第一篇：勞動合同法第四十條解讀及案例分析

勞動合同法第四十條 無過失性辭退

第四十條 有下列情形之一的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

【解讀】本條是關(guān)于無過失性辭退的規(guī)定。

用人單位根據(jù)勞動合同履行中客觀情況的變化而解除勞動合同。這里的客觀情況既包括用人單位的，也有勞動者自身的原因。前者可能是由于經(jīng)營上的原因發(fā)生困難，虧損或業(yè)務(wù)緊縮；也可能因為市場條件、國際競爭、技術(shù)革新等造成工作條件的改變而導(dǎo)致使用勞動者數(shù)量下降；后者則是由于原本勝任的工作在用人單位采取自動化或新生產(chǎn)技術(shù)后不能勝任，或者是因為身體原因不能勝任。本條對因客觀情況變化導(dǎo)致勞動合同解除規(guī)定了“提前通知”或“額外支付勞動者一個月工資”。目的在于對勞動者的保護，為勞動者尋找新的工作提供必要的時間保障。

用人單位因客觀情況變化而解除勞動合同，主要包括以下幾種情況：

一、勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的根據(jù)勞動部頒發(fā)的《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》第二條的規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。” 這里的醫(yī)療期，是指勞動者根據(jù)其工齡等條件，依法可以享受的停工醫(yī)療并發(fā)給病假工資的期間，而不是勞動者病傷治愈實際需要的醫(yī)療期。勞動者患病或者非因工負傷，有權(quán)在醫(yī)療期內(nèi)進行治療和休息，不從事勞動。但在醫(yī)療期滿后，勞動者就有義務(wù)進行勞動。如果勞動者由于身體健康原因不能勝任工作，用人單位有義務(wù)為其調(diào)動崗位，選擇他力所能及的崗位工作。如果勞動者對用人單位重新安排的工作也無法完成，說明勞動者履行合同不能，用人單位需提前三十日以書面形式通知其本人或額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同。以便勞動者在心理上和時間上為重新就業(yè)做準備。

案例1：王某于2007年7月初從某高校畢業(yè)后，通過朋友介紹，應(yīng)聘進入本市一家私營企業(yè)工作。公司與王某簽訂了2007年7月1日至2009年6月30日的勞動合同。2007年12月初王某因患慢性疾病經(jīng)醫(yī)院治療，后一直病假在家。2008年6月底，企業(yè)勞動人事部門書面通知王某，因醫(yī)療期滿王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以與王某解除勞動關(guān)系。王某收到通知后即與企業(yè)勞動人事部門聯(lián)系，經(jīng)多次交涉均未果。于是，王某只能向勞動仲裁委員會申請勞動仲裁，要求企業(yè)恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同。勞動仲裁委員會經(jīng)審查予以受理。

雙方觀點：

勞動仲裁委員會在開庭審理時，王某認為：自己雖身患慢性疾病病假休息在家，也很想盡快恢復(fù)健康，早日上班，但現(xiàn)在實在不能正常上班。由于本人尚在病假之中，企業(yè)是不可以解除勞動關(guān)系的，因而企業(yè)的這種做法違反勞動合同法，要求仲裁委員會支持自己的請求，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同，同時要求企業(yè)支付病假期間的工資。

企業(yè)在庭審答辯時稱：因為醫(yī)療期已滿，王某不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，企業(yè)已經(jīng)給他充分休息，但他仍不能正常工作，所以只能提前一個月通知與其解

除勞動關(guān)系。企業(yè)按照《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定與王某解除勞動合同是有法律依據(jù)的，因此，對王某提出的要求不予同意。

仲裁裁決：勞動仲裁委員會查明，2007年7月王某大學(xué)畢業(yè)后進入該企業(yè)。企業(yè)與之訂立了兩年期勞動合同。同年12月初，王某因患慢性疾病一直病假在家。勞動仲裁委員會經(jīng)審理后認為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，王某醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作，所以企業(yè)可以與其解除勞動合同。最后，仲裁委員會依法作出裁決，對王某所提出的撤消企業(yè)與其解除勞動合同的決定，恢復(fù)雙方勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請求不予支持。

