第一篇：如何對待試用期生病員工

可規定“身體健康，無精神病、傳染病及其它影響工作的疾病，能保證正常工作；各方面表現良好，沒有吸毒、斗毆等各種劣跡，富有愛崗敬業精神；能夠按照公司要求完成各項工作內容、工作指標、工作任務；向公司提供的個人材料（包括：離職證明、教育學歷、個人簡歷、婚姻與生育狀況、體檢證明等）必須真實無誤；??”。確定這些條件時，一定要結合本單位的實際，注重可操作性，切忌不加分析地完全照搬其它用人單位的規定。

勞動法第二十五條用人單位可以解除勞動合同的條款，即使存在第二十九條規定的情況，只要勞動者同時存在第二十五條規定的四種情形之一，用人單位也可以根據第二十五條的規定解除勞動合同。

試用期不符合錄用條件

(1)勞動者未通過單位指定醫院的體檢;(2)勞動者患有傳染性、精神性、不可治愈性以及其他嚴重疾病故意隱而不報的;(3)勞動者個人簡歷、求職登記表中所涉內容與實際情況不同的(4)偽造學歷、證書與工作經歷的;(5)勞動者提供的用工手續不完備的;(6〉勞動者不能勝任所擔任崗位的指標或者相應的要求完成工作任務的;(7〉勞動者在試用期間缺勤超過10天或者遲到早退共超過8次的;(8)勞動者頂撞上司或者拒絕接受上司交辦的任務的;(9)勞動者非因工負傷無法繼續提供勞動的;(10)勞動者同其他員工發生打架斗毆或者任何嚴重違反公司規章制度的行為的:(11〉其他任何主管認為勞動者不能符合該職位的要求的如何對待試用期生病員工?

上一篇 / 下一篇2010-04-01 16:07:36

小李在上海一所大學畢業后就在當地參加了工作。6年后，小李離開原單位被一家北京某公司錄用，雙方簽訂了為期3年的勞動合同，并約定試用期為3個月，試用期的工資為2200元。該公司承諾，等到小李通過試用轉正成為正式員工后，立即為小李辦理醫療保險以及各種社會保險的手續，可以補繳在試用期的相關保險費用。

沒有料到，小李在試用期剛過2個月時患病住院，經醫院治療并且休假一個月后仍未痊愈。在小李住院治療期間，該公司停發了小李的全部工資，并以他在試用期間內不能適應工作崗位的要求、不符合公司對該崗位的錄用條件為由解除了與小李的勞動合同。

小李不服，遂向公司所在地的勞動爭議仲裁委員會提出申訴，請求該公司收回解除勞動合同的決定，繼續履行合同，并請求享受自己應該獲得的醫療期以及醫療期的待遇。

【求助要求：

1、尚在試用期的小李能否享受醫療期及其待遇?

2、公司與小李解除合同是否有效?

3、基于此案，如何做好試用期內患病員工工作?】

沈斌倜律師點評：

一、員工在試用期內是否享受醫療期等待遇?

試用期是指用人單位和勞動者相互考察、用以確定對方是否符合自己的錄用條件或求職

要求而約定的最長期限不得超過6個月的考察期。用人單位不應僅簽訂試用期合同，試用期應包含在勞動合同期限內。醫療期，是指勞動者在勞動合同期內患病或非因工負傷，依法享有停止工作治療休息的時間。那么，試用期內的員工是否享有和正式員工一樣的醫療期等待遇?答案是肯定的。

理由如下：我國《勞動法》第21條、勞動部關于印發《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》的通知第18項規定，勞動者的試用期包含在勞動合同期限內，也即試用期應當被計算在勞動合同的履行期內。《勞動法》第72、73條規定，與勞動者建立勞動關系的用人單位應當在建立勞動關系之日起為勞動者繳納社會保險費，社保費當然包括了法定強制繳納的醫療保險。試用期只是勞動合同期限的不同階段，并不影響雙方間存在勞動關系的認定。依據前述規定，勞動者在試用期內患病的，自然也可以享受醫療期和醫療期的福利待遇。我國原勞動部辦公廳《合同制工人在試用期內患病醫療問題給寧波市勞動局的復函》(勞辦險字[1989]3號)和原勞動部頒發的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》(勞部發[1994]479號)第3條的規定，勞動者在試用期內患病或非因工負傷，可以享受的醫療待遇，醫療期限為3個月。

本案中，小李在試用期內患病，依照前述相關規定，小李享有3個月的醫療期及相關醫療待遇。而該公司與小李約定在小李通過轉正成為正式員工后，才為小李辦理醫療保險等社保手續及補辦試用期的相關保險費用的做法是違反法律規定的。屬于用人單位的原因導致小李無法享受正常的醫療保險待遇，因此，對于小李應當享受的醫療費待遇，除了依法應由小李個人承擔的部分外，就應當由用人單位支付。

二、用人單位能否停發勞動者在醫療期內的工資等待遇?

