第一篇：經濟法第2章勞動合同法答案

一、單項選擇題

1【答案】C【解析】如果扣除月工資的20%，剩余部分（880元）將低于當地月最低工資標準900元。因此，該工廠可從李某每月工資中扣除的最高限額＝1100-900＝200（元）。

2．[答案]：D[解析]：本題考核點是勞動合同的特征。在履行勞動合同的過程中，用人單位和勞動者就具有了支配與被支配、管理與服從的從屬關系。

[該題針對“勞動合同法律制度概述”知識點進行考核]

3．[答案]：C[解析]：本題考核勞動合同訂立的主體。《勞動法》規定：禁止用人單位招用未滿16歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

[該題針對“勞動合同訂立的原則和主體”知識點進行考核]

4．[答案]：A[解析]：本題考核勞動合同訂立主體的義務。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明，選項B不正確。用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物，選項CD不對。

[該題針對“勞動合同訂立的原則和主體”知識點進行考核]

5．[答案]：B[解析]：本題考核點是勞動合同訂立。對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

[該題針對“勞動合同訂立的形式和類型”知識點進行考核]

6．[答案]：C[解析]：本題考核點是無效勞動合同的法律后果。無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。[該題針對“勞動合同的效力”知識點進行考核]

7．[答案]：A[解析]：本題考核勞動合同必備條款。選項BC.D屬于勞動合同的約定條款。

[該題針對“勞動合同的必備條款”知識點進行考核]

8．[答案]：C[解析]：本題考核點是工作時間。用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間。[該題針對“工作時間和休息休假”知識點進行考核]

9．[答案]：B[解析]：本題考核點是試用期期限的強制性規定。勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。[該題針對“勞動合同的約定條款”知識點進行考核]

10．[答案]：A[解析]：本題考核競業限制，勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。[該題針對“勞動合同的約定條款”知識點進行考核]

11．[答案]：B[解析]：本題考核競業限制。競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。[該題針對“勞動合同的約定條款”知識點進行考核]

12．[答案]：B[解析]：本題考核點是勞動合同的履行。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。

[該題針對“勞動合同的履行和變更”知識點進行考核]

13．[答案]：C[解析]：本題考核勞動合同變更的規定。用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

[該題針對“勞動合同的履行和變更”知識點進行考核]

14．[答案]：B[解析]：本題考核點是勞動合同協商解除。由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。[該題針對“勞動合同解除和終止的經濟補償”知識點進行考核]

15．[答案]：C[解析]：本題考核點是勞動報酬?！笆弧逼陂g加班一天，加班費是：160×3＝480（元）；在某一個周末加班一天，加班費是：160×2＝320（元）；在某一天加班三個小時，加班費是：160÷8×1.5×3＝90（元）；加班費合計480＋320＋90＝890（元）。

[該題針對“勞動報酬”知識點進行考核]

16．[答案]：D[解析]：本題考核點是經濟補償的概念。違約金的支付只能是勞動者。

[該題針對“勞動合同解除和終止的經濟補償”知識點進行考核]

17．[答案]：A[解析]：本題考核勞動合同解除和終止的法律后果。用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在轉移手續。

18．[答案]：B[解析]：本題考核勞動爭議申請仲裁的時效期間。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

[該題針對“勞動仲裁”知識點進行考核]

19．[答案]：C[解析]：本題考核點是仲裁員的任職資格。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一

（1）曾任審判員的（2）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的（3）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業，工作滿5年的（4）律師執業滿3年的。[該題針對“勞動仲裁”知識點進行考核]

二、多項選擇題

1．[答案]：ABCD[解析]：本題考核點是勞動合同訂立。用人單位應當建立職工名冊備查。職工名冊應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。[該題針對“勞動合同訂立的形式和類型”知識點進行考核]

2．[答案]：ABCD[解析]：本題考核勞動合同訂立的形式。自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償；用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

[該題針對“勞動合同訂立的形式和類型”知識點進行考核]．[答案]：ABC[解析]：本題考核無效勞動合同。無效勞動合同，是指勞動合同雖然已經成立，但因違反了法律、行政法規的強制性規定而被確認為無效的勞動合同。選項C中，傳銷組織屬于非法組織，是違反法律、行政法規強制性規定的勞動合同。[該題針對“勞動合同的效力”知識點進行考核]

