第一篇：人事爭議仲裁認定申請人應注意哪些問題

人事爭議仲裁認定申請人應注意哪些問題

人事爭議仲裁申請人，是指人事爭議發(fā)生后，根據(jù)法律規(guī)定將爭議提請人事爭議仲裁機構解決的當事人。認定人事爭議仲裁的申請人應當注意以下問題：

申請人必須與人事爭議案件有直接利害關系

事業(yè)單位人事爭議是指事業(yè)單位人事關系雙方當事人因實現(xiàn)人事權利和履行人事義務而發(fā)生的各種糾紛。當然，這里的事業(yè)單位的人事爭議是指目前法律規(guī)定的辭職、辭退以及履行聘用合同所發(fā)生的爭議。所謂申請人與人事爭議案件有直接的利害關系，就是指人事爭議申請人應當是公民個人和事業(yè)單位之間所發(fā)生爭議的一方當事人。這個利害關系必須是直接的利害關系，即申請人應該是人事爭議的一方當事人。如果與爭議存在著間接的利害關系就不能以申請人的身份出現(xiàn)，只能是作為第三人。

申請人必須具備行為能力

這里的行為能力是指法律關系主體能夠通過自己的行為實際取得權利和履行義務的能力。判斷標準是：一是能認識自己行為的意義和后果;二是能否控制自己的行為并對自己的行為負責。沒有行為能力的公民不能成為法律關系的主體，人事爭議仲裁是一種法律行為，自然要有行為能力的要求。根據(jù)法律規(guī)定，發(fā)生人事爭議的當事人若無行為能力或者是限制行為能力或者死亡的，應當由法定代理人代為提出仲裁申請。也就是說，無行為能力或限制行為能力的人作為人事爭議的申請人是不適格的，人事爭議仲裁機關應當指出。

超過時效的人事爭議案件的申請人認定

由于超過時效的人事爭議案件無法進入仲裁程序，其仲裁請求得不到法律的保護。仲裁申請的審查是一項嚴肅的法律活動，除了要求結果符合法律規(guī)定以外還必須保證程序的合法性。審查仲裁請求，只要是其申請人與案件有利害關系并且具備行為能力就是適格的人事爭議仲裁申請人。換句話說，仲裁機構對此類人事爭議做出不予受理的處理意見的依據(jù)是時效，而不能以人事爭議仲裁申請人不適格作為不予受理的依據(jù)。

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第二篇：人事爭議仲裁申請書-范本

人事爭議仲裁申請書

申請人：鄂貴京，男，49歲，蒙古族，經理，單位：內蒙古師范大學〔內蒙古蒙南電子產品經銷部〕。

住址：呼和浩特市南門外內蒙古師范大學家屬區(qū)4號樓2單元2號。電話：*** 郵編郵編：010022 被申請人：內蒙古師范大學。法定代表人：楊一江，職務校長。地址：呼和浩特市南門外1號。聯(lián)系方式：4392563 郵編：010022。請求事項

一、撤銷被申請人對申請人的辭退決定，裁決由被申請人安排申請人工作;

二、由被申請人承擔本案申請費。事實與理由

申請人1980年8月畢業(yè)于內蒙古師范大學并留校工作，1982年5月任內蒙古師范大學圖書館辦公室主任。1984年8月內蒙師范大學設立內蒙古環(huán)球實業(yè)服務中心，決定由申請人繼續(xù)擔任圖書館辦公室主任兼任服務中心經理。1985年5月內蒙古環(huán)球實業(yè)服務中心經被申請人批準變更為內蒙古現(xiàn)代辦公設備服務中心，仍由申請人擔任中心經理，1987年8月經被申請人批準內蒙古現(xiàn)代辦公設備服務中心變更為內蒙古師范大學勞動服務公司辦公設備服務部，繼續(xù)由申請人擔任經理.1990年6月內蒙古師范大學勞動服務公司辦公設備服務部變更為內蒙古蒙南電子產品經銷部，被申請人勞動服務公司任命申請人為內蒙古蒙南電子產品經銷部(法定代表人)經理。

1993年6月，內蒙古蒙南電子產品經銷部工商年檢時，因被申請人不同意而未能年檢。之后，經申請人多次找校領導談公司及具體工作安排事宜，均遭到被申請人拒絕。

1994年8月，申請人聽說被申請人已將申請人辭退，但被申請人一直沒有送達書面決定給申請人。

從1994年8月至2008年期間，申請人就工作安排和辭退問題多次找被申請人和組織人事部門的負責人，1998年5月楊效春任內蒙古師范大學校長、2000年任校黨委書記期間，申請人數(shù)次找他反映，2000年到2005年，申請人書面和當面多次向校人事處申訴和反映。2005年11月14日，申請人再次找到時任校長陳中永反映，未給予解決。之后，申請人向內蒙古自治區(qū)人事廳反映，等待給予解決，直到2008年9月，被申請人才對申請人的申訴問題向人事廳作出書面答復，但仍拒絕給予解決。

