第一篇：淺談如何加強對勞務工的人文管理

淺談如何加強對勞務工的人文管理

（力信鋼構公司李維國）

隨著國有企業改革發展的不斷深化，勞務工，作為一種普遍的用工形式，作為一個龐大的社會群體，已經成為企業生產、經營的主力軍和頂梁柱，已經成為現代企業人力資源管理的重要內容。進一步加強對勞務工的人文管理，堅持以人為本的發展理念，對推進企業科學發展，建設和諧企業顯得十分重要，在新的歷史條件下，由于勞務工身份的特殊性，加上管理有待進一步完善，故在規范勞務工隊伍管理中還存在著一些不容忽視的問題，主要表現在：

一是勞務工受教育的程度較低，勞動技能較差，理解能力和接受能力較慢，尤其是在生產緊張時，要求招收來勞務合同工盡快上崗，沒有足夠的時間對他們進行崗位技能培訓，無形中給安全生產、產品質量帶來隱患；二是思想教育不夠，勞務工主人翁意識淡漠，沒有真正把自己當作企業的一員，沒有長遠思想，存在“給多少錢干多少活”的金錢觀，工作積極性、主動性較差，作用發揮不突出；三是福利待遇得不到勞務工認可，工作條件和生活質量難以得到滿足，直接影響了他們的思想和行為。

上述問題導致了勞務工心理不平衡，普遍存在自卑心理和臨時雇傭思想，致使他們對企業忠誠度不高，甚至有一定的不滿情緒。這一切都容易使勞務工對企業產生疏離感和挫折感，抑制工作積極性和創造性，導致整個企業內部人際關系緊張，影響工作態度和作風，致使發生安全事故、質量事故，制約和影響企業持續、穩定、協調、和諧發展。

針對上述問題，特別是面對規模越來越龐大的勞務工隊伍，必須深入貫徹落實科學發展觀，牢固樹立“以人為本”的核心理念，注重對勞務工的人文關懷，以勞務工的需要為出發點,尊重勞務工的意見和建議，采取正確的方式激勵勞務工群體。

一、授予勞務工恰當的權利。

現代化人力資源的實踐證明,現代職工都有參與管理的要求和愿望,任何職工都不想只是一個執行者,都有參與決策的需要。滿足勞務工的這種需要,不但可以起到激勵作用,還有利于企業的長期發展。當然,授權一定要恰當,權利過大,無法駕馭;權利過小,無法完成工作。只有恰當地授權才有激勵作用。在堅持用人標準條件下，對生產一線的工段長、班組長等基層管理和技術骨干可以大膽啟用優秀勞務工。

二、培養勞務工的個人目標。

通過設計和培養勞務工的個人目標,來激勵他們。因為目標是組織和個人的奮斗方向,完成目標是職工工作結果的一種體現,是職工成就感的體現。企業和勞務工都在追求自己的利益,在這個過程中,兩者之間往往會有矛盾,企業要在培養其個人目標時,注重企業與職工目標的一致性,這才是目標激勵得以實現的基礎。

三、鼓勵勞務工同正式職工的競爭。

很多管理者害怕企業內的競爭現象,認為這樣會破壞企業的秩序。其實,只要管理者對競爭進行合理引導,競爭還可以起到激勵職工的作用。對于企業中的勞務工,管理者要鼓勵他們解放思想,消除顧慮;對正式職工,管理者要引導他們端正態度。在企業內提倡個人競爭,提倡團隊競爭,激發全體職工的工作激情,可以使企業形成良好的競爭氛圍。在這里值得強調的一點是,一定營造一個公平的競爭環境,不能因為勞務工的參與而帶有歧視性。

四、為勞務工營造一個有歸屬感的企業文化。

當勞務工的自身價值在企業得以體現時,與企業的文化相一致時,他們就會體會到企業對自己的認可和尊重,他們就會與企業融為一體,即使他們不是企業正式職工,也會為自己的企業感到驕傲,愿意為企業奉獻自己的智慧。

五、給勞務工平等的主體地位。

創造條件取締“農民工”、“勞務工”等帶有歧視的用工字眼，以“短期合同工”取而代之，把勞務工放在一個平等的主體地位上，當作一個有著同等地位的職業人來看待和管理，使尊重的需求得到滿足，最初的心理落差逐漸消退，從而使整個合作群體感受到志同道合，致力于共同的目標，致

力于企業的建設與發展。

六、進一步創造拴心留人的環境。

勞務工常年工作生活外地，應逐步改善住宿條件。特別要關愛外地勞務工的婚姻與家庭，各級黨組織、工會要關心大齡勞務工的婚姻問題，同時對外地勞務工直系親屬探親問題盡可能給予幫助，以體現真正的人文關懷，要大力宣揚優秀勞務工事跡，選樹典型。特別關注企業轉型時期勞務工的心理健康問題，適時調解矛盾，化解壓力，不斷增強做好勞務工思想政治工作的有效性和針對性。針對勞務工工資基數低的實際，在安全、生產獎懲中實施人性化管理，慎用高額經濟處罰，允許以功補過，達到教育警誡之效。

