第一篇：勞動關系的界限

勞動關系的界限

在“博客中國”舉辦的作家聯誼會暨《勞動合同法（草案）》論證會上，很多作家對草案提出批評，說草案對勞動關系的定義過于狹窄，不能囊括生活中各種勞動關系，例如時下方興未艾的大學生零工資就業問題，例如小時工、鐘點工問題，例如保姆問題，等等。這么多勞動關系沒有受到立法者眼簾的眷顧，以致游離在勞動合同法草案之外，還不足以說明勞動合同法草案的局限嗎？連勞動關系都沒有規定好，這整個草案還有什么價值？但是且慢，我卻認為這部草案最亮眼的部分，恰恰就是對勞動關系的定義上。

其實說我受到了“博客中國”的邀請，那是給自己臉上貼金。我沒有事先受到邀請，本來邀請某報記者，因人家臨時有事，該報另一名記者是我的朋友，就叫了我去充數。一聽說是討論《勞動合同法（草案）》，我肯定來勁啊，最近辦的許多案子都是勞動爭議，我很愿意聽聽大家是怎么看的。所以，就算是充數，我也樂意去。

在路上，朋友給我看了他做的這方面的報道，其中就有好幾位法學者在探討本文開題部分談到的問題。說勞動合同法草案沒有包括這個，沒有包括那個。當時，我就有個疑問：如果那些都是勞動合同法上應該規制的勞動關系的話，那么勞動關系和一般的勞務買賣有什么區別呢？如果沒有區別了，那我們還要立這個法干什么？只要一部《合同法》就完了嘛。

想到這里，我當時就提出來，其他的報道我不看了，如果有我說話的機會的話，我只有一個問題：什么才是未來出臺的《勞動合同法》需要規制的勞動關系？

一到會場，好家伙！整個一個圓桌會議，坐在核心的一圈都是明星大腕兒，哪有我說話的份？只有旁聽的份。要談，就只有另外找地方談了。

雖然我沒有說話的機會，但是主辦方還是很有禮貌的給了我一份《勞動合同法（草案）》。我注意到，草案第三條就是關于勞動關系的規定的：“本法所稱勞動關系，是指用人單位招用勞動者為其成員，勞動者在用人單位的管理下提供有報酬的勞動而產生的權利義務關系。”把這個定義一拆，就發現草案中的勞動關系其實是規定了四個要件：（1）勞動者必須成為單位成員；（2）勞動者在單位的管理之下；（3）勞動者提供勞動；（4）單位支付報酬。只有這四個要件同時具備，才能構成勞動合同法所稱的勞動關系。我認為這個定義是準確的。

要準確抓住勞動關系的內涵，那首先得領會勞動關系的法律性質。現在有一種說法，說勞動法不是民法，是社會法。這種人至少犯了兩個錯誤：一是對民法有誤解，只看到民法規制財產關系，忽視民法同時還規制人身關系；二是不理解什么是社會法，所謂社會法是對單純追求個人權利而造成對社會公共利益的損害的一種反思和矯正的產物，這當然主要說的是西方一些國家啦，這需要前提的，就是個人權利已經發展到相當的程度，和有人稱謂的“權利本位”很接近，但我本人是反對什么本位的，理智的做法不是什么本位，而是兼顧，只是在某個階段可能需要更突出什么罷了。關于勞動法是民法的范疇，勞動關系是民事關系的范疇，在這里我不深談了，我會在別文中詳細談。

勞動關系屬于民事關系，但不是單純屬于財產關系或者人身關系，而是兼具財產性和人身性雙重含義，缺一都不是勞動合同法規制的勞動關系。沒有人身性，勞動關系就和一般的買賣關系無二致了；沒有財產性，勞動關系就淪為奴役關系。而這些，都不是勞動合同法上的勞動關系。

現在我們來看草案中規定的四要件，前兩個要件是對人身性做的規定。勞動者必須成為單位成員，這一要件就決定了勞動關系的人身專屬性，同樣的工作，但是必須張三來做，李四就不行，沒有哪一家單位允許單位外的人取代單位成員為單位工作。勞動者必須在單位的管理之下勞動，這就在單位和勞動者之間建立了一種管理與被管理的關系，某種程度上說是人身依附關系，不服從管理的員工要么受處罰，要么被解雇。單位處罰員工，依據就是這種人身依附關系，只不過這種依附關系不是身份關系，不是天然的，而是單位與員工通過合同確立的。

