第一篇：基業常青讀后感

這是一部有理有據有深度的好書。書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業經營和長足發展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標；告知人們經營不是短線的賭注，而是理想層面的高瞻選矚。通過分類和對比，書中列舉了大量的知名企業創業和持續提高企業價值過程中堅定不移執行可變化也可持續的經營企業的思維方式。不難看出，書中的企業都是

在當今世界上鼎鼎有名、有實力、而且仍然有活力、高速增長、有新的項目，同時幾乎看不出管理瑕疵的典范。這些發達的企業，如果可以這么說的話，不僅是我們應該學習的，也是能夠學習的，當然也是愿意學習的榜樣。這本書清晰地告訴我們該如何在企業小的時候做大的打算，該如何在企業有危機甚至困境中不忘記企業的初衷。看來，企業真是需要功夫的。不僅會站著還要會蹲著還要學會匍匐，但是不論怎樣，都應會前進。而且，書中的有關追求制造時鐘的人而不是成為報時的人的論術是對經營者的警示。高瞻遠矚公司在實驗、嘗試錯誤和機會主義當中尋求到了出路戰勝了競爭對手而出類拔萃，是因為它們更相信實踐的力量而不是過多的討論。現實中的管理問題也是如何面對存在的不足，如何解決實施中的紕漏，如何先處理現在再面向未來，而不是忽視當前情況，盲目的展望，這是實用主義的縮影。不能渡過危機的遠見是沒有意義的。同時，就我們的企業管理而言，這也是在字里行間時時透露著指針式的影響的好書。首先，我們在創業之初就形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路，以及機制、規則和觀念，這是我們值得慶幸的地方。因為這與高瞻遠矚公司是接近的，包括我們堅定地執行在畜牧飼料主產業上做文章的經營方向。但是我們還沒有形成完善的戰略規劃、可持續發展的實施步驟，我們還沒有形成完善的管理模式、我們還不能完全做到用管理思想指導企業發展而不是用單個的人（管理者）指導企業的發展的方向和速度。對于永續經營而言，我們還應該在實質是接觸和吸納外部的智慧。我們都愿意禾豐獲得完美的前景，但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那么多的可以借鑒的源泉，我們的動力來自于自己的努力和外部指出不足的同時給予我們的壓力，所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是回味，是對自己的肯定同時的否定。其次，是兼容，是在不混合陰陽情況下的協調和共同進步。這里說的不是尋求平衡而是短期和長期的優異表現，也就是在核心價值不改變的情況下，時時不忘記細節實施。要制訂膽大妄為的目標和策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個優先，而是共榮，共享。我很欣賞書中的語言：“膽大妄為的目標極為明確動人，需要的解釋很少，或者根本不需要解釋。這是因為目標需要每一個人都了解，每一個人都付諸實踐，每個人都能按照自己以外的愿望去工作而得到輝煌的業績。”所以，在整企業管理當中，我們需要兼容并畜這也是大企業的內涵。胸懷多大，事業多大，這是我們的從事的根本。第三，關于創新。我還沒有看到沒有不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業，不僅在本書中，也在其它的材料里。其實，正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是并沒有實現自身的夢想，但是后來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。后者的改善是對前者的繼承但是不是對前者的業績的推翻，這一點已經是不很容易做到，但是他們做到了,所以他們成功了，不論是人力資源、內部提升、科技開發、戰略轉移，還是營銷體系、遠景建設、績效考核，我們都可以從書中得到啟示性的語言和斷。但是，我感到改變就是為了進步，雖然不一定進步，但是為進步的冒險也是值得的。從產品，從營銷，從人力資源，從市場定位，從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。創新是這些企業制勝的關鍵，也就是根據不同的時間、不同的地點、不同的需求、不同的階段、不同的方式，用不同的策略占領市場，占領消費者的心，占領未來的競爭空間，占領他人不能占領的領域。綜合而言，這是一本讀來有感、思來有觸、做來有方的好書。

第二篇：《基業常青》讀后感

《基業常青》讀后感

《基業常青》的作者約翰?馬克斯韋爾，是享譽美國的領導力研究專家和培訓大師，每年在全球各地發表有關領導力的演講，聽眾多達幾十萬。曾在財富500強的企業、美國西點軍校等機構傳播他的領導力理念。他也是多家公司的創始人，包括致力于領導力開發的Maximum Impact公司。