用人單位不能停發勞動者醫療期內工資待遇。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第59項、《北京市工資支付規定》第21條規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按勞動合同活集體合同的約定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于北京市最低工資標準的80%。也就是說，用人單位在小李患病治療期間，不應當停發勞動者工資，而應當依照法律規定發放病假工資。

依法享有醫療期工資待遇是勞動者的法定權利，小李可以要求該公司支付病假工資。如果該公司拒絕支付或者低于法定標準支付的，小李可以選擇向勞動保障部門舉報或是直接向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁申請，以維護自己的合法權益。

三、用人單位是否能解除與小李之間的勞動合同?

當勞動者還在試用期內享受醫療期待遇期間，用人單位能否有權解除與小李之間的勞動關系?對此問題不能一刀切。

依照《勞動法》第26、27、29條、《勞動合同法》第40、41、42條規定，勞動者患病，在規定的醫療期內的，用人單位不得以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資的方式，解除勞動合同;也不得適用裁員方式解除與該勞動者的勞動合同關系。同時，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條均規定，勞動者在試用期間被證明

不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》第30項規定，當存在適用《勞動法》第25條試用期內解除條款的同時，即使存在適用該法第29條患病醫療期內限制解除的條款，只要勞動者存在第25條規定的在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位都可以依照第25條之規定解除勞動合同。

由此可以看出，醫療期內的解除權限制，是針對提前30天通知解除及經濟性裁員而言，并沒有限制不符合錄用條件的自主解除權。因此，只要用人單位有證據證明該勞動者不符合錄用條件，雖然是在試用期，仍然可以以不符合錄用條件為由與其解除勞動合同關系。

綜上，我們在判斷該公司是否能解除與小李之間的勞動合同，主要看小李是否屬于在試用期內被證明不符合錄用條件的情形。當然，勞動者是否不符合用人單位的錄用條件也不是由用人單位隨時隨意進行決定的，而是必須通過一種雙方預先確認的考核方式進行考核，或者依據用人單位在錄用勞動者時就已經設置，并已為勞動者知悉的錄用條件來確定。

四、如何做好試用期內患病員工管理工作?

試用期，是勞動合同的一個特殊時期，也是一個緩沖期，勞動者和用人單位一般都需要利用這一緩沖期來考察對方是否符合自己的要求。試用期內的勞動者，對用人單位的貢獻相對不大，用人單位卻仍需要依法給予勞動者3個月的醫療期，并必須支付病假工資，這是勞動法對勞動者保護的傾斜，而對用人單位來說無疑是加大用工成本。用人單位該如何處理在試用期間患病員工的工作，才能既降低本單位的用工成本及用工風險，又不違反法律規定損害到勞動者的合法權益?本律師認為：

1、用人單位在與勞動者建立勞動關系的同后，應當及時為勞動者繳納社會保險。醫療保險是確保勞動者在受傷、患病等情況下能依法享受基本醫療的一個保障。用人單位如果不依法為勞動者繳納社會保險致使勞動者無法享受醫療保險待遇時，用人單位應當賠償勞動者由于無社會保險而造成的醫療待遇等損失。

2、用人單位在錄用勞動者時，應當嚴格依照本單位實際和該崗位對人員及技術的要求來設置錄用條件，錄用條件是用人單位在試用期間行使解除勞動合同權利的最重要的依據之

一。一般來說，用人單位在招聘人員過程中所發布的各種信息，如招工條件、招聘廣告均可作為錄用條件。但該有關內容不能與法律規定相沖突，并且應當明確具體，盡量采用數量化的指標。