后兩個要件是對財產性的規定，這個大家都很容易理解，因為容易理解，所以也容易把這種理解絕對化，以至于很多人包括學者都只看到了勞動關系財產性的一方面。把勞動關系僅僅理解為一方付出勞動，另一方付出報酬的關系。也因此帶來概念的混淆，出現本文開題部分的爭議。

我們曾經遇到一個有趣的案子，有一個法國人C與A公司簽訂《勞動合同》，但A公司沒有給他辦理來華務工手續和《就業證》，在長達二年半的時間里C沒有在A公司工作，由B公司給他辦理了《就業證》等，并發給工資。03年中國發生“非典”疫情，C擅自離開，六個月后回到B公司要求支付六個月的工資以及三年的福利待遇。本案一審法院僅支持了C一個月的解除勞動合同補償金，二審法院以A公司與B公司的法定代表人存在親屬關系為名，認定A公司與B公司存在關聯關系，C實際上是在為A和B兩家公司工作，因此支持了C的全部主張。我們在接到本案后，認為：關聯關系不能適用于勞動關系這種具有人身專屬性的關系。依據我國有關法律，外國人在中國就業的單位必須與《就業證》所載單位一致，而A公司雖然與C簽訂了《勞動合同》，但是沒有為其辦理《就業證》，所以合同無效；B公司為其辦理《就業證》，C一直在B公司工作，由B公司支付工資，雙方建立起事實勞動合同關系，應該按照事實勞動關系來處理本案。本案目前已經啟動再審程序。

在辦完這個案子之后，我寫了一篇小短文《論關聯關系的界限》，其實，反過來用在今天的論題上，就是討論勞動關系的界限，是一個問題的兩個方面。

反觀大家提出的情況，或者不滿足人身性要件，或者不滿足財產性要件。這樣的關系，其實不是勞動合同關系，不是勞動合同法要規制的對象。如果，把那些都納入勞動合同法來規制，只能把這部法律做成一鍋“大雜燴”，將導致這部法律根本無法協調內部的矛盾與沖突，也就無法運作。我的一個看法是：要使一部法律不起什么作用，最有效的辦法就是使得這部法律沒了邊界。

我們千萬不要這樣作繭自縛，自毀長城喲。

明強謹識北京復興路46號2006年6月21日 23點52分

第二篇：勞動關系

一、勞動關系：

1、勞動關系認定：一是盡量提供能夠證明為用人單位提供過勞動的其他材料。如加蓋用人單位公章的業務授權委托書、代簽的業務合同、上班記錄表、進出用人單位的門卡、飯卡、工資條、工作服、暫住證、評定員工等級證明、表彰或處罰決定等等。這也要求勞動者必須增強證據意識和職業風險意識，平時盡可能收集、保存相關物品。

二是請同事提供證人證言。但要注意除非同事有年邁體弱或者行動不便無法出庭、特殊崗位確實無法離開、路途特別遙遠交通不便難以出庭、因自然災害等不可抗力的原因無法出庭或者具有其他無法出庭的特殊情況，同事必須按《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第五十五條規定處理，即：“證人應當出庭作證，接受當事人的質詢。”

三是讓自己任職期間接觸過的客戶，證明自己曾經以用人單位的名義向其提供過服務。四是申請法院調查取證。《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第十七條規定：“符合下列條件之一的，當事人及其訴訟代理人可以申請人民法院調查收集證據：(一)申請調查收集的證據屬于國家有關部門保存并須人民法院依職權調取的檔案材料;(二)涉及國家秘密、商業秘密、個人隱私的材料;(三)當事人及其訴訟代理人確因客觀原因不能自行收集的其他材料。”為此，對一些不接待公民個人調查取證的單位，如用人單位為勞動者繳納了社會保險或者委托銀行向勞動者代發工資的，勞動者可以申請法院向社會保險部門、銀行調取相關的資料。

2、勞動關系解除：勞動合同的解除，是指當事人雙方提前終止勞動合同的法律效力，解除雙方的權利義務關系。勞動合同的變更：是指當事人雙方對依法成立、尚未履行的勞動合同條款所作的修改或增減。以下為解除勞動關系協議書以供大家借鑒。

