第一篇：《勞動合同法》中的經濟補償如何計算

西安宋律師 的 《勞動合同法》中的經濟補償如何計算

《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高

不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

律師解讀：

本條是關于如何計算經濟補償的規定。在勞動合同解除或者終止，當符合法定情形，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題，由于均涉及到自身利益，因此，這是用人單位和勞動者都普遍關心的一個問題。根據司法實踐，計算經濟補償的普遍公式是：經濟補償金的基數（即每工作一年應得的經濟補償）×勞動者工作年限。勞動合同法及有關行政法規對工作年限及經濟補償標準作了

明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務之日起連續計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，總共六年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但中間間隔了一段時間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動合同，根據相關法律規定，以及司法實踐，在這種情況下，勞

動者的工作年限是從勞動者最后一次入職公司起連續計算。

總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限

勞動合同；二是即使是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

另外，根據勞動合同法第九十七條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。比如原來的法律包括勞動爭議的最高人民法院的相關司法解釋，均沒有規定勞動合同期滿，用人單位應當根據其工作年限計付經濟補償，但勞動合同法第第四十六條第（五）項規定了勞動合同期滿用人單位應當支付經濟補償。則因勞動合同期滿應當支付經濟補償金的年限計算，就只能從2008年1月1日起計算，如勞動者從1998年起入職用人單位，合同至2008年4月30日到期，根據勞動合同法的規定應當支付經濟補償金，但計算經濟補償的年限只能從勞動合同法施行之日即2008年1月1日起計算，至4月30日，用人單位應當計付半個月工資的經濟補償金給勞動者。這主要是法不溯及既往原則的適用，即法律原則上

對其頒布以前的權利義務關系不予調整。

二、計算標準

經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經

濟補償。

勞動合同法考慮到勞動爭議的實際情況，借鑒地方立法的成功經驗，在原有補償辦法的年限計算方法的基礎上，增加了“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，這樣的規定更加科學、合理。

三、計算基數

計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，還是上年度城鎮職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月的應發工資，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣

性收入。

四、計算封頂

勞動合同法對為體現經濟補償的法律性質和作用，兼顧公平合理原則，對月平均較高的勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的）的計算經濟補償的年限做了封頂，即最高不得超過12個月。因此，在勞動合同法的相關實施細則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上年度職工月平均工資的三倍的勞動者，其經濟補償金基數以按當地職工月平均工資三倍的數額計算，最高年限

不超過十二年。

五、額外經濟補償金

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：“ 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補

償金。”

根據以上規定，所謂額外經濟補償金，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付給勞動者的額外經濟補償金，是一個和年限經濟補償金相關聯的法律概念和補償費用。

六、與經濟補償金相關的法律責任規定

為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十五條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單

位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

同時，為加重用人單位違法解除或者終止勞動合同的違法成本，穩定勞資關系，勞動合同法還規定了雙倍支付賠償金的規定。勞動合同法第八十七條就規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規定應當支付一萬元的經濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一

萬元的經濟補償金的基礎上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。

違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法的第六條規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經

濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。

第二篇：勞動合同法中經濟補償計算

《勞動合同法》中的經濟補償如何計算

2008-11-8 18:39:00

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5《勞動合同法》第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

律師解讀：

本條是關于如何計算經濟補償的規定。在勞動合同解除或者終止，當符合法定情形，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題，由于均涉及到自身利益，因此，這是用人單位和勞動者都普遍關心的一個問題。根據司法實踐，計算經濟補償的普遍公式是：經濟補償金的基數（即每工作一年應得的經濟補償）×勞動者工作年限。勞動合同法及有關行政法規對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務之日起連續計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，總共六年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但中間間隔了一段時間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動合同，根據相關法律規定，以及司法實踐，在這種情況下，勞動者的工作年限是從勞動者最后一次入職公司起連續計算。

總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是即使是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

另外，根據勞動合同法第九十七條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。比如原來的法律包括勞動爭議的最高人民法院的相關司法解釋，均沒有規定勞動合同期滿，用人單位應當根據其工作年限計付經濟補償，但勞動合同法第第四十六條第（五）項規定了勞動合同期滿用人單位應當支付經濟補償。則因勞動合同期滿應當支付經濟補償金的年限計算，就只能從2008年1月1日起計算，如勞動者從1998年起入職用人單位，合同至2008年4月30日到期，根據勞動合同法的規定應當支付經濟補償金，但計算經濟補償的年限只能從勞動合同法施行之日即2008年1月1日起計算，至4月30日，用人單位應當計付半個月工資的經濟補償金給勞動者。這主要是法不溯及既往原則的適用，即法律原則上對其頒布以前的權利義務關系不予調整。

