第一篇：勞動案件應當在多長時間內審理完畢

勞動案件應當在多長時間內審理完畢

來源:胡律師網作者:上海律師 胡燕來所屬欄目:勞動糾紛律師案例

同人民法院審理案件一樣,勞動爭議案件的審理也是有審理期限的,這是為了保護勞動爭議當事人的合法權益,實現社會的秩序和公平。與原來規定的勞動爭議審理期限相比,《勞動爭議調解仲裁法》大大縮短了審理期限,更有利于及時保護勞動爭議當事人的權益,有利于及時、高效地解決勞動爭議。

根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定,仲裁庭裁決勞動爭議案件,應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內結束。案情復雜需要延期的,經勞動爭議仲裁委員會主任批準,可以延期并書面通知當事人,但是延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的,當事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。專業勞動糾紛律師認為，這里需要注意的有三點:

一是審理期限的起算時間是受理仲裁申請之日起。根據本書前文中提到的,勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內,認為符合受理條件的,應當受理,并通知申請人。因此審理期限的45日或者是60日并不包括勞動爭議仲裁委員會審查仲裁申請的時間。

二是審理期限需要延期到60天的案件,須經勞動爭議仲裁委員會主任批準并書面通知當事人,二者缺一不可。

三是勞動爭議仲裁委員會逾期未作出仲裁裁決,當事人向人民法院提起訴訟的,要在遞交起訴書的同時遞交勞動爭議仲裁案件受理通知書,以證明勞動爭議仲裁委員會的逾期未裁決。

如果勞動仲裁委員會在收到案件受理通知書后,勞動爭議仲裁委員會在最長要求60天內沒有審理完畢的話，申請人可以要求仲裁委員會出示一個證明性質的文件，然后拿著這個文件去有管轄權的人民法院去起訴。

但是自二○○九年七月六日最高人民法院《關于當前形勢下做好勞動爭議糾紛案件審判工作的指導意見》頒布后有很多人民法院就不再受理超期的勞動仲裁案件，目前上海有的法院還是受理的，如浦東新區人民法院。該文件第十二條規定，要準確把握勞動合同法和勞動爭議調解仲裁法的新規定和新精神，嚴格審查仲裁時效，合理把握仲裁審理時限超期的認定標準，對于仲裁委員會確有正當理由未能在規定時限內作出受理決定或仲裁裁決，勞動者以此為由向人民法院起訴的，人民法院應告知勞動者等待仲裁委員會的決定或裁決。要妥善解決勞動者不服仲裁裁決提起訴訟的同時，用人單位又申請撤銷仲裁裁決出現的有關問題，切實規范仲裁委員會逾期未作出受理決定和仲裁裁決的相關程序。

上海勞動糾紛律師胡燕來，二十年只做法律，榮記個人三等功兩次，擅長企業法律顧問，郵箱hulvshi119@163.com

第二篇：勞動爭議的調解應該在多長時間內結束

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勞動爭議的調解應該在多長時間內結束

勞動爭議的調解應該在多長時間內結束?

根據《企業勞動爭議處理條例》第10條規定：調解委員會調解勞動爭議，應當自當事人申請調解之日起三十日內結束；到期未結束的，視為調解不成。

相關知識：勞動爭議調解的程序

勞動爭議調解是指在企業與員工之間，由于社會保險、薪資、福利待遇、勞動關系等發生爭議時，由第三方(例如專業性的人才機構、爭議調解中心等)進行的和解性咨詢，通過勞動爭議調解達到法律咨詢、和解方式等的說明。

(1)調解申請。指企業勞動爭議的雙方當事人以口頭或書面的形式向企業勞動爭議調解委員提出的調解請求。但是，調解并非解決勞動爭議的必經階段，雙方當事人可以申請調解，也可以申請仲裁。企業勞動爭議調解委員會只有在收到當事人的調解申請后，才能受理并行使調解。

(2)案件受理。案件受理是指企業調解委員會在收到調解申請后，經過審查，決定接受案件申請的過程。調解申請可以是雙方當事人共同提出，也可以是一方提出，但必須是在雙方合意的情況下。

調解委員會受理審查中，主要就三項內容進行審查：一是調解申請人的資格；二是爭議案件是否屬勞動爭議案件；三是爭議案件是否屬調解委員會受理的范圍。調解委員會在對案件進行審查后，就可以做出是否受理的決定，并及時將決定通知雙方當事人。