3、勞動關系訂立：根據2005年5月25日勞動和社會保障部發布的《關于確立勞動關系有關事項的通知》的規定，勞動者通過以下有關證據證明用人單位與自己存在勞動關系：

(1)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;

(2)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件;

(3)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄;

(4)考勤記錄;

(5)其他勞動者的證言等。而且，對上述規定中的第(1)、(3)、(4)項 的有關憑證由用人單位負舉

4、勞動關系爭議：雙重勞動關系來源“統包統配”就業制度的后遺證；雙重勞動關系的產生是勞動合同管理制度的不健全；雙重勞動關系的出現是勞動保險制度步伐的不適應；雙重勞動關系的出現，應當說，在勞動力市場萌芽之初，這類由職工群眾自己創造出來的“就業”形式，對打破僵化的勞動管理體制起到過積極的作用。但是帶來的副效應也是不可低估的。

二、勞動合同：

勞動合同，是指勞動者與用工單位之間確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

1995年12月，全縣有企業123家，職工9775人，簽訂合同企業98家，占企業總數的80%，職工8100人，占總數的82.5%；1996年至2010年，進行了對轄區內149戶企業，9425名職工的勞動合同的簽訂。

2005年至2012年，縣勞動監察部門在規范用人單位用工行為、簽證勞動合同4350份，簽訂率為92.30%，其中國有企業1434人，簽訂率為100%。勞動能力鑒定9人，工傷認定24人，共對1個有嚴重違反行為的用人單位實施行政處罰，取締非法經營機構1家。

第三篇：勞動關系

第三章

1早期工業化時代的勞動關系的特點：早期工業化時代勞動關系的表現形式使激烈的對抗勞動關系處于不穩定和直接對立之中。一方面雇主或資方通過壓低工資延長工時威脅壓迫工人以及對惡劣工作條件的漠不關心來獲得更多的利潤，；另一方面工人或勞動者在爭取工資工時就業和勞動條件的改善上進行了不懈的斗爭

2管理時代的勞動關系的特點：工人運動繼續發展工會組織廣泛建立隊伍逐漸壯大并且形成層次工人力量開始不斷增強 資方或雇主在不斷加強的工人運動的情況下開始出現讓步從早期對工人的直接的剝削和壓迫變為通過改進管理增加在工作中科學的分析和對工人的激勵來追求利潤最大化的目標 勞資矛盾的目標沒有變化仍然是爭取更好的工作和生活條件但是其激勵程度有所弱化表現形式出現多元化方向集體談判制度得到了確認 政府的政策發生了變化從不干預到出臺大量的法律建立相應的機構干預勞資關系勞動關系向更加穩定有序的方向發展

3沖突的制度化該時期勞動關系的特點：該時期勞動關系受重大歷史事件的影響比其他時期更明顯兩次世界大戰和大蕭條使勞資矛盾在緩解和激化之間反復震蕩從客觀上促進了勞動關系的加速發展 政府進一步放棄了原來的不干預的政策不但加強了勞動保障方面的立法而且對產業發展和勞動力市場等諸多領域進行了宏觀調控 企業的管理方面更加關注員工的社會性特征 該時期沖突逐步制度化產業民主化和三方性原則首次被提出集體談判的范圍進一步擴大使調整勞動關系的渠道更寬選擇余地更大

4成熟的勞動關系 經驗主義學派 經理角色學派 權變理論學派

5新的矛盾和問題 勞動關系的新變化：全球經濟一體化帶來國際競爭的家具和雇主策略的變化 跨國公司的興起和經濟全球化的趨勢也改變了資方政府和工會的權利平衡 跨國工會和工會聯盟發展的相對滯后 發展中國家面臨新問題 發達市場經濟國家的工會也面臨著知識經濟的挑戰

6勞動關系發展的規律：勞動關系發展的歷史與該時期的經濟技術社會發展的背景有著非常密切的聯系各種勞動關系的變化不是憑空出現的而是受這些背景因素變化影響的同事這些背景因素通過間接影響同一時期的管理思想來影響勞動關系的發展和變化 勞動關系的發展從總體上講是從對立向對話從沖突向合作從無序向制度化法制化向逐漸推進的政府在勞動關系調整過程中的作用逐步加強管理方和雇員雙方也有更多的選擇機會通過協商合作獲得利益產業民主化得以不斷推進