七、疏通成才的渠道。

為優秀勞務工提供更多的培訓機會，提高業務綜合素質，使其看到希望和前途。不斷改革用人機制，堅持擇優錄用的勞務用工激勵體制。

隨著國有企業改革的不斷深入和市場形勢的不斷變化，如何穩定勞務工隊伍，團結和凝聚人心，提高勞務工隊伍的戰斗力，使他們真心實意為企業創造效益，是擺在我們面前的一個重大課題。只要我們不斷研究分析新情況、新問題并采取有力措施，著力加強勞務工隊伍建設，固本培源，提升核心競爭力，加快自身發展，我們的企業一定能順穩走好未來發展的每一步。

第二篇：勞務工管理規定

勞務工管理規定

第一章 總則

第一條：為改革和完善勞務工管理辦法，根據國家《勞動法》、《勞動合同法》、省、市、區勞動用工管理規定、條例和集團公司《勞務工管理規定》等，結合公司用工實際，制定本規定。

第二條：本規定所指勞務工含在生產崗位上的聘用人員和在管理崗位上的聘用管理人員。

第三條：行財部是公司勞務工的綜合管理部門，主要負責勞務工的編制、招收、調配、工資、獎懲、辭退，檢查和監督各部門對所屬（管）勞務工考核和使用等工作。

第二章 人員招聘原則

第四條：各部門按照“先定工種崗位后聘人”的原則，根據公司正常運作的需要，在工種崗位要求“滿負荷工作”和安排好正式職工的前提下，做好部門勞務工聘用計劃，計劃中要詳細列明崗位、數量、人員條件等，經公司經營班子研究通過，報集團公司批準后再按批準的計劃進行招聘。

第五條：在各部門提出聘用計劃后，行財部應根據實際情況進行調查，按“先調配、后招聘”的原則，在公司內部勞務工編制中可重新調整分配，即在不影響業務正常運作的情況下，勞務工可在部門之間進行合理調配的，則不予以對外招聘。若根據生產和工作需要或者人數缺編制時，在公司經營班子和集團公司批準的編制內，面向社會公開招聘，擇優錄用。

第六條：公司聘用的勞務工，年齡要求原則上男18歲以上、45歲以下，女18歲以上、40歲以下。不符合年齡要求的不可聘用，超齡的一般予以辭退，如果確因工種需要而繼續聘用的，要在合同期滿前二個月經公司經營班子研究同意，報集團公司批準。

第七條：聘用勞務工時，要驗好“四證”，即身份證、畢業證、計劃生育證、健康證或體檢表（近三個月鎮級以上〈含鎮級〉醫療機構提供）。招收從事特種作業及技術工作的，還須查驗上崗證及特殊

工種資格證書。

第八條：公司經營班子成員的直系親屬、旁系親屬，其他成員的直系親屬，原則上不能招收為公司勞務工。

第九條：公司招聘勞務工由行財部和用工部門共同負責，由行財部辦理相關手續。

第三章 工資待遇

第十條：勞務工工資在遵守集團公司工資結構指導的前提下，根據公司的實際情況，制定具體的工資方案標準，個別工種崗位工資上浮下調，具體發放辦法及說明詳見《聘請員工工資標準表》。

第十一條：公司按國家有關勞動法規定安排勞務工工作、加班和輪班值日，按規定支付工資、加班費和福利；并按有關規定為勞務工繳交各種社會保險費用（含養老保險、勞務工醫療保險、工傷保險等）。

第四章 考勤管理及休假規定

第十二條：公司正常工作時間為每天八小時、每周五天。上、下班須錄入指紋進行考勤，以指紋考勤記錄作為考勤依據。各部門可根據工作崗位實際調整勞務工上下班時間，及星期

六、星期天員工輪班補休安排由各部門自行安排，各部門每月將考勤記錄報公司行財部備案。

第十三條：勞務工必須按時上下班，不遲到、不早退、不脫崗、不串崗、工作時間不干私活。超過上班時間15分鐘上班者為遲到，工作時間提前15分鐘下班者為早退，兩次遲到或早退以及遲到或早退一次超過1小時，按事假半天處理，超過半天的按事假1天處理，脫崗、串崗一次給予批評處分，兩次按事假半天處理。凡代人打卡或叫他人代打卡一次的，雙方均按曠工半天論處并以此類推。第十四條：凡外出辦事或忘記錄入指紋等原因而沒有考勤記錄者應于當日報各部門考勤負責人并做好記錄，由部門負責人核實簽名。一個月超過三次者需報分管領導核實簽名，否則作曠工、遲到處理。

第十五條：事假

（一）勞務工因私事離開工作崗位，必須請事假，事假不得超過7天，請事假3天（含）以內的報部門負責人批準；5天（含）以內的報分管領導批準；超過5天的由經理批準，未經批準而擅自離開工作崗位的一律按曠工論處。

（二）勞務工請事假期間按天扣發基本工資。因私事假而缺勤開始累計10天（含）以內的，扣除其請假期間的崗位工資（或技術補貼）。超過10天以上的，扣除其請假期間的基本工資（含崗位工資或技術補貼）及一個月的伙食補貼。

（三）因突發事件，不能提前請假的，必須根據實際情況先打電話向部門負責人請假，上班后第一天補辦請假手續，逾期三天未辦請假手續者請假天數按曠工處理。

第十六條：病假

（一）勞務工請病假必須持有區級（內地縣級以上）醫院證明，請病假3天（含）以內的報部門負責人批準；5天（含）以內的報分管領導批準；超過5天的報經理批準，否則按曠工處理。