《基業常青》一書是《開發你內在的領導力》的姊妹篇，是對后者補充和發展，共同構成了約?馬克斯韋爾完整的領導培訓思想，是作者的代表作。

此書主要圍繞著領導者培養新的領導者展開。正如目前很多跨國公司宣揚的那樣，培養新的領導是新時代企業使命陳述的核心內容，也是吸引優秀人才的一項優異條件。作者指出，沒接班人，就沒有成功。不培養新的領導者，領導者不算成功，企業自身也不能基業常青。培養人是個人和組織要為之努力的一個目標，如何做到這一點？作者現身說法，以他成功培養周圍領導者的經驗告訴我們，如何尋找合適的人才，如何培養這些具有潛質的人才，如何讓他們更上一層樓等等。全書充滿了作者培養新人的高昂熱情和具體培養的詳細步驟，作者之所以如此篤定，是因為他就是這么做的，并取得了成功。

《基業長青》一書所列的18家高瞻遠矚公司,無一不持之以恒固守信念,同時也固守經營之魂。如寶潔始終固守“產品完美,不斷自我提高,誠實與公平,尊重與關心個人”的核心理念。“兩斯”認為核心理念由

核心價值和目的兩部分構成,本人認為核心理念其實就是固守的“信念”,也就是原則性的,不可妥協的東西,可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業的掌舵人,其實我們都知道自己內心深處堅持和固守什么,只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說:“如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭,那么任何風對于他都不會順風”。

不斷刺激進步是企業發展的澎湃動力。潮起潮落,花開花謝,日升日墜,四季輪回,世間萬事萬物好像一成不變地按照預定的軌跡運行,其實不然,尤其當今社會。有永不變質的奶酪嗎 答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎 答曰沒有。有適合所有企業經營管理的靈丹妙藥嗎 答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的,靜止才是相對的。既然變化無處不在,無孔不入,我們就不能一勞永逸,就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢,否則就不會有人說當經理人是世界上最辛苦的職業了。沒有改變,就沒有進步,這個道理簡單易懂,也是《基業長青》反復強調的觀點。中國古代的四大發明,牛頓的萬有引力定律,愛因斯坦的相對論,愛迪生的電燈發明,美國人的互聯網絡發明,一切的一切,證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業發展的澎湃動力。

問題是怎樣才能刺激進步。其實刺激進步也是見仁見智的話題,各個企業有各個企業的特色,難以強求一致,《基業長青》也陳述了部分高瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法:一是企業核心理念和企業文化要鼓勵創新,容許改變。二是企業最高經營領導者

和管理團隊要培育氛圍,以身作則,言傳身教,大力提倡創新,鼓勵進步,批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制,包括允許越級提議,經常使用頭腦風暴法等現代管理方法等。

腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄的精神落到實處，都說幾千年中華文明精深博大,這話一點不假,連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業長青》告訴我們,高瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡,追求的是短期和長期都有優異表現;高瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡,還追求高度的理想主義和高度的利潤;高瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡,而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說,高瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色,成為既非陰,又非陽,不清不楚的圓圈,而是同時和隨時以陰陽區分目標,這大概就是所謂的兼容并蓄吧!

說起來容易做起來難,兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡,只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話:與其呆在家里為前途憂慮,還不如把自己作為一顆探路的石子,勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的,其實也可針對企業來講。企業經營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人,因為很多情況下機遇稍縱即逝,需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了,市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯,市場只會將機會贈予時刻做好準備,敢做敢為,腳踏實地的企業,牛皮吹多了會破,刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經常失誤,敢想的同時還要敢做,拿得起還要放得下,勝

不要驕而敗不要餒,這就是兼容并蓄,這就是太極陰陽。說到兼容并蓄,此時又聯想到了企業用人,世間有完人嗎 沒有。世上縱然有完人,此人也是一個不受歡迎和與管理環境不相融的人,這是管理心理學的一個觀點,真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的人。因此企業應當用人之長,容人之短。如若用人之短棄人之長,那么這樣的“伯樂”與笨蛋無異。此外,起用企業自己培養的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄,本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經,也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何,任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人,一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。

面對組織結構更為扁平,管理權力更為下放,地域分布更為廣泛,知識性員工日漸增多的二十一世紀企業管理新趨勢,兼容并蓄的企業管理才會更有成效,才能使企業在市場的大風大浪中,在競爭的刀光劍影中,健步如飛,左右逢源。即將結束這篇讀書報告時,我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖,同時也代表開始,代表無休止的磨練,奮斗和追求更高標準的歷程的起點。