實案實說：本案爭議的焦點在于，勞動者與用人單位在勞動合同履行期間，勞動者的醫(yī)療期已滿，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，用人單位是否可以與其解除勞動合同。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的?！庇纱丝梢?，王某即使合同期未滿，但醫(yī)療期已滿，既不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排工作的，企業(yè)可以與其解除勞動合同。所以本案中，王某要求仲裁委員會撤消企業(yè)與其解除勞動合同，恢復(fù)勞動關(guān)系，繼續(xù)履行合同的請求缺乏依據(jù)。勞動仲裁委員會依法作出裁決，沒有支持王某的仲裁請求

二、勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的這里所謂“不能勝任工作”，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量。但用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。勞動者沒有具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務(wù)，這時用人單位可以對其進行職業(yè)培訓(xùn)，提高其職業(yè)技能，也可以把其調(diào)換到能夠勝任的工作崗位上，這是用人單位負有的協(xié)助勞動者適應(yīng)崗位的義務(wù)。如果單位盡了這些義務(wù)，勞動者仍然不能勝任工作，說明勞動者不具備在該單位的職業(yè)能力，單位可以在提前三十日書面通知的前提下，解除與該勞動者的勞動合同。

需要注意的是用人單位不能隨意調(diào)動勞動者工作崗位或提高工作強度，借口勞動者不能勝任工作而解除勞動合同。

案例2：董某是一家保險公司的業(yè)務(wù)員，跟公司簽有為期1年的勞動合同，合同中約定董某每個季度必須完成一定數(shù)額的銷售任務(wù)，個人收入則主要是銷售提成。盡管董某對保險推銷工作滿懷熱情，不辭辛苦，但頭一個季度下來，所簽保險單寥寥無幾，遠遠沒有完成公司的銷售定額。公司銷售主管提醒董某說，若第二季度仍完不成任務(wù)，他就將面臨被解聘的可能。為了保住工作，董某更加努力，甚至發(fā)動了所有的親戚朋友，第二季度的銷售業(yè)績比頭一季度有所提高，但比公司的定額還是差了不少，于是他擔心的事情出現(xiàn)了：公司銷售主管口頭通知他說，鑒于他連續(xù)半年都不能完成公司的任務(wù)，公司認為他不能勝任保險銷售工作，因此決定解除與他的勞動合同，請他在3天內(nèi)辦好離職手續(xù)。董某萬般請求，希望公司能再給他一次機會，被拒絕后，董某又提出自己的勞動合同期限是1年，公司提前解除勞動合同，應(yīng)該支付經(jīng)濟補償金。但公司銷售主管以解除合同是因為董某自己不能勝任工作，且事先又提醒過他為由，拒絕了董某支付經(jīng)濟補償金的要求，雙方遂發(fā)生爭議。

解答:根據(jù)《勞動法》第25條之規(guī)定，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的，給單位造成重大損害的，以及被追究刑事責任的，用人單位可以行使單方辭退員工的權(quán)利;勞動者不勝任工作的，醫(yī)療期滿的，客觀情況發(fā)生重大變化的，用人單位在履行一定的程序后，可以提前30日書面通知勞動者解除勞動合同。案例1中，單位解除董某的勞動合同存在以下幾個問題：一是沒有對董謀進行調(diào)崗或培訓(xùn);二是解除合同