(3)進行調查。案件受理后，調解委員會的首要任務是做了調查工作。調查的內容主要包括：爭議雙方當事人爭議的事實及對調解申請提出的意見和依據；調查爭議所涉及的其他有關人員、單位和部門及他們對爭議的態度和看法；察看和翻閱有關勞動法規以及爭議雙方訂立的勞動合同或集體合同等。

(4)實施調解。實施調解是指通過召開調解會議對爭議雙方的分歧進行調解。調解會議一般由調解委員會主任主持，參加人員是爭議雙方當事人或其代表，其他有關部門或個人也可以參加。

實施調解有兩種結果。一是調解達成協議，這時要依法制作調解協議書。二是調解不成或調解達不成協議，這時要做好刻錄，并制作調解處理意見書，提出對爭議的有關處理意見。

(5)調解協議的執行。調解協議達成后，爭議雙方當事人都應按達成的調解協議書內容自覺地執行。

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第三篇：勞動保障監察部門對多長時間內的違法行為有權處理？

勞動保障監察部門對多長時間內的違法行為有權處理？

文檔簡介：《勞動保障監察條例》規定勞動保障監察查處違法行為的追訴時效是2年，但對于處于連續或者繼續狀態的違法行為，2年的起算點是在行為終了之時。

【案例】：鄭文是某名牌大學的計算機專業的畢業生，來到一家民營軟件公司工作，簽訂了5年期的勞動合同。公司和鄭文在勞動合同中約定，鄭文的月工資為5000元，雙方按國家和北京市的規定參加社會保險。公司為鄭文辦理有關社會保險手續。可是，一晃5年時間過去了，公司仍然沒有為員工繳納社會保險，對此鄭文感到非常氣憤，馬上開始從軟件公司向電腦公司跳槽。鄭文離開軟(更多信息請關注義賢律師事務所http:///)件公司后，要求公司為其補繳在職5年的社會保險，卻遭到軟件公司的拒絕。隨后，鄭文將此事投訴到勞動保障監察大隊。隨后，軟件公司人力資源部經理找到鄭文協商補繳社會保險的事情，該經理向鄭文表示：公司未及時參加社會保險是不合法的做法；為鄭文補繳社會保險是應該的，但補繳的年限不應該是5年，而應該是2年。其理由是：《勞動保障監察條例》第20條規定“違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。”由于2年前公司沒繳社會保險的違法行為未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報或投訴，因此，勞動保障行政部門無權查處。因此，他向鄭文提出要求，即鄭文撤回舉報，公司一次性支付其應該補繳的2年的社會保險費用，否則，一分錢不給。請問，該公司人力資源部經理的看法正確嗎？

【北京義賢律師事務所評析】：該經理的看法是錯誤的，理由如下：《勞動保障監察條例》雖然規定勞動保障監察查處違法行為的追訴時效是2年，但對于處于連續或者繼續狀態的違法行為，2年的起算點是在行為終了之時。這里所說的“連續”狀態是指用人單位連續實施同一種勞動保障違法行為，即基于同一個違法故意，連續實施了數個獨立的勞動保障違法行為，這些勞動保障違法行為觸犯的是同一行政處罰規定。這里所說的“繼續”狀態，是指行為人的一個違法行為實施后，該行為及其造成的不法狀態處于不間斷持續的狀態。本案例中的軟件公司，未給員工鄭文繳納社會保險這一違法行為就是一直處于“繼續”狀態的，對其追訴時限的計算，應從該行為終了之日起計算，即應從鄭文離職（解除勞動合同）之日起計算。因此，軟件公司應該為鄭文補繳5年的社會保險。《勞動保障監察條例》第20條，關于實施勞動保障監察執法查處勞動保障違法行為(更多交流盡在HR 法務沙龍QQ 群：173265467)追訴時限的規定，其含義有兩個方面：一方面是對于未過追訴時限的勞動保障違法行為必須依法予以查處，追究其行政責任，給以行政處罰或者行政處理，體現了勞動保障監察執法的嚴肅性；另一方面是對于勞動保障違法行為已經過了追訴時限的，勞動保障行政部門不再查處。因此，對已經過了追訴時限的勞動者投訴案件，勞動保障監察不予受理。

【法律法規】

《勞動保障監察條例》

第二十條 違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在２年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

