第一篇：人事爭議仲裁工作總結(jié)及工作打算

人事爭議仲裁工作總結(jié)及工作打算

人事爭議仲裁工作總結(jié)及工作打算

根據(jù)市人事局《關(guān)于做好人事爭議仲裁統(tǒng)計和總結(jié)工作的通知》精神，現(xiàn)將我區(qū)人事爭議仲裁工作總結(jié)如下：

一、基本情況

目前，我區(qū)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)1個，仲裁員共有9名，其中專職3名，兼職6名。我區(qū)人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)成立以來，嚴(yán)格要求，秉公執(zhí)法，積極開展人事爭議仲裁工作。一年來，我區(qū)人事爭議仲裁委員會辦公室受理人事爭議案件為0件，調(diào)解結(jié)案0件，裁決結(jié)案0件。全年無人事爭議方面的來信、來訪。

二、人事爭議仲裁工作措施

1.注意抓仲裁辦事機(jī)構(gòu)工作人員隊伍的自身建設(shè)。

一年來，在認(rèn)真抓好各項業(yè)務(wù)工作同時，我們還注意抓了人事仲裁辦事機(jī)構(gòu)和人員隊伍尤其是兼職人員的政治理論學(xué)習(xí)和思想作風(fēng)及廉政建設(shè)，確保了人事仲裁工作機(jī)構(gòu)內(nèi)部兩個文明建設(shè)的整體協(xié)調(diào)推進(jìn)。一是堅持了政治理論學(xué)習(xí)和民主生活會制度。保持了每月一次的政治理論和業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)時間，保證了組織生活會的按期開展。二是認(rèn)真按照紀(jì)檢、監(jiān)察部門的要求及人事仲裁工作紀(jì)律的有關(guān)規(guī)定，注意抓了人事仲裁辦事機(jī)構(gòu)和有關(guān)人員的黨紀(jì)黨風(fēng)教育和廉潔勤政建設(shè)。如及時組織仲裁工作人員學(xué)習(xí)黨紀(jì)黨風(fēng)教育和廉潔勤政建設(shè)文件，觀看黨紀(jì)黨風(fēng)教育和廉潔勤政建設(shè)錄相，學(xué)習(xí)人事仲裁工作紀(jì)律規(guī)定；要求仲裁工作人員廉潔自律、自覺遵守黨紀(jì)政紀(jì)和國家的法律法規(guī)規(guī)定，堅持公道正派、依法辦案原則，做到了對仲裁工作人員的嚴(yán)格要求、嚴(yán)格監(jiān)督和嚴(yán)格管理。

2.加大了人事爭議仲裁的宣傳和

調(diào)研檢查力度。

目前，雖然我區(qū)建立了人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)，配備了相應(yīng)的專、兼職仲裁工作人員，但至今仍未受理和處理過人事爭議案件。針對上述情況，我們先后到轄區(qū)內(nèi)相關(guān)單位開展仲裁調(diào)研工作。與此同時，為了增進(jìn)人們對人事爭議仲裁工作的了解和支持，糾正一些同志對人事爭議仲裁制度在認(rèn)識上的偏差，我們還采取措施加強(qiáng)了對人事爭議仲裁的宣傳工作。

三、存在的主要問題

一年來，我區(qū)的人事爭議仲裁雖然做了一些工作，但是也存在一些問題和不足，如對人事爭議仲裁工作理論的研究未夠深入，人事爭議仲裁專職人員和兼職人員素質(zhì)有待提高，人事爭議仲裁工作業(yè)務(wù)指導(dǎo)力度不夠，上述這些問題需要我們在今后一個時期下大力氣加以解決。

四、人事爭議仲裁工作的主要打算

針對存在的主要問題，結(jié)合我區(qū)人

事爭議仲裁工作的實(shí)際，我區(qū)人事爭議仲裁工作要點(diǎn)是：

1.重點(diǎn)抓好《人事爭議仲裁規(guī)定》和《勞動合同法》的培訓(xùn)。

2.抓好重點(diǎn)調(diào)研課題的落實(shí)，使調(diào)研工作上新臺階。

3.進(jìn)一步加強(qiáng)對人事爭議仲裁專職人員和兼職人員的培訓(xùn)。

4.加強(qiáng)對人事爭議仲裁工作業(yè)務(wù)的指導(dǎo)。

第二篇：如何搞好人事爭議仲裁工作初探

長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規(guī)范性文件。人事爭議涉及到人事管理制度以及整個人事工作的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是現(xiàn)行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特征、原則、受案范圍及一般程序，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議，對推進(jìn)人事制度改革、促進(jìn)社會穩(wěn)定和建設(shè)社會主義和諧社會具有十分重要的意義。近年來，一些地區(qū)在人事爭議仲裁過程中都普遍存在把握原則不夠，對受案范圍模糊不清等一系列問題，下面本文就這一系列問題作些粗淺探討。

