第一篇：《基業長青》讀后感

如何使企業永葆青春----（《基業長青》讀后感）

這不是一本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書。也與高瞻遠矚的產品概念、高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關。也不談擁有某種公司展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本有關高瞻遠矚公司的書。”詹姆斯·C·柯林斯和杰里·I·波拉斯在這本富于創造性的書中這樣寫道

《基業長青》是一部有理有據有深度的好書，書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業經營和長足發展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標；告知人們經營不是短線的賭注，而是理想層面的高瞻選矚。

通過分類和對比，書中列舉了大量的知名企業創業和持續提高企業價值過程中堅定不移執行可變化也可持續的經營企業的思維方式。不難看出，書中的企業都是在當今世界上鼎鼎有名、有實力、而且仍然有活力、高速增長、有新的項目，同時幾乎看不出管理瑕疵的典范。這些發達的企業，如果可以這么說的話，不僅是我們應該學習的，也是能夠學習的，當然也是愿意學習的榜樣。

這本書清晰地告訴我們該如何在企業小的時候做大的打算，該如何在企業有危機甚至困境中不忘記企業的初衷。看來，企業真是需要功夫的。不僅會站著還要會蹲著還要學會匍匐，但是不論怎樣，都應會前進。而且，書中的有關追求制造時鐘的人而不是成為報時的人的論術是對經營者的警示。高瞻遠矚公司在實驗、嘗試錯誤和機會主義當中尋求到了出路戰勝了競爭對手而出類拔萃，是因為它們更相信實踐的力量而不是過多的討論。現實中的管理問題也是如何面對存在的不足，如何解決實施中的紕漏，如何先處理現在再面向未來，而不是忽視當前情況，盲目的展望，這是實用主義的縮影。不能渡過危機的遠見是沒有意義的。同時，就我們的企業管理而言，這也是在字里行間時時透露著指針式的影響的好書。

首先，我們在創業之初就形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路，以及機制、規則和觀念，這是我們值得慶幸的地方。因為這與高瞻遠矚公司是接近的，包括我們堅定地執行在畜牧飼料主產業上做文章的經營方向。但是我們還沒有形成完善的戰略規劃、可持續發展的實施步驟，我們還沒有形成完善的管理模式、我們還不能完全做到用管理思想指導企業發展而不是用單個的人（管理者）指導企業的發展的方向和速度。

對于永續經營而言，我們還應該在實質是接觸和吸納外部的智慧。我們都愿意禾豐獲得完美的前景，但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那么多的可以借鑒的源泉，我們的動力來自于自己的努力和外部指出不足的同時給予我們的壓力，所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是回味，是對自己的肯定同時的否定。

其次，是兼容，是在不混合陰陽情況下的協調和共同進步。這里說的不是尋求平衡而是短期和長期的優異表現，也就是在核心價值不改變的情況下，時時不忘記細節實施。要制訂膽大妄為的目標和策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個優先，而是共榮，共享。

我很欣賞書中的語言：“膽大妄為的目標極為明確動人，需要的解釋很少，或者根本不需要解釋。這是因為目標需要每一個人都了解，每一個人都付諸實踐，每個人都能按照自己以外的愿望去工作而得到輝煌的業績。”所以，在整企業管理當中，我們需要兼容并畜這也是大企業的內涵。胸懷多大，事業多大，這是我們的從事的根本。

第三，關于創新。我還沒有看到沒有不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業，不僅在本書中，也在其它的材料里。其實，正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是并沒有實現自身的夢想，但是后來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。后者的改善是對前者的繼承但是不是對前者的業績的推翻，這一點已經是不很容易做到，但是他們做到了,所以他們成功了，不論是人力資源、內部提升、科技開發、戰略轉移，還是營銷體系、遠景建設、績效考核，我們都可以從書中得到啟示性的語言和斷。但是，我感到改變就是為了進步，雖然不一定進步，但是為進步的冒險也是值得的。

從產品，從營銷，從人力資源，從市場定位，從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。創新是這些企業制勝的關鍵，也就是根據不同的時間、不同的地點、不同的需求、不同的階段、不同的方式，用不同的策略占領市場，占領消費者的心，占領未來的競爭空間，占領他人不能占領的領域。綜合而言，這是一本讀來有感、思來有觸、做來有方的好書。

而我最喜歡它的隨文贈言：【這世上的一切都借希望而完成，農夫不會剝下一粒玉米，如果他不曾希望它長成種粒；單身漢不會娶妻，如果他不曾希望有孩子；商人也不會去工作，如果他不曾希望因此而有收益。】

這本書對比了共計20多家有悠久歷史的全球卓越企業，提煉出了幾條這些企業共有的特性。

1、造鐘而不是報時。作者認為，相對于魅力型的偉大領袖，良好的制度和組織結構才能夠讓企業經受住時間的沖擊和洗禮。能夠準確報時者固然受尊敬，但他終究會消亡，建造出一個準確報時的鐘才是問題的根本。

2、利潤之上的追求。企業的核心價值觀應該是超利潤的。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目的的手段，但是對很多知名公司而言，利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，雖然沒有他們，就沒有生命，但是，這些東西不是生命的目的。

3、保存核心、刺激進步。一個企業組織如果要應付世事不斷變化的挑戰，除了基本的信念之外，企業在向前進時，必須準備改變本身的一切。組織中唯一神圣不可侵犯的東西是它營業的基本哲學。

4、膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結，這種目標光芒四射，動人心弦，有形而高度集中，不需要太多解釋，大家立刻就能了解，能夠激發所有人的力量。

5、教派般的文化。要建造卓越的公司，不需要創造一個“溫和”或者“舒適”的環境。就績效和契合公司理念而言，卓越公司對員工的要求通常比其他公司嚴格，不愿意或者不符合公司規定標準的人，在公司通常沒有多少生存空間。

6、擇強汰弱的進化。人類組織可以有意識地選擇和引導變異過程，也可以組織內部自我突變。但是演化式的進步不等于漫無目的的多元化發展，組織在變異的過程中要保持核心價值。

