第一篇：大學生就業維權

大學生就業維權

摘要：目前，大學生就業已經日益成為一個備受社會各界關注的熱點問題。以某大學生在實習期內工資待遇問題作為案例，用不同的角度分析案例，總結 出當今大學生實習與就業時應該注意的維權問題，和呼吁健全 中國 法律 以保護大學生的就業權利。

關鍵詞：實習；大學生；維權；勞動者主體資格

一、案例的簡述

2009年5月，河南某大學與某市某 企業 簽訂了實習協議，雙方約定：該大學向這家企業提供實習學生５８名，企業對實習學生進行實習教學，實習期限為２００９年５月８日至１１月７日。今年５月鄭某等3人被學校委派到該企業實習，從事技術員工作。７月１日，３位學生在學校正常領取了大學畢業證書。隨后３人提出，他們已經屬于畢業生，而不再是學校委派的實習生，企業應當給予他們正常勞動者的待遇，但此要求遭到企業拒絕。學校和企業都認為只有實習期滿才能獲得正式員工的待遇。９月２４日，３位畢業生決定離開該企業，但該企業堅持不向３人發放９月份工資，雙方為工資給付等問題產生了勞動爭議。此后，３位畢業生向該市市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，該委員會認為此案不屬于其受理范圍，于１０月２３日發出不予受理通知書。１０月２６日，３人向該市人民法院提起訴訟。受理案件后，辦案法官最終使雙方達成調解協議。１２月２７日，鄭海等３位畢業生拿到了應得的工資。

二、研究的目的作為一位在校大學生，實習期是大學生學習工作能力和適應社會環境的關鍵時期。但是在這個關鍵時期內，很多大學生都受到不同程度的“侵權”，也有不少企業在看中大學生這個實習期，把大學上當做廉價勞工，在實習期內以種種理由把大學生辭退。不過，因為很多大學生的法律意識不強，法律知識不夠結實，經常不能主動維護自己的權利。筆者認為要維護大學生的就業權利就要認定大學生勞動者的主體資格,不僅對大學生勞動者合法權益的保護,而且對推動我國法制的進步也具有十分重要的意義。

三、以案說法

上述的案例中，不同的角度有不同的說法，一下筆者用不同的說法分析此案例。

說法一：“實習協議”不是“勞動合同”

案例中某大學跟某企業簽訂了實習協議，為企業提供58名大學生進行實習。在這案例中，他們所簽訂的是實習協議，這是有別于勞動者與企業所簽訂的勞動合同，是屬于勞務合同。

勞務合同是一種以勞務為標的合同類型。而《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。

勞動合同與勞務合同經常被人所混淆，但其實它們之間是存在這區別的。其中勞動合同與勞務合同在確定報酬的原則上有不同。在勞動合同中，用人單位按照勞動的數量和質量及國家的有關規定給付勞動報酬，體現按勞分配的原則。而勞務合同中的勞務價格是按等價有償的市場原則支付，完全由雙方當事人協商確定。

企業不愿支付大學生的工資就是憑著他們之間簽的不是勞動合同，雇主不需按照國家規定的《勞動法》為大學生提供報酬，和按照正式員工的待遇對待大學

生。

但如果按照案例中的“實習協議”約定，學生只有等實習期滿后才能獲得正式員工待遇。雙方約定的所謂“實習期”，既包含了畢業前的時間，又包含了畢業后的時間，這顯然違反了《勞動合同法》的規定。實習學生畢業后若繼續在企業工作，應當簽訂勞動合同，按照相關規定享受正常勞動者待遇。《合同法》規定，合同如若違反法律、行政法規的強制性規定，應屬無效。

說法二：訴求有法可依

１９９５年原勞動部頒發的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第１２條規定：“在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”這一條文實際上明確否認了實習生的勞動者地位，因此在我國，實習生不享受正式勞動者地位、一般沒有工資也就成了大家默認的一條“潛規則”。本案中，３名大學生從２００９年５月到２００９年６月３０日屬于實習生，企業不按正式員工為其發放工資并不違法。但自２００９年７月１日３名大學生拿到畢業證之日起，他們就屬于畢業生，不再是學校委派的實習生，如果他們繼續為其企業工作，那企業就必須給予他們正常勞動者的待遇。

《勞動合同法》第７條規定：“用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。”《勞動合同法》第１０條規定：“建立勞動關系，應當簽訂書面勞動合同，已建立勞動關系，未同時簽訂勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。”這一規定改變了以往以簽訂勞動合同作為建立勞動關系的標志，而以用工事實發生作為勞動關系的起始時間。因此，只要企業用工開始，即認為勞動者與企業已經確定了勞動關系，不管雙方是否簽訂書面勞動合同，勞動者都應享受正式員工的待遇。

四、大學生的勞動主體資格問題

大學生在就業時經常遇到“侵權”的問題，這也歸咎于大學生處于一個尷尬的位置，到現在很對法律都未對大學生在實習期是否具有勞動者主體資格做出明確的規范。

在傳統的勞動思想中，大學生屬于未成年人，不能承擔勞動法律所帶來的責任，這樣大學生也就不包含在勞動者的主體資格范圍之內，那怎樣才能擁有勞動者的主體資格呢？勞動者的主體資格是指 自然 人依法成為勞動關系中的主體條件。它包括勞動者的勞動權利能力和勞動行為能力兩個方面。勞動權利能力是指自然人依法能夠享有勞動權利并承擔勞動義務的資格。勞動行為能力是指自然人依法能夠以自己的行為行使勞動權利并承擔勞動義務的資格。還有目前我國自然人要成為勞動者及勞動關系的主體，需具備四個條件:（1）年齡條件；（2）體力條件；（3）智力條件；（4）行為自由條件。