綜上所述，申請人不屬于停薪留職人員，從未和被申請人辦理過停薪留職手續(xù)，申請人一直在被申請人的校辦企業(yè)工作，擔任蒙南經銷部的經理并負責經銷部的工作。被申請人一直是校辦企業(yè)和蒙南經銷部的創(chuàng)辦和主管單位。而1993年8月17日被申請人對申請人辭退也是被申請人違背事實和法定程序作出的，從1994年8月至2008年，申請人無數(shù)次向被申請人、人事部門、教育部門反映，只求撤銷辭退決定，事實求是解決申請人的工作安排問題，但至今未得到解決。不得已申請人特向內蒙古自治區(qū)人事仲裁委員會申請仲裁，望貴仲裁委能夠公正查明事實，依法裁決，準如所請。此致

內蒙古自治區(qū)人事爭議仲裁委員會 申請人：鄂貴京 二00八年十月十四日

第三篇：人事爭議仲裁申請書

人事爭議仲裁申請書

申 請 人：(法定代理人): 委托代理人： 被申請人： 仲裁請求：

事實和理由：

此致

×××人事爭議仲裁委員會

申請人：(簽名蓋章)××年××月××日

附：1.副本 份

2.證據(jù) 件 說明：

一、申請人可以按照本樣式用A4紙制作仲裁申請書。(標 題用小二黑體，正文三號仿宋)。

二、當事人(指申請人、被申請人)為公民的，應當載明姓名、性別、年齡(出生年月日)、民族、籍貫、職業(yè)與職務、工作單位和住所(家庭地址、電話、郵政編碼)；法定代理人除寫明前述事項外，還需寫明其與當事人的關系。

當事人為法人或其他組織的，則應寫明詳細名稱、住所(地址)、法定代表人或者主要負責人的姓名、職務；委托代理人為一般公民的，應寫事項同公民當事人；律師則寫明其姓名和所在律師事務所及職務。

三、當事人可按照實際情況續(xù)頁。

第四篇：事業(yè)單位人事爭議仲裁

第二章事業(yè)單位人事爭議仲裁

第一節(jié)人事爭議概述

一、人事爭議的概念

事業(yè)單位人事爭議是指事業(yè)單位的人事關系雙方當事人因實現(xiàn)人事權利和履行人事義務而發(fā)生的糾紛。它有三個基本特征：一是人事爭議主體必須是已經建立人事關系的雙方，即一方是事業(yè)單位，另一方是該事業(yè)單位的職工；二是人事爭議的客體必須是一方當事人對另一方當事人的行為是否符合國家規(guī)定或聘用合同約定提出的異議；三是人事爭議的內容必須是人事關系雙方由于實現(xiàn)勞動權利和履行勞動義務發(fā)生的糾紛。

二、人事爭議的分類

對于人事爭議，可以按照不同的角度分類：

1．按照人事爭議涉及的職工人數(shù)，可以分為個人爭議和集體爭議，個人爭議是指單個職工與單位之間的爭議，集體爭議是指多個職工就同一類行為或基于共同的理由與單位發(fā)生的爭議。

2.按照人事爭議的性質，可以分為權利爭議和利益爭議。權利爭議是指因國家規(guī)定或聘用合同規(guī)定的權利義務發(fā)生的爭議；利益爭議是指對沒有規(guī)定、約定的權利義務雙方存在不同的要求發(fā)生的爭議。

3.按照人事爭議的內容，可分為因職工流動產生的爭議，包括職工辭職的爭議，單位辭退職工的爭議等；因履行聘用合同產生的爭議，包括執(zhí)行聘用合同條款的爭議，聘用合同變更、終止、續(xù)訂的爭議、解聘、辭聘的爭議，違約責任的爭議，以及事業(yè)單位人事管理中發(fā)生的其他爭議。

三、人事爭議處理工作的依據(jù)和意義

1．人事爭議處理工作的依據(jù)

人事爭議處理工作的依據(jù)包括實體性依據(jù)和程序性依據(jù)，實體性依據(jù)包括爭議所涉及的國家及省的相關法律、法規(guī)和人事政策。程序性依據(jù)主要是人事爭議處理的相關規(guī)定、辦法和規(guī)則等。

2.人事爭議處理工作的意義

人事爭議處理是我國社會公正工作的重要組成部分。開展人事爭議仲裁處理工作，對于實施人才強國戰(zhàn)略，保障事業(yè)單位和職工合法權益，維護社會穩(wěn)定，深化人事制度改革，都具有十分重要的意義。

四、人事爭議的預防

由于事業(yè)單位和職工雙方在根本利益一致的基礎上存在著不同的利益需求，改革又涉及雙方利益的調整，所以雙方會在一定范圍一定程度上產生利益沖突，從而引發(fā)人事爭議。人事爭議雖然是不可避免的，但可以通過積極的預防來盡量減少爭議的發(fā)生。

1．增強事業(yè)單位和職工的行為規(guī)范意識。從實際情況來看，事業(yè)單位和職工的行為不規(guī)范是直接導致人事爭議發(fā)生的主要原因，行為不規(guī)范的主要表現(xiàn)是不遵守國家有關事業(yè)單位人事管理的規(guī)定，或不按規(guī)定履行聘用合同。規(guī)范事業(yè)單位和職工行為，需要進一步加強法制教育，提高事業(yè)單位依法管理的意識和職工遵紀守法的意識，使事業(yè)單位和職工能夠自覺遵守國家規(guī)定和履行聘用合同。