7、永遠不夠好。安逸不是的目標，卓越公司會設置強大有力的機制來產生永不滿足的心態，消除自滿，從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和改善。

對我個人而言，我覺得《基業長青》的最大啟發就是存在主義哲學。

由于工作安全網的破滅和變革步伐的加快，社會的不確定性和復雜性日益增加，那些過去依賴外在的機制來保持一致性和穩定感的人就面臨著失去依靠的風險。穩定的唯一真實可靠源泉就是一種強烈的內心信念和適應變革的意愿，以及應時調整改變除了核心外一切的做法，“保存核心、刺激進步”。認識“我是誰”比知道“我要去哪里”更為重要，因為“我要去哪里”幾乎肯定是要改變的。

書中給我們規劃了一個偉大的創業藍圖。同時我覺得這本書帶給我的不是一個注定會過時的秘方，而是一個更長久，更重要，更真實的理念，它打破了許多舊神話，提供了很多新見解，為我們這些有志于建立偉大公司的創業者帶來靈感，并提供了實際 的指導。《基業長青》告訴我們要造鐘而不是報時，要致力于建立一個組織，一個滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，最重要的是這個組織特質是有能力不斷地建立制度，從不停止，從不回顧，從無結束，最后使得這個組織基業長青。

它不需要個人英雄的魅力型偉大領袖，公司才始終極的創造，企業應該是逐漸演進的物種，要有擇強汰弱的進化機制，應該在企業內部持續自我突變，由員工發揮個人首創精神推動公司持續前進，要有足夠的變化才能生存發展。３Ｍ公司的那個生生不息。不斷演進的大樹給了我非常多的思考，它的一系列刺激進步的機制讓我覺得耳目一新，特別是：以小型自主性部門為單位，提倡”大公司內有小公司” 借以刺激個人首創精神的做法；這就好像我們實行的部門承包責任制，能使得管理更切實的落實在基層，加強部門的自主性和積極性，使得業務上有了前所未有的長進，以及用新產品論壇使所有部門分享最新的產品，刺激跨越部門界限的新構想。

我非常贊賞３Ｍ公司的處世哲學：雖然你經常步履蹣跚地到達目的地，但你必須先行動，才能有步履蹣。《基業長青》 告訴我們如何確定核心理念。有一點很重要就是： 我們不能“創造”或“制定” 核心理念，我們只能“發現”核心理念，先要列舉所有理念，然后對我們列舉的每一個觀點都問問：“要是形勢改變，使我們因為堅持這個核心價值而受苦受難，我們是否仍然愿意堅持下去？”

只有肯定的回答才是真正的核心價值．只有我們真正相信的東西才是核心理念，那樣我 們的核心理念就好像遺傳密碼，無論時世變化如何都會代代相傳，同時組織存在的目的也非常重要，《基業長青》告訴我們必須不斷回答的一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至于對員工或老板造成不利的經濟影響，為什么我們不那樣做？如果公司不復存在，世界會有什么損失？”，那樣我們才能找到我們真正的核心理念。找到核心理念后，我們還應該毫不遲 疑，堅定地改變不符合核心理念的事情，堅持核心理念那樣我們的事業就會有個很好的起步。有了起步我們還要一心一意地追求進步的驅動力，驅動所有不屬于核心理念的東西變化進步，文化標準，策略，產品線，目標，權限，管理政策，組織結構，獎勵機制等等都必須有與時俱進的變化和進步。保存核心，刺激進步才是基業長青的根本。

《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司會用一種教派式的文化加強員工”意識上的忠誠”，我想任何一個企業家都夢寐以求成為掌門人，一呼百應，天下無敵．但從古到今能參得透這個禪的真是鳳毛麟角。

這本書中關于教派文化的章節告訴我們，首先要讓員工對公司的自我形象和理念有狂熱的認同，要讓每位員工相信我們是個有著有別于其它人理念的精英團隊，增強精英意識，同時要增強神秘感，增強員工對公司理念的崇拜，而不是崇拜個人，書中同樣提供了一些有效方法，比如：新人和后續培訓計劃以及內部提升政策：宣傳”英雄事跡”：招聘，雇傭頭幾年的篩選程序；以及用慶祝的方式加強成就感，歸屬感和與眾不同的意識，工廠與辦公室布置加強公司的標準與理想等等．

總之充分運用灌輸信仰，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。當然只有相信高瞻遠矚公司核心理念的人公司才是他們絕佳的工作場所，那些不符合公司理念的人會像病毒一樣被清除。

《基業長青》中關于“永遠不夠好”的闡述讓我覺得如獲至寶，它告訴了我們一個探索持續不斷，一心一意追求自我改進的程序。“我們明天怎樣做得比今天更好？”，這句話我覺得 該時時牢記，時時反省，如果公司里老板能每天問自己： “我今天哪里可以比昨天做得更好？” 員工每天也問自己：“我今天那里可以比昨天做的更好？”做業務的每天問自己：“我今天怎樣才能比昨天找到更多的客戶？”每個人都在想我們今天如何比昨天做得更好，那么我想做到基業長青就不是不可能了。

書中關于黑帶的寓言讓我明白了：成功永遠不是終點，如果你要追求卓越，那么就代表著無休止的磨練和奮斗，沒有最好只有更好！如果我們以“我們明天怎樣 做得比今天更好？”這句話為生活方式，把它變成思想和行動的習慣，就能把企業的核心理念 轉化為富有長期效益的實際行動，就能使得核心理念不成為空洞口號，永不滿足，不斷奮斗，最后基業長青。

永遠不夠好是個超越自我的內在驅動力，使我們產生發自內心追求進步的迫切愿望，這種自我批評的做法就會促成公司自我誘導出改變和改善。這樣就會從公司內部促 使一切不屬于核心理念的東西持續不斷地改變和前進。

《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司還必須有膽大包天的目標，就好像我們常常聽到的一句話“思想有多遠，我們就能走多遠！”非常有道理，因為膽大包天的目標遠遠處于輕易達到的區域之外，所以它比較具有長遠的效力，比較不容易過時，一時半會達不成，再有就是膽大包天的目標非一般人所能想到，所以目標本身就卓然不群，能振奮人心，其中的刺激和挑戰能吸引勇士，使他們活力迸發，能成為推動和激勵的機制，激發進步最后使得公司超越對手基業長青。同時也使我們明白高瞻遠矚的公司并不是靠杰出而有眼光的魅力型領袖才 成功的。