沒有提前30日以書面形式進行通知;三是沒有依法支付經(jīng)濟補償金。

三、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的本項規(guī)定是情勢變更原則在勞動合同中的體現(xiàn)。這里的“客觀情況”是指履行原勞動合同所必要的客觀條件，因不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，使原勞動合同不能履行或不必要履行的情況。發(fā)生上述情況時，為了使勞動合同能夠得到繼續(xù)履行，必須根據(jù)變化后的客觀情況，由雙方當事人對合同進行變更的協(xié)商，直到達成一致意見，如果勞動者不同意變更勞動合同，原勞動合同所確立的勞動關(guān)系就沒有存續(xù)的必要，在這種情況下，用人單位也只有解除勞動合同。

此外根據(jù)本法的相關(guān)規(guī)定，用人單位因勞動者的非過失性原因而解除合同的還應(yīng)當給予勞動者相應(yīng)的經(jīng)濟補償。無論什么理由解聘，都要給予勞動者經(jīng)濟補償。補償方法，按勞動者在該單位的工作年限，每滿1年支付1個月工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，向勞動者支付半個月工資。對高端勞動者的經(jīng)濟補償有適當限制，最高標準是職工月平均工資的3倍，補償年限最多12年。

案例3：何某是某市造紙廠生產(chǎn)部門的一線員工，與該企業(yè)簽訂了5年的勞動合同。在勞動合同履行期間，受當?shù)卣哟蟊Ｗo自然遺產(chǎn)規(guī)劃的影響，該企業(yè)的生產(chǎn)部門不得不從A市遷移到B市，只有銷售部門留在A市。企業(yè)征求何某的意見，希望何某到B市繼續(xù)從事原有工作，而何某基于各種考慮希望留在A市。雙方經(jīng)協(xié)商最終未能達成一致意見，于是，企業(yè)以“雙方訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，雙方經(jīng)協(xié)商未能達成一致”為由，作出了解除勞動合同的決定。何某認為企業(yè)的決定侵害了自己的權(quán)益，遂向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。經(jīng)審理，勞動爭議仲裁委員會支持了企業(yè)解除勞動合同的決定，裁決企業(yè)向何某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。

本案中，企業(yè)因政府規(guī)劃而搬遷，屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。因此，企業(yè)與何某無法就變更勞動合同達成一致意見，依法解除勞動合同的行為是符合法律規(guī)定的。

第二篇：勞動合同法解讀及案例分析

今年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。該法實施以來已經(jīng)產(chǎn)生重大影響。為幫助勞動者、用工單位和人民群眾更好地了解、掌握這部新出臺的法律，進一步構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，推進和諧就業(yè)環(huán)境的形成，本欄推出《勞動合同法》系列解讀。市勞動和社會保障局有關(guān)工作人員就群眾反映的《勞動合同法》有關(guān)問題進行了解答。

哪些用人單位和勞動者適用《勞動合同法》？市勞動和社會保障局基金監(jiān)督科科長白懷君：《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。

國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。

《勞動合同法》第九十六條規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？市勞動和社會保障局基金監(jiān)督科科長白懷君：《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

勞動合同應(yīng)當具備哪些條款？市勞動和社會保障局基金監(jiān)督科科長白懷君：《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

以上九項為必備條款，另外在勞動合同文本上，勞動者和用人單位之間還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險等方面進行約定。

什么是勞動合同期限？勞動合同期限分為哪幾類？市勞動和社會保障局基金監(jiān)督科科長白懷君：勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效 之日開始，到合同的終止之日結(jié)束。

《勞動合同法》第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為3種：一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現(xiàn)時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

用人單位未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應(yīng)怎么辦？市勞動和社會保障局勞動保障監(jiān)察科科長梁銀河：按時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費，都是用人單位的法定義務(wù)。如果用人單位不按時足額支付勞動報酬，或者沒有依法為勞動者繳納社會保險費，屬于用人單位的違法行為。針對這些現(xiàn)象，勞動者可以采取如下措施來保護自己的合法權(quán)益：（1）可以直接向勞動行政部門舉報用人單位的違法行為。