二、計算標準

經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動合同法考慮到勞動爭議的實際情況，借鑒地方立法的成功經驗，在原有補償辦法的年限計算方法的基礎上，增加了“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，這樣的規定更加科學、合理。

三、計算基數

計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，還是上城鎮職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月領取的實際工資，而不是最低工資，也不是應發工資，而是勞動者在簽領時所得到的實際現實工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補助、獎金等的總和。

四、計算封頂

勞動合同法對為體現經濟補償的法律性質和作用，兼顧公平合理原則，對月平均較高的勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的）的計算經濟補償的年限做了封頂，即最高不得超過12個月。因此，在勞動合同法的相關實施細則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的勞動者，其經濟補償金基數以按當地職工月平均工資三倍的數額計算，最高年限不超過十二年。

五、額外經濟補償金

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：“ 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”

根據以上規定，所謂額外經濟補償金，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付給勞動者的額外經濟補償金，是一個和年限經濟補償金相關聯的法律概念和補償費用。

六、與經濟補償金相關的法律責任規定

為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十五條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

同時，為加重用人單位違法解除或者終止勞動合同的違法成本，穩定勞資關系，勞動合同法還規定了雙倍支付賠償金的規定。勞動合同法第八十七條就規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規定應當支付一萬元的經濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一萬元的經濟補償金的基礎上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。

違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法的第六條規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。

第三篇：勞動合同法中的經濟補償如何計算

勞動合同法中的經濟補償如何計算

勞動合同法第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

【深圳特區陳偉律師解讀《勞動合同法》第四十七條】

本條是關于如何計算經濟補償的規定。勞動法學中的經濟補償，又被稱為經濟補償金從廣義上講，包括用人單位違法解除或者終止勞動合同應當支付的年限經濟補償金，和勞動者由于用人單位違反法律相關規定，被迫與用人單位解除勞動合同應當獲得的經濟補償金，以及用人單位由于未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者報酬、低于當地最低工資標準支付勞動者工資、延長勞動者勞動時間拒不支付加班工資等原因應當支付的經濟償金；從狹義上講，僅指用人單位違法解除或者終止勞動合同應當支付的年限經濟補償金，和勞動者由于用人單位違反法律相關規定，被迫與用人單位解除勞動合同應當獲得的經濟補償金，即僅指年限經濟補償金。勞動合同法第四十七條所講的經濟補償，指狹義意義上的經濟補償，故本文工中的經濟補償，除有明確說明的以外，均指狹義意義上的經濟補償或者經濟補償金。

在勞動合同解除或者終止，當符合法定情形，用人單位依法支付經濟補償時，就涉及到如何計算經濟補償的問題，由于均涉及到自身利益，因此，這是用人單位和勞動者都普遍關心的一個問題。根據司法實踐，計算經濟補償的普遍公式是：經濟補償金的基數（即每工作一年應得的經濟補償）×勞動者工作年限。勞動合同法及有關行政法規對工作年限及經濟補償標準作了明確的規定。

一、計算經濟補償中的工作年限

勞動者在單位工作的年限，應從勞動者向該用人單位實際提供勞動或者勞務之日起連續計算。如果由于各種原因，用人單位與勞動者未及時簽訂勞動合同的，不影響工作年限的計算，根據勞部發2005第120號文件的規定，此時勞動者和用人單位之間已形成事實上的勞動關系。如果勞動者連續為同一用人單位提供勞動，但先后簽訂了幾份勞動合同的，工作年限應從勞動者提供勞動之日起連續計算。如勞動者張某自2008年起在深圳某電子公司工作，勞動合同一年一簽，一直工作到2015年。最后一份勞動合同期滿后終止，用人單位依法支付經濟補償時，計算的工作年限應從2008年算起，總共六年。如果勞動者為同一用人單位提供勞動多年，但中間間隔了一段時間，比如工作兩年后辭工或者被辭退，半年后又入職該公司，并且也前后簽訂了幾份勞動合同，根據相關法律規定，以及司法實踐，在這種情況下，勞動者的工作年限是從勞動者最后一次入職公司起連續計算。當然，如以前解除勞動合同沒支付相應的經濟補償的且還在勞動爭議訴訟時效之內的，勞動者可以就以前的勞動合同關系單獨提出經濟補償。

