第一篇：勞動法選修評價老師作業

《勞動法及案例分析》課程學習總結

上了鄭老師的《勞動法及案例分析》一課，雖然我對勞動法還不是非常的了解，但比起之前的幾乎一片空白是好很多了。

勞動法這門選修課，之前選它是因為有師兄師姐推薦說:老師的口才一流，講課富有激情……我本人認為它應該會對我未來的工作及生活有所幫助，所以就毫不猶豫選了。現在看來，我沒有選錯，勞動法確實挺實用的，我從中學到了很多。

這門課我覺得對我來說最實用的內容有如下幾點:

1、了解了假如你的正當權益受到了侵犯，你該怎么解決?綜合考慮各方面的因素后，你會采取調解的方式、仲裁還是行使法律賦予的權利等?

2、工傷的賠償及大致程序也讓我醍醐灌頂:原來有很多種情況都是屬于工傷的，比如說在執行用人公司所下達的命令的期間，還有上下班路上也算!我覺得這個規定對勞動者很有利，這很不錯!以后工作了有可能會用到這一點。

3、原來保險這方面也是有很多學問的。比如說:假如用人單位沒有幫勞動者買一些必須要買的保險，那么當有關部門發現或者勞動者出現事故時，用人單位所要承擔的就不只是幾百幾千塊這么簡單的事了，說不定還會牽扯到法律。總的來說用人單位還是規矩老實點好，不要存有僥幸心理，不可聽信勞動者一時的言語，直接以現金形式支付勞動者本應該買保險的那份。記得當初的兩次暑期工公司都是沒有為我買保險的，現在想起來真是險啊!還好期間都沒有出現什么事故，不然后果就不堪設想了，下次一定吸取教訓!我想不到保險是強制性的、法定性的。此外，保險的類型也是多種多樣的。以上提及到的很多內容點都是有時間限制的。很多用人單位會鉆這一空子，權利被侵犯的勞動者不得不提高警惕。

不禁想起了自己在兩次打暑假工時簽合同時的情景，幾乎都是沒有怎么詳細看清楚合同的內容，便在工作人員的模糊講解下填寫。學習了勞動法才知道，原來正規的程序規定兩份合同應該是一份歸公司保管，一份是由我自己保管，可是填完后工作人員卻把兩份都給拿走了，現在才知道原來自己的權利被侵犯了。我想，假如不上這門課，我應該也不會主動專程去去圖書館或者上網了解這方面的知識，那這樣我可能不知道什么時候才會醒悟，才會懂得捍衛自己的正當權益。我覺得在試用期這一方面也很容易被坑的，之前一直以為試用期是勞動單位決定的，他想多長就多長，現在看來合法的應是根據勞動合同期限的長短來規定，試用期是有上限的。工資好低啊!都沒有達到當地的最低工資標準;還有超時加班;用人沒有為勞動者提供一個良好的環境等等，以后找工作可就要注意這些了，自己的正當權利不能被侵犯!通過這門課程，我清楚地知道了勞動者和用人單位只有當他們簽定了合同后才確立勞動關系。政治課上也有學有關法律的知識，但這次更加深刻地領悟到法律在維護權益這方面發揮的作用真是不可小覷，突然覺得，我很有必要去好好學習法律，最起碼當自己的權利受到侵犯時要想起和懂得拿起法律這一武器來維護，在工作過程中，更是要懂得如何保護自己而又不違反法律。

我覺得其實當今社會上還有很多人實際上是不怎么了解勞動法的內容的，她們連自己的權利被侵犯了也全然不知。舉個活生生的例子:我都是一個大學生了，在社會上也算是受教育程度較高的，實際上也是不怎么懂勞動法和其它相關法律的，這是社會不夠進步的體現之

一。勞動合同法的宗旨是保護勞動者的合法權益，終極目的是“構建和發展和諧穩定的勞動關系”，希望我國的勞動法等法律能蓬勃發展，發揮其應有的作用，讓社會越來越和諧，人民的生活越來越幸福!

我覺得老師講課很用心, 內容也很充實, 舉的例子也很生動、有代表性,如果能增加一些互動環節(比如叫學生分析案例，提提他的看法等)會好些。此課程讓我受益匪淺,謝謝鄭老師!

第二篇：勞動法作業

下列對勞動法地位的表述 , 正確的是

A、勞動法是民商法的一個組成部分，不具有獨立的部門法地位

B、勞動法是經濟法的一個組成部分，不是一個獨立的法律部門

C、勞動法有其獨特的調整對象和調整方法，是一個獨立的法律部門

D、勞動法不是一個獨立的法律部門，僅具有獨立學科的研究價值

勞動法的空間范圍是指。

A、勞動法所造用的地域范圍 B、勞動法適用的管轄范圍 C、勞動法的生效和失效時間

D、勞動法對境內與境外本國公民的適用范圍

下列關于勞動法基本原則的表述，錯誤的是。

A、勞動法的基本原則是勞動法的立法、執法、司法的全過程的指導思想和根本準則 B、勞動法基本原則的法律淵源是憲法

C、勞動法基本原則集中體現了勞動法的本質和基本精神

D、我國勞動法學界對勞動法基本原則的內容已經達成了一致的共識

中國成為國際勞工組織的創始國的時間是。

A、1900年 B、1906年 C、1919 年 D、1944 年 具體而言，勞動法律關系的客體是指()。

A、勞動法律關系雙方的權利義務共同指向的對象

B、勞動法律關系雙方共同指向的勞動活動

C、勞動者通過用人單位組織的各種各樣的活動

D、用人單位的組織生產

消滅勞動法律關系的勞動法律事實不包括（）

A、合法行為

B、違法行為

C、事件

D、非法行為

根據《勞動法》，勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過（）

A、3個月

B、6個月

C、9個月

D、1年

《勞動合同法》規定，勞動者在同一單位連續工作滿（）年以上，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限的勞動合同。

A、5 B、8 C、10 D、12 屬于我國勞動保障行政部門設立的職業介紹機構是_____。

A、營利性職業介紹機構

B、境外就業中介機構

C、公共職業介紹機構

D、其他非營利性職業介紹機構

從事礦山井下以及在其他有害身體健康的工種、崗位工作的農民工，實行定期輪換制度，勞動合同期限最長不超過（）。

A、5年 B、8 年 C、10年 D、12年

依據我國的法律規定，如果承包經營的單位的法定代表人變更，但是所有權沒有發生改變，法人名稱也維持原來的法人的名稱，則與勞動者簽訂勞動合同的另一方當事人應當是（）

A、該企業 B、原來的承包人 C、現任的承包人 D、B或者C 勞動者可以同用人單位約定試用期，試用期與勞動合同期限的關系是（）

A、勞動合同期限不包括試用期 B、勞動合同期限可以約定包括試用期

C、勞動合同期限就是試用期

D、勞動合同期限應當包括試用期

用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準的關系表述正確的是（）

A、用人單位支付勞動者的工資不得低于當地最低工資標準

B、用人單位支付勞動者的工資可以低于當地最低工資標準

C、用人單位支付勞動者的工資應當高于當地最低工資標準

D、用人單位支付勞動者的工資與當地最低工資標準無關

勞動者的以下收入屬于工資范圍的是（）

A、津貼和補貼

B、單位支付勞動者個人的社會保險福利費用 C、勞動保護方面的費用 D、科學技術進步獎

按照法律規定，我國目前實行的工作時間制度是勞動者（）

A、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的B、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的C、每日工作時間不超過6小時、平均每周工作時間不超過40小時的D、每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的

