第一篇：縣編辦多舉措開展事業單位分類改革準備工作

縣編辦多舉措開展事業單位分類改革準備

工作

事業單位清理規范工作全面完成后，縣編辦及時整理了全縣事業單位相關情況的調查摸底表，并廣泛征求各方面意見，采取多項基礎舉措，為推進事業單位分類改革做好充分準備。

（一）總結清理規范工作，進一步夯實事業單位分類改革的基礎。清理規范事業單位是分類推進事業單位改革工作的重要步驟，通過總結提高工作，全面掌握事業單位機構編制執行情況，并在規范機構設置的基礎上，加強編制管理，優化布局結構，實行嚴格的總量控制，解決了目前一些事業單位機構設置不規范、編制管理不嚴格等突出問題，為推進事業單位改革奠定堅實基礎。

（二）抓實事業單位年檢，進一步摸清事業單位基本情況。緊密結合2011年度事業單位法人年檢工作，深入了解事業單位宗旨和業務范圍、資產負債、住所、法定代表人、經費來源、開辦資金等情況，并重點掌握各級事業單位的工作內容和機構職能，明確單位性質，按照政事分開、事企分開的要求，進行初步分類整理。

（三）查閱法律法規，進一步細化事業單位分類改革方法步驟。科學劃分類別，是事業單位改革的關鍵之處，我辦人員通過查閱規章制度，深入了解各級事業單位法律、法規授權情況和行政職能內容，以統一嚴格標準科學界定事業單位職責，并對兼有不同類別屬性的復合型事業單位，明確區分其主要工作職責和發展方向，結合行業體制實際，確定了更為細化的工作方案。事業單位分類改革工作涉及面廣、政策性強，關系到事業單位廣大職工的切身利益。我縣編辦以科學分類為導向，以深化推進事業單位機制體制改革為核心，因地制宜，穩步推進，為下一階段全面開展事業單位分類改革做好充分準備。

第二篇：湖北隨州市編辦積極開展事業單位分類改革前期準備工作

隨縣編辦積極開展事業單位分類改革前期準備工作

2013-11-28為全面落實中央和湖北省事業單位分類改革文件精神，積極穩妥地推進隨縣事業單位分類改革工作，隨縣編辦認真謀劃，多措并舉，扎實做好隨縣事業單位分類改革的前期準備工作。

一是扎實學習，準確把握文件精神。編辦多次召開學習會議，組織全辦工作人員扎實學習分類改革的有關政策文件，并進行討論，深刻領會精神實質，進一步把政策吃準吃透。

二是認真調查，細致核實單位現狀。結合今年開展的事業單位機構編制核查、登記年檢等工作，掌握事業單位職能職責、機構編制、經費形式和業務活動開展等情況。同時依據編委文件和現有工作狀況對全縣事業單位進行了細致的摸底核實。

三是深入調研，合理提出改革建議。積極與縣教育、衛生、農業、林業、水利、住建、國土、民政等部門溝通聯系，主動深入到各部門開展調研，科學分析梳理分類改革中可能出現的問題，廣泛征求各方面的建議，合理提出改革建議。

四是模擬分類，及時掌握工作動態。參考《湖北省直事業單位分類指導目錄》和《有關問題說明》，結合隨縣實際，對全縣事業單位進行初步模擬分類，并積極向省、市聯系了解事業單位分類改革的新政策、新動態，做到早預測、早謀劃，確保改革有序穩妥推進。

第三篇：事業單位分類改革

事業單位分類改革

通過清理規范，對事業單位的職責進行了科學界定，特別是事業單位承擔的行政職能，沒有法律、法規授權和黨中央、國務院文件明確規定的，結合政府機構改革，將其劃入政府部門。對于職責交叉的，予以理順。同時，對現有資源進行了整合，撤并事業單位74個，核減事業編制2827名，其中全額352名，差額1046名，收回政法專項編制72名，核減處級領導職數182名。

在做好清理規范工作的同時，按照中央編辦《關于事業單位分類的指導意見》，結合我省實際，已擬定了《山西省省直事業單位分類工作方案》《山西省省直事業單位分類目錄》，并經省事業單位改革領導組會議研究審定，工作方案可于近期下達。各市縣在以往工作的基礎上，完善了事業單位清理規范和分類改革意見，對一些事業單位進行了撤銷、合并或轉企改革，核銷和收回了部分事業編制。各市在清理規范的基礎上還進行了模擬分類，為下一步正式分類奠定了基礎。此外，還積極展開了市縣副縣（處）級以上事業單位認定、市縣財政撥款事業編制總量確認等工作。

