第一篇：勞動者拒簽勞動合同
篇一：職工拒簽勞動合同該如何處理？ 職工拒簽勞動合同該如何處理？ 案例：
某公司注冊成立于2009年6月，成立之初組織機構尚未完全穩定，從事行政工作的也是剛畢業的大學生，經驗尚淺。之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂不規范，存在某些員工未簽訂或簽訂日期與入職日期不符等情形，新任行政主管經重新整理后，2010年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工a（2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同）不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2010年6月底，公司領導決定，由于員工a拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。
隨后，員工a申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。
問題：
1，員工a拒絕與公司補簽勞動合同，公司仍然要支持雙倍工資賠償嗎？如果是這樣的話，似乎就縱容員工故意向企業索取賠償？
2，如若發現因工作中的失誤，像上述案例中的有員工一直未簽訂勞動合同的情形，hr部門應該如何做，才能避免勞動法律風險？
本案是關于員工拒絕簽訂勞動合同的處理問題。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據該法第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”，則向勞動者支付雙倍工資。也就是說，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。但是，在實踐中，也確有少數勞動者不愿簽訂勞動合同的情形，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯然不公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，無需支付經濟補償金。因此，把這兩方面的規定結合起來看，可以知道，自用工之日起一個月內，如果勞動者拒簽勞動合同的，單位必須終止勞動關系，否則，就要承擔未簽訂勞動合同的責任。
本案情況與此稍有不同，發生在入職將近一年的時間。我認為，也應當按前文分析的法律精神來處理，即未簽訂合同的期間，支付雙倍工資，但是對于單位提出簽訂合同但員工拒絕的時間段里，如單位已經終止合同的，則該時間段無需支付雙倍工資，終止合同也無需支付經濟補償金。關于此點，有些地方的規定對此進行了明確，比如《武漢市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》規定：“
17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。
18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。”
總之，對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔責任的唯一辦法是，終止勞動關系。至于這樣的員工如果出現重大違紀、或者重大失誤造成單位損失，如何處理方可避免法律糾紛的問題，筆者認為，在現有法律規定的環境之下，確實無法避免，而且在現實中也已經發生過多起類似糾紛：單位追究員工的責任諸如辭退等，而員工則以雙倍工資相要挾，但最終單位都承擔了雙倍工資的責任，因為不簽訂合同，鐵證如山，而是否屬于工作失誤或重大違紀，則有待證實。所以，單位往往承擔不利后果。因此，避免糾紛的最好辦法是，規范管理，從入職一開始就簽訂勞動合同，沒簽的，則要設法通過做工作補簽合同，或者簽訂集體合同，如果這些都做不到，那就無法避免勞動者所要求的雙倍補償了。
另外，需要注意的是，對于不愿簽訂合同的員工終止勞動關系時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同；二是書面通知終止勞動關系，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。篇二：員工拒簽合同的解決方案 員工拒簽合同的解決方案
一、相關法條
根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。” 《勞動合同法實施條例》第六條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
二、解決方案
