第一篇：企業(yè)人力資源模式的探索

企業(yè)人力資源管理是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來,人力資源管理面臨著全球

化競(jìng)爭(zhēng)、信息技術(shù)革命、組織結(jié)構(gòu)變革和人力資本開

發(fā)等一系列挑戰(zhàn),企業(yè)及其人力資源管理人員面臨著

越來越大的壓力。如何有效加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化,提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力是人力資源管理發(fā)展的重

點(diǎn)。本文討論依據(jù)企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)尋求人力資

源的創(chuàng)新,開創(chuàng)企業(yè)人力資源管理的新局面。

企業(yè)人力資源管理優(yōu)化必要性

1、調(diào)動(dòng)員工積極性的需要

優(yōu)化的人力資源管理使得企業(yè)的職能部門數(shù)量

及級(jí)別大大壓縮,組織機(jī)構(gòu)不再是“多級(jí)管理”,而是

呈現(xiàn)“扁平化”趨勢(shì)。以專業(yè)技術(shù)組織的職能部門仍將

存在,但部門之間的界限淡化。部門經(jīng)理權(quán)力傾向發(fā)

生質(zhì)變,一般只是制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)及管理人員,員工直

接服務(wù)對(duì)象是顧客,而不是上司。在運(yùn)作中,員工將分

為具有領(lǐng)導(dǎo)及溝通能力的管理者和各類應(yīng)用專家,每個(gè)人可以根據(jù)自身特點(diǎn)選擇自己的發(fā)展方向,這樣只

要認(rèn)真努力,自然會(huì)擁有名義及地位。通過有效的人

力資源管理體系充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮員工的積極性,從而

提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

2、降低成本需要

人力資源是一種稀缺性資源。取得、開發(fā)和使用

人力資源都需要付出很大的代價(jià),特別是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,技術(shù)和管理的進(jìn)步,企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)集中在人

才的競(jìng)爭(zhēng)上,誰擁有優(yōu)秀的人才誰就能夠在競(jìng)爭(zhēng)中獲

勝。而企業(yè)為獲得人力資源和優(yōu)秀的人才,就需要很

多的投資,這種投資在企業(yè)中就體現(xiàn)為人力資源成本。隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,我國(guó)建立起新的會(huì)計(jì)

制度,合理地界定人力資源成本范圍,規(guī)范企業(yè)人力

資源成本列支制度,企業(yè)人力資源成本的管理進(jìn)入新的階段。因此,對(duì)人力資源的管理進(jìn)行優(yōu)化,就會(huì)減少

不必要的經(jīng)費(fèi)開支,包括員工培訓(xùn)、教育投資和招聘

開支等,都能節(jié)約開支,相應(yīng)地提高了員工的生產(chǎn)產(chǎn)

出率,就是另一種意義上的人力資本投資。

3、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力需要

企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展和生死存

亡,是現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視的問題。信息技術(shù)的巨

大飛躍是企業(yè)人力資源管理現(xiàn)代化的物質(zhì)基礎(chǔ)和促?gòu)B門科技4/2008 進(jìn)條件。由于數(shù)據(jù)庫、通信和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的巨大成就,人們可以快速方便、實(shí)時(shí)地共享信息,了解以往潛

藏在企業(yè)各個(gè)文件柜中的數(shù)據(jù),從而在物質(zhì)上保證

能夠打破勞動(dòng)分工,創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率,形成有

效的競(jìng)爭(zhēng)點(diǎn)。企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化,能有效配

置企業(yè)人才結(jié)構(gòu),提高員工素質(zhì)和管理效益,這就 在總體上促成了企業(yè)生產(chǎn)力發(fā)展和企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng) 力的提升,促成企業(yè)的和諧和可持續(xù)發(fā)展,最終實(shí) 現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

企業(yè)人力資源外包管理方式探尋

1、人力資源管理外包

人力資源外包指企業(yè)把某些人力資源管理職

能交給外部供應(yīng)商完成的行為,是策略地利用外界 資源,對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)職能,包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、職業(yè)導(dǎo)向、培訓(xùn)發(fā)展、職 業(yè)生涯規(guī)劃、績(jī)效評(píng)估、報(bào)酬、福利、健康與安全、勞 動(dòng)關(guān)系與員工權(quán)益保障等,進(jìn)行分析,將非核心部 分的工作全部或部分委托人才服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)辦理, 以達(dá)到優(yōu)化人員配置與組合,降低人力資源投資風(fēng) 險(xiǎn)。蘇州愛普生有限公司,目前員工人數(shù)己超過 9600名,實(shí)行人力資源外包后,其人力資源總務(wù)部 只有18人,一方面降低公司用人成本和運(yùn)營(yíng)成本, 同時(shí)也降低了公司的用人風(fēng)險(xiǎn),最重要的是解放人 力資源部門,使其專注于更加高端的人力資源工 作。

2、人力資源管理外包的優(yōu)勢(shì)

人力資源管理外包可以為企業(yè)帶來獨(dú)特的競(jìng) 爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),常見的好處主要有:提高質(zhì)量,節(jié)約成本和 時(shí)間,提高企業(yè)適應(yīng)能力,改善專有知識(shí)。企業(yè)可以 通過人力資源管理外包提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,同時(shí) 可以長(zhǎng)期的降低成本,通過把風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給人力資源 管理外包供應(yīng)商來降低風(fēng)險(xiǎn)。外包可以帶來的關(guān)鍵 好處之一便是提高企業(yè)的柔性管理,而這恰恰可以 加速那些官僚和剛性的大企業(yè)走向衰落和死亡。人 力資源管理外包可以精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、提高工作效率,促 進(jìn)企業(yè)的組織變革。通過人力資源管理外包,可以 使企業(yè)的人力資源部門從繁瑣的事務(wù)中解放出來, 撤并機(jī)構(gòu)、裁減不必要的人員,從而使該部門人員 專注于更高一層次的人力資源管理工作,成功的外 包服務(wù)也可以帶動(dòng)企業(yè)其他部門和人員提高工作 效率。同時(shí),發(fā)展人力資源管理外包也與組織分布 結(jié)構(gòu)、內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)相聯(lián)系。

3、人力資源管理外包的弊端

外包發(fā)生后,由于雙方企業(yè)文化的差距,往往

導(dǎo)致企業(yè)形象在員工及顧客頭腦中形成一定的沖 擊,使得企業(yè)文化傳遞面臨失真的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源 管理外包過程中,企業(yè)會(huì)將相關(guān)資料提供給外包供 應(yīng)商,企業(yè)內(nèi)部的有關(guān)資料就會(huì)處于一種半公開狀 態(tài),但是我國(guó)目前尚無相關(guān)法律規(guī)范外包行業(yè)的運(yùn)

作,所以外包會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部機(jī)密泄漏的風(fēng)險(xiǎn)。人 力資源管理職能外包后,企業(yè)相當(dāng)一部分人力資源 管理業(yè)務(wù)人員的職責(zé)由直接參與管理轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào) 外包服務(wù)工作,這種狀況可能會(huì)使其中的專業(yè)人才 或骨干力量因?yàn)椴荒苤苯訌氖氯肆Y源管理而另 尋高就,甚至跑到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司。

4、人力資源管理外包的啟示

人力資源管理外包作為一種管理思想和工具, 其效果還需要實(shí)際運(yùn)用驗(yàn)證。同時(shí),人力資源管理 外包的決策思想和技術(shù)方法尤為重要,需要進(jìn)一步 研究。首先在理論上的研究既要借鑒國(guó)外的成果, 又要結(jié)合我國(guó)企業(yè)的自身特點(diǎn),如特有的勞動(dòng)合同 法,社會(huì)保障體系等;其次,在人力資源管理外包的 影響因素上,企業(yè)人力資源管理職能,除了涉及到 如成本、效率等顯形因素外,還涉及到如心理學(xué)、組 織行為學(xué)的內(nèi)容,因此人力資源管理外包的影響因 素是非常多的,且十分復(fù)雜,如何才能有效地組織 也需進(jìn)一步探討;再次,在人力資源管理外包決策 科學(xué)管理

45因素權(quán)重關(guān)系上,涉及到大量的數(shù)據(jù)樣本調(diào)查,同 時(shí)每個(gè)企業(yè)在人力資源外包上有著保密機(jī)制,因此 在調(diào)研數(shù)據(jù)收集上存在很大難度,需要較強(qiáng)的數(shù)學(xué) 知識(shí)和統(tǒng)計(jì)知識(shí);最后,在人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn) 上,如何量化這些風(fēng)險(xiǎn),并把它放到人力資源決策 模型中,也是一個(gè)有待解決的問題。

企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)管理方式探尋

1、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的涵義

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn),企業(yè)內(nèi)外部的信息流 變得更快捷通暢,信息流對(duì)企業(yè)管理體系的影響也 變得越來越深遠(yuǎn)。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)使人力資源管理隨著信 息流的延伸而突破了封閉的模式,延伸到企業(yè)內(nèi)外 部的各個(gè)角落,使企業(yè)各級(jí)管理者和普通員工更容 易參與到人力資源管理活動(dòng)中來,并與企業(yè)外部建 立各種聯(lián)系,HRMS就發(fā)展到了e-HR。通過互聯(lián) 網(wǎng)改進(jìn)人力資源管理流程,進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)人力資源管 理的自動(dòng)化與無紙化。e-HR要求企業(yè)與外部人力 資源管理服務(wù)機(jī)構(gòu)緊密聯(lián)系,以提高自身工作效 率。基于e化的人力資源管理,上級(jí)管理者可利用 系統(tǒng)在網(wǎng)上進(jìn)行權(quán)限內(nèi)的審批和管理。

2、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的必要性

首先是建立以顧客為導(dǎo)向的人力資源管理模 式的需要,企業(yè)要以新的思維看待員工,要以營(yíng)銷 的視角來開發(fā)企業(yè)人力資源,即要站在員工需求的 角度,為員工提供滿意的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)。人

力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化為這種模式的建立提供了有 效的支持系統(tǒng);其次是加快管理信息溝通的需要, 網(wǎng)絡(luò)化管理使信息的傳遞不再受到人為的障礙,增 強(qiáng)了信息傳遞的互動(dòng)性;再次,網(wǎng)絡(luò)化管理在提高 效率的同時(shí)更降低了企業(yè)的管理成本;最后網(wǎng)絡(luò)化 人力資源管理將適應(yīng)于虛擬組織的建立、員工靈活 的流動(dòng)、培訓(xùn)與開發(fā)方式的多樣性等為企業(yè)柔性管 理創(chuàng)造外部條件。

3、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

首先,網(wǎng)絡(luò)招聘成本低。大多數(shù)企業(yè)都是在人 才網(wǎng)站進(jìn)行注冊(cè),成為會(huì)員,由人才網(wǎng)站為他們提 供服務(wù)。如:發(fā)布人才招聘啟事、查詢?nèi)瞬藕?jiǎn)歷、提 供中介服務(wù)、人事規(guī)劃和人事診斷等。這種招聘方 式費(fèi)用較低,一般(300～2000)元/月。企業(yè)如果有自 己的網(wǎng)站也可以在自己網(wǎng)站上發(fā)布需求信息,這種 方式的直接成本更低,但影響力有限。其次,網(wǎng)絡(luò)招 聘還可以省掉很多時(shí)間。一方面通過電子郵件郵寄 簡(jiǎn)歷要比傳統(tǒng)的通信方式更加迅速、高效,求職者 也可以通過郵件與用人單位交流,但更為明顯的好 處是工作人員可以從篩選簡(jiǎn)歷繁雜的工作中解脫 出來。最后,招聘效果比較好,利用洽談會(huì)招聘人才 往往會(huì)出現(xiàn)這種情況:連續(xù)參加了十幾場(chǎng)招聘會(huì), 花費(fèi)了大量的人力、物力和財(cái)力,卻沒有一個(gè)合適 的人選。這是因?yàn)楹线m的求職者與用人單位之間信 息閉塞造成的,在招聘會(huì)上有限的求職者無法滿足 用人單位對(duì)高級(jí)人才的需求,越來越多的人事經(jīng)理 遠(yuǎn)離了招聘會(huì)這種效率低下的招聘方式,而將目光 投向了網(wǎng)絡(luò)招聘。