一、人事爭議仲裁的三個特征

廣義地說，人事爭議是指國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)。人事管理行為侵害相對人權(quán)益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關(guān)系主體雙方因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利、履行義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機(jī)構(gòu)居中對人事爭議進(jìn)行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請，爭議事項在仲裁機(jī)構(gòu)的受理范圍內(nèi)，仲裁機(jī)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。二是機(jī)構(gòu)獨(dú)立，一級仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)的相對獨(dú)立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)的相對獨(dú)立，一方面是指仲裁委員會相對獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)、依法獨(dú)立處理人事爭議，不受行政機(jī)關(guān)和個人的干預(yù)；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會獨(dú)立開展工作，任何仲裁委員會都不能干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當(dāng)事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復(fù)議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調(diào)解，及時裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實(shí)行先行調(diào)解，及時裁決。先行調(diào)解主要是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序。同時仲裁委員會要將調(diào)解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上力爭通過調(diào)解的辦法解決爭議。對調(diào)解不能達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)及時作出裁決，避免案件久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時得到維護(hù)。

二、人事爭議仲裁應(yīng)把握的四個原則

一是以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是指仲裁機(jī)構(gòu)在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實(shí)，取得與案件有關(guān)的證據(jù)材料，并對案件的事實(shí)進(jìn)行全面客觀的分析，從而得出正確的結(jié)論，在此基礎(chǔ)上，以相關(guān)法律、政策作為區(qū)分是非的標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地處理好爭議案件。

二是當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關(guān)系。而一旦進(jìn)入仲裁程序，雙方當(dāng)事人則依法具有平等的法律地位。

三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴(yán)格的時限要求，仲裁機(jī)構(gòu)在接到仲裁申請后，應(yīng)及時做出受理或不予受理的決定并通知當(dāng)事人，決定受理的案件，必須在規(guī)定的時限內(nèi)及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益，不能有偏袒任何一方的現(xiàn)象發(fā)生。

四是仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立辦案的原則。獨(dú)立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨(dú)立性，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。

三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍

根據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機(jī)關(guān)與工作人員之間因錄用調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；二是事業(yè)單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；三是企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；四是依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等五個主要環(huán)節(jié)。

四、正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特殊性

人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質(zhì)上是相同的，在仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。

一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調(diào)整國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、社會團(tuán)體同與其形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業(yè)單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發(fā)生的爭議；二是適用的實(shí)體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等國家有關(guān)勞動管理方面的法律法規(guī)；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關(guān)部門的規(guī)章和政策文件規(guī)定；三是設(shè)置機(jī)構(gòu)和人員組成不同。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)

第三篇：人事爭議仲裁工作流程

人事爭議仲裁工作流程

一、人事爭議仲裁收案程序

1.當(dāng)事人提出仲裁申請程序：

２.仲裁委立案前調(diào)查審核程序：

二、人事爭議仲裁立案程序 １.仲裁委立案審批程序：

２.批準(zhǔn)立案通知程序：

三、人事爭議仲裁審理程序

四、審理案件文書歸檔程序

第四篇：如何搞好人事爭議仲裁工作初探

長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結(jié)合而建立起來的，調(diào)整人事關(guān)系也主要依靠政策與依據(jù)政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規(guī)范性文件。人事爭議涉及到人事管理制度以及整個人事的各個環(huán)節(jié)，人事爭議處理是現(xiàn)行人事制度與人事中不可回避的重要事項。正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特征、原則、受案范圍及一般程序，在社會轉(zhuǎn)型期內(nèi)，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議，對推進(jìn)人事制度改革、促進(jìn)社會穩(wěn)定和建設(shè)社會主義和諧社會具有十分重要的意義。近年來，一些地區(qū)在人事爭議仲裁過程中都普遍存在把握原則不夠，對受案范圍模糊不清等一系列問題，下面本文就這一系列問題作些粗淺探討。