3、與勞動者簽訂勞動合同時，可以與勞動者約定試用期內的醫療期單獨于試用期。在醫療期開始時試用期處于中止狀態，醫療期結束后，試用期繼續計算，雙方繼續享有試用期的權利及承擔試用期義務直至剩余的試用期限屆滿。以防止在醫療期內無法對勞動者進行考核而非常態過渡到正式員工階段，保障用人單位及勞動者在試用期內的自主選擇解除權。

第二篇：試用期生病住院費用

2007年4月，史先生與上海某廣告有限公司簽訂了三個月的試用期合同，約定試用期自2007年4月9日至2007年7月8日止，史先生任資深客戶經理，每月底薪3,000元。5月24日，史先生因腎結石入住醫院，并作了手術治療。而就在史先生因病住院的同一天，該公司為其辦理了職工入職手續和社保繳費登記，并繳納了當年4－6月的社保費用。6月，史先生出院結賬，共支出了醫療費2萬余元。出院后，史先生仍然到單位上班。但在8月3日，該公司向史先生發出領取退工單及勞動手冊的通知，史先生被辭退了。史先生向區勞動仲裁委員會申請仲裁，要求公司報銷他住院期間支出的2萬余元醫療費。而公司方面則表示：由于史先生的醫保帳戶是在單位繳費后6月份才開始啟用，這之前史先生支出的2萬余元醫療費，不應該由單位來承擔。

那么，員工在試用期生病所產生的醫療費用到底應該怎么算？本期勞動關系下午茶，易才勞動關系顧問易博士就上述問題進行探討，提醒企業的hr應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

社會保險問題，一直是企業HR朋友非常關注的一塊，也是企業人力成本的重要部分。就本案而言，易才勞動關系顧問易博士認為有兩個關鍵點需要企業的HR朋友引起注意：

1、單位應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

實踐中，一些用人單位甚至單方面和員工協商決定，試用期內不交社保，試用期后如果轉正再行補交。其實，這是誤解《勞動和社會保障法律法規》造成的結果。社會保險是國家為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。

根據《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內。既然試用期屬于勞動合同期限的范圍，員工就有權享受各項社會保險，即養老保險、工傷保險、醫療保險等等。

如果單位沒有在職工試用期期間繳納社會保險，不僅需要補繳社會保險，也會導致勞動者根據《勞動合同法》第三十八條要求解除勞動合同并要求企業支付經濟補償金。

2、關于醫療費如何承擔的問題。

如果單位已經按照法律規定，為員工繳納了醫療保險，其醫保關系一般都在當地的醫保局。對于員工看病的醫療費，員工憑其醫療保險憑證向指定的區、縣醫保辦申請結算，無需單位承擔費用。至于醫保和員工個人分擔的比例和醫療藥品的范圍，是因地而異的，不可一概而論。僅以上海為例：員工在門診大病醫療時所發生的屬于醫保支付范圍的醫療費用，在職員工由統籌基金支付85%。統籌基金支付后的剩余部分由個人醫療帳戶歷年結余資金支付，不足部分由個人現金支付。在統籌基金最高支付限額以上的醫療費用，由附加基金支付80%，個人支付20%。

易才勞動關系顧問易博士認為：單位未依法繳納醫療保險的，應當在醫療保險可報銷范圍內向員工承擔責任。所以提醒企業的hr應當為試用期內的勞動者繳納社會保險。

第三篇：如何對待問題員工

《對待問題員工，你該怎么辦？》之二

在公司企業里面，很多企業往往都會有幾位這種類型的員工。例如，像前一陣熱播的電視連續劇《亮劍》里的人物李云龍，屢次違反軍紀，但是戰功卓著，從一個農民成長為新中國的將軍，其所帶領的部隊也成為解放軍作戰部隊中的王牌軍。小說《三國演義》里的人物楊修，在曹營號稱才子，但在不該渙散軍心時，聰明反被聰明誤，被曹操所殺。

通常，我們把這種特長突出，但個性鮮明，不服常規管理的孫悟空式員工，稱之為“問題員工”.事實上，各類人才中，德才兼備、慮事周全、謙虛謹慎的人才畢竟是極少數。如果簡單劃分的話，大多數人才要么是孫悟空式的（能力較強，但不好控制），要么是豬八戒式的（能力較弱，但易于管理）。

