第一篇：員工自請離職

員工自請離職，有書面辭職報告，公司領導也已經批準，但員工未辦理任何交接手續，也未經領導同意就不來上班（同事說其已在其他單位上班），公司該怎么處理？如果扣工資不是很合適，畢竟這個月所上的幾天班工資肯定要發的，公司《員工手冊》有曠工扣200元/天，對他也不合適，他本人也沒打算再做下去。寄一封書面通知：告知其盡快來公司辦理手續并取勞動手冊。也只是讓其他辦手續，但沒有懲戒性，其他員工也會學樣，《員工手冊》對這種情況該如何完善？沒有按合同規定辦理交接，公司可以不給她辦理離職手續如《離職證明》，最后的薪資、補償金等扣發——直到她按規定辦理好交接手續。勞動合同法第五十條：“勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，在辦理工作交接時支付。”沒有辦理交接怎么給她呢？第九十一條規定：“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。”她下家單位肯定需要辦理社保公積金等、需要交驗《離職證明》。你可以跟她電話好好溝通，告訴她不辦理交接按法律按公司規定有些東西如《離職證明》不好給她的，這樣對她接下來的就業也會有不良影響，請她回來配合下，把手續辦妥

回答

1、有簽訂保密協議的話，如果員工有違反協議中約定事項的行為，可以通過商業訴訟達成企業的目的，和員工是否在職無關，但最為公司管理人員，有義務告訴員工違反約定的后果和嚴重性。并且，勞動合同法第五十條規定：勞動者應該按照雙方約定，辦理工作交接，而用人單位在辦理工作交接時支付經濟補償金。換句話說，勞動者拒絕辦理工作交接的情況，用人單位也可以拒絕支付經濟補償金。

回答

2、員工離職，但和公司還有財務上的未清款或其他實物未歸還的情況，員工是不能離職的！

員工再此情況下不到公司上班，公司可以根據勞動法和公司相關制度，對其處于扣除未上班日期的工資，并可以依據公司的規章制度和勞動和同法中第三十九條第二款“嚴重違反公司規章制度”這一條，解除勞動合同，并且不需要支付經濟補償金。

這里邊，HR需要知道幾點。

1、有公司物資未接清的，員工不能離職；

2、有保密協議的，員工離職后受協議約束，如發現違反，商業訴訟；

3、拒絕交接的，可以拒絕支付經濟補償金；

4、屬于嚴重違反公司制度的，可以解除勞動合同，并且無需支付經濟補償金。

這里，今后HR需要完善公司的離職管理制度，加強工作交接的書面程序，在員工入司時就需要加強入司培訓，并需要新員工簽字認可。

并且，對規章制度進行晚上，建立記過等級制，什么程度違紀算警告，什么程度算記過（或幾次警告算記過），什么程度算記大過（或幾次小過累計為大過），沒此違紀的相應處罰，等

等。。。

第二篇：員工離職

員工離職

在實際工作中，員工離職管理已經逐漸凸現出其重要性，成為人力資源管理的熱點和難點。倘若處理方式不當，則會給企業造成極大的負面影響；反之，則會提升企業的雇主品牌影響力。

當前員工離職管理面面觀

離職在性質上可分為雇員自愿離職和非自愿離職。自愿離職包括員工辭職和退休；非自愿離職包括辭退員工和集體性裁員。企業需要真正關注的是對員工辭職的管理。在這里，我們將著重討論自愿離職中的辭職情形即企業的人才流失，也就是那些有利于企業運營和成長，屬于企業留才養才范圍中的員工離職。

調查顯示，約有七成人力資源經理認為，自己在員工企業服務全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即入職管理出色，離職辦理草率。尤其是一些百人以內的中小企業，基本無離職管理可言。

許多企業在員工離職管理過程中的表現主要有：

1、認識上——恩斷義絕

一家公司對外發布新聞，宣稱其CEO主動辭職了，但實際上該CEO是因為與董事會意見相左被解職的。隨后，該公司董事長在內部發布了一份備忘錄，宣布是董事會迫使CEO辭職的。員工們看到這名CEO在主管人事的副總裁的監視下，臉色灰白地收拾完自己的桌子忿忿離開。這以后，正如人們所預料的那樣，該公司的士氣急轉直下——好幾名核心員工接二連三地辭職。這種用一次性的態度來對待員工離職管理的“走人”方式在企業中并不少見。在許多管理者看來，員工的離職就是對企業的“背叛”，離開公司也就脫離了與公司的所有聯系，好似潑出去的水，恩斷義絕，老死不相往來，于是臨走還給員工臉色看，趁機“惡心”一次，以泄“背叛”之忿。

