第一篇：如何做好新時期人事爭議仲裁工作

如何做好新時期人事爭議仲裁工作

當前我國人事制度改革進入新的歷史時期,隨著人才流

動頻率的加快和用人制度、分配制度改革的不斷深入,人事爭議的范圍越來越廣,情況更加復雜。人事爭議仲裁制度是在改革中產生和發展起來的一項新制度，縣級人事部門在人事爭議處理工作方面面臨著嶄新的挑戰。進一步發揮縣級人事爭議仲裁工作在維護單位和職工合法權益、促進人才合理流動、保障人事制度改革、維護社會穩定等方面的積極作用,建立和發展人事爭議仲裁制度，對于調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進人才資源的合理配置，維護社會穩定以及保障人事制度改革的順利進行具有十分重要的意義。公務員法的實施對人事制度的改革提出了新的更高的要求，人事仲裁工作要根據國家和省、市的總體工作思路，積極開拓創新，在抓規范、促發展上下功夫，逐步形成一套規范公平、科學合理的仲裁工作制度，逐步完善市、縣兩級聯系緊密、運作高效的仲裁工作網絡，使人事爭議仲裁工作，更好地為實施公務員法，推進依法行政，維護社會穩定，促進經濟和社會事業發展服務。

目前我縣人事爭議仲裁工作還處在起步階段，人事爭議仲裁的受案范圍還不寬，仲裁工作還不能適應社會的需求，還需要在實踐中不斷完善。

一、縣級人事爭議仲裁工作面臨的主要問題

（一）法規不健全

長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結合而

建立起來的，調整人事關系也主要依靠政策與依據政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規范性文

1件。人事爭議仲裁在法律層面上尚無明確的依據，缺少實體法，僅靠一些相關的人事規章和政策性文件支撐。一些規章和政策在解決人事爭議仲裁的某些問題，保護單位和個人的合法權益、維護社會穩定等方面起到了重要作用，特別是最高人民法院出臺的《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號），明確了人事爭議裁審銜接關系和生效后的執行方式，緩解了事業單位全面推行聘用合同制的燃眉之急。但總體來講，現行人事爭議仲裁制度與法律相比存在較大的差距，有關人事爭議仲裁的實體法、程序法，以及監督、管理、糾錯機制等還未建立健全。反映在實際操作上，就是在人事爭議仲裁時依據不足，難以決斷。

（二）規范管理不到位

人事爭議仲裁受案范圍較窄導致管理不規范。一是事由范圍狹窄，僅受理實施公務員法的機關與聘任制公務員之間、參照《中華人民共和國公務員法》管理的機關（單位）與聘任工作人員之間因履行聘任合同發生的爭議。事業單位、社團組織與工作人員之間、履行聘用合同發生的爭議。而實際情況是，多種管理體制并存和人事政策法規不完備引發了大量矛盾，但因沒有法律依據，未列入人事爭議的受案范圍。二是單位和人員范圍狹窄，如未建立聘用合同關系的民辦非企業單位、社團法人組織、中介機構等事業單位和工作人員未被列入仲裁調整對象，這就造成管理監督上的“真空地帶”，使一些爭議雙方的正當權益無法得到有效保護，許多人事爭議無法通過仲裁途徑解決，進而導致信訪增多，重復上訪、問題久拖不決和遺留問題積增，產生了負面效應。

（三）縣級仲裁員隊伍整體實力不強

縣級仲裁員隊伍整體實力不強，主要表現在二個方面：一是縣級隊伍規模較小。目前，專門從事人事爭議仲裁工作的人員較少，無力辦理日益增多的人事爭議案件。二是縣級仲裁員大多數是一人多職，工作量大，沒有時間增補仲裁知識，仲裁員綜合法律知識還需進一步提高。