7新中國計劃經濟體制下勞動關系特征：勞動關系類型的單一性 勞動關系內容的國家計劃性 勞動關系運行規則的行政性 勞動關系主體利益的一體性

向市場經濟過渡時期勞動關系的變化：不同類型的勞動關系運行規則還有一定差別 在勞動關系建立的形式上勞動合同關系與非勞動合同關系仍然并存 勞動力市場配置機制和行政配置同時對勞動關系發生作用 勞動關系調整還存在這法律規范不健全的問題 勞動爭議大幅上升勞動關系不穩定因素增多

社會主義市場經濟條件下勞動關系的發展：勞動關系主體利益明晰化 勞動關系形成的合同化 勞動關系運行的市場化 勞動關系規范化的法制化

第四章

管理：是指一定組織中的管理者通過實施計劃組織人員配備指導與領導控制等職能來協調他人的活動使別人與自己一起實現既定目標的過程

雇主：是指一個組織中使雇員進行有組織有目的的活動且向雇員支付工資報酬的法人或自然人雇主協會的類型：在地區協會基礎上組成的全國性雇主聯合會 由某一行業企業組成的單一產業的全國協會 由同一地區企業組成的地區協會

雇主協會的作用：參與談判 解決糾紛 提供幫助和建議 代表和維護

管理方的角色理論：新古典經濟理論 權變管理理論 勞動過程理論 利益相關者理論 決策過程理論 戰略選擇理論

1企業管理模式 職權結構：是工作場所管理權力的構成組織的主要管理形式以及對工作的監控方式具體體現為分配工作任務的方式監督工人行為的方法以及獎懲辦法

管理模式的類別：獨裁型 集權型 自主型

管理理念：是管理者的價值觀與目標在管理實踐中的體現根據管理者的管理理念 管理模式的類別：剝削型 寬容型 合作型

2獨裁剝削管理模式主要特征： 強制性 專斷性 獨裁性 有限的忠誠性

對待工會的措施：技術變革 靈活的就業安排 在集體談判中采取強硬立場和破壞罷工 停工和遷廠

3集權寬容管理模式主要特征：專業化 職位階梯 忠誠感

對待工會的措施：工會的存在使企業成本增加 工會要求建立績效考核的程序與規則 4自主合作管理模式主要特征：自主型組織設計 雇員參與計劃 人事與就業政策

第五章 工會

1工會的定義：工會是由雇員組成的組織主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益

2工會的結構分類：職業工會（同行工會 半技術與非技術工人工會 白領工會）行業工會（壟斷性行業工會 單一性行業工會）總工會

3為什么組建工會：基于工作和工作條件的解釋（疏遠理論：即雇員尋求集體行為時為了減輕和避免其疏遠感。憂患意識理論）基于雇員背景和需求的解釋

4如何組建工會：工會的組織策略 雇員的集體凝聚力 管理方的反工會化措施

5工會的職能：經濟職能（工資與就業人數的最優組合 確保就業公平）民主職能 整合職能 社會民主職能 階級革命職能

6工會的職能分類：工聯工會 福利工會 政治工會

7工會性的概念：羅伯特馬丁布萊克本提出是指工會參加勞工運動并利用這種力量的程度關于工會性的分析：階級意識法 地位意識法

8工會的行為方式：韋布五分法互保互助 集體談判 勞動立法 直接行動 政治行動

9工會的組織結構股：是指工會借以安排其內部管理體制代表制度及職權體系的機構與過程其中心問題是如何使效率與民主相結合10勞資合作：是指所有為提升勞資雙方的期望而采取的協商或參與決策的模式是工會與管理方尋求實現共同利益的一種方式（勞動關系的最高形態）

11勞資合作的特征：企業組織經營的整體責任屬于資方與勞方共同承擔 勞資合作須借助員工參與才能實現 勞資雙方將對抗的相對力量轉化為組織的總力量 勞資合作帶來的成果應公平分享