（一）向該員工發送《簽訂勞動合同通知書》，要求其簽訂勞動合同，并告知其不簽訂勞動合同的法律后果，要求其在一定的期限內給予答復，保留相關的送達憑證（送達方式：ems、電話、短信）。如果該員工拒絕簽收，要求其說明拒絕簽收的理由。經過送達之后，員工沒有任何的意思表達的，視員工同意《簽訂勞動合同通知書》中的內容，并應當作出是否簽訂勞動合同的意思表示。
（二）若員工仍然拒絕簽訂勞動合同的，向該員工發送《終止勞動關系通知書》，徹底終止與該勞動者的勞動關系。
三、關于雙倍工資賠付的問題
適用雙倍工資賠付責任必須滿足兩個條件，一是用工之日起超過一個月沒有簽訂書面合同，二是沒有簽訂書面合同應歸咎于用人單位。篇三：職工拒簽勞動合同的應對措施 職工拒簽勞動合同的應對措施
時間：2010-11-22 18:57:36 文章分類：勞資管理 職工不愿意簽訂勞動合同的幾種原因
但是，不是所有的勞動者都愿意與企業簽訂合同，勞動者拒絕與企業簽訂合同的原因是各種各樣的：（1）、員工擔心流動性受到約束拒絕簽訂勞動合同
比如餐飲行業，簽勞動合同的比例就非常低，為什么呢？因為他們在年中或春秋忙活的時候不簽訂合同可以隨時回家，簽訂了勞動合同還要終止勞動關系還需要提前一個月通知企業，否則，還要承擔賠償責任，基于以上原因，職工是不愿意簽訂勞動合同的（2）、員工為了逃避應當交納的個人社保而拒絕簽訂勞動合同
員工拒絕簽訂勞動合同的另外一種情況是，作為企業與員工簽訂勞動合同后，企業應當為員工交納個人保險，包括養老、工傷、醫療等保險，該保險除了企業交納一部分費用外，職工個人也需要交納一部分費用，許多職工認為交納保險沒有實際意義，不愿意交納自己應當支付的費用，所以不愿意簽訂勞動合同，防止企業辦理保險，在工資中扣除保險費。許多職工認為，保險退休以后才能享受到退休金，很多職工并不看好將來的退休保險金，反而是在現有的情況下，特別是剛剛入職的大學生，根本不在乎保險，更多的是在乎現有的工資，所以，出現許多員工為了逃避交納保險而拒絕簽訂勞動合同的情形
（3）、保險不好轉移也是職工拒絕簽訂勞動合同的一個原因
鑒于我們國家現有的保險政策，保險不好轉，流動差的情況，職工交納保險后，如果到另外一個地方，能否將保險續接起來就比較困難了，所以，職工認為交了白交，所以才會導致職工不愿意交納保險。從而拒簽勞動合同。（4）、員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護
員工與企業拒絕簽訂勞動合同的另外一個原因是許多企業的員工擔心自己與老板口頭約定的工齡工資得不到保護。這種現象，在廣東的東莞是比較普遍的，由于企業與員工多數都是每年簽訂一次合同，特別是簽訂合同后，原來的勞動合同都基本被企業收回，如果簽訂勞動合同，一般的企業老板可能會矢口否認原有的工齡，職工也就不能享受到企業支付的工齡工資，所以。很多企業員工吧不愿意與企業簽訂勞動合同（5）、擔心勞動合同中存在陷阱而拒絕簽訂勞動合同
有許多員工是沒有法律意識的，或者有法律意識但沒有法律常識，擔心企業在勞動合同中設定陷阱，所以拒絕簽訂勞動合同。（6）很少一部分職工想惡意造成企業不能與職工簽訂勞動合同的現象，為將來索要雙倍工資做準備。
職工拒簽勞動合同的應對措施
但是，對于一些存心不良的職工，我們暫且叫做惡意職工，你讓他簽訂合同他就是不簽訂，你通知他簽訂合同，他在通知上就是不簽字，有意造成存在事實勞動關系的狀況，為將來向企業索賠雙倍工資創造條件，你應該怎么辦呢？我認為，可以從如下幾個方面構建防御措施：
1、對該員工采取勸說的方式，說明合同是為保障他的合法權益。否則，當他受到不平等待遇時，將不能得到任何保 障。
2、說明公司的立場，即假如不簽定合同的話，公司將沒有權利任用任何一名員工。假如他還不肯簽定合同的話，公 司將立即解除勞動關系。（事實也是如此，勞動法也規定員工任用必須簽定權責分明的合同）pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/
3、假如該員工仍不簽定合同，說明該員工已經存在隨時走的想法，那么，晚走不如早走，因為沒有合同的勞動關系
一旦持續了一段時間，一旦員工再發生任何離職糾紛或勞動仲裁，將往往出現：公司處于仲裁的不利一方（原因：勞動法現在是偏向勞動者的，模糊處理大多數對勞動者有利）。同時，給勞動部門的印象是企業操作不規范，這對企業的社會形象有不利的影響。pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/ pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/pb`9x4)`$bbs.chinahrd.netkr^,qpr+/
4、在新職工入職的時候，如果是考察的比較滿意的職工，建議在入職時直接簽訂勞動合同，約定好試用期等，對于
不辦理入職手續，不簽訂勞動合同的職工，建議不用聘用。