4、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理的啟示

國(guó)內(nèi)目前網(wǎng)絡(luò)人力資源管理系統(tǒng)產(chǎn)品大部分

停留在對(duì)員工信息的記錄上,沒有真正地對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn) 行挖掘和分析。網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理記錄了企業(yè)運(yùn) 行過程中產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)和信息,這些數(shù)據(jù)和信息 如實(shí)地記錄了企業(yè)的本質(zhì)狀況。但是如此海量的數(shù) 據(jù)和信息,也使管理者陷入數(shù)據(jù)豐富而知識(shí)貧乏的 困境。如何對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息進(jìn)行分析,提高人力 資源管理水平,這就需要有效的數(shù)據(jù)分析手段。各個(gè)企業(yè)人力資源管理部門都在積極推進(jìn)數(shù) 據(jù)挖掘技術(shù)的應(yīng)用,參與到實(shí)際業(yè)務(wù)操作中,進(jìn)行 網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理。如何加強(qiáng)數(shù)據(jù)挖掘技術(shù)在網(wǎng) 絡(luò)化人力資源管理方面的應(yīng)用研究,建立人力資源 數(shù)據(jù)倉(cāng)庫,然后根據(jù)企業(yè)人力資源管理的需求建立 模型,再選取倉(cāng)庫中的有意義的數(shù)據(jù),進(jìn)行訓(xùn)練,最 終使模型得以實(shí)現(xiàn),投入實(shí)際應(yīng)用中,提高業(yè)務(wù)操

作效率,透視出數(shù)據(jù)之間潛在的規(guī)則和聯(lián)系,這是 網(wǎng)路化人力資源的發(fā)展主流方向,也是真正體現(xiàn)人 力資源網(wǎng)絡(luò)化意思的重要方面。只有這樣才能真正 提高網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理系統(tǒng)理論的進(jìn)一步認(rèn)識(shí) 和促進(jìn)我國(guó)網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)用水平的 提高。

(作者單位:廈門友朋四方物業(yè)管理有限公司)科學(xué)管理

第二篇：三大類型企業(yè)人力資源模式

許多學(xué)者從不同的視角對(duì)人力資源管理模式進(jìn)行了劃 分 , 從人力資源管理哲學(xué)來看 , 戴爾(Dyer)將人力資源管理 系統(tǒng)劃分為三類 : 投資型人力資源管理模式、參與型人力資源 管理模式、使用型人力資源管理模式。投資型重視員工的創(chuàng) 新 , 注重對(duì)員工的培訓(xùn)和激勵(lì) , 組織與員工建立長(zhǎng)期的工作關(guān) 系;參與型組織下放決策權(quán)力 , 大多數(shù)員工都能參與決策 , 對(duì) 員工的主動(dòng)性與創(chuàng)新性要求都較高;利誘型要求員工在指定的 工作范圍內(nèi)有穩(wěn)定的表現(xiàn)即可 , 并以利誘性工具作為激勵(lì)員工 的方式 , 組織與員工的關(guān)系純粹是直接、簡(jiǎn)單的利益交換關(guān) 系 [ 4 ]。基于人力資源的市場(chǎng)視角 , 德萊瑞(Delery)和多提(Doty)將人力資源管理系統(tǒng)劃分為市場(chǎng)導(dǎo)向型的人力資源管 理模式與內(nèi)部發(fā)展型的人力資源管理模式。內(nèi)部發(fā)展型以長(zhǎng) 期、培育的觀點(diǎn)來對(duì)待員工 , 也期望員工能對(duì)組織忠誠(chéng)進(jìn)而做 出長(zhǎng)期貢獻(xiàn);市場(chǎng)導(dǎo)向型以短期、交易的觀點(diǎn)來看待雇傭關(guān) 系 , 勞資關(guān)系建立在相互利用、各取所需的基礎(chǔ)上 [ 5 ]。從人力 資源的效用視角 , 斯科勒將人力資源管理系統(tǒng)分為累積型人力 資源管理系統(tǒng)、效用型人力資源管理系統(tǒng)和協(xié)助型人力資源管 理系統(tǒng)。基于對(duì)人力資源資本特點(diǎn)的視角 , 萊派克(Lepak)和斯內(nèi)爾(Snell)[ 6 ]將企業(yè)的員工劃分為四種類型 , 并相應(yīng)地 采取與之匹配的四種人力資源管理模式 : 第一種是內(nèi)部開發(fā) 式 , 組織通過對(duì)員工關(guān)鍵技能開發(fā)的長(zhǎng)期投資 , 使員工產(chǎn)生高 水平的持續(xù)承諾 , 在組織與員工之間形成長(zhǎng)期的相互忠誠(chéng)的關(guān)系。第二種是獲取式 , 即直接通過市場(chǎng)獲得相應(yīng)技能的人才 , 而不對(duì)員工做進(jìn)一步的投資。第三種是契約式 , 人力資源活動(dòng) 著重確保員工對(duì)合同要求和條件的遵從。第四種是聯(lián)盟式 , 這 是一種協(xié)作式和松散的雇傭關(guān)系 , 當(dāng)企業(yè)有需要的時(shí)候就會(huì)請(qǐng) 這類人才為企業(yè)提供短期的服務(wù) , 人力資源管理活動(dòng)以 “ 保持 良好的合作關(guān)系 ”為基礎(chǔ)。上述人力資源管理模式的劃分都是基于人力資源實(shí)踐層 面 , 部分學(xué)者從理論層面對(duì)人力資源管理理論也進(jìn)行了有益 的探討 , 其中影響比較大的有哈佛模式、蓋斯特模式和斯托

趙步同等 : 民企、國(guó)企、外企人力資源管理模式的比較研究 瑞模式 [ 7 ]。哈佛模式是 20 世紀(jì) 80 年代早期由美國(guó)哈佛商學(xué)院比爾 等人最先提出的 , 該模式包括以下幾個(gè)部分 : 環(huán)境因素、利 益相關(guān)者的利益、人力資源管理政策選擇、人力資源成果、長(zhǎng)期的結(jié)果以及利益相關(guān)者的反饋圈。這一模式是一種市場(chǎng) 經(jīng)濟(jì)與社會(huì)文化因素相結(jié)合的產(chǎn)物 , 不僅反映了雇傭關(guān)系中 涉及的商業(yè)利益 , 也反映了雇傭關(guān)系應(yīng)該實(shí)現(xiàn)的社會(huì)責(zé)任。該模式的重要特點(diǎn)是它從社會(huì)的層次來看待人力資源管理的 結(jié)果和問題。蓋斯特模式是由英國(guó)學(xué)者蓋斯特提出的 , 該模型有六個(gè) 組成部分 : 人力資源戰(zhàn)略、一系列人力資源實(shí)踐、一系列人 力資源成果、行為結(jié)果、績(jī)效產(chǎn)出、財(cái)務(wù)成果。該模型指出 了人力資源戰(zhàn)略和總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 , 即差異化、聚焦以及成本 領(lǐng)先之間的緊密聯(lián)系 , 其優(yōu)點(diǎn)是清晰界定了人力資源管理所 處的領(lǐng)域并將其投入和產(chǎn)出進(jìn)行了分類。斯托瑞模式所要表達(dá)的是理想的人力資源管理范式 , 該 模式由四個(gè)部分構(gòu)成 :(1)信念和假設(shè);(2)戰(zhàn)略方面;(3)直線管理;(4)關(guān)鍵杠桿。在該模式中 , 人力資源管理 通過增加雇員的信任和忠誠(chéng)來達(dá)到所謂的 “ 超越合同 ”目 標(biāo)。在戰(zhàn)略方面 , 人力資源管理專家在組織中扮演著變革型 領(lǐng)導(dǎo)的作用 , 直線經(jīng)理幾乎已經(jīng)參與到了組織活動(dòng)的各個(gè)方 面 , 包括人力資源方面。關(guān)鍵指標(biāo)是研究者和經(jīng)理們就人力 資源管理進(jìn)行討論時(shí)所涉及到的一些顯性和隱性問題和技巧。近幾年來 , 我國(guó)學(xué)者也開始探討人力資源管理模式。張 一弛(2004)[ 8 ]把人力資源管理模式分為兩類 , 一類是控制 型人力資源管理模式 , 另一類是承諾型人力資源管理模式 , 從基礎(chǔ)管理、工作組織、程序公平、管理重點(diǎn)、人際溝通、教育背景、人才引進(jìn)、年資晉升八個(gè)方面進(jìn)行描述。他認(rèn)為 , 傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)主要采用降低成本導(dǎo)向的控制型人力資源管理 模式;外資企業(yè)主要采用提高員工承諾導(dǎo)向的承諾型人力資 源管 理模式;民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理模式介于兩者之間 , 表現(xiàn)出過渡性特征。程德俊等(2006)根據(jù)內(nèi)部化和外部化 程度將人力資源戰(zhàn)略分成四類 : 市場(chǎng)型、內(nèi)部型、混

合型和 模糊型 , 同時(shí)認(rèn)為國(guó)有企業(yè)人力資源系統(tǒng)具有部分內(nèi)部型和 部分市場(chǎng)型特征 , 并且內(nèi)部常常是沖突和矛盾的 , 因而更多 采取模糊型戰(zhàn)略;私營(yíng)企業(yè)由于規(guī)模和財(cái)力有限 , 沒有能力 進(jìn)行人力資源開發(fā) , 因而私營(yíng)企業(yè)主要還是依靠外部勞動(dòng)力 市場(chǎng)獲取現(xiàn)成的人力資源加以利用 , 因此大部分私營(yíng)企業(yè)還 是采取了市場(chǎng)型人力資源戰(zhàn)略;外資企業(yè)普遍采取了內(nèi)部型 和聯(lián)盟型人力資源戰(zhàn)略 , 因此 , 中國(guó)的外商獨(dú)資企業(yè)也主要 采取了內(nèi)部型或者聯(lián)盟型人力資源戰(zhàn)略。劉善仕等(2005)從招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、晉升、工作保障、工作組 織等幾個(gè)方面提出了最佳人力資源管理模式的內(nèi)容 , 并且認(rèn) 為員工動(dòng)機(jī)和員工能力是最佳人力資源管理模式的兩個(gè)核心 維度 , 最佳人力資源管理模式的四項(xiàng)基本原則是 : 信息共享、知識(shí)開 發(fā)、績(jī) 效 與 薪 酬 掛 鉤、平等 的 工 作 環(huán) 境。肖 鳴 政(2006)從人力資源管理目的、過程、內(nèi)容、方法等視角對(duì) 人力資源管理模式進(jìn)行了劃分 , 并提出影響人力資源管理模 式的因素有 : 企業(yè)戰(zhàn)略、所有權(quán)、生命周期、信息結(jié)構(gòu)、規(guī) 模、文化、行業(yè)特征、勞動(dòng)力市場(chǎng)、法律等。上述國(guó)內(nèi)外人力資源管理模式的研究 , 從理論和實(shí)踐層 面均推動(dòng)了人力資源管理的發(fā)展 , 如哈佛模式、蓋斯特、斯 托瑞模式三種人力資源管理模式強(qiáng)調(diào)了在工作領(lǐng)域中樹立 “ 人本主義 ”的思想 , 并且要求內(nèi)外部等相關(guān)利益體保持一 致性;還有一些人力資源管理模式則從實(shí)踐角度進(jìn)行了分析 ,19