《基業長青》告訴我們高瞻遠矚的公司不是以追求最大利潤為首要目的，而是要追求一組目標，賺錢只是目標之一，還必須有利潤之上的追求，“把利潤放在人和產品之后是福特公司造就的奇跡”這話說得真好，我想我們都該思考一個問題：我們公司存在的理由，我們真正想要的是什么？這個理由如果是充分的足夠的，那它就會激發員工偉大的精力和才能。就能號召員工創造新的可能性的欲望從而產生強大的內部驅動力，就會最終使得我們的公司基業長青，那么這個務實的理想主義的理由最后就會升華為公司的核心價值觀和信念.《基業長青》認為只有內部晉升才會有效的保存核心，內部提升和刺激重大的進步絕對 沒有沖突，不要陷入只有引進外人才能在最高層帶來變革和進步的陷阱，外人可能淡化或摧 毀公司的核心理念，所以我們要培養和提升能夠刺激變革和改進的內部人才。使得我們的核 心理念得到鞏固。這也使我明白了為什么我們招聘了一些高層管理人員，卻總是覺得沒有我 們期望的效果的原因。因為這些人之所以在其他公司有好的作為，可能是因為他們在那里的長期工作使他們有了和他們公司相默契的理念，到了新的公司，他對新公司的理念知之甚微，所以不能很好的發揮他的才華，他們就好像被別人洗了腦，要從新有新理念需要長期的過程，可能是我們彼此都無法等待的。所以內部培養可能是個捷徑。

《基業長青》中“起點的終點”理論讓我們明白，認為單獨實施書中任何一章的教訓就可以造就出一家高瞻遠矚的公司是一個錯誤，僅靠核心理念，不能造就高瞻遠矚公司，僅靠追 求進步的驅動力或膽大包天的目標做不到，自主性的演進和創業精神也不行： 僅靠自行培養 的經理也不能產生高瞻遠矚的公司：像教派一樣的文化，永不滿足的觀念同樣不行。

一家高瞻遠矚的公司就像一件偉大的藝術作品，偉大在于精細，是每個細節持續一貫，協調一致創 造出來的整體效果，不能忽略協調一致的重要性，要完成任何一項美好的事業都需要無數的 人同心同德，共同努力。要成為基業長青的企業就要每時每刻，每個細節都做到最好，是個長期堅持和努力的過程，絕不是三分鐘熱血可以做到的。

從《基業長青》中我們得到了不少東西，我們知道幾乎每個人都可以創立高瞻遠矚的公司，它激勵我們在自己的公司里立即采取行動，運用書中的觀念和架構指引我們的思考，獲得信心和靈感，使我們最終能夠得到可以傳給別人的智慧之珠，建立一家基業長青的公司。

拜讀此書,令人罷卷不能,這是一部有 因理有據有深度的好書。這本書清晰地告訴我們企業規模小的時候如何打算,企業有危機的時候如何“沖出重圍”.看來,做企業真是需要功夫的.就我們的企業管理而言,這也是字里行間時時透露著“指針式”影響的好書.首先,公司要形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路以及機制、規則和觀念.制定戰略規劃、可持續發展的實施步驟,初步形成系統的管理模式.對于永續經營而言,公司還應該接觸和吸納外部的智慧.。但是我們也不能完全因為信任自己而放棄還有那么多的可以借鑒的源泉.所以,在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思,是對自己肯定的同時不斷的否定,從而不斷地進步,.其次,是兼容.要制訂遠大的目標和長遠的策略,需要的不僅僅是勇氣,還有方法,甚至某種程度上的非理性的信心.目標是為了刺激進步,但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的.因為公司是團隊,團隊的魅力就在于不是為了自己,不是只有自己,不是個人優先,而是共榮、共享.第三,關于創新.我還沒有看到不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業,正如書中說的一樣,很多創業者勵精圖治,但是并沒有實現自身的夢想,但是后來的經理人做到了,不是因為年齡、閱歷和歷史的原因,而是因為思路和思維.從產品、從營銷、從人力資源、從市場定位、從科技進步,沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司.本書前面的2句話觸動了我：

1.對于一個繁忙的人來說，買一本書花費15或者25美元不算什么，閱讀消化一本書花費的時間更為寶貴。一般作者在序言中，總會說自己書多好，希望大家去買去讀，而本書作者能說出這樣的話語，體現出對自己作品的付出與自信。其實何嘗不是這樣。在這個知識爆炸的時代，好的東西需要甄選和辨別，因為人的時間有限，真的要學會讀一本好書。

2.“我們希望你在閱讀的同時以批評和客觀的態度思考，我們寧愿你慎思明辨，最后拒斥我們的發現，也不愿意你盲目而毫不懷疑地接受。”！在正文前能看到這樣的話語，即使不喜歡這本書，也會喜歡上這樣的作者，學而不思則罔，真正的好作品應該是經得起質疑和時間考驗的。不能每次囫圇吞棗般的啃完一本書，看完一本書后的思考解惑過程更有收獲。盡信書不如無書。比如說本書第八章自家長成的經理人這一章，作者認為公司擁有內部自行培養的CEO，是公司成為高瞻遠矚公司的關鍵性原因之一，作者認為內部培養的領袖更能保持一貫性來保存核心，作者明確表示IBM撤銷自行培養的CEO，代之以毫無專業經驗的外人郭士納的決定是毫無意義的，并以通用電器的韋爾奇來做例證。但事實證明，臨危受命的郭士納卻拯救了藍色巨人IBM，讓IBM真正做到了基業長青。除此之外，摩托羅拉在本書中是作為一家高瞻遠矚基業長青的公司來研究的，而事實上在今年8月，它就被成立時間才十多年的公司收購，這在某種意義上是不是一種絕妙的諷刺？作者的研究是否真正值得時間的考驗？