（二）因突發事件，不能提前請假的，必須根據實際情況先打電話向部門負責人請假，上班后第一天補辦請假手續，逾期三天未辦請假手續者請假天數按曠工處理。

（三）勞務工因工受傷按醫囑休假，在休假期間工資全額發放。因工受傷醫療費用按規定從社會保險費用里扣除，按規定不能從社會保險費用扣除的部分，憑區級（內地縣級以上）醫院發票由公司報支。第十七條：工齡假

（一）自勞務工受聘之日起，連續工作滿一年后，可享受帶薪年休假。休假天數按工齡計算：工作滿一年按1天計算，最高上限為5天（滿五年以上按5天計算）。

（二）年休假需經部門負責人審批，每次休假時段的最小單位為1天，原則上一次性休完工齡假，并不扣減公休日計算。

（三）凡在一年內請事假、病假累計超過30天者，當年不再享受休工齡假待遇。

（四）每年1月份公司行財部負責編制本勞務工的工齡假安排表。工齡假不能累計使用和跨使用，本的工齡假在不

影響工作的情況下于本內休完。

第十八條：婚假

（一）男女雙方憑結婚證明，經公司批準給予3天婚假。

（二）晚婚（男25周歲、女23周歲）增加婚假5天。第十九條：產假

（一）女員工產假為90天（產前產后），難產可增加產假15天。

（二）多胞胎生育的，增加產假15天。

（三）產婦在子女出生后三個月內辦理《獨生子女證》的，除享受國家規定的產假外，另增加產假35天。

（四）實際晚育（女員工晚育年齡為24周歲）的女員工，增加產假15天。

（五）懷孕不滿7個月小產的，休假 30天。第二十條：看護假

配偶生育期間，男性員工可休看護假7天。

第二十一條：節育假。員工接受節育手術的，經醫院開具證明，可按下列范圍和標準休假：

（一）取環休假1天。

（二）放環休假3天。

（三）女員工結扎休假21天。

（四）男員工結扎休假7天。

（五）懷孕不滿3個月人工流產的，自手術之日起準予休假15天；懷孕滿3個月人工流產的，自手術之日起準予休假45天。

（六）人流同時放環休假17天。

（七）人流同時結扎休假35天。

（八）中期終止妊娠休假30天。

（九）中期終止妊娠同時結扎休假51天。第二十二條：喪假

員工的直系親屬（父、母、配偶和子女）死亡，經公司批準給予喪假3天，異地奔喪可按實際需要給予1-3天的路程假。

第二十三條：法定休假

國家規定的法定節假日為有薪節假日。法定節假日為元旦、春節、國際勞動節、國慶節。

第二十四條：以上各類假期除事假、病假外，在休假期間里基本 工資全額發放，原福利待遇不受影響。

第二十五條：不管任何緣由的休假（包括補休值班假）都必須有 休假條，便于月末統計，無休假條且當天無考勤記錄的將作曠工處理。第二十六條：若用不正當手段騙取、涂改、偽造休假證明者；未 請假或請假未經批準擅自休假者；因打架斗毆致傷造成病休者，一律按曠工處理，視情節嚴重予以辭退。

第五章 勞動合同的訂立及解除

第二十七條：勞動合同的簽訂

（一）自勞務工受聘之日起一個月內，公司與勞務工簽訂《勞務工合同》，試用期為二個月，簽訂時必須遵守國家的法律法規，貫徹自愿平等，協商一致的原則。

（二）勞務工在公司連續工作滿十年，且沒有違反公司的規章制度下，可以提出申請與公司簽訂無固定期限勞動合同。

第二十八條：勞動合同的解除：

（一）勞務工申請辭職時，需提前一個星期到行財部提出離職申請，經部門負責人及公司領導批準后，辦理完一切交接手續后方可離職，同時解除勞動合同。

（二）在試用期期間，該員工不符合錄用條件或不能勝任該工作的，公司有權解除勞動合同。

（三）凡違反公司規章制度，違反國家法律及社會治安條例，不論是未滿試用期或已滿試用期的員工，公司均有權對其作開除處理，并可不需提前通知。

第六章 獎勵與處罰

第二十九條：勞務工獎勵采取精神鼓勵和物質獎勵并重、兩者相結合的原則。獎勵業績顯著和處罰違反公司紀律、玩忽職守給公司和

部門造成嚴重損失者。

第三十條：勞務工有下列表現之一的，應給予獎勵：

（一）忠于職守，刻苦學習，勤奮工作，模范作用突出的；

（二）為公司和部門取得顯著經濟效益和社會效益的；

（三）在各種活動或工作中作出重要貢獻的；

（四）連續三年評為優秀員工的；

（五）在其它方面取得突出成績的。

第三十一條：提名獎勵的勞務工，由行財部負責事跡了解和核實，經公司主要領導同意并經經營班子會議集體決定后，由公司頒發榮譽證書和獎金（獎品）。

第三十二條：對勞務工的處罰分為批評、扣發崗位工資（或技術工資）、降職、免職和解除勞動合同。

第三十三條：勞務工有下列表現之一的，視情節嚴重進行處罰：

（一）無正當理由不服從工作安排、調動和指揮，或無理取鬧，影響生產或工作秩序的；

（二）工作不負責任，損壞設備和工具，造成經濟損失的；

（三）盜竊公司財物或他人財物，給公司和部門造成經濟損失的；

（四）弄虛作假，欺騙上級領導和員工的；

（五）挑撥是非，破壞團結，散布謠言，損害公司聲譽和損害他人名譽或領導威信，給公司帶來不良影響的；

（六）參與賭博、聚眾鬧事、打架斗毆、危害社會治安，造成不良影響的；

（七）違反國家法律、法規和公司規章制度的；

（八）一般違反公司規章制度或勞動紀律，屢教不改的；

（九）有其他違法違紀行為的。

第七章 考 核

第三十四條 公司根據“勤、能、績”等，結合各部門實際制定考核辦法，對勞務工進行考核。并根據考核結果，優者給予相應獎勵，繼續留用；差者扣除相應獎金、工資，直至辭退。