4．[答案]：AB[解析]：本題考核勞動合同的類型。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有法律禁止的情形（嚴重違反用人單位的規章制度的；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同而致使勞動合同無效的；被依法追究刑事責任的；勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的），續訂勞動合同的。

[該題針對“勞動合同訂立的形式和類型”知識點進行考核]

5．[答案]：ACD[解析]：本題考核點是法定假日。我國法定假日包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等。[該題針對“工作時間和休息休假”知識點進行考核]

6．[答案]：ABC[解析]：本題考核休息休假。根據規定，職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

（一）職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

（二）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

（三）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（四）累計工作滿

10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（五）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。[該題針對“工作時間和休息休假”知識點進行考核]

7．[答案]：AD[解析]：本題考核點是勞動合同必備條款。選項B.C屬于必備條款。[該題針對“勞動合同的約定條款”知識點進行考核]

8．[答案]：ABCD[解析]：本題考核工資的支付。[該題針對“勞動報酬”知識點進行考核]

9．[答案]：ABCD[解析]：本題考核點是試用期的有關規定。[該題針對“勞動合同的約定條款”知識點進行考核]

10．[答案]：ABC

[解析]：本題考核試用期。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。[該題針對“勞動合同解除”知識點進行考核]

11．[答案]：ABC[解析]：本題考核點是醫療期期間的確定。20年以上的為24個月。

[該題針對“醫療期”知識點進行考核]

12．[答案]：ABC[解析]：本題考核點是用人單位可單方面解除勞動合同的情形。需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，屬于經濟性裁員。選項D裁減不足20人也不足企業職工總數10%。[該題針對“勞動合同解除”知識點進行考核]

13．[答案]：ABC[解析]：本題考核點是勞動者可隨時通知解除勞動合同的情形。選項D勞動者可以立即解 除勞動合同，不需事先告知用人單位。[該題針對“勞動合同解除”知識點進行考核]

14．[答案]：ABC[解析]：本題考核點是勞動合同終止的限制性規定。在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同。

[該題針對“勞動合同解除”知識點進行考核]

15．[答案]：ABD[解析]：本題考核點是勞動合同解除和終止的經濟補償。

[該題針對“勞動合同解除和終止的經濟補償”知識點進行考核]

16．[答案]：ABCD[解析]：本題考核點是回避制。[該題針對“勞動仲裁”知識點進行考核]

17【答案】AC【解析】（1）選項A：勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；（2）選項BC：勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；（3）選項D：試用期包含在勞動合同期限內。

18【答案】ABD【解析】（1）選項A：實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的，醫療期為6個月；（2）選項B：醫療期為6個月的按12個月內累計病休時間計算；（3）選項C：病休期間，公休、假日和法定節日包括在內。

19【答案】BD【解析】（1）選項AB：醫療期內用人單位不得解除勞動合同，如醫療期內遇合同期滿，則合同必須續延至醫療期滿，職工在此期間仍享受醫療期內待遇；（2）選項CD：企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。

20【答案】BC【解析】（1）選項AB：用人單位如果要求勞動者簽訂競業限制條款，就必須給予勞動者相應的經濟補償，否則該條款無效；（2）選項CD：用人單位違反規定解除勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金，支付了賠償金的，不再支付經濟補償金。

三、判斷題

1．[答案]：N[解析]：本題考核勞動合同的適用范圍。中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民 辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用《勞動合同法》。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》執行。[該題針對“勞動合同法律制度概述”知識點進行考核]

2．[答案]：N[解析]：本題考核點是勞動合同的生效。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同依法訂立即生效，具有法律約束力。

[該題針對“勞動合同訂立的形式和類型”知識點進行考核]

3．[答案]：Y[解析]：本題考核點是勞動合同的履行。[該題針對“勞動合同的履行和變更”知識點進行考核]

4．[答案]：N[解析]：本題考核勞動報酬與支付的規定。工資應當以法定貨幣支付，不得以實物及有價證券替代貨幣支付。[該題針對“勞動報酬”知識點進行考核]

5．[答案]：Y[解析]：本題考核點是醫療期內的待遇，題目表述是正確的。[該題針對“醫療期”知識點進行考核]

6．[答案]：Y[解析]：本題考核點是建立勞動規章制度的程序。[該題針對“勞動合同的履行和變更”知識點進行考核]