但大學生就真的不具有勞動者的主體資格了嗎？筆者認為是否定的。

首先從年齡條件講上看，我國《勞動法》第15條第1款規定:“禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。”第58條第2款規定:“未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者。也就是說，滿16歲，但不滿18歲的未成年人，在特殊情況下，在勞動合同的權利義務不違背相關 法律 法規的情況下，可以成為勞動者。在高校里，絕大部分的大學生都是滿18歲的成年人已達到《勞動法》規定的年齡條件。

然后從體力條件上看，主要是指健康條件，這包括勞動關系建立前后的體力條件。而一個健康的大學生一般都是符合這一條件的。

接著從智力條件上看，勞動法所確定的智力條件和民法是不同的, 勞動法的智力條件不僅指精神健康與否，還包括文化條件和職業資格。絕大部分的大學生在高校的 教育、學習之下，已經積累的不少的文化知識。而且在一些專 科學 校，學生已經具備跟社會上的職業人員差不多的職業工作水平。

最后從行為自由條件上看，即 自然 人是否具有人身自由。前三個條件主要是從自然人是否具備勞動能力的角度來衡量的。第四個條件主要是從自然人是否有權支配勞動能力的角度來衡量的。大學生已經是成年人，已經具備自我支配勞動能力的權力。

從上述可看出，大多數大學生是具有勞動權利能力和勞動行為能力的，即具有勞動者的主體資格。而且對于一些全日制脫產學生來說他們不僅具有學生的身份，還具有勞動者的身份。

五、大學生的維權法律空白

全文通篇都在講大學生，近年來，在校大學生利用課余和假期打工的現象也日益普遍，每年都呈擴張趨勢，我國各類院校的大學生在正式走向工作崗位前，絕大多數也都有一個實習的過程。但是，面對如此龐大的在校學生打工群體，關于在校學生打工維權的勞動法律卻出現了空白。大學生的就業、實習時遇到的法律問題在現階段的社會上還是一個灰色地帶，法律上還沒有明確的規定與保護大學生就業的權利，這樣大學生兼職或實習時遇到的工傷、勞動待遇（包括工資或試用期等的合法性）、醫療保險是、社會保險繳納就沒有得到法律的保護。所以，筆者認為要呼吁各方，盡快填補大學生就業維權的法律空白。完善大學生的勞動者主體資格認定制度。

大學生由于其身份的特殊性，而始終處于法律保護的邊緣地帶。事實上大學生的學生身份與勞動者身份并不會發生沖突，承認其勞動者的地位，將之納入勞動法律的調整范圍在當前看來是十分必要的。當然大學生利用課余時間從事社會工作是否一律認定為勞動關系，這是要按具體情況而定的。在市場 經濟 體制下,大學生走出校門到社會上去參加實踐活動,不僅通過打工能夠增加自己的收入減輕家庭和社會負擔,更重要的是通過一些勞動增強大學生自食其力的勞動意識和觀念。因此,國家有關部門應盡快制定法律法規來規范大學生兼職與實習。

2、盡快完善相關法律的規定，使之與時俱進。

原勞動部頒發的《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉的若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）第十二條成為“明星條款”：“在校學生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。”經常被許多 企業 相關負責人援引，用來作為不把大學生作為勞動者主體對待的理由。但“若干問題”頒發與1995年，具有強的時代性，與當代社會經濟 發展 狀況已經不符，不能完全適應現在社會發展的需要。而且如今大學生兼職的種類和廣度深度與以往已大不相同，在校大學生兼職是否屬于勞動法意義上的勞動者不能一概而論。因為“若干問題”的表述不清，極易被用人單位誤解為在校大學生兼職不成立勞動關系,使一些用人單位利用法律的漏洞或空缺在與大學生建立勞動關系時不簽訂勞動協議,拒絕承擔法律責任。

第二篇：就業協議書維權要點

就業協議書是明確畢業生、用人單位和學校三者之間權利和義務的書面表現形式。就業協議書一般由國家和各省（市、區）教育主管部門統一制表，一式三份，由畢業生、用人單位和學校各執一份。每位畢業生只發一份就業協議書，各高校以簽訂生效的就業協議書為依據編制就業派遣方案。

教育部高校學生司制作的《全國普通高等學校畢業生就業協議書》屬三方協議，畢業生、用人單位和學校三方簽約蓋章后，就業協議書才生效。為了更科學地體現就業協議書主體的合理性，體現畢業生、用人單位各自的權利、責任和義務，目前許多地方教育主管部門（如廣東、上海）印制的就業協議書中，高校僅作為政府教育行政部門委托的協議鑒證方，不再是協議書的一方當事人，只要畢業生和用人單位簽字蓋章，協議書便生效。

在實際就業過程中，就業協議書的某些條款和內容很容易因與勞動合同銜接不上而引起爭議，而這些條款和內容又與畢業生就業權益密切相關。因此，畢業生在約定這些條款時要尤為慎重。