根據《勞動法》第44條的規定，法定休假日安排勞動者工作的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬（）

A、支付不低于工資的150%的工資報酬 B、支付不低于工資的200%的工資報酬 C、支付不低于工資的250%的工資報酬 D、支付不低于工資的300%的工資報酬

非因勞動者原因造成單位停工、停產，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資的是（）

A、在半個工資支付周期內的 B、在一個工資支付周期內的 C、在兩個工資支付周期內的 D、在三個工資支付周期內的

因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的（）

A、10% B、20% C、30% D、40% 《勞動法》規定，用人單位強令勞動者違章冒險作業，發生重大傷亡事故，造成嚴重后果的，對責任人員依法追究（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

用人單位勞動安全設施和勞動衛生條件不符合國家規定的，應責令限期改正；逾期不改的，可以處以（）元以下罰款。

A、50000 B、20000 C、10000 D、5000 用人單位新建、改建、擴建和技術改造項目的勞動安全衛生設施未能與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用，安全衛生設施不符合國家規定標準的，應責令改正，并可處以（）元以下罰款。

A、1萬 B、2萬 C、5萬 D、5千

根據《勞動法》第59條規定，禁止安排女職工從事國家規定的體力勞動強度是（）

A、第二級 B、第三級 C、第四級 D、第五級

《勞動法》第62條規定，女職工生育享受的產假，不少于（）

A、45天 B、60天

C、75天

D、90天

《勞動法》規定，用人單位安排勞動者每月的加班時間不得超過（）

A、10小時

B、24小時

C、36小時

D、48小時

用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的（）%。

A、40 B、50 C、60 D、70 在我國，未成年工是（）

A、指未滿滿14周歲的勞動者

B、指年滿14周歲未滿18周歲的勞動者 C、指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者 D、指未滿18周歲的勞動者

未婚職工探望父母，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為（）

A、30天 B、40天 C、45天 D、60天

《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》規定，用人單位有拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，應責令支付勞動者工資報酬、經濟補償，并可責令支付勞動者賠償金按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的（）

A、2至5倍 B、1至5倍 C、3至6倍 D、4至7倍

《勞動法》規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔（）責任。

A、行政 B、經濟 C、刑事 D、民事

勞動法中的勞動安全衛生產生于（）

A、勞動關系 B、社會保險關系 C、社會保障關系 D、保護關系 勞動法中勞動關系的特征有_______。

A、勞動關系是在社會勞動過程中發生的關系

B、勞動關系的主體雙方，一方是勞動者，另一方是勞動使用者(或用人單位)C、勞動關系主體在維護各自經濟利益的過程中，雙方的地位是平等的 D、勞動關系主體雙方存在管理和被管理的關系，雙方之間存在從屬關系 E、勞動關系主體雙方是平等互利的關系

可以作為勞動法律關系中勞動者的是（）

A、具有勞動能力的外國人

B、與國家機關建立勞動關系的勞動者 C、事業單位中的合同聘用人員 D、個體經濟組織的勞動者 E、國家機關的公務員

下列哪些情況下，勞動合同自行終止（）

A、勞動合同期限屆滿

B、勞動者被除名、開除、勞動教養或判刑 C、勞動者完全喪失勞動能力 D、勞動者死亡 E、用人單位破產

1.勞動就業所具有的特征是（）

A、勞動就業的主體必須是具有勞動權利能力和勞動行為能力的公民 B、公民在主觀上具有就業的愿望

C、勞動者必須從事法律允許的有益于社會的社會勞動

D、勞動者必須通過勞動就業獲得勞動報酬或者經營收入

E、是政府的單方面行為

協商確定職工工資水平應符合國家有關工資分配的宏觀調控政策，并綜合參考下列因素（）

A、地區、行業的職工平均工資水平

B、當地政府發布的工資指導線、勞動力市場工資指導價位 C、本地區城鎮居民消費價格指數 D、企業勞動生產率和經濟效益 E、國有資產保值增值

根據我國法律規定，下列企業和職工之間的哪些爭議屬于勞動爭議受理范圍（）

A、因履行勞動合同發生的爭議

B、因企業開除、辭退違紀職工發生的爭議 C、因職工自動離職發生的爭議

D、因職工違反計劃生育政策發生的爭議 E、因執行國家有關培訓的規定發生的爭議

用人單位違反規定造成職工急性中毒事故或傷亡事故的，勞動監察部門有權對其采取的措施包括（）

A、責令制定整改措施 B、罰款 C、吊銷營業執照

D、責令停產整頓

E、提請同級人民政府決定停產整頓

勞動安全衛生法律關系的三方主體指（）

A、勞動安全衛生行政管理部門 B、職工代表大會 C、工會組織 D、用人單位 E、勞動者

勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的具體賠償內容包括（）

A、用人單位招收錄用其所支付的費用

B、用人單位為其支付的培訓費用

C、對生產、經營和工作造成的直接經濟損失

D、對生產、經營和工作造成的間接經濟損失 E、因為泄漏 商業秘密而對用人單位造成的經濟損失

我國《勞動法》的規定，具有下列情形之一的，企業延長職工工作時間不受限制，具體是（A、企業為了完成緊急生產經營需要，經與職工協商同意

B、發生重大事故，威脅勞動者生命健康，需緊急處理的C、交通運輸發生故障，必須及時搶修的 D、發生地震，需緊急救援的）E、為完成國防緊急任務的

以下社會關系 , 屬于《勞動法》調整對象的是 ______。

A、某作家將其書稿交出版社形成的出版關系

B、個體戶與其家庭成員共同勞動所形成的共同共有關系 C、某公司與其職工因補發津貼問題而發生的關系 D、勞動監察大隊執法人員查處個體餐館非法雇工的關系 E、某個體勞動者與某企業簽訂的加工合同的關系

下列哪些情況下，用人單位可隨時提出解除勞動合同（）

A、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的 B、勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的

C、勞動者患病或者因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安

排的工作的 D、勞動者嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的 E、勞動者在工作外被依法追究刑事責任的

用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為的，由勞動行政部門責令其支付勞動者工資和經濟補償，并可責令其支付賠償金（）

A、克扣或者無故拖欠勞動者工資的 B、拒不支付勞動者延長工作時間工資的

C、代扣代繳應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用 D、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 E、用人單位代扣個人所得稅 企業經濟性裁員時，下列哪些人員屬于不得裁減的（）