經典案例四：勞動保障監察調查案件有沒有期限的限制？

【案例】：楊樂在一家商場做銷售人員，商場的生意比較紅火，因此商場經常要求職員加班。2005年2月，楊樂已經懷孕7個月，她向商場領導反映能否不再安排其加班，此時正值春節將至，商場生意十分火暴，商場銷售人員緊缺，因此商場領導拒絕了楊樂的請求，繼續安排其加班。楊樂交涉未果，決定向區勞動保障監察大隊投訴。2005年2月10號區勞動保障監察大隊受理了該案。可是直到2005年5月勞動保障監察大隊也沒有來商場調查此事，楊樂多次向勞動保障監察大隊反映，監察大隊總是以工作忙為由予以推脫。請問，區勞動保障監察大隊的行為合法嗎？

【北京義賢律師事務所評析】：區勞動保障監察大隊沒能在法定期限內結案，行為已經構成違法。對違法案件的調查規定一定期限，其目的在于督促勞動保障行政部門及其案件承辦人員及時進行勞動保障違法案件的調查取證工作，提高辦案效率，避免因勞動保障監察人員的主觀拖延、消極取證等而延誤辦案，影響對違法案件的及時查處；同時，規定一定的調查期限，也能夠使勞動保障監察人員有充足的時間開展案件調查工作，避免因調查不充分、取證不完全等造成對案件事實調查不清，影響案件公正處理。基于保證行政執法效率與行政執法公正的考慮，結合當前勞動保障行政部門在查辦案件中的工作經驗，條例規定對勞動保障違法案件自立案之日起60個工作日內完成調查。對于一些情況復雜案件的調查，條例規定了30個工作日的延長期，保證有較充足的調查時間，也督促承辦人員在此期間內必須完成調查。由此可見，案例中的監察人員無故拖延兩個多月，違反了《勞動保障監察條例》關于調查期限的規定，楊樂可以向市勞動保障監察部門申請行政復議或向當地人民法院提起行政訴訟。

【北京義賢律師事務所勞動法專家點評】：有必要指出的是，勞動保障監察部門的調查期限，一般是六十個工作日，而非我們通常所理解的日，六十日的計算需要剔除休息日和法定節假日。

勞動保障監察部門對違法行為進行處理，是行使行政管理職權的體現。任何一個行政行為，都有處理期限的限制，在處理期限屆滿后，無論是什么處理結果，行政機關必須作出明確的決定，否則起行為就屬于行政不作為的行為。對于行政機關的行政不作為行為，當事人可以向上一級主管行政機關申請行政復議，或向當地人民法院提起行政訴訟。

【法律法規】

《勞動保障監察條例》

（2004年11月1日）

第十七條 勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為的調查，應當自立案之日起６０個工作日內完成；對情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長３０個工作日。

關于實施《勞動保障監察條例》若干規定

（2004年12月31日）

第三十條 勞動保障行政部門對違反勞動保障法律的行為的調查，應當自立案之日起60個工作日內完成；情況復雜的，經勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

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第四篇：武漢市中院《關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》

關于審理勞動爭議案件若干問題紀要

武漢市中級人民法院關于印發<<關于審理勞動爭議案件若干問題紀要>>的通知

2008年9月25日，武漢市中級人民法院與武漢市勞動爭議仲裁委員會聯合召開了勞動爭議案件若干問題研討會議。市法院民四庭、立案庭及部分基層法院的審判人員，市勞動爭議仲裁委員會及部分區勞動爭議仲裁委員會的有關人員等共20余人參加了會議。會議著重圍繞我市當前勞動爭議案件的仲裁和訴訟中如何適用《勞動合同法》、《勞動法》和《勞動爭議調解仲裁法》的若干問題進行了深入的討論，對《勞動合同法》和《勞動爭議調解仲裁法》實施以來，審理這類案件中出現的新情況、新問題進行了分析研究,并對應如何理解和適用法律法規的若干問題達成了共識,經對這次會議中研討的若干問題進行整理形成了會議紀要.現就審理勞動爭議案件中如何理解和適用法律的若干問題紀要如下：

一、關于勞動仲裁時效期間的適用和起算

1、當事人于2008年4月30日之前發生的爭議,勞動仲裁時效期間適用《勞動法》六十日的規定；當事人于2008年4月30日之后發生的爭議,適用《勞動爭議調解仲裁法》一年的規定。