第三十五條 經考核連續三年被評為優秀（按勞務工總數10%控制）勞務工的，在勞務工工資結構指導價上給予每月增加100元，并優先參加公司管理崗位的競選。在公司需要招調工時，符合招調工條件的，經公司申請，報集團公司批準后優先為其辦理招調工手續。

第八章 附 則

第三十六條 本規定由行財部負責解釋。第三十七條 與本規定不符的，以本規定為準。第三十八條 本規定自頒布之日起實施。

第三篇：勞務工管理規定

工程指揮部勞務工管理規定

一、招錄條件

1、必須年滿18周歲以上，45周歲以下具有初中以上文化程度，無不良嗜好，持有居民身份證的合法公民。

2、必須經縣級以上（含縣級）醫院檢查，并提供體檢證明，確保符合國家規定的行業健康標準。

3、能如實向指揮部陳述其歷史，沒有違法犯罪事實，也沒有受到司法機關追訴的公民。

4、取得國家《職業資格證書》、《特種人員操作合格證》或持有其它企業《崗前培訓合格證》者優先考慮。

二、用工

1、各單位工班所需勞務人員，必須由工班長以書面形式報告架子隊勞人，經主管領導同意后，再報指揮部勞人，并經指揮部主管領導審批。

2、務工人員進場后，由工班長（或架子隊勞人）帶領到指揮部勞人室報到，提供有效身份證或戶口復印件，辦理勞務用工登記表，由勞人室下達用工令。

3、新到務工人員上崗前，必須在工班長帶領下熟悉施工環境；并由單位組織進行崗前安全教育培訓，在試用十五日內由勞人室組織工程部、安質部對新到務工人員進行崗前培訓和勞動技能考核。考核合格后由勞人室報主管領導批示，取得主管領導同意后由指揮部與務工人員本人簽訂勞動合同。上崗后前15日按學徒工資開支，日工資按100元計算。

4、工班所需的務工人員在試用合格后，必須簽訂勞動合同。未簽訂勞動合同的，指揮部不予統計工天。

5、在工程施工期間，非傷、非病（傷病鑒定必須是縣級以上人民醫院或政府指定鑒定中心）或其他特殊情況一般不應提出辭工。

若因特殊情況非正常辭工必須由本人提前半個月呈遞辭工書，經工班長及所在單位領導同意后報指揮部主管領導，主管領導在收到辭工書面報告后根據情況在15天內做出批準意見。勞人室收到有主管領導批準同意的辭工書面報告后方能辦理非正常辭工手續。

6、非正常辭工的人員最后一個月工資按100元/天結算，在結算末次工資時要扣除在指揮部上班期間對機械、設備、勞動用品等損失相關款項。并一律不予報銷初次到工地工作的車旅費用。

7、因為工程結束或工序調整或因病及其它特殊原因需要辭退的員工，屬正常辭退。正常辭退必須由指揮部主管領導審批，并按雙方簽訂的合同規定給予報銷初次到工地工作的車旅費用（最高不超過 800 元）

8、對未經批準而擅離崗位的人員，指揮部直接予以開除，不予結算末次工資；嚴重違反指揮部規章制度、違法行為被開除的，不予結算末次工資。

9、工資結算時，屬非正常辭退的員工工資指揮部不接受委托書代領，辭退時不單獨對辭退人工資進行清算，工資領取時間在指揮部工班正常開資時持本人身份證領取；正常辭退的經本人提交委托書，經主管領導批示后交財務，受委托人在正常開資時間查閱手續齊全時領取。注：委托人不準許為本單位負責人，否則一律不予接受辦理。

三、調動管理、指揮部所屬各單位人員如需調變動，由調入單位填寫《員工內部調動申請報告》，由調出及調入單位負責人雙方同意并報指揮部主管領導批準；各作業隊不得隨意在內部間私自進行勞動人員的挖取。指揮部領導批準后，由勞人部門下發人事調動通知到所屬單位方可執行調動。

2、指揮部所屬各單位若因勞動力不足，需要調入施工人員（包括班組人員）；各單位必須提前一星期向指揮部提出申請報告，并明

確所調進的人員崗位等。由指揮部主管領導批準；指揮部勞人部門再以書面形式以人事調動下發通知。

4、各單位對新調入的合同工須進行必要的體檢，體檢合格后方可與其簽定勞動合同；經勞人室進行登記造冊納入本單位的員工管理程序。

5、員工本人應于指定日期履任新職，勞人部門將相關文件存檔備查。

6、各單位勞人部門將根據員工工作崗位職責，對其進行人事考核，評價員工的異動結果。

四、請銷假

1、請假一天需提前24小時通知工班長，工班長報請主管領工員（副隊長）批示，二至三天需提前24小時以書面形式報主管領導批示，當月累計請假三天以上，開支時將假條附在記工表后面，未附假條的一律在工資中按100元/天進行罰款。

