第一篇：簽勞動合同需要注意哪些事兒？

入職前求職者都會簽訂勞動合同,但是對于勞動合同你了解多少? 簽合同的時候可要慎重,認(rèn)真看好合同的格式及條款,讓合同充分表達(dá)自己的權(quán)利,這 樣才能保障自己的權(quán)利.你有“討價還價 的權(quán)利 你有 討價還價”的權(quán)利 討價還價 不少求職者心理上把自己定位為弱方,用人單位一出具合同連看都不看就簽字,這樣是 百害而無一利的.遼寧省就業(yè)網(wǎng)勞動保障維權(quán)服務(wù)中心部長劉嘉佳提醒求職者:“求職時,要把自己定位為 合同平等的一方,應(yīng)該明確自己有權(quán)提出問題,更有權(quán)利'討價還價'.” 合同中包括權(quán)利和義務(wù).在日常生活中,合同中的權(quán)利和義務(wù)一般都是對等的,一方享 受到權(quán)利,就必然要承擔(dān)一定的義務(wù).比如,用人單位享受到了使用勞動力的權(quán)利,那么就要承擔(dān)給付薪酬和福利的義務(wù).因 此,在簽訂合同前,如果發(fā)現(xiàn)合同的條款都是規(guī)定了用人單位的權(quán)利,而義務(wù)沒有涉及到或 者很不明確, 或是用人單位為了留住勞動者, 在合同中對勞動者違約行為約定了數(shù)額過大的 違約金,大家就要提高警惕了,大膽地提出來并協(xié)商修改.容易誤讀的地方一定要搞清楚 簽訂合同時,哪些問題是容易引起糾紛,容易誤讀的呢?且看本報采訪的專家為您解讀.問題一:勞動合同即將終止,恰遇員工生病,合同法定順延, 問題一:勞動合同即將終止,恰遇員工生病,合同法定順延,那么順延期間是否需要簽 即將終止 訂一份勞動合同,如果不簽,用人單位是否需要承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任? 訂一份勞動合同,如果不簽,用人單位是否需要承擔(dān)不簽合同雙倍工資的法律責(zé)任? 劉嘉佳:這個問題在《勞動合同法》中有明確的說明.42 條 45 條規(guī)定勞動者患病或非因 工負(fù)傷,勞動合同應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期滿時才能終止.勞動者患病或非因工負(fù)傷,屬于勞動合 同法定順延情形.所謂順延,是指勞動合同要按照原先的內(nèi)容再履行一段時間,由于是法定 的順延,即相當(dāng)于再順延一段時間,也是在履行勞動合同,用人單位也不用承擔(dān)不簽勞動合 同雙倍工資的法律責(zé)任.問題二:已經(jīng)解除或者終止的勞動合同,用人單位是否還需要保存? 問題二:已經(jīng)解除或者終止的勞動合同,用人單位是否還需要保存? 劉嘉佳:很多人都忽視了這一點,覺得離職后原來的勞動合同就沒什么用了.其實《勞 動合同法》 第五十條規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合 同的證明, 并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù).勞動者應(yīng)當(dāng)按照雙方

約定, 辦理工作交接.用人單位依照 《勞動合同法》 有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)? 在辦結(jié)工作交接時支付.用人單位對已經(jīng)解除或者終止的勞動合同的文本, 至少保

存二年備 查.問題三:建立勞動關(guān)系后,最遲應(yīng)該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同? 問題三:建立勞動關(guān)系后,最遲應(yīng)該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同? 該在多長時間內(nèi)訂立書面勞動合同 遼寧省就業(yè)網(wǎng)勞動保障維權(quán)服務(wù)中心張金來:根據(jù)《勞動合同法》第十條的規(guī)定,已建 立勞動關(guān)系,未同時訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)自用工之日起 1 個月內(nèi)訂立書面勞動合同.也就是說,法律提倡用人單位在建立勞動關(guān)系之日即用工之日就與勞動者訂立書面勞動合 同, 但是如果用人單位沒有在建立勞動關(guān)系之日與勞動者訂立書面勞動合同, 只要在自用工 之日起 1 個月內(nèi)訂立了書面勞動合同的,就不屬于違法行為.大家需要注意的是,合同一經(jīng)簽訂,沒有雙方當(dāng)事人的同意,是不容更改的.雖然合同 法和民法上有一些對合同無效的規(guī)定,但合同的一個最重要特征就是體現(xiàn)雙方當(dāng)事人的意 思,沒有雙方當(dāng)事人的同意,也沒有一定的法定事由,是不容更改和廢除的.