我在想,任何一個想要繼續前進的企業經理人其實心里都知道:今天的成就只代表過去,來日方長,磨難依然,奮斗依舊。

第三篇：《基業常青》讀后感

《基業長青》讀后感

《基業長青》首版于1999年，作者：吉姆`柯林斯，此書以36個行業的龍頭企業為案例，針對企業性質.經營策略.產品和服務.領導力.財務狀況.市場/環境以及愿景（核心價值觀.使命.目標）等作了詳細的對比和分析。《基業長青》通過數據對比的方式客觀的表述了36個行業中18家極為高瞻遠矚的公司長盛不衰的內在因素，即實現了作者的兩個目的。找出極為高瞻遠矚的公司的基本特質和動力，并把這些發現轉化為有用的觀念架構；并把這些發現和觀念告訴世人，以便影響管理方法，造福想創立、構建和維持高瞻遠矚公司的人士。

總結來說對核心價值觀的堅持不懈維護和對走向卓越，美好未來永不滿足的追求是為高瞻遠矚的公司特性，在以此為前提下對企業文化，對思想，對人員，對制度，對技術，對流程，對目標等等在歷史的長河中進行不停的雕塑，到達卓越。

特別是在當前經濟環境下，隨著全球經濟一體化的進一步延伸，西方經濟對中國市場經濟的影響在此次金融危機中再次得到了驗證，企業的發展趨勢更為扁

平化，權利更為下放，分布地域更為廣闊，個人自主權更為加大，企業更難用傳統的等級、制度、預算之類的控制方法來維系，因此企業維系方法會越來越理性化。但是，大家仍然有人類的根本需要，必須屬于某種引以為豪的團體，大家對于指引方向，讓生活和工作具有較高的價值觀和目的感，仍然有著根本的需要；對于和別人聯系，分享由共同信息和期望構成的關系，仍然有著根本的需要。在今天，企業員工的主體漸由85后90后成為主角，會比過去任何時候都需求更大的自主權，同時需求和他們有關的組織代表某種意義。因此，一個企業想在當前嚴酷的充滿競爭的市場經濟下，并且保持不敗的地位，首先應該具有最根本的“核心理念”。一個企業存在的價值和原因僅僅是以“賺錢”為目的的嗎？不，其實“賺錢”僅是一個企業、一家公司存在的一種重要結果，一群人走在一起組織成一家公司，最根本的原因是為了合力完成一己之力無法做到的事情——為“社會作出貢獻”。也許有很多的人會認為，這頂“為社會作出貢獻”的帽子過于平凡、或者是為了掩蓋“賺錢”的實質而提出的一個口號而已。當然不可否認，“利潤”是企業生存的必要條件，而且是達成重要目的的手段，但對于世界上一些知名的“高瞻遠矚”公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的，但是，沒有他們就沒有生命。另一方面，我們也不可否認在“賺錢”的基礎上，許多知名企業對社會進步作出的貢獻，沒有波音公司制造出的波音707，也就沒有現在高速發展的民用航空事業，如果索尼公司沒有研發出隨身攜帶的便攜式收音機，那我們的精神文化生活，就沒有如此多元化的發展。然而，一家公司如何在“賺錢”的基礎上為社會作出貢獻，從而得到社會的認可，擁有核心的理念，這才是一家企業長盛不衰的根本信條。一家公司成、敗之間的真正差別應該歸因于公司激發員工多少偉大的精神和才能，這就是信念的力量。任何公司、企業想繼續生存和獲得持續成功，一定要有健全的企業制度、企業文化，作為所有政策和行動的前提，而這種企業信念并不需要理論和外界的肯定，它不會隨著“利潤”的驅使，或者形勢的趨勢和流行而搖擺和改變，然而一個企業如何制定“核心理念”（或者“核心價值”）呢？

象這種“核心理念”不僅是要老板一個人相信，還要讓公司的每一份子都相信這個理念，為了這個理念去共同努力，取得企業的長效成功和不斷進步，這才是一個企業生存下去最重要、最基礎、最核心的東西。