從目前狀況看，雖然我省事業單位分類改革工作逐步推進，但市縣事業單位清理規范工作進展還很不平衡。為了保證事業單位分類改革工作順利推進，省編辦將會加強工作指導，強化督促檢查，推動工作落實。國慶節后，省編委還將進行階段性檢查驗收，爭取年底前全面完成事業單位清理規范和分類任務。

目前全市事業單位總數為3425個，編制總數為89445名，從業人數占全市行政事業總人數的80．92％，其中需財政支出的人數占到全市行政事業總開支人數的66．69％，主要分布在文教科衛、基礎設施、社會管理等領域，作為向全社會提供基本公共服務的載體和平臺，事業單位在促進太原市經濟社會事業發展等方面起著重要作用。但太原市絕大部分事業單位均為主管部門管理，職能受主管部門委托，內部缺少相應的競爭機制，經費大多依賴財政，自我“造血功能”不強，外部社會化進程緩慢，改革的動力不足，長期以來在管理體制方面存在很多的問題。

這次改革涉及全市各級所屬事業單位機構（含參照公務員管理的事業單位）。通過改革，要努力實現事業單位的機構設置科學、單位名稱規范、職能界定清晰、經費渠道適宜、編制職數合理、內設機構精干、類別劃分準確、管理規范有序的目標。

經過深入調研，太原市出臺了《關于太原市事業單位清理規范和分類改革的實施意見》，對事業單位清理規范、分類改革的原則、內容、政策銜接和組織實施予以進一步明確。按照事業單位的職能等，將事業單位分為承擔行政職能的、從事生產經營活動的和從事公益服務三個類型，按照政事分開、事企分開和管辦分離的原則，通過調整、剝離、轉移等方式，對不同類別事業單位實施不同的改革。

其中，對承擔行政職能的事業單位的改革，按照“清理、歸并、精簡、規范”的原則，對其職能進行全面清理，今后除法律法規授權外，不再批準設立這類事業單位；對從事生產經營活動的事業單位，以逐步轉為企業為改革方向，進行企業注冊，注銷事業單位，核銷事業編制，今后不再批準設立從事生產經營活動的事業單位，財政也不再以任何形式為這類單位撥付事業經費；而從事公益服務的事業單位，則根據職責任務、服務對象和市場配置資源的程度加以區分，實施相應的改革措施和管理，優化公共事業資源配置。

在改革過程中，還要配套推進養老保險、人事、收入分配和財政制度改革，積極探索事業單位管理體制改革，逐步轉變對事業單位的管理方式，讓事業單位充分享有內部管理等方面的自主權，真正成為自主管理、自我約束、自我發展、自我完善、面向社會服務的獨立法人。

市領導指出，這次改革涉及面廣、政策性強、難度大，是一項事關改革、發展和穩定大局的系統工程，各級各部門要統一部署，精心組織，審慎實施。改革期間，各級各部門要嚴格執行機構編制管理有關政策法規，事業機構編制總量原則上只減不增。嚴格執行組織、人事、財政等紀律，強化國有資產監管，不得擅自增設機構、增加編制、提高規格，不得突擊提拔干部、補充人員、評定職稱，不得突擊分錢分物，不得組織公費旅游等。違反有關規定的，要嚴肅追究有關領導和人員的責任。長治市事業單位清理規范進展順利

事業單位分類改革在市事業單位改革工作協調組的領導下，各項工作有條不紊，清理規范取得初步成效。

一、清理規范穩步扎實

事業單位體量大、數量多、差異大，公共利益、部門利益、小集體利益相互糾結，情況十分復雜。事業單位分類改革自去年12月2日與政府機構改革同步動員以后，市里隨即成立了市事業單位改革工作協調組，統一領導全市事業單位改革，協調組辦公室設在市編辦，具體負責改革工作。按照“政事分開、事企分開，因地制宜、分類指導，循序漸進、分步實施，保持穩定、促進發展”的原則，事業單位清理規范在之前清理整頓成果基礎上加快了步伐，特別是在市政府機構改革完成后，我們及時根據大部門體制、轉變政府職能的要求和現有事業單位體制機制實際，相應地做了調整，強化了與各部門尤其是改革變動部門的溝通，為清理規范全面推開掃清了障礙。3月26日，全市機構編制工作暨培訓會議召開，在對政府機構改革進行小結的同時，按照省里2010年事業單位分類改革總體部署，將事業單位分類改革作為全年一項重要工作，進一步分解細化目標任務，事業單位清理規范進入實質性階段。我們分6個組分工負責全市事業單位清理規范，其中5個組對口負責市直事業單位清理規范，1個組負責各縣市區和高新區事業單位清理規范。按照《長治市事業單位分類改革方案》，采取“撤、并、放、轉”的方法，調整布局，對市直事業單位資源進行統籌規劃。對于具備市場化條件、且轉制條件成熟的生產經營性事業單位，不再納入機構編制管理范圍。對保留的事業單位，重新規范了機構名稱、職責任務、機構規格、人員編制及結構、領導職數、經費形式等機構編制事項。