7．[答案]：N[解析]：本題考核點是經濟補償的概念。賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。[該題針對“勞動合同解除和終止的經濟補償”知識點進行考核]

8．[答案]：N[解析]：本題考核點是勞動調解程序。當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。[該題針對“勞動調解”知識點進行考核]

9．[答案]：Y[解析]：本題考核點是勞動仲裁，題目表述是正確的。[該題針對“勞動仲裁”知識點進行考核]

10．[答案]：Y[解析]：本題考核點是公開仲裁制，題目表述是正確的。[該題針對“勞動仲裁”知識點進行考核]

四、不定項選擇題

<1>．[答案]：BC[解析]：根據法律規定，用人單位不得以任何名義向勞動者收取財物，也不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件。

<2>．[答案]：C[解析]：根據勞動合同法規定，1年期的勞動合同試用期不能超過2個月。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。小李簽訂的勞動合同約定工資的80%是2200×80%=1760（元）。選項D的表述是正確的。

<3>．[答案]：C[解析]：小李加班2天，休息日一天的加班獲得2倍工資報酬，2200÷22×2=200（元），法定假日加班獲得3倍工資報酬，2200÷22×3=300（元），一共是200+300=500（元）。

<4>．[答案]：ABD[解析]：勞動仲裁是勞動爭議當事人向人民法院提起訴訟的必經程序，所以選項C是不正確的

第二篇：經濟法與勞動合同法論文

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經

濟 動

法 合與 同

勞 法

論

文

淺談《勞動合同法》對大學畢業生影響

通過選修經濟法與勞動合同法這門選修課，使我學到了很多與我們大學生就業工作息息相關的一些法律知識。下面是我通過查閱資料整理了與我們大學生就業最密切的《勞動合同法》談談對我們的影響。

2008年1月1日，《勞動合同法》施行，內容牽涉到所有勞動者和用人單位的切身利益，對勞動者、對用人單位、工會以及勞動行政部門均產生了重大影響，社會各界高度關注并有不同的解讀。對于即將踏入職場的大學畢業生來說，很多人并不了解新《勞動合同法》，或很少有精力關注新法會對自己的就業產生哪些影響。本文擬從《勞動合同法》的施行引起的短期震蕩、長期效應和涉及大學生的某些條款淺析《勞動合同法》對大學生就業的影響進行分析，并提出相應對策，以供各方參考。

一、高校畢業生對《勞動合同法》的認知和了解

據“你對《勞動合同法》施行的看法”網絡在線調查結果表明，參加調查的114名學生中對新法相當了解的占9.1％；比較了解的占12.7％，不太了解的占69.1％；完全不知道新法施行的占9.1％。認為新法有利于保障大學畢業生權益的占27.1％；認為新法的施行將進一步加劇就業競爭和就業壓力的占18.6％；相信該法的實施執行力度的占3.4％，對該法的實施執行力度持觀望態度的占50.9％。這從一定程度上反映出學校應該組織學生加強對《勞動合同法》的學習和討論，認清新法施行對大學畢業生在權利和義務方面的新的保障及約束，以更好地遵守法律，并在必要的時候以法律武器保護自己的權益。

二、《勞動合同法》施行引起的短期震蕩

作為2008年最受關注的法律之一，《勞動合同法》一出臺就在全國范圍內掀起風暴。裁員潮、咨詢潮、勞務派遣潮……這場社會震蕩短時間內不會平息下來。高校畢業生在震蕩期內的就業毫無疑問也會受到影響，會加劇目前的就業緊張形勢。一段時期內，企業對高校畢業生的招收量將會減少，招聘程序會越來越嚴格，對畢業生的資質要求會越來越高。

（一）不規范用工的企業違法成本的升高，既要合法用工，又要穩定成本，必然導致用工的減少

《勞動合同法》的實施對勞動者、用人單位產生的最大影響在于：加大了對勞動者的保護力度，加重了用人單位的違法成本，因此，對一些用人不太規范的企業影響較大，這種企業并不在少數。過去即使一些企業的用工行為不規范，月薪低，福利少，但由于人才市場供大于求，仍然有很多畢業生應聘。初出茅廬的畢業生是這類企業的重要用工資源，在這種情況下，求職者無法要求相關權益。新法的出臺使得不法企業無法像過去那樣行事，在合法用工會導致這些企業成本增高的情況下，首選方案就是減少對畢業生的招收量。即使是合法用工的企業，之前對高校畢業生采取的大量錄用再大量淘汰以去蕪存菁的招聘策略，基于成本考慮也會發生逆轉。

