第一篇：消除事業單位聘用制度（范文）

消除事業單位聘用制度“死角”（政策解讀）

爭取三年時間完善政策法規體系

趙兵 李嶸

《 人民日報 》（2014年06月26日02 版）

6月25日，中組部、人社部召開學習貫徹《事業單位人事管理條例》、深化事業單位人事制度改革電視電話會議，中組部副部長、人社部部長尹蔚民就如何貫徹落實《事業單位人事管理條例》及深化事業單位人事制度改革作了詳細解讀。

聘用合同應簽盡簽，由固定用人向合同用人轉變

自2002年以來，全國絕大多數事業單位推行了聘用制度，90%以上的工作人員簽訂了聘用合同，制度推行具備了廣泛的實踐基礎，初步實現了由固定用人向合同用人的轉變。《條例》將聘用制度確立為事業單位基本用人制度，建立包括合同聘用、公平競爭、激勵約束、權益保障的用人機制，將逐步實現人員“能進能出”、崗位“能上能下”、待遇“能高能低”的目標，進一步搞活用人制度。

“把事業單位與工作人員之間的關系確定為合同關系，是事業單位人事制度改革中最大的轉變。”尹蔚民表示，《條例》規定事業單位作為法人與工作人員通過簽訂聘用合同建立人事關系，確立了雙方平等人事主體的法律地位，有利于調動單位與工作人員兩個方面積極性。事業單位按照《條例》規定享有實施具體人事管理的責任和權力，1工作人員可以自主應聘、按聘用合同履行職責、享有待遇。這為落實事業單位用人自主權，保障工作人員合法權益奠定了制度基礎。尹蔚民表示，下一步貫徹實施《條例》，將繼續擴大聘用制度推行面，做到聘用合同“應簽盡簽”，消除制度推行“死角”；在人員崗位聘用、待遇、考核、獎懲、爭議處理等方面，切實發揮聘用合同的基礎作用；針對新情況、新問題和不同行業的特點，加快分業分類研究制定符合行業特點的聘用合同管理辦法。

3000多萬人次參加公開招聘，360萬人被聘

《條例》明確規定，將建立事業單位崗位管理制度，明確崗位類別和級別。崗位管理制度是事業單位聘用人員的基礎和依據，其主要內涵是因事設崗、人崗相適、以崗定規、崗變薪變。推行崗位管理制度有利于明確崗位職責、工作標準，提高效率，為事業單位人事管理的其他主要環節，特別是人員聘用、收入分配兩項主要制度提供依據。自2006年推行至今，全國事業單位崗位設置完成率已經超過了90%，制度已實現基本入軌。

尹蔚民說，崗位管理制度的實施，大大增強了事業單位的崗位管理意識，拓展了工作人員特別是專業技術人員的職業發展空間，提高了工資待遇水平，初步實現了由身份管理向崗位管理的轉變。“貫徹實施《條例》，要根據事業單位事業發展和人才隊伍建設需要，進一步加快建立符合不同行業特點的崗位動態調整機制，向重點行業、基層傾斜；探索建立職員制度，拓展基層管理人員的職業發展空間；圍

繞進一步發揮崗位管理的基礎性作用，建立健全競聘上崗、考核等相關制度。”尹蔚民表示。

此外，公開招聘制度成為事業單位進人的主要制度，是事業單位人事制度改革的重要標志。自2006年以來，全國已有3000多萬人次參加公開招聘，實際聘用了360多萬人。一大批素質高的優秀人才充實進來，成為事業單位的骨干和中堅，公開招聘已經成為一項得民心的“陽光工程”。“貫徹實施《條例》，就是要依法進一步加大公開招聘制度推行力度，嚴格規范招聘行為；要加快完善相關政策措施，豐富招聘方式，探索符合不同行業、不同類型事業單位和崗位特點的招聘辦法，提高公開招聘的科學性。”尹蔚民強調。

將根據《條例》抓緊完善配套政策法規體系

事業單位涉及教育、衛生、科技、文化等領域，行業差異明顯、人員構成多樣，這些特點決定了事業單位人事制度改革，必將是一個長期復雜的系統工程。對此，《條例》予以了充分考慮，對各類事業單位普遍適用的人事管理制度作出規定，對管理的主要環節加以規范，形成了完整的制度體系；同時，考慮到深化行業體制改革和深化養老保險、收入分配等重點領域改革的需要，《條例》對有關管理制度只是作了原則規定，搭建了基本的制度框架，為深化改革預留了空間。

尹蔚民表示，接下來，各地各部門將根據《條例》抓緊完善配套政策法規體系，研究制定競聘上崗、考核、培訓、獎勵、申訴、交流、退休、人事監管等單項配套規章，爭取用3年左右的時間，基本形成以《條例》為核心的事業單位人事管理政策法規體系。尹蔚民強調，各地各部門也要啟動清理事業單位人事管理方面現行的規章、政策和規范性文件，對與《條例》不一致或相抵觸的，要及時修訂或廢止。與此同時，深化事業單位人事制度改革需要加強組織領導，統籌推進各項工作。“改革需要按照分類推進事業單位改革的總體要求，做好與機構編制、收入分配、社會保險、財政制度以及行業體制改革的配套銜接；要盡快研究貫徹實施《條例》，推動事業單位人事制度改革的措施，務求取得實實在在的效果。”尹蔚民說。

第二篇：事業單位人員聘用制度

事業單位人員聘用制度

第1篇：縣事業單位人員聘用制規章制度

縣直事業單位人員聘用制實施細則

第一章 總 則

第一條 為適應社會主義市場經濟體制的要求，穩步推進我縣事業單位人事制度改革，規范事業單位人員管理，保障事業單位和職工的合法權益，根據中組部、人事部關于印發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》的通知(人發[xx]78號)、國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的通知(國辦發[xx]35號)、省政府辦公廳印發《關于在全省事業單位試行人員聘用制度實施意見》的通知(冀

政辦[xx]10號)、省委組織部、人事廳關于印發《河北省事業單位聘用制管理暫行辦法》的通知(冀人[xx]16號)、唐山市人民政府印發《關于全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見的通知》(唐政發[xx]35號)的要求，結合我縣實際，特制定縣直事業單位人員聘用制度(以下簡稱聘用制)實施細則。

第二條 事業單位聘用制，即事業單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關系，明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。

第三條 人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度，是事業單位人事制度改革的目標。通過實行聘用制，逐步形成適合不同類型事業單位和不同崗位特點，單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，人員能上能下、能進能出，充滿生機與活力的用人機制。