本書中還是有很多管理觀點是具有顛覆性和深刻性的。比如說：造鐘而不是報時；偉大的公司不是靠偉大的構想起家；高瞻遠矚公司不需要偉大的魅力型領導。其實何嘗不是這樣，一個偉大的構想會過時，產品會被淘汰，魅力的領導終究會死去。所以，更重要的是建立一套組織，體制和程序，能夠讓公司能夠不受某個構思，產品，領導的控制和依賴。只有這樣的公司才能真正做到基業長青。

其實在中國,很多公司就是太依賴于創業領導，接班人是個嚴重的問題，真正原因是體制不完善，受一把手的影響太大，比如任正非領導下的華為，柳傳志的聯想，不然前者不會現在還不退休，后者會再度出山。比如中國的反腐敗和民主政治，更多的是要進行體制改革，如果一個組織要依靠一個杰出領導人才能繼續前進，那么這個組織是非常危險的，比如喬幫主領導下的蘋果。現在世界各地的粉絲都在紀念他。這種情況，對于蘋果公司其實是很危險的。

很喜歡默克公司的一句話，藥品旨在救人，不在求利，但利潤會隨之而來。真正優秀的公司不是只為求利的，它是有自己獨特的使命和崇高的理想的。他們的核心價值觀不需要理性或外界的肯定，也不會隨著當時的趨勢和流行搖擺。很多時候，我們是需要一點理想主義的追求的。

大學生談論最多的是就業，找個賺錢又輕松的好工作。卻很少談及自己的理想或追求，在這樣勢利的情況下，工作怎么能幸福而有樂趣。相反，像稻盛和夫把工作看做是磨練靈魂的一件事，像默克那樣旨在救人，像索尼那樣用科技改變日本產品在國際上的形象。人是社會性的動物，要有點理想的追求，尤其像我們這種還年輕的人物，這樣才能真正在以后的工作中實現理想，不然工作會是你一輩子的負擔，只會是你為了生活而不得已而為之的累贅，你不是真正的快樂、本書的核心觀點是保存核心，刺激進步。高瞻遠矚公司不會非此即彼，而是學會兼容并蓄不走極端，這何嘗就不是儒家的中庸主義。尤其是作者本書中的那個八卦圖，就是中國傳統文化的象征。但是我們目前的教育呢？在深大，是沒有語文課的，沒有早自習晚自習的。尤其是管理學。所有的管理學，經濟學，市場營銷學的教材和思想全部都是舶來品。現在學英語考雅思早已成為潮流，但是我們的傳統文化在哪里。這是不是就是《圣經》上說的后殖民主義？似乎和這篇讀書筆記有點扯遠了。但事實就是這樣，在看《活法》的時候，就覺得稻盛和夫就是孔子在現實的影子，很明顯的看出他和他所崇拜的西鄉隆盛受中國傳統儒學尤其是王陽明學說影響之深。但是現在的我們，又把我們的傳統文化丟到了哪里？

再次想提及本書中膽大包天的目標這一章。波音公司開發727大型噴氣式飛機，IBM開發360系列大型電腦，感覺那就是破釜沉舟背水一戰的戰爭一樣，本來他們完全不用下這么大的賭注，因為他們是 用整個公司的未來去賭。“成長是賭徒的游戲”，但是他們有這個豪邁的目標和理想，因此他們賭的起，因此不會輸。人是需要有一點追求和理想的，膽大包天的目標具有強大的刺激功能。能使大家團結，激發所有人的力量。

福特在公司還是小規模的時候就以讓所有美國人買得起一部汽車來享受幸福生活為目標，IBM在成立初期就把名字從計算制表記錄公司改成國際商業機器公司。索尼在成立初期以改變日本產品在世界上劣質粗糙的形象為目標。何其偉大！

其實我覺得這些對于個人又何其不是。一個唯唯諾諾的人，從來沒有什么太遠大的不敢想的目標，對于自己沒經驗沒把握的事情，從來就沒有勇敢的去嘗試過。因為覺得自己什么都不會，所以選擇了逃避，不敢有任何大膽的想法，所以一事無成。而很多時候，因為年輕，才更應該有大膽的想法，并趕緊實施它，因為，機不可失，時不再來。對于教派般的文化，我最喜歡剛開始的諾斯通的那個例子，其實只想說一句，優秀的公司自有其優秀之處，都有其獨特的企業文化和價值觀。不要強迫自己，適合自己的才是最重要的。就像本書中的羅伯特，很想在諾斯通中干出一番事業，也很想做更好的自己，但是后來才發現這里的文化不適合自己，他選擇退出，然后在一個適合自己的地方干出了一番事業。

對于擇強汰弱的進化。我想到了怎么面對變革這一點，就像《誰動了我的奶酪》里面說的觀點那樣，這一點對于基業長青的公司特別重要，因為公司時間越久，觀念越深厚，體制會越來越官僚化，變革的阻力會越來越大。這一點，真心覺得3M公司的做法特別值得推薦，因為他采取了各種措施，采用了各種體制變革和組織構架來鼓勵創新和變革，為創新創造了極其好的內外部環境。

正如本書中所說的：如意貼的發明可能有點意外，但是3M公司創造一種允許這種發明的環境，絕非偶然，其實，創造一種好的環境，從體制組織構架和程序上去刺激他，遠比某個領導人去強調或者寫個宣言愿景去激勵大家實在有效的多。

永遠不夠好就是要一直有所追求永不滿足，這樣公司才不會失去繼續前進的動力，人也一樣 本書作者超越了連篇累牘的專業術語，拒絕追逐時尚，發現了使杰出公司出類拔萃的永恒品質。全書有數百個具體的例子，并被組織成了緊密的實用概念框架，能夠適用于各個層次的經理人與創業者。《基業長青》為在21世紀建立長期繁榮的組織提供了一個宏偉藍圖。