二、推進縣級人事爭議仲裁制度的對策建議

（一）、推進人事爭議仲裁工作，要進一步提高對人事爭議仲裁工作重要性的認識。人事爭議仲裁，是處理人事爭議的法律制度，是政府授權的人事行政機關或其授權的人事爭議仲裁機構，對人事爭議依法進行調解和裁決的活動。它堅持以事實為依據，以法律法規政策為準繩。人事爭議仲裁既具有行政性又具有司法性，“公證、及時、徹底、靈活”是其基本特點，“居中裁決、依法公斷”是其最主要的特征。人事爭議仲裁工作作為現代人事制度不可缺的重要內容，具有很強的政策性、規范性，涉及到廣大機關事業單位及其工作人員的切身利益。應把這項工作切實擺上重要位置，列入重要議事日程，精心部署，狠抓落實，在機構建設、人員配備和工作條件等方面給予切實的支持。只有這樣，才能使人事爭議仲裁工作步入良性的發展軌道，發揮其應有的作用。

（二）推進人事爭議仲裁工作，要進一步加強仲裁機構與隊伍建設。運作高效的機構，作風過硬的隊伍，是開展仲裁工作的基礎。要做好人事爭議仲裁工作，必須加強對人事爭議仲裁工作的領導，建立健全人事爭議仲裁機構，由仲裁機構獨立開展仲裁工作。

在仲裁隊伍建設方面，一是要挑選熟悉人事政策、懂法律、具有較強組織協調能力的同志來從事仲裁工作；二是要特別重視提高仲裁員隊伍的工作積極性。仲裁工作人員只有

充分認識仲裁工作的重要意義，牢固樹立“有為才能有位”的思想，靜下心來，認真鉆研仲裁業務，全身心地投入仲裁工作，才能干出一流的業績。要通過加強仲裁隊伍的思想作風和業務能力建設，逐步提高人事仲裁工作的整體水平，樹立人事部門的良好形象。

（三）推進人事爭議仲裁工作，要求專（兼）職仲裁人員積極探索，不斷增強創新意識。在日常工作實踐中，一是要切實提高案件處理的專業化水平。仲裁辦案人員只有不斷提高專業化水平，才能在確保程序公正的基礎上，公平公正、及時高效地處理案件，切實維護廣大人民群眾的實體權利。要堅持以人為本，尊重和保護當事人的合法權利，要把好案件的法律適用關。要全面、準確地掌握有關的法律、法規、司法解釋和政策，正確理解具體法律條文和立法精神，準確適用法律法規和黨的政策，要把好裁決文書制作關。二是要深入開展理論研究。目前仲裁工作理論研究還比較薄弱，日常工作實踐中還缺乏強有力的理論指導。而理論研究對于指導改革實踐、推動事業取得新的發展具有重要意義，所以我們平時要結合工作實際，深入研究熱點和難點問題，探尋人事爭議仲裁的特點和規律，增強工作的預見性，推動工作的發展。三是要加強案例研討分析。建議省市仲裁辦每年不定期的召集各縣市仲裁辦舉行案例研討會，同時還應邀請一些法律專家、學者來參與研討。加強案例研討，這樣可使我們更為深刻地認識案件中特定問題的法律和理論基礎；使我們開闊思路，超越于個案之上，提高我們分析問題、解決問題的能力；使各縣市統一對仲裁工作的認識，增進仲裁員對人事爭議仲裁情況的了解和交流。

（四）推進人事爭議仲裁工作，要有規范合理的工作制

度做保證。科學、規范、合理的工作制度，是處理人事爭議案件的準則。當前，要注重做好制度創新工作，一是要建立規范的案件受理制度，嚴格按照《人事爭議處理規定》，在法定的期限內給申請人以明確的受理、或不予受理的答復；二是要建立科學的案件處理制度，嚴格遵循仲裁案件先調解后仲裁的原則，嚴格按照規定程序審理案件，切實維護申請人和被申請人的合法權益；三是要建立完備的案卷歸檔制度，確保每一項來信來訪者的爭議有案可查，確保每一個案卷經得起檢查。