2、心理上——擔驚受怕

對于員工的離職，管理者不僅“深惡痛絕”其背叛之為，更是擔憂其對企業的攻擊問題。一般有兩種情形，一種是散播不利于企業的言論，對企業的聲譽造成不利的影響。這種做法主要是員工與企業之間“感情破裂”而造成的。華碩創辦人謝偉琦辭職后以電子郵件，向華碩制造處所有同仁說明，他辭職是因為不認同華碩領導人對高層人事的任用以親疏遠近作為標準。謝的這一行為無疑對華碩造成非常大的負面影響。另一種是離職員工手上掌握著商業秘

密，如果幫助競爭對手，將對企業的業務造成沖擊。西安一家企業狀告公司離職員工剽竊公司的技術機密后跳槽，致使該員工坐牢賠錢。類似的離職員工“倒打一耙”事件的不斷出現，實為管理者所擔憂，企業不得不防。

3、制度上——形同虛設

盡管很多公司對于員工離職都制訂了一套較完善的制度，規定了員工離職的程序及離職員工的后續管理等。但在實際執行中，更多地是為了程序而走程序，片面追求效率，簡化程序，甚至離職員工都對程序一無所知。相應的制度在執行中也成為機械作業，沒有得到切實的落實。

4、實踐中——軟硬兼施

許多企業在處理離職員工的過程中，為了留住員工，往往會“軟硬兼施”。

首先，“口氣軟”——空頭許諾。有些企業可能會暫時給離職人員許下空頭支票（如加薪、晉升等），以便完成眼前的業務或拖延時間找到合適替代人選。一旦目的達到，就會遺忘或者否認當初的承諾，結果導致這些員工再次氣憤地離去。他們會記著你的不好，帶來的結果都是連環的負面效應。

其次，“執行硬”——克扣工資。一些企業不愿意放棄手中的人才或是出于對員工離職的不滿，會采取經濟手段強留或制裁員工。很多員工都曾有過被原單位克扣工資的經歷。可能企業認為這是一種最為直接有效的留住人才措施，或是離職員工對自己的行為做出補償的一種方式。殊不知，恰恰適得其反，因為金錢而傷害了員工感情，企業形象也受到損害，最終斷送的也是企業的未來。

雇主品牌理念下的員工離職管理

雇主品牌是企業品牌在人力資源市場上的反映，也就是企業給已經雇用員工以及潛在雇用對象的形象。如何不能較好地處理離職員工問題，不僅影響企業在員工心目中的形象，影響到企業的凝聚力，同時也會影響潛在雇用對象對企業的評價，動搖他們對于企業的信任，雇主品牌形象就會受損。安達信之所以在一夜之間因為安然事件而崩潰，就在于它擊垮了在很多企業心中值得信賴的會計師品牌形象。可見，如何讓員工保持良好的心情離開，以及在離開之后如何讓員工傳播對于企業有利的信息，也是企業建立良好雇主品牌需要重視的問題。

1、更新觀念——離職員工價值的再認識

著名咨詢公司麥肯錫的資深專家馬爾里克博士說：“新草看上去可能更綠一些，但事實往往并非如此。在第一次使用他們時，你也許沒有發現他們真正的價值所在，并作出相應的承諾，但在第二次，你就可以發現金礦。”對于離職員工，如果我們細心研究，就會發現他們是一筆寶貴的財富，關鍵在于重新認識和挖掘他們的“剩余價值”。