一般而言，企業對以上兩類人員都需要。而當企業處于初創期或是高速發展期時，對于能夠為公司創造突出業績的員工，則需求會顯得更為迫切。因此，在用人觀方面，處于初創期或高速發展期的企業，不得不偏重于“唯才是舉”或“才德并重”,而不是一味拘泥于企業處于平穩發展期時所信奉的“唯德是舉”.這一點在競爭激烈的行業里體現尤為明顯。因此，雖然存在這樣或那樣的問題，但“問題員工”仍然是眾多企業爭奪的目標。

但是，像這種神通廣大、能力超群的員工，企業一旦招聘進來，又會發現他們往往個性鮮明，桀驁不馴，慣于我行我素，容不得別人對自己的工作品頭論足，說三道四。他們這種特立獨行的工作風格，令管理者們愛恨交加，卻又束手無策。這類員工如果使用得當，可能成為組織里的中堅力量，產生突出的業績；但若使用不當，則可能成為企業的禍害，使得其他員工怨聲載道，不滿情緒加重，明顯降低組織的效率。因此，如何使“問題員工”發揮出應有的甚至是更大的作用，是企業不得不面對的一大難題。目前，在激勵“問題員工”方面，很多企業常常陷入誤區。

管理者的誤區之一：依賴“緊箍咒”

一些“問題員工”的主管喜歡把自己當唐僧，希望手中也能有個“緊箍咒”,時不時念一念，讓那個桀驁不馴的家伙俯首貼耳。但實際情況卻遠沒有這么簡單。由于“問題員工”本身能力高于常人，因此在他們眼里，企業已不再是傳統意義上能夠擋風遮雨的“屋檐”,而是施展自己才華的“舞臺”.在這種前提下，強行念“緊箍咒”的結果往往就是“兩敗俱傷”:核心人才流失，影響企業的快速發展；頻頻跳槽，使得員工個人的職業生涯發展不斷受阻。

筆者曾遇見過這樣一個企業，其負責外貿的李經理就是一個典型的“問題員工”,能力與個性一樣突出。公司的劉總就是看中他的突出能力，才力邀其加入企業。劉總在工作中采取了很多“緊箍咒”式的做法，例如，在李經理的身邊安插一個直接向劉總匯報的下屬。但由于該下屬的一些比較片面的報告，使得雙方積累了較深的矛盾。同時，為了能夠控制局面，劉總在李經理應有的管理權限上設置種種限制，結果使得李經理感覺到開展工作困難重重，漸漸地也就沒有了工作的積極性，業績自然難以達到目標要求。最后被逼無奈，李經理跳槽到另一家競爭對手企業。

管理者的誤區之二：放任自流

還有一些主管的做法與上一做法恰恰相反，他們對“問題員工”基本上放任自流，堅持結果控制的原則。美其名曰：用人不疑，疑人不用。然而很多時候等結果出來時，企業的損失已經造成，企業只好揮淚斬馬謖，但是損失卻難以彌補。

以某公司為例，為了激勵那些業績比較突出的業務人員再創佳績，公司給銷售人員的考核激勵就是銷售額提成（也稱為銷售大包），至于該員工如何開拓市場，如何管理客戶等問題，公司從不過問。在初期，由于銷售政策的激勵作用大，極大地促進了公司業務的擴大。但是幾年后，弊端逐步顯現。公司前端的銷售信息以及客戶，基本由幾位核心銷售人員掌握，他們挾客戶與公司談判，并且私自開公司，公然違反公司整體營銷政策。最后不得已，公司不得不忍痛割愛，解雇了幾個雖然業績好但屢次違反公司規定的核心銷售人員，白白流失了很多老客戶，使得公司的業績受到了很大程度的影響。

諸多教訓使得企業在面對“問題員工”時頭痛不已。事實上，只要抓住有效激勵“問題員工”的關鍵點，充分調動其積極性，讓“問題員工”不再成為問題，是可能的。這里為您支三招。

招數一：摸清底數，對癥下藥

很多企業的管理者都有疑惑，我們各種激勵方式都試過了，但就是收不到效果。事實上，對“問題員工”需求判斷的錯位是激勵難以奏效的首要原因。據美國一項專項調查顯示，在“問題員工”激勵要素排序中，管理者的判斷與“問題員工”的實際需求差異較大。管理者通常把薪酬福利待遇、工作安全感、提升和發展等要素視為關鍵激勵要素，而“問題員工”自己關注的關鍵激勵要素則是工作參與感、客觀評價工作表現、靈活的紀律約束等。