1．試用期

試用期是用人單位和勞動者為進一步加深相互了解而約定的考察期。試用期并不是必需的，是否約定由雙方當事人決定。試用期的重點內容在于試用期限和試用期內的工資待遇。《上海市高校畢業生、畢業研究生就業協議書》中，明確規定了試用期（如果雙方約定試用期）起始日期為畢業生報到之日，這個規定與《勞動法》的有關條款接軌，能夠有效避免一些不必要的糾紛。

2．違約金

違約金是保障就業協議書得以順利履行而對簽約雙方當事人的一種約束。不少畢業生在簽訂就業協議書時心猿意馬，為了不被“套牢”，只要企業不刻意提出對違約金的要求，學生們也故作糊涂。這種情況下，一旦學生毀約，用人單位往往會漫天要價索取賠償，并不會因為就業協議書中沒有違約金額的約定而息事寧人；反過來，如果畢業生遭遇用人單位毀約，自己的合權益也同樣難以得到保障。

3．空白條款

就業協議書允許空白條款的存在，只要其經過協議雙方的認可和默許，且其并不影響整個就業協議的效力。不過，空白條款會為日后順利就業帶來頗多隱患，因為常見的空白條款大多涉及到試用期限、月薪金額、違約金額等，都是與畢業生自身利益息息相關的內容。許多畢業生因為聽信了用人單位的花言巧語而在協議書上留下多處空白，結果報到時才發現崗位和薪金都與單位原來的承諾相去甚遠，在現找新單位已經來不及的情況下，只得無奈屈從。因此，如果已簽訂的就

業協議書中存在空白條款，畢業生要及時對空白條款的內容簽訂補充協議或采取補救措施，以免發生糾紛時無據可依。

4．補充協議

就業協議書允許附加補充協議。例如，《廣東省普通高等學校畢業生、畢業研究生就業協議書》中第七條規定：“雙方若有其他約定條款，請附后補充，并視為本協議的一部分。”畢業生和用人單位可以就協議書中未曾涉及或不夠具體的內容進行協商并簽訂補充協議。

補充協議中常見的內容主要有：免責條款，如約定畢業生考上研究生或公務員則就業協議自動失效，不用承擔違約責任；與勞動合同銜接的內容，如注明具體的工作崗位與質量，試用期滿后的工資、福利等；用人單位對畢業生的其他要求。

畢業生在附簽補充協議的時候，要注意保護自己的合法權益不受侵害，審視協議內容是否公平、合法、有效。如果就業協議整體主旨違反了國家法律、行政法規的強制性規定，則整個就業協議全部無效；如果只是某些條款違反，一般只認定該條款無效即就業協議的部分無效，不影響其他條款的繼續執行。比如，有的單位在與女大學生簽訂的補充協議中規定其三年內不得結婚或懷孕，由于這違反了《勞動法》的相關規定，因此該條款無效，但可以繼續履行就業協議中符合法律規定的其他條款。

第三篇：《勞動合同法》勞動維權對大學生就業影響調查

關于《勞動合同法》勞動維權對大學生就業影響的調查報告

社會實踐參加者：xx 實踐主題：《勞動合同法》勞動維權對大學生就業影響 時間：2008年8月 地點：鹽城

現將此次實踐活動的有關情況報告如下

近日對鹽城市幾所大學的400名畢業大學生進行了問卷調查，調查顯示，60.2%的大學生就業困難，25.2%的大學生知識面過窄、實踐能力差，影響了擇業，52.6%的大學生由于社會上狹隘的人才觀阻止了他們的合理流動，30%的大學生被一些盲目提高用人門檻的用人單位擋在門外。

在競爭壓力日益擴大的現代社會中，大學生的就業問題也越來越嚴重，各方面的因素都在影響著他們。國家出臺的《勞動合同法》勞動維權對大學生的就業有了一定幫助，當然，我們也應該用一分為二的眼光來看待一件事物。以下就是我們做的關于大學聲就業影響因素、大學生就業應了解的一些基本知識以及《勞動合同法》對大學生就業影響的利與弊??的一些調查總結。具體如下：

一、大學生就業影響因素

造成大學生就業難既有主觀原因，也有客觀原因，歸納起來，有以下幾種因素影響著大學生順利就業：

1.首先，狹隘的人才觀阻止大學生合理流動，減少了他們的就業機會。記者在河北省一些高校采訪時了解到，一些地方為了留住人才，不允許肥水流入外人田，對大學生到本地以外的地方就業進行限 制，大學生就業機會減少。河北科技大學一名學醫藥的應屆畢業生對記者說，他與山東省幾家大型醫藥生產企業聯系，有兩家企業都愿意接收，但因出省指標限制，他無法到山東的藥廠就業，至今仍沒有落實工作單位。一些高校的老師對記者說，一些地方留住人才、招收人才的動機是好的，但用限制流動的做法不妥當。他們希望政府不應對大學生就業進行過多限制，而應把精力用到為大學生就業服務上。

2.其次，一些用人單位盲目提高用人門檻，把許多畢業生擋在就業大門之外。河北科技大學一些同學對記者說，一個只有十幾號人的普通日用化工企業，雖然沒有任何境外業務，竟然也要求應聘大學生有六級英語水平。稍微大一點的企業就盲目要求應聘者為碩士研究生。不少同學反映，現在大學生多了，一些企業選人的條件也苛刻了，有的企業甚至不從實際需要出發，盲目招收研究生、博士生為其裝門面。許多大學老師和學生希望，用人單位應從實際需要出發，把真正學有所長的大學生招收到單位來。