A、患病或者因工負傷并被確認喪失勞動能力或者部分喪失勞動能力

B、患病或者負傷，在規定的醫療期內的C、在企業連續工作滿10年以上的D、女職工在孕期、產期、哺乳期的

E、女職工在孕期、產期、哺乳期的，同時原來的勞動合同期限屆滿

提供就業服務的對象是（）

A、各級政府 B、職業介紹機構

C、有勞動力供給愿望的各種勞動者 D、需求勞動力的各種用人單位 E、所有企業、事業單位

勞動安全教育制度中的三級安全教育指對新上崗的工人實（）

A、入廠教育

B、車間教育

C、勞動安全與衛生法規教育

D、政治思想教育

E、班組教育

下列各項制度中，屬于未成年工特殊保護制度的有（）

A、最低就業年齡制度 B、未成年禁忌勞動范圍制度 C、未成年工定期健康檢查制度

D、未成年工的使用和特殊保護登記制度 E、用人單位的責任制度

根據1999年頒布執行的《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，在下列節日、紀念日中，不放假的有（）

A、教師節

B、中國人民解放軍建軍紀念日 C、植樹節 D、新年 E、九一八紀念日

《勞動法》規定，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可以責令支付賠償金（）

A、克扣勞動者工資的

B、拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的 C、低于當地最低工資標準支付勞動者工資的 D、解除勞動合同后，未依法給予勞動者經濟補償的 E、無故拖欠勞動者工資的

勞動就業服務的主要內容包括（）

A、失業登記 B、職業指導 C、職業介紹 D、就業訓練

E、失業保障和生產自救

第三篇：勞動法作業

1試述自由資本主義和壟斷資本主義時期的勞動立法的主要內容及特點。

答：一自由資本主義時期勞動立法的主要內容及特點

內容：19世紀中期，自由資本主義社會的自由競爭已占統治地位，各國已進入了自由競爭的資本主義階段的后期。隨著資本主義經濟的發展和各國工人運動的普遍高漲，再加上各國“工廠法”的不斷推出，國家對勞動關系的干預作用愈加明顯，自由資本主義中后期勞動立法，在內容和范圍上，較之初期階段，有了較大發展。

（1）進一步縮短了勞動時間并擴大了適用范圍。

（2）增加了改善勞動條件的一些規定。

（3）出現了工資保障法律。

（4）有了承認工會組織合法地位的法律。英國議會早在1824年就廢除了1800年實行的禁止工人組織工會的法律，承認工人有組織工會和罷工的權力。（5）出現了社會保險法。社會保險成為勞動法的內容是從德國開始的。（6）出現了解決勞資糾紛的法律。

特點：工廠立法的使用范圍越來越廣，內容越來越廣越充實，但是發展的進程比較緩慢，而且很不平衡，也不穩定，不但勞動法的范圍不廣泛而且對勞動法的貫徹實施有限還缺少必要的保障，實施效果并不理想。

二 壟斷資本主義時期勞動立法的主要內容及特點

19世紀末20世紀初，資本主義開始進入了壟斷資本主義階段。壟斷資本主義時期，資本主義社會所固有的矛盾進一步尖銳化，其中雇傭勞動與壟斷資本之間的矛盾也更加激化。在不斷高漲的工人運動的壓力下，資產階級不得不做出讓步，以改良主義作為主要方法，資產階級勞動法得到廣泛而迅速的發展。

壟斷資本主義時期，勞動法的內容和范圍比以前有進一步的充實和擴大。這樣就是勞動法成為一個內容比較完備，范圍比較廣闊的獨立的法律部門。二戰期間和以后的一段時間，資產階級勞動法的發展經歷了一個曲折和反復的過程。特別是進入20世紀六七十年代以來，由于經濟的發展和安定的社會環境，一些主要資本主義國家相繼 制定和修改了一系列改善勞動條件的法律。

當代西方市場經濟國家勞動法呈現出以下特點：

特點：1勞資關系相對緩和，逐漸形成以合作為本質的勞資關系體制，勞、資、政三方合作共同提升勞動條件和勞動待遇。2勞資關系已社會保障體系為基礎，使得社會保障體系的建立成為勞資關系和諧發展的首要前提。3經濟全球化對勞動法的發展形成沖擊和挑戰。4信息化造成結構性影響。

2試述國際勞動立法的主要內容。

答：關于勞動者的基本權利；關于就業政策、職業介紹、職業保障方面的規定；關于最低工資、工資保障的規定；關于工作時間和休息時間的規定；關于各類職業安全與衛生的規定；關于兒童和未成年工保護的規定；關于疾病、年老、失業及綜合性社會保障方面的規定；關于集體談判與集體合同的規定；關于勞動爭議調解與仲裁的規定；關于勞動檢查與勞動行政方面的規定等。

所有這些已經形成了一個相當完整的國際勞工組織法律體系。其中涉及勞動者基本人權方面的內容，被稱為“核心勞動標準”，包括：結社自由權、集體談判權、平等就業權、反對強迫勞動、禁止使用童工及男女同工同酬等。這些核心勞動標準主要體現在以下四大類的八項國際勞工條約中。

1、關于自由結社與集體談判的公約。《結社自由與保護組織權公約》、《組織權與集體談判權公約》。

2、關于廢除強迫勞動的公約。《強迫勞動公約》、《廢除強迫勞動公約》。

3、關于平等權方面的公約。《（就業與職業）歧視公約》、《同工同酬公約》關于禁止使用童工方面的公約。、1973年最低就業年齡公約、《禁止和立即行動消除最惡劣形式的童工勞動公約》。

3試分析勞動法律關系的產生、變更和消滅的勞動法律事實。答：勞動法律關系產生、變更和消滅，都是通過勞動法律事實引起的。勞動法律事實，是指勞動法律規范規定的，能夠引起勞動法律關系的產生、變更、消滅的客觀情況。勞動法律事實分為行為和事件兩種。引起勞動法律關系產生、變更和消滅的勞動法律事實并不相同。

1勞動法律關系的產生，是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范和勞動合同約定，明確相互間的權利義務，形成勞動法律關系。它是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為。不符合勞動法律規范的行為，不會產生勞動法律關系。因此產生勞動法律關系的勞動法律事實，只能是勞動法律關系主體雙方的合法行為，而不是違法行為。

2勞動法律關系的變更，是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，變更其原來確定的權利義務內容。引起變更勞動法律關系的勞動法律事實，一般是勞動法律關系主體雙方意思表示一致的合法行為，但在某種情況下，因勞動法律關系主體一方的違法行為，也可以引起勞動法律關系的變更。此外，發生不以行為人的意志為轉移的事件，也會引起法律關系的變更。

3勞動法律關系的消滅是指勞動者同用人單位依據勞動法律規范，終止其相互間的勞動權利義務關系。消滅勞動法律關系的勞動法律事實包括行為人的合法行為和違法行為及事件。

4試述勞動法律關系和勞動關系的區別和聯系。答：勞動法律關系與勞動關系既有聯系又有區別。

它們之間的聯系體現在：

勞動關系的參加者依照法律規范的要求締結勞動關系，所締結的勞動關系便具備了法律關系的形式，而法律關系則以勞動關系為實際內容。勞動關系是勞動法律關系產生的現實基礎，而后者是前者在法律上的表現形式，二者相互聯系，相輔相成。國家總是依據客觀存在的勞動關系，制定勞動法律規范，從而形成勞動法律關系；勞動關系發展變化了，要求勞動法律關系作相應調整，于是勞動法律關系也會隨之變化。實際的勞動關系也正式通過法律關系的形式得到鞏固和保護。