二、取得的階段性成績

目前，市直事業單位清理規范各項工作進展順利。我市現有市直處級以上事業單位114個，其中副廳級事業單位2個，正處級事業單位57個，副處級事業單位55個，相關清理規范方案已按規定呈報省里，等待批復。清理規范前，科級事業單位419個，截止目前，清理規范共撤銷和轉制事業單位12個，合并事業單位6個。收回的編制部分已用于事業單位調整，主要是消化各事業單位歷年積累超編人員，同時向那些事關我市經濟社會發展的重點領域傾斜，優先保證關系民生的關鍵領域的機構編制需求，其余的統一納入全市機構編制儲備，以備下一步調配。

現在，清理規范保留的科級事業單位401個，其中更名的事業單位35個，對于不適應社會發展和尚不具備轉制條件的事業單位，暫予保留，并明確了改革條件和處置辦法。通過清理規范我們進一步規范了事業單位的機構名稱和機構規格，糾正了一些事業單位名稱混亂和亂掛牌現象以及管理層級不明的問題，有利于我市事業單位法人治理結構的規范。明確了單位經費形式，保證了各單位的正常運轉。明確了各事業單位的領導職數，有效遏制了長期以來一些單位違規配備領導干部情況的發生。

職責明晰是事業單位有效發揮其社會功能的基本前提，依照統籌全市社會事業發展、轉變政府職能、強化公共服務能力這一思路，我們對每個單位的主要職責任務都逐字逐句進行研究，發現問題及時與有關單位進行溝通，對個別事業單位的職責或進行調整，或重新進行審定，切實明確了各事業單位職責，避免了同一系統不同事業單位間、不同系統事業單位間出現職責交叉。特別是，對于政事職責一時難以劃清或政事分開不能一步到位的事業單位，嚴格限定了事業單位授權或委托承擔行政職能的條件，必須依據法律法規和有關政策文件要求依法按程序開展相應工作；同時，取消了事業單位的經營性職能，突出了事業單位的公益特征。

規范編制使用方面，在保持機構編制總量平衡的前提下，根據所承擔社會功能的不同和當前實際業務情況，我們在同一系統內不同單位間進行了必要的調劑，做到“有減有增，保障重點”，最大限度地優化現有機構編制資源。這次清理規范也我們為超編事業單位重新核定了編制。隨著經濟社會發展許多事業單位業務量明顯增大，而不少事業單位的編制是上世紀80年代核定，歷史上積累了多達570余名全額、差額超編人員，我們已經將收回的全額撥款和差額撥款事業編制用于消化這些超編人員，一些不足的部分我們也積極與省里溝通，經省里研究同意剩余超編人員的消化按實有人數核定編制，現在基本。

重新規范優化編制結構是這次事業單位改革的一項重要內容。我們根據單位的功能特征，嚴格執行事業單位編制結構比例控制標準，分三類對保留事業單位的編制結構進行了重新設置，主要以專業技術提供社會公益服務的事業單位，按不低于單位編制總數70%的標準核定，保證專業技術人員編制占主體；主要承擔社會事務管理職責的事業單位和主要承擔技能操作與維護、工勤服務與保障等職責的事業單位，按不低于單位編制總數50%的標準分別核定，保證其相應人員占主體。

三、存在的問題

市直事業單位清理規范現在雖然進展很快，也取得了一些成績，但還存在一些問題。比如有的部門協調不力，同一系統各單位步調不一。有的單位重視程度不夠，行動遲緩，清理規范的請示方案遲遲沒有上報，嚴重影響了清理規范的整體推進。有的單位紀律意識差，沒有按照相關清理規范方案開展工作。還有的單位情況復雜，需要經過認真討論研究。

目前，市直科級事業單位清理規范的主體工作已基本完成，市直處級事業單位清理規范的各項準備工作也已就緒，各縣市區事業單位清理規范工作正在加緊進行。通過清理規范，將進一步強化事業單位的公共服務職能，理順事業單位的管理體制，優化事業單位機構編制資源，保證事業單位的平穩過渡，為下一步分類推進事業單位改革奠定堅實基礎。