2.強化對事業(yè)單位人事管理的指導和監(jiān)督。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門承擔著對事業(yè)單位人事管理進行指導和監(jiān)督的重要職責。在日常工作中，特別是在人事制度改革過程中加強對事業(yè)單位人事管理的指導和監(jiān)督，有利于預防和減少人事爭議的發(fā)生。政府人事行政部門和事業(yè)單位的主管部門應建立和健全事業(yè)單位人事管理的指導監(jiān)督機制，通過政策宣傳、業(yè)務培訓、執(zhí)法檢查等方式來指導和規(guī)范事業(yè)單位的人事管理工作，監(jiān)督事業(yè)單位執(zhí)行國家規(guī)定的情況，糾正違反國家規(guī)定的行為。政府人事行政部門還可以通過開展聘用合同鑒證工作來消除聘用合同簽訂不規(guī)范埋下的糾紛隱患。

3.加強事業(yè)單位人事工作的民主管理。積極推進事業(yè)單位人事管理的民主化，是事業(yè)單位人事制度改革的客觀要求，也是預防人事爭議的有效措施。事業(yè)單位人事工作的民主管理，是指事業(yè)單位職工按照國家的法律、法規(guī)及政策規(guī)定，合理行使知情權、參與權、選擇權、監(jiān)督權，參與事業(yè)單位的民主決策、民主管理和民主監(jiān)督。事業(yè)單位實行人事工作民主管理，有利于增強職工的責任意識和行為規(guī)范意識，促使單位在人事管理決策中充分體現(xiàn)廣大職工的正確意志和合法利益，及時糾正違規(guī)行為，形成良好、和諧的人事工作環(huán)境，從而避免人事爭議的發(fā)生。

五、人事爭議處理工作渠道

人事爭議處理工作渠道主要包括：(1)人事爭議協(xié)商；(2)人事爭議調解；(3)人事爭議仲裁：(4)人事爭議訴訟。

單位的人事爭議協(xié)商不是人事爭議調解的前置程序，也不是人事爭議仲裁的前置程序。但進入人事仲裁程序后，人事爭議調解就是人事爭議仲裁的必經程序，而人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。也就是說，爭議發(fā)生后，當事人可以進行協(xié)商，也可以不經過協(xié)商去申請調解，還可以既不經過協(xié)商也不申請調解就直接申請仲裁。但在一般情況下，當事人不能直接提起訴訟，必須經過仲裁后才能提起訴訟。

此外，根據(jù)《中華人民共和國教育法》，教師對學校侵犯其合法權益，或者對學校作出的處理不服，可以向教育行政部門提起申訴。

六、人事爭議處理的工作特點

1．與人事工作密切相關。人事管理的規(guī)范程度是導致人事爭議發(fā)生的主要原因，處理爭議要依據(jù)人事管理的政策規(guī)定，人事行政部門和單位人事部門須在一定程度上參與爭議的處理。

2.處理爭議及時快捷。調解、仲裁等爭議處理程序比較簡便、靈巧，同時處理爭議的周期比較短，如仲裁機構處理人事爭議案件，一般在仲裁庭組成之日起60日內就結案，這樣能使爭議在較短時間里得到解決，減輕了當事人的訴累。

3．把調解工作放在首位。人事爭議屬人民內部矛盾，采取調解方法來解決，雙方易接受，效果比較好，可以防止激化矛盾，這就決定了調解是貫穿爭議處理全過程的主要手段。

七、人事爭議處理的基本原則

人事爭議的調解、仲裁、訴訟等處理工作雖然性質不同，各有特點，但都遵循一些基本原則，主要是：

1．合法原則。在人事爭議處理過程中，必須堅持以法律為準繩，依法處理人事爭議，處理的依據(jù)、程序和結果要符合國家法律及政策規(guī)定。

2.公正原則。人事爭議的處理要以事實為基礎，在查明事實、分清是非后，提出處理意見，作出處理決定，切實維護雙方的合法權益，不能有所偏袒。

3.及時原則。處理人事爭議要在規(guī)定時間內結束，不能無故拖延不決，增加當事人的訴累，損害當事人的利益。

第二節(jié)人事爭議處理與其他相關工作的關系

一、人事爭議處理與勞動爭議處理的關系

人事爭議處理與勞動爭議處理在性質上是相同，但兩者又有區(qū)別：

1.工作對象不同。勞動爭議處理主要解決企業(yè)與職工之間發(fā)生的勞動爭議，人事爭議處理主要解決事業(yè)單位與工作人員之間發(fā)生的人事爭議。

2.適用的實體法規(guī)不同。勞動爭議處理主要適用有關勞動管理的法律法規(guī)，人事爭議處理則主要適用于人事管理方面的政策規(guī)定。

3．處理機構不同。處理勞動爭議的是勞動爭議委員會，處理人事爭議的是人事爭議委員會。勞動爭議仲裁委員會按照《勞動法》由“三方”（勞動行政部門代表、同級工會代表和用人單位方面的代表）組成，其辦事機構設在勞動行政部門：人事爭議仲裁委員會依據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》可由與爭議處理相關的部門組成，其辦事機構設在人事行政部門。