第四條 事業單位實行聘用制，必

須堅持黨的干部路線，堅持德才兼備、任人唯賢的用人標準，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

第五條 本細則適用于縣直所有國有事業單位以及與之建立聘用關系的人員。

集體所有制事業單位可參照本細則執行。

依照國家公務員制度管理的事業單位和轉制為企業的單位，不適用本細則。

第六條 組織、人事部門分別按管理權限負責事業單位推行聘用制工作的指導、協調和監督工作。事業單位的主管部門負責本系統事業單位實行聘用制度的組織實施和檢查督導工作。

第二章 聘用條件和程序

第七條 受聘人員應具備以下基本條件：

(一)遵守國家法律、法規;

(二)具有良好的職業道德;

(三)具有履行應聘崗位職責的能

力;

(四)身體健康，能堅持正常工作;

(五)特殊職業要符合國家對執業資格的要求;

(六)聘用崗位要求的其它條件。

第八條 事業單位實施聘用制一般應遵循以下程序：

1、成立領導小組。主管部門和事業單位要分別成立聘用工作領導小組和考核小組，領導小組由部門主要領導任組長。領導小組負責組織、協調本系統事業單位聘用工作的開展，研究決定聘用工作的重要事項。考核小組由領導小組的主管人員、事業單位的主要領導、部門負責人和業務骨干等組成，具體負責對競聘人員的考核工作。

2、制定實施方案。實施方案的內容主要包括崗位設置、競聘范圍和條件、競聘程序和方法、保證措施和組織領導等。實施方案應在充分醞釀、廣泛征求意見的基礎上，由領導班子集體審定，并召開單位職工大會或職代會討論通

過。未經職工大會或職代會討論通過的實施方案無效。實施方案須報主管部門審批，并按管理權限報組織、人事部門審核備案。

3、組織實施。首先要科學設置工作崗位，在此基礎上，通過雙向選擇、競爭上崗的辦法聘用工作人員。縣直事業單位人員聘用制實施細則

第一章 總 則

第一條 為適應社會主義市場經濟體制的要求，穩步推進我縣事業單位人事制度改革，規范事業單位人員管理，保障事業單位和職工的合法權益，根據中組部、人事部關于印發《關于加快推進事業單位人事制度改革的意見》的通知(人發[xx]78號)、國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的通知(國辦發[xx]35號)、省政府辦公廳印發《關于在全省事業單位試行人員聘用制度實施意見》的通知(冀政辦[xx]10號)、省委組織部、人事廳關于印發《河北省事業單位聘用制管理暫

行辦法》的通知(冀人[xx]16號)、唐山市人民政府印發《關于全市事業單位試行人員聘用制度的指導意見的通知》(唐政發[xx]35號)的要求，結合我縣實際，特制定縣直事業單位人員聘用制度(以下簡稱聘用制)實施細則。

第二條 事業單位聘用制，即事業單位與職工通過簽訂聘用合同，確定雙方的聘用關系，明確雙方責任、權利和義務。其基本特征是科學設崗、平等競爭、全員聘用、嚴格考核、合同管理。

第三條 人員聘用制是事業單位的一項基本用人制度，是事業單位人事制度改革的目標。通過實行聘用制，逐步形成適合不同類型事業單位和不同崗位特點，單位自主用人，人員自主擇業，政府依法監管，配套措施完善，人員能上能下、能進能出，充滿生機與活力的用人機制。

第四條 事業單位實行聘用制，必須堅持黨的干部路線，堅持德才兼備、任人唯賢的用人標準，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則。

第五條 本細則適用于縣直所有國有事業單位以及與之建立聘用關系的人員。

集體所有制事業單位可參照本細則執行。

依照國家公務員制度管理的事業單位和轉制為企業的單位，不適用本細則。

第六條 組織、人事部門分別按管理權限負責事業單位推行聘用制工作的指導、協調和監督工作。事業單位的主管部門負責本系統事業單位實行聘用制度的組織實施和檢查督導工作。

第二章 聘用條件和程序

第七條 受聘人員應具備以下基本條件：

(一)遵守國家法律、法規;

(二)具有良好的職業道德;

(三)具有履行應聘崗位職責的能力;

(四)身體健康，能堅持正常工作;

(五)特殊職業要符合國家對執業資格的要求;

(六)聘用崗位要求的其它條件。

第八條 事業單位實施聘用制一般應遵循以下程序：

1、成立領導小組。主管部門和事業單位要分別成立聘用工作領導小組和考核小組，領導小組由部門主要領導任組長。領導小組負責組織、協調本系統事業單位聘用工作的開展，研究決定聘用工作的重要事項。考核小組由領導小組的主管人員、事業單位的主要領導、部門負責人和業務骨干等組成，具體負責對競聘人員的考核工作。

2、制定實施方案。實施方案的內容主要包括崗位設置、競聘范圍和條件、競聘程序和方法、保證措施和組織領導等。實施方案應在充分醞釀、廣泛征求意見的基礎上，由領導班子集體審定，并召開單位職工大會或職代會討論通過。未經職工大會或職代會討論通過的實施方案無效。實施方案須報主管部門

審批，并按管理權限報組織、人事部門審核備案。

3、組織實施。首先要科學設置工作崗位，在此基礎上，通過雙向選擇、競爭上崗的辦法聘用工作人員。第2篇：河南事業單位公基備考之事業單位人員聘用制度

河南事業單位公基備考之事業單位人員聘用制度

第三節事業單位人員聘用制度

建立以聘用制為基礎的用人制度是事業單位人事制度改革的首要內容。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。在事業單位試行人員聘用制度，是加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力、建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度的重要措施，是用人制度的一項重要改革，對實施科教興國戰略和“人才強國”戰略，調動事

業單位各類人員的積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展具有重要作用

一、聘用制度的基本原則和實施范圍

事業單位與職工應當按照國家有關法律、法規、規章和政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘!IJ關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。

(一)聘用制度的基本原則

建立和推行事業單位人員聘用制度，要貫徹黨的十部路線，堅持黨管干部原則;堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念;堅持平等自愿、協商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權。

(二)聘用制度的實施范圍

1.事業單位(含實行企業化管理的事業單位)除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。

2.試行人員聘用制度的事業單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業單位的職工，包括工勤人員，都要實行聘用制度。

3.事業單位的黨群組織專職工作人員，在己與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生、任用。

河南教師考試：

第三篇：第三節事業單位人員聘用制度

第三節事業單位人員聘用制度

建立以聘用制為基礎的用人制度是事業單位人事制度改革的首要內容。隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和加入世界貿易組織，迫切要求轉換事業單位用人機制，建立充滿生機和活力的用人制度。在事業單位試行人員聘用制度，是加快推進事業單位人事制度改革、提高隊伍整體素質、增強事業單位活力、建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度的重要措施，是用人制度的一項重要改革，對實施科教興國戰略和“人才強國”戰略，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我國經濟建設和各項社會事業的發展具有重要作用