在工作年限時，還應當注意一個問題，如公司的注冊成立時間晚于勞動者的入職時間，應當從公司注冊成立之日起計算勞動者的工作年限。舉例說明，如一個勞動者稱其1998年入職深圳一個模具廠，工作到2009年，在合同有效期內，被無故辭退，勞動者要求支付經濟補償，但是如果此公司是2003年才成立，而此前經營者是非法經營，那么，在這種情況下，對于勞動者的工作年限，只能從2003年起計算，至2009年是六年。如果此前法人是叫另外一個名字，從2003年起因為合并、兼并、合資、單位改變性質等原因，而改成現在的這個名稱的，根據相關規定，勞動者的工作年限應當連續計算，但是勞動者應當就此負舉證責任。

根據勞動部1996年關于終止或解除勞動合同計發經濟補償金有關問題的請示的復函中規定，對于因用人單位的合并、兼并、合資、單位改變性質、法人改變名稱等原因而改變工作單位的，其改制前的工作時間可以計算為“在本單位的工作時間”。

總之，本條“在本單位工作的年限”的規定，不能理解為連續幾個合同的最后一個合同期限，原則上應連續計算。當然，隨著勞動合同法的實施，用人單位利用短期勞動長期用工的現象將會減

少，這主要是勞動合同法規定了兩個措施，一是連續簽訂兩次固定期限勞動合同的，勞動者可以要求簽訂無固定期限勞動合同；二是即使是勞動合同期滿終止的，用人單位也要依法支付經濟補償。

另外，根據勞動合同法第九十七條第三款的規定，在勞動合同法施行前簽訂，試行前解除或者終止的勞動合同，依照勞動法和原有關國家規定計算經濟補償。在勞動合同法施行前簽訂，試行后解除或者終止的勞動合同，依照勞動合同法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。比如原來的法律包括勞動爭議的最高人民法院的相關司法解釋，均沒有規定勞動合同期滿，用人單位應當根據其工作年限計付經濟補償，但勞動合同法第第四十六條第（五）項規定了勞動合同期滿用人單位應當支付經濟補償。則因勞動合同期滿應當支付經濟補償金的年限計算，就只能從2008年1月1日起計算，如勞動者從1998年起入職用人單位，合同至2008年4月30日到期，根據勞動合同法的規定應當支付經濟補償金，但計算經濟補償的年限只能從勞動合同法施行之日即2008年1月1日起計算，至4月30日，用人單位應當計付半個月工資的經濟補償金給勞動者。這主要是法不溯及既往原則的適用，即法律原則上對其頒布以前的權利義務關系不予調整。

二、計算標準

經濟補償的計算標準為：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動合同法關于經濟補償的計算標準延續了我國以往的做法，并借鑒了地方立法經驗。根據勞動法第二十八條的授權，1994年12月3日，勞動部頒布了《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》，規定了計算經濟補償時，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。這個補償辦法的缺陷在于勞動合同在六個月以上不滿一年的以及六個月以下的如何計算沒有做出更為明細的規定，原則上不滿一年的也按一年計算，如工作一個月，也按一年計算。這樣的規定顯然沒有考慮用人單位一方的利益及實際情況。在全國各地的地方立法

中，對此卻有明確的規定，如現行依然有效的《深圳經濟特區勞動合同條例》（1994年通過，2004年修正）第三十一條規定：“經濟補償金的發放標準按員工在本單位的連續工作計算；每滿一年，發給員工一個月的月工資；滿半年不滿一年的，按一年計發；不滿半年的，發給半個人的月工資。”勞動合同法考慮到勞動爭議的實際情況，借鑒地方立法的成功經驗，在原有補償辦法的年限計算方法的基礎上，增加了“六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償”的規定，這樣的規定更加科學、合理。