一、人事爭議仲裁的三個特征

廣義地說，人事爭議是指國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)的人員與所在單位因錄用、聘用、職務(wù)任免、福利待遇、工資調(diào)整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發(fā)。人事管理行為侵害相對人權(quán)益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關(guān)系主體雙方因?qū)崿F(xiàn)權(quán)利、履行義務(wù)而產(chǎn)生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機(jī)構(gòu)居中對人事爭議進(jìn)行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發(fā)生后，只要一方當(dāng)事人提出申請，爭議事項在仲裁機(jī)構(gòu)的受理范圍內(nèi)，仲裁機(jī)構(gòu)都應(yīng)當(dāng)受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進(jìn)行。二是機(jī)構(gòu)獨(dú)立，一級仲裁。仲裁機(jī)構(gòu)的相對獨(dú)立是保證仲裁公正性的基礎(chǔ)。機(jī)構(gòu)的相對獨(dú)立，一方面是指仲裁委員會相對獨(dú)立于行政機(jī)關(guān)、依法獨(dú)立處理人事爭議，不受行政機(jī)關(guān)和個人的干預(yù)；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關(guān)系，各仲裁委員會獨(dú)立開展，任何仲裁委員會都不能干預(yù)其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當(dāng)事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復(fù)議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調(diào)解，及時裁決。調(diào)解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調(diào)解和裁決關(guān)系的處理上，實(shí)行先行調(diào)解，及時裁決。先行調(diào)解主要是指調(diào)解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調(diào)解，后裁決，不經(jīng)調(diào)解不能進(jìn)入裁決程序。同時仲裁委員會要將調(diào)解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上力爭通過調(diào)解的辦法解決爭議。對調(diào)解不能達(dá)成協(xié)議的，仲裁庭應(yīng)及時作出裁決，避免案件久調(diào)不決，使雙方權(quán)益不能及時得到維護(hù)。

二、人事爭議仲裁應(yīng)把握的四個原則

一是以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩的原則。以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩，是指仲裁機(jī)構(gòu)在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實(shí)，取得與案件有關(guān)的證據(jù)材料，并對案件的事實(shí)進(jìn)行全面客觀的分析，從而得出正確的結(jié)論，在此基礎(chǔ)上，以相關(guān)法律、政策作為區(qū)分是非的標(biāo)準(zhǔn)，公平、公正地處理好爭議案件。

二是當(dāng)事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關(guān)系。而一旦進(jìn)入仲裁程序，雙方當(dāng)事人則依法具有平等的法律地位。

三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴(yán)格的時限要求，仲裁機(jī)構(gòu)在接到仲裁申請后，應(yīng)及時做出受理或不予受理的決定并通知當(dāng)事人，決定受理的案件，必須在規(guī)定的時限內(nèi)及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護(hù)好當(dāng)事人的合法權(quán)益，不能有偏袒任何一方的現(xiàn)象發(fā)生。

四是仲裁機(jī)構(gòu)獨(dú)立辦案的原則。獨(dú)立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨(dú)立性，任何組織和個人無權(quán)干預(yù)。

三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍

根據(jù)《人事爭議處理暫行規(guī)定》的規(guī)定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機(jī)關(guān)與人員之間因錄用調(diào)動、履行聘任合同發(fā)生的爭議；二是事業(yè)單位與人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；三是企業(yè)單位與管理人員和專業(yè)技術(shù)人員之間因履行聘任合同或聘用合同發(fā)生的爭議；四是依照法律、法規(guī)、規(guī)章規(guī)定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準(zhǔn)備、調(diào)解、裁決等五個主要環(huán)節(jié)。

四、正確認(rèn)識人事爭議仲裁的特殊性

人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質(zhì)上是相同的，在仲裁機(jī)構(gòu)的設(shè)置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。

一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調(diào)整國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、社會團(tuán)體同與其形成勞動關(guān)系的勞動者之間發(fā)生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業(yè)單位與其人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發(fā)生的爭議；二是適用的實(shí)體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》等國家有關(guān)勞動管理方面的法律法規(guī)；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關(guān)部門的規(guī)章和政策文件規(guī)定；三是設(shè)置機(jī)構(gòu)和人員組成不同。勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)

是按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》及相關(guān)的法律、法規(guī)與規(guī)定建立的，人員由勞動行政主管部門、工會組織等管理部門的代表組成；而人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)則是按照國務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見》的通知、人事部《關(guān)于印發(fā)人事爭議處理暫行規(guī)定的通知》、《人事爭議處理辦案規(guī)則》、《人事爭議仲裁員管理辦法》等相關(guān)的規(guī)章規(guī)定建立的，人員由人事行政主管部門、工會組織、政府有關(guān)部門的代表組成；四是爭議的特點(diǎn)不同。勞動爭議仲裁是為了妥善處理企業(yè)（公司）和職工之間的勞動糾紛，維護(hù)正常的生產(chǎn)、經(jīng)營秩序，提供良好的勞動關(guān)系開展的；而人事爭議仲裁是為了保障事業(yè)單位聘用合同的實(shí)施，維護(hù)事業(yè)單位與其人員的合法權(quán)益開展的。事業(yè)單位中專業(yè)技術(shù)人員相對集中，且流動性大，產(chǎn)生爭議的復(fù)雜程度高，跨行業(yè)、跨部門的爭議較多，由此決定了人事爭議仲裁有其特殊性，有別于一般的勞動爭議糾紛。