3.除以上兩個方面客觀因素的影響外，一些主觀因素也成為大學生就業的障礙。首先是大學生知識面過窄、實踐能力差，影響了擇業。有著多年指導大學生就業經驗的河北科技大學學生處副處長劉成龍對記者說，多數用人單位都希望大學生參加工作后能夠迅速適應工作需要，對動手操作能力強的大學生特別歡迎。現在不少大學生存在的問題是知識面比較窄、實踐能力不強，影響了他們的就業競爭力。就業期望值過高，使不少大學生錯過了就業機會。大學生希望自己能夠到待遇好、工作環境好的單位就業，這本身無可厚非，但一些大學生不能正確認識自己，對就業抱有過高的期望就有些不切實際了。石家莊鐵道學院黨委副書記王岳森說，大學生擇業不應盲目提高就業目標，而應以適合自己的工作為標準。

此外，大學生不愿離開家鄉就業、不愿到基層就業等因素，也影響了一些大學生的及時就業。有關方面和大學生本人，都應正視當前大學生就業的困難，努力排除不利于大學生就業的各種障礙。

二、大學生就業應知道的《勞動合同法》的基本知識

大學生在實習、求職以及就業過程中要簽訂各種協議，如實習協議、就業協議、勞務合同、勞動合同等，如何在簽約時保護好各項權益，這是在校大學生應該及時了解和注意的問題。

（一）、實習協議

一般是指在校學生通過參加實習單位的實際工作進行實踐學習，并明確雙方權利義務的協議。對用人單位而言，實習只意味著企業給在校學生提供一個鍛煉和學習的機會，并不存在著應聘和聘用關系。學生參加實習是為了積累實踐經驗，實習一般屬于教學過程的一部分。所以，實習的大學生與學校有著教育的關系，接受實習生的單位不與實習大學生建立勞動關系。特別是實習期間的學生并不能享受到工資、最低工資、工傷、社會保險等勞動法法定的保障，雙方權利義務基本靠實習協議來自行約定，只受《教育法》等教育法規、《合同法》等民事法規的保護。

因此簽訂實習協議，要明確以下幾點：學校、企業及學生的權利和責任；實習期限、作息時間、工作地點、實習內容以及預期效果；住宿、飲食、勞務費、安全責任、用人單位有關管理規定；發生爭議時解決辦法等。特別提醒的是企業以提供實習機會收費的做法應當是被禁止的，學生參加這樣的實習需要警惕，要做好自我保護，保留相關證據，以便在自身權益受到侵害時，能受到法律的保護，得到相應賠償。

（二）、就業協議

是指在校學生畢業前與學校、用人單位3方簽訂的協議，是為了明確畢業生、用人單位、學校3方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，作為辦理報到、遷轉檔案和戶口關系的依據，并起著約束學生和用人單位在畢業后建立勞動關系的作用，該協議受到《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》的保護。簽訂就業協議時，要明確單位是否具備辦理學生落戶和接收檔案的資格。明確到用人單位報到前有關違約的責任，還要對報到日期、未來勞動合同的期限、試用期、薪酬、崗位、福利等涉及未來勞動合同的內容給予盡量詳細的說明。

（三）、勞務合同

學生從事自由職業，如家教、翻譯、軟件設計等類似的工作，一般要與雇主簽訂勞務合同。勞務合同通常意義上是指雇傭合同，是平等主體公民之間、法人之間、公民與法人之間以提供勞務為內容而簽訂的協議，是受雇人為雇傭人提供服務的合同，是當事人平等協商一致的結果，雙方之間不存在勞動關系，一般受雇方只獲得勞動報酬。發生爭議時，法院可直接受理，適用民事法規，如《合同法》；合同解除時，雙方均可隨時根據合同的約定解除雇傭關系。

簽訂勞務合同時，應本著合法以及平等自愿的原則，要搞清楚合同每條條款的確切含義，若有不清楚的地方，應向有關部門或人員提出疑問和咨詢，在涉及個人利益時，一定不能馬虎從事。

（四）、勞動合同

是指勞動者與用人單位建立勞動關系，并明確雙方權利義務關系的協議。勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系，即勞動者必須加入某一個用人單位，成為該單位的一員，參加單位的生產勞動，遵守單位內部的勞動規則，同時，用人單位必須按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，這樣才構成了雙方的勞動關系。

簽訂勞動合同時應注意，雙方簽訂的勞動合同程序、形式以及內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策。對于應屆畢業生來講，實習期、見習期就是試用期，根據《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月；同時用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。

《勞動合同法》還對簽約、違約、勞務派遣等方面都給出了詳細的限定，因此畢業生在簽訂勞動合同前要及時了解《勞動合同法》的相關內容，以便必要時會用法律的手段保護自己的合法權益。

（五）、解決糾紛

實習協議、就業協議、勞務合同的本質是平等主體之間的民事合同關系，勞資雙方發生糾紛時在學校或相關鑒證部門調解不了的情況下可直接訴請到法院，法院處理的依據是《合同法》及其他民事法律，不適用于勞動法；勞動合同發生爭議時，必須經仲裁前置程序后，司法機關才能介入，爭議應適用勞動法的規定處理，特別是今年5月1日開始施行的《勞動爭議調解仲裁法》對于勞動者與用人單位發生的勞動爭議又做了進一步明確的規定。