第四篇：事業單位分類改革

如何推進事業單位分類改革

胡錦濤總書記在黨的十七大報告中明確指出，要“加快推進事業單位分類改革”。溫家寶總理在十一屆全國人大一次會議上所作的政府工作報告中，也對教育、衛生、文化等社會公益事業領域的改革提出了明確的任務和目標。可見，加快推進事業單位分類改革，建立與發展社會主義民主政治、與發展社會主義市場經濟相適應的社會事業體制，已成為當前最為緊迫的改革任務。作為中國特色的事業單位，經過幾十年的發展，目前已是隊伍龐大，門類繁多，結構復雜，分布廣泛。因此，事業單位的改革，必將是一場“牽一發而動全身”的改革，是一項艱巨的任務、系統的工程。

一、目前事業單位分類改革存在的幾點困難

（一）、認識觀念轉變的困難

一是消極觀念，認為事業單位改革可以通過形式主義等做法很好地完成改革任務，又可以通過改革，實際上擴大事業單位的陣容。二是任務觀念，認為事業單位改革是上級的任務，只要遵循上級的精神即可，一方面使得改革不考慮當地的實際，一味照搬中央部委的文件，另一方面改革陷入等待狀態。

三是保護觀念，認為事業單位改革中，以保護一些利益集團的既得利益為前提，才能保證事業單位改革的成功，如保護事業單位職工的既得利益、保護改革者的利益等。而事業單位改革與以前任何一次政府內部改革不同，是一次市場化為導向的改革，它必然要打破既得利益。因此，在這種觀念的影響下，一些地方的事業單位改革難以很好地推進。

四是畏難情緒，改革可能引起下崗，使得改革中出現一批觀望者，甚至出現阻撓改革的領導干部。

（二）、對事業單位如何科學分類的困難

就海西州而言，據2007年工資統計報表顯示，現有各類事業單位626個，從業人員9869人。這些事業單位分布在多個領域，涉及到多個行業，滲透于多個層次。情況非常復雜。因而對事業單位科學分類造成困難。

事業單位設臵需從公共產品供應入手，各國學者公認同時具有非排他性和非競爭性兩個標準的公共產品為純公共產品，如同時不具備這兩個標準則屬于私人產品，但在現實中有的產品只具備其中一個標準，有些產品兩個標準都具備，但又不夠充分，一般將這第三類產品劃分為準公共產品。而科學劃分公共產品的性質是科學設臵事業單位的前提基礎，由于事業單位門類太多、差別很大、范圍太廣、專業太復雜，劃分上有一定難度，再加上歷 2

史遺留事業單位的種種弊端，使事業單位設臵和布局分布不盡合理，部門、區域和學科分割，各自為政，各自為戰，職能交叉，資源浪費嚴重。因此科學設臵事業機構，是一項科學性、政策性、難度性很強的工作。

（三）、人事制度改革的困難

人事改革是事業單位改革中的難中之難。這些困難可以歸納為：

一是人員安臵分流的困難。這是事業單位改革中最困難的問題。事業單位職能的轉換帶來的職工下崗問題，在就業機會本就不多的地區，如何安臵下崗職工以及如何解決下崗職工再就業的優惠政策與公平待遇的矛盾問題等都是改革的難點。

二是事業單位及其人員的政治、技術待遇問題。一方面，行政級別的取消，在一些“官本位”意識較濃的地區，無疑是十分困難的；另一方面，原來屬于某些事業單位的員工，可能失去評聘特定專業技術職務的資格，這同樣會阻礙事業單位改革的深化。三是領導干部的任免問題。在目前“黨管干部”的體制下，事業單位的領導干部一般都是在組織部門考察的基礎上，由當地的黨委或政府任免的。改制后，事業單位要按國際通行的游戲規則開展業務活動，其領導干部的任免工作就不可能全部歸黨或政府，必須區別情況，分別對待。

四是一般職工的任免管理問題。事業單位改革的一個最重要的特點，就是打破事業單位終身制的用工制度，形成一種有進有出、進出有序的人才流動體制，這要求逐步規范目前混亂的人事管理制度，一部分人的利益將受到影響，他們很可能成為改革的巨大阻力。