它們之間的區別體現在：

(1)兩者所屬的范疇不同。勞動關系是一種社會物質關系，屬于經濟基礎的范疇，因為一定的勞動關系最直接的聯系著一定的生產關系，是生產關系的組成部分；而勞動法律關系則是一種思想關系，屬于上層建筑的范疇，它依據國家制定的勞動法律而形成，體現了國家的意志。

(2)兩者產生的前提不同。勞動關系是在勞動過程中發生的，有共同勞動存在就會有勞動關系的存在。勞動法律關系則是被勞動法律規范所調整的勞動關系，所以它的形成必須以勞動法律規范的存在為前提。每一種具體的勞動關系之所以成為勞動法律關系，正是因為有規定和調整這種勞動關系的勞動法律規范存在：如果沒有相應的勞動法律規范，就不可能形成勞動法律關系。

(3)兩者的內容不同。勞動關系是以勞動為內容的，當國家沒有制定相應的勞動法律規范時，這種關系因不具有法律上的權利義務關系，也就不具有國家強制力。這時，雙方當事人的利益缺少有效的保護與保障。勞動法律關系是以法定的權利和義務為內容的，任何一個勞動法律關系的參加者，都是作為權利的享有者和義務的承擔者出現的，同時受到國家法律保護。

5政府促進就業的主要措施有哪些？維護公平就業禁止就業歧視的主要內容。答：

（一）就業促進是指國家采取的幫助公民實現就業的一系列措施的總稱。我國《勞動法》將這些措施概括為：“國家通過促進經濟和社會發展，創造就業條件，擴大就業機會”。

1、建立就業促進工作的協調機制

(1)國務院建立全國就業促進工作協調機制，研究就業工作中的重大問題，協調推動全國的就業促進工作，并明確由國務院勞動行政部門具體負責全國的就業促進工作。(2)省、自治區、直轄市人民政府根據就業促進工作的需要，建立就業促進工作協調機制，協調解決本行政區域就業工作中的重大問題。(3)縣級以上人民政府有關部門按照各自的職責分工，共同做好就業促進工作。

2、建立就業工作責任制度

3、建立較完整的就業促進的政策支持體系

4、維護公平就業，禁止就業歧視

5、加強就業服務和管理

6、大力發展職業教育和職業培訓

7、實施就業援助

（二）為了維護勞動者的平等就業權，反對就業歧視。

我國《就業促進法》對公平就業以第三章專章的形式做出了規定，包括八個方面：

1、政府維護公平就業的責任

2、規范用人單位和職業中介機構的行為

3、保障婦女享有與男子平等的勞動權利

4、保障各民族勞動者享有平等的勞動權利

5、保障殘疾人的勞動權利

6、保證易感人群的平等就業

7、保證農民勞動者的平等就業

8、建立有效地法律救濟途徑

6試述勞動合同訂立的原則、程序及勞動合同的內容。

答：

（一）勞動合同的訂立，是指勞動者和用人單位經過相互選擇和平等協商，就勞動合同條款達成協議，從而確立勞動關系和明確相互權利義務的法律行為。勞動合同訂立的原則:1.合法原則 合法是勞動合同有效的前提條件。勞動合同的形式要合法，勞動合同的內容要合法。2.公平原則 公平原則是指勞動合同的內容應當公平、合理。就是在符合法律規定的前提下，勞動合同雙方公正、合理地確立雙方的權利和義務。有些合同內容，相關勞動法律、法規往往只規定了一個最低標準，在此基礎上雙方自愿達成協議，就是合法的，但有時合法的未必公平、合理。公平原則是社會公德的體現，將公平原則作為勞動合同訂立的原則，可以防止勞動合同當事人尤其是用人單位濫用優勢地位，損害勞動者的權利，有利于平衡勞動合同雙方當事人的利益，有利于建立和諧穩定的勞動關系。3．平等自愿。平等自愿原則包括兩層含義，一是平等原則一是自愿原則⑴所謂平等原則就是勞動者和用人單位在訂立勞動合同時在法律地位是平等的，沒有高低、從屬之分，不存在命令和服從、管理和被管理關系。⑵自愿原則是指訂立勞動合同完全是出于勞動者和用人單位雙方的真實意志，是雙方協商一致達成的，任何一方不得把自己的意志強加給另一方。4.協商一致 協商一致就是用人單位和勞動者要對合同的內容達成一致意見。⒌誠實信用。就是在訂立勞動合同時要誠實，講信用。

（二）訂立勞動合同主要應經過要約、承諾兩個基本階段。

要約是指勞動者或者用人單位向其與之訂立勞動合同的對方當事人發出訂立合同的意思表示。要約必須向特定人發出，并且采用適當方式通知對方，如書信、口頭通知等方式。如果向不特定的人發出，除非在要約中詳細地規定了合同條款，并且要約方承擔在規定的條件下與前來承諾的當事人訂立勞動合同的義務，這種向不特定人發出的意思表示才可被稱為要約。如果要約方只是向對方提供大致的招聘條件，具體的情況待商談后再作決定，這樣的意思表示就是要約引誘，即引誘對方當事人向己方發出要約。

承諾是指受要約人對要約內容作出完全同意的意思表示。承諾的內容必須與要約的內容完全一致。受要約人接到要約后要仔細地考慮，確定是否接受要約。只有在受要約人對承諾中的各項條款都表示同意后，才能做出承諾的意思表示。承諾在發出時，合同即成立

（三）勞動合同的內容：必備條款：1用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人;2勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼勞動合同期限;3工作內容和工作地點;4工作時間和休息休假;5勞動報酬;6社會保險;7勞動保護、勞動條件和職業危害防護;

勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。

可備條款：如試用期條款、服務期條款、保密條款、補充條款、福利待遇、競爭限制條約、違約金和賠款條約條件 7試述集體合同的履行的原則；集體合同變更、解除、終止的條件。

答：

一、⑴實際履行原則：勞動合同實際履行原則包括兩層含義：一是雙方當事人都必須親自履行合同義務，而不能由第三人代替履行，這是由勞動合同主體的勞動權利能力和勞動行為能力的不可分割性決定的，勞動合同是基于雙方當事人相互考察并取得信任的基礎上簽訂的。二是要求勞動者按合同規定的工作崗位和工作任務完成勞動過程，從而使勞動力與生產資料的結合成為最佳狀態 ⑵全面履行原則：勞動合同全面履行原則，是指勞動合同的當事人按照合同規定和要求全面履行合同義務。這一原則要求勞動者一方按照法律與合同規定的時間、地點和方式，保質保量地完成勞動任務;要求用人單位全面按照法律和合同規定，向勞動者提供勞動保護條件、勞動條件及勞動報酬和福利待遇等。⑶合作履行原則：要求雙方當事人在履行勞動合同過程中相互配合、友好合作，并在遇到困難時相互理解和幫助。集體勞動客觀上要求勞動者遵守勞動紀律、服從管理和指揮;同時，用人單位的領導者、管理者也必須關心職工，考慮職工切身利益方面的要求。只有這樣，才能維護和發展穩定和諧的勞動關系，以促進經濟發展和社會進步