5、對于部分在入職時就明確表明不想簽訂合同的職工，建議不要錄用，如果因為工作需要，必須錄用的，建議直接
要該職工在入職時明確表明不愿意與企業簽訂勞動合同，或者直接在入職時向該職工送達簽訂勞動合同通知書，規定職工簽訂勞動合同的時間，通知職工簽訂勞動合同，如果職工拒絕簽訂，責任就不再企業了，當然，簽訂合同通知書的樣式要進行設計，防止職工扯皮，主張他們根據通知書要求簽訂合同，企業拒絕簽訂的相關說法，關于通知書的設定，本書稿會專門講解，再次不再多說。
6、對于招用的職工，沒有立即簽訂勞動合同，馬上就到一個月的，應該怎么辦呢？因為根據勞動合同法的規定，職
工在入職后一個月內企業必須與職工簽訂勞動合同，否則，職工有權要求企業自入職第二個月的第一天開始支付職工雙倍工資。國家之所以制定該懲罰措施，目的是為了促進企業與職工積極簽訂勞動合同，防止一些企業為了規避法律，用工后不簽訂勞動合同，勞動者在與企業發生爭議后，沒有任何依據，只能承擔不利后果，為此，國家在此次勞動合同法中明確規定企業不與職工簽訂勞動合同的嚴重后果，就是支付雙倍工資的賠償。對于這種情況，企業應當即時向職工書面下達簽訂勞動合同通知書，要求職工書面簽收，企業保留好證據。如果更穩妥一些，建議在下達書面簽訂勞動合同簽署通知書的同時，最好要職工寫一份聲明，聲明內容大體為，“職工由于個人原因，拒絕與企業簽訂勞動合同，由于沒有簽訂勞動合同的一切后果由職工自己承擔，與企業無關，職工不得以未簽勞動合同為有主張2倍工資。”
7、建議在規章制度里面明確約定，職工要限期簽訂勞動合同，如果職工不簽訂勞動合同，視為公司企業通知職工簽 訂勞動合同，職工拒絕簽訂。
8、建議在職工入職通知書中先列名職工簽訂勞動合同的具體時間，并明確表明職工不簽訂勞動合同視為書面通知職
工簽訂勞動合同，職工拒絕簽訂的字樣，防止職工將來有意拖延簽訂合同，企業承擔不利后果。
9、企業一定要將拒絕簽訂勞動合同的相關證據資料予以保留，并且保留期限不得少于職工離職后的一年，防止職工
離職后的一年內隨時主張雙倍工資。
10、企業可以召開全體職工會議，以會議的形式通知全體職工簽訂勞動合同，并將會議記錄由每位參會職工進行簽
字確認，特別是沒有簽訂勞動合同的職工，公司做好備案。
11、企業在運作過程中，還存在一種比較特殊的情況，就是企業通知職工簽訂勞動合同，職工不明確表示拒絕簽署，但是，職工手中還有許多企業非常重要的工作沒有完成，或者是公司的一些老員工，不好意思辭退，經企業多次通知簽訂合同拒絕簽訂，對于企業書面通知拒絕簽字，企業最終也沒有辦法，往往得過且過，結果，等項目結束，職工離職了，反過來告企業沒有簽訂勞動合同，索要雙倍工資，我們建議的辦法就將是，如果對于拒絕接收通知的職工，可以采取郵寄送達的方式進行通知。在郵寄送達的備注欄目及中，明確寫明書面送達簽訂合同通知書的字樣，以備將來進行訴訟時可以有回旋余地。
12、除此之外，建議企業對于不簽訂勞動合同的職工，最好是解除勞動關系。只有這樣，企業的風險才可以將到最
低。當然，因為拒絕簽訂勞動合同，雙方解除勞動關系的，企業仍舊需要支付勞動報酬但是企業可以不用支付經濟補償金。
13、針對職工因為逃避保險而拒絕簽訂勞動合同的情況，建議企業最好與職工解除勞動關系，如果不能與職工解除
勞動關系的，一定要職工自己寫明不簽訂勞動合同的原因，企業做好備案，以防備將來職工向企業索要雙倍工資。
14、針對一些企業職工拒絕簽訂勞動合同，目的是為了擔心需要個人交納社保的問題，可以與職工約定提高職工的 部分工資待遇，職工個人應當交納的社保由企業承擔，包含在社保以內。
15、關于一些職工擔心簽訂合同會影響職工的跳槽問題，如果企業真的想保留該職工，需要該職工提供工作，企業
可以在勞動合同中作出讓步，比如，可以約定職工需要離職時，可以隨時離職，企業不追究職工的責任。
16、當然，需要明確說明的事情是，現在，對于職工明確表示不簽訂勞動合同，企業到底應當怎么做，勞動合同法規定的并不特別明確，通州區勞動爭議仲裁委員會的杜仲裁官認為，企業通知職工簽訂勞動合同的，企業就要與職工終止勞動關系，如果企業不與勞動者終止該勞動關系，繼續聘用該員工，如果該員工以未簽署勞動合同為由主張雙倍工資企業還是需要支付雙倍工資的。
各位，公司有一個員工，去年進來的，那個時候還是在校生，在公司做了一年了，今年七月份才拿畢業證書，一直沒有與其簽定勞動合同（在校生可以簽合同嗎？），后來我來了，要求他簽，一直拒簽，工作狀態也不好，就是不太想在公司做的那種，但又暫時還沒提出辭職申請。請問這種情況應該怎么辦、? 1.過去的一段時間，他是在校學生不可以簽勞動合同。你要求簽也是沒有用的。