5如探討人力資源獲取與培養(yǎng)時(shí)可以劃分為內(nèi)外部的、長(zhǎng)短期 的、投資型和使用型等。其實(shí) , 人力資源管理模式應(yīng)該建立在一定的背景基礎(chǔ)上 進(jìn)行討論才更加具有實(shí)踐和指導(dǎo)意義 , 現(xiàn)實(shí)中沒有放之四海 而皆準(zhǔn)的人力資源管理模式。既有的研究表明 , 我國(guó)企業(yè)的 雇傭關(guān)系模式與人力資源管理模式具有姊妹關(guān)系的企業(yè)特征 與企業(yè)的所有制性質(zhì)之間存在著密切的關(guān)系 , 在制度經(jīng)濟(jì)學(xué) 的路徑依賴機(jī)制作用下 , 大量的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)還沿襲著傳統(tǒng) 的做法(徐淑英 , 2004), 這是由于企業(yè)做事的方式一旦建 立起來以后就會(huì)具有內(nèi)在慣性(W alton, 1985)。在我國(guó)經(jīng)濟(jì) 轉(zhuǎn)型期 , 所有制特征對(duì)企業(yè)人力資源行為具有重要的影響(Tsui 等 , 2003), 大部分傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理方式 與外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)之間還存在著明顯的差別。基于上述文獻(xiàn)的回顧和轉(zhuǎn)型時(shí)期中國(guó)的實(shí)際 , 我們將人 力資源管理模式擬劃分為成本控制型、行政控制型和員工承 諾型三種人力資源管理模式 , 同時(shí)認(rèn)為民營(yíng)企業(yè)主要采用成 本控制型人力資源管理模式、國(guó)有企業(yè)主要采用行政控制型 人力資源管理模式、外資企業(yè)主要采用員工承諾型人力資源 管理模式。根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論 , 社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不僅需要 考慮社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織內(nèi)部垂直的權(quán)力結(jié)構(gòu)和水平的契約體系 , 還必須要分析造成這種權(quán)力結(jié)構(gòu)和契約體系存在和發(fā)生作用 的道德規(guī)范、文化傳統(tǒng)、歷史源流、心理偏好、制度結(jié)構(gòu)等 非經(jīng)濟(jì)變項(xiàng)的運(yùn)動(dòng)及其相互之間的關(guān)系。因此 , 本文在對(duì)三 種所有制人力資源管理模式比較時(shí)著重從組織機(jī)制、員工心 理理論假設(shè)、人力資源管理行為等三個(gè)層面進(jìn)行比較分析。

3民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模式 —— — 成本控制型

成本控制型人力資源管理模式主要是對(duì)員工實(shí)施高強(qiáng)度 管理 , 尤其是靠投入和產(chǎn)出的成本概念對(duì)員工進(jìn)行全面管理 并以此來獎(jiǎng)勵(lì)員工 , 從而達(dá)到降低成本和提高效率的目的。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的初期很少享受到國(guó)企和外企的優(yōu)惠條件 , 都在為自身的生存而努力奮斗 , 因此 , 成本控制型人力資源 管理模式成為其主要采用的方式。具體表現(xiàn)在 : 第一 , 組織機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)通常是模仿傳統(tǒng) 的國(guó)有企業(yè) , 采用了簡(jiǎn)化的直線職能制的組織結(jié)構(gòu) , 這種結(jié) 構(gòu)加強(qiáng)了上下級(jí)的溝通 , 但不同部門和員工之間缺乏橫向聯(lián) 系。同時(shí) , 民營(yíng)企業(yè)的管理者會(huì)把自已的價(jià)值觀作為吸引、挑選、獎(jiǎng)勵(lì)和提拔員工的標(biāo)準(zhǔn)之一 , 因此一人多職、職責(zé)不 清 , 加班加點(diǎn)時(shí)常發(fā)生 , 其實(shí)質(zhì)是為了更好地控制人工成本。第二, 員工心理假設(shè)。中國(guó)民營(yíng)企業(yè)誕生在改革開放時(shí) 代 , 市場(chǎng)化改革開始以后 , 以可計(jì)量的 “ 金錢 ”為中心的社 會(huì)運(yùn)轉(zhuǎn)模式被逐漸地建立了起來 , 社會(huì)要素中公開標(biāo)價(jià)的 “ ”的含量不斷增加 , “ ”的通約性比較強(qiáng) , 流通性也比 錢 錢 較強(qiáng) , 所以能激發(fā)社會(huì)的生產(chǎn)性努力 , 有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)的增 長(zhǎng)和發(fā)展 , “ 一切向錢看 ” “、商品物教 ”的價(jià)值觀有所表現(xiàn) , 在這種思潮之下 , 民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理主要基于 “ 經(jīng)濟(jì) 人 ”假設(shè)的理論。第三 , 人力資源管理實(shí)踐。民營(yíng)企業(yè)招聘員工時(shí)強(qiáng)調(diào)實(shí)用 性 , 注重員工的技能和經(jīng)驗(yàn) , 人才儲(chǔ)備的觀點(diǎn)和意識(shí)不強(qiáng)。由 于財(cái)力不足和缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略眼光 , 培訓(xùn)不多 , 即使有培訓(xùn) , 培 訓(xùn)的范圍也比較狹窄 , 著重技能和應(yīng)用技術(shù)上的培訓(xùn)。績(jī)效考 評(píng)中強(qiáng)調(diào)考評(píng)的結(jié)果 , 把考評(píng)結(jié)果與個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益直接掛 鉤 , 其實(shí)質(zhì)是通過考評(píng)來刺激員工認(rèn)真工作 , 而不是理性地分 析績(jī)效產(chǎn)生的原

因進(jìn)而改善績(jī)效。薪酬管理強(qiáng)調(diào)外部公平, 通 過外部公平而招聘合適的員工 , 而企業(yè)內(nèi)部薪酬的發(fā)放基本固

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趙步同等 : 民企、國(guó)企、外企人力資源管理模式的比較研究 采用嚴(yán)格的招聘程序、廣泛的內(nèi)部職業(yè)發(fā)展通道和培訓(xùn)項(xiàng)目 , 權(quán)變的激勵(lì)性薪酬機(jī)制、普遍的工作保障和自我管理團(tuán)隊(duì)等 人力資源管理活動(dòng)。外資企業(yè)有豐富的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn) , 也有 較為成功的人力資源管理實(shí)踐 , 因而多數(shù)外資企業(yè)主要采用 員工承諾型人力資源管理模式。具體表現(xiàn)在 : 第一 , 組織機(jī)制。外資企業(yè)尤其是大型企業(yè)多采用矩陣 式組織結(jié)構(gòu) , 這種結(jié)構(gòu)有利于員工的交流與溝通 , 充分發(fā)揮 員工的自主性和創(chuàng)造性 , 很好地培養(yǎng)了員工的忠誠(chéng)度 , 適應(yīng) 知識(shí)經(jīng)濟(jì)的特點(diǎn)。第二 , 員工心理假設(shè)。外資企業(yè)一般都是國(guó)外跨國(guó)公司在 中國(guó)設(shè)立的生產(chǎn)基地和銷售公司等 , 國(guó)外市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相對(duì)國(guó) 內(nèi)較為成熟 , 人力資源管理水平較高 , 員工心理假設(shè)表現(xiàn)為兩 個(gè)方面 , 一方面受市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響 , 所有的經(jīng)濟(jì)主體都是從利 己本性出發(fā) , 最大限度地追求自身利益特別是經(jīng)濟(jì)和金錢方面 的利益 , 表現(xiàn)出明顯的 “ 經(jīng)濟(jì)人 ”特征;另一方面受社會(huì)責(zé) 任的影響 , 任何經(jīng)濟(jì)主體的逐利行為都要遵守現(xiàn)行的社會(huì)游戲 規(guī)則 , 不能以傷害他人或社會(huì)公共利益為前提 , 因此又表現(xiàn)出 “ 社會(huì)人 ”特征。所以 , 外資企業(yè)的員工承諾型人力資源管理 模式主要建立在 “ 復(fù)雜人 ”理論假設(shè)基礎(chǔ)之上。第三 , 人力資源管理實(shí)踐。為了保證員工和企業(yè)共同發(fā) 展 , 提高員工的承諾 , 外企在人力資源管理實(shí)踐中不同于民企 和國(guó)企。外企對(duì)人才的素質(zhì)要求并不僅僅限于職位的要求 , 還 包括測(cè)試人際技能、創(chuàng)新精神、發(fā)展?jié)摿σ约笆欠駥?duì)職業(yè)進(jìn)取 方面有強(qiáng)烈的緊迫感等綜合素質(zhì) , 也就是在招聘員工的過程中 把員工的素質(zhì)同企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來 , 因而也就需要多次 面試、心理測(cè)試和業(yè)務(wù)培訓(xùn)等多層次的人才甄選方法。外企員 工的工資和福利一般高于外部市場(chǎng)平均水平, 對(duì)關(guān)鍵員工的激 勵(lì)也會(huì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)方式 , 將員工的利益和企業(yè)的發(fā)展結(jié)合起 來。培訓(xùn)方面 , 外資企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)與開發(fā)是全方面、多層 次的 , 有技能培訓(xùn)還有態(tài)度培訓(xùn) , 對(duì)象有基、中、高層。外資 企業(yè)有較為完善的評(píng)估體系 , 把行為和結(jié)果導(dǎo)向相結(jié)合 , 更關(guān) 注個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績(jī)效 , 還有考評(píng)周期的長(zhǎng)短之分。外資企業(yè)員工 的工作保障比較健全 , 福利機(jī)制和福利水平均高于一般民營(yíng)和 國(guó)有企業(yè) , 具有明顯的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

定或者適當(dāng)參照個(gè)人績(jī)效和技能 , 缺少激勵(lì)性和內(nèi)部公平性。員工晉升較依靠人際關(guān)系 , 不太重視員工的業(yè)績(jī) , 這與很多民 營(yíng)企業(yè)脫胎于家族企業(yè)有密切關(guān)系。由于雇主不愿意多花費(fèi)人 工成本 , 雇員的工作保障相對(duì)缺乏 , 員工的流動(dòng)率較大。中國(guó) 民營(yíng)企業(yè)大都肇始于家族制 , 因此其管理組織表現(xiàn)為 “ ” 家 的非正式組織和企業(yè)的正式組織的雙重屬性 , 因此員工的適應(yīng) 性差 , 工作參與度低。顯然 , 民營(yíng)企業(yè)的成本控制理念在人力 資源管理行為的各個(gè)方面均有所表現(xiàn)。