（2）可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。

（3）可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

實施勞動合同制度由哪一個機關(guān)監(jiān)督管理？市勞動和社會保障局勞動保障監(jiān)察科科長梁銀河：《勞動合同法》第七十三條第一款規(guī)定，國務(wù)院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

具體而言，國務(wù)院勞動行政部門主管全國勞動合同制度實施的工作，而縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)的勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

用人單位不與勞動者訂立勞動合同，應(yīng)承擔什么責任？市勞動和社會保障局勞動保障監(jiān)察科科長梁銀河：《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

案例分析案例1：王某在我市一家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業(yè)證，給王某生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動保障部門反映情況。

市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：市勞動保障部門根據(jù)《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”之規(guī)定，到該裝飾公司進行了現(xiàn)場監(jiān)察，責令其整改，為王某要回了有關(guān)證件。

案例2：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應(yīng)由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的薪酬。

案例3：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。

市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例4：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這 合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例5：我市某建筑企業(yè)強令建筑工人在沒有安全保護設(shè)施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業(yè)，能視為違約嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》第三十二條規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。這賦予了勞動者在履行勞動合同中的拒絕權(quán)，這對保障勞動者的生命安全非常重要。

《勞動法》規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。同時還規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。因此，這些建筑工人的拒絕是在行使法律賦予勞動者的權(quán)利，不能視為勞動者的違約行為。

第三篇：關(guān)于針對中華人民共和國勞動合同法解讀及案例分析

奧鵬遠程教育中心助學(xué)服務(wù)部

http://www.tmdps.cn

HR Planning System Integration and Upgrading Research of

A Suzhou Institution

《中華人民共和國勞動合同法》解讀及案例分析

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式頒布實施，引起了社會各界的廣泛關(guān)注。該法實施以來已經(jīng)產(chǎn)生重大影響。為幫助勞動者、用工單位和人民群眾更好地了解、掌握這部新出臺的法律，進一步構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，推進和諧就業(yè)環(huán)境的形成，以下就群眾反映的《勞動合同法》有關(guān)問題進行了解答。

哪些用人單位和勞動者適用《勞動合同法》？《勞動合同法》第二條規(guī)定，中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定，事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定;未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

用人單位從什么時候起和勞動者訂立勞動合同？《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。第十條規(guī)定，建立勞動關(guān)系，應(yīng)當訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。

勞動合同應(yīng)當具備哪些條款？《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當具備以下條款：

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當納入勞動合同的其他事項。

以上九項為必備條款，另外在勞動合同文本上，勞動者和用人單位之間還可以就試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補充保險等方面進行約定。

什么是勞動合同期限？勞動合同期限分為哪幾類？勞動合同的期限是指合同的有效時間，它一般從合同的生效 之日開始，到合同的終止之日結(jié)束。

《勞動合同法》第十二條規(guī)定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。因此，勞動合同的期限分為3種：一是固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。這種合同中既明確了合同的起始日期，也明確了合同的終止日期。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以簽訂固定期限勞動合同。

二是無固定期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。這種勞動合同寫明起始日期而無終止日期，只有當法定的解除條件出現(xiàn)時，合同才能終止或解除。

三是以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。這種勞動合同有起始日期，終止日期則是以某項工作完成的日期為準，比如以一個工程完成的日期作為勞動合同的終止日期。

用人單位未按時足額支付勞動報酬或者未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者應(yīng)怎么辦？按時足額支付勞動報酬和依法為勞動者繳納社會保險費，都是用人單位的法定義務(wù)。如果用人單位不按時足額支付勞動報酬，或者沒有依法為勞動者繳納社會保險費，屬于用人單位的違法行為。針對這些現(xiàn)象，勞動者可以采取如下心系天下求學(xué)人

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措施來保護自己的合法權(quán)益：（1）可以直接向勞動行政部門舉報用人單位的違法行為。（2）可以向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁。（3）可以隨時通知用人單位解除勞動合同。

