第一篇：簽訂勞動合同如何規避風險(轉載學習)

簽訂勞動合同如何規避風險

字體大小：大 中 小 沈開付 發表于 2011-01-05 10:35評論0條閱讀514次

一、及時簽訂勞動合同

1、合同先行

用人單位要樹立“勞動合同先行”的觀念，及時簽訂勞動合同，最好建立先訂合同后用工的習慣，先與勞動者簽訂勞動合同，再辦理入職手續，讓合同簽訂時間在前，合同期限開始時間在后。

2、及時簽訂

最遲必須在一個月內訂立勞動合同，超過一個月即為違法，需要承擔法律責任。因為在新《勞動合同法》下，從勞動者到用人單位工作的第一天起，或者說從用人單位開始使用勞動者勞動的第一天起，無論是否訂立書面的勞動合同，雙方都已經建立了勞動關系。用人單位如果想通過不簽訂書面勞動合同而否認勞動關系、規避法律責任，可能會承擔法律責任。

3、預約生效

所謂“預約生效”，是指訂立勞動合同在建立勞動關系之前時，雙方約定勞動合同生效的條件。

由于市場的變化或者其他原因，往往會導致已經簽訂但是還沒有生效的勞動合同不能履行。但是勞動合同一經簽訂就具有法律約束力，用人單位如果不履行就需要承擔高額的法律成本。在這種情況下，用人單位可以通過約定勞動合同生效的預約條件，避免不能履行勞動合同而帶來的部分法律風險。

4、員工先簽字單位后蓋章

勞動合同雙方簽字蓋章難以在同一時間完成，用人單位可以要求員工在勞動合同上先簽字，且暫時不填寫簽字時間，然后交還用人單位，用人單位再予以簽字或蓋章。這樣，用人單位就會在簽字時間上掌握主動權。

5、盡早辭退不確定員工

對于不確定是否滿意的入職員工，如果決定不錄用，盡量在用工之日起一個月內讓其離開。

二、按規定建立職工名冊

對于與本單位建立勞動關系的勞動者，用人單位應當建立職工名冊，以備勞動行政部門查看。

職工名冊是用人單位制作的用于記錄本單位勞動者基本情況及勞動關系運行情況的書面材料。建立職工名冊的對象包括所有與用人單位建立勞動關系的勞動者，即用人單位以各種形式招用的勞動者（合同工、勞務工、非全日制工等），其內容一般包括勞動者的姓名、性別、民族、出生年月、文化程度、職務、級別等。此外，用人單位還應當將職工名冊報當地勞動行政部門備案。

《勞動合同法》規定用人單位建立職工名冊，一方面是督促用人單位規范用工，同時也是為了用人單位在勞動爭議中承擔舉證責任預設的一個重要依據。在某種意義上說，這既是勞動行政管理部門對用人單位規范管理的一種手段和有效的形式，也是對用人單位的一種保護。同時，建

立職工名冊也會督促用人單位及時簽訂勞動合同，減少因不規范用工帶來的法拉利成本。

三、勞動合同一定要采用書面形式

勞動合同有書面形式和口頭形式。書面形式是勞動合同的法定形式。口頭約定的條款，由于其違反勞動合同法的義務性要求，發生糾紛查無實據，這種約定對勞動者不發生法律效力。

因此，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，一定要采取書面形式，不要為了貪圖方便省事而直接以口頭形式約定勞動關系雙方當事人的權利義務。當然，根據規定，非全日制用工的，可以訂立口頭協議。以書面形式訂立勞動合同嚴肅慎重、準確可靠、有據可查，一旦發生爭議，便于查清事實，分清是非。并且，書面勞動合同能夠加強合同當事人的責任感，促使勞動合同所規定的各項義務能夠全面履行。

四、勞動合同不可缺少的九個”必備條款”

1.勞動合同不可缺少的九個”必備條款”

（一）用人單位的名稱,住所和法定代表人或者主要負責人;

（二）勞動者的姓名,住址和居發身份證或者其他有效身份證件號碼;

（三）勞動合同期限;