①經濟價值。返聘離職員工可以降低企業的成本和費用。美國《財富》雜志曾研究發現：一個員工離職以后，從找新人到順利上手，光是替換成本就高達離職員工薪水的1.5倍，而如果離開的是管理人員則代價更高。《財富》500強公司通過積極招聘離職員工每年平均就能節約1200萬美元。但由于“心結”未解，一些企業往往會有意識地避免雇用曾經離職員工，無形中就增加了企業的招聘和培訓開支。離職員工若重新回到企業，則大大縮短對環境的適應期，也就降低了學習成本直接提高了企業的效益，并且工作效率會比新人要高很多。②形象價值。良好的口碑和企業形象對企業而言至關重要。離職員工一般都受到企業文化和經營理念的良好熏陶。他們不僅是企業精神的傳承者，也是企業文化的表現者。離職員工在新崗位上的出色表現會折射出原公司的企業文化之光。他們將成為公司真實的活廣告，公司品牌形象的宣傳者和維護者。每一個員工，在面對外部的時候，都不會愿意貶低自己供職或者曾經供職過的公司和部門。因此，他們在樹立企業形象、宣揚企業理念上也能發揮積極作用。

③信息價值。在激烈的市場競爭中，誰掌握了信息誰就先搶占市場先機。離職員工同樣可以為企業傳遞寶貴的市場和技術信息。大多數離職員工還會從事與原工作相關的職業，所以他們可能掌握許多相關的技術和市場信息，甚至競爭對手的動向，從而為原企業提供可能的市場機會。同時還可以通過現在的工作單位狀況，為原企業提出改進的建議。

④管理價值。員工離職的原因是多方面的，但在一定程度上也凸顯出企業管理中存在的問題。由于員工已經或即將離職，他們才有可能從局外人的角度，對企業內部管理、企業文化、企業戰略、工作環境和職位評價及其他一些管理問題做出更加客觀、公正和大膽的評價，并能夠提出更為客觀而中肯的意見和建議，促使企業對管理中存在問題的反思。

2、重在實踐——人性化的員工離職管理

①快樂的離職面談——坦誠交流，溫情脈脈。離職面談是企業與員工最后一次面對面的正式的交流和溝通。通過離職面談，了解員工離職的真實原因，不僅是對離職員工的懇切挽留，體現出企業人性化管理，使在職員工感受到企業對他們的重視和關懷，從而意識到自身價值的重要性；同時也可以預防可能出現的攻擊企業的行為發生，樹立良好的企業形象。

與員工進行離職面談時，管理人員必須用心，真心對待自己的同事，關心他的需要，要盡量營造一個輕松和諧的氛圍，讓員工感覺到企業對他的重視和溫情，感覺是在和知心朋友聊天，使其愿意盡情地傾訴內心的感受。這樣才能真正了解員工離職的原因及其對企業的客觀評價，獲得其對公司內部管理和今后發展的合理化建議。

②開明的離職程序——彼此尊重，好聚好散。為了防止人員離職，許多企業使出了渾身解數，封堵日益劇烈的人才外流，如扣住房、扣檔案、設置違約金等做法，在國內企業尤其是一些老國有企業普遍存在。這些做法的直接后果就是使離職員工和公司的關系勢如水火。相反，惠普公司有一家子公司對待跳槽的員工是：不指責，不強留，利索地放人，握手話別。國內某商業銀行的員工向該行行長提出想到北京某銀行發展時，行長不僅爽快應允，而且讓人力資源部經理協助他到相關部門辦好全部手續。臨行前，行長一句“有空常回家看看”更讓其感動不已。所以，員工在辦理離職時，企業應及時結算工資，積極配合辦理相關手續，并且及時給付相應補償。不要與員工太過于計較，這也是體現公司人性化最實質性的一條，還是中國的一句老話：好合好散。

③親密的善后關系——建立檔案，保持聯系。通過前面的分析我們看到了離職員工的“剩余價值”，所以企業應該建立一個離職員工關系管理數據庫，存蓄企業所有離職員工的資料，并保持適當往來讓員工感覺到企業關懷。例如科龍公司的離職人員信息庫就涵蓋離職人員在科龍任職期間工作表現、崗位變動、職位晉升學習培訓、獎勵懲罰及離職交接情況等信息，真實反映員工在科龍期間的工作情況。完備的數據庫有利于管理人員了解、接近和開發利用離職員工。麥肯錫咨詢公司有一本著名的《麥肯錫校友錄》即離職員工的花名冊。咨詢公司貝恩國際不僅建立了一個離職員工數據庫，存有2000多名離職員工的資料，還在人力資源部門設立了“舊雇員關系主管”，專門負責跟蹤離職員工的職業生涯變化情況，不斷對其離職員工數據庫進行更新。