實施勞動合同制度由哪一個機關(guān)監(jiān)督管理？《勞動合同法》第七十三條第一款規(guī)定，國務(wù)院勞動行政部門負責勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。具體而言，國務(wù)院勞動行政部門主管全國勞動合同制度實施的工作，而縣級以上地方人民政府勞動行政部門負責本行政區(qū)域內(nèi)的勞動合同制度實施的監(jiān)督管理。

用人單位不與勞動者訂立勞動合同，應(yīng)承擔什么責任？《勞動合同法》第八十二條第一款規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者 訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付二倍的工資。

案例分析案例1：王某在我市一家裝飾公司打工，公司為防止其不辭而別，扣押了王某的身份證和畢業(yè)證，給王某生活造成諸多不便，王某多次向公司索要證件未果，就向市勞動保障部門反映情況。

市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：市勞動保障部門根據(jù)《勞動合同法》第九條“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”之規(guī)定，到該裝飾公司進行了現(xiàn)場監(jiān)察，責令其整改，為王某要回了有關(guān)證件。

案例2：周女士在華龍區(qū)一家文印店工作3個月，沒有領(lǐng)到工資，生活困難，多次向老板索要工資，老板以3個月試用期未滿為由拒絕支付。周女士的工資問題該如何解決？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：用人單位未按照勞動合同的約定和國家規(guī)定及時足額支付工資，首先應(yīng)由勞動行政部門責令限期支付勞動者的工資。如果用人單位逾期仍然不支付，勞動行政部門應(yīng)當責令用人單位按應(yīng)付金額50％以上、100％以下的標準向勞動者加付賠償金。這家文印店不支付工資的行為是違法的。在試用期內(nèi)，文印店應(yīng)該每月支付周女士不低于該區(qū)最低工資標準，并不得低于本單位同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%的薪酬。

案例3：某企業(yè)因生產(chǎn)經(jīng)營不善，董事會研究決定裁減30%的員工。被裁減的員工以事先沒有告知為由，拒絕離開企業(yè)。市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：如果企業(yè)裁減人員20人以上或者裁減雖不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10％以上的，必須經(jīng)過如下程序才能裁員：一是用人單位應(yīng)當提前30日向工會或者全體職工說明有關(guān)裁減人員原因、方案等情況。二是聽取工會或者職工的意見。三是將裁減人員方案向勞動行政部門報告。另外，根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定，如果企業(yè)裁減人員20人以下，且占企業(yè)職工總數(shù)在10％以下的，符合本法規(guī)定的條件，企業(yè)可進行裁員，無須其他程序。這家企業(yè)沒有按法定的程序裁員，應(yīng)該撤銷董事會裁員30%的決定。

案例4：我是一名到城里來的打工者，在一餐館從事清潔工作。老板多次“試用”我，給我“試用”工資，請問這 合法嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》對試用期有詳細的規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期；試用期的工資，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準；試用期中，用人單位不得解除勞動合同的情形。

用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

案例5：我市某建筑企業(yè)強令建筑工人在沒有安全保護設(shè)施的情況下施工，建筑工人當場予以拒絕。該建筑公司以工人不服從指揮、不履行勞動合同為由，認為工人違約，欲解除這些工人的勞動合同。建筑工人拒絕單位的違章指揮和強令冒險作業(yè)，能視為違約嗎？市勞動保障監(jiān)察支隊支隊長鈐敬波：《勞動合同法》第三十二條規(guī)定，勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權(quán)對用人單位提出批評、檢舉和控告。這賦予了勞動者在履行勞動合同中的拒絕權(quán)，這對保障勞動者的生命安全非常重要。

《勞動法》規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利。同時還規(guī)定，勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業(yè)，有權(quán)拒絕執(zhí)行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權(quán)提出批評、檢舉和控告。因此，這些建筑工人的拒絕是在行使法律賦予勞動者的權(quán)利，不能視為勞動者的違約行為。