2、勞動者因工傷或職業病，請求用人單位依法承擔工傷保險待遇的，勞動仲裁時效期間可按下列情況分別處理：

(1)已依法作出工傷認定未致殘的，自工傷認定結論生效之日起算；構成傷殘的，自勞動能力鑒定結論生效之日起算；

(2)勞動者認為正在享受的工傷待遇不符合法定標準的，自主張之日起算，但其相應權利僅溯及此前一年；

(3)勞動者未進行工傷認定的，自其治療終結之日起算。但有證據證明系用人單位原因致勞動者未作工傷認定或用人單位認可其工傷事實的，可自勞動者主張之日起算。

3、在勞動關系存續期間產生的勞動報酬爭議，勞動者請求支付拖欠勞動報酬的，勞動仲裁時效期間從用人單位書面明確表示拒絕支付或書面承諾支付勞動報酬的期限屆滿之日起算，未明確償付日期的，從勞動者追索之日起算。但勞動者在知道或應當知道其權利被侵害二年之后才主張的，對其主張之日溯及至二年相應之日以前的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

4、因解除或終止勞動關系產生的爭議,勞動者提出用人單位欠發工資或其他勞動報酬的請求未超過勞動仲裁時效的，對勞動者實體權利的保護一般不得超過二年訴訟時效期間，從勞動者主張之日溯及至二年以前相應之日時止。對超過二年的拖欠工資或其他勞動報酬的請求，用人單位提出時效抗辯，若無訴訟時效中斷、中止等法定事由的，不予支持。

5、因解除或終止勞動關系產生的爭議，用人單位主動作出開除、除名、辭退等書面決定的，勞動仲裁時效期間從該書面決定送達勞動者之日起算；用人單位未送達書面決定但勞動者已經知道書面決定內容的，從用人單位能夠舉證證明勞動者已經知道該書面決定內容之日起算。

6、勞動者自動離職的時間達到開除、除名或解除勞動關系的勞動法規規定或勞動合同約定的時間期限后，用人單位被動作出開除、除名、辭退等決定的，勞動仲裁時效期間應從勞動者自動離職的時間達到勞動合同約定和勞動法規規定時間期限屆滿之日起算。

7、勞動者能夠舉證證明其通知用人單位解除勞動關系的具體日期的，勞動仲裁時效期間從該具體日期起算；勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從其實際離開用人單位之日起算。

8、勞動關系解除或者終止后，勞動者請求用人單位補辦、補繳社會保險或追償社會保險待遇損失的，用人單位能夠舉證證明用人單位承諾或拒絕為勞動者補辦、補繳社會保險的具體日期的，勞動仲裁時效期間從用人單位承諾或拒絕的具體日期起

算；用人單位不能證明的，從勞動關系解除或終止之日起算。

9、用人單位與勞動者簽訂解除或終止勞動關系經濟補償協議且雙方已經按照協議內容履行完畢，或者經濟補償協議中約定經濟補償的條件尚未成就，勞動者又以該協議無效或應予以撤銷為由發生糾紛，若勞動者能夠舉證證明該協議內容存在重大誤解或顯失公平的，勞動仲裁時效期間從其知道或應當知道權利受到侵害之日起算；若勞動者不能證明的，勞動仲裁時效期間從雙方協議簽訂生效之日起算。

二、社會保險糾紛的受理和處理

10、勞動關系存續期間，對已參加社會保險統籌的用人單位欠繳社會保險費引發的糾紛，勞動者申請仲裁和起訴的，不按勞動爭議案件處理，勞動者可通過行政途徑或行政訴訟途徑，但對已給勞動者造成社會保險待遇損失，勞動者主張賠償的，可作為勞動爭議案件處理。

11、在解除或終止勞動關系引發的糾紛中，勞動者就用人單位未辦、欠繳社會保險費用提出補辦、補繳或支付經濟補償等請求的，可按下列情形分別處理：

（1）裁決或判決撤銷用人單位解除勞動關系處理決定的，應裁決或判決用人單位補辦或者補繳欠繳期間和勞動者被解除勞動關系期間的基本社會保險費用，并根據當事人的過錯程度等的具體情況，裁決或判決用人單位承擔勞動者的生活費用或標準工資；