一、聘用制度的基本原則和實施范圍

事業單位與職工應當按照國家有關法律、法規、規章和政策的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。人員聘用制度主要包括公開招聘、簽訂聘用合同、定期考核、解聘辭聘等制度。通過實行人員聘用制度，轉換事業單位用人機制，實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政任用關系向平等協商的聘!IJ關系轉變，建立一套符合社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事管理制度。

(一)聘用制度的基本原則

建立和推行事業單位人員聘用制度，要貫徹黨的十部路線，堅持黨管干部原則;堅持尊重知識、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念;堅持平等自愿、協商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;堅持走群眾路線，保證職工的參與權、知情權和監督權。

(二)聘用制度的實施范圍

1.事業單位(含實行企業化管理的事業單位)除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。

2.試行人員聘用制度的事業單位中，原固定用人制度職工、合同制職工、新進事業單位的職工，包括工勤人員，都要實行聘用制度。

3.事業單位的黨群組織專職工作人員，在己與單位明確了聘用關系的人員范圍內，按照各自章程或法律規定產生、任用。

對事業單位領導人員的任用，根據干部人事管理權限和規定的程序，可以采用招聘或者任命等形式。

使用事業單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要逐步試行人員聘用制度。

可以說，凡是納入機構編制部門管理、依法登記或者備案的事業單位及與之建立人事關系的工作人員都要實行聘用制度。

二、全面推行公開招聘制度

為了規范用人行為，防止用人上的隨意性和不正之風，事業單位凡出現空缺崗位，新進人員除國家政策性安臵、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。

事業單.位要結合本單位的任務，按照科學合理、精簡效能的原則設臵崗位，并根據國家有關規定確定崗位的工資待遇;按照崗位的職責和聘用條件，通過公開招聘、考試或者考核的方法擇優聘用工作人員。受聘人員應當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正常工作;應聘實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書。

為了保證人員聘用工作的順利平衡進行，聘用人員應當優先從本單位現有人員中選聘;面向社會招聘的，同等條件下本單位的應聘人員優先。受聘人員如系其他單位的工作人員，事業單位、企業單位的工作人員應當依法終止或者解除與原單位的聘用合同、勞動合同，機關單位的工作人員應當征得原單位書面同意其調(流)動。

(一)招聘工作的原則和方法

事業單位招聘工作人員，必須在機構編制部門核定的編制數額和人員結構比例、政府人事行政部門下達的增加人員計劃內進行。國家和省另有規定的，從其規定。

事業單位招聘工作人員，應當堅持德才兼備的用人標準，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，采取考試、考核的方法進行。

(二)可以采取直接考核的方式招聘的人員

以下人員可以采取直接考核的方式招聘：

l.具有研究生學歷或者碩士及以上學位的人員。

2.具有中級及以上專業技術職稱的人員。

3.具有技師及以上工人技術職務的人員。

4.按照單位經費來源平行流動和順向流動的人員。

(三)招聘范圍

事業單位招聘工作人員應當面向社會，凡符合條件的人員均可報名應聘。

(四)應聘條件

應聘事業單位工作人員，應當具備以下條件：

1.具有中華人民共和國國籍。

2.守法遵紀，品行端正。

3.具有招聘崗位要求的專業知識及工作能力。

4.身體健康，能堅持招聘崗位的正常工作。

5.招聘崗位職責要求的其他條件。

此外，對應聘人員的學歷要求為：應聘專業技術崗位、管理崗位的人員，應當具有大專及以上學歷。應聘工勤崗位的人員，應當具有中專、中技或者高中及以上學歷。民族自治區域的事業單位和鄉鎮事業單位招聘工作人員，對應聘人員的學歷要求可以適當放寬。

(五)招聘程序

事業單位工作人員招聘工作按照下列程序進行：

1.制定招聘計劃。2.發布招聘信息。3.受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查。4.考試。5.考核。6.體檢。

17.確定擬聘人員，公示招聘結果。8.簽訂聘用合同，辦理聘用手續。

三、人員聘用的程序

為了保證人員聘用工作公平、公正，提高工作效率，聘用單位要成立與人員聘用工作相適應的聘用工作組織，嚴格人員聘用程序。聘用工作組

織由聘用單位分管負責人及其人事部門負責人、紀律檢查部門負責人和工會代表組成，根據需要也可以聘請有關專家參加。聘用專業技術人員的，應當聘請有關專家參加。人員的聘用、考核、續聘、解聘等事項由聘用工作組織提出意見，報本單位負責人員集體決定。

人員聘用的基本程序是：(1)公布空缺崗位及其職責、聘用條件、工資待遇等事項;(2)應聘人員申請應聘;(3)聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審;(4)聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或者考核，根據結果擇優提出擬聘人員名單;(5)聘用單位負責人員集體討論決定受聘人員;(6)聘用單位法定代表人或者其委托的人與受聘人員簽訂聘用合同。

人員聘用實行回避制度。受聘人員凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的，不得被聘用從事該單位負責人員的秘書或者人事、勞資、財務、審計、紀檢、監察等崗位的工作，也不得在有直接上下級領導關系的崗位工作。聘用工作組織成員在辦理人員聘用事項時，遇有與自己有上述親屬關系的，也應當回避。

四、聘用合同

聘用合同是聘用單位與受聘人員確立具有人事關系性質的聘用關系，明確雙方的權利和義務的協議。建立聘用關系應當訂立聘用合同。訂立聘用合同是實行聘用制度的基礎。

聘用合同可以對法律、法規、規章和政策未盡事宜作出詳細、具體的規定，使當事人雙方明確權利和義務，促進雙方當事人全面履行合同，防止因違約而發生糾紛;也是處理人事爭議的重要依據。

聘用單位不得與其他單位中建立了人事關系或者經政府勞動行政部門批準錄用而建立了勞動關系且上述關系存續期間的工作人員(包括退休、退職人員)訂立具有人事關系性質的聘用合同。

(一)聘用合同的內容

1.聘用合同的條款

聘用合同應當具備下列條款：(l)聘用合同期限;(2)聘用崗位及其職責要求;(3)勞動保護和工作條件;(4)工作報酬;(5)保險福利待遇;(6)工作紀律;(7)聘用合同變更、終止、續訂、解除的條件;(8)違反聘用合同的責任;(9)當事人雙方可以協商約定的其他內容。