二、集體合同變更、解除、終止的條件

集體合同的訂立，是指工會或職工代表與企事業單位之間，為規定用人單位和全體職工的權利義務而依法就集體合同條款經過協商一致，確立集體合同關系的法律行為。集體合同按如下程序訂立：(1)討論集體合同草案或專項集體合同草案。經雙方代表協商一致的集體合同草案或專項集體合同草案應提交職工代表大；會或者全體職工討論；(2)通過草案。全體職工代表半數以上或者全體職工半數以上同意，集體合同草案或專項集體合同草案方獲通過。(3)集體協商雙方首席代表簽字。

集體合同的變更，是指集體合同生效后尚未履行完畢之前，由于主客觀情況發生變化，當事人依照法律規定的條件和程序，對原集體合同進行修改或增刪的法律行為。集體合同的解除，是指提前終止集體合同的法律效力。經雙方協商代表協商一致，可以變更或解除集體合同或專項集體合同。

勞動法規定有下列情形之一的，可以變更或解除集體合同或專項集體合同：(1)用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的；(2)因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的；(3)集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現的；(4)法律、法規、規章規定的其他情形。變更或解除集體合同或專項集體合同適用本規定的集體協商程序。

集體合同的終止，是指因某種法律事實的發生而導致集體合同法律關系消滅。集體合同或專項集體合同期限一般為1—3年，期滿或雙方約定的終止條件出現，即行終止。集體合同或專項集體合同期滿前3個月內，任何一方均可向對方提出重新簽訂或續訂的要求。集體合同或專項集體合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門自收到文本之日起15日內未提出異議的，集體合同或專項集體合同即行生效。

8休息休假的分類和法律規定有哪些？

答：

一、關于我國休息時間的種類，是依據生產經營特點、民族傳統習慣、勞動者的基本活動的需要等因素，由立法加以規定的。歸納起來主要有以下幾種：

(1)工作日內的間歇休息時間。工作日內的間歇休息時間，是勞動者用膳和工間休息，恢復體力和腦力的時間。

(2)工作日之間的休息時間。為了確保勞動者休息權的全面實現，每個工作日之間的休息時間不得少于16小時。

(3)公休假日。是指勞動者工作滿一個工作周以后的休息時間。

(4)法定節日休假時間。法定節日是指由國家法律統一規定的用以開展紀念、慶祝活動的休息時間。

(5)探親假。是指與父母或配偶分居兩地的職工，在一定期限內所享受的一定期限的帶薪假期。(6)年休假。是指國家根據勞動者工作年限和勞動的繁重緊張程度每年給予的一定期間的帶薪連續休假。（7）婚喪假。是指勞動者本人結婚以及勞動者的直系親屬死亡時依法享受的假期。

（8）女職工的產假。《勞動法》第62條規定：“女職工生育享受不少于90天的產假。”

二、法律規定：第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節；

（三）國際勞動節；

（四）國慶節；

（五）法律、法規規定的其他休假節日。第四十五條國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。第六十二條女職工生育享受不少于九十天的產假，享受探親假的條件

凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業、事業單位工作滿1年的固定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定的探望配偶的待遇；與父母都不在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受規定的探望父母的待遇。但職工與父母一方能在公休假日團聚的不能享受規定探親待遇。職工探親假期的規定是：1探望配偶，每年給一方探親假一次，假期為30天。2未婚職工探望父母，原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給假或者職工自愿兩年探親一次，可以兩年給一次假，假期為45天。3已婚職工探望父母的，每4年給假一次，假期為20天。探親假是指職工與配偶、父母的團聚時間。并且，還要根據實際需要給予路程假。假期要包括公休假日和法定節日。另外，職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費由所在單位負擔。已婚職工探望父母的路費在本人標準工資30％以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

9工資支付的一般規則；特殊情況下的工資支付規則。

答：

一、1工資支付的形式和對象：工資應當以法定貨幣形式支付給勞動者本人，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。

2支付的時間：工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。

3工資支付的憑證：用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。

4用人單位不得克扣勞動者工資：無故拖欠是指用人單位無正當理由超過規定付薪時間未支付勞動者工資。

5用人單位不得無故拖欠勞動者工資：所謂克扣，是指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。

二、特殊情況下的規則

1加班加點工資:加班是指在法定節日、公休假日從事工作。加點是指在一個工作日內延長工作時間。加班加點工資支付標準：（1）、安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%；（2）、休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%；（3）、法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%

2休假勤間的工資：勞動者的休假期間包括年休假、探親假、婚喪假和事假、病假等。

3停工停產期間的工資：非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動者合同規定的標準支付勞動工資。

4依法參與社會活動期間的工資：勞動者在法定工作時間依法參加社會活動期間，用人單位應視同其提供了正常勞動而支付工資。

5女職工懷孕期間定期檢查身體的工資：孕期檢查是生理上的客觀需要，依法應當算作勞動時間。

10具體分析判斷勞動者失業時的應對措施。

答：失業人員：是指在16周歲以上，有勞動能力，在調查期間未從事有酬勞動，當前有就業可能并以某種方式正在尋找工作的人員。依據我國有關下崗職工的政策規定，下崗職工與原單位保持勞動關系的期限為3年，3年后應與原單位脫離勞動關系，如果未能再就業，將按失業保險機制解決相關問題。

一、社會保險過去稱為“勞動保險”，是指國家依法對遭遇勞動風險的職業勞動者，提供一定物質補償和幫助的社會保障法律制度。

1、社會保險的對象范圍僅限于職工——勞動者，不包括其他社會成員；

2、社會保險的內容范圍限于勞動風險中的各險種，不包括此外的財產、經濟等風險；

3、社會保險待遇支付的依據是基于客觀原因導致的暫時或永久喪失勞動能力或失去工作崗位，不包括主觀因素所致的此類損害；

4、社會保險是一種兼有補償性質和物質幫助性質的保障制度；

5、社會保險制度是國家通過立法強制實行的一項法律制度特征 意義：

1、基本保障性。社會保險是當勞動者遇到勞動風險失去勞動報酬之后仍能獲得基本生活的保障這是實施社會保險的根本目的。

2、國家強制性。社會保險通過國家立法強制實施，用人單位和勞動者個人必須參加并按照法律規定的費率旅行繳費義務。

二、我國現行社會保險項目分為：養老保險、失業保險、醫療保險、工作保險和生育保險。、失業保險的概念：指勞動者因失業而暫時中斷生活來源的情況下，在法定期間內從國家和社會獲得物質幫助的一種社會保險制度。