（五）推進人事爭議仲裁工作，要善于抓好三個基本環節。仲裁工作真正開展起來表現在辦案上，工作的成果也主要體現在辦案上。按照“基礎建設與受案辦案同步進行，相互促進”的思路，在抓好機構、隊伍、制度建設的同時，積極受案辦案。在實踐中積累經驗，增長才干。在日常工作中，要注意抓好三個基本環節：一是受理前要熱情接待，仔細聆聽，耐心詢問，依照政策，明確答復；二是受理后要嚴格程序，找準焦點，調查核實，注重調解，謹慎裁決；三是裁決（調解）后要制作文書，準確送達，及時歸檔，督促執行，跟蹤落實。通過受案辦案，解決爭議，促進工作，營造氛圍；通過受案辦案，不斷提高人事工作政策水平和處理復雜人事矛盾的能力，維護個人和單位的合法權益。要高度重視全員聘用合同的鑒證工作，加強聘用合同的科學管理，嚴格依合同辦事，依法辦事，不斷提高依法行政水平。

第二篇：如何搞好人事爭議仲裁工作初探

長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結合而建立起來的，調整人事關系也主要依靠政策與依據政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規范性文件。人事爭議涉及到人事管理制度以及整個人事工作的各個環節，人事爭議處理是現行人事制度與人事工作中不可回避的重要事項。正確認識人事爭議仲裁的特征、原則、受案范圍及一般程序，在社會轉型期內，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議，對推進人事制度改革、促進社會穩定和建設社會主義和諧社會具有十分重要的意義。近年來，一些地區在人事爭議仲裁過程中都普遍存在把握原則不夠，對受案范圍模糊不清等一系列問題，下面本文就這一系列問題作些粗淺探討。

一、人事爭議仲裁的三個特征

廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的工作人員與所在單位因錄用、聘用、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發。人事管理行為侵害相對人權益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關系主體雙方因實現權利、履行義務而產生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在仲裁機構的受理范圍內，仲裁機構都應當受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進行。二是機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指仲裁委員會相對獨立于行政機關、依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展工作，任何仲裁委員會都不能干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解主要是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。同時仲裁委員會要將調解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實、分清責任的基礎上力爭通過調解的辦法解決爭議。對調解不能達成協議的，仲裁庭應及時作出裁決，避免案件久調不決，使雙方權益不能及時得到維護。

二、人事爭議仲裁應把握的四個原則

一是以事實為依據，以法律為準繩的原則。以事實為依據，以法律為準繩，是指仲裁機構在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實，取得與案件有關的證據材料，并對案件的事實進行全面客觀的分析，從而得出正確的結論，在此基礎上，以相關法律、政策作為區分是非的標準，公平、公正地處理好爭議案件。

二是當事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關系。而一旦進入仲裁程序，雙方當事人則依法具有平等的法律地位。

三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴格的時限要求，仲裁機構在接到仲裁申請后，應及時做出受理或不予受理的決定并通知當事人，決定受理的案件，必須在規定的時限內及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護好當事人的合法權益，不能有偏袒任何一方的現象發生。

四是仲裁機構獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。

三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍

根據《人事爭議處理暫行規定》的規定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機關與工作人員之間因錄用調動、履行聘任合同發生的爭議；二是事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；三是企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；四是依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準備、調解、裁決等五個主要環節。

四、正確認識人事爭議仲裁的特殊性

人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質上是相同的，在仲裁機構的設置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。

一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調整國家機關、事業單位、企業、個體經濟組織、社會團體同與其形成勞動關系的勞動者之間發生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業單位與其工作人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發生的爭議；二是適用的實體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等國家有關勞動管理方面的法律法規；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關部門的規章和政策文件規定；三是設置機構和人員組成不同。勞動爭議仲裁機構

第三篇：人事爭議仲裁工作流程

人事爭議仲裁工作流程

一、人事爭議仲裁收案程序

1.當事人提出仲裁申請程序：

２.仲裁委立案前調查審核程序：

二、人事爭議仲裁立案程序 １.仲裁委立案審批程序：

２.批準立案通知程序：

三、人事爭議仲裁審理程序

四、審理案件文書歸檔程序

第四篇：如何搞好人事爭議仲裁工作初探

長期以來，我國人事制度是由政策與行政文件相結合而建立起來的，調整人事關系也主要依靠政策與依據政策形成的人事行政文件，幾乎沒有一個完整的人事法律規范性文件。人事爭議涉及到人事管理制度以及整個人事的各個環節，人事爭議處理是現行人事制度與人事中不可回避的重要事項。正確認識人事爭議仲裁的特征、原則、受案范圍及一般程序，在社會轉型期內，及時、公平、合理、合法地處理好人事爭議，對推進人事制度改革、促進社會穩定和建設社會主義和諧社會具有十分重要的意義。近年來，一些地區在人事爭議仲裁過程中都普遍存在把握原則不夠，對受案范圍模糊不清等一系列問題，下面本文就這一系列問題作些粗淺探討。