可是有時我和一些企業老總溝通時，他會和我說他們公司也有企業文化呀，并且指著企業里的文化墻說那不是嗎？有的還讓他公司的人力資源經理當場背出來。企業文化不是寫在墻上的掛在嘴上的，而是根植于每一個員工的心里的！那如何讓這種企業信念、企業文化成為每一個員工的信仰呢？讓每一個員工都信以為真呢？那就需要對員工按層級地進行專業地培訓---也就是“洗腦”。就象西點推出的“鷹計劃”打造企業團隊方案一樣，每一個層級有每一個層級地需求。我們在生活中都會知道，對于嬰兒不同時期，我們應當給予不同階段地奶粉。那對于企業員工一樣，不同層級地員工也應當給予不同層級地培訓。

象我們海能公司做為一家以最新的3G基站通訊設備核心技術為主的公司，更應該在公司的發展過程中盡快找到我們公司的“核心理念”是什么，我們公司存在的“價值“是什么？當我們尋找到一個屬于自己的“核心理念”時，就能造就一個成功的企業嗎？不。光靠“核心理念”無法造就一個成功的企業，因為一家公司即使擁有世界上最珍貴、最有意義的核心理念，但沒有人去執行它，世界也同樣會拋棄它。經常和企業家溝通時常說的那樣：“中國不缺乏雄韜偉略的戰略家，而缺乏像西點軍人那樣精益求精的執行

者！中國企業不缺乏各類好的管理規章制度，而缺乏象西點軍人一樣不折不扣的執行，因為再完美的理念與計劃，執行不下去，它的結果都等于零！”

同樣一個公司不能只是繼續做以前行得通的事情，因為四周環境的每件事情都在發生變化，想要成功就必須站在變化的前面。就象是在70、80年代風靡全球的柯達膠卷一樣，隨著數碼時代地來臨，又有多少人還在用它呢？但，如何取得進步、如何刺激進步呢？首先要具有膽量，敢構思膽大包天的目標，這個目標要明確、動人，是眾志成誠的決心，這個目標需具有挑戰性，且具有高度的風險性，這個目標可以使大家團結一致，動人心弦，是有形而高度集中的東西，能夠激勵所有人的力量。就象當初馬云和他的核心團隊站在長城上承諾要一起做一家世界上最偉大的電子商務公司一樣。其次，應具有自己企業特點的文化理念，讓公司每個成員都相信這個理念，從而每個成員都能為之而努力，使這個文化理念具有凝聚力，利用這個理念將公司的成員緊緊的團結在一起，形成一種團隊精神，為了公司的長足發展而付出努力，繼而對公司的進步方向進行探討，且要持續不斷、一心一意追求自我改進的的程序，目標是要越做越好，永遠追求更好。這也是我們在2009年9月26日-29日在深圳舉

行的《總裁戰略班》上由我們的專家老師和各位老總一對一要探討的核心內容，可惜您這次不能參加。大致讀完《基業長青》這本書，感覺這本書講了很多基礎的、無形的管理理念，這對于公司的基礎建設有很大的幫助。

具體來講，《基業長青》對這18家企業做了詳細的分析，通過數據對比以舉例說明的方式否認了12個錯誤觀點：第一，偉大的公司靠偉大的構想家起家；第二，高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者；第三，最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；第四，高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；第五，唯一不變的是變動；第六，績優公司事事謹慎；第七，高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；第八，最成功的公司最佳行動都是來自高明.復雜的戰略規劃；第九，公司應禮聘外來的CEO，才能刺激根本變革；第十，最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；第十一，魚與熊掌不可兼得；第十二，公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。

明白到以上道理后，我自已對人生，對工作，對事業也有些感受。

《基業長青》讓我對公司的未來.自己的未來也充滿了自信。成立于2004年，短短幾年時間，從創業時的5個人發展到現于今的700多人，全國有12家分公司。發展速度讓人瞠目結舌，并且連續領跑在教育培訓行業。更難能可貴的是創業時期公司經歷了“非典”，雖然多多少少影響到公司的發展速度，但這并沒有打消員工的信念，我們堅信可以成為世界上教育培訓行業的西點軍校。對自己的未來也充滿憧景，首先是在公司里體會到了強烈的榮譽感和成長感，公司非常注重員工的成長，定期會安排培訓，包括：專業知識，銷售技巧，職業規劃，管理的藝術等等。還有一套很科學的晉級政策，讓所有的員工都有晉級的空間。部門的領導對下屬也是非常的關心，這點我深有體會。首先體會最深刻的是總裁、劉庚副總裁、王世忠總經理以及田培芳總監等眾多公司高層對公司發展那種孜孜不倦，探索真理，努力拼搏，不斷自我否定，不斷自我超越，不斷追求卓越的精神，并為之感動。現在才更明白了我們在公司在做什么，為什么要這么做，努力去完成公司的目標，溶入公司文化，與公司保持一致的至關重要性。我應當做什么，我應當以什么樣的心態，也明白自身的不足等。