2.現在他畢業了，公司應該積極要求其簽訂勞動合同，否則企業承擔更大的損失，這個你肯定知道的。他工作經常不在狀態，由于你們沒有合同，所以不存在解除勞動合同的問題。如果你們要這個人的話，就迅速簽訂合同；如果不要，則給予必要的賠償，雙方就兩清了！引用、不知不覺 2011-8-17 11:45 在校生只可以簽訂實習協議吧，拿到畢業證之后，再改簽勞動合同。你可以給他講明勞動合同的實質作用，讓他消除那種“賣身契”的感覺，嘗試和他溝通，，引用 芋兒 2011-8-17 11:45 樓上說的挺清楚了，基本上從這個員工畢業之日起，如果他仍在你公司就職，就應該簽定勞動合同了。如果感覺他狀態不太好，盡早溝通，有利于公司，也有利于他本人。引用 lilac0094 2011-8-17 11:57 lz說的情況應該屬于學生畢業實習了﹐這種情況下我公司是一定會與學生簽訂勞動合同﹐畢竟學生的畢業實習也是與其它正式職員享有等同的工資福利待遇﹐所以沒有lz的煩惱。公司可以出通告要求員工于**時間內與公司簽訂正式的勞動合同（同時將通告以郵局速遞方式寄至員工身份証地址﹐速遞單上必須明確寫明簽訂勞動合同通告字眼﹐并保留好相關証據）﹐通告內容中可聲明如員工仍不按通告內容簽訂勞動合同﹐將視為員工自行終止與公司的勞動關系等字眼。
做完上述操作后﹐公司的風險會小很多。
發出簽訂勞動合同通知書，要求在指定日期內簽訂（畢業證書發出一個月內），否則視作申請離職；如果員工還在公司上班，那可以讓他馬上簽收知悉；如果他不上班就按5樓的所說發快遞了！盡量規避勞動用工風險
其實員工應該在實習期內表現還是不錯的，不想失去一個有能力的員工，那關鍵還是溝通，和他的經理溝通相關工作情況，然后和員工溝通，消除顧慮或者看看員工是否有什么想法。引用 taopeach 2011-8-17 14:56 有那麻煩嗎？對他發個通知要求簽字確認，內容就是公司提出簽合同，自己本人不簽，后果自附上日期。如果連通知也不簽，直接叫她走人，反正沒有簽合同，也不存在什么賠償的問題。
引用 不會飛的貓 2011-8-18 13:59 時間掌握好，一個月內必須要簽訂勞動合同，否則超出一個月了發什么通知都沒用，如果被告了一樣要給賠償的，管他還做不作，一定要簽。引用 最愛天齊 2011-8-18 16:32 這種明顯的就是騎驢找馬型的，可能目前的他不滿意，但是在沒有找到更合適的之前又不會走，我覺得盡早溝通，盡早攤牌，如果實在拒簽，就請他走人。引用 shiyiyue 2011-8-18 21:28 同意wingwingsugar 的說法，對于這個問題我咨詢過相關律師，一個月內不與公司簽訂合同的，直接通知其走人就行。當然公司層面的告知證據必須得有。引用 點點甜心 2011-8-26 13:33 看來現在這種心態的人還不少，我們也遇到了，跟他口頭溝通了幾次還不簽，所以給他一個郵件提醒簽訂合同的截止日期，并且其直線主管也會幫助溝通這個問題，仍不接受，只能走人。
引用 sghlp 2011-9-2 13:27 一個月之內公司動議簽合同，關鍵是要留下公司想與之簽訂合同的證據。引用 karin208 2011-9-7 14:42 我覺得盡早溝通，盡早攤牌引用 xiaoqi0424 2011-10-18 09:55 一個月內不與公司簽訂合同的，直接通知他走人。贊同留下他不愿意簽訂合同的證據。引用 liuxingyie 2011-10-20 08:14 這樣的人留在公司也是禍害，不遵守游戲規則的，干掉。引用 yingkuaizi 2011-11-9 10:40 如果勞動合同的無法訂立，是由勞動者的借故不簽導致的，用人單位應書面通知勞動者終止勞動關系（保留好證據），同時，根據下述具體情況確定經濟補償金的支付：
1、自用工之日起1個月內，書面通知勞動者終止勞動關系的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。
2、自用工之日起超過1個月不滿1年，書面通知勞動者終止勞動關系的，用人單位應當根據勞動者的工作年限支付經濟補償金。
值得注意的是，用人單位以勞動者不簽勞動合同為由終止勞動關系，最遲必須在用工之日起1年內作出。如超過1年，無論是雙方誰的原因導致的勞動合同未訂立，都視為雙方已經訂立了無固定期限勞動合同，用人單位也無權再以勞動者不簽勞動合同為由終止勞動關系，同時，還面臨被追索11個月雙倍工資的法律風險。
員工拒簽勞動合同怎么辦？ 2011-7-21 15:45:00 相關評論()現在在餐飲業、建筑業這類人員流動性較大的行業，卻出現了另一種怪現象：用人單位求著員工簽訂勞動合同，員工還不愿意簽。在現在就業壓力很大的環境下，為何會出現這種狀況呢？
近日，山東德州晚報新聞熱線接連接連接到關于勞動合同糾紛的電話。據了解，原來的用工狀況是員工求著企業簽合同，好讓自己的未來有保障。而現在在餐飲業、建筑業這類人員流動性較大的行業，卻出現了另一種怪現象：用人單位求著員工簽訂勞動合同，員工還不愿意簽。在現在就業壓力很大的環境下，為何會出現這種狀況呢？記者帶著這個問題分別調查采訪了員工、企業、律師和市人力資源與社會保障局的相關人員。員工：把錢攥到自己手里才踏實