4國(guó)有企業(yè)人力資源管理模式 —— — 行政控制型

行政控制型人力資源管理模式要求員工嚴(yán)格遵守組織的 管理制度和規(guī)范 , 通過行政權(quán)力來管理員工 , 強(qiáng)調(diào)從思想教 育層面來樹立信仰、凝聚員工 , 從而提高員工的工作積極性 和創(chuàng)造性。傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下的產(chǎn)物 , 基本沿襲了行政管理的體制和方法 , 因而國(guó)有企業(yè)主要采用 行政控制型人力資源管理模式。具體表現(xiàn)在 : 第一 , 組織機(jī)制。國(guó)有企業(yè)的組織模式參照了中國(guó)的行 政管理體制 , 實(shí)行的是一種特殊的直線職能組織結(jié)構(gòu) , 即金 字塔式的官僚結(jié)構(gòu) , 盡管國(guó)企改革以來要求實(shí)行扁平化的組 織結(jié)構(gòu) , 但仍然沒有擺脫這一范疇。這種結(jié)構(gòu)正式組織和職 能分工 , 注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的監(jiān)督和控制 , 等級(jí)森嚴(yán)明顯 , 官 本位思想嚴(yán)重;外部政府的行政干預(yù)也常常影響企業(yè)日常的 經(jīng)營(yíng)管理行為。第二 , 員工心理假設(shè)。由于建國(guó)以來長(zhǎng)期的公有制偏好 , 在中國(guó)的國(guó)民心理活動(dòng)中留下了很深的烙痕 , 表現(xiàn)為對(duì)原有舊 制度形態(tài)的失鑒與沉迷 , 傳統(tǒng)的國(guó)有企業(yè)首先追求的是制度的 合法性 , 如增加就業(yè)機(jī)會(huì) , 體現(xiàn)社會(huì)公平, 保持社會(huì)穩(wěn)定等 , 然后才是利潤(rùn)最大化目標(biāo);對(duì)員工的教育、引導(dǎo)、激勵(lì)更多的 是思想層面和精神層面的關(guān)心與疏導(dǎo) , 因此行政控制型的人力 資源管理模式的人性假設(shè)主要基于 “ 社會(huì)人 ”的理論假設(shè)。第三 , 人力資源管理實(shí)踐。國(guó)企行政控制意識(shí)也體現(xiàn)在 員工招聘、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估、晉升、薪酬等人力資源管理實(shí) 踐中。國(guó)有企業(yè)對(duì)所聘用人才類型要求嚴(yán)格 , 傾向于高學(xué)歷、成績(jī)優(yōu)秀的人才 , 特別提出對(duì)政治素質(zhì)的要求;國(guó)企相對(duì)來 說具有各方面的優(yōu)勢(shì) , 又由于與政府部門的特殊關(guān)系 , 領(lǐng)導(dǎo) 推薦也成為國(guó)企聘用人員的重要渠道 , 對(duì)人員的筆試、面試 及試用等都有嚴(yán)格的規(guī)定 , 但稍顯僵化 , 很難全面真實(shí)地反 映出人才實(shí)際水平。近幾年來 , 大部分國(guó)有企業(yè)對(duì)人力資本 的投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi) , 年人均不足 10 元 , 大多數(shù)虧損企業(yè)基本停止了人力資本投資 , 部分尚能進(jìn) 行人力資本投資的企業(yè)已放棄或準(zhǔn)備放棄員工培訓(xùn)。國(guó)企人 力資本在使用上存在 “ 人 浮于事 ”的現(xiàn)象 , 有 “ 人多力量 大 ”的心理嫌疑。績(jī)效考評(píng)的方式比較單一 , 評(píng)估的內(nèi)容重 在態(tài)度、行為 , 而對(duì)個(gè)人的工作業(yè)績(jī)?nèi)狈α炕⒓?xì)化和具體 化 , 評(píng)價(jià)的方式也是領(lǐng)導(dǎo)印象 , 同事和下屬座談幾個(gè)方面的 結(jié)合 , 其中領(lǐng)導(dǎo)的印象在評(píng)價(jià)結(jié)果中至關(guān)重要。薪資體系沿 襲傳統(tǒng)行政職務(wù)等級(jí)進(jìn)行劃分 , 充分意識(shí)到 “ 不患寡而患不 均 ” 主張對(duì)內(nèi)平均分配 , 薪資和職位的晉升著重依賴于資 , 歷和經(jīng)驗(yàn)。國(guó)企員工很看重舒適與安全 , 在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下 企業(yè)員工傾向于長(zhǎng)期甚至幾輩人在同一個(gè)單位工作 , 特別看 重工作的穩(wěn)定性 , 企業(yè)員工的失業(yè)壓力和挑戰(zhàn)更小。

6比較與展望

通過上述三種所有制企業(yè)人力資源管理模式的特征分析 , 我們可以看出(表 1), 三種人力資源管理模式與企業(yè)的性 質(zhì)、背景、傳統(tǒng)等密切相關(guān) , 對(duì)企業(yè)的發(fā)展均起了一定的推 動(dòng)作用 , 當(dāng)然也存在著不少問題。表 1民企、國(guó)企人力資源管理模式特征

管理模式 組織機(jī)制 人性假設(shè) 招聘 民企 — 成本控制型 直線職能制 經(jīng)濟(jì)人 員工的技能和經(jīng)驗(yàn) 國(guó)企 — 行政控制型 行政官僚的直線等級(jí)制 社會(huì)人 員工的學(xué)歷和資歷 思想教育和技能培訓(xùn) 行為導(dǎo)向 , 重視團(tuán)隊(duì) 績(jī)效 內(nèi)部公平, 以團(tuán)隊(duì)績(jī) 效和個(gè)人資歷為基礎(chǔ) 人際 關(guān) 系、工 作 表 現(xiàn)、業(yè)績(jī) 全面保障 較固定 , 參與度較高 外企 — 員工承諾型 矩陣制 復(fù)雜人 個(gè)人當(dāng)前能力和發(fā)展 潛質(zhì) 知識(shí)、技能、態(tài)度 行為和結(jié)果、個(gè)人和 團(tuán)隊(duì)績(jī)效 內(nèi)外部公平, 個(gè)人和 團(tuán)隊(duì)績(jī)效為基礎(chǔ) 團(tuán)隊(duì)和個(gè)人業(yè)績(jī) 高保障 相對(duì)穩(wěn)定 , 輪崗 , 參 與度高

5外資企業(yè)人力資源管理模式 —— — 員工承諾型

員工承諾型人力資源管理模式努力提高員工的命運(yùn)共同 體意識(shí) , 并建立與組織之間的長(zhǎng)期雇傭關(guān)系 , 重視員工發(fā)展 ,當(dāng)前的實(shí)用的有限知 人 培訓(xùn) 識(shí)和技能 力 資 績(jī)效評(píng)估 結(jié)果導(dǎo)向 , 重視個(gè)人 績(jī)效 源 外部公平, 以個(gè)人績(jī) 薪酬 管 效和技能為基礎(chǔ) 理 晉升 人際關(guān)系、個(gè)人業(yè)績(jī) 實(shí) 踐 工作保障 低保障 工作組織 一般固定 , 參與度低

趙步同等 : 民企、國(guó)企、外企人力資源管理模式的比較研究

(1)三種所有制人力資源管理均提倡 “ 以人為本 ”的理 念 , 但各自人性理論的假設(shè)不同。民營(yíng)企業(yè)人力資源管理模 式大多建立在 “ 經(jīng)濟(jì)人 ”假設(shè)基礎(chǔ)之上 , 這種方式在短時(shí)間 內(nèi)可能會(huì)奏效 , 俗話說 “ 重賞之下必有勇夫 ” 但這種導(dǎo)向 , 會(huì)形成員工與企業(yè)之間一種赤裸裸的金錢關(guān)系 , 也會(huì)造成員 工與企業(yè)存在短視行為 , 忠誠(chéng)度不高。許多國(guó)有企業(yè)沿襲傳 統(tǒng)的思想教育模式 , 依靠 “ 社會(huì)人 ”假設(shè)理論教育與管理員 工 , 在市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)大潮中有時(shí)顯得乏力 , 員工缺乏主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性。外資企業(yè)以 “ 復(fù)雜人 ”為理論基礎(chǔ)確有其 科學(xué)合理之處 , 在認(rèn)識(shí)不同背景、不同職位的員工基礎(chǔ)上 , 深刻洞悉其的心理特征 , 并在此基礎(chǔ)上建立科學(xué)合理的管理 制度。(2)民企、國(guó)企、外企都有自已的組織機(jī)制。國(guó)企模仿 中國(guó)的行政管理機(jī)制 , 等級(jí)森嚴(yán) , 行政官僚嚴(yán)重 , 缺乏民主 化 , 強(qiáng)調(diào)自上而下的暢通 , 這種體制過于僵硬 , 不利于信息 溝通和知識(shí)分享 , 也不利于員工的創(chuàng)新與發(fā)展。民企介于國(guó) 企業(yè)和外企之間 , 既強(qiáng)調(diào)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定又要靈活自如 , 一方面學(xué)習(xí)國(guó)企的組織模式 , 強(qiáng)調(diào)層級(jí)制;另一方面又學(xué)習(xí)外企的項(xiàng) 目團(tuán)隊(duì)組織形式 , 容易表現(xiàn)出隨意性。外企根據(jù)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí) 代的特點(diǎn) , 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)品創(chuàng)新和知識(shí)創(chuàng)造 , 采用矩陣制組織結(jié)構(gòu) 形式 , 有利于員工的溝通 , 然而由于外企的管理制度、流程、崗位職責(zé)比較健全 , 員工基本上都是在周詳?shù)闹贫群鸵?guī)范下 開展工作 , 這在一定程度上會(huì)弱化員工的創(chuàng)新精神和才能。(3)在人力資源管理實(shí)踐上 , 民企的成本導(dǎo)向、眼前利 益明顯 , 招聘中提倡 “ 拿來主義 ” 培訓(xùn)強(qiáng)調(diào) “ , 實(shí)用主義 ” , 績(jī)效評(píng)估提出 “ 不看過程只看結(jié)果 ”的片面導(dǎo)向 , 薪酬體系 對(duì)內(nèi)部公平不太重視 , 員工與組織缺少?gòu)?qiáng)有力的組織保障和 心理契約體系。國(guó)有企業(yè)以 “ 學(xué)歷、行為、思想教育 ”為導(dǎo) 向 , 至于產(chǎn)生的業(yè)績(jī)?nèi)绾翁幱诖我匚?, 員工依附思想、大 鍋飯心理明顯 , 缺乏創(chuàng)新精神。外企人力資源管理實(shí)踐相對(duì) 于民企、國(guó)企較為成熟 , 但就外企本身發(fā)展來說 , 隨著市場(chǎng) 競(jìng)爭(zhēng)的加劇 , 為提高員工的終身就業(yè)能力 , 員工的培訓(xùn)與開 發(fā)還有待進(jìn)一步加強(qiáng);另外 , 雖然外企的報(bào)酬水平高于民營(yíng) 和國(guó)企 , 但在外企內(nèi)部本土員工和外籍員工收入之間的差距 還十分明顯 , 造成內(nèi)部不公平, 中方員工也很難、很少進(jìn)入 高層管理團(tuán)隊(duì) , 大大影響了員工的積極性和創(chuàng)造性;外資在 利用外部資源方面過度依賴母國(guó)的資源而忽視東道國(guó)和本地 的資源開發(fā) , 這在一定程度上加大了成本 , 而且也會(huì)帶來一 些不 “ 適應(yīng)癥 ”。綜上所述 , 不同所有制企業(yè)主要采用的成本控制型人力 資源管理模式、行政控制型人力資源管理模式、員工承諾型 人力資源管理模式各有特色 , 相互之間應(yīng)該取長(zhǎng)補(bǔ)短 , 呈融 合之勢(shì)。(1)當(dāng)前人力資源開發(fā)與管理均強(qiáng)調(diào) “ 以人為本 ”的理 念 , 但在 “ ”的本質(zhì)是什么的問題上有時(shí)判斷不準(zhǔn)確 , 我 人 們應(yīng)該對(duì)不同階段、不同背景、不同崗位員工進(jìn)行科學(xué)分析 , 基于這種科學(xué)和理性的 “ 人性 ”問題分析進(jìn)行人力資源管理 方案的 “ 個(gè)性化 ”設(shè)計(jì) , 充分開發(fā)和管理人力資源。

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(2)在人力資源管理模式中 , 強(qiáng)調(diào)成本 — 收益的概念無 可厚非 , 但是既要立足于當(dāng)前 , 更要著眼于未來 , 因?yàn)槿肆?資本的投資和收益遠(yuǎn)非物質(zhì)投資 , 回報(bào)周期要長(zhǎng)、回報(bào)率也 更高 , 因而在人力資本投資上要有戰(zhàn)略眼光 , 既要考慮到企 業(yè)和員工的當(dāng)前需要 , 更要考慮到兩者未來的需求。(3)在未來人力資源管理模式中 , 一方面利用正式組織 的結(jié)構(gòu) , 強(qiáng)調(diào)行政權(quán)力的控制與集權(quán) , 另一方面要根據(jù)當(dāng)前 知識(shí)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)員工的特點(diǎn) , 減少中間化層級(jí) , 適當(dāng)分權(quán)與 授權(quán) , 充分利用好管理者的職位