同時也看到了公司的未來，看到了公司的自信和胸懷，智慧與決心，也對公司充滿了信心。我們有專注于發展型企業正規化、持續化！使中國成為世界經濟強國的使命！我們有拼搏努力的決心，不斷創新，不斷追求卓越，有動力，有方法，我們在進行一份偉大的事業。

《基業長青》中講到“報時不如造鐘”，俗稱“授人以魚，不如授人以漁”，即給他人財富不如教會他人怎樣創造財富的技巧。企業有著強烈的社會責任感和歷史使命感。怎樣回報社會？慈善事業，這僅僅是很小的一部分，真正能造福人類的是生產良好的產品，提供更多的就業機會。在做到這些之前，企業的首要任務是贏利，不贏利的公司說什么都等于零。沃爾瑪創始人沃爾頓曾經說過“贏利，要贏有福于人類的利潤”。利潤是企業發展的手段和結果，而不是最終的目標。

企業在歷史的演變中不斷發生變化，有些企業在人們的視野中慢慢消沉下去，但有些企業卻一直高歌猛進。從《基業長青》中我們不難發現，高瞻遠矚企業都保存核心理念，很少改變。這些核心價值觀貫徹整個部門，穩如磐石，不會隨歷史的格局改變而發生改變。因為核心理念是企業發展中的指路明燈。團隊

精神、敬畏客戶、勇于負責、持續成長這四大核心價值觀一直伴隨走過了5個春秋，并且沒有做任何改變。從這一點看，我們有理由相信能成為高瞻遠矚的企業。

縱觀全書，我學到了很多。無論是自己的未來，還是公司的前景都有更清晰的認識。我們有理由相信自己，相信，但是未來的路還很漫長，走好腳下的每一步至關重要。《基業長青》給我最深的體會就是以正確的人生觀.價值觀分析身邊的人與物，對自己的將來有著正確的認識，以飽滿的激情，以堅定的信念堅持下去，美好的未來就在不遠處。

第四篇：《基業常青》讀后雜感

毋庸置疑《基業常青》是一本值得慢慢品味的好書，是那種不需要一口氣把它看完，隨時翻開都可以從中有所收獲的書籍。遺憾的是，由于繁忙的工作自己還沒有來得及完全品味其中的內涵，只是粗略地看了一下，想起來還有些許莫名的歉疚。仔細想想也未必是沒有時間，而是沒有了那顆平靜的心情，在我看來讀一本好書，就像品一杯咖啡一樣需要內心的從容，而此