（二）無違約金賠償，擔心畢業生隨意違約

根據《勞動合同法》，勞動者違反服務期約定從單位辭職提前30天書面告知即可，并僅在兩種情況需要交違約金。一是用人單位為勞動者提供費用進行過專業技術培訓，二是違反競業限制約定。沒有了違約金的限制，企業擔心大學畢業

生跳槽現象會加劇。即使是非專業性的技術培訓，新人的培訓成本也是很高的，有很多企業擔心，弄不好就會為他人做嫁衣。因此，很多企業轉向招聘有一定經驗的勞動者，來確保招聘成果。另一種情況是，新法之前，畢業生在畢業前以就業協議書形式與用人單位簽約，為保證招聘的有效性，雙方也會約定某個額度的違約金，新法頒布之后，畢業生可選擇先去用人單位報到，在訂立勞動合同之后要求辭職，來規避違約金的賠付。無論是哪種情況的毀約，都會增加企業的用工成本。

（三）試用期短，企業用工風險大

《勞動合同法》明確規定了有關試用期的條款：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的，試用期不得超過六個月。從企業角度看，試用期的縮短在一定程度上加大了企業用人的風險。一年以內合同的試用期只有一個月，很難鑒別出畢業生能否真正勝任他的崗位。若考慮將新合同定為三年以上，以保證有3個月的試用期的話，畢業生違約跳槽的可能性也相應增高。這些擔心也會造成企業對招聘應屆畢業生持觀望的態度。

（四）人才遴選將更為嚴格

《勞動合同法》正式實施后，許多企業的人力資源部門對招聘策略進行調整。對企業來說，勞動合同法的實施使得企業“違法成本”大幅度增加，而合法用工的成本則是小幅上升。因此，在入門階段就把好關，是人力資源部的大事，在員工入職前，需要對他做詳細的背景調整，并進行嚴格的技術考核，以期從一開始就最大程度保證挑選的員工適合公司。應屆畢業生沒有相關工作經驗，要考察出他們是否具有勝任所求職位的能力和素質，與以前相比，用人單位在招聘流程上將更加嚴格，采取多輪面試、利用測評工具、嚴格入職程序等措施來自我規范用工行為。企業必須雇傭高素質、能力強的員工，才能保持較高的市場競爭力，畢業生靠學歷、名牌大學的光環或某些“關系”入職的可能性將成為過去，有能力方可勝出。

《勞動合同法》的施行在一段時間內對大學生就業造成的沖擊不可避免，對求職者來說，找工作的難度可能會增加，但企業的用工需求肯定還是存在的，它不是企業用不用工的問題，而是怎么用，用什么形式解決用工的問題。除繼續自己招人的企業外，可能一些企業會采用勞務派遣、業務外包甚至小時工等形式用工。因此，新法對企業用工需求的總量影響不大，只是形式的變化或地區間的轉移而已。震蕩過后會形成新的平衡。

三、《勞動合同法》施行對大學生就業帶來的長期效應

《勞動合同法》是一部規范人才市場和企業用工的根本大法，對于規范勞資雙方的行為提供了更好的法律依據，特別是對求職的大學生，從長期來看，《勞動合同法》對在就業中處于弱勢地位的畢業生撐起了一把保護傘，創造了一個更好的就業環境。其中的某些條款會保護大學生在勞動合同的建立和終止、試用期、勞動報酬等方面的利益。《勞動合同法》只是對大學生的能力提出了更高的要求與挑戰，如何提高自己的能力，去扣開企業這扇門。一旦進門后，對于畢業生的保護將遠遠大于以前。