第二篇：簽勞動合同需要注意事項

簽勞動合同需要注意事項

入職前求職者都會簽訂勞動合同，但相當(dāng)一部分求職者對勞動合同知之甚少。簽訂合同是保障自己合法權(quán)利的有效工具，因此必須小心慎重，認(rèn)真看好合同的格式及條款，讓合同充分表達(dá)自己的權(quán)利。

一 求職者可以“討價還價”

現(xiàn)如今，找工作很難，因此不少求職者在用人單位出具合同時候連看都不看就迫不及待的簽字，這樣做有百害而無一益處。

國家法律規(guī)定簽訂合同的雙方是平等的，因此，求職時應(yīng)該明確提出自己應(yīng)該具備的權(quán)利。合同中通常包括權(quán)利和義務(wù)。在日常生活中，合同中的權(quán)利和義務(wù)一般都是對等的，享受到權(quán)利的同時就必然要承擔(dān)一定的義務(wù)。比如，用人單位享受到了使用勞動力的權(quán)利，那么就要承擔(dān)給付薪酬和福利的義務(wù)。因此，在簽訂合同前，如果發(fā)現(xiàn)合同的條款都是規(guī)定了用人單位的權(quán)利，而求職者享受的待遇沒有得到明確，那么大家就要提高警惕，大膽地提出并協(xié)商修改。千萬別等到工作后再和用人單位談條件。

二 必須訂立書面合同，雙方各執(zhí)一份，且用人單位要加蓋公司章

三 內(nèi)容要合法試用期包含在合同期限內(nèi)，三年以上合同期限試用期不超過6個月，一年（含一年）以下不超過一個月，一年以上三年以下不超過三個月；在同一公司只能約定一次試用期（也就是中間換崗的話也不得約定試用期）；試用期內(nèi)公司也應(yīng)該為職工繳納各種社會保險；并且工資標(biāo)準(zhǔn)不得低于公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)；試用期內(nèi)可以隨時解除勞動合同；工作內(nèi)容要寫進雙方訂立的勞動合同中；工作時間要明確，是定時工作制還是不定時工作，如果是定時工作制，單位安排加班則需要支付加班費；如果是不定時工作制，除法定節(jié)假日支付加班工資外，公司一般是安排輪休不支付加班工資；明確工資計算方式，是采取計時工資還是計件工資，工資結(jié)構(gòu)、支付方式、支付時間等等；休息休假要明確；勞動保護問題要寫進合同法中；違約金的規(guī)定，原則上只有兩種情況可以違約金：一是公司為勞動者出資培訓(xùn)，可以約定服務(wù)期，如果違反服務(wù)期可以收取違約金；二是如果約定了禁業(yè)限制，可以約定違約金，除此以不允許約定違約金；警惕陷阱合同：部分用人單位為了實現(xiàn)自己利益的最大化，千方百計在勞動合同中設(shè)立種種陷阱，侵害勞動者的合法權(quán)益。主要包括：在合同中設(shè)立押金條款；在合同中規(guī)定逃避責(zé)任的條款，對于勞動者工作中的傷亡不負(fù)責(zé)任；準(zhǔn)備了至少兩份合同，一份是假合同，內(nèi)容按照有關(guān)部門的要求簽訂，以對外應(yīng)付有關(guān)部門的檢查，但真正執(zhí)行的是另一份合同等等，這些都是違法行為，勞動者應(yīng)該拒絕簽訂這樣的勞動合同。