失業保險待遇的支付條件和標準

一、支付條件：

1、按照規定參加失業保險，所在單位和本人已按照規定履行繳費義務1年的；

2、非因本人意愿中斷就業的；

3、已辦理失業登記，并有求職要求的

二、標準：按照低于當地最低工資標準、高于城市居民最低生活保障標準的水平，由省、自治區、直轄市人民政府確定。

三、增加失業保險基金數量,擴大失業保險覆蓋范圍,規范失業保險基金的管理和使用。目前,我國失業保險基金的收繳比例過低(企業上繳部分及職工個人交納部分合計只占工資總額的2%-3%),因此,應當提高失業保險基金的收繳比例,特別是應當把交納失業保險金通過法律程序規定下來,任何企業和個人都應當交納,否則就是違法行為。同時,也應當增加政府對失業保險基金的投入力度(政府應當增加對失業保險基金投入力度的理論依據與上述關于對勞動關系清償是相同的)。在此基礎上,應當擴大失業保險金的覆蓋范圍(目前許多地方只對幾種特殊類型的失業人員發放)。在失業保險基金的管理上,應當采取切實有效的措施,防止基金時常被挪作他用的現象發生。

11分析說明承擔勞動法律責任的形式。答：勞動法律責任，是指用人單位、勞動者、勞動行政機關及其他勞動法主體，違反勞動法的規定所應承擔的否定性的法律后果。

勞動法中的法律責任的形式主要包括：民事法律責任、行政法律責任和刑事法律責任。

1、行政法律責任

行政法律責任是違法行為人依法應當承擔的，由有關行政機關以行政處罰或行政處分的形式，予以追究的法律責任。行政責任的表現形式主要有行政處分、行政處罰等形式。行政處罰形式主要有：罰款、責令改正、責令停止整頓、吊銷營業執照等。行政處分形式主要有：警告、記過、記大過、降級、降職、撤職、留用察看、開除等。用人單位對職工實施的處分除以上八種處分外，還包括罰款、扣發工資、停發工資獎金等。

2、民事法律責任

違反勞動法的民事責任是違法行為人依法應當承擔的，向違法行為相對人以給付一定財產、做出一定行為等履行債務的方式恢復其特定權益的法律責任。民事法律責任的違法行為人主要包括用人單位和勞動者，特殊情況也包括國家有關行政機關。民事法律責任的承擔方式主要表現為賠償損失、經濟補償、補繳保險費、強制繼續履行合同、停止侵權行為、提供安全衛生條件等多種形式。

3、刑事法律責任

違反勞動法的刑事責任，即犯罪主體依據刑法規定必須承受刑事處罰的一種法律責任。凡是違反勞動法的嚴重程度達到觸犯刑法、構成犯罪的行為，都必須由司法機關依法追究刑事責任。是勞動法律責任中處罰性最重的一種。主要犯罪有：重大安全事故罪、違章冒險事故罪、危險物品肇事罪、強迫勞動罪、妨礙執行公務罪、濫用職權罪等。

12分析判斷如何處理勞動爭議。

答：勞動爭議是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務發生的糾紛和爭議。

根據我國《勞動爭議調解仲裁法》第2條的規定，勞動爭議的范圍如下：（1）因確認勞動關系發生的爭議；（2）因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；（3）因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；（4）因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；（5）因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；（6）法律、法規規定的其他勞動爭議。同時，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第7條的規定，下列糾紛不屬于勞動爭議：（1）勞動者請求社會保險經辦機構發放社會保險金的糾紛；（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產生的公有住房轉讓糾紛；（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結論或者對職業病診斷鑒定委員會的職業病診斷鑒定結論的異議糾紛；（4）家庭或者個人與家政服務人員之間的糾紛；（5）個體工匠與幫工、學徒之間的糾紛；（6）農村承包經營戶與受雇人之間的糾紛。

（一）根據《勞動爭議調解仲裁法》的規定，發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟。

1、協商程序。勞動爭議發生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，達成和解協議。協商不是勞動爭議處理必經程序。

2、調解程序。這里的調解是專指調解組織的調解，它不涉及勞動爭議仲裁程序和訴訟程序中的調解。調解不是勞動爭議處理必經程序。調解委員會調解勞動爭議，一般應按照下列工作程序：當事人申請、調解、調解協議。除因簽訂、履行集體合同發生的爭議外，勞動者與用人單位發生的其它勞動爭議均可以由本企業勞動爭議調解委員會調解。

3、仲裁程序。仲裁時法定的必經程序，勞動爭議案件，必須經過仲裁委員會仲裁，否則人民法院將不予受理我國處理勞動爭議采取“仲裁前置”的原則。勞動爭議仲裁不收費。仲裁包括以下程序：申請、受理、開庭和裁決。仲裁程序 當事人應在勞動爭議發生之日起六十日內提出仲裁申請。

4、訴訟程序。勞動爭議處理中的訴訟程序不是必經程序，只有當事人對仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起十五日內，可以向人民法院起訴。勞動爭議仲裁程序是訴訟程序的前置和必經程序。

（二）勞動爭議處理的原則

關于勞動爭議處理的原則，《我國勞動爭議仲裁法》明確規定：解決勞動爭議，應當根據事實，遵循合法、公正、及時、著重調解的原則，依法保護當事人的合法權益。據此，我國勞動爭議處理的原則主要有：合法原則、公正原則、及時處理原則、調解原則、三方原則。

第四篇：勞動法作業

05年的勞動合同法提高了勞動合同的簽訂率

《勞動合同法》在《勞動法》基礎上，繼續強調用人單位與勞動者訂立書面勞動合同的義務，同時對未訂立書面勞動合同的情形做出了相應的處理措施。《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。”根據該條規定，訂立書面勞動合同是建立勞動關系的基本要求，勞動關系自用工之日起建立，無論雙方是否簽訂書面合同都受到勞動法保護。《勞動合同法》第14條第三款規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”《勞動合同法》第82條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”上述兩條法律規定了用人單位未予勞動者訂立書面勞動合同的處理措施：未訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立，自用工之日起一個月之后未予勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位將支付雙倍工資。如果用工滿一年后還未訂立書面勞動合同的，就視為雙方訂立無固定期限勞動合同。因此，用人單位如不與勞動者訂立書面勞動合同將承擔極為不利的后果，極大的強化了用人單位訂立書面勞動合同的責任。

另一方面，在《勞動合同法》實施過程中，也出現了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同想獲取雙倍工資，不利于提高勞動合同簽訂率的現象。對此，《勞動合同法實施條例》作出了專項規定。2008年9月18日頒布實施的《勞動合同法實施條例》第5條針對上述現象進行專門規定，根據該條規定，“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。”該規定一方面解決了用人單位的尷尬局面，賦予用人單位終止勞動關系的選擇權，但用人單位需舉證證明已經書面通知勞動者簽訂書面勞動合同，而勞動者不簽訂書面勞動合同，并且書面通知勞動者終止勞動關系，才能適用該規定；另一方面打消了部分勞動者故意拖延或者拒絕簽訂書面勞動合同以獲取雙倍工資的幻想，如果用人單位書面通知勞動者訂立書面勞動合同，而勞動者故意拖延或者拒簽，用人單位可以書面通知終止勞動關系，并不需要支付雙倍工資，這樣勞動者不僅不能獲得雙倍工資，反而會失去工作，勞動者沒有激勵去拖延或拒絕簽訂書面勞動合同，必將提高書面勞動合同的簽訂率。