權(quán)力、專家權(quán)力、個(gè)人人格 魅力等的影響作用 , 要把對(duì)員工的監(jiān)督管理向自我管理方向 引導(dǎo)。不同所有制企業(yè)在創(chuàng)建自身人力資源管理模式時(shí)應(yīng)該堅(jiān) 持四項(xiàng)基本原則 , 即信息共享、知識(shí)開發(fā)、績(jī)效與薪酬掛鉤、平等的工作環(huán)境;同時(shí)要確保人力資源管理實(shí)踐、人性假設(shè) 理論、組織機(jī)制、外部環(huán)境等幾方面高度一致與協(xié)調(diào) , 只有 這樣 , 才能建立最適合自身企業(yè)特征的人力資源管理模式。上面我們對(duì)民企、國(guó)企、外企人力資源管理模式進(jìn)行了 比較 , 并提出了今后的努力方向 , 但由于影響人力資源管理 模式的因素很多 , 如企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展階段、行業(yè)特征、規(guī)模、文化等等 , 本文未能細(xì)分 , 今后應(yīng)該在控制好其它外控變量 的基礎(chǔ)上進(jìn)一步比較與分析;此外 , 本文提出的三種所有制 企業(yè)主要采用的三種人力資源管理模式并不能代表全部企業(yè) 均采用此種模式。

第三篇：創(chuàng)新模式探索企業(yè)勞保用品管理新思路

創(chuàng)新模式探索企業(yè)勞保用品管理新思路.txt27信念的力量在于即使身處逆境，亦能幫助你鼓起前進(jìn)的船帆；信念的魅力在于即使遇到險(xiǎn)運(yùn)，亦能召喚你鼓起生活的勇氣；信念的偉大在于即使遭遇不幸，亦能促使你保持崇高的心靈。企業(yè)管理

創(chuàng)新模式探索企業(yè)勞保用品管理新思路

胡艷國(guó)（天津二十冶電裝分公司）

摘要：為保證企業(yè)生產(chǎn)安全，從加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)用品管理入手，明確該項(xiàng)工 作的重要性和必要性。針對(duì)目前企業(yè)在勞保用品管理中存在的問題，提出了 突出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、因人施教、強(qiáng)化監(jiān)督和導(dǎo)入安全文化四個(gè)重點(diǎn)，創(chuàng)新性進(jìn)行安 全管理，這對(duì)于企業(yè)夯實(shí)安全管理基礎(chǔ)，保障生產(chǎn)安全起到了積極有效的作 用。

關(guān)鍵詞：勞保用品四個(gè)重點(diǎn)安全管理

0引言

在企業(yè)生產(chǎn)安全管理中，勞動(dòng)保護(hù)用品的合理配備和正確使用

是一個(gè)基礎(chǔ)性管理措施，它對(duì)于保障勞動(dòng)者免遭、減輕事故傷害和職 業(yè)危害起著至關(guān)重要的作用。然而，實(shí)際工作中企業(yè)和員工對(duì)勞動(dòng)保 護(hù)用品卻存在著一定的認(rèn)識(shí)誤區(qū)，如何有效地加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)用品的 管理工作？這成為新時(shí)期擺在企業(yè)安全管理者面前的一個(gè)課題。通過 突出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、分層培訓(xùn)教育、強(qiáng)化監(jiān)督檢查和導(dǎo)入安全文化這四個(gè) 重點(diǎn)，在實(shí)際操作中不斷創(chuàng)新管理模式，是促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)安全、保障 勞動(dòng)者安全和健康的的有效的管理思路。

1加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)用品管理的重要性和必要性

合理配發(fā)、正確使用勞動(dòng)防護(hù)是落實(shí)“安全第一、預(yù)防為主”安全 生產(chǎn)方針的體現(xiàn)，勞保用品能夠有效地阻隔人體傷害事故，對(duì)勞動(dòng)者 的身體安全和生命健康有益，是保障從業(yè)人員人身安全與健康的重 要措施，也是保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位安全生產(chǎn)的基礎(chǔ)；國(guó)家法律法規(guī)自始 自終都強(qiáng)調(diào)和支持勞保用品的配備使用，20世紀(jì) 50-60年代，國(guó)務(wù)

院《三大規(guī)程》中就勞動(dòng)防護(hù)用品的配備和使用做出了具體的規(guī)定，80-90年代后，國(guó)家先后頒發(fā)了《關(guān)于改革職工個(gè)人勞動(dòng)防護(hù)用品 發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和管理制度的通知》、《勞動(dòng)防護(hù)用品產(chǎn)品質(zhì)量監(jiān)督檢驗(yàn)暫 行管理辦法》、《勞動(dòng)防護(hù)用品管理規(guī)定》、《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)護(hù)用 品管理的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)安全 [1999]451號(hào)）和《關(guān)于勞動(dòng)防護(hù)用品配

備標(biāo)準(zhǔn)（試行）的通知》（國(guó)經(jīng)貿(mào)安全 [2000]189號(hào)）等配套規(guī)章；從國(guó)

家和專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)勞保用品的監(jiān)督不斷加大，說明勞保用品的必要性 不可或缺，2001年，國(guó)家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理局下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步加 強(qiáng)勞動(dòng)防護(hù)用品監(jiān)督管理的通知》，要求各級(jí)安全生產(chǎn)監(jiān)督管理部門 進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)防護(hù)用品的監(jiān)督管理；2010年是經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇的一 年，大量的農(nóng)民工等勞動(dòng)者紛紛走進(jìn)工廠、企業(yè)，站在“以人為本”、科 學(xué)發(fā)展的高度上也應(yīng)該為勞動(dòng)者切實(shí)落實(shí)勞保用品。綜上所述，加強(qiáng) 勞動(dòng)保護(hù)用品對(duì)于安全生產(chǎn)、保障勞動(dòng)者健康具在重要意義和現(xiàn)實(shí) 意義。

2企業(yè)勞保用品管理中存在的主要問題

通過對(duì)社會(huì)上企業(yè)調(diào)查，企業(yè)勞保用品管理中存在著“三不 ”問 題：

2.1企業(yè)不重視勞保用品。國(guó)企還算可以，民營(yíng)企業(yè)尤其更加突 出，主要表現(xiàn)是：不配發(fā)或不按標(biāo)準(zhǔn)配發(fā)勞保用品，配發(fā)不合格的勞 保用品，配發(fā)超過使用期限或無安全標(biāo)志的勞保用品，勞保用品管理 不規(guī)范等；

2.2個(gè)別勞動(dòng)者不敢自我保護(hù)、不按規(guī)定使用勞保用品。限于種 種原因，個(gè)別企業(yè)職工不為了保住“崗位”等原因，不積極要求配備勞 動(dòng)防護(hù)用品。有的企業(yè)職工，尤其是農(nóng)民工不懂正確使用、不能按規(guī) 使用勞保用品，如：一位造紙企業(yè)的一線員工在清除化燒堿管道積液 時(shí)將防護(hù)眼鏡上推至前額當(dāng) “空軍

”，不慎化學(xué)品濺入眼睛造成了嚴(yán)

重事故，究其原因就是職工沒有充分認(rèn)識(shí)到規(guī)范穿戴勞保用品的意 義和重要性，把穿戴勞保用品當(dāng)成企業(yè)的強(qiáng)制要求，甚至當(dāng)作累贅，被動(dòng)而不情愿地接受，不按要求規(guī)范使用，最終導(dǎo)致了事故的發(fā)生； 2.3監(jiān)督檢查不到位、不細(xì)致。一些企業(yè)建立沒有安全機(jī)構(gòu)，有

些雖然建立了安全機(jī)構(gòu)，但現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查形同虛設(shè)，只是走形式、圖 過場(chǎng)，沒有真正深入到實(shí)際生產(chǎn)一線，糾正勞保用品不規(guī)范使用的現(xiàn) 象。同時(shí)，根據(jù)有關(guān)規(guī)定，工會(huì)依法對(duì)企業(yè)為從業(yè)人員配備勞動(dòng)防護(hù) 用品的行為進(jìn)行監(jiān)督的權(quán)利也在削弱或喪失。3突出四個(gè)重點(diǎn)，創(chuàng)新管理，探索勞保用品管理新思路

針對(duì)上述客觀存在的現(xiàn)狀，為促進(jìn)生產(chǎn)安全，就要加強(qiáng)勞保用品

這個(gè)基礎(chǔ)管理，而突出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、分層培訓(xùn)教育、強(qiáng)化監(jiān)督檢查和導(dǎo) 入安全文化這四個(gè)重點(diǎn)，在實(shí)際操作中不斷創(chuàng)新管理模式，無疑是促 進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)安全、保障勞動(dòng)者安全和健康的的有效的管理思路。

3.1規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)，夯實(shí)管理基礎(chǔ)

一是提高認(rèn)識(shí)。要加強(qiáng)各級(jí)管理者對(duì)勞保用品的正確認(rèn)識(shí)，避免

輕視或應(yīng)付思想。把勞保用品管理工作作為生產(chǎn)安全的一項(xiàng)重要內(nèi)

容融入企業(yè)日常管理中，落實(shí)到各項(xiàng)具體工作中去。安全生產(chǎn)無小

事，包括勞保用品在內(nèi)的每項(xiàng)安全工作做到有人落實(shí)、有人負(fù)責(zé)；

二是建立健全勞保用品的標(biāo)準(zhǔn)管理制度。企業(yè)應(yīng)結(jié)合國(guó)家勞保

配備標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)實(shí)際情況，制定本企業(yè)的《勞動(dòng)保護(hù)用品管理細(xì)則》，明確勞保用品的配備標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)量、規(guī)格、期限等，對(duì)于生產(chǎn)中必不可少 的安全帽、安全帶、絕緣護(hù)品，防毒面縣，防塵口罩等職工個(gè)人特殊勞

動(dòng)防護(hù)用品，必須根據(jù)特定工種的要求配備齊全，并保證質(zhì)量。建立

崗位操作和勞保用品使用有機(jī)融合的《安全操作規(guī)程》，嚴(yán)格按作業(yè)

程序操作，嚴(yán)格按要求佩帶和使用勞保用品，進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)范和硬性

要求。

三是加大安全投入，保證勞保用品齊備和規(guī)范化。《安全生產(chǎn)法》 明文規(guī)定“應(yīng)保證安全生產(chǎn)所必需的資金投入”“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位必須、為從業(yè)人員提供符合國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)或者行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)防護(hù)用品，應(yīng)當(dāng) 安排用于配備勞動(dòng)防護(hù)用品的經(jīng)費(fèi)”。勞動(dòng)保護(hù)用品質(zhì)量的可靠性、到位性直接關(guān)系到勞動(dòng)者的生命安全和設(shè)備安全問題。

3.2分層教育，典型示范引導(dǎo)

一是分層級(jí)、有側(cè)重地進(jìn)行勞保用品安全教育。把安全教育對(duì)象 按照職務(wù)層次、責(zé)任大小、工作性質(zhì)異同等不同特點(diǎn)，劃分為企業(yè)高 管、中低層管理者、操作崗位三個(gè)層次，針對(duì)不同層次開展不同形式、各有側(cè)重的勞保用品安全教育，增強(qiáng)勞保用品安全管理的針對(duì)性。對(duì) 企業(yè)高層著重加強(qiáng)宗旨意識(shí)和投入意識(shí)。對(duì)中層管理者著重于監(jiān)督 檢查和管理手段的教育。對(duì)操作崗位，著重進(jìn)行意識(shí)和技能培訓(xùn)，明 確企業(yè)重點(diǎn)防范目標(biāo)，掌握先進(jìn)的安全管理方法，學(xué)會(huì)勞動(dòng)防護(hù)用品 使用知識(shí)，掌握正確選用、保管勞動(dòng)防護(hù)用品的技能。

二是注重典型教育加以引導(dǎo)。利用切合職工工作實(shí)際的、發(fā)生在

身邊的安全事例，進(jìn)行警示、教育。使一線職工逐步形成了“懂得勞保 用品保護(hù)技能，主動(dòng)使用勞保用品防護(hù)”的良好氛圍，實(shí)現(xiàn)從“要我安 全”到“我要安全”的轉(zhuǎn)變。