1.述條款中，(l)至(8)項為必備條款，(9)項為約定條款或者稱可備條款，它是指法律、法規、規章和政策未作規定，由當事人雙方在合同中任意約定的條款。約定條款只要不違反法律、法規、規章和政策的規定，則與必備條款具有同等效力。聘用合同缺乏約定條款不影響其效力。

2.聘用合同的類型

聘用合同按期限分為四種類型：

(1)3年(含)以下期限的合同為短期合同。

(2)3年(不含)以上期限的合同為中期合同。

(3)至工作人員退休的合同為長期合同。

(4)以完成一定工作為期限的合同為項目合同。

聘用合同期限是指聘用合同起始至終止之間的時間。合同期限可以與聘用單位法定代表人的任期不一致，既可以長于聘用單位法定代表人的任期，也可以短于聘用單位法定代表人的任期。合同期限最長不得超過受聘人員達到法定退休年齡的年限。聘用單位與受聘人員經協商一致，可以訂立l二述任何一種期限的合同。

連續工齡已滿25年或者在本單位連續工作已滿10年且年齡距法定退休年齡己不足10年的受聘人員，提出訂立聘用至退休的聘用合同的，聘用單位應當與其訂立聘用至退休的聘用合同。

3.試用期

試用期是聘用單位和受聘人員為相互了解、相互選擇而約定的考察期限。聘用單位與受聘人員簽訂聘用合同，可以約定試用期。試用期包括在聘用合同期限內。

(l)受聘人員為再次參加工作的，試用期為3個月。

(2)受聘人員為首次參加工作的，試用期為12個月。

試用期只適用于單位新進的人員，并且在同一單位只能約定一次。本單位原固定制職工和具有碩士及以上學位的人員首次訂立聘用合同，不再約定試用期。聘用單位接收聘用內調千部、軍隊轉業干部和復員、退伍軍人等政策性安臵人員，首次訂立聘用合同不再約定試用期。聘用單位和受聘人員續訂聘用合同，不再約定試用期。

(二)聘用合同的訂立

聘用合同由聘用單位的法定代表人或者其委托代理人與受聘人員以書面形式訂立。

按照國家規定并履行審批手續聘用的未滿16周歲的未成年人，山其法定監護人代為訂立聘用合同。

聘用合同應當依法訂立，堅持平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、法規、規一章和政策的規定。

事業單位為了規范工作程序，嚴肅工作紀律，維護工作秩序，提高工作效率，在不違背國家和省有關法律、法規、規章和政策規定的前提下，制定的規章制度，經職工大會或者職工代表大會審議通過后，可以作為簽訂和履行聘用合同的依據。

依照法律、法規、規章和政策的規定，遵循平等自愿、協商一致原則訂立的聘用合同具有約束力，聘用單位與受聘人員雙方都應當嚴格遵守、2 全面履行合同的約定。受聘人員應當遵守職業道德和聘用單位的規章制度，認真負責地完成崗位工作任務;聘用單位應當保障受聘人員的工作條件，保障受聘人員享受按照國家有關規定和合同約定應當享受的待遇。

(三)無效聘用合同

下列聘用合同為無效合同：

I.違反法律、法規、規章和政策規定的;

2.采取欺詐、脅迫等不正當手段訂立的：

3.程序不合法、手續不齊全、權利義務顯失公平的：

4.未經本人書面委托，由他人代簽，本人提出異議的。

聘用合同部分無效，無效部分不影響其余部分的效力。無效聘用合同由有管轄權的人事爭議仲裁委員會認定。

(四)聘用合同的變更

聘用合同的變更是指當事人雙方依法訂立聘用合同后，對尚未履行或者尚未完全履行的聘用合同，按照規定的條件和程序，對原聘用合同的內容進行修改或者增減的行為。

聘用合同依法訂立后，任何一方不得擅自變更聘用合同內容。確需變更時，雙方應當協商一致，并按照規定程序變更聘用合同。雙方未達成一致意見或者未按照規定程序變更聘用合同的，原聘用合同繼續有效。

聘用單位法定代表人變更后，原聘用合同效力不變，由新的法定代表人繼續履行。

有下列情形之一的，當事人雙方可以按照規定的條件和程序協商變更聘用合同：

(I)由十不可一抗拒的因素致使聘用合同無法完全履行的;

(2)聘用合同訂立時所依據的法律、法規、規章和政策己修改的;

3)法律、法規、規章和政策規定的其他情形。

(五)聘用合同的終止

聘用合同的終止是指聘用合同期限屆滿或者出現法律、法規、規章和政策規定的情形或者當事人雙方約定的情形時，聘用合同的效力自行終止。

有書‘列情形之一的，聘用合同即行終止：

(l)聘用合同期滿，或者當事人雙方約定的聘用合同終止條件出現的;

(2)受聘人員達到法定退休年齡的(國家另有規定的除外);

(3)按照有關規定提前退休或者退職的;

(4)受聘人員死一亡或者被有關機關宣告死亡的：

(5)聘用單位被撤銷的。

(六)聘用合同的續訂

聘用合同的續訂是指聘用合同到期后，聘用單位與受聘人員不終止、解除聘用關系，在本著平等自愿、協商一致原則的情況下，繼續履行原聘用合同的權利和義務。

聘用合同期滿，崗位需要、本人愿意、考核合格的，經當事人雙方協商一致，可以續訂聘用合同。

(七)聘用合同的解除

聘用合同的解除是指聘用合同訂立以后、尚未全部履行以前，提前中斷履行或者不再履行的行為。

聘用合同可以山聘用單位或者受聘人員單方依法解除，也可以雙方一協商解除。

聘用合同的解除，只對未履行的部分發生效力，不涉及已履行的部分。

1.聘用合同自行解除

受聘人員在聘期內被開除、勞動教養、被判處有期徒刑以上刑罰收監執行的，聘用合同自行解除。

2.聘用單位解除聘用合同

受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以隨時單方面解除聘用合同：

(1)被人民法院判處拘役、有期徒刑緩刑的;

(2)在試用期內被證明不符合聘用條件的;

(3)連續曠工超過10個工作日或者1年內累計曠工超過20個工作日的;

(4)未經聘用單位同意，擅自出國(境)的，或者出國(境)后未經聘用單位同意逾期不歸的：

(5)連續兩年考核不合格的;

(6)嚴重違反工作紀律或者聘用單位規章制度的;

(7)嚴重失職、徇私舞弊，對聘用單位利益造成重大損害的。

受聘人員有下列情形之一的，聘用單位可以解除聘用合同，但是應當提前30日以書面形式通知擬被解聘的受聘人員：

(1)患病或者非因公(工)負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由聘用單位安排的其他適當工作的;