二、人事爭議處理與公務員申訴控告的關系

人事爭議處理與公務員申訴控告的主要區(qū)別在于：

1．性質不同。人事爭議的處理，是人事爭議仲裁機構居于中立地位，認定人事爭議是非的活動；而申訴控告則是行政機關利用行政手段處理內部爭議的一種行政行為。

2.訴求主體不同。公務員申訴控告制度中的申訴控告只能是公務員個人；人事爭議處理的申請人可以是個人，也可以是單位。

3.適用原則不同。公務員中訴控告不適用調解原則，而人事爭議處理適用調解原則。

4.受理機構不同。公務員申訴控告的受理機構是行政機關，而人事爭議的受理機構是人事爭議調解委員會或人事爭議仲裁委員會和人民法院。

三、人事爭議處理與信訪的關系

信訪是指公民、法人和其他組織采用書信、電話、走訪等形式，向各級人民政府、縣級以上各級人民政府所屬部門反映情況，提出意見、建議和要求的活動。人事爭議處理工作與信訪工作的主要區(qū)別是：

1．人事爭議處理的范圍只是人事管理中發(fā)生的爭議；信訪的范圍則廣泛得多，公民或法人既可以對自己的合法權益受到侵害提出控告，也可以對行政機關工作人員的違法失職行為進行檢舉、揭發(fā)，還可以對行政機關及其工作人員提出批評、建議和要求。

2.人事爭議處理有管轄規(guī)定，當事人只能向有管轄權的處理機構提出申請；信訪則不同，公民或法人可以按規(guī)定向各級行政機關反映問題。

3.申請?zhí)幚頎幾h一般有時效規(guī)定，當事人須在規(guī)定的時限內提出申請，如當事人在爭議發(fā)生之日起60日內可向人事爭議仲裁委員會申請仲裁，自收到仲裁裁決之日起巧日內可向人民法院提起訴訟；信訪則沒有具體的、明確的時效限制。

第三節(jié)人事爭議協(xié)商、調解、仲裁、訴訟

一、人事爭議協(xié)商

（一）人事爭議協(xié)商的概念

協(xié)商，是指當事人雙方為妥善解決某些問題，采取共同商量以便取得一致意見的行為。人事爭議協(xié)商，是指事業(yè)單位和職工因客觀人事權利和履行人事義務發(fā)生爭議后，當事人雙方就解決爭議，化解矛盾，協(xié)調人事關系共同進行商談，達成和解協(xié)議的行為。經過協(xié)商所達成的協(xié)議體現(xiàn)了雙方當事人的共同意志，應當自覺履行。

（二）人事爭議協(xié)商的原則

1.雙方自愿原則

自愿，是人事爭議協(xié)商的基礎和前提條件，人事爭議雙方都愿意協(xié)商時，協(xié)商才能進行。如果一方當事人表示不愿意協(xié)商，要求通過其他渠道來解決爭議，任何組織和個人不得干涉。

2.平等互信原則

事業(yè)單位和職工是平等的民事主體。在進行人事爭議協(xié)商時，雙方只有平等相待、相互尊重、相互信任，才可能妥善地解決爭議問題，形成和諧的人事關系，不能把一方的意志強加給另一方，更不能采取欺詐手段蒙蔽對方。

3．合法原則

人事爭議的協(xié)商過程，就是雙方增進了解，互諒互讓，爭取達成協(xié)議的過程。協(xié)商過程和采取方式要做到合法，協(xié)商的結果不僅要體現(xiàn)單位和職工的共同意志，雙方都能夠接受，而且還必須符合國家有關的政策規(guī)定，否則達成的協(xié)議就失去了合法性，不能履行。

二、人事爭議調解

（一）人事爭議調解的概念及特點

人事爭議調解，是指人事爭議調解組織，根據(jù)法律法規(guī)和政策規(guī)定，對申請仲裁的人事爭議案件，在查明事實、分清責任的基礎上，促使雙方當時人互識互諒，達成協(xié)議，從而有效解決爭議的活動。

人事爭議調解具有以下基本特點：

1．人事爭議調解是在第三者即人事爭議仲裁機構或調解機構主持下進行的，這就區(qū)別于沒有第三者主持的人事爭議協(xié)商活動。

2.人事爭議調解是自愿活動，必須始終基于雙方當事人的意愿，不能強迫當事人進行調解。

3.人事爭議調解是通過教育、疏導的方式來解決爭議的，調解組織的意見只有在雙方當事人都接受的情況下才起作用。調解應遵循自愿、合法、合理、合情和尊重當事人申請仲裁裁決和訴訟權利的原則。

（二）人事爭議調解的原則

在人事爭議調解過程中，調解工作遵循人事爭議處理的基本原則，還包括以事實為依據(jù)、以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議調解的特有原則：

1．自愿原則

人事爭議調解的自愿原則，是指調解組織在處理爭議的整個過程中，必須尊重雙方當事人的意愿，不得有任何強迫的行為。自愿原則包括：

(I)當事人自愿申請調解。爭議發(fā)生后，只有在當事人雙方都同意并向調解組織申請調解時，調解組織才能予以調解。如果當事人不申請調解，或者一方不同意調解，調解就不能進行。

(2)當事人自愿達成協(xié)議。爭議經過調解后，只有在雙方當事人形成了共識，愿意就此解決爭議時才一能考慮訂立協(xié)議的問題。不能在當事人思想不通、還未相互諒解的情況下，強迫或誘使他們達成協(xié)議，或者在當事人不接受調解意見、不愿達成調解協(xié)議情況下，調解組織強行作出調解決定。