新《勞動合同法》施行之前，畢業生在求職過程中經常遭遇這樣或那樣的陷阱。諸如不法企業在三方協議與實際工作條件不符的情況下，強迫大學生要么留下工作，要么收取大學生的違約金；以驗證為名，要走大學畢業生的畢業證，如果大學生單方面請辭，以扣押畢業證相要挾，強迫大學生繼續留職或者交贖金；不少大學生為了能夠簽訂正式的勞動合同，對于試用期的種種忍氣吞聲，可有些不良企業，恰恰利用大學生的這種心理，通過約定試用期條款來短期使用勞動者，降低用工成本，實際并沒有與勞動在者真正建立長期勞動關系的意愿，或延長試用期并只給低廉的報酬，或者找借口對同一個人反復試用，更有甚者在試用期一過，就一腳把大學生踢出門外，讓試用期成為“白用期”。

《勞動合同法》強化了企業訂立勞動合同的義務，對勞動合同的訂立及違約金的認定做出了更為明確而具體的規定，打擊用人單位不簽訂勞動合同或大量簽訂短期勞動合同的投機做法；限制了試用期的具體期限、約定次數及試用期內勞動合同的解除條件，規定了試用期的勞動報酬相應的社會福利；對“竟業限制”合同條款的適用主體、業務范圍、限制期地域限制、補償金和違約責任做了明確規定。高校畢業生是高新技術行業企業的主要招聘對象，必須要特別注意這些規定，以免侵犯企業的商業秘密，同時也能更準確的維護自身的利益；明確規定了非全日制用工的用工形式、計酬標準和勞動報酬的結算支付周期，給勤工助學的兼職大學生提供了維護自身權益的法律武器。大學生作為將來市場就業的主體，必須了解這些新規定，才能在復雜的社會競爭中站穩腳跟，謀求發展。

由于《勞動合同法》的司法解釋還沒有完全建立起來，其實施執行力度將會如何還不得而知。但我們必須認識到，《勞動合同法》就是要通過規范勞動合同、維護勞動者合法權益，讓勞動者合理分享到國家與企業的發展成果。從短期來看，該法會讓一些企業感到不適應甚至陣痛，客觀上會影響到高校畢業生的就業情況，但從長遠來看，則有利于推動企業加強管理，提高效率，實現勞資共贏，大學生在這種環境下步入職場，對其職業生涯規劃及個人發展更為有利。

四、新的就業環境下各方的應對之策

《勞動合同法》的實施，可能將對2008屆高校大學生的就業工作帶來一定的沖擊，這對畢業生和高校來說，既是福音，也是挑戰?！秳趧雍贤ā返某雠_，一方面可更好地保障大學生的合法權益；另一方面，由于企業的要求提高了，大學生求職的難度也增大了。大學生們要用更積極、踏實的心態去對待就業競爭。提升自身競爭力，以自身誠信消除企業對培訓等投資的擔心，是畢業生應該考慮的頭等大事。

大學階段做好職業生涯規劃日益重要。大學生從進校開始就應該樹立終身學習的觀念，循序漸進地進行職業生涯設計。綜合考慮自己的性格、特長、稟賦，儲備廣博的知識，培養職業意識、理解職業需求，追蹤職業發展動態，養成全方位能力素質，把自己鍛造成企業需要的“市場稀缺型”職業人，減少盲目就業導致的勞資雙方的損失。

社會誠信制度的建立不可或缺。大學生在求職過程中一定要注重誠信，真實、客觀地填寫自己的求職簡歷。根據《勞動合同法》的有關規定，如果用人單位一旦發現員工在求職簡歷中含有虛假、夸大的內容，就可不需支付任何賠償將其辭退，并會被列入誠信“黑名單”，將喪失進入很多知名大公司工作的機會。企業

也應加強誠信制度建設。在應簽合同之前把好招聘關，將單位的情況詳細告知求職者，事先溝通得越充分，事后的糾紛和毀約、跳槽現象就會越少。近幾年來，隨著高校的不斷擴張，畢業生的學歷不斷提升，但是素質卻有待提高。對企業來說，人才培養所花的精力比以前更多。目前，整個社會氛圍比較浮躁，人員流動性大。企業應在人才培訓、員工的職業發展空間以及薪酬福利制度等各方面不斷完善，以此留住優秀人才。另外，學生也應該對自己的行為承擔相應的責任。合同意味著一種契約，真正有責任心的學生是不會隨便跳槽的，這不只是個人誠信問題，它容易讓企業形成“社會刻板印象”，關系到學校的聲譽以及今后畢業的學生的就業情況。