我國今年相繼施行了《就業促進法》、《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》，加上現行的《勞動法》以及《合同法》等諸多法律都對保護勞動者的合法權益做了重要規定。因此，同學們只有提前對相關法律有所了解，才能在簽訂各種協議的時候明確其性質及法律適用性，在踐行義務的同時學會用法律的武器保護自己。

三、《勞動合同法》對大學生就業的利與弊

２００８年１月１號新的《勞動合同法》的生效，讓企業對招聘員工變得非常謹慎。這對大學生就業產生了較大的影響．

《勞動合同法》對大學生就業的法律保障有積極作用．濫用試用期得到遏制，學生不再是企業廉價勞動力．根據《勞動合同法》的規定，用人單位需先簽合同再試用，試用期包含在勞動合同期限內。大學生就業因此有了法律的保障，過去存在濫用試用期的問題。很多企業利用實習把大學生當作廉價勞動力，開始許諾干得好就錄用，但干了一段后一個人都不留。這種做法在今后都是違法的。而且，大學生只要被雇用就要簽訂勞動合同，這對于大學生初次就業、靈活就業、穩定就業是有積極意義的。另外，按照規定，用人單位應當向勞動者如實告知用人要求、工作崗位及內容、勞動報酬、勞動條件、規章制度等與訂立和履行勞動合同有直接關系的事實情況，這對大學生就業的權益也是一種保護。

但是，《勞動合同法》實施以后，大學生所面臨的就業競爭會更大，因為按照《勞動合同法》的規定，單位不能隨便辭退員工，對企業用工的規定也更加嚴格。這將提高企業的用工成本，因此企業在招聘大學生時會比以前更謹慎、理性，嚴把進人口。大學生將來要爭取一個好工作就更不容易了，還會增加隨便跳槽的難度。

因此，作為大學生，我們要很好地利用《勞動合同法》對我們有利的一方面，有效地利用它來維護我們的合法權益；其次，我們也要盡量避免它的不利的一方面，任何事物都不是十全十美的，我們要真正做到“取其精華，棄其糟粕”從而更有利于我們以后的工作。

第四篇：吃了“霸王面”之后——大學生就業維權提醒

問正在求職的大學生們，今年最流行的職場食品是什么，恐怕新新人類們會毫不猶豫地告訴你———“霸王面”。

在寒氣逼人的職場嚴冬里，吃一碗“霸王面”，就算不足以果腹，暖一暖身也可精神為之一振。好之者眾，亦情有可原。

問題是，吃了“霸王面”之后，會有哪些情況發生，眾學子們恐怕還沒有一個全面的了解。古語云：謀定而后動。讓我們來看看，“霸王面”成功之后，可能發生的情況。

A

拿了offer做“面霸”

“面霸”是前幾年流行的職場食品。一些條件比較好的畢業生手握7、8張offer，仍然在各面試現場里沖殺，以求充分的選擇自由。隨著職場競爭白熱化，現如今要修煉成“面霸”，“霸王面”恐怕是少不了。“霸王面”固然勇氣可嘉，“面霸”就不值得提倡了。

在變成“面霸”之前，讓我們先說說offer是什么。所謂offerletter，目前還沒有一個統一的名字，有人稱之為“錄取通知”，有人謂之“錄用信”。Offer在法律英語中的含義是“要約”，根據《合同法》的規定，“要約”就是希望和他人訂立合同的意思。即表示當內容具體確定，并且要約人一旦作出了承諾，就要受到意思表示的約束。因此，offerletter一旦發出，就對用人單位產生法律約束。這種約束是單方性的，也就是說offerletter對用人單位有法律約束，而在勞動者承諾之前沒有約束力。

打個比方說，offer就像一封求婚信，里面只寫了一句話，“你愿意與我締結勞動關系嗎？”同不同意，就看勞動者是不是點這個頭。如果勞動者沒有點頭，這張offer就是廢紙一張。只有勞動者點了頭了，offer的內容才生效。而一旦勞動者點了這個頭，用人單位就必須對offer中所寫的內容承擔法律責任。若用人單位未按offer內容執行，勞動者可追究用人單位相應的賠償。

因此，offer是一條射線，發出去了，就難以收回。Offer約束了用人單位的行為，但卻賦予了求職者充分的選擇權。這里反映的是，用人單位對勞動者的尊重與誠信。年輕的“面霸”們，是否應該珍視手里的這份誠心呢？

Tips:offerletter并不等同于勞動合同，不能有了offerletter就不簽訂勞動合同。offerletter是用人單位愿意同勞動者建立勞動關系的意思表示，勞動者可以選擇接受或不接受，勞動者一旦承諾同意按offerletter與用人單位建立勞動關系，則offerletter的內容對雙方都有約束力。勞動合同是用人單位同勞動者建立勞動關系的法律文件。offerletter包含了勞動合同的部分內容，雙方應當按照offerletter的內容簽訂勞動合同，但也可以在協商一致的基礎上予以變更。一方不同意按offerletter上載明的條件簽訂勞動合同，另一方有權追究其違約責任。

在勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使offer

letter失效，或將其作為勞動合同附件，繼續有效。在存在offerletter和勞動合同有不一致情形時，offerletter失效。

B

簽了就業協議有點后怕

正當前輩“面霸”向學弟、學妹們傳授“騎驢找馬”、“良禽擇木而棲”的時候，越來越多用人單位開始意識到offer對用人單位的負作用。只具有單方約束力的offer，管住了企業卻管不住大學生。企業一番招聘、筆試、面試之后，可能“竹籃打水一場空”。用人單位紛紛轉而選擇簽訂“就業協議”。

就業協議是由教育部高校學生司統一制訂的，由畢業生、學校、用人單位三方共同參與簽訂的協議書。主要是由于應屆畢業生在尋找工作的時候該畢業生還是學生身份，不符合簽訂勞動合同應有的主體條件；另一方面，用人單位往往是在學生畢業以前就已經與其確定了簽訂勞動合同的意向，在簽訂正式的勞動合同以前，考慮到求職者畢業后可能與其他條件、待遇更好的企業簽約，為確保畢業生畢業后能與其簽訂勞動合同，而訂立的協議。

就業協議不同于勞動合同。勞動合同一經簽訂，就業協議的效力應當喪失。簽訂就業協議應當注意以下事項：

一、畢業生應在與用人單位充分協商后簽訂就業協議，并應對用人單位有全面的了解。

二、簽訂就業協議的目的是最終簽訂勞動合同。畢業生盡可能要求單位提供正式勞動合同的文本，仔細閱讀其中的內容。同時，最好在就業協議中明確簽訂正式勞動合同的期限，一般應當在畢業生到用人單位報到后，即與用人單位簽訂勞動合同或聘用合同。

可以說，“就業協議”就像是一個三角，形成的是一種穩定的關系。一旦大學生簽訂了“就業協議”就必須如實遵守。不僅因為協議有了學校的見證，更是由于協議中有違約金的約定。所以，在簽訂“就業協議”之前，大學生們一定要三思而后行啊。

Tips:畢業生要特別注意就業協議中的違約條款。違約條款設置目的就是防止畢業生隨意改變就業意向，且多由用人單位決定違約金數額，往往數目較大。為保護大學生的合法權益，防止部分用人單位設置不合理的違約金。最新版的《200X年上海高校畢業生就業協議書》明確了，違約金不得超過畢業生一個月的月收入。這一款大學生要尤為注意。

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落戶手續是特殊福利嗎

很多大學生在面試通過后就會開始在用人單位實習，很多用人單位也會開始為未來的員工作準備。比如為非本地大學生辦理落戶手續。在辦理手續之前，用人單位通常會要求大學生簽訂“服務期協議”，并解釋這是由于辦理落戶屬于特殊福利。這是為什么呢？

種福利不是每個員工都享有的，具有特殊性。由于其存在特殊性，所以享有該福利的特定員工往往與用人單位有特別的約定。在大多數用人單位，每年錄用的大學生畢竟不多，而可能涉及到的落戶上海的又占少數，屬于特殊的一群。按照《上海市勞動合同條例》第十四條的規定：“勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者的服務期作出約定”，用人單位可以以此與勞動者訂立特別約定，并在此基礎上約定雙方的違約責任。

“服務期協議”是一根直線，連接著勞動者與用人單位，也約束著雙方。對雙方而言都是權利與義務同在。如果用人單位為勞動者辦理了特殊福利，而勞動者沒有履行服務期的話，用人單位可以追究勞動者的違約責任。同樣，如果用人單位沒有履行協議約定的內容，勞動者也不必向用人單位履行任何義務。

Tips:“服務期協議”是勞動合同的附隨，如果用人單位最終未按offerletter或“就業協議”與大學生簽訂勞動合同的，勞動者可以主張“服務期協議”無效。

不管是“霸王面”也好，“面霸”也罷，最終都是要開始勞動關系。其實，面試對整個勞動關系而言只是前奏，真正重要的還是勞動關系的建立。

試用期顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非用人單位對勞動者的“試用”。試用期是用人單位和勞動者為了相互了解而約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程。

在試用期內，用人單位只要有證據證明勞動者不符合錄用條件，可單方解除勞動合同。由于在試用期內用人單位提出解除勞動關系的，負有舉證責任，因此很多用人單位在試用期內會對勞動者開展考核。

勞動者接到錄用通知，開始試用期，也就同時開始接受試用期考核了。而試用期考核其實仍是整個招聘錄用的再確認過程。要通過試用期考核進行再確認，只有通過了試用期考核，才最終證明了你是符合錄用條件的。

試用期考核可能會是指導帶教式的，安排試用期工作計劃，進行試用期的新員工培訓，并通過有組織的筆試或日常績效評估等方式對試用期的勞動者進行考核，考核的結果可以用明確計分的方式來體現，也可以由新員工的指導人的評估及所在部門的績效評估來體現，可由新員工的內部外部各類客戶的綜合評價與反饋體現。最終的考核成績，可以是一個簡單的分數，可以是一個復雜的綜合考核結果，也可以只是上級或指導人的一句評語。無論何種形式，試用期考核都是一個嚴肅的評估過程，是用人單位通過各種方式對你進行一次為期較長的再評估，評估你是否符合崗位要求是否符合錄用條件。試用期考核，在很多單位不僅應用于新員工試用，還會應用于升職、轉崗等試用。