時地我就像把功夫茶當作白開水解渴的人一樣，怎么說都有些愧對這本好書。盡管如此，粗略翻看之后還是有不少的感觸。從文章的字里行間首先感受到的還是作者嚴謹、認真的工作作風，研究對象的確定、主題的篩選、案例的選擇等等，都是經過深思熟慮之后才有的結果，書中所闡述的觀點和思路，都極具現實的參考和指導價值。書中的每一個標題以及總結式話語都很能抓住讀者的眼球，也足以讓人閉上眼睛好好回味。如果說世間萬物同一個事務對于不同的人具有不同的作用，書也一樣。不同的人，站在不同的角度，看待同一句話得到的啟發也不盡相同。對于很多人來說《基業常青》同《從優秀到卓越》比起來，后者或許更具有現實意義，畢竟《基業常青》所闡述的那些高瞻遠矚的公司離我們遠了一些，但是如果你能夠撇開那些高瞻遠矚的公司以及這本書所透出的貴氣，你還是會有感覺的。對于我來說，感觸最多的有三點：首先是十二個迷思中的迷思十：人們認為最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手。而事實上高瞻遠矚的公司最注重戰勝自己，反而不把成功和擊敗對手當作最終目標。能夠擊敗競爭對手是他們不斷自問“如何自我改進，使明天做得比今天好？”的附帶結果。這一點頗像佛學中所強調的自我修行、真性自用，強調自身的完善和發展，不太關注別人。仔細觀察一下，不僅開公司做事業如此，就是平常做人不也應該如此嗎？其次就是在利潤之上這個章節中對于核心價值觀的論述，其中很多觀點跟我們平時對于核心價值觀的理解不盡相同。記得書中第88頁有一段話：總之，我們并未發現任何特別的理念內容和成為高瞻遠矚公司息息相關。我們的研究顯示，理念的真實性和公司連續一貫符合理念的程度要比理念的內容重要。隨后作者更進一步闡述了自己的觀點：關鍵問題不在于公司是否有“正確的”賀信理念，或者是否有“讓人喜愛的”核心理念，而在于是否有一種核心理念指引和激勵公司的人。我很認同這個觀點，對于不同的團隊核心價值觀也不盡相同，核心理念也不存在好壞，關鍵還是要看它是否能夠指引和激勵你的團隊成員，作為團隊的帶領人我們所要做的是什么，在這里應該可以找到答案。第三個比價有印象的也比較認同的就是關于教派般的文化的論述，書中第168頁談到迪斯尼的魔力時有這么一段話：員工是“演員表上的演員”顧客是“貴賓”群眾是“觀眾”職務是“角色”職務說明是“劇本”制服是“戲裝”人事部門是“分派角色部門”當班是“在舞臺上”下班是“在后臺”。這樣的文字訓練的是員工的心態，對于從事計算機服務的我們這樣的文字不也是很具有魔力的嗎？碰上刁難的客戶，碰上許多的困難，想想你是站在舞臺上表演，你所扮演的角色就要求你按照規范的臺詞去念，那么想到聯想或者是公司的規范，想到客戶的不滿，是不是夜有一種神奇的魔力呢？作服務跟演員一樣，除了后臺人員你每一天眼對手戲都不同，如果這樣的角色你演好了，愛人生的舞臺上你還有什么不能扮演好的角色呢？這是一本好書，書中還有許多觀點值得自己泡上一杯卡布基諾，在寧靜的夜晚，伴著夜風、聽著音樂，深深吸一口氣，讓后翻開書頁慢慢體會其中的經典，或許到了那個時候對這本書的認識會更多。

第五篇：基業常青讀書心得

《基業長青》讀書心得

《基業長青》讀書心得

——談談作者提出的成為高瞻遠矚公司指點方針對我所得啟發

周南（深圳市金晉實業有限公司董事長）

專家評語：周南會員首先對本書的寫作背景和框架進行了介紹；進而就本書中三個核心的問題：建立有效的組織機制、強調核心理念的作用和追求擁護兼容并蓄的融合法進行了深入的分析。

從周南會員的讀書心得中我們可以看出，他對整本書的主題和邏輯性都有很好的把握，在分析的過程中也能夠提出自己的見地。

在學習的過程中，讀僅僅是第一步，想是第二步，最重要的一步是做。如果周南會員能結合自己企業的實踐來分析書中所提出的方法是否適合中國企業，并提出本土化的使中國民營企業基業長青的策略就更有現實意義了。

評閱人：黃河

美國管理大師柯林斯和波勒斯經過六年的潛心研究，查閱了六萬多頁的材料，跨越了90多年的企業歷史，在電腦中存儲的財務數據和分析材料有20多兆字節。柯林斯和波勒斯確定了18家成功的長盛不衰的公司作為研究對象，他們把這18家企業稱為“高瞻遠矚公司”，他們確定了高瞻遠矚公司的標準：所在行業中第一流的機構，廣受企業人士尊敬，對世界有著不可磨滅的影響，已經經歷很多代的CEO，已經經歷很多次產品（或服務）周期，而且在1950年創立（平均創立時間為1897年）。根據這六條標準，他們選定了18家公司：國際商用機器公司、通用電氣公司、寶潔公司、摩托羅拉公司、惠普公司、索尼公司等等，另外還選擇了18家公司（包括高露潔公司、通用汽車公司等知名大公司）進行對照研究，進行分析、提煉、歸納，在大量的有效工作的基礎上，形成了經典名著《基業長青》。這確實是一本與眾不同的書，“是一本非凡的商業書籍，它研究嚴謹、結論不俗”，非常值得一讀，是有志于創造偉大公司的經理人的必讀書。正如本書說得好：“世界上每一位CEO、經理人和企業家都應該閱讀這本書，每一位公司董事、顧問、投資人、新聞記者、商學院學生、每一個對世界最成功企業的出眾特質有興趣的人，也都應該閱讀這本書”。