(2)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(3)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更聘用合同達成協議的;

(4)聘用單位由于體制改革、機構改革、瀕臨破產進行法定整頓期間或者事業發展遇到嚴重困難，確需裁減人員的。

3.聘用單位不能解除聘用合同的情形

3受聘人員有下列情形之一的，聘用單位不得依據“聘用單位可以解除聘用合同，但是應當提前30卜1以書面形式通知擬被解聘的受聘人

(1)患職業病或者因公(工)負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;員”所列的情形解除聘用合同：

(2)患現有醫療條件下難以治愈的嚴重疾病或者精神病的;

(3)患病或者非因公(工)負傷，在醫療期內的;

(4)女職工在孕期、產期、哺乳期內的;

(5)自接收之口起，聘用單位接收聘用的軍隊轉業干部在3年內及內調千部、復員、退伍軍人在2年內的;

(6)正在接受審查尚未作出結論或者結案的;

(7)法律、法規、規章和政策規定的其他情形。

4.受聘人員解除聘用合同

受聘人員有一下列情形之一的，可以隨時告知聘用單位單方面解除聘用合同：

(1)在試用期內的;

(2)聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的;

(3)聘用單位未按照有關法律、法規、規章和政策規定履行聘用合同的;

(4)被錄用或者選調到國家機關工作的;

(5)考入教育機構接受高等學歷、中等職業學歷教育的;

(6)依法服兵役的。

除上述情形外，受聘人員單方面解除聘用合同，應當提前30日以書面形式告知聘用單位。

受聘人員具有上述司一以隨時告知聘用單位單方面解除聘用合同的情形，要求解除聘用合同的，聘用單位應當在接到受聘人員的書面通知后30日內予以答復。超過30日，聘用合同自行解除。受聘人員提出解除聘用合同后，在聘用單位處理相關事宜和辦理解除聘用合同手續期間，受聘人員應當繼續履行聘用合同，堅持正常工作，不得擅離職守。

此外，受聘人員提出解除聘用合同未能與聘用單位協商一致的，受聘人員應當堅持正常工作，繼續履行聘用合同;6個月后再次提出解除聘用合同，仍未能與聘用單位協商一致的，受聘人員即可單方面解除聘用合同。但對在涉及國家秘密崗位上工作，承擔國家和地方重點項目的主要技術負責人和技術骨干不適用此項規定。

5.受聘人員不能解除聘用合同的情形

受聘人員有下列情形之一的，不得提出解除聘用合同：

(1)擔任國家級、省部級重大(點)科技攻關項目、工程建設項目、技術改造項目的負責人和項目組成員，工作任務尚未完成的;

(2)被縣級以上組織、人事部門選派到其他單位支援工作，時間未滿的;

(3)從事國家安全、機密工作，或者離開國家安全、機密工作崗位后在規定的保密期限內的;

(4)正在接受審查尚未作出結論或者結案的;

(5)法律、法規、規章和政策規定不得解除聘用合同的其他情形。

(八)違反和終止、解除聘用合同的責任

1.違約金

聘用單位和受聘人員任何一方違反聘用合同的約定，應當承擔違約責任。違約要付給對方違約金。違約金數額由當事人雙方自行約定。造成經濟損失的，按實際經濟損失承擔賠償責任。

有下列情形之一，對受聘人員造成損害的，聘用單位應當承擔賠償責任：

(1)聘用單位故意拖延，不訂立或者不續訂聘用合同的;

(2)由于聘用單位的原因訂立無效聘用合同或者部分無效聘用合同的;

(3)聘用單位制定的規章制度違反法律、法規、規章和政策規定的;

(4)聘用單位違反有關規定或者聘用合同的約定，解除聘用合同的。

受聘人員違法解除聘用合同，給聘用單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。

聘用單位出資引進或者培訓的受聘人員，聘用合同當事人雙方應當根據實際情況約定引進或者培訓后的工作服務期及違約責任。沒有約定的，受聘人員引進或者培訓后，工作服務期未滿5年的，受聘人員解除聘用合同，應當按每年遞減20%的引進費或者培訓費向聘用單位支付違約金。但是，試用期間，聘用單位解除聘用合同，受聘人員不承擔引進或者培訓違約金。

對聘用單位未出資引進或者培訓的受聘人員，聘用單位解除聘用合同，不得要求受聘人員承擔引進或者培訓違約金。

2.經濟補償金

屬下列情形之一終止、解除聘用合同的，聘用單位應當根據受聘人員的工作年限，向其支付經濟補償金：

(1)聘用單位被撤銷，受聘人員不愿服從新的工作安排的;

(2)由聘用單位提出并經受聘人員同意解除聘用合同的;

(3)患病或者非因公(工)負傷，醫療期滿后，不能從事原工作，也不能從事由聘用單位安排的其他適當工作的;

(4)不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

(5)聘用合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原聘用合同無法履行，經當事人雙方協商不能就變更聘用合同達成協議的;

(6)聘用單位由于體制改革、機構改革、瀕臨破產進行法定整頓期間或者事業發展遇到嚴重困難，確需裁減人員的;

(7)聘用單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫工作的;

(8)聘用單位未按照有關法律、法規、規章和政策規定履行聘用合同的。

此外，因聘用合同期滿或者當事人雙方約定的聘用合同終止條件出現，被終止聘用合同的人員未達到法定退休年齡，從而與單位終止人事

4關系并失業的，如果單位和個人未參加基本養老保險，聘用單位應支付被終止聘用合同的人員經濟補償金。

經濟補償金以上述人員在該聘用單位每工作1年，支付其本人1個月的上年月平均工資為標準;工作時間不滿1年的，按其本人1個月的上年月平均工資支付;本人上年月平均工資高于當地月平均工資3倍以上的，按當地月平均工資的3倍計算。

領取經濟補償金后又重新受聘的人員再次領取經濟補償金時，其計發經濟補償金的時間按重新受聘的工作年限計算。

3.其他責任

聘用合同終止后不再續訂或者解除后，聘用單位應當在30日內出具終止或者解除聘用合同證明書，并辦理有關手續。單位和個人應當在3個月內辦理人事檔案轉移手續。單位不得以任何理由扣留無聘用關系職工的人事檔案;個人不得無故不辦理人事檔案轉移手續。

在已經試行事業單位養老等社會保險的地區，受聘人員與所在聘用單位的聘用關系解除后，聘用單位要按照國家有關規定及時為職工辦理社會保險關系調轉手續，做好各項社會保險的銜接工作。