三、計算基數

計算經濟補償時，工作滿一年支付一個月工資。關于一個月工資是勞動者本人月工資、本企業的職工月平均工資還是當地月平均工資，還是上城鎮職工的月平均工資，在勞動合同法制定過程中進行了討論和研究，最后規定月工資是指勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資。之所以如此規定，主要有以下考慮：第一，保持制度的延續性，原有規定有不足的，適當進行修改。《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十一條規定，本辦法中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前十二個月的月平均工資。用人單位依據本辦法第六條、第八條、第九條解除勞動合同時，勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。按照該規定，月平均工資在不同的情形下有不同的內容，這樣的規定一定程度上有利于保護低收入勞動者的權益，但失之于設計過于復雜，不利于勞動者掌握。同時也與其他國家和地區的做法不同。因此，勞動合同法統一了月平均工資的內容，這樣便于操作，一目了然。第二，講究公平性，平衡勞動合同雙方的權利義務。勞動合同法規定月平均工資為勞動者解除或者終止勞動合同前十二個月的平均工資，這樣的規定一方面保護了勞動者的合法權益，有的勞動者在用人單位工作年限比較長，最初的工資可能比最后的工資要低得多，考慮到物價等因素，因此勞動合同法規定了以最近十二個月的平均工資為標準。另一方面也考慮到用人單位的實際情況。勞動者的經濟補償應與勞動者本人的工資收入相適應。一般來說，某一崗位的工資受市場規律的調節，有的工作崗位的工資水平很高，有的工作崗位的工資水平較低。某一個地區，不同企業之間有著很大差別。如果規定以企業職工平均工資或者當地平均工資為標準，將對用人單位明顯不公。第三，借鑒

地方立法的成功經驗。《深圳經濟特區勞動合同條例》第三十一條規定了計算勞動者經濟補償金的基數“月工資”是以勞動合同解除前三個月員工的月平均工資計算。

另外，需要說明的是，月平資工資，是指勞動者每月領取的實際工資，而不是最低工資，也不是應發工資，而是勞動者在簽領時所得到的實際現實工資，包括基本工資、加班工資、津貼、補助、獎金等的總和。

四、計算封頂

勞動合同法對為體現經濟補償的法律性質和作用，兼顧公平合理原則，對月平均較高的勞動者（月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的）的計算經濟補償的年限做了封頂，即最高不得超過12個月。因此，在勞動合同法的相關實施細則或者司法解釋沒有出來之前，我們可以理解為：對于月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的勞動者，其經濟補償金基數以按當地職工月平均工資三倍的數額計算，最高年限不超過十二年。

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第五條規定了“經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。”這條規定，沒有對工資的基數作出限度，但對工作年限作出了明確的封頂，即最多十二個月。在勞動合同法的制定和討論過程中，考慮到有些高收入的勞動者，收入較高，在勞動關系中并不必然處于弱勢地位，勞動法保護是主要是低收入的勞動者群體，如果不區分收入高低，一律按其月工資計算，也體現不出國家制定勞動法律制度的宗旨和立法目的，相反會有違公平、正義等法律終極目標。考慮到上述因素，在經濟補償部分對高端勞動者作了一定限制。即從工作年限和月工資基數兩個方面作了限制，規定勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的上職工月平均工資的三倍的，用人單位向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

五、額外經濟補償金

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第十條規定：“ 用人單位解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付額外經濟補償金。”

根據以上規定，所謂額外經濟補償金，是指用人單位在與勞動者解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除全額發給經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的百分之五十支付給勞動者的額外經濟補償金，是一個和年限經濟補償金相關聯的法律概念和補償費用。即如果用人單位存在未依法支付勞動者經濟補償金的情形下，勞動者在請求支付年限經濟補償的基礎上，還可以按應當付經濟補償金數額百分之五十的比例主張額外經濟補償金。考慮到《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》是勞動部頒發的部門規章，且并沒有依法定程序宣布其失效。因此，該經濟補償辦法至今仍然具有法律效力，對于其規定與現行《勞動合同法》有不一致的地方，根據我國解決沖突立法的原則，即級別高的法律的效力高于級別低的法律的效力，后法優于先法的原則，由于勞動合同法并沒有對額外經濟補償金作出明確和詳細的規定，因此，此部門規章的規定仍具法律效力，在處理勞動爭議時依然可以作為處理的法律根據。

六、與經濟補償金相關的法律責任規定

為督促用人單位及時支付經濟補償，勞動合同法第八十五條規定，解除或者終止勞動合同，未依照本法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償，逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金。

同時，為加重用人單位違法解除或者終止勞動合同的違法成本，穩定勞資關系，勞動合同法還規定了雙倍支付賠償金的規定。勞動合同法第八十七條就規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。舉例說明，如果用人單位違法解除勞動合同，依第四十七的規定應當支付一萬元的經濟補償金，在此情況下，勞動者除了主張一萬元的經濟補償金的基礎上，還可以再主張一萬元的二倍即兩萬元的賠償金。