(3)當事人自愿履行協(xié)議。調解協(xié)議達成后，調解機構可以通過檢查督促，動員雙方如期履行。但如果出現(xiàn)一方當事人反悔時，調解協(xié)議即自動失效，調解組織不得強迫當事人執(zhí)行調解協(xié)議。

2.合法、合情、合理原則

合法、合情、合理原則，是指調解組織既要依法辦事，嚴格依照國家的法律法規(guī)及政策規(guī)定，參照單位的規(guī)章制度和依據(jù)聘用合同進行調解，又要注意公平合理，充分考慮單位與職工的實際情況和主觀愿望，對當事人陳之以法，動之以情，曉之以理，達到法、情、理相一致，妥善有效地解決好人事爭議，防止無原則的進行調和，或只考慮合法不顧及合情、合理的工作傾向。

3.尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則

尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的原則，是指單位人事爭議調解不是人事爭議處理的必經程序，也不是仲裁、訴訟受理的必要條件，當事人之間發(fā)生人事爭議，在法律許可范圍內有權利選擇解決爭議的途徑和方式，他們可以提請調解組織出面調解，也可以不經調解而直接申請仲裁。對在調解過程中，出現(xiàn)當事人提出仲裁申請，或經調解雖達成協(xié)議，但事后當事人反悔，不愿履行協(xié)議而要求仲裁的情況時，調解組織對當事人不得進行干涉或阻攔。

三、人事爭議仲裁

（一）人事爭議仲裁的概念

仲裁作為一種解決民事糾紛的方式，在世界范圍內得到普遍應用，從字面解釋，“仲”是地位居中的意思，“裁”是評斷的意思。二者結合在一起就是指居中裁斷。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。

人事爭議仲裁概念應從以下幾方面理解：第一，人事爭議仲裁是人事爭議仲裁機構就人事關系主體之間的爭議進行仲裁。第二，人事爭議仲裁是“自愿提交”。第三，仲裁機構是居于人事爭議雙方當事人之間，依法享有人事爭議仲裁權的機構。第四，人事爭議仲裁的調解和裁決結果對雙方當事人都具有同等約束力，并且具有強制性。

（二）人事爭議仲裁的特點

1.單方申請，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在人事爭議仲裁機構受理范圍內，仲裁機構都應該受理；另一方不提交答辯書或者不出庭，不影響仲裁程序地進行。當事人在人事爭議處理中的地位平等，主要表現(xiàn)在，申請人和被申請人適用法律、法規(guī)平等。

2.機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指人事爭議仲裁機構相對獨立于行政機關，依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指各級仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不得干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁的含義是：人事爭議仲裁委員會做出裁決后，當事人對裁決不服的，不能向其他人事爭議仲裁機構提出重新仲裁的申請，但可以向原仲裁機構提出復議申請或向有管轄權的人民法院提起訴訟。

3．先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議要先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。對調解未達成協(xié)議的，仲裁庭應當及時做出裁決，避免案子久調不決，使雙方權益不能及時得到保護。

4.性質特殊。人事爭議仲裁是具有行政、司法雙重性質的制度，與政府人事行政部門有比較密切的關系，但人事爭議仲裁不屬于行政行為，不受行政法律、法規(guī)的調整，因此，人事爭議仲裁委員會不能作為行政訴訟的被告。

（三）人事爭議仲裁的原則

在人事爭議仲裁過程中，仲裁庭和仲裁員須遵循人事爭議處理的基本原則，包括以事實為依據(jù)，以法律為準繩的原則，著重調解、及時處理的原則，當事人在法律上一律平等的原則等。此外，還應遵循人事爭議仲裁的特有原則，主要是：

1.仲裁機構獨立辦案的原則獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。

2．合議原則

合議是指在仲裁過程中案件要經過充分討論和研究，這是民主集中制原則在仲裁工作中的具體體現(xiàn)，有利于避免主觀臆斷，保證公正處理人事爭議案件。

3.回避原則回避是指當仲裁員是案件的當事人、代理人的近親屬或與案件有利害關系，或與當事人有其他關系，可能影響公正裁決時，不得參加該案的仲裁活動，以防止徇私舞弊的問題發(fā)生。

（四）人事爭議的仲裁依據(jù)

根據(jù)人事爭議仲裁的性質和特點，人事爭議仲裁的依據(jù)有以下幾個方面：

1．人事工作的政策規(guī)定。這是人事爭議仲裁的主要依據(jù)，包括在事業(yè)單位推行聘用制的政策和事業(yè)單位辭職、辭退規(guī)定等實體性依據(jù)，有關人事爭議仲裁的規(guī)定等程序性依據(jù)。

2.相關的法律法規(guī)。雖然目前還沒有專門的事業(yè)單位人事管理的法律法規(guī)，但在有些其他方面的法律法規(guī)中涉及到人事管理規(guī)范問題，也須作為人事爭議仲裁的依據(jù)，如勞動法、教師法、婦女權益保障法、著作權法等。

3.單位內部的規(guī)章制度。事業(yè)單位的人事管理在一定程度上是根據(jù)內部的規(guī)章制度進行的，人事爭議的發(fā)生往往與這些規(guī)章制度有關系，所以仲裁應參考單位的規(guī)章制度。與其他依據(jù)不同的是，單位的規(guī)章制度在作為仲裁的依據(jù)前，仲裁機構要對其是否合法有效進行審查。