因此，摸清“問題員工”個性化的需求是有效激勵的第一步。“問題員工”的行為主要受自尊和自我實現需求的驅使。自我實現的需求激勵著個人為取得成就盡最大的努力，因此，是否能展示個體的創造性和發掘自身潛能，常常成為他們最關注的因素。

以工作成就感為例，只有滿足了其最主要需求，員工才會產生成就感。然而，一般而言，“問題員工”對工作成就感的需求往往多于其他員工，而且主要需求往往因人而異，隨著時間的推移也會發生變化。剛進入公司時的需求與工作一段時間的需求會有較大差別，工作職位變動、員工家庭變化、年齡變化等因素，也會影響需求。因此，摸清某一時期員工最主要的需求是一個動態的過程，需要管理者經常與“問題員工”進行交流。交流方式可以是工作會談、私下交流、共同娛樂等多種方式，但目的只有一個：了解“問題員工”近期的需求。

同時，將“問題員工”一定時期的需求進行固化也是激勵的有效手段之一。一些聰明的企業管理者喜歡幫助“問題員工”設定奮斗目標。實際上奮斗目標的設定就是與員工達成一種共識，讓員工知道怎樣才能稱得上有成就。換句話說，就是將員工成就感的標準短期內給固定下來了。這樣，在一定時期內，管理者在把握“問題員工”的需求方面會更具有控制力，變被動為主動。

招數二：制定規則，積極引導

激勵的精髓確實就是這樣一條最簡單不過，但卻往往被人遺忘的道理：想要什么，就該獎勵什么。獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向員工昭示企業的價值標準。作為一位管理者，建立符合企業根本利益和發展目標的、明確的價值標準，并通過明確無誤的激勵手段表現出來，是工作中的頭等大事。但現實是，管理者往往犯這樣的錯誤：希望得到A,卻不經意地獎勵B,而且還在困惑為什么會得到B.因此，制定合理的規則，減少以上行為發生是保證激勵有效性的重要因素。

然而“問題員工”往往喜歡特立獨行，與眾不同，因此違反公司規定的事時有發生。那么，如何引導“問題員工”遵守規則呢？“問題員工”最不喜歡的就是被動地執行規則，因此，最好的辦法就是讓其發揮對規則的影響力。使其參與規則的討論或制定就是最好的辦法。多年的企業管理咨詢實踐說明，通過利益相關者充分討論的規則往往是最有執行力的。

筆者在給一家醫藥企業做咨詢時，曾為其業務人員制定日常管理規定。依據新規定，業務人員不僅僅要銷售產品，還需要收集市場信息，為公司決策提供依據。因此，公司依據上述要求制定了獎懲措施。在該規定實施之初，很多員工并不理解，抵觸情緒很大。后來經過與利益相關者--員工進行共同探討，并對該規定進行了調整后，很快就得到了較好的實施。實際上，在企業制定標準或規定的時候，探討、交流的過程一方面能夠讓員工產生主人翁的意識；另一方面，也是合理引導員工的過程。因為這樣可以使得員工了解標準或規定制定的背景、意義，有利于員工正確理解標準或規定，并進而對其行為產生正確的引導作用。

招數三：個性化激勵，增加歸屬感

同一種激勵方式，對于不同的員工，在不同時期和不同環境，會產生不同的反應和效果。因此管理者應根據不同的激勵對象和環境的差異，采取不同的激勵方法和手段，以求達到最佳激勵效果。但在具體實施過程中，需要堅持以下原則。

其一，通過個性化措施，體現組織的關心。企業應非常重視“問題員工”的情感需求。因此，為了增加“問題員工”的歸屬感，企業應讓其體會到組織的關心。如針對處于不同時期的“問題員工”,應采取不同的措施，如子女入學補助、家屬工作補貼、休假獎勵等福利，都可以轉化為個性化的激勵措施。

其二，激勵需要與“問題員工”的職業生涯相聯系。由于“問題員工”更注重自我學習、個體成長與發展，因此為“問題員工”的發展提供更多的培訓和晉升空間，滿足其理想訴求，幫助其進行自我實現，也是組織管理工作的重點之一。

其三，激勵方式中應體現組織的信任。要贏得“問題員工”的感情和忠誠，必須給予他們足夠的信任，這一點對“問題員工”而言尤為重要。因此，管理者應多與“問題員工”進行坦誠溝通，在工作中多體現對“問題員工”的信任，從而，與“問題員工”建立相互信賴的關系，增加員工的歸屬感。