四 仔細(xì)審查合同中的細(xì)節(jié)條款

勞動合同主要應(yīng)包含下列內(nèi)容：1.合同期限；2.工作內(nèi)容；3.勞動保護和條件；4.薪資報酬；5.勞動紀(jì)律；6.勞動合同終止條件；7.違反勞動合同的責(zé)任。要仔細(xì)閱讀關(guān)于相關(guān)崗位的工作說明書、崗位責(zé)任制、勞動紀(jì)律、工資支付規(guī)定、績效考核制度、勞動合同管理細(xì)則和有關(guān)規(guī)章制度，做到心中有數(shù)。

五 遇事不明勤咨詢

勞動合同中涉及諸多法律方面的專業(yè)知識，勞動者如果因自身專業(yè)局限看不懂，可以向有關(guān)部門、有關(guān)人士虛心求教，做到對合同條款內(nèi)心明確。并且勞動者不用急于簽訂勞動合同，可以先把空白的勞動合同拿回來，自己好好研究（或向?qū)I(yè)人士咨詢）之后再簽。

六 發(fā)生勞動合同爭議應(yīng)該怎么做

目前解決勞動爭議的機構(gòu)和途徑很多。勞動者和用人單位發(fā)生爭議后，雙方可以協(xié)商解決，自行處理。勞動者也可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解。如果沒有達(dá)成調(diào)解協(xié)議或者勞動者拒絕調(diào)解而要求仲裁的，也可以由勞動者直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如果勞動者對仲裁委員會的裁決不服，還可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議案件申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當(dāng)事人對仲裁結(jié)果不服時才受理訴訟。

第三篇：臨時工需要簽勞動合同嗎

臨時工要簽勞動合同嗎

2015-08-20 沃華律師

一、臨時工付出勞動理應(yīng)簽訂勞動合同

在法律意義上，沒有臨時工這個特殊界定，所有和用工單位建立勞動關(guān)系的勞動者都是勞動工，雙方必須簽訂書面的勞動合同，明確工資待遇、工作年限等。1995年《中華人民共和國勞動合同法》實施后，在法律意義上，已經(jīng)沒有“正式工”和“臨時工”的區(qū)別。

臨時工的本質(zhì)是源于上世紀(jì)90年代，國務(wù)院發(fā)文推行公務(wù)員制度改革。各省市各部門開始制定“三定方案”(定機構(gòu)，定編制，定職能)。相對于有編制的“編內(nèi)人員”，臨時工被統(tǒng)稱為“編外人員”。而新修訂的《中華人民共和國勞動合同法》第十條明確規(guī)定“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”

二、臨時工不簽訂勞動合同的法律風(fēng)險

從法律的角度分析，無論是《勞動法》還是新的《勞動合同法》，均未以“臨時工”與“正式工”來劃分和規(guī)范用人單位和勞動者的勞動關(guān)系，而是規(guī)定雙方都應(yīng)簽訂有固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，以此來規(guī)范雙方的勞動關(guān)系，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。

按照現(xiàn)行勞動法律法規(guī)，同樣應(yīng)簽訂勞動合同。如果用人單位不與這些勞動者簽訂勞動合同，超過法定的期限，就會面臨支付雙倍公司和簽訂無固定勞動合同的法律風(fēng)險。

三、臨時工不簽訂勞動合同的風(fēng)險防控

對于企業(yè)招用的臨時性、季節(jié)性用工，企業(yè)有四種方式可以選擇：

1、選擇標(biāo)準(zhǔn)的勞動用工，采用這種方式用工需要與員工簽訂勞動合同，否則，超過1個月的用工需要承擔(dān)支付雙倍工資的法律風(fēng)險。

2、選擇非全日用工，采用此類方式，可以不簽訂勞動合同，也可以不為員工繳納社會保險(但需要繳納工傷保險)。但需要確保員工平均每天的工作時間不超過4小時，累計每周不超過24小時。