12勞資合作能否順利進行取決于：建立互助互信具有榮辱與共的觀念重視企業長期營運目標 人性的相互尊重 建立良好的溝通管道 利潤分享及符合國家勞動法律

13收益分享計劃：斯坎隆計劃 拉克計劃 集體收益分享計劃

14利潤分享計劃：現期分配計劃 組合計劃 延遲支付計劃

第六章

1政府在勞動關系中的角色：保護者 促進者 調停者 規劃者 規劃者 雇傭者

勞工基本權利的保護者 集體談判與雇員參與的促進者 勞動爭議的調停者 就業保障與人

力資源的規劃者 公關部門的雇傭者 2政府與勞動關系理論：

第四篇：勞動關系

中國勞動關系的運行框架

摘要：在勞動關系領域中，鄧洛普首先運用系統理論的模型來探討勞動關系問題。勞動關系是社會系統中既具有獨立性，也具有獨立意義的一個特別系統。勞動關系既非單純經濟的也非單純政治的，區別于社會系統中其他部分的相對獨立的系統。勞動關系系統在其每一個階段都包括行為主體、環境以及意識形態和規則網這四項基本要素。系統論以其統合模式對勞、資、政三方的經濟、政治關系進行了系統的分析。中國走的是中國特色的社會主義道路，并且基于中國的復雜的勞動現實和眾多的勞動者這一情況，以及中國正處于發展中這一事實，中國的勞動關系的運行框架與西方發達國家區別很大，并且也存在著許多問題。相較于西方發達國家的工會、雇主和政府的三方主體而言，中國則是工會、雇主、政府和民間組織團體

關鍵詞：勞資關系；工會；政府；維權

一． 系統理論 1.1

西方資本主義社會在第二次世界大戰期間實行戰時的國家干預政策，在戰后與社會主義陣營進入冷戰時期的西方資本主義陣營國家并未放棄使用國家干預。新的技術革命，壟斷的新的發展，壟斷資產階級的改良措施，國家干預的加強以及資本家使用新型管理和剝削手段，都使得勞資關系變得復雜多變。雖然如此，但是資本主義國家的勞資關系并未發生根本轉變。為維護資產階級統治，緩和勞資矛盾沖突，調整勞資關系，緩和階級矛盾，鄧普洛試圖在勞動關系領域建立一個涵蓋廣泛、內容豐富、體系完整的理論，系統論由此被引入勞動關系領域。1.2 系統方法是一種從總體觀察和分析社會現象的研究策略。在勞動關系領域的系統論中，行為主體、環境以及意識形態是構成勞動關系系統的基本要素，規則是受這些要素影響所形成和變化的勞動關系系統的產出，產出的規則又反饋回勞動關系的運行過程中作為各主體的規范和準則。

二． 勞動關系運行框架中的中國政府

在勞動關系主體的構成中，政府總是一個不會被排除在外的角色。在西方資本主義社會中，政府很大程度上起到著調解員和服務員的功能。一方面，政府通過國家立法，從法律上對涉及到勞資關系中的各種制度、規則、原則、標準、條件等進行明文規定；另一方面，當勞資關系中的雇主和雇員之間出現矛盾和糾紛或者難以在勞資內部通過自我調和的問題時，政府就起到調節利益平衡的作用，作為中間人在兩者間緩沖，從而容易讓兩者間形成最終的相互讓步或者妥協。其次，西方政府為了維護國家的穩定，在面對難以調和的重大沖突的時候才會采取一些強制手段，對不穩定的勞動關系進行干預，從而穩定經濟和社會秩序

在中國，由于中國獨特的歷史和傳統理念，使得中國政府的角色與西方資本主義國家有著很本質的區別。中國的政府一方面以立法和司法的形式對勞動關系中的雇員和企業家予以保護；另一方面，政府總是很積極的以各式各樣的形式參與到本應該由勞資關系內部自己解決的事情中，往往變相的利用國家的公權力或類公權力進行強制干預。雖然中國人口眾多的現實使得勞資關系很難得到緩和，因為勞動力嚴重富余，勞動者的權益如果沒有公權力的大力維護，很難得到保障，但是，政府變被動、不得已而干預為主動、獲益式的干預總是難以令人放心的，更何況在政府參與的過程中，經常會出現為某些利益而犧牲勞動者權益的現象。非但沒能積極的改善勞資矛盾，而且還會激化矛盾，引起勞資危機。總的說來,中國政府在勞資關系的運行框架中既擔當裁判員,同時也參與進游戲自己投籃。政府通過立法、司法和行政，對勞動系統領域的問題和矛盾予以干預，建立起較為完善的法律法規網，制定“游戲”制度和調解制度，并且通過實際的干預活動影響改善勞動關系環境，規范勞動關系中的用工條件、生產環境、生活環境、福利條件、工資待遇等。通過長時間的政府干預和積極影響，勞資關系中的意識形態也會產生很大變化。在中國，立法明文規定了不允許工人組織進行罷工運動。在很大程度上限制了工人維權的行動。