第四篇：領導對待員工

企業興衰，關鍵是人。人，是引領企業成功的關鍵。新經濟時代的人力管理資源管理的一項重要課題就是如何正確處理好民營企業老板與員工之間的關系。

每一個企業，每一個老板都夢寐以求能夠擁有一支忠誠服務企業、團結勤奮、敬業服從、高素質高水平、能與企業榮辱與共、同舟共濟的員工隊伍。因為企業的生存和發展是離不開員工的。員工才是企業的第一資源。任何員工都是企業內平等而且重要的一員。老板要把員工看作是企業最重要的資產，堅持以人為本的信念，確立依靠全體員工辦好企業的主旨，正確處理好老板與員工之間的關系；理解、尊重、依靠員工，對于充分發揮員工的聰明才智創造更大價值、更多財富；對于加強企業人力資源建設，加強企業凝聚力，做大、做強企業，提高企業核心競爭力，推進企業走健康、高速、可持續發展之路都具有非常重要的現實意義。

民營企業老板與員工之間應該建立一種什么樣的關系呢？

對于老板而言，公司的生存和發展需要員工的敬業和服從；對于員工來說，需要的是豐厚的物質報酬和精神上的成就感。從表面上看員工是給老板打工的、是為老板服務的，彼此之間是雇主與雇員的雇傭關系，存在著對立性。在一些老板和員工的眼中，企業是鐵打的營盤、流水的員工，員工對企業來說只是過客，老板才是企業真正的主人。但是，在更高的層面，兩者又是和諧統一的、相互依存的魚水關系。公司和老板需要忠誠、有能力的員工，才能生存和發展，業務才能進行；而員工必須依賴公司的業務平臺才能發揮自己的聰明才智，實現自己的價值和理想。企業的成功意味著老板的成功，也意味著員工的成功。只有老板成功了，員工才能成功，老板和員工之間是“一榮俱榮、一損俱損”。因此，老板和員工之間的關系應該是建立在這種雇傭關系之上而超越雇傭的一種相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系。

那么，如何才能建立這種合作伙伴關系呢？

一、作為民營企業老板，要和員工建立這種合作伙伴關系，首先應該具有正確的世界觀和價值觀，具有高尚的道德情操和人格魅力，具有強烈的創業精神和事業心，具有先進的思想理念和創新意識，具有善思知進、虛心學習、禮賢下士的謙虛態度。“士為知已者死”，這樣才能吸引和感染員工、凝聚有志之士為老板、為企業盡情揮灑自己的激情、智慧、熱誠與執著。

二、人才是創業之本、發展之源，在一個優秀的企業，人才不僅是指那些超越普通員工的能人、強者，而是包括企業內所有員工，因此，作為民企老板，要建立“不拘一格”的用人機制，創造良好的用人環境，堅持“見賢思齊、勝者為師”的人才戰略思想，知人善任，優才優用。同時，建立合理的分配激勵機制、公平的競爭機制、創業的動力機制、有品位有特色的企業文化，通過事業、待遇、感情等各種途徑留住人才為我所用。

三、善待每一位員工，尊重人性，提升員工的心靈。最重要的是要了解和信任員工，切忌猜疑，疑人不用、用人不疑。幫助員工發展自我，給每一位員工提供平等競爭的機會，給他們充分發揮和成長的平臺，努力幫助員工設計好自己職業生涯的規劃。

四、作為企業老板，要采取謙虛謹慎的態度，竭力強調和貫徹溝通。良好的溝通能夠讓員工感受到老板對自己的尊重和信任，因而產生極大的責任感和歸屬感，促使員工以強烈的事業心報效企業。

五、老板要有敢于否定自我的勇氣，擅傾聽取長、厚人薄已，善于重視聽取員工的意見和合理化建議，讓員工參與企業的管理，真正下放權力給員工，充分發揮員工的潛力，群策群力。老板要學會利用員工的才華與智慧為公司創造財富，讓員工擁有充分施展才華的機會和空間。

六、企業老板要有“身先士卒”的勇氣。一個成功的老板，關鍵時刻要身先士卒，用對工作的滿腔熱忱感染和激勵員工。沒有熱情的老板也就培養不出敬業的員工，更談不上和員工建立合作伙伴關系。