（四）、分配制度改革的困難

分配制度，是各利益關系調整的集中反映，也是事業單位改革中，矛盾最集中的問題。在分配制度問題上，存在著如下幾方面的困難。

一是事業單位分配的基本原則問題。事業單位改制后如何體現“按勞分配為主，其他分配方式為輔”的分配原則，是事業單位改革在分配制度上面臨的首要問題。一方面，事業單位原來采取的是一種以按勞分配為主的分配制度，事業單位的工資，一般按員工的工作能力 來確定的。改制后，單純的按勞分配勢必很難調動各方面的積極性，因此必須輔之以其他分配方式，但這些分配方式的基礎卻很難界定。另一方面，在事業單位內部，只存在著二種分配基礎：一是屬于勞動者個人的勞動力，二是屬于國家的各種國有資產。在事業單位，也存在著諸如產權、專利權等其他可以作為分配依據的生產要素，但在改制前，這些生產要素都是國有的。除非有私人產品參與事業單位改革，否則，事業單 4

位的改革，在分配制度上就可能變成國家與個人的分配關系調整，而個人間的分配關系，仍難以得到很好的調整。

二是事業單位分配權問題。在事業單位改革的過程中，各地制定了一些地方性規定，給予事業單位一定的分配自主權，但仍沒有擺脫上級決定分配權的本質，與事業單位改革的最終目標，還有很大的差距。

三是事業單位個人分配制度的建立問題。在事業單位改革后，要建立起一套與市場經濟相適應的個人分配制度，真正體現按勞分配的原則，改變原來個人收入來源單一的格局，實現收入的多元化，調動積極性并避免收入的不合理差距，因此探索符合市場經濟發展要求的個人收入分配制度還有待研究。

四是事業單位個人的社會保障問題。社會保障制度是事業單位改革的“減震器”，在打破用工的終身制后，事業單位的員工就必須面臨著社會保障問題，但事業單位在很多領域還沒有和社會保障制度接軌，解決事業單位員工的社會保障問題，不僅直接影響著事業單位分配制度的建立，還直接影響著事業單位改革的進程。

二、對解決事業單位改革若干難點的幾點建議

（一）、要在提高思想認識上進一步深化

要進一步深化對改革重要性、緊迫性的認識。改革對于解決傳統人事管理制度下出現的人員流動難、激勵約束乏力等均具有 5

重要作用，對于打破機關、事業、企業之間人事壁壘，促進人才資源的合理流動，促進社會公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實增強主動抓好改革工作的信心。還要充分認識改革的著力點不是削減人員，而是理順人事管理關系，激發人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自主權，使個人有更大的擇業自主權，改革的目是形成有效激勵的機制，激發人事管理的活力，促進各項事業的健康快速發展。

（二）、要對事業單位進行科學分類

鑒于事業單位的多樣性和復雜性，對事業單位的分類，必須堅持以科學發展觀為統領，從有利于建立與市場經濟體制和各項事業自身發展規律相適應的現代事業制度、促進事業單位創造更多更好的經濟效益和社會效益的高度，重新界定事業單位的范疇和屬性，還原事業單位主要從事社會公益服務的本來面目。借鑒各地近些年來積極探索的經驗，根據事業單位的職能任務、舉辦形式和發展趨勢等綜合因素，按社會功能將現行事業單位劃分為“行政監管、社會公益和經營服務”三大基本類比較科學客觀，爾后針對各類事業單位不同的特點和自身發展的規律，分別確定各自不同的改革內容和改革重點，分別采取不同的改革形式和改革措施。

1、對行政監管類事業單位按法制化的要求進行精簡、規范。根據法律法規授權和規章規定的要求，按照政事分開和精簡、統 6

一、效能的原則，將主要承擔行政管理和執法職能的單位，剝離其相關的服務職能后，整體納入行政機構序列或列入參照公務員管理單位，重新核定機構編制；部分承擔某項行政管理職能的，將其行政職能收回行政機關，相應收回行政編制；對職能相近、交叉重復的，統一歸并重組，綜合設臵。

2、對社會公益類事業單位按科學化的要求進行歸位、完善。社會公益類事業單位具有政府不可推卸性或無可替代性，必須堅持“公益事業發展由政府主導”的改革方向，從實現社會公共利益和長遠利益出發，重點從調整布局、改革體制、轉換機制、規范管理”等方面進行改革，使其改革后具備非政府、非企業、非營利性的特點。凡是具備社會“公益性”的單位，應該還原“本色”；對任務相近、交叉設臵、分散單一的，要打破部門所有、條塊分割的界限，進行資源整合，綜合設臵；對有“廟”無人，或人、“廟”閑臵的單位，要予以取銷。

3、對經營服務類事業單位按市場化的要求進行改制、轉體。對于不具備社會公益性特征、且其服務有市場空間和市場競爭力的能夠融入市場生存發展的事業單位，可按事企分開的原則，引入市場機制，整體轉企，實行市場化管理，產業化經營，使其成為市場競爭主體和獨立核算、自主經營、自負盈虧的經濟實體；對暫不具備條件的專營性事業單位，可先行改制，由政府提供政 7