違反《中華人民共和國勞動法》行政處罰辦法的第六條規定：用人單位有下列侵害勞動者合法權益行為之一的，應責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，并可責令按相當于支付勞動者工資報

酬、經濟補償總和的一至五倍支付勞動者賠償金：

（一）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；

（二）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；

（三）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

（四）解除勞動合同后，未依照法律、法規規定給予勞動者經濟補償的。

第四篇：勞動合同法經濟補償

《勞動合同法》時代的經濟補償問題探討

對勞動者的經濟補償是用人單位的用工成本之一，《勞動合同法》規定了用人單位在14種情形下需要向勞動者支付經濟補償，這是對用人單位依法用工的法律約束，也是對勞動者合法權益的保障。物業管理企業的人員流動性普遍較大，《勞動合同法》實施后勢必面臨向勞動者支付經濟補償的問題。本文就《勞動合同法》規定的經濟補償問題，結合我國現行的有關勞動法律法規做一些探討研究，以供同行參考。

一、經濟補償的性質、計算標準和計算基數

關于經濟補償的性質，有三種觀點。第一種是“懲罰論”，認為經濟補償是對用人單位單方解除勞動合同的一種懲罰；第二種是“社會責任論”，認為經濟補償是幫助勞動者在失業階段維持基本生活的補償，是一種社會責任；第三種是“積累貢獻論”，認為經濟補償是對勞動者在用人單位工作期間積累貢獻的體現。

筆者同意第二種觀點，經濟補償不同于經濟賠償，不具有懲罰的性質；經濟補償與我國正在逐步健全的失業保險制度一起，共同構成對失業人員的保障體系，是國家調節勞動關系的經濟手段，引導用人單位謹慎行使勞動合同解除權，鼓勵用人單位與勞動者建立長期穩定的勞動關系，以維護社會和諧，這是用人單位的一種社會責任。

《勞動合同法》規定的經濟補償的計算標準，與過去有關規定基本一致，即按在本單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資；6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月。但是，《勞動合同法》對經濟補償的計算基數卻與過去的規定不相同。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》

第11條規定，經濟補償金的計算基數為企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的月平均工資；勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資計算。《勞動合同法》第47條規定：“勞動者月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資”。也就是說，用人單位對勞動者的經濟補償計算基數，只有一個標準，即勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，至于企業是否處于“正常生產情況下”，或者勞動者的月平均工資是否低于企業月平均工資，則不再過問。

二、用人單位應當支付經濟補償的法定情形

《勞動合同法》規定在14種情形下，用人單位必須向勞動者支付經濟補償。筆者對這14種法定情形歸納為七種類型。

第一種類型是用人單位損害勞動者的勞動安全權而產生的經濟補償。包括用人單位提供的勞動條件不符合法律規定，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全等三種情形。《勞動合同法》第17條規定了勞動保護和勞動條件是勞動合同的必備條款之一，也就是說，提供勞動保護和勞動條件是用人單位的法定義務。未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件，或者直接危害勞動者生命健康，勞動者解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。

當然，勞動保護和勞動條件是否達到要求，應當由國家勞動部門、衛生部門確認，只有在國家有關部門確認的前提下，勞動者才能解除勞動合同，用人單位才需要支付經濟補償。

第二種類型是用人單位直接損害了勞動者的經濟利益而產生的經濟補償。包括用人單位未及時足額支付勞動報酬，未依法為勞動者繳納社會保險費等兩種情形，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。

第三種類型是用人單位規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益，勞動者提出解除勞動合同而產生的經濟補償。這里所謂的用人單位規章制度，是指涉及勞動者切身利益的規章制度，而不是企業的全部規章制度。用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，是指規章制度的內容違法、制定程序違法兩個方面。勞動者行使勞動合同解除權的前提是用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，并且勞動者的權益受到損害，兩個前提缺一不可。

第四種類型是用人單位提出解除勞動合同，并與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當對勞動者給予經濟補償。這里應當注意，用人單位和勞動者誰先提出解除勞動合同是關鍵，如果用人單位先提出解除勞動合同的，盡管與勞動者協商一致，用人單位仍需支付經濟補償；但如果勞動者先提出解除勞動合同的，則用人單位無需支付經濟補償。