被終止或者解除聘用合同的人員必須遵守有關法律、法規、規章、政策和原聘用單位的規定，保守國家和原聘用單位的技術、商業秘密，維護國家和原聘用單位的合法權益。違反的，依法承擔法律責任。

(九)爭議處理

聘用單位與受聘人員因履行聘用合同所發生的爭議，應當協商解決;不愿協商或者協商不成的，可以向單位上級主管部門申請調解;不愿調解或者調解不成的，可以按照有關規定向當地人事爭議仲裁機構中請仲裁。仲裁結果對爭議雙方具有約束力。當事人對人事爭議仲裁裁決不服的，還可以按照有關規定向人民法院提起訴訟

第四篇：事業單位人員聘用制度初探

事業單位人員聘用制度初探

事業單位是指由政府批準的并且和財政發生資金往來和管理關系獨立履行某種社會公共勞務的社會組織。由于歷史的原因事業單位的人事制度缺乏應有的生機與活力與市場經濟體制的激烈競爭和挑戰極不相適應改革事業單位人事制度管理勢在必行。從世紀末開始我國事業單位在國家關于深化事業單位人事分配制度改革的政策指導下不同程度地對事業單位進行了人事改革。建立和推進事業單位人員聘用制度成為國家近年來的一個突破口將作為一項基本的用人制度長期執行下去。經過幾年來的試點建立和推進事業單位人員聘用制度已經取得了一定經驗和成效。適應了市場經濟的內在要求有力促進了事業單位的人力資源開發與優化配置然而聘用制在試行中出現了諸如聘任方法不科學、落聘人員分流艱難等問題尤其需要我們在實踐中不斷探索和完善。

一、全面推行人員聘用制度對事業單位的積極意義一現行用人制度的弊端現行的事業單位用人制度基本上是在計劃經濟體制下形成的隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善其弊端日益顯現。主要體現在限制競爭難以調動工作人員的積極性。長期以來事業單位的用人習慣于套用國家所有制和身份終身制從而出現人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低的怪狀現行制度缺乏有效的競爭激勵機制和自我約束機制嚴重影響著事業單位人員積極性、創造性的發揮降低了事業單位的活力和效益。限制人才流動配套制度不夠完善。事業單位是人才集中的地方而現行用人制度則處處牽制著人才的流動比如人才引進、調出都要受到檔案、編制、戶口等人事關系的制約此外相關的考核制度、分配制度、社會保障制度等配套制度的不系統、不落實也使事業單位人員產生了“干好干壞—個樣”、“干多干少一個樣”的。大鍋飯”心理。人員聘用制度對事業單位的促進作用全面推行人員聘用制是事業單位人事制度改革的重要內容。是事業單位用人制度的根本轉變。聘用制度要求事業單位在人事管理方面做到按需設崗、公平招聘、競聘上崗、擇優聘任、以崗定酬、合同管理這將更好地打破現行制度的傳統弊端充分調動人才積極性形成人才的有效競爭、合理流動對于加快推進事業單二加快票據業務電子化建設。嚴厲打擊票據詐騙犯罪。進一步規范銀行承兌匯票的格式式樣開發高科技的防偽票據和鑒別票據真偽的工兵開通銀行問票據聯網核查系統用科技手段強化票據業務風險管理從根本上杜絕不法分子以假粟騙取銀行資金現象。公檢法等部門要進一步加大票據犯罪的打擊懲治力度對嚴重影響票據融資市場的行為出重拳進行整治。三強化內部控制和審計監督切實防范工作人員道德風險。商業銀行要進一位改革實現事業單位良性發展和人的全面發展都具有重要意義。首先通過崗位聘任由身份管理向崗位管理轉變。由單位行政管理向法制管理轉變形成公平競爭和激勵機制逐步形成有利于人才成長和發揮才能的環境使單位成為吸引和培養優秀人才的場所有利于調動員工的積極性激發職工工作熱情、增強責任感和事業心。第二人員聘用制度將促進事業單位人員市場觀念、競爭觀念的形成實現事業單位由國家用人向單位用人轉變、工作人員由單位人向社會人轉變形成能上能下、能進能出、促進優秀人才脫穎而出的新的用人機制。第三單位在聘期結束后對員工進行考核并根據考核結果決定是否續聘這有利于打破職工職務的終身制和單位的所有制促進人員的合理流動和人力資源的合理配置建立良好的競爭機制便于科學管理。

二、事業單位人員聘用制度的內涵事業單位人員聘用制度是一項全新的用人制度是一個完整的制度體系主要內容包括一公開招聘制度。所有事業單位新進人員一律面向社會公開招聘實現用人上的公開、公正、公平。人事部事業單

位公開招聘人員暫行規定明確規定各類事業單位招用專業技術人員、管理人員和工勤人員除政策性安置的外。必須在核定的編制和增人計劃內實行公開招聘。事業單位公開招聘人員的主要程序是發布招聘公告一資格條件審查一組織考試考核一擇優確定擬聘人員并公示一審核備案后一與受聘人員簽訂聘用合同。競聘上崗制度。所有事業單位都要按照崗位需求和崗位條件通過考試、考核等方式公開選拔崗位所需要的人才。按事業單位發展需求科學合理地設置各級各類崗位明確崗位職責、任職條件和聘任期限通過競爭上崗的方法產生聘任人選。三聘用合同制度。事業單位所有職工都要與用人單位在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同以契約的形式明確雙方的權利和義務。聘約合同書中明確規定崗位職責、工作目標和任務聘用期限、報酬待遇、工作紀律、違約責任及雙方認為需要規定的其他條款。合同要力求詳盡并體現不同崗位特點和要求。四定期考核制度。聘用單位要對受聘人員履行崗位職責、完成工作任務的情況進行考核和任期考核。考核時以聘約合同步健全完善各項內控制度和業務操作流程嚴格內部各崗位操作制約減少操作風險和道德風險。商業銀行內部審計部門要定期對銀行承兌匯票業務進行審計評估重點審查是否具有真實貿易背景。有無企業非法套取銀行資金現象。尤其是要強化對制度執行情況的審計監督對執行制度不力的部門或個人嚴格進行責任追究。四轉變經營理念認真履行可疑交易報告義務。商業銀行要樹立合法、穩健的經營理念堅持傳統業務和中間業務并重充分認識潛在的洗錢風險可能給商業銀行帶來的影響。對大額承兌匯票業務要做好認真做好“客戶盡職調查”及時了解資金的來源、去向和性質。要加強對銀行承兌匯票業務的風險監控對符合金融機構大額交易和可疑交易報告管理辦法中可疑交易報告標準的交易認真加以分析、識別。井及時向中國反洗錢監測分析中心和當地人民銀行報告。作者單位中國人民銀行濟寧市中心支行 萬方數據金融經濟熟、Ⅵ、。“品‰、“勺矗绔■’。’‘褒劈磷棼氅磷宅癆蠡姑舅搿薹毫暫瓣礴豫罄擴囂蟑舞弘孳寮鴦鑊磬露蠹芑蟄矽鬈辮磐葬囂學癸孽黲臻雌端薯靴镩鼎棼糍縫蝴葛錨、喂群贊毿蠊釬≮黛當嘞鉛孽瞢璺勢‘為依據主要考核聘任期間履行崗位職責和完成工作任務情況。任期考核同時與新一輪聘任相結合任期考核獲得優秀等次的可直接續聘考核合格的可以參加新一輪的競爭上崗考核基本合格的視情況緩聘半年至一年考核不合格的不得續聘。五解聘辭聘制度。用人單位可以按照聘用合同解聘受聘人員受聘人員也可以按照聘用合同辭職辭聘以解決事業單位人員能進不能出、能上不能下的問題。合同期滿后若不再繼續簽合同雙方工作關系自行解除聘用方可按崗再行招聘而受聘方則有權另謀出路。六監督檢查制度。事業單位通過建立人事爭議仲裁制度和司法救濟制度保證聘用制度的規范運行。上級主管部門和人事爭議仲裁部門應不定期對各單位的聘任工作和職數使用情況進行檢查對違反規定程序和要求開展聘任工作的應責令整改。不予認可之前的聘任結果。單位和受聘人員在履行聘約過程中發生爭議的由雙方平等協商解決也可向上級主管部門申請協調或依照有關規定申請仲裁。