3.3強(qiáng)化監(jiān)督，重點(diǎn)消除隱患

一是建立監(jiān)督網(wǎng)。“人們只做你檢查的，而不是做你希望的”，企

業(yè)根據(jù)安全部門、各生產(chǎn)車間的安全員組成為安全監(jiān)督檢查網(wǎng)絡(luò)，對(duì) 不佩帶、不規(guī)范佩帶勞保用品的情況進(jìn)行經(jīng)常性的監(jiān)督檢查，檢查結(jié) 果與獎(jiǎng)罰掛鉤，使職工安全意識(shí)不斷提高，最終養(yǎng)成主動(dòng)規(guī)范穿戴勞 保用品的良好習(xí)慣；二是根據(jù)每個(gè)企業(yè)的不同生產(chǎn)性質(zhì)，明確各自的 重點(diǎn)，同時(shí)，這樣能有效地提高勞保用品監(jiān)督的效率，從而達(dá)到以點(diǎn) 帶面、舉一反三的效果；三是糾正和消除各種安全隱患。進(jìn)行企業(yè)級(jí)、車間級(jí)和班組級(jí)三級(jí)勞保用品佩帶使用檢查，明查和暗訪相結(jié)合，對(duì) 檢查出的問題按照規(guī)章制度進(jìn)行處罰，加大制度執(zhí)行力度。

3.4導(dǎo)入文化，實(shí)現(xiàn)自我管理

積極推行企業(yè)安全文化建設(shè)。安全文化是以提高企業(yè)全員的安

全素質(zhì)為主要任務(wù)，通過創(chuàng)造一種良好的安全人文氛圍和協(xié)調(diào)的人

機(jī)環(huán)境關(guān)系，對(duì)人的觀念、意識(shí)、態(tài)度、行為等形成從無形到有形的影 響，從而對(duì)人的不安全行為產(chǎn)生控制作用，以達(dá)到減少人為事故的效 果，因此安全文化建設(shè)是預(yù)防事故的一種“軟”對(duì)策，是預(yù)防事故的

“人因工程”，是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性的工程。通過安全文化的推行，逐 步由現(xiàn)場(chǎng)監(jiān)督檢查階段轉(zhuǎn)向自我管理和團(tuán)隊(duì)管理，使勞保用品管理 進(jìn)一步走向深入。

4結(jié)論

企業(yè)管理

淺談建筑工程中加強(qiáng)造價(jià)控制的管理

張少明（天津市森宇建筑技術(shù)法律咨詢有限公司）

摘要：建筑行業(yè)的發(fā)展使得造價(jià)控制成為了熱門話題，在獲得建筑工程 項(xiàng)目后必須要對(duì)造價(jià)進(jìn)行合理的控制才能實(shí)現(xiàn)利益的做大化。這就需要確定 一個(gè)科學(xué)先進(jìn)的造價(jià)控制管理方式來增加工程投資的效益，這是實(shí)現(xiàn)建筑單 位長(zhǎng)期發(fā)展的重要途徑。而對(duì)造價(jià)控制進(jìn)行管理必須要做好每個(gè)環(huán)節(jié)的相關(guān) 工作。考慮到房屋建筑的資金消耗量大，施工單位必須對(duì)強(qiáng)工程造價(jià)展開嚴(yán) 格的管理，這樣才能以最少的資金取得滿意的經(jīng)濟(jì)利益。

關(guān)鍵詞：建筑工程工程造價(jià)控制

0引言

工程造價(jià)在企業(yè)發(fā)展中是極為重要的方面，工其金額大小能夠

判斷建筑工程的投資消耗的資金大小。在運(yùn)營(yíng)時(shí)期展開造價(jià)控制措 施可以減少工程的資金消耗，同時(shí)取得滿意的建筑質(zhì)量，這些都能夠 為建筑單位帶來無可取代的經(jīng)濟(jì)利益，有利于施工單位實(shí)現(xiàn)人力、物 力、財(cái)力等資源的優(yōu)化配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

1工程造價(jià)內(nèi)涵及意義

1.1工程造價(jià)的內(nèi)涵：工程造價(jià)指的是結(jié)束一個(gè)工程建設(shè)中涉

及到的項(xiàng)目規(guī)劃、工程施工、工程驗(yàn)收等各個(gè)方面所要消耗的資金綜 合。其重點(diǎn)在于人力、物力、財(cái)力的有效使用，這三點(diǎn)也構(gòu)成了工程造 價(jià)。建筑安裝費(fèi)、設(shè)備費(fèi)用、其他費(fèi)用是工程造價(jià)的重要構(gòu)成部分。而 其他費(fèi)用涉及到了：管理費(fèi)、生產(chǎn)準(zhǔn)備費(fèi)、土地轉(zhuǎn)讓費(fèi)、勘查設(shè)計(jì)費(fèi)、財(cái)務(wù)費(fèi)用等。最終的工程造價(jià)金額大小基本上決定了工程的成本資 金大小。

1.2意義：工程造價(jià)在建設(shè)過程中可以實(shí)現(xiàn)資金的準(zhǔn)確預(yù)算，主 要是參照建設(shè)項(xiàng)目的決策、投資計(jì)劃、籌集資金來進(jìn)行工程造價(jià)的核 對(duì)。而建筑工程的利益取得關(guān)鍵在于工程造價(jià)的控制，只要根據(jù)準(zhǔn)確 的造價(jià)就能夠確定出合理的工程投資，幫助建筑單位算出最終的經(jīng) 濟(jì)利益大小。施工時(shí)期作為建筑工程中資金消耗最大的階段通常決 定了整個(gè)項(xiàng)目的利益大小。建設(shè)工程的特點(diǎn)在于施工時(shí)間長(zhǎng)、資金投 入大、資源消耗多、未知因素多等，這就給工程造價(jià)的預(yù)算造成了很 大的阻礙，一旦沒有全面考慮將讓造價(jià)管理出現(xiàn)很多的問題，從而影 響了項(xiàng)目的運(yùn)營(yíng)。在建筑企業(yè)使用工程造價(jià)管理的最大意義在于降 低資金了消耗，避免不必要的資源浪費(fèi)，為建筑單位積累更多的資 金。同時(shí)限制了材料的使用來降低建筑材料費(fèi)用的開銷，在房屋建筑 施工運(yùn)用到的不同材料，可以運(yùn)用造價(jià)控制手段來有針對(duì)性地購(gòu)買 材料，防止出現(xiàn)資金浪費(fèi)使用。此外，工程造價(jià)也是建筑單位制定發(fā) 展計(jì)劃的重要依據(jù)。建筑單位根據(jù)造價(jià)消耗情況來制定符合發(fā)展需 要的資金計(jì)劃，這樣才能夠保證造價(jià)管理發(fā)揮出應(yīng)有的積極作用。2各方面原因引起造價(jià)失控

從目前的建筑行業(yè)發(fā)展看，引起工程項(xiàng)出現(xiàn)造價(jià)失控的因素涉 及到了各個(gè)方面，但是最為重要的是本身原因及外界原因。由于建設(shè) 工程的價(jià)格不統(tǒng)一，這就給造價(jià)計(jì)算造成很大的阻礙。而施工過程中 經(jīng)常發(fā)生突發(fā)事件，這都會(huì)給工程造價(jià)帶來巨大的難度，這些都是自 身原因。除自身原因，外在原因也是造價(jià)失控的重要因素：

2.1財(cái)務(wù)。施工單位的財(cái)務(wù)部門在工作中沒有根據(jù)實(shí)際情況計(jì) 算價(jià)格，導(dǎo)致賬務(wù)存在作假、虛報(bào)等現(xiàn)象。這就使得施工階段出現(xiàn)施 工前的資金預(yù)算與實(shí)際施工過程中的使用資金發(fā)生很大的差距，其 造成的經(jīng)濟(jì)消耗是巨大的，難以實(shí)現(xiàn)造價(jià)控制管理。

2.2施工。在施工過程中建筑單位沒有根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)布置進(jìn)行，而在

設(shè)計(jì)施工流程時(shí)沒有全面分析，使得最終的施工方案變得過于復(fù)雜，從而增加了建筑單位的資金消耗。再加上施工技術(shù)的落后，將使得材 料過多使用，建筑達(dá)不到相應(yīng)的要求，這些都是造價(jià)不定的原因。2.3人為。人為因素是造成造價(jià)失控的直接原因，財(cái)務(wù)部門未能 實(shí)現(xiàn)職業(yè)道德素質(zhì)，會(huì)計(jì)作假賬，私自簽證等都是明顯的人文因素。此外，在資金分配后的使用上，工程領(lǐng)導(dǎo)不能做出合理地安排與布 置，使得資金使用后未能得到相應(yīng)的效果，這些都給造價(jià)管理帶來難 度。

2.4合同。合同是規(guī)定合作雙方的有利證件，是具有法律責(zé)任的 書面協(xié)議，合同里的內(nèi)容條款必須要雙方嚴(yán)格執(zhí)行。而現(xiàn)在的情況是 很多建筑單位在跟別人寫合同時(shí)都沒有把合同中的內(nèi)容考慮在內(nèi)，這就使得資金預(yù)算出現(xiàn)問題，使得造價(jià)預(yù)算無法實(shí)現(xiàn)。3實(shí)現(xiàn)造價(jià)控制管理途徑

實(shí)現(xiàn)工程造價(jià)的有效管理必須壓迫做好每個(gè)環(huán)節(jié)的工作，這樣

才能發(fā)揮出整體效應(yīng)。實(shí)現(xiàn)造價(jià)控制管理效果應(yīng)該根據(jù)每個(gè)環(huán)節(jié)的 不同情況做好工作，主要是按照以下不同的時(shí)間階段進(jìn)行造價(jià)控制，主要包括了投資、設(shè)計(jì)、招標(biāo)、實(shí)施等幾個(gè)時(shí)期階段，這些為造價(jià)控制 提供了相關(guān)的信息。

3.1投資階段。投資決策往往關(guān)系著整個(gè)建筑工程的投資大小，這些將影響著最終的工程造價(jià)大小。投資階段應(yīng)該結(jié)合技術(shù)、材料、資金等不同方面，這些方面的投資總額巨大，其數(shù)額情況基本上就是 工程造價(jià)的大小。在投資階段，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況和市場(chǎng)行情來 采取相應(yīng)的管理措施，避免工程造價(jià)出現(xiàn)失誤。

3.2設(shè)計(jì)階段。在設(shè)計(jì)階段常常需要將整個(gè)建筑工程的方方面

面都考慮在內(nèi)，這些都是極為復(fù)雜的工作，在設(shè)計(jì)階段實(shí)現(xiàn)造價(jià)的控 制就要將工作放在了設(shè)計(jì)內(nèi)容上。確定設(shè)計(jì)內(nèi)容時(shí)要根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查 的行情來做出決策，這樣就保證的設(shè)計(jì)內(nèi)容能夠達(dá)到實(shí)際的需要，從 而控制了造價(jià)。在設(shè)計(jì)時(shí)盡量安排專業(yè)知識(shí)強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)足的設(shè)計(jì)者 展開設(shè)計(jì)，以保證設(shè)計(jì)質(zhì)量的完整性。

3.3招標(biāo)階段。招標(biāo)的主要目的在于利用合法競(jìng)爭(zhēng)來獲得實(shí)時(shí) 項(xiàng)目的權(quán)利，這樣就能夠按照招標(biāo)的實(shí)際階段來準(zhǔn)備相應(yīng)的工作。建 設(shè)單位通過造價(jià)的比較后采取相應(yīng)的措施將會(huì)抱著工程造價(jià)的預(yù)算 達(dá)到相應(yīng)的要求，企業(yè)在根據(jù)實(shí)際情況作出對(duì)應(yīng)的決定，以保證招標(biāo) 的到滿意的結(jié)果。在招標(biāo)時(shí)期要堅(jiān)持公平原則，保護(hù)好每個(gè)投資者的 自身利益。