第五種類型是因勞動者自身的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括勞動者患病或者非因公負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動合同等兩種情形。在這兩種情形下，用人單位沒有過錯，并且也做出了法定的補救措施，勞動者仍然不符合工作要求的，法律允許用人單位解除勞動合同，但是，用人單位必須履行提前書面通知的義務或者額外支付1個月的工資，同時，還應當給予經濟補償。

第六種類型是用人單位的原因導致勞動合同解除而產生的經濟補償，包括用人單位有欺詐、脅迫或者乘人之危行為導致勞動合同無效或部分無效，勞動者提出解除勞動合同的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；用人單位經濟性裁員以及用人單位被宣告破產、被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷、提前解散等四種情形。其中，我國《企業破產法》規定，破產清償的第一順序為破產人所欠職工的工資、醫療、傷殘補助、撫恤費用、職工個人賬戶的基本養老保險和基本醫療保險費用等，但是，沒有規定向勞動者支付經濟補償。《勞動合同法》規定企業破產時應當向勞動者支付經濟補償，這是一條新的規定。

第七種類型是勞動合同期滿不再續訂勞動合同而產生的經濟補償。這里應當注意區分三種不同的情況：第一種情況是用人單位同意續訂合同，并且維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，用人單位不需要支付經濟補償；第二種情況是用人單位同意續訂定合同，但降低了勞動合同約定的條件，勞動者不同意續訂的，用人單位需要支付經濟補償；第三種情況是用人單位不同意續訂勞動合同，這時無論勞動者是否同意，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。

這里需要討論的是，勞動合同期滿，勞動者仍在用人單位工作，用人單位未表示異議，但也沒有辦理終止或續訂勞動合同的，該如何處理？筆者曾作為某用人單位的代理律師，參與了一個訴訟案例。

張某在勞動合同期滿前1個月因病住院20天，單位為其支付了醫療費。張某出院后繼續上班，此時離勞動合同期滿只有10天，一直到勞動合同期滿后5天時，單位以張某的勞動合同已經過期為由，通知張某終止勞動合同。張某認為，勞動合同期滿后，仍在單位工作，單位沒有異議，形成了事實勞動關系，不能隨意解除，否則應承擔經濟賠償責任。雙方無法達成一致意見，張某遂向當地勞動部門申請仲裁。仲裁庭駁回張某的申請，張某不服仲裁，又向法院提起訴訟。

筆者查閱了我國有關規定，最高人民法院于2001年頒布的《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。2001年勞動和社會保障部在《關于對事實勞動關系解除是否應該支付經濟補償金問題的復函》中規定，勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和用人單位之間存在的是一種事實勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。

據此，筆者打贏了這場官司。但是，在《勞動合同法》施行后，情況就有所不同了。按照《勞動合同法》的規定，勞動合同期滿，原勞動合同消滅。如果勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，應視為一個新的勞動合同開始。所以，《勞動合同法》施行后，用人單位如果不續訂勞動合同的，應當及時提出，否則，將視同續訂了一個新的勞動合同，勞動者將受到勞動合同的保護，用人單位不得隨意解除。如果用人單位違法解除或者終止勞動合同的，用人單位應當按照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的兩倍承擔賠償責任，用人單位的用工成本將成倍增加。

綜上所述，筆者以為依法用工是物業管理企業降低用工成本的根本途徑。

第五篇：勞動合同法解讀四十六：經濟補償

勞動合同法解讀四十六：經濟補償

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

【解讀】本條是關于支付經濟補償的規定。

經濟補償是勞動合同制度中的一項重要內容，是一種引導用人單位的有效手段，是一類與勞動者密切相關的重大經濟利益。在制定勞動合同法過程中，圍繞著經濟補償各種觀點激烈交鋒。最后勞動合同法根據常委會委員和各方面意見，對經濟補償作了明確規定。

一、經濟補償的性質

各方面對勞動合同中經濟補償的性質爭議較大。有的認為，經濟補償是違約責任，用人單位提前單方解除勞動合同就要承擔違約責任，支付經濟補償。因此經濟補償是對用人單位的一種懲罰。有的認為，經濟補償是一種國家要求用人單位承擔的社會責任。國家要求用人單位解除或者終止勞動合同時，支付一定經濟補償，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活，不至于生活水平急劇下降。這種社會責任國家承擔的多一點，用人單位支付的經濟補償就少一點，國家承擔的少一點，用人單位支付的經濟補償就多一點。有的認為，經濟補償是對勞動者以往為用人單位作出貢獻的補償，是對勞動者過去勞動內容和成果的肯定。勞動者對用人單位貢獻不完全體現在用人單位支付給勞動者的勞動報酬中，用人單位的經營效益、持續發展能力和資產的積累都有勞動者的貢獻。經研究，比較認同對經濟補償性質的第二種觀點。經濟補償是一種企業承擔社會責任的主要方式之一，在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的焦慮情緒和生活實際困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好社會氛圍。經濟補償不同于經濟賠償，不是一種懲罰手段。我國實行按勞分配制度，勞動者付出勞動得到勞動報酬，勞動報酬基本能體現勞動者的貢獻。