五、對如何進(jìn)一步開展好人事爭議仲裁的建議

針對人事爭議仲裁的特殊性，要從維護(hù)個人和用人單位雙方合法權(quán)益的要求出發(fā)，創(chuàng)新思路，改進(jìn)，一方面要建立制度化、程序化、法制化的權(quán)益保障制度，一方面要切實(shí)維護(hù)仲裁保護(hù)的權(quán)威性、時效性和公正性。

一是加強(qiáng)人事爭議仲裁立法。人事爭議仲裁作為一種準(zhǔn)司法行為，既要有實(shí)體法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法辦事。為此，建議應(yīng)首先推動人事爭議仲裁立法，健全人事爭議仲裁的法律法規(guī)，從法律層面上確立人事爭議仲裁的地位，確保其有法可依，健康發(fā)展。其次，要擴(kuò)大人事爭議仲裁的受案范圍，從目前的履行聘用合同及其辭職、辭退發(fā)生的爭議，擴(kuò)大到法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)處理的所有人事爭議，使受案范圍涵蓋人事管理的各個環(huán)節(jié)，從而更有效實(shí)現(xiàn)對弱勢群體的保護(hù)。

二是切實(shí)提高仲裁員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和辦案能力。要通過法律知識、仲裁業(yè)務(wù)、人事政策培訓(xùn)，仲裁觀摩、專家會診、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁員的業(yè)務(wù)水平和辦案能力。同時制定考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行辦案質(zhì)量考核，提高辦案的準(zhǔn)確度。

三是要健全各級仲裁委員會及其仲裁的網(wǎng)絡(luò)體系。人事爭議仲裁委員會要根據(jù)實(shí)際需要，與相關(guān)部門建立“聯(lián)系緊密、范圍廣泛、功能多樣、運(yùn)轉(zhuǎn)正常、協(xié)調(diào)有力”的網(wǎng)絡(luò)，定期或不定期召開仲裁情況的分析交流會，統(tǒng)一對仲裁的認(rèn)識，增進(jìn)仲裁員對人事爭議仲裁情況的了解和交流。

四是建立監(jiān)督機(jī)制。以公開、公正、公平為衡量標(biāo)準(zhǔn)，對仲裁員的辦案行為、辦案過程、辦案結(jié)果實(shí)行全程監(jiān)督，建立仲裁責(zé)任制和責(zé)任追究制，確保人事爭議仲裁的順利進(jìn)行。

五是建立人事爭議仲裁員執(zhí)業(yè)資格制度。嚴(yán)格制定并公開人事爭議仲裁員執(zhí)業(yè)資格條件，面向社會實(shí)行仲裁員執(zhí)業(yè)資格專職、兼職“雙軌制”。專職仲裁員從人事部門仲裁人員中培訓(xùn)和考核認(rèn)定，兼職仲裁員在嚴(yán)格考察思想政治素質(zhì)的基礎(chǔ)上面向社會公開招考。

六是建立仲裁員選擇制度。要通過制度規(guī)定，允許爭議當(dāng)事人選擇仲裁員，以增強(qiáng)仲裁的公正、公平與透明度，提高當(dāng)事人對仲裁庭的信任度。仲裁員候選人員名單可以通過媒體或在網(wǎng)上向社會公布，并建立相應(yīng)的信息庫，以供選擇。

七是運(yùn)用現(xiàn)代化手段處理爭議。在人事爭議的處理中，要充分利用現(xiàn)代化的技術(shù)手段辦理案件。當(dāng)事人可以通過人事爭議仲裁委的網(wǎng)站申請仲裁，仲裁委員會可以在網(wǎng)上受理申請，并規(guī)定在一定期限內(nèi)予以答復(fù)。仲裁委受理后，限時要求當(dāng)事人提交證據(jù)。在遵守有關(guān)仲裁內(nèi)容保密的前提下，可以在網(wǎng)上公告開庭時間，當(dāng)事人缺席仲裁的，實(shí)施網(wǎng)上告知。