3.4施工階段。當(dāng)一套完整的設(shè)計(jì)方案出來后就需要根據(jù)設(shè)計(jì)

內(nèi)容進(jìn)行施工安排，施工階段的相關(guān)情況決定了造價(jià)的大小及控制 情況，是造價(jià)控制的重點(diǎn)工作，是實(shí)現(xiàn)造價(jià)控制管理的重點(diǎn)項(xiàng)目。而 在施工階段還可以引進(jìn)先進(jìn)的施工技術(shù)和建筑材料，這樣可以以最 低的經(jīng)濟(jì)消耗獲得滿意的建筑效果。在施工時(shí)需要對(duì)現(xiàn)有的資源使 用做出相應(yīng)的規(guī)劃，對(duì)使用到的建筑材料進(jìn)行合理規(guī)劃。4結(jié)語

綜上所述，經(jīng)濟(jì)利益是每個(gè)建筑單位積極追求的目標(biāo)，怎樣以最 低的資金消耗獲得滿意的建筑價(jià)值是每個(gè)人需要積極考慮的。這就 需要建筑單位縱觀全局，根據(jù)不同的需要來制定相關(guān)的資金消耗計(jì) 劃，這樣就能夠?yàn)楣こ淘靸r(jià)管理起到很好的作用。不僅達(dá)到了預(yù)期的 建筑施工效果，也能為建筑單位創(chuàng)造了極為可觀的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在造價(jià) 控制管理方面發(fā)揮出極為重要的作用。

參考文獻(xiàn)：

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勞動(dòng)保護(hù)用品管理是一項(xiàng)基礎(chǔ)性、長(zhǎng)期性的管理工作。在實(shí)際安全文化，才能把此項(xiàng)工作做得扎實(shí)有效，從而保證勞動(dòng)者的安全

操作中，只有突出規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)、分層培訓(xùn)教育、強(qiáng)化監(jiān)督檢查和導(dǎo)入和健康。

第四篇：人力資源和諧模式管理

人力資源“和諧管理”模式研究

2006-2-1 來源：科學(xué)與管理 作者：高日光 王碧英

摘要：構(gòu)建和諧社會(huì)是當(dāng)前工作的指導(dǎo)方針。社會(huì)和諧與否關(guān)系社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展，關(guān)系國(guó)家的長(zhǎng)治久安。從微觀著眼探討“和諧招募”、“和諧激勵(lì)”、“和諧工作環(huán)境”及“和諧生活保障”等人力資源管理模式，以促進(jìn)組織和諧發(fā)展，最終達(dá)到社會(huì)和諧穩(wěn)定。關(guān)鍵詞：人力資源 和諧管理 管理模式

一、研究問題的緣起

人類跨入以信息和知識(shí)為載體的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源作為仟何組織的主體。其作用及管理已經(jīng)上升到首要地位，盡管“人本管理”已強(qiáng)調(diào)了組織管理中人的重要性。但如何將人和組織其它資源以及組織整體融為一體，實(shí)現(xiàn)總體和諧卻缺乏對(duì)人的豐體作用及調(diào)控機(jī)制的分析和設(shè)計(jì)。

我國(guó)傳統(tǒng)文化非常注重“和諧”的重要性，和諧的思想古已有之。“天寸不如地利，地利不如人和”、“禮之用，和為貴”等都顯示著中國(guó)傳統(tǒng)文化“和諧”思想的火花。組織中的人是具有主觀能動(dòng)性的，他們會(huì)憑借自己的感知特性、價(jià)值理念、自我意識(shí)、人格特質(zhì)、動(dòng)機(jī)驅(qū)力等對(duì)組織系統(tǒng)現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行“圖式加工”，達(dá)到改變白己行為方式的目的。

黨的十六屆幽中全會(huì)指出，社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)主義民主政治和計(jì)會(huì)主義先進(jìn)文化，門根結(jié)蒂都必須落實(shí)到社會(huì)主義和諧社會(huì)的這個(gè)載體上。構(gòu)建和諧社會(huì)是當(dāng)前工作的指導(dǎo)方針-社會(huì)和諧與否關(guān)系計(jì)會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展，關(guān)系國(guó)家的長(zhǎng)治久安。組織是社會(huì)的細(xì)胞，組織的穩(wěn)定與發(fā)展同桿影響到社會(huì)的穩(wěn)定與安寧。正是基于這樣的歷史使命，我們從微觀著眼探討人力資源“和諧管理”模式，以促進(jìn)組織和諧發(fā)展，最終達(dá)到社會(huì)和諧穩(wěn)定。

二、人力資源“和諧管理”模式

(一)基于人與組織匹配的人力資源“和諧招募”模式

傳統(tǒng)的招聘方式常常根據(jù)工作說明書所指的上作職責(zé)和仃職資格要求來選拔人才，只要撥到擁有任職資格聽要求的知識(shí)、技術(shù)、能力(Knowledge、Skill、Ability、Others)的求職者即完成招聘任務(wù)。這種基于人與職位匹配的招聘技術(shù)既很少考慮工作職位所門屬的那個(gè)組織的特性，也常常忽視與直接工作要求不相關(guān)的人性特征(Bowen，Lcndlord，Natham，1991)。因此，基于人與職位匹配的招聘模式進(jìn)入公司的員工，既有可能由于對(duì)企業(yè)價(jià)值觀、人際關(guān)系、組織文化、公司理念等的沖突而離開公司，也有可能由于個(gè)人人格特質(zhì)與工作職位所要求的特質(zhì)相抵觸而離開公司。這種人員頻繁的流動(dòng)，一方面組織需要托費(fèi)巨大的人力和物力從事招聘十作，另一方面又嚴(yán)重影響企業(yè)絹織氣氛和員工工作士氣，甚至導(dǎo)致牛產(chǎn)停滯，從而刈組織發(fā)展產(chǎn)生屏障。

席酉民(2001)運(yùn)用鐵棒磁性特征來形象比喻組織中人力資源的凝聚力-他指出，鐵棒丌始沒有磁性，原因是鐵棒中的每個(gè)分了都在按自身的目標(biāo)旋轉(zhuǎn)，各自的磁性互相抵消，鐵棒整體不顯磁性，如同烏臺(tái)之眾沒有組織力量一樣-如果將鐵棒置于一個(gè)磁場(chǎng)中，每個(gè)分子在磁場(chǎng)的作用下向同一方向旋轉(zhuǎn)，鐵體整體就顯示出很強(qiáng)的磁性。組織中的人會(huì)根掂其對(duì)組織的觀察來調(diào)整自身的行為，在一個(gè)絕大多數(shù)員工的人生目標(biāo)與組織匹配的企業(yè)系統(tǒng)中，在價(jià)值觀的層面形成企業(yè)的“磁場(chǎng)”(個(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀相匹配等)，實(shí)現(xiàn)組織人力資源“分子”的磁化(和諧運(yùn)動(dòng))，從而引導(dǎo)企業(yè)于系統(tǒng)認(rèn))的分力形成合力。

(二)基于組織信任的人力資源“和諧工作環(huán)境”模式

心理學(xué)家指出，信任是社會(huì)的結(jié)合休，我國(guó)傳統(tǒng)文化諸如“人而無信，不知其可也”，強(qiáng)調(diào)了信任的重要性-組織中員工與員工之間以及員十與領(lǐng)尋(組織)之間的人際互動(dòng)中不可避免由于相互之間的不信任產(chǎn)生各種沖突，如相互猜疑、嫉妒、排擠、勾心斗角。推卸責(zé)任、不合作等等。這些小良心理與行為與構(gòu)建和諧組織工作環(huán)境是相抵觸的。

社會(huì)交換理論指出，存在于人際關(guān)系小的心理與行為方面的交換，具核心是“互惠原則”。相對(duì)于以契約和法制為摹(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)礎(chǔ)的經(jīng)濟(jì)交換，社會(huì)交換則是以信任為基礎(chǔ)。這是因?yàn)椋鐣?huì)交換雙方都存在信息的不對(duì)稱性、期望的不確定性，然而交換雙方都希望以最少的成本付出，獲得最大的報(bào)酬。社會(huì)交換的報(bào)酬與成本的交換并不限于物質(zhì)上——成本可能是體力上與時(shí)間上的消耗、放齊享受、忍受懲罰和精神壓力等，報(bào)酬也可能是心埋財(cái)富(如精神上的獎(jiǎng)勵(lì)、享受和安慰等)與社會(huì)財(cái)富(如獲得身份、地位與聲望等)。

組織信任氣氛對(duì)組織成員之間的人際互動(dòng)以及組織效能產(chǎn)牛很大的影響。一個(gè)高度信任的組織，員工和員工之間以及員土和管理者之間可以大大降低交易成本，一方面，管理者可以騰出更多的時(shí)間做其它更重要的事；另一方面，組織責(zé)任得以分散，員工參與程度增強(qiáng)，員工也因到尊重和賞識(shí)而對(duì)組織和領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生更大的認(rèn)同和忠誠(chéng)。和諧的人際氛圍可以保證成員間的有效溝通，實(shí)現(xiàn)良性的互動(dòng)，從而增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)人與人之間的親和力，有效地消除企業(yè)內(nèi)耗，也有助干提高員工的凝聚力(潘留栓，郭曉宇，2003)。除此之外，和諧的人文環(huán)境和工作環(huán)境呈現(xiàn)階段員工努力追求的目標(biāo)。員工已經(jīng)由過去“經(jīng)濟(jì)人”理論昕倡導(dǎo)的“賺錢饑器”，轉(zhuǎn)為以經(jīng)濟(jì)利益和身心健康(身體健康和心理鍵康)并重。中國(guó)人一向“居穩(wěn)懼變”，不信任和小確定因素勢(shì)必增加員工不安傘感。

(三)基于組織公平的人力資源“和諧激勵(lì)”模式

組織公平是員工對(duì)組織結(jié)果分配、分配程序、獎(jiǎng)懲、人際關(guān)系等方面是否具有公平性的主觀感受，它對(duì)員工的心理和行為產(chǎn)生重要影響(高日光，2005)。公平已被視為提高組織效能和增進(jìn)員工工作滿意度的基本需求，中國(guó)員工組織公薩旱顯三因素結(jié)構(gòu)：利益分配公平、領(lǐng)導(dǎo)維系公平和制度程序公平。員工的利益分配公平感影響員工對(duì)個(gè)人利益分配結(jié)果的態(tài)度和行為，如員工對(duì)報(bào)酬的滿意度，對(duì)組織晉升的滿意度等，員工的制度程序公平感影響員工對(duì)組織層面的態(tài)度和行為。如對(duì)組織的信任，對(duì)組織的承諾等。員工的領(lǐng)導(dǎo)維系公平感影響員工對(duì)組織管理人員的態(tài)度和行為，如對(duì)管理者的信任及其合作行為等。三種公平之間相互補(bǔ)償，制度程序公平和領(lǐng)導(dǎo)維系公平有利于抵消員工的利益分配不公平感，領(lǐng)導(dǎo)維系公平有利十抵消員工的制度程序不公平感。

作為一個(gè)組織，應(yīng)該盡可能地做到利益分配公平-按照亞當(dāng)斯的公平理論，依據(jù)員工的投人與回報(bào)進(jìn)行公平分配，然而，在實(shí)際操作過程中，亞當(dāng)斯的公平理論又受到很大的挑戰(zhàn)。首先，回報(bào)不容易量化。這是因?yàn)椋貓?bào)既有物質(zhì)上的，也有精神上的。雖然物質(zhì)上的回報(bào)容易量化，但是，精神上的如榮譽(yù)。地位等就很難量化。其次，員工的投入難以量化。這是囚為，投人既有諸如金錢，寸間等的投入，也有諸如個(gè)人經(jīng)驗(yàn)、才智等的投入。前者容易量化，后者則很難量化。再次，崗位之間難以直接量化比較。如營(yíng)銷崗位與研發(fā)崗位之間的比較就很困難、因此，在管理當(dāng)中，要想做到絕對(duì)公平是不可能的，也是不切實(shí)際的。