（四）工作內容和工作地點

（五）工作時間和休息休假

（六）勞動報酬

（七）社會保險

（八）勞動保護,勞動條件和職業危害防護

（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項——《勞動合同法》第十七條第一款

第二篇：企業如何規避勞動合同風險

企業如何規避勞動合同風險？

(2013-05-09 13:25:39)轉載▼

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分類： 法律大講堂 財經

近年來，隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》的實施，勞動糾紛案件不斷增加，勞動者的維權意識逐漸提高，越來越多的勞動者申請勞動爭議仲裁、提出民事訴訟，以維護自己的合法權益。加之在現有的法律框架下，法律優先保護勞動者的利益，可以說，企業所面臨的勞動合同風險已成為企業經營中必須面對的重要風險之一。如何避免發生勞動糾紛，應該是企業經營中必須考慮的問題。

本文擬在勞動爭議容易出現的環節就企業存在的風險作初步論述，以便企業在勞動合同履行、管理上做好風險防控。

一、簽訂勞動合同如何規避風險

1、及時簽訂書面勞動合同

在實踐中，很多企業不注重與勞動者及時簽訂勞動合同，大部分勞動爭議糾紛都與不及時簽訂書面勞動合同有關。根據《勞動合同法》第10條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立”。本條規定包括三方面內容，一是企業與勞動者建立勞動關系必須簽訂書面勞動合同；二是簽訂書面勞動合同的時間必須是在用工之日起一個月內；三是勞動關系的建立時間是自用工之日起建立，而不必定是簽訂勞動合同之日。

如果企業不按照《勞動合同法》上述第10條規定及時簽訂勞動合同有什么風險呢？風險在《勞動合同法》第82條“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”和第14條“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。上述兩條的意思即用人單位自用工之日起超過一個月不與勞動者訂立書面勞動合同，則用人單位承擔兩方面風險，一是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同不滿一年的，應按超過的時間按月向勞動者支付雙倍工資，雙倍工資的支付時間最高不超過11個月；二是用人單位與勞動者不簽訂書面勞動合同滿一年的，則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

如果是勞動者不愿意及時簽訂勞動合同，企業該怎么辦？很多用人單位沒辦法只能讓勞動者簽一個自愿不簽訂勞動合同，并放棄因不簽訂勞動合同所享有的所有權利的承諾書。但在司法實踐中，勞動者簽的承諾書一般被認作無效，因為簽訂勞動合同，依法繳交社保費等是用人單位的法定義務，具有強制性，不是勞資雙方可以協商的范圍，用人單位不能規避，勞動者也不能承諾放棄。此種辦法無法規避上述風險。用人單位只能與拒絕簽訂勞動合同但仍要求保持勞動關系的職工解除勞動關系并辦理有關手續。

二、試用期如何規避風險

1、試用期的期限約定要符合法律規定

在實踐中，很多企業不論勞動合同期限是多長都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。但根據《勞動合同法》第19條規定試用期的期限分以下幾種情況：⑴勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；⑵勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；⑶三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；⑷以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。另外同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限”。如果企業違反上述第19條規定試用期的期限，則應承擔《勞動合同法》第83條規定的風險，即“用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金”。

2、用人單位在試用期解除勞動合同需法定理由

目前很多企業的認為，試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第21條規定“在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由”。根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要符合《勞動合同法》第39條和第40條第一項、第二項的規定并提供員工不符合上述條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金（《勞動合同法》第48條規定“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金”；第87條“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”）。

三、解除勞動合同時如何規避風險

1、勞動合同解除的方式

勞動合同的解除，有以下兩種方式：一是協商解除，《勞動合同法》第36條規定“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同”。二是單方解除，單方解除又分勞動者的單方解除和用人單位的單方解除兩種。由于篇幅原因，這里暫時只討論用人單位的單方解除。用人單位單方解除分兩種情況，一種是不需要支付經濟補償金，根據《勞動合同法》第39條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，同時不需要向勞動者支付經濟補償：“