19歲的小娟來自陵縣農村，今年春節過后經老鄉介紹，來到了位于德城區大學路的一家酒店上班。過了兩個月的試用期，當酒店人事部門負責人找她簽訂勞動合同時，她卻猶豫了。幾天后，小娟告訴經理她決定不簽合同了。
其實像小娟這樣不簽勞動合同的員工并非少數，尤其是像餐飲業、建筑業這種外來人員較多、人員流動性較大的行業。一家海鮮酒店的餐飲部李經理說：“大多數員工在試用期后應該簽訂勞動合同的時候，都顯得格外大方，說只要酒店講信譽，按時發工資，不簽勞動合同也無所謂。后來跟幾個員工深入交談才明白，其實是他們打心眼里就不想簽這個合同。”雖然從事這些行業的人員文化程度相對不高，但是他們也都清楚不簽訂勞動合同對自己也沒有保障。選擇不簽勞動合同是因為他們覺得簽了合同就限制了自己的自由，沒有勞動合同限制，如果不想在這里工作就能隨時離開，不用考慮合同的法律效力。
另外，不簽勞動合同就不用從工資里扣錢繳納各種社會保險，這樣每個月拿到自己手里的錢會多一些。來自武城的小夏說：“現在的餐飲業大多長期招人，不受合同限制，看到哪家待遇好，就可以隨時跳槽。要是簽了合同，每月扣除保險，到自己手里的錢就變少了，把錢攥到自己手里才踏實。”
企業：讓員工聲明“自愿放棄”
通過調查，記者發現，餐飲業的服務員大多是18歲至25歲之間的青年男女，人員流動性很大。一家酒店人事部門的負責人表示：“現在餐飲行業招服務員太難了，我們幾乎是常年在勞動力市場掛著招聘啟事。我們的要求現在也放寬了，只要你愿意干就行。我們也想利用勞動合同留住員工，要不等到年底忙起來，人手根本不夠用。” 為了避免日后產生糾紛，多數企業會要求員工寫一份自愿放棄繳納保險的承諾書，并聲明“本人不愿與酒店簽訂勞動合同”。但記者從市人力資源與社會保障局獲悉，這樣的承諾和聲明是不符合法律規定的。根據《勞動法》和《勞動合同法》相關規定，如果用人單位不與勞動者簽訂勞動合同，將面臨處罰。即使勞動者本人書面提出不愿意簽勞動合同，也是不符合法律規定的。“其實不辦保險對我們這種小餐館來說也省去了很多麻煩。”一名私營業主說出了務工者穩定性差的情況和用工市場出現的“潛規則”——企業和員工不簽訂任何用工合同，也不替員工繳納養老、失業等保險，而作為補償，企業除付給員工約定工資外，會再多支付一定數額的現金。
主管部門：保險關系轉移仍需完善
目前這種人員流動性較大的企業員工不愿簽合同、繳保險的現狀，除了員工本身不愿意簽訂的因素外，保險關系的轉移不便也是一個重要因素。記者在市人力資源與社會保障局了解到，根據規定，員工簽訂勞動合同需要繳納養老、醫療、失業、工傷、生育等幾項險種。養老保險雖然可以轉移到新單位繼續參保，但由于現階段農村養老保險并不完善，養老保險從城市轉移到農村的具體操作辦法還未形成，過程也比較繁瑣。所以為了避免麻煩，也為了多拿到點錢，很多務工者選擇不簽合同、不繳保險。
第二篇：用人單位拒簽勞動合同勞動者能申請強制執行嗎？
有問必答
用人單位拒簽勞動合同勞動者能申請強制執行嗎？
問：對于用人單位的違法用工行為，勞動監察部門作出了相應處理決定，單位卻拒絕執行，職工該如何處理？某飯店以是否錄用沒確定為由，長時間雇用郝某等8個女孩，卻不與她們簽訂勞動合同。用工近一年，一直給她們開試用的工資，郝某等人向當地勞動監察部門舉報。勞動部門根據《勞動合同法》第82條等規定，作出了責令用人單位與勞動者補簽勞動合同，按約定給勞動者支付雙倍工資的處理決定。決定作出后，過了履行期限，飯店仍不理不睬不予執行。對此，郝某等準備向人民法院起訴。
答：依照《勞動保障監察條例》第10條、第11條、條18條的規定，受理對違反勞動保障法律、法規或者規章的行為舉報、投訴，對用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況實施勞動保障監察，是勞動保障監察部門的職責。勞動保障監察部門對違反勞動保障法律，法規或者規章的行為，根據調查，檢查的結果，作出的相應行政處理決定，是一種行政行為。根據《行政訴訟法》第66條以及最高人民法院關于執行《中華人民共和國行政訴訟法》若干問題的解釋和最高人民法院辦公廳關于對《關于請解決勞動監察決定強制執行問題的函》的答復，對用人單位不服行政處理決定和行政處罰的決定，在法定期限內不申請行政復議或不起訴，又不履行的，可申請人民法院強制執行。郝某等不必向人民法院起訴，可申請執行勞動部門的處理決定。
是以職工工資為基數計算傷殘補助金嗎？
問：梁某于2009年到某公司工作，2010年10月在工作中受傷，同年12月被認定工傷，經鑒定為十級傷殘。2011年3月，梁某回公司繼續上班，工傷保險基金一次性支付給梁某6個月的工資7200元作為傷殘補助金，梁某認為，他的實際月工資是3500元，應該按照他的實際工資為基數計算傷殘補助金，要求公司補足差額，卻遭到拒絕。梁某不服，遂到當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴。請問，計算傷殘補助金應以職工工資為基數嗎？