四、人事爭議訴訟

（一）人事爭議訴訟的概念

人事爭議訴訟是人事爭議當事人不服仲裁裁決尋求司法救助，從而保護其合法權益的法律制度。具體講，就是指人民法院依法對人事爭議案件進行審理和判決的司法活動，包括人事爭議案件的起訴、受理、調查取證、審判和執(zhí)行等一系列訴訟程序。

（二）人事爭議訴訟的特點

人事爭議訴訟屬于民事訴訟的范圍。與其他民事訴訟活動相比，人事爭議訴訟有如下特點：

1．人事爭議仲裁是人事爭議訴訟的前置程序。人事爭議訴訟當事人向人民法院提起訴訟，必須是不服人事爭議仲裁機構才受理，沒有經過人事爭議仲裁機構裁決的人事爭議案件，人民法院一般不予受理。

2.人事爭議訴訟的當事人是事業(yè)單位和職工。

3.人事爭議訴訟的標的主要是人事權益。

（三）人事爭議訴訟的依據(jù)

根據(jù)《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》（法釋〔2003）13號）和《最高人民法院關于事業(yè)單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函〔2004)30號），人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規(guī)定。人民法院對事業(yè)單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規(guī)定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定。

（四）人事爭議訴訟的受案范圍和管轄

根據(jù)法釋〔2003〕13號和法函〔2004）30號的規(guī)定，人民法院審理事業(yè)單位人事爭議的案由為“人事爭議”。受案范圍為事業(yè)單位與其工作人員之間的人事爭議案件。事業(yè)單位人事爭議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

（五）人事爭議訴訟的意義

2003年8月27日發(fā)布的《最高人民法院關于人民法院審理事業(yè)單位人事爭議案件若干問題的規(guī)定》的司法解釋，標志著我國人事爭一議訴訟制度正式建立，人事爭議處理制度基本形成，因而具有十分重要的意義

第一，把人事爭議納入人民法院的受理范圍，體現(xiàn)了“司法最終解決原則”。要是人事爭議從制度上得到徹底解決，就必須將法院的審判作為解決糾紛的最后手段。因為法院的裁判具有最高的權威性和法律效力，對任何組織和個人都具有約束力，通過人民法院審理人事爭議案件，能夠使事業(yè)單位和職工合法的人事權益從根本上得到維護。

第二，缺乏司法保障的仲裁是不完善的仲裁。在這個司法解釋中規(guī)定，“一方當事人在法定期間內不起訴又不履行仲裁裁決，另一方當事人向人民法院申請執(zhí)行的，人民法院應當依法執(zhí)行。”這就是人事爭議仲裁權得到了司法權的保障，從而進一步提高了人事爭議仲裁的權威性。

第三，建立人事爭議訴訟制度，實現(xiàn)仲裁與司法接軌，有利于法院對仲裁工作的監(jiān)督，促使人事爭議仲裁更加公正合理。第四節(jié)人事爭議仲裁的機構、受案、管轄、時效

一、人事爭議仲裁機構

人事爭議仲裁機構，是依法設立的處理人事爭議具有仲裁職能的專門機構。它既不是民間組織、司法機關，也有別于國家行政管理機關，具有三個特征：第一，具有獨立的法律地位，能以自己的名義進行仲裁活動，并對后果承擔責任。第二，以第三者的身份居中處理人事爭議，不偏袒任何一方，維護雙方當事人的合法利益。第三，在仲裁過程中擁有指揮和裁決權，它的行為對仲裁程序的發(fā)生、變更和消滅起著決定性作用，與仲裁的參與人相比，它在整個仲裁活動中起著積極的主導作用。

仲裁機構包括仲裁委員會、仲裁委員會辦事機構、仲裁庭和仲裁員。仲裁委員會的主要職責是：

負責處理管轄范圍內的人事爭議，領導監(jiān)督其辦事機構、仲裁庭的工作。辦事機構的主要職責是負

責案件受理、仲裁文書送達、檔案管理、仲裁費用的收取，經仲裁委員會授權，確定仲裁庭組成等。仲裁庭的主要職能是在仲裁委員會的直接領導監(jiān)督下和仲裁委員會辦事機構的協(xié)助下具體承辦案

件。仲裁員的主要職責是接受仲裁委員會及其辦事機構交辦的爭議案件，參加仲裁庭。

二、人事爭議仲裁的受案范圍

根據(jù)人事爭議仲裁的性質特征，人事爭議仲裁處理爭議的領域不像人事爭議調解那么寬泛，有

其確定的受案范圍，從而保證人事爭議機構在法定范圍行使職權，維護爭議雙方當事人的合法權益。

（一）人事爭議仲裁范圍的概念

人事爭議仲裁的受案范圍，是指對人事仲裁受理的人事爭議案件的界定。人事爭議仲裁受案范

圍包括對象范圍和案件范圍兩個方面。

第一，從對象范圍來看，人事爭議仲裁主要適用于事業(yè)單位與職工之間發(fā)生的人事爭議。

第一，從案件范圍來看，是指事業(yè)單位與職工之間發(fā)生的何種爭議可以申請仲裁。

（二）人事爭議仲裁范圍的確定

根據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》，人事爭議仲裁處理事業(yè)單位人事爭議的受案范圍主要是：事業(yè)單位與職工之間因辭職、辭退、履行合同發(fā)生的爭議。