（2）裁決或判決解除或終止用人單位與勞動者之間勞動關系的，對勞動者要求用人單位補辦、補繳社會保險費用的請求應予支持；對因不符合規定條件不能補辦、補繳的，應分別不同社會保險類別，由用人單位按繳費標準或待遇標準補償勞動者相應損失，若地方人民政府相關勞動政策對某一事項的基本社會保險有明確補償標準的,可以按該標準執行。

（3）用人單位已經依法為勞動者辦理基本社會保險，勞動者以用人單位降低繳費基數，或者欠繳此前某一期間社會保險費用為由，提出解除勞動關系并要求用人單位給予經濟補償或賠償的，一般不予支持。若用人單位屬惡意或故意侵害勞動者合法權益的，可以裁決或判決用人單位賠償勞動者相應的經濟損失。

12、勞動者達到退休年齡而仍與用人單位保持勞動關系，或與用人單位解除或終止勞動關系后，對尚未參加社會保險統籌的勞動者與用人單位之間因要求補辦參保手續或追索社會保險待遇損失而發生的糾紛，可作為勞動爭議案件受理。

13、因勞動者達到退休年齡而終止勞動合同，但用人單位尚未為勞動者辦理參加基本養老保險手續的，可以根據勞動者具體的請求，裁決或判決用人單位為勞動者補辦基本養老保險手續及退休手續。若不能補辦的，由用人單位參照養老保險的繳費標準，補償勞動者相應損失，或者比照同類人員應當享受的基本養老保險的標準，裁決或判決用人單位按月支付該標準的費用。勞動者要求一次性享受退休待遇且符合地方人民政府勞動政策有關規定條件的，也可以按規定執行。

14、因解除或終止勞動關系引發的糾紛，勞動者對解除或終止勞動關系不再表示異議，且裁決或判決解除或終止勞動關系的，若勞動者已在流動窗口參保繳費，可裁決或判決由用人單位按勞動者實際已繳費金額給付本人；若勞動者戶籍不在本地且在本地無參保記錄、需要到異地工作，勞動者對用人單位欠繳的社會保險費用提出給付請求的，可裁決或判決按其用人單位所在地或戶籍所在地繳費標準直接將該費用給予勞動者。

15、在審理勞動爭議糾紛案件中，若勞動者已在原單位辦理社會保險且尚未中斷的，對其提出由現用人單位為其辦理社會保險的請求，不予支持。對勞動者已經自行辦理社會保險的，按其已繳費情況，裁決或判決用人單位將該項費用直接給付勞動者，若地方人民政府勞動政策對用人單位未辦或欠繳費用明確規定了賠償標準的，可以按該標準執行。

三、關于勞動合同訂立、變更、解除等的認定和處理

16、用人單位下設未依法取得營業執照或登記證書的單位以自己名義或以用人單位名義與勞動者訂立勞動合同的，無論是否取得用人單位的委托或授權，均以該用人單位為發生勞動爭議的當事人。

17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞

動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。

18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。用人單位與勞動者超過一年未簽訂書面勞動合同，但雙方仍然保持勞動關系的，用人單位無需支付雙倍的工資，若勞動者提出解除勞動關系的，用人單位應當按勞動者實際工作的年限給予經濟補償。

19、用人單位與勞動者未訂立書面勞動合同，用人單位以雙方口頭約定有試用期且勞動者在試用期內不符合錄用條件為由解除或終止勞動關系的，應視為用人單位違法解除勞動關系，可以根據勞動者的具體請求，依法責令用人單位承擔支付勞動者雙倍工資、經濟補償或賠償金的責任。

20、勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，勞動者要求原用人單位或新用人單位支付經濟補償的，可按下列情形處理：

（1）符合《勞動合同法》第三十四條規定，若勞動合同中除用工主體之外的其它條款沒有變化的，勞動者應當繼續履行原勞動合同，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位可不支付經濟補償金。若用人單位變更了勞動合同的其他條款，因與勞動者未能協商一致而解除勞動合同的，用人單位應按規定支付經濟補償金；

（2）勞動者同意到新用人單位工作的，視為原勞動合同內容的變更，其要求給予經濟補償的請求不予支持，但原用人單位同意支付的除外；

（3）勞動者同意在新用人單位工作的，原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，應計算勞動者在原用人單位的工作年限。若原用人單位在勞動者調離時已經給付經濟補償的，新用人單位可以不再支付勞動者在原用人單位年限的經濟補償金。