策性優惠補貼予以扶持，作為過渡暫改為企業化管理的事業單位集團；對于少數改制轉企成本過高或在市場中難以生存的，原則上予以取銷。

（三）、要對人事制度進行創新

1、取消事業單位身份制度和勞動關系制度

進行事業單位改革，首先必須取消原有的身份制度和勞動關系制度，打破原有的利益格局，清理改革障礙。例如深圳市統一把事業單位的員工統稱為“職員”，有些地方則以崗位管理代替身份管理，這些辦法，都為取消身份制度與勞動關系制度提供了參考。

2、建立規范的人員聘用制度

引入競爭機制，建立與市場經濟相適應的員工聘用制度，破除干部身份終身制。

3、建立新型的領導干部任免制度

以競爭上崗的方式代替組織部門干部考核中的基礎性工作，通過競爭，使每個干部都能有機會取得領導職位，并在競爭中體現自己的價值。干部管理部門根據競爭上崗中競爭者的表現，按照干部管理權限和一定程序，根據不同事業單位的特點，采取直接聘任、招標聘任、推選聘任、委任等多種任用形式，來任免領導干部。

4、建立崗位管理制度

事業單位內部崗位設臵的科學合理，每個崗位的職責、權利 8

和任職條件明確，崗位與崗位之間的關系明確，是確保事業單位運行順暢的組織保證。崗位管理制度就是把明確的崗位設臵與人事管理結合起來，使每個人適得其所，保證事業運行的高效率。

崗位不同，管理制度也不一樣。建立崗位管理制度，就是要根據不同的崗位，建立與之相適應的確保工作人員完成崗位所要求的權責利的制度。如對領導崗位，可以建立任期目標責任制；對管理崗位，可以建立體現管理人員管理水平、業務能力、工作業績、資格經歷、崗位需要的等級序列，推行職員制度；對工勤崗位，可參考技工考核的辦法，建立崗位等級規范；對專業技術崗位，可以逐步實現專業技術職務聘任與崗位聘用相統一的辦法，一些責任重大、社會通用性強、事關公共利益、具備一定專業技術才能勝任的崗位，還可以參考國際慣例，逐步建立執業資格注冊管理制度。

5、建立柔性用人制度

柔性用人機制，即固定與流動相結合的用人制度，改變現有單一的固定用人方式，從制度上保證各事業單位較好地利用“外腦”，來發展各項事業。

6、建立解聘辭聘制度

勞動關系的合同化，為建立事業單位的解聘、辭聘提供了制度保障。根據聘用合同，單位可以解聘職工，職工也可以按合同 9

辭聘。這一制度，可以疏通事業單位人員的出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。

要在抓好合同續簽上進一步深化。及時抓好合同續簽，是鞏固改革成果的關鍵環節，也是事業單位規范人事管理，規避人事爭議風險的基本要求。聘用合同期滿前30日內，雙方人事主體就應該協商辦理合同續簽手續。用人單位提出續簽，而受聘方無正當理由拒簽的，可以按規定予以解聘。用人單位沒有及時辦理終止聘用合同手續而存在事實聘用工作關系的，將視為延續聘用合同，若出現人事爭議，用人單位將處于被動位臵。必須強調凡合同到期了的，都要按規定和程序及時續簽。

7、建立聘用人員考核制度

解聘辭聘制度能否實現，關鍵是聘用制度中對工作人員考核的辦法制定。在聘用人員考核制度中，如果明確了聘用者在聘用期的責任和義務，明確了續聘、解聘、增資、晉級、獎懲等的條件，而且這些條件具有較強的可操作性，那么，這一制度才能真正實施起來，反之，這一制度就很容易形同虛設，終身制就很難打破。

8、建立未聘人員安臵制度

事業單位改革必然帶來一批下崗人員。如何處理這些未聘人員，是事業單位改革中的難點。為此，可以參考國有企業下崗工人的安臵辦法和行政機構改革中未聘人員的安臵辦法，從如下幾 10

個方面進行制度設計：

一是以行業或系統為單位，建立人員的內部調劑制度。在本單位自行消化的基礎上，通過行業或系統內部消化，在整個系統內統一評聘，打亂原來的格局，讓所有的員工在系統內公平競爭、自由擇業。通過行業內的競爭，爭取讓一部分人員安臵下來，這是減少未聘人員的一條重要措施。