一是辭職爭議，包括單位不給職工辦理辭職手續(xù)的爭議，單位不給職工接轉人事檔案的爭議，辭職人員與單位關于培訓費的爭議等。

二是辭退爭議，包括辭退條件方面的爭議，辭退程序方面的爭議，有關辭退費的爭議等。

三是履行聘用合同的爭議，包括因訂立、執(zhí)行、變更、解除、續(xù)訂、終止聘用合同發(fā)生的爭議，以及單位與職工雙方雖然沒有簽訂聘用合同，但已形成事實聘用關系后發(fā)生的爭議等。

三、案件管轄

人事爭議仲裁案件的管轄，是指各級仲裁委員會之間受理人事爭議案件的職權劃分。它包括兩個方面：一是縱向管轄，即上下級人事爭議仲裁機構權限的分工；二是同級但不同地區(qū)的人事爭議仲裁機構的權限分工。根據(jù)《四川省人事爭議處理方法》，我省的人事爭議仲裁案件的管轄范圍具體劃分是：

1．省人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：省級機關及其直屬駐蓉事業(yè)單位的人事爭議；人事關系在省的中央駐蓉單位的人事爭議；省內有重大影響的人事爭議仲裁；省內跨市（州）的人事爭議仲裁。

2.市（州）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本市（州）所屬單位人事爭議；境內跨縣（市、區(qū)）的人事爭議；駐市（州）的中央、省屬單位不屬于省仲裁委員會管轄范圍內的人事爭議。

3．縣（市、區(qū)）人事爭議仲裁委員會的案件管轄范圍是：本縣（市、區(qū)）、鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）所屬事業(yè)單位的人事爭議。

四、仲裁申請條件及時限

申請條件是指人事爭議發(fā)生后，當事人向爭議仲裁機構提出書面申請，必須滿足的條件。《四川省人事爭議處理辦法》規(guī)定申請仲裁應當符合三個條件：一是仲裁申請人應當是與本案有直接利害關系的當事人；二是有明確的被申請人、具體的仲裁請求和事實依據(jù)；三是屬于該仲裁委員會管轄。

時效，在法律上是指一定的法律事實狀態(tài)經過一定的時間導致一定法律后果的制度。人事爭議仲裁時效是指符合管轄與受案范圍要求的人事爭議發(fā)生后，當事人在法定的時效內向爭議處理機構申請仲裁，爭議機構就受理，超過法定時效期間，爭議仲裁機構就不予受理。《四川省人事爭議處理辦法》把仲裁時效規(guī)定為60日，即：當事人應當在爭議發(fā)生之日起或從知道、應當知道合法權益被侵害之日起60日內以書面的形式向有管轄權的人事爭議仲裁委員會申請仲裁，超過這一時效人事爭議仲裁委就不再受理。

后

記

事業(yè)單位全面實行公開招聘制度，是事業(yè)單位改革逐步深化過程中引入選人用人競爭機制，優(yōu)化人才資源配置，實現(xiàn)社會就業(yè)公平的重要措施。為配合事業(yè)單位公開招聘工作的實施，方便參考人員，我們組織編寫了本資料。

本資料內容主要包括法律、公民道德、四川省情、公文寫作、事業(yè)單位聘用制度、人事爭議仲裁等知識要點。編寫時參考了大量的專著和教材，在此對這些專著和教材的作者表示感謝！由于時間緊迫，編者的能力和水平有限，書中不足之處，敬請讀者指正并見諒。

第五篇：人事爭議仲裁要點

2007年我市人事爭議仲裁工作的指導思想和主要任務是：堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，貫徹全國人才工作會議精神，按照全國人事爭議仲裁工作會議的部署，進一步推進人事爭議仲裁工作，完善人事爭議仲裁制度。在工作思路上，按照國家人事部在2001年提出的“力爭用五年左右或更長的時間建立一個制度完善、機構健全、隊伍優(yōu)良、程序規(guī)范、執(zhí)行有力的仲裁工作體系”目標。今年的工作既要統(tǒng)籌規(guī)劃、突出重點、抓住機遇，又要扎實做好人事爭議的受案辦案工作。堅持一手抓發(fā)展，一手抓規(guī)范，全面推進和做好我市人事爭議仲裁工作。

一、認真學習《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》，全面把握和宣傳新形勢下對人事爭議仲裁工作的新要求。

各級人事仲裁部門要把學習、貫徹《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》和全國人事爭議仲裁工作會議精神作為主題，帶頭學習好，宣傳好，貫徹好。一是重點學習《中共中央、國務院關于進一步加強人才工作的決定》中明確規(guī)定要“完善人事爭議仲裁制度”，充分認識做好人事爭議仲裁工作的重要意義。二是加強輿論宣傳，為人事爭議仲裁工作創(chuàng)造一個良好的社會環(huán)境。三是結合全國和我市人事爭議仲裁工作會議精神，認真總結經驗，找出存在問題，明確人事仲裁的工作思路，開拓進取，充分發(fā)揮人事部門在人事爭議仲裁工作中的職能作用。