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第四篇：勞動合同法案例分析

一、2006年3月,施某與甲公司訂立經(jīng)營用房裝修協(xié)議,約定由施某負責組織人員施工,裝修費用50萬元.裝修過程中除裝修材料外的所有費用一律由施某自付,施工過程中出現(xiàn)任何安全問題,均由施某自行承擔,甲公司不承擔任何責任.訂立協(xié)議后,施某即組織人員施工.4月1日,陳某在接受施某指派從事高處作業(yè)時摔傷,造成8級傷殘,發(fā)生各項損失65000元.陳某欲維護自己權(quán)益,咨詢相關(guān)律師.試根據(jù)案情,給出你的意見.（1）（2分）陳某索賠應(yīng)以誰為被告,為什么?

（2）（2分）施某與甲公司之間是否存在勞動關(guān)系,為什么?

（3）（2分）陳某為維護自己的合法權(quán)益,是否需申請勞動仲裁?為什么?

（4）（3分）假設(shè)陳某接受勞務(wù)派遣公司指派為甲公司從事裝修工作,按照《勞動合同法》的規(guī)定,陳某與哪個單位建立了勞動關(guān)系?陳某的勞動合同期限最短多長時間?陳某在勞動合同期間內(nèi)無工作的話,能夠獲得的待遇如何?

答案：

1、陳某索賠應(yīng)以施某為被告，因其與施某存在法律上的勞動關(guān)系。

2、不存在。施某與甲公司之間存在的是工程施工合同，是民事關(guān)系，不屬于勞動法規(guī)定的勞動法律關(guān)系。

3、施某與陳某如達成協(xié)議賠償各項損失，則陳無需申請勞動仲裁；如無法達成協(xié)議，陳某則需申請仲裁。

4、根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位，應(yīng)當履行用人單位對勞動者的義務(wù)。勞動派遣單位應(yīng)當與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標準，向其按月支付報酬?！本C上所述，在勞務(wù)派遣情況下，陳與勞務(wù)派遣公司建交了勞動關(guān)系；陳某的勞動合同期限最短應(yīng)為2年固定期；陳某在合同勞動期限內(nèi)無工作的話，能夠獲得當?shù)厝嗣裾?guī)定的最低工資標準的待遇。

二、某國有企業(yè)設(shè)立了勞動爭議調(diào)解委員會,由5名調(diào)解員組成,其中2名是企業(yè)方代表,并且由該企業(yè)人事處副處長擔任調(diào)解委員會主任.2006年4月5日,職工張某因工作表現(xiàn)不佳被企業(yè)扣發(fā)了部分工資,張某不服與企業(yè)發(fā)生爭議.企業(yè)提出必須先在本企業(yè)設(shè)立的勞動爭議調(diào)解委員會先行調(diào)解.張某不同意調(diào)解,勞動爭議調(diào)解委員會在企業(yè)提交申請后宣布維持企業(yè)的處理決定.而張某在爭議發(fā)生后一個月內(nèi)直接向人民法院提起訴訟.問:

（1）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的組成是否合法?為什么?

（2）（3分）該企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會的做法是否合法?為什么?

（3）（3分）人民法院是否應(yīng)該受理張某的訴訟?為什么?

答案：1.組成不合法。包括代表的組成不合法；主任的身份不合法。

根據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定：勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。職工代表和工會代表的人數(shù)不得少于調(diào)解委員會成員總數(shù)的2/3；工會代表擔任勞動爭議調(diào)解委員會主任，支持勞動爭議調(diào)解委員會工作。

1.勞動爭議調(diào)解委員會的做法不合理。我國《勞動法》規(guī)定：勞動爭議雙方當事人不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可依法申請仲裁。勞動爭議調(diào)解并非解決勞動爭議的必經(jīng)途徑。

2.人民法院不應(yīng)該受理張某的訴訟，根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟?！?由此可見，勞動仲裁是當事人處理勞動爭議的必經(jīng)程序。