2、三天以上的病假、事假必須經工班長、主管領工員（副隊長）簽署意見，報架子隊主管領導同意，并將假條交架子隊勞人，由勞人建立休假人員臺帳并上報指揮部勞人室。未交假條的統計當月工天時按曠工處理，當月曠工超過7天的直接開除。超假期間按100元/天進行罰款，超假15天又未續假的直接開除。凡開除人員均不予結算末次工資。

3、請假人員返回單位后必須到架子隊勞人銷假，工班長要及時將返回人員情況向主管領工員及主管領導匯報。

4、發工資前，由各架子隊勞人上報指揮部勞人室并向財務部提供當月請假人員名單。請假人員返回單位后，經工班長和勞人確認上班15個工日以上才予發放其工資。

五、工傷管理

1、發生工傷事故后，現場人員要及時把傷員送到醫務室救治，值班施工員須在第一時間內通知隊長，隊長應第一時間向安質部報

告備案。

2、安質部在接到報告后要及時調查處理，情況嚴重時要立即向主管領導報告，同時建立工傷處理臺帳，及時向勞人室提供調查處理后的工傷報告單。對瞞報、隱報、遲報工傷的單位一經發現，安質部將對其進行嚴肅處理。

3、醫務室接診工傷后，及時向綜合部報告治療情況，并做好工傷治療臺帳。綜合部在接到報告后要根據治療情況及醫務室的建議制定醫療方案，若需外送的應立即向主管領導報告。同時應向勞人室提供傷情報告單并注明建議休養的天數。

4、勞人室要根據安質部提供的工傷報告單和綜合部提供的傷情報告單及時簽署工傷休養的天數，并報主管領導審批。

5、所有工傷傷員需要到拉薩診治的，醫務室必須向主管領導請示，領導同意后，由綜合部統一安排轉院治療。綜合部要妥善安排好工傷人員的護送、就醫、護理、食宿等相關事宜，并由醫務室一次性繳足入院治療費用，以確保治療不受影響。所有工傷傷員嚴禁私自外出診治，否則一切費用不予報銷，由此產生的不良后果由其本人承擔。

6、工傷治療期間需要人員護理的，由綜合部統一在醫院聯系護理人員，如本人家屬愿意自行護理的，按照指揮部制定的護理費用標準支護護理費。

7、工傷人員在拉薩住院治療期間的工傷工資按每天100元的標準計發，出院后恢復療養期或在工地醫務室就地診治期間的工資按每天100元計發；臨時護送傷員轉院的員工，其工資按所在工班計件工資全額的100％發放。

8、治療和恢復療養超過6個月的，指揮部將按照國家有關法律法規進行處理。

9、傷者治愈出院后本人返回工地的車費由指揮部報銷，確因特殊情況需要派車接送的，由綜合部安排。

10、醫務室要及時向安質部、勞人室通報長期工傷人員的醫療情況，并提供建議繼續休養的天數，勞人室每月審核工傷工天時，要附手續齊全的工傷報告單，對不按程序報告和處理的工傷不得統計工傷工天。

11、指揮部工會要建立好工傷人員治療管理臺帳，在治療期間工會將派人做好傷員的探望慰問工作。

六、辭職管理、指揮部所屬架子隊員工因故辭職時，本人應提前15天向隊領導提交《辭職申請表》，經批準后轉指揮部主管領導審核；由勞人部門辦理相關辭退手續。、辭職員工填寫《離職手續辦理清單》，辦理工作移交和財產清還手續。、勞人部門統計辭職員工考勤，然后交由財務部計算應領取的薪金。、辭職員工到財務部辦理相關手續，若本人無法前來辦理，需辦理好委托代領人相關手續。

5、勞人部門將《辭職手續清單》等相關資料存檔備查，并進行員工信息資料置換。

七、合同簽訂

1、指揮部各班組需要增加勞動力時，由各班組承包人向架子隊勞人提出書面申請，經架子隊主管領導審批后，再報指揮部勞人室，并經主管領導審批，確定符合勞務用工招錄條件，才能正式簽訂勞務用工合同。

2、與指揮部簽訂合同后的勞務人員享受與指揮部員工一樣的勞動保護及勞保用品待遇。（工序承包班組人員的勞保已包含在承包工費中）

3、指揮部所有勞務人員必須遵守指揮部的相關制度和規定，嚴禁聚眾賭博、嫖娼、偷盜、酗酒、打架滋事等違法活動，如有違反

者，情節輕微的由指揮部進行處罰，情節嚴重的移交當地司法機關。

4、未簽訂勞務用工合同人員，指揮部所屬架子隊各班組一律不準使用，如有違反，指揮部將追究班組承包人或架子隊主要領導的相關責任，并由其承擔一切后果。

八、合同的解除

1、勞務人員必須服從工作分配，聽從現場管理、遵守勞動紀律，按時完成工作任務。指揮部有權對簽定合同后的勞務人員所從事的工種進行調整（包括工班長），對于工作不積極認真、消極怠工、違反勞動紀律的一律解除合同。

2、對外保守企業秘密，不能隨意或私自將項目施工情況，施工工藝、新技術、新材料等告知他人。對不服從管理、不能負責地完成工作任務以及泄露企業秘密者，指揮部有權解除合同。