第五篇：大學生就業糾紛與維權案例及相關法條

大學生就業糾紛與維權案例及相關法條

每年畢業的時候，大四的畢業生就開始忙著找工作，參加一輪又一輪的招聘會。招聘會中魚龍混雜，可以說是機遇與陷阱并存。據調查，有七成求職者曾落入就業陷阱。那么，在今年即將到來的招聘高潮中如何避免上當受騙，成為值得借鑒的慘痛教訓？也許幾位受騙生的經歷能作為前車之鑒，提供有價值的經驗。以下將介紹幾種常見的就業陷阱和幾種情況較復雜的就業陷阱，希望能給初涉職場者以幫助。

以下幾種常見的陷阱，另初涉職場者一不小心就上當受騙，因此極具危害性。求職者請務必小心防范。

陷阱一：不通過正規渠道招聘

2006屆畢業生小張在人才招聘會上找工作時，一個中年男子出現在她面前，說他們單位正在招聘一批業務經理，請小張有空到他們單位去看一下，留給小張一份崗位要求及聯系電話，同時主動要小張將簡歷及聯系電話給他。

專家建議：人員招聘是單位的一項重要工作，是企業形象的重要組成部分，一般單位對該項工作是非常重視的，會派專人通過各類正規渠道招聘。像小張遇到的招聘單位就需引起畢業生注意和警惕，不要毫無防備地就把自己的簡歷等材料交給這樣的單位。因為這樣的單位其內部管理很可能存在問題，甚至還存在欺騙畢業生的可能或是以招聘之名盜取個人信息。當對方要求你提供證明材料時一定要多留個心眼，在任何情況下都不能向只有一知半解的“招聘單位”透露有關任何你的隱私信息，一旦發現侵權跡象應當即報案。?

相關法條：《勞動合同法》第十七條 勞動合同應當具備以下條款： ?

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人； ?

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼； ?

（三）勞動合同期限； ?

（四）工作內容和工作地點； ?

（五）工作時間和休息休假； ?

（六）勞動報酬； ?

（七）社會保險； ?

（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護； ?

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

如果不是正規渠道的應聘，不僅社會保險等勞動者合法權益得不到保障，而且求職者的相關身份信息也有可能因為信息管理不善而被泄露，到時悔之晚矣。

陷阱二：騙取勞動力

有的公司純粹出于節約勞動力成本的打算而招取工作人員，在試用期后又將其辭退。有些企業在招聘時，并不明確告知試用期，試用期的工資往往很低，企業承諾轉正后工資會大幅度上漲。但是，試用期即將結束時，企業便以各種理由炒求職者的“魷魚”。如果長期耗在某個企業的試用期內，不僅會讓求職者蒙受很大經濟損失，同時也對求職者的職業發展不利。?

專家建議：在確定去這家公司之前，最好找到該公司的員工打聽消息，詢問那里的工作情況。如果已經去了公司，更應該主動多和同事交流這些情況，及時采取措施避免做“冤大頭”。一般同一單位在短時間內連續刊登相同的招聘廣告，說明該企業招聘的人數多且急，求職成功的可能性較大。若一個單位數周后再次刊登同樣的廣告，說明該單位可能在用人方面存在一定問題。

另一種騙取勞動力的方式則是粉飾招聘崗位，提供不實的招聘信息。招聘單位在招聘廣告上把職位寫成是“市場總監”“保險事業部經理”，結果到了崗位，應聘者卻發現其實是去做“業務員”“保險代理員”等。有的單位也會以“到基層先鍛煉鍛煉”為幌子，欺騙求職者，使他們繼續工作下去。粉飾招聘崗位使得求職者就職后往往大失所望，心理落差很大。但是有些求職者由于種種原因，可能選擇了安于現狀，繼續這份工作，從而對自己的職業生涯產生了很大負面影響。

專家建議：在求職的時候要搞清楚職位的具體內容，仔細分析，詢問工作細節。某些用人單位提供的虛而不實的職位，常常冠以好聽的頭銜，但是卻強調無需經驗，這里面肯定大有文章。有一些招聘單位雖在招聘廣告中列出要招聘的多種職位，其實這些職位都是做業務的，甚至是沒有底薪的業務。?

相關法條：《勞動合同法》第十九條、?第二十條規定勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。?同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。?以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。?試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。最低工資不少于當地最低水平。

第二十一條則規定，在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。這一條規定可以說是給廣大處于試用期的新手吃了顆定心丸。

《勞動合同法》第八條規定：用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。?以往那些以粉飾招聘崗位，提供不實的招聘信息來吸引求職者的手段被法律明文禁止，為求職者的就業路鏟除了障礙。

陷阱三：不簽訂就業協議書

2005屆畢業生小宋通過招聘會進入杭州一家公司，當小宋提出要與公司簽訂就業協議書時，公司表示不與小宋簽訂任何書面協議，甚至不簽訂勞動合同。小宋覺得公司給出的薪水不錯，就同意了公司的做法。

又如2004年，長春市某大學10名學生集體到廣西的一家民營企業做食品檢驗工作。當時該企業給學生的口頭承諾是：月薪4000元，外加年終分紅；工作滿一年，分房；工作滿三年，配車。所有人都認為這幾個學生遇到了天上掉餡餅的好事，這10人沒有和該企業簽訂任何的書面合同，就去了廣西。