三、2006年4月5日，李某到某公司從事保潔工作，雙方未簽訂勞動合同，僅口頭約定，李某月工資650元（當?shù)刈畹凸べY標準為750元），減去社會保險費實發(fā)為550元。但自6月開始，李某每個月拿到的工資只有400元。10月10日，李某就此與公司交涉，得到的答復(fù)是公司基于管理需要調(diào)整了工勤人員的工資。李某于2006年l0月25日向勞動爭議仲裁委員會申訴，仲裁委認為李某申請仲裁已過仲裁期間，作出不予受理的決定。李某不服，起訴到人民法院。問題：（1）（3分）李某的申訴有沒有超過仲裁時效?為什么?

（2）（3分）公司低于最低工資標準支付李某工資，應(yīng)當承擔什么責任?

（3）（3分）公司能否單方面調(diào)整工勤人員工資?為什么?

答案：（1）沒有。按照最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件若干問題的解釋

（二）》規(guī)定，在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，通常以勞動者主張權(quán)力之日為勞動爭議發(fā)生之日。因此，李某10月10日與公司交涉之日為雙方勞動爭議發(fā)生之日，沒有超過60日的仲裁期間。

（2）公司低于最低工資標準支付李某工資，除應(yīng)按照最低工資補發(fā)所欠勞動者工資外，還應(yīng)視其欠付工資時間的長短向勞動者支付所欠工資的賠償金。

（3）不能。調(diào)整工勤人員工資屬于變更勞動合同，根據(jù)勞動法規(guī)定，變更勞動合同應(yīng)當遵循雙方平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此，調(diào)整工資應(yīng)當雙方協(xié)商，不能由公司單方?jīng)Q定。

四、國營某市軋鋼廠發(fā)生下列糾紛：（1)工人趙某因身體有病被辭退，與廠方發(fā)生爭議；（2)技術(shù)員錢某因未被允許參加全省軋鋼行業(yè)技術(shù)員培訓(xùn)與廠方發(fā)生爭議；（3)助理工程師孫某因未晉升工程師職務(wù)與廠方發(fā)生爭議；（4)副總工程師李某因工資調(diào)整與廠方發(fā)生爭議。趙、錢、孫、李四人與廠方的爭議經(jīng)幾次協(xié)商交涉均未能解決。

問題：

（1）錢某、錢某、孫某、李某中哪幾個人與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議?

（2）勞動爭議可以通過哪幾種方式解決？在運用這幾種方式解決問題時，不同方式相互之間是什么關(guān)系?

（3）解決勞動爭議的各種方式的法律效力如何？

答案：（1）趙某、錢某、李某與廠方發(fā)生的爭議屬于《勞動爭議調(diào)解仲裁法》所規(guī)定的勞動爭議（2分）

（2）四種方式。勞動爭議后，當事人應(yīng)當協(xié)商解決，但協(xié)商不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，可以向本企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解，調(diào)解也不是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，當事人也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁是處理勞動爭議的必經(jīng)程序；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院起訴，在起訴前必須先經(jīng)過仲裁程序．

（3）協(xié)商與調(diào)解達成協(xié)議的，雙方當事人應(yīng)當自覺履行，協(xié)議沒有強制執(zhí)行力；對仲裁裁決無異議的，當事人必須履行。一方當事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執(zhí)行；勞動爭議訴訟所產(chǎn)生的裁判，具有當然的強制執(zhí)行力。