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的”。需要注意的是，當勞動者出現上述事由時企業并不是當然的就可以解除與勞動者的勞動合同，上述規定雖然是賦予了用人單位法定解除權以保障其自主權及企業利益，但從本條的內容上看，本條還重在防范用人單位濫用解除權，隨意與勞動者解除勞動合同。因此用人單位要適用上述條款還必須符合一定的條件，如對于試用期解除，須用人單位證明勞動者不符合錄用條件；對于嚴重違反用人單位的規章制度，須用人單位證明其規章制度內容及制訂程序合法，同時還須證明勞動者有嚴重違反規章制度的行為；對于勞動者是否可以“兼職”？《勞動合同法》將該權利賦予用人單位，目的是維護用人單位的用工自主權。如果勞動者有兼職行為，需要用人單位明確告知其不得兼職，且勞動者收到通知后拒不改正的，用人單位才有權利解除勞動合同。

一種是要支付經濟補償金，根據《勞動合同法》第40條“勞動者有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。對于本條的適用，用人單位須注意的是,用人單位行使該權利前須做到：一是提前30日通知勞動者，二是書面通知；或是用人單位以額外支付勞動者一個月工資為條件。本條規定的醫療期須依照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的規定執行，醫療期滿后勞動者不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，說明雙方訂立的勞動合同已履行不能，用人單位有權解除勞動合同;不能勝任工作，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。勞動者不能勝任工作時，要求用人單位履行培訓義務或者把勞動者調整到可以勝任的崗位工作，這是用人單位法定的協助勞動者適應崗位的義務。用人單位履行了該義務后，勞動者仍不能勝任的，用人單位才可解除勞動合同。

2、用人單位單方解除勞動合同的限制

《勞動合同法》第40條除明確規定了用人單位單方解除勞動合同的適用情形，同時也明確規定了不得使用單方解除的情形，即《勞動合同法》第42條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：

（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；

（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

（六）法律、行政法規規定的其他情形”。本條規定的六類情形，用于約束用人單位依照《勞動合同法》第40條、41條之規定單方解除勞動合同。需注意的是本條并不禁止勞動合同當事人協商一致解除勞動合同；也不禁止用人單位依照本法第三十九條之規定解除勞動合同。

3、解除勞動合同的經濟補償或賠償

經濟補償金是非因勞動者主動同意或者過錯，用人單位或者勞動者解除或者終止勞動合同的，用人單位須向勞動者支付的報酬。根據《勞動合同法》第46條的規定，用人單位有違法違約時，勞動者可以隨時或立即解除勞動合同，并有權取得經濟補償（勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的）；用人單位主動提出解除勞動合同的，勞動者有權獲取經濟補償（用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協商一致解除勞動合同的）；在客觀情況發生變化或用人單位經濟性裁員，勞動合同解除的，勞動者有權獲取經濟補償（用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的）；勞動合同期滿，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高了原勞動合同約定條件的，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位不需要支付經濟補償。否則，用人單位仍須支付經濟補償。如果用人單位違反《勞動合同法》規定（第三十六條、第三十九條、第四十條、第四十一條、第四十二條、第四十三條、第四十四條、第四十五條之規定。具體情形包括但不限于不符合法定條件用人單位單方解除勞動合同、解除勞動合同時用人單位沒有履行法定義務、不符合法定條件用人單位終止勞動合同等。）解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規定支付賠償金。

作者：中豪律師集團（四川）事務所

姜璟俊律師

第三篇：規避勞動合同風險思路

用人單位如何規避用工風險的思路

勞動法講座

2003年：廣州仲裁機構共受理1.6萬多件，涉及經濟標的3.63億，廣東本地發生的勞動爭議案件，去年統計的數字是將近6萬件，這些數據都有快速上升的趨勢。勞動用工方面出現的法律糾紛不容忽視。

對一些較大的用人單位，如果不注意這方面的問題，可能隨時陷入一個標的達幾百萬的訴訟和員工的非法罷工。其后果是不僅影響了公司的正常運作，影響了公司的聲譽，為企業帶來不必要的損失，更為社會增添了不安定因素。如果企業能夠在事前就咨詢相關專業人事，合法用工，不僅可以大大降低成本，節省人力物力，更能樹立起公司的良好形象。