二是建立人才后備制度，事業單位工作人員的總體素質較高，有較強的政治敏感性、政策敏感性，那些未聘人員仍然是重要的人才力量，在今后社會事業的發展中，將發揮重要的作用。因此，可以采取建立人才后備制度的辦法，把一部分素質較高、符合當地遠期人才發展戰略的未聘人員，納入這一制度進行管理，從而安臵一批人員。這可以參考行政機關安臵下崗人員的做法，建立若干個人才培訓計劃，把這些人員納入這些計劃之中，參與培訓、攻讀學位、考取專業技術職務。

三是建立人才托管制度，對一些未聘人才進行管理。如可以建立人才流動服務中心的辦法，由人才流動服務中心為之尋找新的工作崗位。為了鼓勵人才流動服務中心為這些未聘人員服務，政府可以在事業單位的改革費中列支一次介紹費等進行鼓勵。

四是建立就業指導制度，引導未聘人員的再就業。五是利用政策鼓勵未聘人員在新的領域發揮作用。通過政策

鼓勵、引導未聘人員到基層、農村、企業等領域工作，發揮作用。

六是利用政策鼓勵專業技術人員創辦或進入企業。對各地的優惠政策進行規范化的基礎上，在不違背公平競爭原則的前提下，制定事業單位人員創辦或進入企業的制度，鼓勵事業單位在崗人員和未聘人員，發揮個人特長，為社會創造更多的財富。

9、建立健全社會保障制度。

社會保障制度，是保證事業單位改革順利成功的穩定器，同時，更是安臵未聘人員、促進人才流動、加快單位轉型的重要推進器。在事業單位全面推廣養老保險、失業保險、醫療保險等，既可解決事業單位人員流動、轉崗的后顧之憂，也可以降低事業單位改革的成本。目前，我國各地在事業單位開展社會保障制度的進度不一致，有的已經實施了很長時間，有的甚至剛剛起步。因此，在事業單位改革的過程中，首先需要解決社會保障這一重大問題，對于改革中沒有社會保障資金來源的，當地財政部門可能要承擔起這部分的費用。

（四）、要在分配制度上創新

1、積極探索內部分配制度的創新

除轉制為行政單位、政府公立機構和企業的事業單位外，轉化為非營利機構的事業單位，可以在如下幾個方面，進行分配方式的制度創新：

一是參考國有企業改制的經驗，在事業單位中推行工資總額包干制度。對于轉化為非營利組織的事業單位，國家財政的撥款中，只規定其人員經費的總額，對這部分人員經費內部分配權，全部下放給單位，由單位根據實際建立其內部分配制度（對一些公共性較強的事業單位，單位的內部分配制度需要報財政部門備案）。事業單位在實行工資總額包干管理后，可以在國家工資制度和分配政策基礎上，核定單位工資總額，實行增人不增工資總額，減人不減工資總額，節余留用，超支抵扣。上年工資總額節余可轉下一使用。工資總額包干基數每年核定一次。一經核定，包干內，除遇國家工資政策調整以外，一般不予改變。二是參考國有企業改制的經驗，在事業單位中推行工效掛鉤制度。工效掛鉤制度的基本原理和績效預算是一致的，它是通過對單位內部每個員工對單位業績的貢獻程度，來確定其報酬的一種制度。因此，無論是轉化為行政單位、政府公立機構、非營利組織，還是企業化的事業單位，都可以推行工效掛鉤的辦法。即通過考核事業單位所產生的經濟效益指標、社會效益、事業發展指標及復合考核指標，確定該單位所享受的工資總額（這一工資總額可能全部來自國家財政撥款，也可能全部來自單位內部創造的效益，更有可能是根據單位的情況，由單位與財政商定一個比例，實現財政撥款與單位自籌并盤解決）。在這一工資總額內，13

單位內部可以根據各崗位對單位績效的貢獻度，建立內部的工效掛鉤制度，使這一制度具體落實到每個工作人員，從而最大程度地調動廣大員工的積極性。

2、積極探索個人分配方式的制度創新，實現個人收入的多元化進行個人分配方式的制度創新，打破以工資為主體的單一性收入制度，實行各種和員工績效直接掛鉤的多種分配方式，調動廣大員工的積極性。