兩位著名管理大師經過對18家高瞻遠矚公司的系統分析和研究，總結了幾條高瞻遠矚公司的成功經驗。①企業家要成為“造鐘師”而不是“報時員”。要建立一套完善的機制，讓企業不斷產生持續的競爭力，企業家應該著眼于公司的長遠發展而不是著眼于個人英雄主義。②高瞻遠矚公司長盛不衰的法寶是“保存核心，刺激進步”，即保存自己的核心理念，通過不斷刺激進步來適應不斷變化的環境產生持續的競爭力，進而實現自己的使命追求。③高瞻遠矚公司“保存核心”的方法主要有三種：“利潤之上的追求”“教派般的文化”“自己

培養經理人”。④高瞻遠矚公司“刺激進步”的方法有三種：“膽大包天的目標”“擇強汰弱的進化”“永不滿足的心態”。這四點成功經驗之間有著內在的必然聯系，“造鐘”的原理，即企業制度和文化的設計思想，就是企業的核心理念，企業要使“鐘”持續不斷的運轉，就必須堅守自己的核心理念，而為了適應不斷變化的市場環境，企業必須進行各種創新、不斷進步，這就是“保存核心、刺激進步”要達到這個目的，必須采取一系列的手段。以下談談本人閱讀這本書后所得的啟發、見解：

第一：書中的論述使我深刻地認識到，要使企業長盛不衰就必須建立一套基于組織的機制，也就是在組織的層面建立一套不斷的吸引優秀人才、不斷培養優秀人才的機制。市場經濟條件下，企業生存和發展的基礎是企業的競爭力。企業短期的競爭力依賴財務周轉的能力（即資金），中期的競爭力依賴良好的服務與產品（即技術），長期的競爭力則依靠公司的各級管理者和員工（即人才）；因此，能夠凝聚共識的高效能團隊和員工隊伍是企業永續經營最重要的資源。市場經濟中，土地、技術、資本都是死的資源，他們是不能自行升值的，只有人才是活的資源，是一切價值創造的真正源泉。因此，能力卓越、態度忠誠、能夠為公司發展貢獻力量的人，無疑是公司最重要的財富。企業如何才能聚集到人才？從另一個角度來說，就是如何經營一個有利于人才加盟、培養人才成長、有利于人才發揮才能的環境。《基業長青》研究了高瞻遠矚公司的成功例子，得出結論：優秀的企業管理者要“造鐘”而不是“報時”。因為優秀的管理者只是“報時員”，企業不斷產生優秀人才的機制才是珍貴的“時鐘”。因此，企業要長盛不衰，建立一套不斷吸引人才、不斷培養優秀人才的機制相當關鍵。對此，《基業長青》總結道：“高瞻遠矚公司和對照公司最大的區別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性”，又寫道：“高瞻遠矚公司的成功因素是來自于深植于組織里的基本程序和基本功能，來自于若干高瞻遠矚的人”。

第二，書中強調核心理念的重要性，讓我感觸頗深。正如書中所說：“高瞻遠矚公司的靈魂——核心理念是企業固有的屬性，是一個企業區別于其它企業的根本特征”。企業的核心理念包括企業的使命和企業的價值觀。核心理念，顧名思義，是整個企業的核心，企業的戰略、組織、制度、企業文化都是圍繞核心理念來展開的。核心理念貫穿于整個企業系統，是戰略制定、組織和制度設計及文化建設的最根本的依據。高瞻遠矚公司非常重視維護自己的核心理念。在沒有核心理念或者核心理念不清晰的企業中，各級管理者和員工沒有共同的目標，不清楚企業前進的方向，不能體會到自己工作的意義和價值，也沒有一種從事一項事業的使命感，因而沒法從工作中得到成就感。相反，核心理念一致的公司，內部溝通成本極低，不管遇到多大的艱難險阻、驚濤駭浪，他們不停留、不退縮，總是能度過重重難關，從而實現自己的目標。因此，核心理念的穩定性就成了企業穩定的基礎，是企業長治久安的基礎，進而成為企業長盛不衰的基礎。