三． 勞動關系運行框架中的中國工會

工會原意是指基于共同利益而自發組織的社會團體。中國的工會有著與外國工會與眾不同的地方。外國的工會可以說是名副其實的以工人利益為代表的工人自治團體，但是在中國，工會具有國家性質。中國的工會依照工會法也采取民主集中制選拔管理層人員。但是中國工會的實際作用卻十分的耐人尋味。按照西方工會的功能來說，工會是工人階級維權的產物，是工人個體由于力量單薄而集合成的群體形式，從而能夠更好的與雇主進行關于工資、福利、工作環境等問題進行磋商和談判。在中國，工會總是搖身一變成為政府控制、防止工人維護自己的權利的組織。在中國的勞資沖突中，工會非但沒有站在工人的立場上為工人的利益說話，而往往是幫助政府進行維穩，打擊工人維權的積極性，甚至幫助資本家和雇主對抗工人的維權行動。他們總是積極的介入勞資關系問題的自我解決過程中，往往代表著政府參與到勞資糾紛中。由于工會的這種負面作用，總會導致勞動者維權的困難乃至失敗，從而難以成功的改變勞資環境。同樣，這種負面的介入直接打壓了勞動者的談判能力，致使勞資領域的意識形態總是難以形成一致，而是一方只能迫于無奈而被動屈從于另一方。另一方面，工會很大程度上幫助了促成了企業的規則網的形成，工會的行為雖然沒有直接指定規則，但是卻是變相的不論好壞的維護了企業的規則制度。

四． 勞動關系運行框架中的中國民間組織團體

中國的工會往往代表不了工人階級，所以中國的民間組織團體就自發組織起來代表工人，為工人維權而努力。在中國出現勞資糾紛的時候，工會經常充當幫助企業或者資本家維持原有的不公正的規則的角色，而民間組織團體則是發揮了原本工會應當起到的作用，為工人奔走、爭取更好的條件、待遇和環境。民間組織團體在很大程度上推動著勞資關系中的規則制度向著更好更更有利于勞動者的方向進步和改革。雖然在某些意義上說，民間組織團體可能與工會存在著對立的可能，但是民間組織團體的努力卻會積極的推動著政府的保護勞動者的行動。通過民間組織的努力和行動，政府能夠更好的感受到民間勞動者的需求和期望，從而通過立法方面從法律和制度上對勞動者予以更多的保護。而且，這種努力也能夠給予企業很大的壓力，從而讓企業和資本家能夠感受勞動者的要求，能夠促進勞資關系中意識形態的形成和進步。民間組織團體在中國的勞資關系中越來越發揮出其作用，尤其是在維護勞動者權益方面的作用最為突出。五． 勞動關系運行框架下的中國勞動者

在中國這個人員多達10幾億的國家里，勞動力也極度富余的情況下，勞動者的權益總容易受到企業或者資本家的侵害。他們的工作環境、工資待遇、福利待遇等權益由于這種現實的原因，總是難以得到保障。他們在面對企業和資本家這種雇主的時候沒有談判的優勢和基礎，而他們也改變不了工會的性質，國家立法也離他們很遙遠，規則和制度也是由企業的雇主制定的，主要體現的雇主的利益而容易忽視勞動者的這些權益。他們在中國的勞動關系中雖然是當事人的地位，但是難以得到自己應當得到的地位。法律不允許工人的罷工行為，政府除了在立法中對他們予以政策上的保護，但是在實然的層面卻欠缺保護的力度，工會更多的是維護那些能夠帶來經濟效益的企業以及以維護社會秩序的考慮為借口打擊工人維權的行為，也少為工人們奔走維權，而規則是企業制定的，環境是企業提供的，加之自身生存的需要和自身力量的弱小，都使得勞動者本身處于極為弱勢的地位，難以通過自我的努力和爭取去維護自己的合法權益。或者說，勞動者在勞資關系中總是處于被動地位，基本上只能被動的接受已有的現狀和規則。他們在勞動關系領域更多的是以被動接受者的角色而存在。