3、勞務工不遵守指揮部的相關規章制度或盜賣材料、無故曠工三天以上的，指揮部有權解除合同并予以清退。

4、班組負責人對本班組不能勝任某項工種或工作的勞務工，可書面向指揮部勞人室提出申請，由指揮部進行調整更換或解除勞務合同。

八、報銷差旅費

1、勞務工到指揮部任職必須滿6個月以上，到合同期滿才準許報銷差旅費，如未滿合同期（或工程完工期）離職者一律扣回所報差旅費。

2、本辦法由指揮部勞人室負責解釋。

第四篇：對勞務工管理的實踐與思考

勞務派遣是我國企業改革發展到一定時期所衍生出來的一種新型的、特殊的勞動用工制度。由于受用工環境、工資成本和崗位要求等因素的制約。目前，勞務用工大量存在于金融、服務等行業，而且有逐年增長的趨勢，以至于《勞動合同法》也以“特別規定”的形式，對在“勞務派遣”過程中所形成的勞動關系作了規范化的調整，使“勞務派遣”這一新型的用工

制度有法可依，有章可循。作為一個正在大量使用勞務工的企業，××*省分行工會一直以來非常關注勞務工的身心健康，并根據行業特點不斷規范勞務工的管理。

一、勞務用工的現狀

勞務用工從個別到普遍，從自發形成到受到法律、法規的約束，已經走過了十多年。目前，勞務用工主要呈現以下特點：

一是勞務用工勞動關系復雜。由于勞務派遣單位與被派遣的勞動者建立勞動關系后，被派遣勞動者并沒有向勞務派遣單位提供勞動，而是為用工單位提供勞動，但與用工單位卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用相分離，勞動派遣工人處于“有關系無勞動，有勞動無關系”這樣一種尷尬的局面，從而使勞務工的勞動關系比勞動合同工更為復雜。以廣州地區分支機構網為例，不少勞務人員連續數次與勞務服務公司簽訂了一到三年的勞動合同，在建設銀行分支機構工作了十多年，仍然還是勞務人員。

三是勞務工的政治權力往往被忽視。勞務工不單入黨、入團，加入工會等組織難，不少用人單位還以勞務派遣人員與其沒有勞動關系為由，把勞務工拒在企業民主管理的大門之外，勞務工不能選舉和被選舉為企業的職工代表，參政議政，使勞務工的合法權益難以受到保本文來源：文秘11

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四是工作時間過長，不利于勞務工身心健康。由于絕大多數勞務工工作在一線服務崗位，工作時間長，各種業務培訓、考核多，工作壓力大，加上勞務工一般處在談婚論嫁的年齡，一些勞務工因而在不知不覺中成了大齡青年。

五是“轉正”機會少，條件嚴格，不利于充分調動勞務工的積極性。據了解，不少勞務工非常看重自己在企業的“身份”，有些勞務工為了能使自己“正名”，寧愿放棄已有的職務、降低薪金，“跳”到其它銀行。與此同時，由于絕大多數勞務工的學歷較低，所從事的工作崗位技術含量不高，勞務工隊伍龐大，以及國家政策規定等客觀原因，使勞務工的用工呈現出“寬進嚴轉”的特點，盡管最近我分行已經有選擇地讓部分優秀勞務工轉為中長期合同工，但真正要全部“消化”所有勞務工確實難上加難。

二、對勞務工管理的主要工作實踐

近幾年來，××*省分行工會把重視、落實本單位勞務工的政治地位和經濟待遇作為工會工作的重中之重，切實關心勞務工的工作和生活，通過鼓勵和動員廣大勞務人員愛崗敬業，在為建設銀行的改革與發展建功立業的同時，為自己的職業生涯創造輝煌。做到了政治上關懷、經濟上關心、職業規劃上關注，使他們的政治地位、經濟待遇得到了充分的保障。到目前為止，勞務工與該分行沒有發生過重大的勞動爭議事件。

最近，××*省分行首批130多名勞務工與建設銀行簽訂了勞動合同，從而由勞務工轉為建設銀行的正式合同制員工。首批轉正的勞務工是在廣州地區近5000名勞務工中脫穎而出的優秀員工，大都已經走上了各級管理崗位。

2.勞務工按規定承擔會員義務。勞務工要按照《中國工會章程》每月向所在單位工會繳納工資總額的千分之五的個人會費；各勞務公司按照職工總人數每月向建設銀行××*省分行本部各單位工會劃撥職工工資總額的百分之二的工會經費；勞務工參加職工民主管理。該分行在建立健全各級職工代表大會制度的過程中，注意發揮勞務工的作用，使他們有充分的選舉權和被選舉權，當選為職工代表的勞務工能真實地反映和表達勞務工的建議和呼聲。

二是經濟上關心。1.工資收入在當地同業中處于較高的水平。近幾年來，我分行采取措施，使工資收入、營銷費用不斷向一線員工傾斜，實行“上不封頂、下不保底”，使一些經營業績好的勞務工的工資收入比單位平均要高。

三是職業規劃上關注。1.勞務工和中長期合同制員工一樣享有參加業務培訓、考取職業技能等級的權利，目前，該分行的85%以上的勞務工通過了該分行組織的各類職業技能考試，取得了上崗資格；