第三，要追求擁護兼容并蓄的融合法。正如書中所說：“的確如此，核心理念和追求進步的驅動力像中國的陰陽八卦一樣，在高瞻遠矚公司中和平共存，彼此互相協助、補足和強化”。在書中兩位管理大師警示我們：“列出核心理念只是起步，還必須決定希望刺激哪一種

形式的進步”。是想追求波音式的膽大包天的目標呢？還是像3M成為生生不息、不斷演進分化的大樹？或是馬利奧特式的自我改進的機器？兩位大師說：“我們建議這三者都考慮，也考慮任何你所能企劃的方法。我們認為確定幾大膽大包天的目標（或至少一個），建立激勵員工‘多方嘗試、汰弱擇強’的機制，并設置刺激持續不斷自我改進的機制，是很好的主意。”“最重要的是，必須使組織協調一致，以保存核心和刺激進步。經理們可能犯最大錯誤，是忽略協調一致的重要性。如果決定把管理層帶到偏遠的地方，制定核心理念和規劃未來進步，以便構建一家高瞻遠矚公司，那么你們回來時，最好帶回至少6個特別確實的改變措施，使組織協調一致的能力得到提高”。保存核心、刺激進步是基業長青企業的原則。保存核心，就是堅持企業的使命和價值觀，堅持企業的選擇，沿著企業既定的目標前進。刺激進步，就是通過各種方法不斷創新、不斷進步，使企業不斷產生新的活力和動力，以適應不斷變化的環境。保存核心與刺激進步是辯證統一的，他們強力互助、百般糾結、無法分開，都全力促進組織的最高利益。在明確這兩個概念的基礎上，《基業長青》系統地研究了高瞻遠矚公司“保存核心”與“刺激進步”的方法。“利潤之上的追求”這種方法是用核心理念去塑造員工的觀念，激發員工的使命感。“教派般的文化”這種方法是用核心理念去規范員工的行為，塑造員工的價值觀。“自己培養經理人”這種方法是保證了核心理念的保存和傳承。三種方法成為一個體系，有效地保證了企業能夠堅守自己的核心理念。志存高遠——“利潤之上的追求”這種方法是用企業的使命去激發各級管理者和員工，使他們產生超越現實利益和短期利益的使命感。《基業長青》研究發現，事實上，“他們總是把追求理想的使命和追求現實的利潤的關系處理得非常好，奉行的是理想的務實主義”。誠心正意——“教派般的文化”理論是抽象的，現實是具體的，理念必須通過文化的形式來貫徹，沒有文化的理念是空中樓閣，是沒有根基的。企業必須建立以理念為核心的企業文化，把核心理念落實到管理者的日常管理中去，落實到員工的日常行為中。因本清源——“自己培養經理人”，為了保證企業的核心理念能夠有效地保持及傳承，高瞻遠矚公司基本上只用自己培養的人擔任最高層管理者。在18家高瞻遠矚公司“總長達1700年歷史中，只有4位CEO是外聘的，而且只在兩家公司出現過”。刺激進步的方法有很多種，《基業長青》總結出了三點成功的經驗：“膽大包天的目標”“永不滿足的心態”“擇強汰弱的進化”。企業不斷發展前進的力量無非有兩種：外加的壓力和內在的動力。外加的壓力在高瞻遠矚公司體現為“膽大包天的目標”。內在動力則體現為“永不滿足的心態”，而外生的選擇和內生的創新的結合體現為“擇強汰弱的進化”。這三種完整的體系有力地刺激企業不斷進步，推動企業朝著一個又一個更高更完美的目標前進。綜上所述，我們在企業管理實踐中應該追求擁護兼容并蓄的融合法。這是我在學習本書的指導方針后，得到的又一個很大啟發。

當然，本書也坦然地告訴我們：“僅靠核心理念，不能造就高瞻遠矚公司；僅靠追求進步的驅動力或靠膽大包天的目標做不到，自主性的演進和創業精神也不行；僅靠自己培養的經理人也不能產生高瞻遠矚公司；像教派一樣的文化、永不滿足的心態同樣不行??”。一家高瞻遠矚公司就像一件偉大的藝術品，你無法指出是哪一點使得整個作品如此完美，倒是

整個作品所有細節協調一致創造出來的整體效果。要創造高瞻遠矚公司的實踐是永無止境的，永遠向前的；本書《基業長青》是深刻的、淵博的，加上本人的水平有限、不成熟，希望得到您的不吝指正。