④熱情的返聘制度——重歸故里，輕車熟路。每個行業的公司都自夸他們從來不考慮雇傭那些曾經離開過公司的人，而無論他們表現有多么出色。但考慮到吸引優秀的新雇員問題，公司就不能那么決然地把大門在離去的雇員背后“砰”地關上，反而需要更多的“吃回頭草”的千里馬。

我們應該歡迎跳槽的優秀人才重返公司效力。雇用一位離職員工所花費的成本往往只是招聘一名新人所需費用的一半。回到自己熟悉的環境，由于對人員、業務流程、管理方式和企業文化非常了解，返聘員工可以很快融入原有的文化進入發揮自己才能的工作狀態，避免了新人進入后從不適應到逐漸適應的磨合期。另外，返聘員工跳槽后的經歷對他們而言是一

段寶貴的財富。不同的環境和工作內容進一步鍛煉了他們的能力，閱歷也隨之增加。回歸者的選擇往往經過深思熟慮，他們對企業的忠誠度也更值得信賴。優秀員工愿意重返企業，是他們對企業及企業文化的認同。摩托羅拉的“回聘”制度規定：如果人才離開公司90天內能夠回到公司來，以前在公司的工齡還可以繼續計算。人力資源部規定：在人才離職后的60天后，給他打電話，經常保持聯系。臺積電于2003年11月初，對已離職員工展開溫情喊話，透過郵寄信函，選擇性挑選了1600多名績效優良的離職員工，由人力資源處處長吳志筠具名，邀請這群曾經“志同道合”的伙伴再度回到臺積電。

總之，雇主品牌理念下的員工離職管理體現了企業的人文關懷，善待離職員工其實就是善待企業在職員工。每個企業都應該將員工離職管理看作是人力資源管理的重要考核目標，更應該將員工離職管理看作是雇主品牌塑造的一個關鍵環節。

第三篇：員工離職

員工離職

1、員工若在合同期內要求辭職，須提前一個月以書面形式通知酒店，經所在部門經理批準，轉人力資源部及總經理審批

2、解除勞動合同

（1）勞動合同雙方當事人協商一致，可以解除勞動合同。

（2）如員工有下列情形之一的，酒店有權解除勞動合同；A在試用期內被證明不符合錄用條件的；

B嚴重違反勞動合同約定紀律或者用人單位規章制度，按照用人單位規定或者勞動合同約定可以解除勞動合同的，但用人單位的規章制度與法律、法規、規章相抵觸的除外；

C嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的。D被依法追究刑事責任的。

（3）有下列情形之一的，酒店可以解除勞動合同，但應提前30日以書面形式通知員工；

A員工患病或者非因工傷，醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事酒店另行安排工作的；

B員工不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

C勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，以當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

D員工在合同期內，因故不能或不愿意繼續工作，可向酒店提出辭職，但需要提前30天遞交辭職申請書，工作交接手續辦妥后方可辦理離職手續，勞動合同即行終止。

E員工提出辭職申請不足30天，未經批準而擅自離職者按曠工處理，由此給酒店造成的經濟損失，酒店有權按照有關規定要求給予補償；F凡由酒店出資培訓或派出學習、工作的員工，工作未滿合同規定年限的，須賠償酒店所付培訓費用。

（4）員工進店、離店須到人力資源部辦理有關手續，并要遵守相關規章制度；離職員工應在最后工作日后的7日內到人力資源部辦理離店手續，如逾期未來店辦理，店方將做清理更衣柜的處理。

3、關于員工離職工衣折舊扣款

進店所有員工都必須統一執行工衣折舊費。

（1）員工工作不滿半年的扣工衣折舊費50，管理人員扣80元，半年以上一年以下的扣30元，管理人員50元，廚房部統一扣折舊20元，年滿一年工齡的不扣折舊費；

（2）人事在當月工資表上扣除，由財務執行。

第四篇：關于員工請病假

關于員工請病假、事假的通知

公司全體員工：

為了完善公司請假制度，進一步加強勞動紀律，提高工作效率，保證工作質量，激勵工作人員勤奮工作，現將病事假有關事項規定如下：

一、事假

員工應盡量避免事假，如因特殊情況需經公司核準，酌情批給，但必須在不影響工作的前提下，事先作書面申請（填寫請假單），事假月累計兩天（含）以內按無薪算，兩天以上一律按三天工資結算、無滿勤。