總結：中國勞動關系系統中，雖然工會的作用有所不同，社會環境與西方的情況差異巨大，但主體間相互影響、相互作用的形式沒有本質變化。中國勞動關系系統中，民間組織反而替代了工會原本的作用，推動著制度規則的制定，影響著雇主與政府的態度，為勞動者進行維權，代表勞動者伸張自己應得的權利和權益。同時，制度和規則在運用的過程中，不合理的地方會受到勞動主體的批判，乃至抵制，從而勞資主體反過來影響著勞資制度規則的制定和改變。中國工會是現行規則的維護者，是現存環境的協助者，也是政府的協助組織。勞資環境的改善也側面促進著勞動者的維權，雇主規則的制定和政府制度的變更。

第五篇：勞動關系

濱江學院

結業論文（設計）

題目

院系_________________

專業_________________

學生姓名_________________

學號_________________

指導教師_________________

二Ｏ年月日

淺析如何在企業中營造和諧的勞動關系

09級人力資源管理徐占春20098332013 摘要：構建社會主義和諧社會，是我們黨提出的重大戰略任務，是中國特色社會主義的本質屬性。構建和諧穩定的勞動關系，關系到企業能否持續有效和諧發展，文章從如何健全創新機制，從企業大的方面進行了研究，并結合企業基層工作實際提出了具體想法。

關鍵詞：企業和諧勞動關系

構建和諧穩定的勞動關系是構建社會主義和諧社會的重要組成部分，因此，這不僅是企業工會永恒的神圣職責，也是我們各級黨組織的重要任務。構建和諧穩定的勞動關系關系到職工能否心齊、氣順、勁足；企業能否持續有效發展；社會能否穩定。所以，如何在企業中營造和諧的勞動關系，迫在眉睫。

一、構建和諧勞動關系，必須把握企業四個堅持。

1.堅持科學發展觀，努力實現企業經濟效益最大化發展是硬道理。沒有發展，其它各項工作均無從談起。可以說，企業發展是實現勞動關系和諧的基礎，而企業發展的前提，則需要有較好的經濟效益。只有企業的經濟實力增強了，并保持了良好的發展態勢，員工收入才會穩步增長，生活水平才能不斷提高，企業才有物質條件來解決面臨的諸多矛盾和困難，不斷改善勞資關系，從而實現勞動關系和諧。結合實際情況，企業必須以科學發展觀為指導，保持員工隊伍穩定，縮小員工收入差距，妥善處理好各方面的利益關系，解決員工生活問題，改善員工勞動條件??如

此等等，都必須依靠企業堅實的物質基礎及企業的發展來實現。為了實現企業經濟效益最大化，2.堅持以人為本，努力做到尊重人、關心人、愛護人，實現人力資源效益最大化。勞動關系和諧，是國有企業落實以人為本的直接體現。在國有企業，勞資雙方的根本利益是一致的，員工是企業的主人，企業資產是國有資產。因此，員工有權參與企業的經營管理，企業應嚴格按照法律法規，堅決維護員工的合法權益，包括員工的薪酬待遇、教育培訓、勞動保護、作業條件、休息休假、知情權等等。勞動者是企業的核心資源，企業必須給予高度重視。企業和諧的核心是人的和諧，即勞動關系的和諧。要做到勞動關系和諧，必須堅持以人為本，時時處處充分體現出尊重人、關心人、愛護人，只有企業真正忠誠職工，員工才能做到真心忠誠企業。

3.堅持建立完善長效工作機制，促進企業與員工共同發展。構建規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的社會主義新型勞動關系，歸根到底要靠政策和法律，要靠健全完善的體制機制，要靠制度規范秩序，靠制度促進公平，靠制度推動和諧，靠制度實現雙贏。要進一步抓好《勞動法》《勞動合同法》《公司法》等一系列法律法規的貫徹落實，加強法律監督，堅持依法辦事、依法規范勞動關系，為創建和諧勞動關系奠定堅實的法律基礎。2009年我局各農電企業在“三改”過程中，根據要求，按照新的崗位，重新簽訂了上崗協議和勞動合同書，形成了新的用人機制。并建立健全了勞動關系溝通協商機制，建立企業經營管理層、工會組織和員工代表共同參加的交流平臺，使企業和員工利用這一