3、選擇勞務(wù)派遣用工形式，采用這種方式，用人單位只需要選擇合作的勞務(wù)派遣單位，將所需員工的條件要求告知勞務(wù)派遣公司，由勞務(wù)派遣公司招聘員工，然后派遣至本單位。

4、選擇勞務(wù)用工，采用這種方式，不再適用勞動法律法規(guī)，而是按照民事法律的規(guī)定，由單位與勞務(wù)工簽訂勞務(wù)協(xié)議，明確雙方的權(quán)利與義務(wù)。但在管理方面，勞務(wù)用工方式常有不便，因為勞務(wù)關(guān)系的雙方不存在管理與被管理、隸屬與被隸屬的關(guān)系。

總體而言，以上四種方式各有利弊，企業(yè)需要結(jié)合自己的實際情況作出選擇。

四、有關(guān)簽訂勞動合同的相關(guān)法條

《勞動合同法》

第7條 用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。

第10條 建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。

已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立。

第12條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

第82條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

第四篇：簽勞動合同要注意什么,簽勞動合同應(yīng)注意什么？

簽勞動合同要注意什么，簽勞動合同應(yīng)注意什么？

1、合同期滿不續(xù)簽，公司強迫續(xù)簽，職工有權(quán)拒絕嗎？

合同終止后，無論是用人單位還是勞動者都有權(quán)不再續(xù)簽勞動合同； 用人單位不能強迫續(xù)簽勞動合同。

2、勞動合同到期，公司不準(zhǔn)備和職工續(xù)簽了，是否有提前1個月通知職工的義務(wù)？

用人單位必須提前1個月通知；

如果沒有通知，要根據(jù)遲通知的期限支付賠償；

遲通知1天，要支付本人工資數(shù)1天的工資賠償。

3、在合同變更中，公司跟職工意見無法達(dá)成一致，怎么辦？

任何一方不同意，合同不能做出變更，維持原勞動合同繼續(xù)有效。任何一方提出解除勞動合同，都要承擔(dān)勞動法約定的違約責(zé)任。

1、合同期滿不續(xù)簽，公司強迫續(xù)簽，職工有權(quán)拒絕嗎？

合同終止后，無論是用人單位還是勞動者都有權(quán)不再續(xù)簽勞動合同； 用人單位不能強迫續(xù)簽勞動合同。

2、勞動合同到期，公司不準(zhǔn)備和職工續(xù)簽了，是否有提前1個月通知職工的義務(wù)？

用人單位必須提前1個月通知；

如果沒有通知，要根據(jù)遲通知的期限支付賠償；

遲通知1天，要支付本人工資數(shù)1天的工資賠償。

3、在合同變更中，公司跟職工意見無法達(dá)成一致，怎么辦？

任何一方不同意，合同不能做出變更，維持原勞動合同繼續(xù)有效。

任何一方提出解除勞動合同，都要承擔(dān)勞動法約定的違約責(zé)任。

第五篇：勞動合同簽定時一些注意問題

1、勞動者到新單位后，什么時候開始簽勞動合同？

《勞動合同法》第7條規(guī)定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。”第10條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。”

根據(jù)《勞動法》的規(guī)定，勞動關(guān)系的建立以訂立勞動合同為主要標(biāo)志。但是，在實踐中出現(xiàn)了很多用人單位用工卻不與勞動者訂立勞動合同的現(xiàn)象。

在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上，《勞動合同法》調(diào)整了《勞動法》的有關(guān)規(guī)定，規(guī)定用人單位自實際用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系，并特意強調(diào)該勞動合同的形式應(yīng)為“書面”的，這樣規(guī)定有利于保護勞動者的合法權(quán)益。

2、用人單位自用工之日起超過一年仍未與勞動者簽勞動合同怎么辦？

針對不少用工單位不與勞動者訂立勞動合同的問題，《勞動合同法》第14條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位已與勞動者訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)在此前的11個月中向勞動者每月支付二倍的工資。這是對未在“一年”內(nèi)與職工訂立書面勞動合同的用人單位的嚴(yán)厲處罰措施，是《勞動合同法》的一大亮點，《勞動合同法》也因此有更強、更實用的操作性。