2.有脫穎而出的機會。近年來，分行在管理人員選拔、各類評比、表彰中，勞務工都占有一定的比

3.勞務工可以有選擇地參加所在單位組織的各類業務競賽活動。我分行各級工會根據行業特點和不同層次、不同年齡、不同崗位勞務工的實際情況，開展了形式多樣的勞動競賽活動，逐步形成了多層次、多角度的勞動競賽平臺：首先是鞏固傳統型競賽平臺。通過組織、引導勞務工積極參加各級工會舉辦的各項傳統的勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業發展奠定了良好的基礎。其次是打造智力型競賽平臺。通過舉辦金融產品創意勞動競賽、“點”亮建行產品創意競賽活動等智力型競賽活動,動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發，積極參與金融產品和服務創新工作，提高建設銀行金融產品研發和服務對市場響應速度，調動了廣大勞務工的工作熱情，提高了勞務人員的產品創新能力。再次是搭建實用型競賽平臺。舉辦以“青春炫服務，滿意在建行”為主題的勞動競賽。經過“服務風采展示”、“服務營銷實戰”和“現場理財對決”等三個實用環節的比賽，一批業務能手脫穎而出；在舉辦“我愛建行，我愛龍卡——特色龍卡推動月”勞動競賽活動中，組織廣大勞務人員走上街頭、走進市場、走近客戶，在實踐中磨練出一批實干家。使工作在前、中、后臺的勞務工都有機會按照自己的愛好和特長參加勞動競賽，為不同的工作崗位培育了一大批業務能手。

三、企業工會在勞務用工制度完善過程中的作為

勞務用工制度作為經濟發展到一定階段的特殊的用工制度將長期地存在下去，企業工會萬萬不可因為勞務工勞動關系的不確定性等客觀原因，而把勞務工拒之門外。

1.要堅持以人為本的科學發展觀，繼續解放思想，根據本行業、本單位的實際情況，因地制宜，最大限度地把勞務工吸引到工會組織的周圍，為他們排憂解難，把具有實際勞動關系的勞務工的政治地位、經濟待遇和勞動權力維護好、落實好。

2.要幫助勞務工正確認識勞務用工制度的特殊性，減輕他們的工作壓力，動員和組織勞務工積極參與所服務企業的職工民主管理，為企業的生存與發展出謀劃策，爭當企業的主人。

3.著力提高勞務工的綜合素質，為他們的第二次轉崗創造條件。■

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第五篇：對勞務工管理的實踐與思考

勞務派遣是我國企業改革發展到一定時期所衍生出來的一種新型的、特殊的勞動用工制度。由于受用工環境、工資成本和崗位要求等因素的制約。目前，勞務用工大量存在于金融、服務等行業，而且有逐年增長的趨勢，以至于《勞動合同法》也以“特別規定”的形式，對在“勞務派遣”過程中所形成的勞動關系作了規范化的調整，使“勞務派遣”這一新型的用工

制度有法可依，有章可循。作為一個正在大量使用勞務工的企業，××*省分行工會一直以來非常關注勞務工的身心健康，并根據行業特點不斷規范勞務工的管理。

一、勞務用工的現狀

勞務用工從個別到普遍，從自發形成到受到法律、法規的約束，已經走過了十多年。目前，勞務用工主要呈現以下特點：

一是勞務用工勞動關系復雜。由于勞務派遣單位與被派遣的勞動者建立勞動關系后，被派遣勞動者并沒有向勞務派遣單位提供勞動，而是為用工單位提供勞動，但與用工單位卻沒有勞動關系，造成了勞動力的雇用和勞動力的使用相分離，勞動派遣工人處于“有關系無勞動，有勞動無關系”這樣一種尷尬的局面，從而使勞務工的勞動關系比勞動合同工更為復雜。以廣州地區分支機構網為例，不少勞務人員連續數次與勞務服務公司簽訂了一到三年的勞動合同，在建設銀行分支機構工作了十多年，仍然還是勞務人員。

二是勞務工大都工作在一線崗位。以廣州地區分支機構為例，到2007年年底，在廣州地區的15個支行中，有2929名勞務工在一線柜臺工作，占這些支行勞務人員總數的91.5%，并以女性為多數。

三是勞務工的政治權力往往被忽視。勞務工不單入黨、入團，加入工會等組織難，不少用人單位還以勞務派遣人員與其沒有勞動關系為由，把勞務工拒在企業民主管理的大門之外，勞務工不能選舉和被選舉為企業的職工代表，參政議政，使勞務工的合法權益難以受到保障。

四是工作時間過長，不利于勞務工身心健康。由于絕大多數勞務工工作在一線服務崗位，工作時間長，各種業務培訓、考核多，工作壓力大，加上勞務工一般處在談婚論嫁的年齡，一些勞務工因而在不知不覺中成了大齡青年。

五是“轉正”機會少，條件嚴格，不利于充分調動勞務工的積極性。據了解，不少勞務工非常看重自己在企業的“身份”，有些勞務工為了能使自己“正名”，寧愿放棄已有的職務、降低薪金，“跳”到其它銀行。與此同時，由于絕大多數勞務工的學歷較低，所從事的工作崗位技術含量不高，勞務工隊伍龐大，以及國家政策規定等客觀原因，使勞務工的用工呈現出“寬進嚴轉”的特點，盡管最近我分行已經有選擇地讓部分優秀勞務工轉為中長期合同工，但真正要全部“消化”所有勞務工確實難上加難。