“制度不完善、對(duì)人不對(duì)事、有制度不執(zhí)行”是影響員工制度程序不公平感的重要因素，因此，組織在制度的制定與執(zhí)行上一定盡量確保公平公正，領(lǐng)導(dǎo)維系公平能夠有效地提升員工公平感，企業(yè)管理人員在與員工交往過程中，態(tài)度一定要誠(chéng)懇、尊重、平等地對(duì)待每一位員工。當(dāng)部分員工在企業(yè)決策中受損，管理人員應(yīng)該及時(shí)與他們溝通，耐心地向他們解釋企業(yè)的決策過程和決策結(jié)果。同時(shí)，企業(yè)管理人員也應(yīng)該傾聽員工的意見。這樣，員工即使沒有得到很好的分配結(jié)果，他們也會(huì)認(rèn)為他們?cè)诮M織中還是很受尊重的，他們的價(jià)值還是得到

了組織的認(rèn)可，這樣也能彌補(bǔ)利益分配不公平感或程序不公平感所帶來的員上對(duì)企業(yè)的不信任。

(四)基于員工協(xié)助計(jì)劃的人力資源“和諧生活保障”模式

隨著經(jīng)濟(jì)的全球一體化，重組、購(gòu)并及裁員的頻繁發(fā)牛，組織人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都處于一個(gè)不斷的流變過程中，無論是組織的危機(jī)還足個(gè)體工作與生活問題都會(huì)對(duì)員工造成身體不適，工作壓力增加，工作倦怠感增強(qiáng)，以至于工作生活滿意度降低，離職幾率增加。因此，如何降低員工的工作壓力，已成為企業(yè)不得不正視的現(xiàn)實(shí)問題，員七協(xié)助方案就是基于減輕員工工作牛活方面的壓力而設(shè)詈的一種組織機(jī)制，它可用來幫助員工解決影響工作生活方面的問題與煩惱，如工作與家庭沖突。職業(yè)生涯發(fā)展問題、心理健康問題、兩地分居和小孩入托等。至1999年為止，財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中90％的企業(yè)為員工提供員工協(xié)助服務(wù)。研究表明，員工協(xié)助汁劃的實(shí)施有利于節(jié)約組織招聘費(fèi)用、改善組織氣氛、增加留職率、降低工作壓力、增進(jìn)員工身心健康，促進(jìn)家庭和睦、平衡工作與家庭關(guān)系。

三、結(jié)束語

“和諧”思想作為一種反映經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍運(yùn)行機(jī)理的管理思想，一直伴隨在管理理淪的演進(jìn)過程之中，其思想發(fā)展是源遠(yuǎn)流長(zhǎng)了(席酉民，尚玉釩，2001)。中國(guó)自古以來一直強(qiáng)調(diào)“和諧”的重要性，然而，人力資源管理學(xué)者未能將和諧思想引入人力資源管理理念和實(shí)踐之中，從而導(dǎo)致人力資源管理成效低下、本文試圖將“和諧理念”導(dǎo)人人力資源管理系統(tǒng)，從微觀著眼深人探討人力資源和諧管理模式，以引起同行對(duì)人力資源和諧管理的深入研究，為中國(guó)人力資源管理注入新的活力。

(作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)江西師范大學(xué))

第五篇：西豐縣探索四種模式

西豐縣找準(zhǔn)后進(jìn)村突出問題

走活“四步棋”

在后進(jìn)整頓工作中，西豐縣為了加快后進(jìn)村整頓轉(zhuǎn)化步伐，堅(jiān)持因村施策，分類指導(dǎo)，對(duì)癥下藥的原則，走活“促、帶、攻、幫”四步棋，取得了良好成效。

一是加強(qiáng)思想引導(dǎo)——促。對(duì)村班子視野不夠?qū)挕⑺悸凡粔蚯濉⒂^念不夠新而又不需組織調(diào)整的后進(jìn)村，著重在幫助轉(zhuǎn)變觀念、理清思路、強(qiáng)化發(fā)展意識(shí)上下功夫。先后帶著產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整、土地流轉(zhuǎn)等題目，組織后進(jìn)村班子到安徽小崗村、江蘇江陰市、成都三圣花鄉(xiāng)等地以及區(qū)內(nèi)日照街道、石臼街道、濤雒鎮(zhèn)的一些先進(jìn)村居參觀考察。在“走出去”的同時(shí)，依托“南湖講壇”，先后邀請(qǐng)清華大學(xué)于長(zhǎng)青博士、市委黨校李業(yè)翠教授以及奎山街道孔家湖子村、濤雒鎮(zhèn)下元一村、大草坡村等優(yōu)秀村支部書記來南湖現(xiàn)身講座，使后進(jìn)村黨員干部在學(xué)習(xí)借鑒中開闊眼界，在解放思想中理清思路。此外，鎮(zhèn)黨委組織開展了“科學(xué)發(fā)展擂臺(tái)賽”活動(dòng)，7個(gè)先進(jìn)村支部書記上臺(tái)交流經(jīng)驗(yàn)，11個(gè)后進(jìn)村支部書記上臺(tái)表態(tài)發(fā)言，并結(jié)合冬季農(nóng)田水利現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，組織后進(jìn)村干部到鎮(zhèn)內(nèi)先進(jìn)村進(jìn)行觀摩學(xué)習(xí)，在對(duì)比中找差距，在交流中明方向，增強(qiáng)加快發(fā)展的壓力感和緊迫感。活動(dòng)開展以來，鎮(zhèn)村共外出考察學(xué)習(xí)8次，舉辦“南湖講壇”5期，培訓(xùn)后進(jìn)村

黨員群眾1000余人次。南湖鎮(zhèn)大成子村離鎮(zhèn)駐地很近，區(qū)位優(yōu)勢(shì)明顯，但由于村干部思想不解放、工作思路不清晰，村里長(zhǎng)年得不到發(fā)展。為此，鎮(zhèn)黨委書記宋煜樺帶領(lǐng)該村黨員干部積極走出去，先后到濤雒鎮(zhèn)下元一村、郭家莊子村等先進(jìn)村居學(xué)習(xí)，極大開闊了黨員干部眼界，激活了發(fā)展動(dòng)力。目前該村已著手組織上自來水、清街、發(fā)展蔬菜大棚等多項(xiàng)涉及群眾切身利益的工作。

二是回請(qǐng)能人“帶”。針對(duì)個(gè)別班子不健全或者村支部書記工作能力差、碌碌無為、群眾威信低的村，實(shí)施能人帶動(dòng)戰(zhàn)略，積極聘請(qǐng)本村籍民營(yíng)企業(yè)家、在外致富“能人”回村任職，為后進(jìn)村班子注入新鮮血液，增添活力。南湖鎮(zhèn)徐家坪村原支部書記組織能力差，發(fā)展沒路子，村辦公室常年進(jìn)不去人，群眾意見很大。鎮(zhèn)黨委經(jīng)過多次做工作，邀請(qǐng)?jiān)摯寮谕饨?jīng)濟(jì)能人——省人大代表、日照百盛集團(tuán)董事長(zhǎng)徐立峰回村擔(dān)任支部書記。4個(gè)月的時(shí)間，村里就發(fā)生了翻天覆地的變化。村活動(dòng)場(chǎng)所煥然一新，村內(nèi)道路全部進(jìn)行了硬化，30萬元陳欠在3天內(nèi)全部清理完畢，全村新發(fā)展優(yōu)質(zhì)綠茶300畝、核桃150畝、小龍柏棚100畝，新打塘壩2個(gè)，加固塘壩1個(gè)，村前河道得到疏浚治理、綠化亮化，并提出了三年內(nèi)打造西部山區(qū)全市一流生態(tài)觀光旅游村的目標(biāo)。該鎮(zhèn)大宅科村原支部書記責(zé)任心不強(qiáng)、無所作為。鎮(zhèn)黨委邀請(qǐng)?jiān)摯寮髽I(yè)家——日照雙圓肥業(yè)總經(jīng)理王合賓回村擔(dān)任支

部書記。短短10余天時(shí)間，困擾該村幾代人的通往殷家坪的道路就開工建設(shè)，并成立了苗木專業(yè)合作社和有機(jī)梨園專業(yè)合作社，目前該村的風(fēng)力提水配套工程、通往水庫的6000米水渠也即將動(dòng)工。

三是干部駐村“攻”。對(duì)歷史遺留問題多、矛盾糾紛多的后進(jìn)村，按照“一個(gè)后進(jìn)村、一名鎮(zhèn)黨委班子成員、一名鎮(zhèn)包村干部、一個(gè)鎮(zhèn)幫扶單位”的包保方式，成立了駐村幫扶工作隊(duì)，就群眾關(guān)心的土地分配不均、違法生育、村級(jí)財(cái)務(wù)不公開等熱點(diǎn)難點(diǎn)問題，集中分類梳理，建立整改臺(tái)帳，明確整改責(zé)任人和責(zé)任時(shí)限，進(jìn)行集中攻堅(jiān)。對(duì)于宗族勢(shì)力影響或干涉村務(wù)的，依法進(jìn)行宣傳教育和引導(dǎo)；對(duì)財(cái)務(wù)不公開、不透明的，由經(jīng)管站牽頭清理，及時(shí)向群眾公布結(jié)果，建立健全財(cái)務(wù)管理制度；對(duì)計(jì)劃生育薄弱的，由鎮(zhèn)計(jì)生委牽頭進(jìn)行集中整頓；對(duì)治安狀況不好的，由調(diào)解辦、信訪辦等進(jìn)行綜合治理。戰(zhàn)家村計(jì)劃生育問題原是全鎮(zhèn)的“老大難”，違法生育多、普查尾子多。今年，鎮(zhèn)里成立了由計(jì)生委和管區(qū)總支組成的駐村工作隊(duì)，實(shí)行黨員干部包保責(zé)任制，對(duì)存在的問題建立臺(tái)帳逐一銷號(hào)，不僅計(jì)劃生育工作得到明顯好轉(zhuǎn)，其它工作，例如土地均田、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整等也得到有效推進(jìn)。羅川崖村由于土地多年未均田，群眾意見很大，為此鎮(zhèn)上派駐了以土管所為主的工作組，多次召開黨員會(huì)、老干部會(huì)，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，討論分配方案。目前該村土地調(diào)整正

有條不紊地進(jìn)行。

四是城鄉(xiāng)聯(lián)動(dòng)“幫”。針對(duì)集體經(jīng)濟(jì)薄弱、村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所破舊、基礎(chǔ)設(shè)施較差的窮村，借助市“一聯(lián)雙包”、區(qū)“雙帶雙聯(lián)” 和計(jì)劃生育薄弱村幫扶等活動(dòng)，積極爭(zhēng)取各方在資金、項(xiàng)目、信息、技術(shù)等方面的支持，同時(shí)確定一個(gè)鎮(zhèn)直單位和一名機(jī)關(guān)干部參與幫聯(lián)工作，加快后進(jìn)村發(fā)展。該鎮(zhèn)大宅科村借助市里組織的第五輪包聯(lián)工作的有利時(shí)機(jī)，積極爭(zhēng)取包聯(lián)單位日照港的支持，新建了村級(jí)組織活動(dòng)場(chǎng)所，并對(duì)梨園進(jìn)行新品種補(bǔ)植，發(fā)展小龍柏1000余畝，有效增加了農(nóng)民收入。邵家溝村在包村干部的協(xié)調(diào)下，積極爭(zhēng)取區(qū)水利局、財(cái)政局和鎮(zhèn)地稅分局的幫扶，重新修葺了村級(jí)活動(dòng)場(chǎng)所，新建塘壩一座，調(diào)整茶園80畝。戰(zhàn)家村也在區(qū)交通局的幫扶下，新上茶園100畝，并對(duì)村級(jí)組織活動(dòng)場(chǎng)所進(jìn)行了重新裝修，贏得了群眾一致好評(píng)。