二、加快健全人事爭議仲裁組織機構，推動工作的全面開展。

根據(jù)國家、省市的部署和要求，結合《廣州市貫徹〈國務院辦公廳轉發(fā)人事部關于事業(yè)單位試行人員聘用制度意見的通知〉的實施意見》，以求真務實的精神，主動爭取、加快建立健全我市各級人事爭議仲裁組織機構的步伐。凡未建立仲裁機構的區(qū)、縣級市，要在今年年底前建立起來，同時要配備專職工作人員；有機構尚未開展工作的，要盡快開展工作。各級人事部門對于人事爭議仲裁組織機構建設問題，要擔負起督促落實的職責，同時要努力改善仲裁工作條件，解決好仲裁辦案經費、辦案設備和仲裁庭場所等問題，為人事仲裁工作開展提供必須的物質基礎。

三、加強人事爭議仲裁隊伍建設，做好專兼職仲裁員的聘任工作。

人事仲裁工作的崗位特點決定它需要一支高素質的專業(yè)化工作隊伍，加強隊伍建設要數(shù)量質量并重。首先要把好進口關，挑選掌握一定法律知識，熟悉人事政策，有責任心的同志擔任此項工作。按照仲裁員的資格條件做好一批專、兼職人事仲裁員的聘任工作。其次要建立培訓上崗制度，加強對仲裁員和人事爭議仲裁工作人員的培訓工作。再次要加強管理、建立仲裁員考核制度，逐步形成仲裁員動態(tài)管理機制。

四、規(guī)范辦案程序，努力提高人事爭議案件處理質量和效率。

規(guī)范辦案程序是依法處理人事爭議的前提和保證。要樹立“程序就是公正”，建立起相關的工作制度，完善內部監(jiān)督機制。對人事爭議案件處理，原則上實行仲裁庭制度。并按規(guī)定的程序進行。對于簡單的爭議案件，經過批準，可適當?shù)睾啽戕k案環(huán)節(jié)。對于仲裁庭的組成，仲裁程序，文書制定，送達等，都要嚴格按照規(guī)定。對每個爭議案件，做到及時、公正、合理地處理，提高辦案的質量和效率，使當事人的合法權益得到及時保護，樹立仲裁工作良好的社會形象。

五、積極推動仲裁立法和規(guī)章制度建設工作，提高仲裁工作的權威性。

首先做好對我市人事爭議仲裁實施辦法的修改工作，在不斷完善的基礎上，爭取提交以政府規(guī)章頒布的仲裁立法做準備。并努力完善我市人事仲裁的有關配套規(guī)定。同時，結合廣州市事業(yè)單位試行人員聘用制度的實施工作制定有關的配套政策。積極加強與法院的溝通協(xié)調，根據(jù)最高人民法院司法解釋明確的內容，制定人事爭議仲裁與司法接軌后有關環(huán)節(jié)處理的規(guī)定。以仲裁立法促進仲裁工作規(guī)范化、制度化和權威性。

六、積極開展人事爭議仲裁的調查研究工作。

人事爭議仲裁制度是具有中國特色的一種權益救濟制度。要大膽探索，勇于創(chuàng)新，積極開展人事爭議仲裁調查研究工作。各級人事部門要指導人事爭議仲裁機構加強自身的業(yè)務學習和理論研究工作。從事仲裁工作的同志要注意總結工作經驗，不斷對實踐加以歸納、概括、上升為理論，指導推動人事爭議仲裁工作實踐的發(fā)展。定期組織市、區(qū)、縣級市人事爭議仲裁工作的同志一起研究人事爭議仲裁的新情況和新問題，適時組織人事爭議仲裁工作者到國內外參觀學習和考察培訓，不斷提高人事爭議仲裁工作的水平。

七、統(tǒng)籌規(guī)劃做好對人事爭議仲裁工作的組織領導。

各級人事部門要高度重視人事爭議仲裁工作，加強對仲裁工作的組織領導，將這項工作的開展情況、規(guī)劃和建議納入向黨委、政府及人才工作協(xié)調領導機構匯報的重要內容，爭取黨政領導加強對人事爭議仲裁工作的關心、支持和指導。同時要抓住人事爭議仲裁工作面臨良好機遇，加大工作力度，切實解決好仲裁工作中遇到的實際困難，加強規(guī)劃指導，把人事仲裁工作推進到一個新的階段。

八、加強人事爭議仲裁工作信息化建設。

做好市人事爭議仲裁網(wǎng)站建設和完善工作，充分發(fā)揮仲裁網(wǎng)站的作用。市人事爭議仲裁網(wǎng)站的開通，全方位地宣傳了人事爭議仲裁，使人事爭議仲裁工作從一項不大被人知曉的工作走向公開、透明。一方面提高全社會對人事爭議仲裁工作重要意義的認識，擴大了社會影響，另一方面也方便當事人進行人事爭議仲裁的申請。因此，各區(qū)、縣級市要充分利用這個互動交流的平臺，加強交流、協(xié)作，促進人事爭議仲裁工作的開展。下一步將繼續(xù)完善全市人事爭議仲裁機構的網(wǎng)絡體系，努力實現(xiàn)仲裁工作的信息化，提高資源的共享和人事爭議仲裁的管理水平。

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