21、用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同，但用人單位不能證明是由勞動者提出解除勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第四十六條第二項的規定，由用人單位向勞動者支付經濟補償金。

22、用人單位與勞動者在《勞動合同法》第四十三四條規定的勞動合同終止情形之外，在勞動合同中約定其他的勞動合同終止條件的條款應為無效。

用人單位以無效條款終止勞動合同的，屬于違法解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，應予支持。勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當按照《勞動合同法》第四十八條的規定支付賠償金。

23、用人單位招用已達到法定退休年齡但未享受養老、醫療等社會保險待遇的人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，沒有約定的可以按雇傭關系處理。

用人單位招用已享受養老、醫療等社會保險待遇的退休人員，雙方形成的用工關系有書面協議約定的，按約定處理，但約定內容涉及勞動者享受雙重基本保險待遇的，不予支持。

24、2004年1月1日之后發生的工傷事故，因超過申請認定和鑒定期限，勞動者未能進行工傷認定和勞動能力鑒定，勞動者在仲裁或訴訟中申請認定和鑒定的，勞動爭議仲裁機構或人民法院可以委托工傷認定機構、勞動能力鑒定機構進行認定和鑒定。

受委托機構對上述委托認定或鑒定要求不予受理的，勞動爭議仲裁機構和人民法院可以根據案件查明的事實依法作出勞動者是否為工傷的事實認定，并可委托其它有鑒定資質的機構進行勞動能力的鑒定。

25、因第三人侵權造成勞動者工傷的，勞動者既可以選擇要求致害人按人身損害賠償承擔侵權責任，也可以要求用人單位按工傷保險賠償責任。勞動者已獲得民事賠償的，對其相應醫療費、交通費、誤工工資等明顯重復的項目，不應再享受工傷保險的對應待遇。

四、關于證據的審核和事實的認定

26、當事人對各自主張的事實和請求負有同等的舉證責任，但法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任的除外。

屬于勞動者掌握和保管的證據，或者有證據證明其掌握相應證據的，勞動者應提供該證據，否則應承擔舉證不能的不利后果。

27、法律和法規明確規定由用人單位承擔舉證責任而其未能履行舉證義務的，用人單位應當承擔舉證不能的不利后果。但因用人單位合并、兼并、改制等客觀原因，有證據證明用人單位并未掌握或保管該證據，或者依據相關法律法規已經免除其保管義務的，用人單位不承擔舉證責任。

28、對專門性問題和事項需要鑒定的，可交由當事人協商一致的鑒定機構進行鑒定，但法律法規規定應由具體的鑒定機構鑒定的，從其規定。對生效裁決和判決確認的鑒定結論，當事人無需舉證，庭審中可以不再進行質證，但當事人有相反證據足以推翻的除外。

29、對生效裁決確認的工傷，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新作出工傷認定的，不屬于勞動爭議案件的審理范圍，應不予審理。

30、對已確認勞動關系成立的生效判決，在勞動者申請享受工傷待遇的仲裁、訴訟程序中，用人單位又提出異議并要求重新確認的，因用人單位該請求屬申訴性質，不屬案件審理范圍應當不予審理。

31、在認定勞動者工資標準時，應依據其工資支付明細帳目，以是否屬于勞動報酬加以甄別，并根據不同事由分別予以認定。用人單位以貨幣化方式向勞動者支付的交通費、通訊費、包干作業的業務費等費用，不屬于工資范圍。勞動者在正常工資之外取得的與其特定工作相關的經營性、風險性收入，一般不作工資認定。

32、加班工資應以標準工資為計發基數，一般以勞動合同中約定的工資標準為準。實際發放的工資高于約定的，以實際發放的標準為準；約定并實際發放的工資低于當地最低工資標準的，以當地最低工資標準為準。職工福利等一般不計入標準工資。

33、工傷待遇以勞動者受傷的具體日期為界限，分別以其受傷前的本人工資或社平工資為準。用人單位按月支付的工傷待遇以計發時的本人工資為準；因解除或終止勞動關系而一次性享受工傷待遇的，以解除或終止勞動關系時的本人工資或上一的社平工資標準為準。

五、關于適用勞動爭議調解仲裁法的若干問題

34、當事人對勞動爭議仲裁機構的處理決定不服向人民法院提起訴訟的，應當提供該機構已經送達仲裁文書的送達證明，但依當事人起訴時提供的仲裁文書上署明的日期可明確判定在法定起訴期間內的除外。