高校和企業之間的合作應更加深入。企業招收應屆畢業生的意愿降低，說明高校培養出的人才和企業和社會的需求有偏差，需要企業和學校更好地溝通。企業應在招聘之前更早介入到高校學生培養工作中來，強化學生到企業實習、實踐環節，實現訂單式培養。高校應以就業為導向及時調整學科結構、專業結構、人才培養層次和師資隊伍，確定招生規模，并根據市場需求和崗位需求來不斷地調整、更新課程內容，注重對大學生實踐能力、職業道德教育，培養出符合實際崗位需求、受企業歡迎的畢業生，實現畢業生與企業崗位實際需求的無縫對接。

政府機構的行政調控作用應該強化。在企業對招聘大學生持觀望態度的情況下，政府部門應出臺相關優惠政策，鼓勵企業招聘大學生，例如對招聘大學生人數占員工一定比例的企業，應給予稅收優惠，或對吸收大學生較多的企業給予一定的財政補助和獎勵，鼓勵和促進企業接納大學生。

作為當代大學生，我們要多學習一些法律知識，對我們將來踏進社會，走上工作崗位都有極大的幫助。

第三篇：初級經濟法基礎精華：勞動合同法

2011年初級經濟法基礎精華：勞動合同法 案例分析題考點

1、勞動關系的建立

(1)用人單位自“用工之日起”(而非勞動合同訂立之日起)即與勞動者建立勞動關系。

(2)用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自“用工之日起”(而非勞動合同訂立之日起)建立。

2、勞動合同

(1)對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

(2)自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

(3)用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

【解釋】用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。

(4)用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

3、無固定期限勞動合同

有下列情況之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

(3)連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：①嚴重違反用人單位的規章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的;

⑥勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

【解釋1】連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

【解釋2】連續訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續訂固定期限勞動合同時開始計算。

位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4、帶薪年休假

(1)年休假的標準 案例分析題考點

1、勞動關系的建立

(1)用人單位自“用工之日起”(而非勞動合同訂立之日起)即與勞動者建立勞動關系。

(2)用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自“用工之日起”(而非勞動合同訂立之日起)建立。

2、勞動合同

(1)對于已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。

(2)自用工之日起1個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。

(3)用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并支付經濟補償。

【解釋】用人單位向勞動者每月支付2倍工資的起算時間為用工之日起滿1個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前1日。

(4)用人單位自用工之日起滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當向勞動者每月支付2倍的工資補償，并視為自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。

3、無固定期限勞動合同

有下列情況之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

(1)勞動者在該用人單位連續工作滿10年的;

(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

(3)連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：①嚴重違反用人單位的規章制度的;

②嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

⑤被依法追究刑事責任的;

⑥勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

⑦勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

【解釋1】連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括《勞動合同法》施行前的工作年限。

【解釋2】連續訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續訂固定期限勞動合同時開始計算。

位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

4、帶薪年休假

(1)年休假的標準

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天;已滿10年不滿20年的，年休假10天;已滿20年的，年休假15天。

(2)不享受“當年的年休假”的情形

①職工依法享受寒暑假，其假期天數多于年休假天數的;

②職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的;

③累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的;

④累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的;

⑤累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

5、加班費

(1)用人單位依法安排勞動者在日標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。

(2)用人單位依法安排勞動者在“休息日”工作，不能安排補休的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的200%支付勞動者工資。

(3)用人單位依法安排勞動者在“法定休假日”工作的，按照不低于勞動合同規定的勞動者本人日或小時工資標準的300%支付勞動者工資。

【解釋】用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

6、試用期

(1)勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。

【解釋】1年以上包括1年，不滿3年不包括3年，不得超過1個月是指小于等于1個月。

(2)試用期包含在勞動合同期限內。

(3)用人單位違反規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

(4)試用期工資的強制性規定

勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

7、服務期

(1)勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

(2)即使用人單位單方面聲稱已出資，但不能提供相應的支付憑證，則因其缺乏證據，也不能要求勞動者承擔違約責任。

(3)在服務期內，如果勞動者因下列違紀等重大過錯行為而被用人單位解除勞動關系的，用人單位仍有權要求其支付違約金：

①勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;

②勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

③勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;

④勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

⑤勞動者被依法追究刑事責任的。

(4)用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

①用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;

②用人單位未及時足額支付勞動報酬的;

③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;

④用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;

⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;

⑥用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;

⑦用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;

⑧法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

第四篇：經濟法-合同法案例和答案3[模版]

合同法案例分析

（二）A公司與B公司簽訂合同，由A公司向B公司供應60#、63#兩種型號的醫用手套 各一萬打，交貨期為2000年4月，驗收日期為收貨后5日內。A公司為履行合同，與C公司簽訂了同樣標的的合同，交貨期為2000年3月。2000年5 月，B公司催促A公司發貨，A公司經理趙剛親自赴C公司催貨，但未找到C公司的負責人，趙剛了解到C公司將該批貨物交D廠生產，就直接到D廠催貨。D廠答 復趙剛，倉庫中只有63#一種規格的醫用手套，60#無貨。趙剛表示只發一種規格也沒問題。D廠即將63#醫用手套二萬打交鐵路發運，將提貨單交給趙剛，并通知C公司已經發貨。C公司要求A公司支付貨款，趙剛提出C公司遲延交貨，應承擔違約責任。經協商，A公司扣除3500元作為違約金后，支付了其余貨 款。A公司將提貨單交給B公司，要求B公司付款。B公司驗收時發現貨物規格與合同要求不符，且部分醫用手套已過期。B公司當即向A公司提出退貨，并要求A 公司承擔違約責任。A公司未答復，B公司即拒不提貨。承運人火車站將貨物存入倉庫，2000年8月，當地爆發洪水，火車站倉庫遭水淹，該批醫用手套全部報 廢。

根據以上案情，請回答下列問題：

(1)部分醫用手套規格與合同要求不符，應由誰承擔責任?為什么?

(2)部分醫用手套過期的責任應由誰承擔?為什么?

(3)醫用手套全部報廢的責任應由誰承擔?為什么?

(4)設B公司驗收時發現部分醫用手套已過期后，工作人員疏忽，一直未將該情況通知給A公司。3個月后B公司要求A公司承擔該批貨物的違約責任，能否得到支持?為什么?［解題思路］

本題設問不多，但每個問題暗藏玄機，都可拆開分作幾個小問題加以考查。在五個民事主體關系中，其中A、B、C、D的關系均為供貨關系，可用圖簡單表示為：

D→C→A→B〓(圖中“→”表示供貨)

在這個連環供貨關系中，恪守合同的相對性規則是解答本題的第一關鍵點。本題的另一個關鍵點是正確把握A公司經理趙剛向D廠表示只發一種規格手套的行為的法律意義。注意到以上兩點，本題已解矣

［答案］

(1)部分醫用手套規格與合同要求不符，應由A公司承擔。因為A公司同意D廠只發一種規格貨物，應視為A、C之間的合同已變更。

(2)部分醫用手套已過期的責任，應由A公司對B承擔，其后向C公司索賠，再由C公司向D廠索賠。因為D廠對手套過期有過錯。

(3)醫用手套全部報廢責任應由A公司承擔，B公司驗收時發現貨物規格與合同不符，且部分醫用手套過期，因此B公司有權拒絕接受，貨物風險責任應由A公司承擔，承運人火車站可以以不可抗力為理由免于承擔責任。

(4)不予支持。因為B公司怠于通知貨物質量不合格的情形，應視為貨物質量在交付時合格，A公司不負違約責任。

第五篇：經濟法：《勞動合同法》尚存6大缺陷

《勞動合同法》凸顯6大亮點 不簽勞動合同 用人單位按月付雙薪

「法苑解讀」《勞動合同法》規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。

「違法責任」用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

簽合同前

用人單位須履行告知義務

「法苑解讀」為了充分保證勞動者知情權，《勞動合同法》規定，用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

試用期期限

由勞動合同期限確定

「法苑解讀」《勞動合同法》對試用期期限進行了明確：●勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；●勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；●三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；●以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期?！裨囉闷诎趧趧雍贤谙迌取趧雍贤瑑H約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

「違法責任」用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

簽訂無固定期限勞動合同

「法苑解讀」達到一定條件的勞動者，可以與單位簽訂無固定期限勞動合同。

《勞動合同法》規定，用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：●勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；●用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；●連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