3、單位一年不簽勞動合同，就視為與勞動者訂立無固定期合同嗎？

在現(xiàn)實中，一些用人單位為逃避義務(wù)經(jīng)常有不訂立書面勞動合同的情況發(fā)生。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

需要注意的是，雖然已經(jīng)視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同，但并不代表用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂了勞動合同。實踐中很多用人單位無視法律的規(guī)定，仍然不與勞動者訂立勞動合同。

對于這種情況本法第81條第2款規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付二倍的月工資。”

4、單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，會受到什么懲罰？ 解答：《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資；用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。因此，單位如果未依法與勞動者訂立勞動合同，除應(yīng)向勞動者支付其應(yīng)得的工資以外，還需再支付一倍的工資作為對勞動者的補償。

5、連續(xù)訂立兩次固定期勞動合同，第三次就可簽無固定期合同嗎？

《勞動合同法》規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下列情形發(fā)生，再續(xù)訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（3）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（5）因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的情形致使勞動合同無效的；

（6）被依法追究刑事責(zé)任的；

（7）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（8）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。

6、單位只簽一年勞動合同，試用期三個月可以嗎？

解答：這是不對的，如果單位只簽一年勞動合同，試用期不能超過二個月。

根據(jù)《勞動合同法》第19條規(guī)定，勞動合同期限不同，試用期的長短也不同：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

《勞動合同法》同時規(guī)定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。而且在以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同中或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

7、合同到期單位不續(xù)簽，需支付經(jīng)濟補償嗎？

解答：《勞動合同法》規(guī)定，固定期限勞動合同期滿后，用人單位不再與職工續(xù)簽而導(dǎo)致勞動合同終止時，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者仍然不同意除外。

上述規(guī)定說明，勞動合同到期后，只要單位不再續(xù)簽，就要向職工支付經(jīng)濟補償。這是《勞動合同法》的一個新突破，該規(guī)定可以使用人單位慎重考慮終止勞動合同，以經(jīng)濟手段引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立長期或者無固定期限勞動合同，鼓勵長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系。

8、勞動合同到期后，如果單位不續(xù)簽，要給勞動者補償嗎？ 解答：以前，勞動合同到期后，如果單位不續(xù)簽，不用向勞動者支付經(jīng)濟補償金。

勞動合同法實施后，如果合同到期，單位就應(yīng)提出與勞動者續(xù)簽新的勞動合同。如果合同到期不續(xù)簽，就應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金。當(dāng)然，如果用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形除外。

9、職工現(xiàn)在已有勞動合同，明年新法實施后會有變化嗎？

解答：根據(jù)法不溯及既往的原則，《勞動合同法》第97條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動合同，繼續(xù)履行。

這一規(guī)定意味著，《勞動合同法》實施之前訂立的勞動合同，即便其條款與新法相違背，只要訂立時不違反當(dāng)時的法律，均應(yīng)該繼續(xù)履行。

這是《勞動合同法》規(guī)定的過渡性條款，主要是為了防止新法的實施對用人單位的勞動用工造成較大沖擊。因此，企業(yè)經(jīng)營者不必表現(xiàn)出過分憂慮。

10、連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，從何時起算？

解答：根據(jù)勞動合同法第14條的規(guī)定，連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第39條和第40條第1項、第2項規(guī)定的情形，再續(xù)訂勞動合同，用人單位與勞動者就可以簽訂無固定期限勞動合同。

這里所提到的“連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)”十分重要，因為在勞動合同法施行之前，勞資雙方可能已經(jīng)數(shù)次連續(xù)訂立了固定期限勞動合同。

鑒于此，勞動合同法特別規(guī)定，連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自新法施行后再次續(xù)訂固定期限勞動合同起開始計算。