第五篇：人事爭議仲裁申請書-范本

人事爭議仲裁申請書

申請人：鄂貴京，男，49歲，蒙古族，經(jīng)理，單位：內(nèi)蒙古師范大學(xué)〔內(nèi)蒙古蒙南電子產(chǎn)品經(jīng)銷部〕。

住址：呼和浩特市南門外內(nèi)蒙古師范大學(xué)家屬區(qū)4號樓2單元2號。電話：*** 郵編郵編：010022 被申請人：內(nèi)蒙古師范大學(xué)。法定代表人：楊一江，職務(wù)校長。地址：呼和浩特市南門外1號。聯(lián)系方式：4392563 郵編：010022。請求事項

一、撤銷被申請人對申請人的辭退決定，裁決由被申請人安排申請人工作;

二、由被申請人承擔(dān)本案申請費(fèi)。事實(shí)與理由

申請人1980年8月畢業(yè)于內(nèi)蒙古師范大學(xué)并留校工作，1982年5月任內(nèi)蒙古師范大學(xué)圖書館辦公室主任。1984年8月內(nèi)蒙師范大學(xué)設(shè)立內(nèi)蒙古環(huán)球?qū)崢I(yè)服務(wù)中心，決定由申請人繼續(xù)擔(dān)任圖書館辦公室主任兼任服務(wù)中心經(jīng)理。1985年5月內(nèi)蒙古環(huán)球?qū)崢I(yè)服務(wù)中心經(jīng)被申請人批準(zhǔn)變更為內(nèi)蒙古現(xiàn)代辦公設(shè)備服務(wù)中心，仍由申請人擔(dān)任中心經(jīng)理，1987年8月經(jīng)被申請人批準(zhǔn)內(nèi)蒙古現(xiàn)代辦公設(shè)備服務(wù)中心變更為內(nèi)蒙古師范大學(xué)勞動服務(wù)公司辦公設(shè)備服務(wù)部，繼續(xù)由申請人擔(dān)任經(jīng)理.1990年6月內(nèi)蒙古師范大學(xué)勞動服務(wù)公司辦公設(shè)備服務(wù)部變更為內(nèi)蒙古蒙南電子產(chǎn)品經(jīng)銷部，被申請人勞動服務(wù)公司任命申請人為內(nèi)蒙古蒙南電子產(chǎn)品經(jīng)銷部(法定代表人)經(jīng)理。

1993年6月，內(nèi)蒙古蒙南電子產(chǎn)品經(jīng)銷部工商年檢時，因被申請人不同意而未能年檢。之后，經(jīng)申請人多次找校領(lǐng)導(dǎo)談公司及具體工作安排事宜，均遭到被申請人拒絕。

1994年8月，申請人聽說被申請人已將申請人辭退，但被申請人一直沒有送達(dá)書面決定給申請人。

從1994年8月至2008年期間，申請人就工作安排和辭退問題多次找被申請人和組織人事部門的負(fù)責(zé)人，1998年5月楊效春任內(nèi)蒙古師范大學(xué)校長、2000年任校黨委書記期間，申請人數(shù)次找他反映，2000年到2005年，申請人書面和當(dāng)面多次向校人事處申訴和反映。2005年11月14日，申請人再次找到時任校長陳中永反映，未給予解決。之后，申請人向內(nèi)蒙古自治區(qū)人事廳反映，等待給予解決，直到2008年9月，被申請人才對申請人的申訴問題向人事廳作出書面答復(fù)，但仍拒絕給予解決。

綜上所述，申請人不屬于停薪留職人員，從未和被申請人辦理過停薪留職手續(xù)，申請人一直在被申請人的校辦企業(yè)工作，擔(dān)任蒙南經(jīng)銷部的經(jīng)理并負(fù)責(zé)經(jīng)銷部的工作。被申請人一直是校辦企業(yè)和蒙南經(jīng)銷部的創(chuàng)辦和主管單位。而1993年8月17日被申請人對申請人辭退也是被申請人違背事實(shí)和法定程序作出的，從1994年8月至2008年，申請人無數(shù)次向被申請人、人事部門、教育部門反映，只求撤銷辭退決定，事實(shí)求是解決申請人的工作安排問題，但至今未得到解決。不得已申請人特向內(nèi)蒙古自治區(qū)人事仲裁委員會申請仲裁，望貴仲裁委能夠公正查明事實(shí)，依法裁決，準(zhǔn)如所請。此致

內(nèi)蒙古自治區(qū)人事爭議仲裁委員會 申請人：鄂貴京 二00八年十月十四日