第二篇：基業長青讀后感

閱讀書目：《基業長青》

著者：吉姆·柯林斯杰里·｜·波勒斯

出版社：中信出版社

頁數：368頁

永遠的核心理念

———讀《基業長青》有感

“這不是一本描寫能力卓越，高瞻遠矚的領導人的書，也與高瞻遠矚的產品概念，高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關，也不談擁有某種公司展望。本書所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本關于高瞻遠矚公司的書。”本書的作者吉姆·柯林斯和杰里·｜·波勒斯在這本富于創造性的書中這樣寫道。兩位作者把這本書的成功歸功于以下四個因素。首先，建立一個偉大并長盛不衰的理念讓人倍感興奮；第二，有思想的人渴求獲得能經受時間考驗的知道原則；第三，輕型期公司的經理人會發現，《基業長青》提出的觀念可以讓他們在不動搖一個偉大公司根基的同時（甚至在某些情況下，幫助他們首次創立這樣的根基），引入可以提高效率的變革。最后，還有更多高瞻遠矚的公司發現肯定了他們的管理方法。它打破了舊有的神話，提供了新穎的見解，并為那些有志于建立經得起時間考驗的偉大公司的人提供了實際指導。

兩位教授在斯坦福大學花費了六年的時間來研究這個項目，選取了18家卓越非凡、長盛不衰的公司和18家對照公司。作者在一開始就聲明：“對照公司”不是差勁的公司，也不是完全沒有遠大眼光的公司。他們也是優秀公司，大多數和高瞻遠矚公司生存得一樣長久，而且營運效果超過一般上市公司。但是，整體地位不及高瞻遠矚公司。《基業長青》以破除12個迷思開始，得出了“令人驚異和違反直覺的發現”。但是經過仔細研究，我覺得作者的觀點很新穎，很有道理。令人耳目一新。下面我仔細分析一下書中的觀點。

造鐘，而不是報時。做企業是做什么？做產品？做組織結構？作為企業的領

導人，你是否需要是一個才華橫溢的人？《基業長青》通過對比告訴我們，做企業我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創造自己的獨特風范，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。作者以美國建國為例，證明核心理念才是最后重要的。他這樣寫道：“最重要的不是誰當總統？誰應該領導我們？誰是我們當中最聰明的人？誰是最好的國王？絕非如此！國家應該如何運作？我們應該制定什么指導方針和機制，以便創造我們夢想的國家？”所以，公司領導人重要的不是個人魅力，而是給公司創建一套先進的程序。

利潤之上的追求。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但是對很多高瞻遠矚公司來說，利潤不是最終目的，利潤對企業來講，就像氧氣、食物、水和血液對人體一樣，是必須的。這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。人活著只為吃喝就沒什么意思，企業要追求利潤之上的更廣泛、更有意義的理想才能長久。

保存核心，刺激進步。只有企業的員工真正相信并且付諸實踐的東西才是真正的核心理念。無論時世變化如何都會代代相傳。這也是那些高瞻遠矚公司成功的基礎。“保存核心，刺激進步”也是本書的中心觀點。《基業長青》告訴我們必須不斷回答的一個問題：“假設我們關閉這家公司，而不至于對員工或老板造成不利的經濟影響，為什么我們不那樣做？如果公司不復存在，世界會有什么損失？”，那樣我們才能找到我們真正的核心理念。找到核心理念后，我們還應該毫不遲疑，堅定地改變不符合核心理念的事情，堅持核心理念那樣我們的事業就會有個很好的起步。

膽大包天的目標。膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發所有人的力量，只要略加解釋或者不需要解釋，大家就立刻可以了解。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標是嘲笑諸神，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情。此外，高瞻遠矚公司不會盲目追求任何隨意得來的膽大包天的目標，只是追求既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位的膽大包天的目標。

教派般的文化。要創建一個高瞻遠矚的公司，你不需要創造一個“溫和”或“舒適”的環境。就績效和契合公司理念而言，高瞻遠矚公司對員工的要求通常要求比其它公司要嚴。在高瞻遠矚公司里只有兩類員工，一類高度認同企業的制

度和價值觀，所以他們會努力快樂的工作。另一類不太相信公司的理念，因而他們會顯得格格不入而不適應。所以高瞻遠矚公司盡管優秀，但并不適合所有人在那里工作。高瞻遠矚公司在理念方面實施嚴格控制，同時在作業層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，正是兼容并蓄勝過非此即彼的典范。

擇強淘弱的進化。企業是一個逐漸演進的物種，進化式進步是未經計劃的進步。所以高瞻遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。在這方面，高瞻遠矚公司遠比對照公司更為努力。最后，作者得出結論：真實的世界充滿意外事件，影響人生的軌跡，這種事發生在個人身上，也發生在組織中，但是，重點在于高瞻遠矚公司能夠比較積極地應用進化的力量。

自家成長的經理人。在這一章中，作者以通用電氣CEO韋爾奇為例，說明公司自行培養經理人的重要性。作者這樣寫道：“擁有像韋爾奇這樣種才干的CEO令人贊嘆，一個世紀里都有像韋爾奇這樣的干才當CEO，而且全部都是公司自行培養的，這的確是通用電氣成為高瞻遠矚公司的關鍵原因之一。”高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性，自家成長的經理人重要性正在于此。有計劃的培養自家成長的經理人可以保持企業核心價值，追求遠超過任何領袖的任期的使命，讓企業迅猛前進幾個世紀。

永遠不夠好。安逸不是高瞻遠矚公司的目標。高瞻遠矚公司的經理們根本不接受在短期績效和長期成功之間必須選擇其一的說法。他們先為長期努力，同時又擁有極為嚴格的短期標準自我要求。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。

構建愿景。愿景是個很時髦的詞匯，也是最為濫用的詞匯之一。一個構思良好的愿景包括兩個方面——核心理念和未來前景。追求愿景意味著實現組織和戰略的協調，用以保存核心理念，刺激進步以實現展望中的未來。只有二者的協調才可以把夢想變為現實，把美好的意愿辦成具體的現實。