平臺相互溝通、相互理解，及時協商解決出現的勞動糾紛、爭議和矛盾分歧，依法依政策把問題解決在企業內部，解決在萌芽狀態。

4.堅持加強員工隊伍建設，構建勞動關系和諧企業的人才環 境。科學發展觀的重要內容就是以人為本，以人為本的內涵就是員工能力的提高，全面提高員工的綜合素質，努力實現員工的自身價值。在加強員工隊伍建設過程中，巴彥淖爾市農電局按照“實際、實用、實效”和“缺什么，補什么、需什么、學什么”的原則，因人施教，廣開學路。尊重并努力激活每個員工的創造力，有充分的空間讓所有員工施展才華，為人才的成長提供健康和諧的環境，努力形成人心思進、團結和諧、共促發展的氛圍。

二、構建和諧勞動關系，必須把握基層的幾個關鍵。

1.把握好薪酬分配的環節。收入分配問題，是員工最關注、最敏感的問題，也是構建和諧勞動關系的關鍵。意識方案的制定，要考慮與市場的接軌和聯系，既要與本系統相關企業比，與自己的企業歷史比，與市場相關企業比。讀部分管理層人員、部分單位的高收入者要有合理的控制、限制或封頂。對高收入者，較高收入這與大部分人的收入要有一控制增幅設計，調節設計，不可過度懸殊。二是績效考核制定要盡量科學合理有序穩定，考核的結果既要與效益工資，評優等掛鉤，又要適度控制。

2.把握好聯系群眾環節。一要建立聯系群眾的制度，領導干部包括中層、中層機關和基層的黨員領導干部，都要抽時間深入群眾中去，進行一次現場辦公，聽取匯報，解決實際問題。二要建立思想動態分析制度，要定期不定期召開職工座談會和思想動

態分析會。三要建立信訪穩定工作制度、要暢通各種民意反映渠道，通過基層負責人、信訪信息員、聯系點領導、信訪接待等渠道及時了解傾聽群眾訴求，及時消除各類苗頭性和傾向性問題。四要成若辦實事制度。如工作生活環境、職工健康、子女就業、困難幫扶等職工關注的問題。

3.把握好權利約束監督的環節。領導干部以權謀私貪污腐壞是職工群眾最痛恨的，也是對和諧勞動關系最大的威脅。因此把握好權利約束監督這個環節至關重要。

4.完善創新以企業職工代表大會制度為核心的民主管理機

制。職工代表大會是職工民主管理企業最主要形式，是職工行使民主決策、民主管理和民主監督權力的主要載體，是維護職工合法權利的重要制度，也是構建和諧勞動關系的最重要的環節。

5.要健全完善的企業公開機制。推行企業公開機制不僅是落實職工的知情權，保障職工合法權益的民主管理制度，也是我們黨執政為民思想的重要體現。其中包括一是把握企業公開的重點，企業公開的重點關系到企業的生存發展和職工的切身利益問題。如干部優秀人才選聘是需要職工知情監督的。二是處理好企業公開的難點和熱點有些問題不一定是職工知情監督的重點，但卻是職工最關注的、最敏感的、最易引起不和諧不穩定的因素，如職工工資和效益工資的分配，領導的收入等。三是保證企業公開的真實性和及時性。

6.健全完善人才培養機制。勞動關系是否和諧，在很大程度上取決于絕大多數員工能否在這個企業環境氛圍中施展自己的才華，實現自己的人生價值和目標，得到相應的報酬，晉升等回

報，從而調動員工愛崗敬業，創興創效，勇于奉獻的積極性和主動性，實現企業員工整體素質和整體實力的提升。一是要建立對干部骨干的培養選拔機制，堅決反對任人唯親，跑官要管的腐敗風氣。二是建立對各類人員的評比選拔績效考核機制，使大多數崗位的員工都有晉升、展現自己的機會。三是雙選用人制度，或者員工動態管理機制。我們追求的和諧不是表面的和諧，而是要靠這種競爭激勵機制形成合力，追求一流的素質，創造一流的業績，實現公平公正，形成競爭有序、爭先恐后的局面。

總之，構建勞動關系和諧企業任重道遠。在新時期的挑戰面前，機遇與問題共存，只要堅持以人為本的科學發展觀，企業和職工同心同德、共同努力，就一定能夠更好地促進企業勞動關系的和諧穩定，調動廣大員工積極性，構建起社會主義新型的勞動關系，提高企業管理水平和經濟效益，實現企業誠信經營，企業與員工共同發展。

參考文獻：

常凱，2005，勞動關系學，北京：中國勞動社會保障出版社 董保華，2006，勞動關系調整的社會化與國際化，上海：上海交通大學出版社