到了廣西之后，急于求成的學生們草率地與該企業簽訂了工作合同。一個月之后，所有人都大呼上當。他們的月薪確實是定在了4000元，但是在工作中他們經常違反合同上的“霸王條款”。例如，遲到一次罰款500元；在食堂吃飯，剩飯、剩菜罰款100元。結果，大家一個月工作下來，扣掉各種罰款，實際發到手里只有可憐的三四百元錢。學生集體反抗，說要辭職不干了，該企業拿出工作合同，要求每個學生交8000元的違約金。學生說，在學校談的時候可不是這么說的，該企業則表示，請拿出證據來，眾學生木然。

專家建議：就業協議書是轉遞畢業生人事關系的依據，如果不簽訂該協議，畢業生的人事檔案、戶籍等人事關系就無法轉入工作單位及所在城市。而這些關系的辦理涉及畢業生切身利益，如辦理社會保險、購買經濟適用房、評審職稱等。因此，單位不與畢業生簽訂就業協議書，對畢業生的工作、生活、職業發展是不利的。畢業生應主動要求單位解決這些問題，并可通過當地的人才交流中心協助辦理人事檔案、戶口等關系的接收。在招聘環節就應該多加注意，求職在與用人單位洽談時，要大膽地和用人單位商談有關工資、保險等相關內容，洽談成功后，一定要和他們簽訂具有法律效用的書面合同，與用工單位簽訂用工合同,對雙方權、責、利等有所規定；對一些遠期承諾,也應寫進合同中,合同可辦理公正手續；簽訂正式工作合同時，要注意條款的設置，切勿簽訂“霸王條款”。

相關法條：《勞動合同法》第十條 建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。?已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。?用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

勞動者要積極為自己爭取權利，在法律相對完備的情況下，求職者要大膽主張，爭取勞動者應得的法益。因為合同是勞動者的保障，是對合同雙方中較為弱勢一方保護的依據?，所以應該得到特別的重視，求職者要大膽商談。

陷阱四：以招聘為借口騙取財物

此種類型皆屬以招聘的名義施展騙術，種類之多讓人防不勝防。華南理工大學某同學收到某公司的一條短信，請其盡快到公司來面試，但該同學都沒投過這個公司，就打電話去詢問，對方答復在某人才網上看到的。同學按時赴約，但找不到地方就再次聯系公司。很快一個騎摩托的人過來接同學。車剛開，騎摩托的人就讓同學通知公司說很快就到了，在電話中公司對同學說讓騎摩托的人接電話另有事安排。同學剛把電話遞給騎摩托的，一份文件就從車上落了下來，出于禮貌同學下車幫忙撿文件，等撿起文件，摩托車已經不見了，手機和包也跟著去了。?

小劉很順利通過了一家公司的面試，并參觀了公司，覺得很正規。很快公司通知其到參加培訓，并要繳納250元的培訓費。小劉覺得機會難得，交了錢并參加了培訓。培訓后公司又組織進行體檢，體檢費100元，但卻因為視力較低公司拒絕錄用。后來小劉發現差不多每次招聘會這個公司都在招人才知道受騙。

暨南大學韓同學在一招聘會上投了一家科技公司，經過簡單的現場面試，即被通知下午去公司面試。下午，接待的她還是上午的招聘人員。招聘人員把她領進一個辦公室，當著她的面給“經理”打電話，然后對她說“經理”要等會才來，讓她先等一會。過了約五分鐘“經理”還沒過來，招聘人員就欲再次打電話給“經理”，不巧他手機沒電了，隨就借小韓手機一用，小韓也沒多想就直接給了他，招聘人員稱室內電話聽不清楚就出去了，結果一去不復返。?

專家建議：首先，大學生找工作時，一定要了解清楚所求職單位的真實背景和性質。投簡歷前，可以通過自己的朋友、工商部門、學校就業指導中心等各種關系核實單位的真實性。其次，應該進入信譽度高的招聘會和專業人才網站應聘。但對自己的一些個人信息做必要的保留，尤其是在網絡上。現在好多畢業生都通過網絡找工作，但有些專業人才網絡缺乏嚴格的審查制度，容易出現違法招聘。而且學生的個人資料也是公開的，甚至于自己的詳細住址和手機號碼也是公開的，這為騙子提供有利的條件。?再次，國家明令禁止在招聘過程中以任何的名義收取費用，包括培訓費等。但凡要求繳納費用的都應該警惕。但凡學歷要求過低，而薪酬卻高的要注意。

初入職場的新手面對的是無處不在的陷阱。求職人員屢屢中招的原因除了缺乏工作、社會經驗以外，一個重要的原因就是在面對就業的巨大壓力時，許多人都失去了冷靜的判斷力，慌不擇路，最終導致陷入了精心設計的陷阱之中。以下就讓我們來聽聽就職方面的心理咨詢師的經驗之談。?

結語：以上我們分析了就業時常見的陷阱和專家的點評希望能為同學們求職提供有用的建議，千萬不要被眼花繚亂的表面現象迷惑了理智，陷入陷阱之中。而畢業生們也可不必過分擔心，畏手畏腳，以至于停滯不前，失去了年輕人果斷、熱血激昂的優勢。畢業生在求職時只要適當注意即可。不要相信天上掉餡餅的神話，但遇到好的機遇時就要毫不猶豫地及時出手。避開就業陷阱，每個求職者都能在事業之路上走出一條優美的弧線。