《基業長青》給我很深的感觸，在讀這本書之前，我也讀過一些關于企業管

理的書，了解道到了公司成功的一些關鍵要素，例如：優秀的領導人，遠大的眼光，好的產品創意，嚴格的管理制度等等。但是讀完這本書后，我才知道，上面我提到的幾點都只是企業永續經營的準則表象而已。《基業長青》這本書通過研究18家高瞻遠矚公司及與之對比的同行業優秀大公司給出了一個讓人信服的答案。現在我個人認為企業永續經營的準則就是明確企業的核心理念并為之持續奮斗，毫不松懈，持續到底。

第三篇：《基業長青》讀后感

《基業長青—企業永續經營的準則》讀后感

《基業長青—企業永續經營的準則》是一本探討高瞻遠矚公司的書，它用大量的實例和數據為我們系統展示了高瞻遠矚公司長期擁有杰出地位的根本要素。該書不同于一般的、市場上大多數的管理類圖書，它超越了諸如戰略、研發、產品、市場、營銷等等管理技術層面的研究與討論，發現了杰出公司出類拔萃的永恒品質，對公司永葆卓越的根源見解獨到、剖析精辟，作者以優美流暢、富于激情的筆觸使我們確信，“創建一家恒久的偉大公司，一個真正值得長青的基業，乃是崇高的使命”。

整部書圍繞打破“12個迷思”展開，即：

迷思

1、偉大的公司靠偉大的構想起家；

迷思

2、高瞻遠矚公司需要杰出而眼光遠大的魅力型領導者；

迷思

3、最成功的公司以追求最大利潤為首要目的；

迷思

4、高瞻遠矚公司擁有共通的“正確”價值觀；

迷思

5、唯一不變的是變動；

迷思

6、績優公司事事謹慎；

迷思

7、高瞻遠矚公司是每一個人的絕佳工作地點；

迷思

8、最成功公司的最佳行動都是來自高明、復雜的戰略規劃； 迷思

9、公司應禮聘外來的CEO才能刺激根本變革；

迷思

10、最成功的公司最注重的是擊敗競爭對手；

迷思

11、魚與熊掌不能兼得；

迷思

12、公司高瞻遠矚，主要依靠“愿景宣言”。

破除上述12個迷思，既是作者專注6年的企業研究的成果，更是18個高瞻遠矚公司優秀特質的無聲昭示。

就象龜兔賽跑寓言一樣，高瞻遠矚公司起步時經常步履蹣跚，最終卻贏得長距離的競賽。作者的研究表明：高瞻遠矚公司的領導者更加專注于建構一種大而持久的制度，并不刻意成為偉大領袖，他們追求的是制造時鐘，而不是成為報時人。擁有一個偉大的構想，或身為高瞻遠矚的魅力型領袖，好比是“報時”；建立一家公司，使公司在任何一位領袖身后很久、經歷很多次產品生命周期仍然欣欣向榮，好比是“造鐘”。一家高瞻遠矚公司的創建者通常是造鐘的人，而不是報時的人。他們主要致力于建立一個組織，一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產品構想打進市場，或利用一次優秀產品生命周期的成長曲線；他們并非致力于取得高瞻遠矚領袖的人格特質，而是采取建筑大師的方法，致力于構建高瞻遠矚公司的組織特質；他們努力的最大成果不是實質地體現一個偉大的構想，不是表現人格的魅力，不是滿足個人的自尊或累計個人的財富，他們最大的創造物是公司本身及其所代表的一切。高瞻遠矚的公司往往并不是源自一種極為成功的創業產品、一個特別的科技和市場機會，而是一步一個腳印，持之以恒地積累，堅持把公司作為終極創造。這些讓人動容的研究成果和感奮人心的表述，讓我們走出對“偉大構想”的困惑和對“魅力領袖”的迷信，充滿自信與期待地煥發創業的激情。

該書告訴我們，一個杰出的公司要有超越利潤的追求。“我們的基本原則，從創辦人構思出來后一直維持不變，我們把核心價值觀和實務分得清清楚楚，核心價值觀不改變，但是實務做法可以改變，我們也清楚地表明：利

潤雖然重要，卻不是公司存在的原因。公司是為了更基本的原因存在”(惠普前任CEO約翰·楊)。對優秀的公司來說，最重要的根本因素是指引、激勵公司上下的核心理念，亦即核心價值觀和超越利潤的歸宿感。這種理念在長期內是相當固定的。“追求最大利潤”一向不是高瞻遠矚公司主要的動力或首要目標，高瞻遠矚公司追求的是一組目標，賺錢只是之一，而且不見得是最重要的目標，在更多的情況下，他們把利潤理解為在核心理念驅動下所從事事業的自然回報。或者說，高瞻遠矚公司在追求利潤和股東財富的同時，同樣追求更廣泛、更有意義的理想，擴大利潤的目標并不主導一切，他們是在獲利的情況下追求目標的—同時達成兩種目標，也就是同時擁抱理念和利潤。這也恰恰證明了，一個偉大的、長期成功的企業（公司）必須要承擔起社會責任，而絕不能僅僅追逐利潤。

書中闡述的一項有意思的研究結論是：“我們并未發現任何特別的理念內容和成為高瞻遠矚公司息息相關。研究表明，理念的真實性和公司持續一貫符合理念的程度要比理念的內容重要。”也就是說，重要的不在于公司理念的內容，而在于公司的一切作為都能遵循核心價值觀。高瞻遠矚公司不問“我么應該珍視什么？”，只問“我們究竟實際珍視的是什么？”。高瞻遠矚公司幾乎都虔誠地維持核心理念，很少改變。這提示我們，一個公司的價值觀、使命等等理念，重要的不是是否有“創意”、是否“討人喜歡”，甚至是否“正確”，而在于是否真正能夠貫徹組織上下，“入腦入心入行”，真正指引和激勵公司的人！

關于公司的核心理念，除了“明確”和“固守”兩個要點外，很重要的還有“保持其塑造的力量”，這包括經理人的培養和繼任規劃，即從內部人

才中培養、提升和慎重選擇管理人才；也包括營造“教派般的文化”，極為明確的自我認知、事業目的和要達到的目標，“熱烈擁護的理念、灌輸信仰、嚴密契合、精英主義”，這些讓公司與員工間能夠相互選擇和提升，激發忠心、熱忱和崇高理想的過程中強化公司的核心理念，塑造出卓越的員工，而根本不容納那些不愿或不符合其確切標準的人。