三、事業單位實施人員聘用制度中存在的問題隨著事業單位推行人員聘用制度的不斷深入一些制度相關的缺陷逐漸暴露出來在新老翩度交替時期新舊觀念的不斷碰撞使得這一用人機制在運行過程中產生了矛盾和問題。一聘任方法不夠科學。目前事業單位聘任工作比較普遍的做法是設定若干年限為一個聘期。聘期一到所有員工全部“下崗”參加新一輪聘任。這種“搞運動”式的做法耗時長、工作量大。從單位領導到一般員工的聘任按照規定程序進行至少需要花上幾個月的時間才能完成。一些規模大的單位在規定時間里就要進行相當多人的考核、考試、考察必將牽涉很多人的精力加上聘任

期間還有人心不穩的問題。所以開展聘任的這一期間單位其他方面的工作必定會受到很大的影響。二聘用合同不夠完善。目前各個單位使用的聘任合同尚不存在統一的制式因行業、部門而異雖完整規范。但也存在缺陷。例如有些聘任合同未能考慮事業單位的具體情況如屬于全額財政撥款還是自收自支而統一規定聘任方以貨幣按月核發職工工資并不得克扣或無故拖欠。而隨著改革的不斷深入相當一部分事業單位將要與財政脫鉤事業單位的生存與發展將面臨著市場的嚴峻考驗一旦效益滑坡不能如期兌現必然引起合同糾紛。三合同履約意識淡薄。多年來事業單位管理體制一直是沿用行政機關管理模式一些單位負責人認為聘任合同不過是換個稱呼而已抱著無所謂的態度。對合同的法律意義認識不足不了解聘任雙方應盡的義務只能使嚴肅的法律文本變成一紙空文履約的義務和責任已名存實亡。四公開招聘、競爭聘任缺乏規范。由于監督機制的不健全有些事業單位仍然無法真正做到公開、公正、公平的招聘。在競聘上崗階段有的單位為回避矛盾違背定編、定崗、定員的。三定”原則違反聘任程序搞暗箱操作。超編、超職數聘任人員使競爭聘任流于形式甚至有的領導借聘任之機排斥異己妒賢忌能使競爭聘任變味走調。五落聘人員分流艱難。在落聘人員分流中許多單位因沒有下屬經濟實體落聘人員無法消化只得采取。勻吃一碗飯”的方法讓其重新上崗有的采取“一刀切”不管落聘人員年齡多大全部辦理內部退休等。分流渠道狹窄、方法簡單草率。政府也沒有出臺相關的配套措施使人員分流工作舉步維艱。此外滯后的地方人事爭議仲裁組織也使得對違約賠償、違紀辭退、下崗解除合同等問題常常得不到及時解決。員工欲告無門的情況依然存在。四健全事業單位人員聘用制度的現實選擇一創新聘用機制以務實的精神改進聘任方法一方面要創新聘用機制在精心設崗、合理組合不同層次人力資源的基礎上建立固定人員與聘任、聘用人員合理搭配的用人機制。對不同人員采取不同聘期的職務聘任制要緊緊圍繞本單位的中心工作制定行政管理各職務等級崗位和任職的條件堅持“能上能下、能進能出”的原則采取考試、考核、競選等多種方式與行政管理人員簽訂較長期限的聘任合同按其德才表現、工作實績、工作資歷等明確職務等級要對專業技術人員職務崗位的性質、工作的質和量進行明確的界定任職條件應以申報人能否在受聘后勝任相應崗位的工作為基本出發點必須制定量化的最低工作量標準明確要求上什么崗位做什么事情簽訂適中期限的聘任合同根據單位后勤服務的實際設置相應的工勤人員崗位明確崗位職責和聘用條件實行短期聘用制。另一方面要切忌形式主義盡力簡化聘任程序。改變一些“搞運動”式的操作方法努力實現聘任工作經常化減少事業單位日常工作所受的沖擊和對人心的過度影響。要切實加強提高事業單位人員的合同履約意識、責任意識、競爭意識和市場意識進一步增強廣大員工的緊迫感、危機感。事業單位的領導一定要以人為本。樹立人才是第一資源的理念堅持科學的人才觀把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準任人唯賢不搞任人唯親個人面臨這種優勝劣汰的競爭與挑戰一定要努力學習不斷提高自己的水平增長才干迎接競爭與挑戰使自己立于不敗之地。二加強聘后管理發揮考核作用保證人員聘用制度有效運作的關鍵在于聘后管理事業單位要根據實際建立健全聘后管理的規章制度如解聘制度、辭聘制度、培訓進修制度和考核制度等。由于考核的結果是作為續聘、解聘、晉升、分配收入的主要依據因而聘后管理的核心在于建立和完善考核制度。力爭使考核結果最大限度地反映出被考核者的真實情況。充分發揮考核的激勵約束作用。事業單位應當在職務結構比例控制范圍內在科學設崗的基礎上實行崗位目標綜合考核。考核工作堅持平時考核、考核和任期考核相結合重視平時考核。考核要結合行業特點建立科學的、可操作性強的考核指標體系在客觀、民主、公正的原則下定性、定量地進行主要內容包括德、能、勤、績四個方面同時突出創新項目和工作所產生的經濟、社會效益。對那些履職不合格、考核不稱職的對管理人員。堅決將其從現有職務上撤下來對專業技術人員。則在國家職改政策的指導下靈活地推行。高職低聘、低職高聘”使聘任合同制在實施過程中不走形、不變形實現真正意義上的聘任合同制。三拓寬出口增加落聘人員分流的渠道妥善安置好落聘待崗人員是推行聘任制的重要環節在分流落聘人員工作中既要做過細的思想玫治工作也要幫助解決實際問題。可以采取的辦法有一是適當地制定提前退休或提前離崗的政策。根據地方政府財力情況對那些年齡偏大、學歷偏低、缺乏競爭力的老職工應允許提前退休或提前離崗。二是鼓勵職工面向基層、農村和中小企業使他們在新的領域發揮作用要為他們創辦經濟實體、進入企業或自謀職業提供優惠政策。對于那些自愿離開事業單位的職工給予一定的經濟補償。三是為落聘職工提供上崗機會的規定。落聘職工在待崗期問除了要保證他們的生活外每年至少要提供一至二次上崗機會。待崗期限要和在崗職工的合同期限一致。在合同期限內如出現空崗或新增設的崗位要優先聘用落聘職工。也包括下一次競聘機會。對落聘職工不但要提供上崗機會。還要實行“三個不變”在待崗期間檔案身份和正常檔案調資不變養老醫療保險繳納比例和渠道不變住房公積金繳納比例渠道不變。總之。事業單位人員聘用制度的推行和實施是一個涉及面廣、工作量大、十分復雜的系統工程必然要求各相關利益主體統一思想、提高認識、周密思考精心組織、積極引導。用發展的觀點來解決改革中出現的問題才能保證全員聘用制的順利進行。作者單位深圳市鐵崗石巖水庫管理處 萬方數據事業單位人員聘用制度初探作者邢瑞芬作者單位深圳市鐵崗石巖水庫管理處刊名金融經濟理論版英文刊名FINANCE ECONOMY年卷期20083引用次數1次 1.趙宏遠 農業科研單位實行全員聘用制改革呈現的新問題以及對策期刊論文-農業科研經濟管理 20084