答：仲裁委經審理認為，根據《工傷保險條例》第35條規定，職工因工致殘被鑒定為十級傷殘的，享受從工傷保險基金支付一次性傷殘補助金，標準為6個月的本人工資。所以，傷殘補助金應該按照職工本人的實際工資為基數進行計算。該公司是按照月繳費工資1200元的基數為梁某繳納社會保險費的，故工傷保險基金就按照這個基數支付梁某的傷殘補助金。但梁某的實際工資高于月繳費工資，公司并未按照梁某的實際工資繳納社會保險費，因此應該由公司補足差額。仲裁委遂依法作出裁決，由公司一次性補足給梁某傷殘補助金13800元[（3500—1200）元X6個月]。
第三篇：勞動者拒簽勞動合同而解除勞動關系
勞動者拒簽勞動合同而解除勞動關系，單位是否需支付經濟補償金？
[案情] 徐某于2002年6月入職深圳市××電器制造廠擔任部門管理人員，至2006年11月均未簽訂勞動合同。2006年12月，廠方按原工作崗位、工資福利待遇等通知徐某簽訂勞動合同，并確認事實勞動關系期間的連續工作年限，但徐某提出，必須在勞動合同中約定“勞動合同期限屆滿終止，廠方同意支付經濟補償金”。廠方認為，要求徐某簽訂勞動合同符合國家勞動法和相關規章的規定，有利于保障雙方的合法權益，徐某的要求不符合現行勞動法的規定，不予接受。據此，廠方又書面通知徐某限期簽訂勞動合同，否則視為徐某提出解除勞動關系。通知期限屆滿徐某仍不同意訂立勞動合同，廠方據此與徐某解除勞動關系。對此，徐某申請勞動仲裁，要求廠方支付經濟補償金。[問題] 廠方是否需要支付解除勞動關系的經濟補償金？
[觀點一] 本案屬于用人單位解除勞動關系，廠方應當支付解除勞動關系的經濟補償金。
[觀點二] 本案應視為徐某提出解除勞動關系，廠方不需要支付經濟補償金。
[評析] 本人贊同第二種觀點。理由如下：
第一、《勞動法》第十六條規定，建立勞動關系應當訂立勞動合同。原勞動部關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見[勞部發（1995）309號]第17條規定，用人單位與勞動者之間形成了事實勞動關系，而用人單位故意拖延不訂立勞動合同，勞動行政部門應予以糾正。因此，訂立勞動合同是建立勞動關系雙方的法定權利和義務，尤其是企業的法定義務。本案廠方與徐某簽訂勞動合同是規范企業用工的合法行為，符合法律和國家、地方政府關于加強和規范勞動合同管理，完善勞動合同制度，保障勞動者合法權益，促進勞動關
系和諧穩定，構建和諧社會規章、政策等相關規定。
第二、2005年5月25日，勞動和社會保障部頒布實施的《關于確立勞動關系有關事項的通知》[勞社部發〔2005〕12號]第三條規定，用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的（即未訂立勞動合同，但具備勞動關系成立情形），用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
2002年10月16日，廣東省勞動和社會保障廳在《關于解除事實勞動關系應否支付經濟補償金問題的復函》[勞社廳函（2002）561號]中，答復中山市勞動和社會保障局如下：“用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，因用人單位不與勞動者訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位應按國家有關規定向勞動者支付經濟補償金；因勞動者不愿意訂立勞動合同而解除事實勞動關系的，用人單位可以不支付
經濟補償金。”
2006年3月9日，廣東省勞動和社會保障廳頒布實施的《關于加強農民工勞動合同管理的通知》[粵勞社函（2006）242號]第二條規定，對用人單位未與農民工簽訂勞動合同或合同期滿后未續簽勞
動合同，形成事實勞動關系的，應責令其與農民工補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定；協商不一致，用人單位提出終止勞動關系的，應由其按照勞動保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）的規定，按勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。
由此可見，用人單位與勞動者形成事實勞動關系后，應補簽勞動合同。本案廠方要求與徐某補簽勞動合同符合上述規章、政策文件的規定。徐某以廠方不同意在勞動合同期限屆滿終止支付經濟補償金為由拒絕訂立勞動合同，有悖于勞動法律、法規和規章的規定；廠方因此視
為其不同意續存勞動關系和主動解除，可以不支付經濟補償金。
請大家討論,是否需支付經濟補償?