二、對勞務工管理的主要工作實踐

近幾年來，××*省分行工會把重視、落實本單位勞務工的政治地位和經濟待遇作為工會工作的重中之重，切實關心勞務工的工作和生活，通過鼓勵和動員廣大勞務人員愛崗敬業，在為建設銀行的改革與發展建功立業的同時，為自己的職業生涯創造輝煌。做到了政治上關懷、經濟上關心、職業規劃上關注，使他們的政治地位、經濟待遇得到了充分的保障。到目前為止，勞務工與該分行沒有發生過重大的勞動爭議事件。

最近，××*省分行首批130多名勞務工與建設銀行簽訂了勞動合同，從而由勞務工轉為建設銀行的正式合同制員工。首批轉正的勞務工是在廣州地區近5000名勞務工中脫穎而出的優秀員工，大都已經走上了各級管理崗位。

一是政治上關懷。1.勞務工全部加入了工會，在工會組織中與中長期合同工地位平等。早在2005年，該分行所屬單位的勞務工均加入了所在單位的工會，勞務工與中長期合同工一樣參加工會組織的各項文體活動和各類選舉、表彰活動。

2.勞務工按規定承擔會員義務。勞務工要按照《中國工會章程》每月向所在單位工會繳納工資總額的千分之五的個人會費；各勞務公司按照職工總人數每月向建設銀行××*省分行本部各單位工會劃撥職工工資總額的百分之二的工會經費；勞務工參加職工民主管理。該分行在建立健全各級職工代表大會制度的過程中，注意發揮勞務工的作用，使他們有充分的選舉權和被選舉權，當選為職工代表的勞務工能真實地反映和表達勞務工的建議和呼聲。

二是經濟上關心。1.工資收入在當地同業中處于較高的水平。近幾年來，我分行采取措施，使工資收入、營銷費用不斷向一線員工傾斜，實行“上不封頂、下不保底”，使一些經營業績好的勞務工的工資收入比單位平均要高。

2.勞務工可自愿申請加入該分行的職工互助基金會，這樣，一旦生活有困難，即使是離開建設銀行10年，也可以按照《職工互助基金會章程》得

到一定的補助，從而為勞務工解除了后顧之憂。

三是職業規劃上關注。1.勞務工和中長期合同制員工一樣享有參加業務培訓、考取職業技能等級的權利，目前，該分行的85%以上的勞務工通過了該分行組織的各類職業技能考試，取得了上崗資格；

2.有脫穎而出的機會。近年來，分行在管理人員選拔、各類評比、表彰中，勞務工都占有一定的比

例，目前約有10%的勞務工走上領導崗位，成長為支行行長、會計主管等管理人員，一批優秀的勞務工被評為各類先進個人。在上述的15個支行中共有92名勞務工走上各級管理崗位，251人被評為支行級先進個人，54人被評為省分行級先進個人，2人被評為總行級先進個人，8人被當地政府評為先進個人。

3.勞務工可以有選擇地參加所在單位組織的各類業務競賽活動。我分行各級工會根據行業特點和不同層次、不同年齡、不同崗位勞務工的實際情況，開展了形式多樣的勞動競賽活動，逐步形成了多層次、多角度的勞動競賽平臺：首先是鞏固傳統型競賽平臺。通過組織、引導勞務工積極參加各級工會舉辦的各項傳統的勞動競賽，著力提高廣大勞務工的履崗能力，為今后的職業發展奠定了良好的基礎。其次是打造智力型競賽平臺。通過舉辦金融產品創意勞動競賽、“點”亮建行產品創意競賽活動等智力型競賽活動,動員和鼓勵廣大勞務工從本崗位的工作實際出發，積極參與金融產品和服務創新工作，提高建設銀行金融產品研發和服務對市場響應速度，調動了廣大勞務工的工作熱情，提高了勞務人員的產品創新能力。再次是搭建實用型競賽平臺。舉辦以“青春炫服務，滿意在建行”為主題的勞動競賽。經過“服務風采展示”、“服務營銷實戰”和“現場理財對決”等三個實用環節的比賽，一批業務能手脫穎而出；在舉辦“我愛建行，我愛龍卡——特色龍卡推動月”勞動競賽活動中，組織廣大勞務人員走上街頭、走進市場、走近客戶，在實踐中磨練出一批實干家。使工作在前、中、后臺的勞務工都有機會按照自己的愛好和特長參加勞動競賽，為不同的工作崗位培育了一大批業務能手。

三、企業工會在勞務用工制度完善過程中的作為

勞務用工制度作為經濟發展到一定階段的特殊的用工制度將長期地存在下去，企業工會萬萬不可因為勞務工勞動關系的不確定性等客觀原因，而把勞務工拒之門外。

1.要堅持以人為本的科學發展觀，繼續解放思想，根據本行業、本單位的實際情況，因地制宜，最大限度地把勞務工吸引到工會組織的周圍，為他們排憂解難，把具有實際勞動關系的勞務工的政治地位、經濟待遇和勞動權力維護好、落實好。

2.要幫助勞務工正確認識勞務用工制度的特殊性，減輕他們的工作壓力，動員和組織勞務工積極參與所服務企業的職工民主管理，為企業的生存與發展出謀劃策，爭當企業的主人。

3.著力提高勞務工的綜合素質，為他們的第二次轉崗創造條件。■