一、人事爭議仲裁的三個特征

廣義地說，人事爭議是指國家機關、事業單位、企業的人員與所在單位因錄用、聘用、職務任免、福利待遇、工資調整、獎勵處分、辭職辭退等人事管理事項所引發。人事管理行為侵害相對人權益所引起的爭議和糾紛。簡而言之，人事爭議是指在人事管理過程中，人事關系主體雙方因實現權利、履行義務而產生的爭議。人事爭議仲裁就是仲裁機構居中對人事爭議進行裁斷。有三個方面的特征：一是單方申請，雙方地位平等。人事爭議發生后，只要一方當事人提出申請，爭議事項在仲裁機構的受理范圍內，仲裁機構都應當受理；對方不提交答辯書或者不出庭的，不影響仲裁程序的進行。二是機構獨立，一級仲裁。仲裁機構的相對獨立是保證仲裁公正性的基礎。機構的相對獨立，一方面是指仲裁委員會相對獨立于行政機關、依法獨立處理人事爭議，不受行政機關和個人的干預；另一方面是指仲裁委員會之間沒有隸屬關系，各仲裁委員會獨立開展，任何仲裁委員會都不能干預其他仲裁委員會對人事爭議的處理。一級仲裁就是仲裁委員會作出裁決后，當事人對裁決不服，只能向原仲裁委員會申請復議，而不能向其他仲裁委員會提出重新仲裁的申請。三是先行調解，及時裁決。調解和裁決是仲裁委員會處理人事爭議的兩種方式，在調解和裁決關系的處理上，實行先行調解，及時裁決。先行調解主要是指調解是仲裁的前置程序，也就是仲裁委員會處理人事爭議，先調解，后裁決，不經調解不能進入裁決程序。同時仲裁委員會要將調解貫穿于爭議處理的全過程，在查清事實、分清責任的基礎上力爭通過調解的辦法解決爭議。對調解不能達成協議的，仲裁庭應及時作出裁決，避免案件久調不決，使雙方權益不能及時得到維護。

二、人事爭議仲裁應把握的四個原則

一是以事實為依據，以法律為準繩的原則。以事實為依據，以法律為準繩，是指仲裁機構在處理人事爭議案件時，必須首先查清事實，取得與案件有關的證據材料，并對案件的事實進行全面客觀的分析，從而得出正確的結論，在此基礎上，以相關法律、政策作為區分是非的標準，公平、公正地處理好爭議案件。

二是當事人在仲裁中的地位一律平等的原則。雖然一方為個人，一方為用人單位，雙方存在管理與被管理的關系。而一旦進入仲裁程序，雙方當事人則依法具有平等的法律地位。

三是及時、公平、合理的原則。由于仲裁具有嚴格的時限要求，仲裁機構在接到仲裁申請后，應及時做出受理或不予受理的決定并通知當事人，決定受理的案件，必須在規定的時限內及時做出處理決定。同時要做到公平合理地保護好當事人的合法權益，不能有偏袒任何一方的現象發生。

四是仲裁機構獨立辦案的原則。獨立辦案是指人事爭議仲裁委員會處理人事爭議案件具有獨立性，任何組織和個人無權干預。

三、正確把握人事爭議仲裁的受案范圍

根據《人事爭議處理暫行規定》的規定，目前人事爭議仲裁的受案范圍包括以下四個方面：一是國家行政機關與人員之間因錄用調動、履行聘任合同發生的爭議；二是事業單位與人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；三是企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；四是依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。