一般來說，變革與穩定、保守與勇猛往往構成沖突和矛盾，不能同時并存。在穩固核心理念的同時，卻要保持追求進步的強大動力，高瞻遠矚公司是如何做到的呢？答案是：高瞻遠矚公司不受二分法的限制，用兼容并蓄的方法讓自己跳出困境，使他們能夠同時擁抱若干層面的兩個極端。他們堅持理想主義和務實主義的融合，他們愿意和善于調整可以改變和適應無損于核心理念的任何方面，配合保存核心及刺激進步的心態創造有形機制，倡導“先驅精神”和“首創精神”，勇于投身“膽大包天”的目標，從事大膽、具有挑戰性而且經常具有高風險的任務和計劃，以激發進步，實現超越。

而在另一方面，高瞻遠矚公司的大部分成功并不是起因于“先知先覺”的戰略規劃，而是依靠試驗、嘗試錯誤和機會主義，或者確切地說，是靠運氣。這聽來似乎有些難以置信，尤其是當我們學習了“戰略管理”，大講各種“策略”、“謀劃”之際。但高瞻遠矚公司進步的兩種形態：膽大包天的目標+進化式的進步，是本書研究得出的可信結論。膽大包天目標帶來的進步設計確定不疑的既定目標，而進化式進步則和不確定性有關，即多方嘗試、保存有用；膽大包天目標帶來的進步是大膽的和跳躍式的，而進化式進步通常由漸進式的小步驟或突變開始，最后發展為經常是意料之外的策略性轉變。這啟示我們，要保持公司的持久活力、蓬勃生機和不斷成長，就要尊重

首創精神，敢于嘗試、寬容失敗（甚至是“持之以恒”的失敗），保持永不饜足的好奇心和對進步的追求，遠離停滯和僵化，建立持續刺激和強化進化式進步的機制，“增生、變化，最強者生存、最弱者死亡”，保留有用的，拋棄無用的。

一個基業長青的公司其最后的訣竅是“永不滿足的機制”。“如何自我改進，使明天做得比今天好”，他們把這個問題看做生活方式，變成思想和行動的習慣—持續改善是制度化的習慣，是一種有紀律的生活方式，它融入了組織結構，并且用有形的機制予以強化，激發對現狀的不滿及對自我的嚴格要求。高瞻遠矚公司最注重戰勝自己，反而不把成功和擊敗對手當做最終目標。能夠擊敗對手是他們不斷自問的附帶結果。不管他們多有成就，不管他們超前對手多遠，他們從來不認為自己已經“做得夠好了”。這些論述使我們得以超越一般的“競爭”，告別自滿、懶惰、遲緩、膽怯和低效，唯有抱著“永遠不夠好”的信念，永不言休地努力工作、追求進步和持續地為未來努力奮斗，方能成就一番偉大的事業，建立長久之功！

這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。

第四篇：基業長青讀后感

《基業長青》讀后感

在這次的讀書活動中，公司為我們推薦了《基業長青》這本書。這是一部有理有據有深度的好書。書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業經營和長足發展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標；告知人們經營不是短線的賭注，而是理想層面的高瞻選矚。整本書歸納起來，就是八個字：保存核心、刺激進步。目標、追求是進步，文化、內部提拔是保存核心。

我理解，《基業長青》告訴我們要造鐘而不是報時要致力于建立一個組織一個滴答走動的時鐘而不只是找對時機最重要的是這個組織特質是有能力不斷地建立制度從不停止從不回顧從無結束最后使得這個組織基業長青.它不需要個人英雄的魅力型偉大領袖公司才始終極的創造企業應該是逐漸演進的物種要有擇強汰弱的進化機制應該在企業內部持續自我突變由員工發揮個人首創精神推動公司持續前進要有足夠的變化才能生存發展.3M公司的那個生生不息.不斷演進的大樹給了我非常多的思考它的一系列刺激進步的機制讓我覺得耳目一新特別是:以小型自主性部門為單位提倡“大公司內有小公司”借以刺激個人首創精神的做法;這就好像我們實行的部門承包責任制能使得管理更切實的落實在基層加強部門的自主性和積極性使得業務上有了前所未有的長進以及用新產品論壇使所有部門分享最新的產品刺激跨越部門界限的新構想我們公司實行了每日早會的新產品介紹項目就非常有效果產生了不少跨越不同部門生產工藝的新產品.我非常贊賞3M公司的處世哲學:雖然你經常步履蹣跚地到達目的地但你必須先行動才能有步履蹣跚.我覺得我應該立即行動采取措施實施書中的有效見解從一枝一葉開始構建參天大樹.同時，就我們的企業管理而言，這也是在字里行間時時透露著指針式的影響的好書。首先，我們在創業之初就形成了獨特的人文環境、管理氣氛、發展模式、經營思路，以及機制、規則和觀念，這是我們值得慶幸的地方。因為這與高瞻遠矚公司是接近的，包括我們堅定地執行在畜牧飼料主產業上做文章的經營方向。但是我們還沒有形成完善的戰略規劃、可持續發展的實施步驟，我們還沒有形成完善的管理模式、我們還不能完全做到用管理思想指導企業發展而不是用單個的人（管理者）指導企業的發展的方向和速度。對于永續經營而言，我們還應該在實質是接觸和吸納外部的智慧。我們的動力來自于自己的努力和外部指出不足的同時給予我們的壓力，所以，我們在自己前進的道路上時時不能忘記的是反思，是回味，是對自己的肯定同時的否定。

其次，是兼容，是在不混合陰陽情況下的協調和共同進步。這里說的不是尋求平衡而是短期和長期的優異表現，也就是在核心價值不改變的情況下，時時不忘記細節實施。要制訂膽大妄為的目標和策略，需要的不僅僅是勇氣，還有方法，甚至某種程度上的非理性的信心。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個優先，而是共榮，共享。我很欣賞書中的語言：“膽大妄為的目標極為明確動人，需要的解釋很少，或者根本不需要解釋。這是因為目標需要每一個人都了解，每一個人都付諸實踐，每個人都能按照自己以外的愿望去工作而得到輝煌的業績。”所以，在整企業管理當中，我們需要兼容并畜這也是大企業的內涵。胸懷多大，事業多大，這是我們的從事的根本。