| 勞動和社會保障辦公廳 關于對事實勞動關系解除是否應該支經濟補償金問題的復函 |
勞動部的這個答復屬于答非所問！
關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）可以作為支付經濟補償金的依據，補償的年限應為在該單位工作的年限（有合同和沒有合同的期限都算）．
肖正恒 2007-5-2 08:20
關于確立勞動關系有關事項的通知（勞社部發〔2005〕12號）針對的是用人單位招用勞動者未訂立勞動合同之情形.但對于招用訂立勞動合同期滿后未續簽勞動合同的情形,并未包括其中.肖正恒 2007-5-2 08:
54
colspan=“2”>勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函 |
獲得經濟補償.但是否故意拖延不訂立勞動合同的證據往往非常難以獲得,員工要求經濟補償是非常困難的.天涯若比鄰 2007-5-2 11:07
我們這里,未及時續簽勞動合同的,職工可隨時提出辭職,企業則需提前三十天提出,并按照解除勞動合同的規定執行,即需要支付經濟補償金.但如果單位懂得規避,事先補簽了一個期限較短的合同,在合同到期后,則可不支付經濟補償金.個人認為,如果職工明確以未及時續簽合同提出需要支付經濟補償金的,則需要舉證確實因故意未及時續簽合同受到了勞動報酬、勞動保護以及工傷、醫療待遇方面的損失.名義照道理說應該是賠償金而不是補償金。所據應該是賠償辦法而不是補償辦法。
就個人接觸到的情況而言，單純以此為由索要經濟補償金的好象不多。以家中有事為由提出辭職的（這種情況較多），不予支持。以勞動報酬等符合經濟補償規定的原因提出的，予以支持
大塊頭 2007-5-2 20:32
既然是討論，我也來說說。
就事實勞動關系終止是否應當給予補償，從我接觸勞動法以來就碰到了，說實話，很頭疼，毋庸置疑，從保護勞動者和推行勞動法、推行勞動合同簽訂制度的角度來說，事實勞動關系在被告知終止時，用人單位都應當支付經濟補償金，反之，如果事實勞動關系可
以任意終止或解除，且不用支付經濟補償金，這無疑是鼓勵用人單位和公司、企業在使用勞動者時，無須簽訂勞動合同，這樣，企業成本無形中大大降低，只要不是傻子，我想都會不簽訂勞動合同，更何況，現在的公司、企業老板比猴還精。
只有這樣，才能更好的保護勞動者，全面推行勞動合同制度，我們這里的勞動保障工作者都普遍存在這樣的想法，所以在實踐中，尤其是《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）出來后，都一致執行事實勞動關系終止應當給予補償的理念。
不過話說回來，事實勞動關系終止應當給予補償，這個說法在相關勞動法律法規中確實沒有一個明確的說法，難受啊，如果誰說有，請告知，感激不盡。我所知道的，是沒有，即便前面提到的《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發〔2005〕12號）雖然也有勉強靠邊，但理由如3樓的兄弟一樣，真要適用起來，對于狡辯的人或者鉆牛角尖的來說，很難理直氣壯地說服對方。
我就想不通，為什么這么簡單的一個事情，勞動部無論是在后來補辦的各類法規和給各地的答復中，就從來沒有給個明確的說法呢？說起這事就
煩??
當然了，無論如何，實踐中，我還是支持2樓的說法的，支持勞動者，支持弱勢群體！
人民的救星 2007-5-9 10:55<<杭州市勞動合同條例>>第37條及第41條規定該種情形用人單位應當支付經濟補償金.
第四篇：職工拒簽勞動合同該如何處理？
職工拒簽勞動合同該如何處理？
案例：
某公司注冊成立于2009年6月，成立之初組織機構尚未完全穩定，從事行政工作的也是剛畢業的大學生，經驗尚淺。之后公司來了新主管，發現在行政人事工作流程方面存在很多漏洞，特別是勞動合同的簽訂不規范，存在某些員工未簽訂或簽訂日期與入職日期不符等情形，新任行政主管經重新整理后，2010年6月，安排全部員工重新或按入職日期補簽訂規范的勞動合同，在這過程中，只有某部門員工A（2009年8月入職，一直未簽訂勞動合同）不予配合，經多次催促仍然以各種理由拒絕和公司簽訂合同，2010年6月底，公司領導決定，由于員工A拒絕與公司簽訂勞動合同，從下月起不再需要到公司上班，以自動離職處理，給他支付了上月的工資，未辦理任何離職手續。
隨后，員工A申請了勞動仲裁，要求公司支付其自入職日一個月起的兩倍工資賠償，解除勞動關系賠償金，補交在職期間社保等要求。
問題：
1，員工A拒絕與公司補簽勞動合同，公司仍然要支持雙倍工資賠償嗎？如果是這樣的話，似乎就縱容員工故意向企業索取賠償？
2，如若發現因工作中的失誤，像上述案例中的有員工一直未簽訂勞動合同的情形，HR部門應該如何做，才能避免勞動法律風險？