人事爭議仲裁的一般程序包括仲裁申請、受理、準備、調解、裁決等五個主要環節。

四、正確認識人事爭議仲裁的特殊性

人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁在本質上是相同的，在仲裁機構的設置、仲裁庭的組成和仲裁的程序都相似，但兩者不能相互包容和替代，人事爭議仲裁有其自身的特殊性。

一是管理對象不同。勞動爭議仲裁主要調整國家機關、事業單位、企業、個體經濟組織、社會團體同與其形成勞動關系的勞動者之間發生的爭議，而人事爭議仲裁主要處理事業單位與其人員之間因履行聘用合同及辭職、辭退發生的爭議；二是適用的實體法不同。勞動爭議仲裁主要適用《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》等國家有關勞動管理方面的法律法規；而人事爭議仲裁適用的則主要是有關部門的規章和政策文件規定；三是設置機構和人員組成不同。勞動爭議仲裁機構

是按照《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》及相關的法律、法規與規定建立的，人員由勞動行政主管部門、工會組織等管理部門的代表組成；而人事爭議仲裁機構則是按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度意見》的通知、人事部《關于印發人事爭議處理暫行規定的通知》、《人事爭議處理辦案規則》、《人事爭議仲裁員管理辦法》等相關的規章規定建立的，人員由人事行政主管部門、工會組織、政府有關部門的代表組成；四是爭議的特點不同。勞動爭議仲裁是為了妥善處理企業（公司）和職工之間的勞動糾紛，維護正常的生產、經營秩序，提供良好的勞動關系開展的；而人事爭議仲裁是為了保障事業單位聘用合同的實施，維護事業單位與其人員的合法權益開展的。事業單位中專業技術人員相對集中，且流動性大，產生爭議的復雜程度高，跨行業、跨部門的爭議較多，由此決定了人事爭議仲裁有其特殊性，有別于一般的勞動爭議糾紛。

五、對如何進一步開展好人事爭議仲裁的建議

針對人事爭議仲裁的特殊性，要從維護個人和用人單位雙方合法權益的要求出發，創新思路，改進，一方面要建立制度化、程序化、法制化的權益保障制度，一方面要切實維護仲裁保護的權威性、時效性和公正性。

一是加強人事爭議仲裁立法。人事爭議仲裁作為一種準司法行為，既要有實體法，也要有程序法，真正做到有法可依、依法辦事。為此，建議應首先推動人事爭議仲裁立法，健全人事爭議仲裁的法律法規，從法律層面上確立人事爭議仲裁的地位，確保其有法可依，健康發展。其次，要擴大人事爭議仲裁的受案范圍，從目前的履行聘用合同及其辭職、辭退發生的爭議，擴大到法律法規規定應當處理的所有人事爭議，使受案范圍涵蓋人事管理的各個環節，從而更有效實現對弱勢群體的保護。

二是切實提高仲裁員的業務素質和辦案能力。要通過法律知識、仲裁業務、人事政策培訓，仲裁觀摩、專家會診、仲裁典型案例分析等方式，全面提高仲裁員的業務水平和辦案能力。同時制定考核標準，實行辦案質量考核，提高辦案的準確度。

三是要健全各級仲裁委員會及其仲裁的網絡體系。人事爭議仲裁委員會要根據實際需要，與相關部門建立“聯系緊密、范圍廣泛、功能多樣、運轉正常、協調有力”的網絡，定期或不定期召開仲裁情況的分析交流會，統一對仲裁的認識，增進仲裁員對人事爭議仲裁情況的了解和交流。

四是建立監督機制。以公開、公正、公平為衡量標準，對仲裁員的辦案行為、辦案過程、辦案結果實行全程監督，建立仲裁責任制和責任追究制，確保人事爭議仲裁的順利進行。

五是建立人事爭議仲裁員執業資格制度。嚴格制定并公開人事爭議仲裁員執業資格條件，面向社會實行仲裁員執業資格專職、兼職“雙軌制”。專職仲裁員從人事部門仲裁人員中培訓和考核認定，兼職仲裁員在嚴格考察思想政治素質的基礎上面向社會公開招考。