第三，關于創新。我還沒有看到沒有不創新的企業可以成為高瞻遠矚的企業，不僅在本書中，也在其它的材料里。其實，正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是并沒有實現自身的夢想，但是后來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。后者的改善是對前者的繼承但是不是對前者的業績的推翻，這一點已經是不很容易做到，但是他們做到了，但是他們做到了，所以他們成功了，不論是人力資源、內部提升、科技開發、戰略轉移，還是營銷體系、遠景建設、績效考核，我們都可以從書中得到啟示性的語言和斷。但是，我感到改變就是為了進步，雖然不一定進步，但是為進步的冒險也是值得的。從產品，從營銷，從人力資源，從市場定位，從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。創新是這些企業制勝的關鍵，也就是根據不同的時間、不同的地點、不同的需求、不同的階段、不同的方式，用不同的策略占領市場，占領消費者的心，占領未來的競爭空間，占領他人不能占領的領域。縱觀全書，我學到了很多。無論是自己的未來，還是公司的前景都更加清晰了。我們有理由相信自己，相信大橋，但是未來的路還很漫長，走好腳下的路至關重要。《基業長青》給我最深的體會就是以正確的人生觀、價值觀分析身邊的人與物，對自己的將來有著正確的認識，以飽滿的激情，以堅定的信念堅持下去，美好的未來就在不遠處。

第五篇：《基業長青》讀后感

《基業長青》讀后感

如今，隨著全球經濟一體化的不斷發展，企業在迎接競爭激烈的市場經濟孕育著的發展機遇的同時，也不能忽視暗藏著無盡的風險和危機，以及企業在生存與發展時面臨著的挑戰與沖擊。特別是隨著2007年2月美國的次級按揭貸款問題浮出水面，國際金融危機瞬間爆發，像海嘯般對很多公司帶來巨大的沖擊，許多公司紛紛陷入窘境。因此，各個企業都必須尋找具有豐富管理經驗的CEO、經理人，去創造和完善企業文化和經營理念，提升產品質量與服務，樹立長期領導行業新潮流的遠大目標。

在《基業長青》這本書中，作者一直在講一個“公司”，那就是高瞻遠矚公司。所謂高瞻遠矚公司（visionary company）是所在行業中第一流的機構，是皇冠上的明珠，廣受同行崇拜，對所處的時間有著深遠的影響。此中關鍵在于：高瞻遠矚公司是一種組織、一種機構作為領導者，無論多有魅力、多么高瞻遠矚，最后都會去世；所有高瞻遠矚的產品和服務——所有“偉大的構想”最后都會過時。的確如此，整個市場都可能過時和消失，但是高瞻遠矚公司卻會長期枝繁葉茂，經歷很多次產品生命周期、經歷很多代活躍領導人而繼續生存。

怎么樣才能成為高瞻遠矚公司，怎么樣才算得上高瞻遠矚公司呢？這也許就是這本《基業長青》的作者想要告訴大家的，我們怎么去判斷，怎么去權衡，怎么去實施，如何讓自己現在從事的公司成為高瞻遠矚公司，如何讓自己成為一名小小功臣，如何使自己更有價值??

作者通過層層篩選，在本書中例舉了18個高瞻遠矚公司和與之相對應的18個對照公司,這18個高瞻遠矚的公司中有我們耳熟能詳的，比如花旗銀行、通用電氣公司、惠普公司、IBM公司、沃爾瑪公司、迪斯尼公司等；對應的18個對照公司中也有，比如諾頓公司、雷諾公司、高露潔公司、Ames百貨公司、哥倫比亞電影公司等。作者從十幾個方面深刻解剖了高瞻遠矚公司與對照公司的不同，比如高瞻遠矚的公司在開始創立的時候并沒有得到很多人的支持或是看好，他們的領導者也不是一個眼光遠大具有宏偉目標的人，他們只是想去更好的改變生活，更好的創造核心價值，也許一開始他們的目標只是小小的為了維持自己的生計，但是當公司越來越大，市場需求越來越多的時候，他們已不單單只是為了賺取更多的利潤，而是去完成比賺錢更遠大的使命。在那些高瞻遠矚公司的歷史中，他們不少都是受過重大挫折的，資金鏈斷裂、市場需求極度萎縮、公司信譽受到巨大影響等，但是他們憑借自己的能力又站立起來了，他們的目標一直都是“把明天做的比今天好”，而不是為了某個競爭對手而使自己失去自己原本應該前進的方向。也許是因為受過挫折，所以會更加珍惜，相比高瞻遠矚公司，對照公司的經濟道路走得要順暢的多。另外那些企業的CEO基本上都是來自企業自行培養的，并不是用高薪聘請高管對公司進行大規模的改革，雖然俗語常說：“外來的和尚好念經”，但是對于一個企業管理而言，高層管理人員還是內部培養的比較好，可以簡單的設想一下，一個對公司內部結構、公司文化、公司價值都不甚了解的人，如何能很好的管理公司呢，如何能很好的讓下屬將制度進行有效的實施呢？

要想成為高瞻遠矚公司不是一件容易的事情，但是只要大家朝著那個方向，終點是會到的，只是途徑的風景不一樣，遇到的險阻不相同，處理的方法各有千秋。每一個公司都在追求更好，每一個員工也都在做的更好。

作為榮安集團的一員，隨著榮安集團的不斷成熟壯大，內心充滿了感激與自豪之情。感激榮安給了我機會，讓我在這里施展自己的才能，學習更多的技能；自豪身邊有了更多的“榮安制造”—— 榮安和院、榮安琴灣、榮安花園等。我知道榮安要想成為高瞻遠矚公司還有一段很長的路要走，但是我堅信在未來它一定能成功，有一幫伯樂帶著一大幫千里馬，馳騁廣闊的原野上??