「違法責任」用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

制定勞動規章制度

單位一方說了不算

「法苑解讀」《勞動合同法》規定，用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

「違法責任」用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

勞動者可要求經濟補償金

「法苑解讀」在特定條件下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償金。按照《勞動合同法》規定，單位應支付經濟補償金的情況包括以下6個方面：●單位違反勞動法或者觸犯新法勞動者離開單位的；●單位主動提出與勞動者協商解除勞動合同的；●勞動者因病或者非因工受傷、勞動者不能勝任工作；客觀情況發生重大變換至少原勞動合同無法履行的；●用人單位裁員的；●終止勞動合同后不與勞動者續簽勞動合同的；●單位破產、被吊銷、被責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的。

出現上述情況時，用人單位支付經濟補償金的年限從2008年1月1日開始計算，每滿一年支付勞動者一個月工資，半年以內支付補償金是勞動者的半月工資，半年以上不滿一年的支付為勞動者一月工資。

「違法責任」用人單位拒不支付經濟補償金，勞動者可申請勞動仲裁或依法向法院起訴。

○挑刺

《勞動合同法》尚存6大缺陷

無固定期限

合同中的工齡認定不明晰

勞動者在該用人單位連續工作滿10年的，可簽訂無固定期限勞動合同，10年工齡如何計算已成為《勞動合同法》中爭議最大的問題。

對于勞動者在2008年1月1日以前的工齡，是全算？全部不算？還是部分算？專家學者為此爭論不休。有的專家認為，工齡應該從2008年1月1日起重新計算。而有的專家卻認為，新法實施后，只要前后工齡是連續的，就應該以此計算。

然而，任何個人的解釋都沒有法律效力，這些問題只有等最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門的實施細則出來才能確定。

違約金規定兩法律“打架”

《勞動合同法》明年1月1日實施，該法明確規定，用人單位不得與勞動者約定違約金（特殊情況除外）。在明年1月1日前，不少勞動者和用人單位依照《勞動法》，對提前解除勞動合同須支付的違約金進行了約定。明年1月1日以后，此前已和單位約定違約金的勞動者提前解除勞動合同，須向用人單位支付違約金嗎？對于這個問題，法學界爭議相當大，想要最終明確，依然只有等待相關部門出臺實施細則或司法解釋。

工會的權力可能不會落到實處

《勞動合同法》多處賦予了工會參與權和監督權，如企業制定規章制度要經過職工代表大會討論，與工會協商；企業解除勞動合同要事先將理由通知工會；企業裁員要聽取工會意見等等。

但工會的權力是否會落到實處？很多專業人士對此持觀望態度。“這條規定缺乏可操作性。對于很多沒有成立工會的企業，與員工解除勞動合同時該通知誰呢？如果有工會，企業在單方解除勞動合同時未通知工會，會承擔何種責任，該法并沒有規定?！彼拇◣煼洞髮W大學講師劉洲認為，這些賦予工會的權利只是“畫餅充饑”。

“支付令”形同虛設

《勞動合同法》規定，用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，法院應當依法發出支付令。按照《民事訴訟法》規定，債務人自收到支付令之日起十五日內，可以向人民法院提出書面異議，人民法院收到債務人提出的書面異議后，應當裁定終結督促程序，支付令自行失效。換句話說，只要債務人提出異議，支付令就不發生法律效力，這對勞動者來說等于沒有申請支付令。這條規定雖然引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的程序、時間及經濟成本。

“只能約定一次試用期”

太絕對

為了防止用人單位招用勞動者反復試用，損害勞動者權益，《勞動合同法》規定“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”，僅就字面意思理解，該法條顯得非常絕對。

舉個例子，如果勞動者從一單位離職5年后再次被招用，他所就職的部門和崗位很可能和原來不一樣，這種情況下，用人單位不能再次約定試用期。這有很可能引發新的問題，用人單位招用離職的員工時可能會存在很多顧慮，一旦約定試用期，勞動者也有可能依據本條提出異議，引發新的糾紛。

企業裁員規定細節不明確

《勞動合同法》規定，用人單位按規定裁減了人員，如果在6個月內重新招用人員，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。用人單位重新招人時應通知曾被裁減的人員，這個過程應該由誰來監督？同等條件下，用人單位應優先招用被裁減的人員，“同等條件”應如何界定？對這兩個問題，《勞動合同法》并未明確，只有待最高人民法院的司法解釋以及勞動行政部門出臺實施細則才能確定。