用人單位應該如何強化書面勞動合同？

公司應加強內部規章制度建設，完善招聘流程，及時跟勞動者簽訂書面勞動合同，及時為員工繳納社會保險，保障員工的法定權利，加強核心員工的管理，簽訂競業禁止條款和保密協議等等，這樣才能更好降低勞動力的成本，提升公司的人事管理水平。在勞動合同履行過程中，公司應當及時兌現相關的承諾或約定義務，一旦出現無法履行的情形，應當與員工協商，避免因此處于被動地位或者因此承擔經濟補償的責任。在人事管理過程中，更應加強管理人員的證據意識，及時完整地保留人事管理材料，以便隨時應對行政部門地監督檢查和仲裁訴訟過程中使公司處于有利地位。

1.公司在制訂規章制度時要符合法律要求、力求民主公開。

規章的內容要避免限制勞動者勞動自由、人身自由以及休息權實現的規定，要體現“以人為本”的價值觀，營造良好的企業員工文化，同時也是為了避免因此可能產生的經濟補償責任（根據《勞動合同法》第三十八條規定，用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經濟補償金）；對規章制度的制定民主過程和公示程序，公司應該盡量收集和保存證據并進行良好的歸檔，以便隨時調起利用，避免雙方發生分歧時，公司陷入被動。

2.公司應及時與所聘用員工簽訂書面勞動合同。遵循以下幾點：

1)一定要及時與所聘用員工簽訂書面的勞動合同；

2)應樹立合同先行觀念；

3)抓緊辦理勞動合同訂立工作；

4)向勞動者發出訂立通知書，勞動者拒不簽訂勞動合同的，保留相關證據，比如向勞動者送達簽訂合同通知書證據等，用人單位將不承擔法律風險；

5)運用法律解除事實勞動關系，勞動合同終止后，勞動者仍在用人單位繼續工作的，拋棄雙方可隨時終止勞動合同的觀念，也應當在一個月內訂立合同；

6)及時把勞動合同書交付勞動者，并保留好送達證明。

3.公司應嚴格規范勞動合同約定內容。

4.公司應正確看待無固定期限勞動合同，建立規范的企業員工發展機制。

1)要理性地看待無固定期限勞動合同。要認識到，無固定期限勞動合同不是“鐵飯碗”，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條關于用人單位解除勞動關系的情形并不排除適用于無固定期限勞動合同；

2)訂立無固定期限勞動合同并非是不利的影響，無固定期限勞動合同能夠使勞動者不必顧慮因合同期滿終止而任憑用人單位選擇，無需另謀單位，增強其歸屬感，這對現代企業文化的培育是非常有利的。

5.公司應完善招聘工作，重視勞動者入職審查。

1)招聘時應多加詢問與工作相關的信息。

2)招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

3)核實勞動者的個人資料的真實性，比如學歷證明、從業經歷，要求勞動者承諾未承擔競業限制義務，并向原單位進行核實，以免發生不可預測的訴訟風險。

6.重視員工的法定利益，及時為員工交納社會保險。

第五篇：選修作業

長 春 大 學

期末考試論文

農村合作經濟理論和組織變遷研究

姓

名： 學

號： 院

系： 專

業： 指導教師： 申請學位：

倪明振 271040423 軟件學院 軟件工程 張曉輝 學士學位

二○一一年十一月

農村合作經濟理論和組織變遷研究

倪明振

【摘要】：

十六屆五中全會恰如一陣春風，提出了“生產發展、生活寬裕、鄉風文明、村容整潔、管理民主”的社會主義新農村的建設要求，在這良好的政策背景支持下，我國的“三農”問題迎來了攻克的大好機遇建設社會主義新農村離不開村民自治的推進和完善村民自治是有中國特色的基層民主制度，也是我國農村社會的重要治理方式，已經催生和引發了一系列積極的社會政治變遷，對鄉村及整個國家的政治民主化和政治體制改革產生了越來越大的積極影響這無疑也是實行村民自治和民主選舉富有歷史意義的成果，也顯示了鄉村“草根民主”巨大的生命力及重要的價值但是，在新的形勢下，村民自治制度也有其內在發展的不均衡性，影響了新農村建設的進程 本文以“建設社會主義新農村”為背景依托，以“村民自治制度”為切入點，運用制度變遷理論分析目前村民自治的主要問題——制度的非均衡性，并在此基礎上提出了我國村民自治制度的完善措施在研究該問題中本文綜合運用了文獻資料法、系統分析法、案例研究法及歷史研究法 本文主要有四部分組成第一部分，緒論，介紹本文的研究緣起與意義、相關研究文獻、研究的基本思路和創新等第二部分，村民自治制度的變遷，該部分主要運用歷史研究法并結合制度變遷理論分析了我國村民自治制度變遷的階段特征第三部分，新農村建設下村民自治的困境與新發展，該部分主要探討了當前我國村民自治的困境——制度的非均衡性，總結了新農村建設對村民自治的新要求第四部分，新農村建設下村民自治制度的完善，該部分從法律制度、村委會選舉制度、權利協調制度和教育培訓制度四個方面提出了完善措施。我國農村經濟合作組織一直是在曲折中成長,經歷了從解放前開展農村合作運動至解放后互助組、初級生產合作社至高級生產合作社的發展過程,直至人民公社取代了高級生產合作社,從此進入到農村合作組織新的發展時期。在未來的歲月里,我國農村合作經濟事業及各類農民專業合作經濟組織將呈現蓬勃發展態勢。【關鍵詞】：農村合作經濟組織;變遷;互助組;合作社;【作者】: 倪明振

學士學位

長春大學計算機科學技術學院

山東菏澤

130022 農村合作經濟組織是以農民為主體、實行民主管理、在自愿基礎上聯合起來，并以實現和維護農民自身利益為目的經濟合作組織。基本形式包括：①農民自愿聯合的組織，有加入和退出的自由；②是由成員民主管理的組織，組織發展方針和重大事項由成員集體參與決定。從世界各國經濟合作組織運動的過程看，經歷的形式多種多樣。我國解放前后農村合作經濟組織演變也經歷了從初級階段到高級階段的運動過程。解放前中國共產黨領導的農村合作經濟組織的變遷

在第一次國內革命戰爭時期，我黨就注重組織、支持、幫助群眾發展合作經濟，例如毛澤東、李立三等同志組織安源路礦工人在1922年成立了消費合作社，1925年廣東農協會在《關于農村合作決議案》中指出：“合作運動就是改革目前農民生活狀況的一種有效方法”。所謂合作運動，即是農民基于互助精神而組織的一種合作事業，主張消費、販賣、借貸3種合作方式。此時期合作組織還處于初創、無統一章程階段。

二次革命時期，黨在農村創建了十多個根據地，建起了紅色政權，邊進行革命斗爭，邊進行經濟建設，發展合作經濟。此間發表了許多有關合作運動的著作、法規。1927年毛澤東發表《湖南農民運動考察報告》，強調了合作社是農民需要的組織-1933年，中央頒布《合作社暫行組織條例》、《合作社發展大綱》，成立合作指導委員會，組建合作總社。1934年中華蘇維埃代表大會明確合作社發展的方針政策，提出國營、合作和私人經濟同時并舉的方針。1934年，消費、糧食、生產合作社總數達個，社員57萬人，股金60萬元。