優秀的企業老板是用“待人如待己”的黃金法則去對待員工的。員工才是企業真正寶貴的財富。在要求員工忠誠服務公司的同時，自己有沒有反省過，如何去做一個最佳的雇主呢？人與人之間的任何交往都是雙向互動的，當老板從員工身上得到越多的時候，相應地，員工也會得到更多的機會和待遇。因此，正確處理好民營企業老板與員工之間的關系，真正建立起一種超越了雇傭、相互依存、相互信任、相互忠誠的合作伙伴關系，“上下同欲，士可為之死、為之生”。它將帶給老板的是發展，帶給員工的是成功；它將有助于雙方更好地走向未來、贏得明天；它將凝聚出一股沖天士氣支撐企業大廈。人心所向，發展何憂？

第五篇：員工生病辭職報告

身體是革命的本錢，還有什么比身體健康來得重要？身體不好，那就辭職休養吧。以下是小編為大家整理的員工生病辭職報告，歡迎大家閱讀！員工生病辭職報告范文1

尊敬的領導：

您好！

我懷著復雜的心情寫這封辭職信。幾年前在公司時，我就感覺胃一直不舒服，也吃了不少藥。過年時檢查，醫生建議我不能再吃辣椒，胃需要慢慢養。由于個人的原因，我不得不向公司提出申請，并希望能與今年正式離職。

對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉。但同時也希望公司能體恤我的個人實際，對我的申請予以考慮并批準為盼。

離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同事，確實很舍不得，舍不得同事之間的那片真誠和友善。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

尊敬的公司領導：

您好！

本人因為個人健康原因，經過慎重的思考后，決定向公司領導提出辭職申請，望批準為盼。

在公司工作的這一年多來，我收獲良多。在領導以及同事的幫助下使我拓寬了知識體系，開闊了視野，增長了閱歷。公司的工作氛圍好，同事們工作都很努力，相處融洽，領導也很關心、體諒下屬。在這里，我感受到了家的溫暖。感謝你們我職業生涯中留下了這段珍貴而溫情的記憶。

無奈自今年三月以來，也許是由于工作緊張自顧不周，也許是長期來對于健康的忽視，出現了較為嚴重的腰椎間盤突出癥，無法直立，臥床不起，經治療后癥狀緩解，但至今仍時好時壞，不能痊愈，長受疼痛之苦，身體其他方面也跟著受影響。

在這里是忙并快樂著，而我目前的身體狀況也許更適合一份節奏稍慢的工作。畢竟，已不再年輕，縱有千般不舍，也惟有為健康讓行。對于由此為公司造成的不便，我深感抱歉，還望領導體恤見諒。

最后，祝公司在未來的道路上，蓬勃發展，蒸蒸日上。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

尊敬的領導：

自入職以來，我一直都很喜愛這份營業員的工作，感謝各位領導的信任、栽培及包容，也感謝各位同事給予的友善、幫助和關心。

在這2年電腦營業員工作里，我學到了很多有關電腦產品的銷售技巧，自己的銷售能力又上了一層樓，這些都是我最寶貴的財富。非常感謝公司給予我這么好的機會，讓我的未來充滿了希望。

但因為由于本人身體虛，精神不好，要回家修養的理由，我最終忍痛選擇了向公司提出辭職，并將于下個月xx號正式離職。希望領導能早日找到合適的人手接替我的工作，我會盡力配合公司做好交接工作，保證銷售業務的正常運作，對公司，對客戶盡好最后的責任。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日

尊敬的各位領導：

您好！

首先感謝公司能提供給我這樣一個就業機會。感謝各位領導和同事們對我的栽培和關愛，使我學會了很多工作知識和做人的哲理。對此，我對公司的各位領導和同仁表示深切的感謝。

在這段珍貴的工作期間，我時刻牢記本崗職責，兢兢業業，恪守本崗，積極主動的做好自己的本質工作，努力提高自己的職業素質。不幸的是，由于不習慣的長久站立，使我的身體受到損傷。

近來發覺腳足發痛，腿部酸麻，使我深感恐懼，心生不安。致使我不能全身心的投入工作，堅持本崗。為了不影響工作，不影響公司員工形象。望公司領導察員工之苦衷、憐員工之疲疾，今提請辭職調養。

辭職人：xxx

20xx年xx月xx日