針對這謝情況，我們準備了這期勞動法講座。初步向企業展示了勞動用工方面的法律，提出經常會出現糾紛的地方。我們的目的是希望為企業建立一個合法的用工環境。

一、糾紛起因：

從統計數據來看，勞動合同有關的糾紛占了數據的一半：包括勞動合同的訂立、變更、解除及相關的經濟補償賠償問題。

原因：主要是用人單位錄用勞動者時，不簽訂勞動合同或簽訂勞動合同不規范甚至無效，或違法解除勞動合同，或執行勞動合同過程中違反法律的規定。

那么什么是勞動合同呢？勞動合同和勞務合同、承包合同有什么區別？

1、勞動合同的概念

勞動合同，亦稱勞動契約，我國《勞動法》規定，“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系，明確雙方權利和義務的協議。”

勞動合同作為一種雙方法律行為，具有特定的法律屬性，主要表現在：（1）它是諾成性合同。只需雙方當事人意思表示一致勞動合同即成立，法律不要求以勞動者提供勞動或用人單位支付勞動報酬作為勞動合同成立的前提。（2）它是附合性合同。雙方當事人就勞動合同內容意思表示一致的過程，在實踐中通常表現為由勞動者對用人單位提出的勞動合同主要條款附和表示同意的過程。只要用人單位提出的勞動合同主要條款不違法，這種附和性合意行為就即為法律所允許。（3）它是雙務性合同。勞動者和用人單位都負有義務，并且，各方所負義務既是與各自所享權利對應的代價，又是實現對方相應權利的保證。（4）它是從屬性合同。按照勞動合同的約定，勞動者在身份上、組織上、經濟上從屬與用人單位，遵照用人單位的要求為用人單位勞動，完全納入用人單位的經濟組織和生產結構中。（5）它是有償性合同。依據勞動合同，勞動者一方面向用人單位提供勞動，另一方面向用人單位取得勞動報酬等勞動力再生產費用。（6）它是繼續性合同。勞動合同所約定的權利義務在勞動關系存續期間繼續存在，要求勞動者和用人單位在此期間內繼續實現，其中，勞動者應當日復一日、周復一周、月復一月地履行其提供勞動的義務，用人單位履行其支付勞動報酬等義務的行為則應與此相伴隨。

2、勞動合同與相鄰近法律形式的區別 勞動合同和勞務合同：

勞務合同是一種以勞務為標的的合同類型，它包括承攬合同、基本建設承包合同、運輸合同、保管合同、技術服務合同、委托合同、信托合同和居間合同等。由于勞務活動也屬于勞動，接受勞務方應向提供勞務方支付報酬，因而，勞務合同與勞動合同相似。但兩者也有許多區別，主要是：（1）在勞務合同中，勞務提供方可以是自然人也可以是法人或其他組織，提供勞務方不是勞務接受方的成員，與勞務接受方無人格和組織上的從屬關系；在勞動合同中，勞動者只能是自然人，他作為用人單位的勞動組織成員而與用人單位有人格和組織上的從屬關系。（2）按照勞務合同的要求，勞務提供方應當向勞務接受方提供的，是勞務行為的物化或非物化成果；按照勞動合同的要求，勞動者只需為單位提供一定的勞動即可。（3）依勞務合同，勞務提供方需利用自己的生產資料進行勞務活動，并自行組織勞務活動和自擔風險；依勞動合同，勞動者利用用人單位的生產資料，并在用人單位的組織和指揮下從事勞動，同時，由用人單位承擔勞動過程中的風險（比如工傷）。（4）勞務合同中的勞動報酬與商品交換的價款具有同樣性質，其數額確定須遵守商品定價規則，即成本（費用）加合法利潤，其支付方式為一次性支付或分期支付；勞動合同中的勞動報酬是生活消費品的一種分配方式，須遵循按勞分配原則。勞動合同和承包合同：

勞動合同也不同于承包合同。承包合同有企業外部承包合同和企業內部承包合同之分。

企業外部承包合同，即企業經營承包合同，它與勞動合同的區別十分明顯。在承包經營合同中，當事人雙方分別為企業財產的所有者和經營者，其內容以企業財產的所有權與經營權分離為核心；在勞動合同中，當事人雙方分別為企業和職工，其內容以勞動力的所有權與使用權分離為核心。