第五篇：事業單位聘用制度推行情況研究

區事業單位聘用制度推行情況研究

事業單位全員聘用制是用人制度的一項重要改革，是建立適應社會主義市場經濟體制要求的事業單位人事制度的重要措施，對實施“人才強國”戰略，調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進我區經濟建設和各項社會事業的發展具有重要作用。隨著改革的不斷深入，雖然我區在2005年已經實現全員聘用，然而，由于種種制約因素的存在，人員聘用制度并沒有起到其應有的作用。經過近期來的調研，就事業單位聘用制存在問題和對策作出如下思考：

一、推行事業單位聘用制度的基本情況

我區現有事業單位172個，實有1675人，截止2012年3月31日，完成崗位設置單位132個，占單位總數的76.7%，完成崗位設置人數1541人，占總人數的92%；已實施聘用制單位12個，占單位總數的7%，已簽訂聘用合同人數30人，占總人數的1.8%。

二、實施過程中遇到的主要問題和原因分析

由于部分事業單位思想認識不到位，對實行聘用制還存在誤區，沒有從單位生存和自身發展的高度去認識實行聘用制的重要性，認為“老人老辦法、新人新辦法”，不過是搞形式、走過場。具體表現在：

1、因人設崗。部分事業單位為保持穩定，不是根據單位的主要工作職責和任務科學合理地設置崗位，而是量身定做安置現有人員，沒有把“按需設崗”落到實處。

主要原因：應該以管理或專技為主的事業單位，現有人員實際多為高、中級工勤技能人員，或是不符合崗位任職條件，或是工資待遇降幅較大，且在較長時期內，因編制和崗位沒有空缺，無法公開招聘工作人員。

2、全員被聘。部分事業單位沒有引入競爭激勵機制，實行全員競爭上崗，往往是一對一的選擇崗位，干部職工沒有產生危機感和競爭意識，缺乏合理流動渠道。

主要原因：我區存在大量1-2個工作人員的事業單位，缺乏內部有效競爭；一些單位則對用人自主權不敢用、不會用，“能進不能出”、“能上不能下”現象仍普遍存在。

3、以聘代管。很多單位對聘用制的理解僅僅停留在簽訂合同的層面，而忽視了聘后管理，考核流于形式，難以作為續聘、解聘的依據；合同到期既不續簽也不解除，違反合同不追究責任，甚至隨意破壞合同約定。

主要原因：由于事業單位的復雜性和多樣性，許多單位習慣采用過去的做法，沒有及時修改和完善相關規章制度，導致與聘用制相配套的制度相對滯后。

4、特殊情況。我區區情決定了事業單位崗位設置有一定特殊性，尤其黨校作為一個特殊的事業單位，其從事黨務

和行政管理工作的人員是參照管理的，同時又是具備講師系列職稱的專業技術人員，面臨著“兩難”的選擇。

主要原因：我區由于機構小、人員少，往往是一人身兼數職，囊括了管理、授課、后勤等方方面面的職能，增加了合理設崗、規范管理的難度。

三、對完善聘用制度、規范合同管理的意見和建議 推行事業單位聘用制是一項復雜的社會系統工程，涉及到事業單位的體制、機構、工資、社會保險、人事仲裁等方面的改革，因此，必須注重配套改革的整體推進。

1、推行分類改革。要根據事業單位的不同性質和功能，理順體制，分類實施，從而使聘用制實施更有“依據”。在此基礎上，研究制訂體現不同行業、不同類型事業單位特點的考核制度、分配制度以及聘用合同示范文本等。

2、完善考核制度。要建立和完善事業單位考核制度，制定以工作實績為主要內容、與所承擔職能相一致的考核指標體系和標準，建立健全適合各類不同人員的考核評價體系。把考核結果作為續聘、晉級和解聘的主要依據，與人員的使用、獎懲掛鉤。

3、改革分配制度。要實行工資總額包干，堅持技術與管理并重，搞活內部分配，解決好技術人員和管理人員的價值與貢獻相同而薪酬待遇有顯著差異而引起的“內部公平性”問題（縣市區的事業單位多為股級，單位領導崗位最高

為九級職員，沒有晉升空間，待遇遠低于同類的專業技術人員和工勤技能人員）。

二0一二年三月