另外，經濟補償是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除權利和終止權利。勞動法規定，用人單位單方解除勞動合同，依法支付經濟補償。用人單位為了減少成本，避免支付經濟補償，就不會隨意解除勞動合同，從而達到穩定勞動關系的目的。勞動合同法基本延續了勞動法關于用人單位單方解除勞動合同支付經濟補償的規定，同時增加規定勞動合同期滿，用人單位依法支付經濟補償。這一增加規定有利于解決短期勞動合同普遍化的問題。實踐中，短期勞動合同一年一簽的情況比較普遍，用人單位為了規避關于解

除勞動合同支付經濟補償的規定，通過簽訂短期勞動合同，待勞動合同終止時，再結束勞動關系。勞動合同法通過規定勞動合同終止，用人單位依法支付經濟補償，可以防止用人單位鉆法律的空子，按照企業實際需求，簽訂勞動合同。

二、經濟補償的范圍

（一）有勞動合同法第三十八條情形的，用人單位支付經濟補償。

用人單位有違法、違約行為的，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償是勞動合同法增加的內容。勞動合同法第三十八條規定，在用人單位有違約、違法行為時，勞動者可以隨時或者立即解除勞動合同。用人單位的違約、違法行為有：用人單位未依照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；用人單位有勞動合同法第二十六條中欺詐、脅迫或者乘人之危等行為致使勞動合同無效或者部分無效的；法律、行政法規規定的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的。

（二）雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除動議的，用人單位支付經濟補償。

用人單位與勞動者可以協商一致解除勞動合同，但由用人單位首先提出解除動議的，應當支付經濟補償。較勞動法的規定，本項經濟補償范圍有所縮小。勞動法第二十四條、第二十八條規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的，用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中，考慮到有的情況下，勞動者主動跳槽，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業，或者對失業早有準備，如果要求用人單位支付經濟補償不太合理，因此對協商解除情形下，給予經濟補償的條件作了一定限制。

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的。

勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

（四）用人單位依照勞動合同法第四十一條第一款規定解除勞動合同的勞動合同法第四十一條規定的是經濟性裁員。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，解除一部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償。本項經濟補償與勞動法的規定一致。

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的。根據本項規定，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償；如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償；如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償。在勞動合同法制定過程中，本項規定引起了較大的爭議。有的意見認為，勞動合同期滿勞動合同自然終止，合同雙方當事人的權利義務已經履行完畢，對這種情況勞動者有明確的預期，因此用人單位不應當支付經濟補償。有的意見認為，有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，勞動者的年齡和身體對再次求職已有很大影響，此時用人單位給予一定的經濟補償是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合情理。為平衡勞動者與用人單位的權利義務，勞動合同法在保留勞動合同期滿終止給經濟補償的規定外，也作了一定限制。較勞動法的規定，本項經濟補償是增加規定。

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的。

勞動合同法第四十四條第四項規定，用人單位被依法宣告破產的，勞動合同終止。第四十四條第五項規定，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，勞動合同終止。企業破產法第一百一十三條規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療、傷殘補助、撫恤費用，所欠的應當劃入職工個人賬戶的基本養老保險、基本醫療保險費用，以及法律、行政法規規定應當支付給職工的補償金。用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應該受到保護。勞動合同終止時，用人單位應該支付經濟補償。較勞動法的規定，本項規定是增加的規定。

（七）法律、行政法規規定的其他情形

有些法律、行政法規中有關于用人單位支付經濟補償的規定。如《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》規定，國營企業的老職工在勞動合同期滿與企業終止勞動關系后可以領取相當于經濟補償的有關生活補助費。盡管《國營企業實行勞動合同制度暫行規定》于2001年被廢止，但2001年之前參加工作的勞動者，在勞動合同終止后，仍可以領取工作之日起至2001年的生活補助費。