35、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出是否受理決定而向人民法院提起訴訟的，原告應向人民法院提供勞動爭議仲裁機構出具的已接受其申請材料的收件回執，并以該收件回執上署明的日期作為判斷是否逾期的依據。原告不能提供的，人民法院不予受理。原告提供的證據符合受理條件的，人民法院立案后應當及時將受理情況書面通知勞動爭議仲裁機構。

36、當事人以勞動爭議仲裁機構逾期未作出仲裁裁決向人民法院提起訴訟的，當事人應當提供勞動爭議仲裁機構已經受理其申請的《受理通知書》及尚未裁決的相關證據，人民法院經審查查明勞動爭議仲裁機構確實不存在仲裁程序有中斷、中止等法定事由情形的，應予受理。

37、對35、36條兩種情形的，人民法院決定受理當事人申請的，應在受理之日起五日內書面通知勞動爭議仲裁機構終結有關案件的仲裁審理。當事人在人民法院審理案件期間被裁定準許撤訴或被裁定按撤訴處理，而雙方之間勞動爭議事項并未解決的，當事人在裁定書送達之日起的勞動仲裁時效期間內，可以再次提起仲裁申請。

38、《勞動爭議調解仲裁法》第四十七條應作如下理解和適用：

（1）勞動者追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償金或賠償金，其申請仲裁的請求涉及數項，分項裁決數額均不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月的金額的，仲裁裁決為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決；

（2）勞動者要求按國家法定標準執行工作時間、休息休假、社會保險、勞動保護

等方面發生的爭議，屬于確認爭議的裁決為終局裁決；屬于給付爭議且各分項裁決給付金額不超過當地（武漢市各城區）最低工資標準十二個月金額的為終局裁決；各分項裁決的金額超過的為仲裁前置的裁決。

39、勞動爭議仲裁機構對同一案件的不同爭議事項作出終局裁決和非終局裁決的，應當分別作出仲裁裁決書并在裁決書中明確告知各當事人的不同權利，當事人依據裁決書告知的權利向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院立案時不對仲裁裁決是否屬于終局裁決或仲裁前置裁決進行審查，對當事人起訴或申請撤銷的請求符合《民事訴訟法》第一百零八條規定的，應當及時立案受理。

40、人民法院受理當事人不服仲裁裁決的案件后，應僅對當事人就勞動爭議事項提出的訴訟請求進行審理，對仲裁裁決的事項是否屬于仲裁終局裁決或仲裁前置裁決的問題不予審查和裁判。人民法院審理期間，勞動爭議仲裁機構為糾正原仲裁裁決錯誤重新作出裁決的，人民法院應以撤訴或終結訴訟的方式結案。當事人對重新作出的裁決不服，向人民法院起訴或申請撤銷的，人民法院應予受理。

41、勞動者就仲裁終局裁決向基層人民法院起訴的，用人單位依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十九條的規定向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決的，市中級人民法院應不予受理。已經受理的，應裁定終結訴訟。但基層人民法院在審理勞動者就仲裁終局裁決起訴的案件中，對用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的抗辯應一并處理。

42、勞動者就仲裁終局裁決起訴后撤訴或因超過起訴期間被駁回起訴的，用人單位可自收到裁定書之日起三十日內向市中級人民法院申請撤銷仲裁裁決。

43、在勞動爭議仲裁過程中，用人單位可能出現逃匿、轉移財產等情形的，勞動者以勞動爭議仲裁機構《受理通知書》向用人單位住所地人民法院提出財產保全申請，要求對用人單位的財產保全的，人民法院經審查勞動者的申請符合《民事訴訟法》第九十三條規定的，應當作出財產保全的裁定，勞動者確因經濟困難不能提供財產擔保的，可以提供保證人擔保。

44、勞動者在仲裁裁決生效后或者人民法院判決生效后三個月內未申請人民法院強制執行，用人單位要求解除保全的，人民法院應當解除保全措施。

45、勞動爭議仲裁機構依照勞動者申請，對追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金的案件，依據《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定作出先予執行裁決后，當事人不服向人民法院提起訴訟或申請撤銷的，人民法院不予受理，已經受理的裁定駁回起訴。