1.員工因私人事務必須親自處理時，可以提前一天申請事假，未辦妥請假手續或未

經過部門負責人同意的情況下，不得先行離崗，否則按曠工論處，事后補請者，一律不予辦理。

2.1天以內的（含1天），由部門負責人批準；3天以內的（含3天），由部門主管、總經理批準后方可有效；

3.總經理、副總經理和部門負責人請假，3天以下的辦好手續直接交人事存檔，3

天以上的（含3天）一律由董事長批準。

4.特殊情況確實無法辦理請假手續的，可通過電話按以上權限請假，假期結束后，應立即補辦請假手續。

5.事假申請流程：提前一天提出申請→到人事部領取請假條→部門負責人簽字（或

總經理、董事長）→人事部審核備案→上班后及時銷假。

6.員工長期請事假（十天以上）須提前二日填寫請假條，由部門負責人審批簽字后

報董事長簽批，部門負責人應做好該員工的工作交接。

二、病假

員工請病假，須填寫請假單，如確實不能親自到公司請假，可通過電話或由公司同事或家屬代為請假，經部門負責人批準后方可休假，病假必須提供縣三級以上醫院診斷證明及醫療費用單交醫院診斷證明。病假一律無薪、無滿勤。

1.病假三天（含三天）之內由部門主管批準，總經理簽字。三天以上（含三天）

須由部門負責人批準，送人事部核準后報董事長批準。

2.病假以半日為最小計算單位，不滿半日、超過半日不足一天均以小時計。

3.員工因打架斗毆、酗酒等造成傷病的，五日（含）內按事假處理，五日以上按曠

工處理。情節嚴重的直接除名。

4.病假申請流程：提前一天到人事部或當日與部門負責人提出申請（或總經理）→

填寫請假條或到崗后到綜合辦公室補寫請假條并附醫院證明（三天以上的）→部門負責人簽字→人事部審核后確認。

5.員工長期休病假須在二日內填寫請假條，由部門負責人簽字審核并報總經理簽批，附二級以上醫院證明；病假期間應與主管部門負責人保持聯系；病愈后提交醫院證明；主管部門負責人（在其下屬員工長期休病假期間）安排好其崗位工作，做好該員工的工作交接；注：病假超過三個月的，按自動離職辦理，其崗位不予保留，公司則另聘新人。

三、未經批準而擅自不上班的、代請假的，均按曠工處理。對騙開、虛開請假條、病假

證明者，按曠工處理。

第五篇：離職或請長假流程

離職或請長假流程

1.申請人電話告知副校長；副校長問明情況；

2.申請人發EMAIL給副校長，告知手中學生情況，包括：姓名，年級，學科，分校，孩子水平，目前授課進度，是否已跟孩子或家長提過要走的事情；

3.副校長回復申請人郵件，將離職申請表/請假條，交接表發給申請人打印、填寫；副校長提前告知人事部胡超琦；

4.副校長通知銷售、排課助理要離開，對老師離開的原因達成一致，并讓他們有準備；

5.申請人務必慎重與學生交待清楚要離開之事，通常說家里有急事，不得不離開；然后，將家長意見告知副校長；(申請人與家長所說的理由必須要與副校長、區域助理以及銷售四方一致)

6.副校長派班主任/助理電話家長，查明家長是否同意換老師(家長同意最好，如家長不滿意，則換老師導致的損失將由申請人承擔全部或部分，副校長這事先要跟申請人說明清楚)；

7.申請人約副校長見面，簽署離職申請表和交接表；或請假條

8.申請人約人事胡超琦和蒙總見面，約好后，帶上：授課進度表，領帶，洗干凈的襯衣，胸牌四樣物品，到總部辦理離職；(如是請長假，只需要與蒙總約好簽字時間和地點即可)