根據非營利組織的特點，對于轉化為非營利組織的事業單位，可以形成如下幾個層次的個人分配制度：

一是效益工資。根據事業單位改革全年創收的情況，在創收部分中提取一定比例，作為工效掛鉤或工資總額包干的增量，按照崗位津貼的比例，形成效益工資，分攤給每個員工。

二是績效工資。崗位工資是員工在每個崗位上取得的基本收入，根據崗位考核目標，每個員工超額完成考核任務，即可以增發相應的績效工資，從而真正體現按勞分配的原則。

三是計件工資，對于一些可以量化的工作任務，可以直接以計件的辦法，進行具體的核算。如車隊、打字室的人員，可以在基本工資的基礎上，附之以計件工資進行具體的考核。

四是股權分紅。在產權制度改革中，事業單位內部的員工，以及有志于參與某項事業發展的私人部門，都可以以資金、資產 14

（如設備等生產資料）、知識產權（技術、專利、成果）、管理或銷售網絡等參股，并參與單位的利益分成。

五是提成收入。對一些可以進行獨立核算的社會事業發展項目，可以以總承辦人為主體，按照總額包干的辦法，對于超過包干收入或低于包干經費部分，可以在一定比例內作為總承辦人的提成收入，由總承辦人根據貢獻的大小，分配給相關的工作人員。

六是分成收入。科研成果轉讓到事業單位，除采取一次性買斷、作價入股等方式外，還可以通過利潤分成的形式，進行分配。如有些地方規定，以技術轉讓方式提供職務科技成果的，可從技術轉讓所得的凈收入中提取不低于20%的比例一次性獎勵給有功人員；自行實施轉化或與他人合作實施轉化的，單位在項目成功投產后，連續五年從實施該科技成果的年凈收入中提取不低于5%的比例獎勵成果完成者，或參照此比例，給予一次性獎勵；以股份合作形式實施轉化的，可用于不低于科技成果入股時作價金額20%的股份給予獎勵，該持股人依據其所持股份分享收益。若成果研究和轉化是由多人完成的，對作出主要貢獻的人員，所得獎勵份額應不低于獎勵總額的50%.七是獎勵收入。對取得重大科研成果，在提高單位經濟效益或社會效益中有突出貢獻者，按照貢獻的大小，給予一定的獎勵。

八是兼職收入。事業單位的工作人員，在完成本職工作、保 15

證單位利益和知識產權不受侵害的前提下，可以到其他單位兼職；同時，本單位也可以通過柔性工作制，吸引一些其他單位的人員為本單位服務。對本單位人員在外兼職的，其兼職所取得的收入，可以全額由兼職人員所得，也可以由事業單位和兼職人員按照一定比例進行分成，也可以通過合同的辦法進行管理。

當然，事業單位改革中，需要制度創新的內容很多，如政府對事業單位管理方式、財政對事業單位撥款方式、專業技術職稱的評定制度等，都需要重新進行調整。在各地開展事業單位改革的過程中，這些制度創新，已經積累了相當豐富的經驗。科學總結經驗，全面借鑒國際慣例，我們完全可以建立起一套符合我州州情的事業單位改革的制度體系，推進我州的事業單位向國際通行的社會經濟組織形式轉型，使我州的市場化進程走上一個新的臺階。

第五篇：縣編辦召開專題會議學習事業單位分類改革文件精神

縣編辦召開專題會議學習事業單位

分類改革文件精神

7月23日下午，縣編辦召開全體機關干部專題學習會議，集中學習研究了《中共中央國務院關于分類推進事業單位改革的指導意見》、《國務院辦公廳關于印發分類推進事業單位改革配套文件的通知》等文件精神，并對重點內容結合我縣實際展開了熱烈的討論，進而更好的掌握文件精神實質，深刻領悟精神內涵，為指導我縣事業單位分類改革提供強有力的政策支撐。

會議要求，全體機關干部要全面掌握文件的基本內容和要求，明確事業單位分類改革的各項任務，同時要結合實際吃透文件精神，針對分類推進事業單位改革工作盡快制定出具體實施方案，根據省、市編辦及縣委、縣政府的統一部署，明確職責分工，強化措施，加強協調和配合，扎實做好各項前期工作，確保事業單位分類改革工作順利推進。重點把握三個方面內容：第一，要結合實際，切實制定具體實施方案。要嚴格按照中央、省、市文件精神，結合我縣實際，實事求是，細致考慮，周密設計，制定出具體切實可行、有較強的操作性和實用性的實施方案。第二，要強化措施，嚴格規范操作程序。在具體方案組織實施的過程中，要嚴格按照規定的程序，清理規范各事業單位，嚴格劃分現有事業單位類別，并細化從事公益服務的事業單位類別。第三，要多方協調，積極完善各項配套政策。為了推進事業單位分類改革工作，應該制定和完善相關配套政策和措施，涉及到機構編制管理、法人治理結構、財政政策、國有資產處置、人員待遇、人員分流安置等各個方面，為推進分類改革提供有力的政策保障。