本案是關于員工拒絕簽訂勞動合同的處理問題。首先需要明確的是，和員工簽訂勞動合同，而且勞動和合同內容必須具備法定內容，是我國勞動合同法賦予單位的一項法定義務，否則，根據該法第82條的規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的”，則向勞動者支付雙倍工資。也就是說，無論是誰的原因，只要沒有簽訂勞動合同，就得自入職第二個月起支付雙倍工資。但是，在實踐中，也確有少數勞動者不愿簽訂勞動合同的情形，在這種況下，如果再讓單位承擔雙倍工資的懲罰性責任，則顯然不公平。因此，我國《勞動合同法實施條例》第五條規定：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系”，無需支付經濟補償金。因此，把這兩方面的規定結合起來看，可以知道，自用工之日起一個月內，如果勞動者拒簽勞動合同的，單位必須終止勞動關系，否則，就要承擔未簽訂勞動合同的責任。
本案情況與此稍有不同，發生在入職將近一年的時間。我認為，也應當按前文分析的法律精神來處理，即未簽訂合同的期間，支付雙倍工資，但是對于單位提出簽訂合同但員工拒絕的時間段里，如單位已經終止合同的，則該時間段無需支付雙倍工資，終止合同也無需支付經濟補償金。關于此點，有些地方的規定對此進行了明確，比如《武漢市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題紀要》規定：“
17、自用工之日起一個月內，用人單位未書面通知勞動者簽訂書面合同，或者因勞動者不愿簽訂書面合同，用人單位未書面通知勞動者終止勞動關系的，勞動者要求用人單位按每月兩倍工資支付的請求，應予支持。
18、用人單位自用工之日起滿一年仍未訂立書面勞動合同的，用人單位除按每月支付勞動者兩倍工資外，視為雙方已經訂立無固定期限的勞動合同。用人單位應當立即與勞動者補訂書面勞動合同，勞動者不愿補訂的視為勞動關系終止，用人單位無需給予經濟補償。”
總之，對于不愿簽訂勞動合同的員工，單位避免承擔責任的唯一辦法是，終止勞動關系。
至于這樣的員工如果出現重大違紀、或者重大失誤造成單位損失，如何處理方可避免法律糾紛的問題，筆者認為，在現有法律規定的環境之下，確實無法避免，而且在現實中也已經發生過多起類似糾紛：單位追究員工的責任諸如辭退等，而員工則以雙倍工資相要挾，但最終單位都承擔了雙倍工資的責任，因為不簽訂合同，鐵證如山，而是否屬于工作失誤或重大違紀，則有待證實。所以，單位往往承擔不利后果。因此，避免糾紛的最好辦法是，規范管理，從入職一開始就簽訂勞動合同，沒簽的，則要設法通過做工作補簽合同，或者簽訂集體合同，如果這些都做不到，那就無法避免勞動者所要求的雙倍補償了。
另外，需要注意的是，對于不愿簽訂合同的員工終止勞動關系時，必須程序到位，有證可查，那就是兩個書面通知，一是書面通知要簽訂勞動合同；二是書面通知終止勞動關系，這個通知當然需要勞動者本人簽字，否則無法證明時，單位又將處在不利局面，造成不必要的法律糾紛。
第五篇：勞動者如何舉證未簽勞動合同
課程培訓名稱：勞動者如何舉證未簽勞動合同（民訓11-L03）
課程培訓對象：就業人員。
課程培訓講師：天津市律師協會勞動與社會保障法委員會秘書長 尚斌律師
課程附件下載：或
課程大綱：
第一部分：提醒
目前有許多勞動者因與用人單位未簽訂書面勞動合同，遇到糾紛后，無法證明與用人單位存在的勞動關系，使維權陷于被動，也無法得到勞動合同法中關于雙倍工資的索賠。在未簽訂勞動合同的情況下，如何舉證證明雙方的勞動關系成了勞動者所面臨的最大困難。
如何在未簽訂書面勞動合同的情形下，證明雙方的勞動關系，我們結合上百個相同案例經驗，簡單談談，給勞動者一些提醒。
（提問與互動）
第二部分：詳細講解
勞動者首先應該證明勞動者與單位之間存在勞動關系，在用人單位不與勞動者簽訂勞動合同的情況下，勞動者要想證明存在勞動關系可以采用下面幾個證據：
1、社會保險記錄
2、工資發放記錄
3、胸卡、門禁卡、工作證、工作卡或工作記錄單（表）
4、房貸收入、繳稅證明
5、考勤卡
6、工資支付證明、拖欠工資的書面證明等
7、代表公司簽署的商業合同、文件、以及授權書、出差的相應證據等
8、工作記錄、出差的相應證據等
9、勞動監察部門投訴的記錄
10、同事的證人證言，最好由在職的同事進行證明
11、暫住證
12、錄音
（具體案例與提問）
第三部分：總結
另外在以上方法都取不到證據的情況下，我們經過多年的經驗，從上百個案件中操作中總結出一套如何有效證明雙方勞動關系的運作方案，將針對每個勞動者的具體案情，設計出具體的索賠維權方案。
為了達到索賠成功，只證明了雙方的勞動合同關系還遠遠不夠，還要證明勞動者的工資，工作年限等等，這些都需要綜合考慮，統籌安排，細心工作。
需要提醒的是在以上的證據具備的情況下，有的時候還不能說就一定會被仲裁委所采納，還要結合對方提交的證據，利用證據規則，和訴訟技巧來達到自己的主張被法院或仲裁委所采納。
（互動，具體案例講解）
第四部分：分組討論
第五部分：調研
第六：結束
尚斌律師團培訓部 制
2012.11.202
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