五、姜某在某外商獨資的食品公司工作，一直勤勤懇懇、任勞任怨，自覺遵守公司的規(guī)章制度，是一名公司內(nèi)部公認的好員工。2000年9月的一天，姜某因一件民事案件被人民法院傳喚到法庭作證，姜某向單位請假，單位領(lǐng)導(dǎo)很不滿，認為姜某請假會影響單位生產(chǎn)，雖然最終批準了姜某的請假申請，但是扣發(fā)了姜某當日的工資。一向任勞任怨的姜某在同事的指點下，覺得單位的行為侵害了自己的合法權(quán)益而不可接受，于是向勞動爭議仲裁機構(gòu)申訴，請求仲裁機構(gòu)責令食品公司補發(fā)被扣的工資。勞動爭議仲裁機構(gòu)受案后經(jīng)查，認定食品公司扣發(fā)姜某工資的行為違反了勞動法律法規(guī)，裁決食品公司予以補發(fā)。

你認為勞動爭議仲裁機構(gòu)將如何裁決?為什么?

答案：這是一起因企業(yè)不懂得勞動者享有依法參加社會活動的權(quán)利而違反勞動法律法規(guī)的案件。勞動爭議仲裁機構(gòu)的裁決是正確的?！秳趧臃ā返?1條規(guī)定，勞動者依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)當依法支付工資。勞動部頒發(fā)的《工資支付暫行規(guī)定》（勞部發(fā)〔1994〕489號）第十條進一步明確，勞動者在法定工作時間內(nèi)依法參加社會活動期間，用人單位應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資。社會活動包括：依法行使選舉權(quán)或被選舉權(quán)；當選代表出席鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）、區(qū)以上政府、黨派、工會、青年團、婦女聯(lián)合會等組織召開的會議；出任人民法院證明人；出席勞動模范、先進工作者大會，《工會法》規(guī)定的不脫產(chǎn)工會基層委員會委員因工會活動占用的生產(chǎn)或工作時間；其他依法參加的社會活動。姜某被人民法院傳喚出庭作證，屬于依法參加社會活動，食品公司不僅應(yīng)該批準其請假申請，而且應(yīng)視同其提供了正常勞動而支付工資，不得扣減工資。當然，這里的工資指的是用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應(yīng)當支付給勞動者的全部勞動報酬，不包括企業(yè)在勞動合同規(guī)定的標準以外另行發(fā)放的其它報酬。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

第五篇：勞動合同法案例分析

勞動合同法案例分析

懸賞分：30 | 解決時間：2009-6-17 17:31 | 提問者：davislover

甲:用人單位乙:勞動者

乙已在甲工作8年,期間甲為乙交納養(yǎng)老、失業(yè)等社保費用。2007年8月，乙因違反工廠工作規(guī)程被甲方口頭通知解除勞動合同關(guān)系。之后甲一直未向乙出具解除勞動合同通知書，乙多次催討無結(jié)果，無法辦理失業(yè)登記，領(lǐng)取失業(yè)保險金。

問：（1）甲行使的是法定解除權(quán)還是約定解除權(quán)？甲的行使是否正確？為什么？

（2）甲未給乙辦理退工手續(xù)應(yīng)承擔哪些責任？為什么？乙應(yīng)如何進行維權(quán)？

最佳答案

1.根據(jù)<<勞動法>>第五十六條 勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規(guī)程。甲是行使的是法定解除權(quán).是合法行為.2.勞動者辭職，用人單位應(yīng)在15日內(nèi)辦理社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。已乙可到當?shù)厣绫C構(gòu)或勞動部門投訴.1999年國務(wù)院頒布的失業(yè)保險條例第十六條規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位職工失業(yè)后，應(yīng)當持本單位為其出具的終止或者解除勞動關(guān)系的證明，及時到指定的社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理失業(yè)登記。根據(jù)失業(yè)保險條例的規(guī)定，用人單位出具的終止或者解除勞動關(guān)系證明是進行失業(yè)登記的必備條件，因此勞動合同法不僅將失業(yè)保險條例中城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位應(yīng)當及時為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動合同的證明的義務(wù)，上升為法律義務(wù)，而且還規(guī)定了法律責任。在第八十八條中規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損失的，用人單位應(yīng)當承擔賠償責任。8