六是建立仲裁員選擇制度。要通過制度規定，允許爭議當事人選擇仲裁員，以增強仲裁的公正、公平與透明度，提高當事人對仲裁庭的信任度。仲裁員候選人員名單可以通過媒體或在網上向社會公布，并建立相應的信息庫，以供選擇。

七是運用現代化手段處理爭議。在人事爭議的處理中，要充分利用現代化的技術手段辦理案件。當事人可以通過人事爭議仲裁委的網站申請仲裁，仲裁委員會可以在網上受理申請，并規定在一定期限內予以答復。仲裁委受理后，限時要求當事人提交證據。在遵守有關仲裁內容保密的前提下，可以在網上公告開庭時間，當事人缺席仲裁的，實施網上告知。

第五篇：人事爭議仲裁申請書-范本

人事爭議仲裁申請書

申請人：鄂貴京，男，49歲，蒙古族，經理，單位：內蒙古師范大學〔內蒙古蒙南電子產品經銷部〕。

住址：呼和浩特市南門外內蒙古師范大學家屬區4號樓2單元2號。電話：*** 郵編郵編：010022 被申請人：內蒙古師范大學。法定代表人：楊一江，職務校長。地址：呼和浩特市南門外1號。聯系方式：4392563 郵編：010022。請求事項

一、撤銷被申請人對申請人的辭退決定，裁決由被申請人安排申請人工作;

二、由被申請人承擔本案申請費。事實與理由

申請人1980年8月畢業于內蒙古師范大學并留校工作，1982年5月任內蒙古師范大學圖書館辦公室主任。1984年8月內蒙師范大學設立內蒙古環球實業服務中心，決定由申請人繼續擔任圖書館辦公室主任兼任服務中心經理。1985年5月內蒙古環球實業服務中心經被申請人批準變更為內蒙古現代辦公設備服務中心，仍由申請人擔任中心經理，1987年8月經被申請人批準內蒙古現代辦公設備服務中心變更為內蒙古師范大學勞動服務公司辦公設備服務部，繼續由申請人擔任經理.1990年6月內蒙古師范大學勞動服務公司辦公設備服務部變更為內蒙古蒙南電子產品經銷部，被申請人勞動服務公司任命申請人為內蒙古蒙南電子產品經銷部(法定代表人)經理。

1993年6月，內蒙古蒙南電子產品經銷部工商年檢時，因被申請人不同意而未能年檢。之后，經申請人多次找校領導談公司及具體工作安排事宜，均遭到被申請人拒絕。

1994年8月，申請人聽說被申請人已將申請人辭退，但被申請人一直沒有送達書面決定給申請人。

從1994年8月至2008年期間，申請人就工作安排和辭退問題多次找被申請人和組織人事部門的負責人，1998年5月楊效春任內蒙古師范大學校長、2000年任校黨委書記期間，申請人數次找他反映，2000年到2005年，申請人書面和當面多次向校人事處申訴和反映。2005年11月14日，申請人再次找到時任校長陳中永反映，未給予解決。之后，申請人向內蒙古自治區人事廳反映，等待給予解決，直到2008年9月，被申請人才對申請人的申訴問題向人事廳作出書面答復，但仍拒絕給予解決。

綜上所述，申請人不屬于停薪留職人員，從未和被申請人辦理過停薪留職手續，申請人一直在被申請人的校辦企業工作，擔任蒙南經銷部的經理并負責經銷部的工作。被申請人一直是校辦企業和蒙南經銷部的創辦和主管單位。而1993年8月17日被申請人對申請人辭退也是被申請人違背事實和法定程序作出的，從1994年8月至2008年，申請人無數次向被申請人、人事部門、教育部門反映，只求撤銷辭退決定，事實求是解決申請人的工作安排問題，但至今未得到解決。不得已申請人特向內蒙古自治區人事仲裁委員會申請仲裁，望貴仲裁委能夠公正查明事實，依法裁決，準如所請。此致

內蒙古自治區人事爭議仲裁委員會 申請人：鄂貴京 二00八年十月十四日