抗戰時期，我黨堅持開展合作運動，主要發展流通領域合作，實行減租減息政策，但當時普遍存在著政府包辦的現象。1942年末在延安高級干部會議上，毛澤東指出：發展經濟，保障供給，強調發展經濟的重要方法是通過互助合作來發展農業和其他經濟。隨后陜甘寧邊區消費合作社發展迅速，見表1。1943年開展大生產運動，使農業合作發展迅速，各地的勞動力情況見表2。

解放戰爭時期，黨提出：反對強迫命令、由政府包辦代替的作法、不等價交換的錯誤傾向；強調自愿、互利、公平原則；宗旨是為群眾服務，把群眾利益放在第一；重點發展供銷合作社；要民主監督；組織婦女參加勞動。到1949年，全國供銷合作社有基層社22817個，社員1384萬人，股金1482萬元。解放后農村合作經濟組織的變遷

解放后我國農村合作經濟組織大致經歷了3個階段：互助組、初級生產合作社和高級生產合作社。

長期的封建社會，農業主要以小農經濟為主，農民始終處于貧困之中，生產資料嚴重缺乏，為解決生產中的問題，就尋覓到換工互助的辦法，這是農業勞動中相互協作的一種低級方式。民間的換工互助形式有：人工換人工；人工換畜工；畜工換畜工；伙喂牛等。解放前農民互助合作制度具有范圍小﹑規模小的特征，以2-3戶、3-5戶為單位，完全自愿，靠感情關系維系。

新中國成立初，土地改革完成，建立互助組織是農村恢復和發展生產的重要環節。中央成立合作事業管理局恢復國民經濟。恢復時期(1949年～年)的農業生產互助合作運動，形式是互助組，開始試辦私有制基礎上的農業合作社，即初級社。其規模較小，一般由幾戶、十幾戶農民組成，產權的制度安排是一種私有產權，是私有制基礎上的家庭經營，土地、生產資料、產品歸農戶私有，農民擁有收益分配權即剩余索取權。在生產過程中，換工互助，組織內部產品實行等價交換，是一種具有較低交易費用、組員之間多次博弈后形成的穩定的有效率的組織。

1950年中華全國合作社工作者第一次代表大會召開，通過各級聯合社、基層社章程決議，成立了中華全國合作社聯合總社，決定取替民國時期的中國合作協會，參加國際合作聯盟。1951年，中央在《關于1951年農林生產的決定》中指出：“各地要加強對互助合作運動的領導，加強互助組的發展與鞏固工作，達到進一步提高生產的目的”。

在1949至1952年農村合作經濟工作中，主要把供銷、信用合作社、手工業合作社放在優先發展的地位。此期間合作組織發展迅速，見表3。

到1953年，有39.3%的農戶加入互助組，年提高到58.3%。這個時期，互助組是處于農村合作經濟制度組織的萌芽時期。剛開始的發展勢頭是好的，但后期出現急于求成的思想，發展非常快，農民思想上認識不足，大幫哄，生產力水平低，不適應生產關系的發展要求，從而對農村合作經濟產生了負面影響。

1953年，中央提出實現社會主義工業化，逐步實現農業﹑手工業和資本主義工商業的社會主義改造。此路線的提出推動了合作化的發展，從以互助組為中心，轉向以生產合作社為中心。此后生產合作社取代互助組。初級社與互助組的區別在于初級社實行統一經營。初級社是以私有、共有和公營組成的復合型產權結構，規模為30～40戶，保留農民土地等生產資料私有，但由合作社統一安排，按個人投入的勞動進行分配，土地和農具入股分紅。初級社對農民生產的積極性具有很大的激勵作用。

總之，從互助組到初級社，政府采用強制性制度變遷，但在政策上采用漸進式方式，農民進、退社自由，采取自愿互利原則，農民間交易費用低，效率高。初級社是農村發展的“最好時期”。

高級社特征是在農民自愿、互利基礎上的集體組織，生產資料集體所有的產權結構，社員擁有自留地不能超過當地人均土地的5%，統一勞動，按勞取酬，勞動成為農民收入的基本手段。

1956年中央要求在本基本完成初級形式的農業合作化，1957年基本完成高級形式的農業合作化。在這種方針的指導下，高級社的發展速度猶如排山倒海。1955年6月，高級合作社500個，入社農戶約4萬。1956年底，高級合作社增至54.4萬，入社農戶達10742萬，占總農戶的88.4%。1957年底，高級社增到75.3萬個，入社農戶的比重達95.6%，高級生產合作社成了合作化的基本形式。

從解放前我黨注重組織、支持和發展農村合作經濟到抗戰時間堅持開展農村合作經濟運動，至解放后農村合作經濟組織初級社的發展是較為成功的，有力地促進了當時農村合作經濟的發展。從初級社向高級社發展迅速的原因，是由于初級社雖比互助組能較好地解決農村的某些問題，但也存在矛盾。首先，生產資料私有制阻礙了統一經營和使用其次，生產資料及勞動力的統一經營及使用嚴重影響了農民的勞動積極性，導致了高級社對初級社的替代。

解放以后農村的農業生產從農戶單打獨干，從互助組到初級社，使生產在組織方式和分配機制上都發生了變化。然而土地和生產資料仍然歸農民私人占有。因此，初級社被認為是“半社會主義”，要向毛澤東倡導的“完全的社會主義”高級社過渡。在全國多快好省地建設社會主義浪潮中，由于猛烈批判“右傾機會主義”和毛澤東“社會主義高潮”的提出，使人們形成“寧左勿右”的思想，將合作經濟問題片面夸大為“兩條路線”的斗爭，只關注合作社的規模問題，而忽視質量，經營體制缺乏效率，根本不去考慮農民的意愿，違背了自愿原則，違背了馬列主義農業合作經濟思想的基本原則和客觀規律，經營管理混亂，侵害了農民的利益，造成了不可彌補的損失，這勢必影響了農民的生產積極性和穩定性。通過將農民的生產資料歸集體所有，將家庭的生產功能由集體勞動來替代，弱化家庭作為經濟組織所具有的功能，從而達到以國家政權為主導的小農經濟的改造。從組織規模和家庭功能弱化兩方面看，高級社已具備了人民公社的雛形，為人民公社取代高級社減少了組織制度變遷中的制度成本。在未來的歲月里，我國農村合作經濟事業，將進入到改革的發展時期，各類農民專業合作經濟組織將呈現蓬勃發展態勢。

【參考文獻】：

【 1 】：農村經濟綠皮書：2002~~2003 年中國農村經濟形式分析與預測【M】,北京：社會科學文獻出版社，2003.【 2 】：郭曉鳴、吳永紅.中國農村專業合作經濟組織的現實分析【J】.經濟學家，2004，（1）.【 3 】：傅晨：中國農村合作經濟:組織形式與制度變遷。中國經濟出版社，2006年3月