46、勞動爭議仲裁機構依照《勞動爭議調解仲裁法》第四十四條的規定將先予執行的裁決移送被執行人住所地或財產所在地基層人民法院執行時，應向人民法院提供以下材料：

(1)移送執行函（函中注明案件雙方當事人的聯系電話及住所）；

(2)先予執行的裁決書；

(3)先予執行裁決書送達證明。

人民法院在執行先予執行裁決時，用人單位不得依《民事訴訟法》第二百一十三條的規定申請不予執行。用人單位提出申請的，人民法院不予支持。

47、勞動爭議仲裁機構就勞動者的多項請求事項，對已查明的事項作出部分裁決，當事人就該部分事項的裁決起訴或申請撤銷的，人民法院不予受理。當事人對勞動爭議仲裁機構作出包含部分裁決事項的最終裁決不服的，可以依照法律規定，向人民法院提起訴訟或申請撤銷。

48、市中級人民法院受理用人單位申請撤銷仲裁終局裁決的申請后，應向作出該終局裁決的勞動爭議仲裁機構調閱案卷，在收到人民法院的函件后，勞動爭議仲裁機構應在五日內提供案卷。人民法院審結案件后，應當及時歸還案卷。

49、市中級人民法院審理用人單位申請撤銷仲裁裁決案件期間，基層人民法院可不停止生效仲裁終局裁決的執行。在執行程序中，用人單位以已向市中級法院提起撤銷申請為由，提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支持。

50、用人單位向市中級人民法院申請撤銷仲裁終局裁決被駁回，又在執行程序中以相同理由向基層人民法院提出不予執行或中止執行申請的，基層人民法院不予支

持。

湖北省高級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的意見(試行)

第五篇：關于若干問題的解答審理勞動爭議案件

問：用人單位之間簽訂勞務協議，將勞動者從一單位輸出到另一單位的，如何確認勞動者的勞動關系？

答：用人單位與勞動者約定將勞動者在一定時間內輸出到其他單位，期滿后勞動者回到原用人單位的，原用人單位仍應對勞動者承擔勞動法上的義務。用人單位與輸入單位就對勞動者共同承擔的義務達成協議并征得勞動者同意的，用人單位和輸入單位應當共同對勞動者承擔勞動法上的義務。

勞動者在輸出期間，與實際用人單位約定特別的勞動權利義務，雙方為該約定發生爭議時，可將實際用人單位和勞動者作為當事人。

用人單位由于生產經營需要，常常發生勞動力的相互調劑，從其他用人單位輸入勞動者或勞動者到外單位完成特定工作。近來本市又出現了專業性的勞務型公司。所謂勞務型公司是指專門從事為用人單位提供季節性、臨時性、突擊性用工，或因用人單位原因，造成難以與所使用的勞動者直接簽訂勞動合同的用工需要，而向用工單位輸出勞務人員的公司（滬勞保就發2000－8號）。被輸出的勞動者由于與輸入單位的勞動者往往共同工作，勞動報酬的發放，有關待遇的享受又比較混亂，造成勞動關系的不明確，由此也發生了一些糾紛。從勞動關系明晰化的角度考慮，我們將勞動關系確定為簽訂勞動合同的雙方，一般情況下輸入單位與被輸出的勞動者間不具有勞動關系。

雇員在與原用人單位保持勞動關系的同時，一段期間內到其他用人單位處工作，期滿即復歸原用人單位的，學理上一般稱之為“在籍出向”。所謂“在籍出向”，是指雇員在其他用人單位指揮監督下提供勞務，而將原勞動關系中雇員的地位移轉到其他用人單位，也有稱之為“轉籍”。因此，不論用人單位是否屬專業性勞務公司，只要其在勞動合同中與勞動者約定，只是臨時或短期將勞動力安排到其他單位工作，并于期滿或一定條件下回到原用人單位的，我們都認為被輸出的勞動者仍與原單位保持勞動關系，并由其承擔勞動法上的責任。此外，實際生活中，也有輸出單位和輸入單位在簽訂的勞務輸出協議中約定共同對勞動者承擔報酬，福利責任的則應由兩單位共同承擔雇主的責任。

另外，如果輸入單位另行與勞動者之間約定了勞動權利義務，發生爭議的，由于勞動法并不禁止輸入單位與輸入勞動者約定特別的勞動權利義務，因此，此類爭議也應作為勞動爭議案件。

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