企業內部承包合同，即企業內部責任制合同。它與勞動合同的相似之處在于：（1）承包關系和勞動關系都屬于企業內部關系，并且主體資格重合，承包人有的本來就是企業（發包人）的職工，有的則是因承包關系的確立而被企業（發包人）聘為職工；（2）承包合同中有的條款是關于勞動權利和勞動義務的約定，所以在內容上與勞動合同交叉；（3）遵守企業規章制度，接受企業監督，是承包人和職工的共同義務。同時，它與勞動合同也有區別。承包合同以經營管理責任制為基本內容，勞動合同則以勞動權利和勞動義務為內容；承包人在其承包范圍內是生產經營活動的組織者和管理者，而作為職工則在勞動過程中只是勞動者和被管理者；承包人對承包項目的經營成果負責，而僅作為職工則只對本人承擔的勞動任務負責；承包人的收入兼有經營收入和勞動報酬的性質，職工收入則只具有勞動報酬的性質。

3、不簽訂勞動合同有哪些影響？

很多用人單位都認為，不簽訂勞動合同，用人單位就可以不受勞動法的約束，也可以不受限制的隨時辭退，勞動者手中也沒有把柄，投訴無門。加上有些勞動者自己也認為，不簽合同可以自由來去，不受合同約束。而每次就業都簽合同，到期了還要重新簽訂，雙方都覺得比較麻煩。

但是，隨著現在勞動者的法律意識越來越強，如果用人單位不簽訂勞動合同，隨時可能被一些勞動者推上被告席而帶來一大堆麻煩。

存在勞動關系而無勞動合同,在法律上被認定為事實勞動關系，結果，勞動者如果在被用人單位辭退時而提起仲裁和訴訟，將獲得在合同期內被用人單位違法辭退一樣的待遇。而且，其舉證很簡單，只要證明為用人單位在工作，受其管理就可以，（比如，工資單，有個案例中一婦女生育時候公司蓋章的產假證明單也起了證明作用）。所以用人單位如果誤認為沒有勞動合同就不會受勞動法的約束是不對的，勞動法，畢竟是偏向勞動者的利益的一部法。不簽訂勞動合同會使公司喪失本來可以擁有的權利。

相反的是，公司如果能合理的簽訂勞動合同，則可以利用合同保護自己的利益，在后面將具體談到。勞動法這部維護勞動者利益的法，在無合同的情況下，對勞動者的保護是很充分的，而對用人單位，則是很不利的，所以，在招用勞動者的時候，要及時簽訂合同。

（1）、合同可以約定適用期，試用期內，用人單位可以隨時辭退，但是，如果沒有勞動合同，即使雙方約定了試用期也沒法律效力，雙方從建立勞動關系的第一天起就視為事實勞動關系，用人單位如要立即辭退，就要支付30天的代通知金。

（2）、合同可以約定勞動期限。用人單位可以根據自己的需要，決定簽約多長時間，時間到，合同自然終止，雙方不會產生關于合同的糾紛。如果沒有合同，雙方就是事實勞動關系，用人單位要解除勞動合同，就一定需要支付經濟補償金，甚至代通知金。

（3）、合同還可以在雙方發生爭議的時候，作為處理勞動爭議的直接證據和依據。

二、如何簽訂勞動合同？

首先，對合同的版本，我們建議用勞動和社會保障局的標準版本。用人單位有自己的版本也可以。但標準版本在內容上很全面，而且，不需要再浪費用人單位的人力去擬定，比較簡便。而且，勞動者也比較容易接受，企業可以根據自己的規章制度來補充合同中沒有的條款。

簽訂勞動合同的時間：法律規定用人單位招用勞動者，應在30天內簽訂勞動合同。下面具體談談對合同各條款有什么法律規定，該怎樣簽訂可以避免一些不必要的損失。

1、勞動合同期限：可以約定一個固定的時間，也可以根據需要簽訂沒有固定期限的勞動合同：不約定具體時間，但一定要約定合同終止的條件，否則，用人單位要終止勞動合同的時候，會很被動。但是否可以隨意約定呢？保麗：生產受市場的影響，會出現很明顯的淡季旺季之分，那么是否可以在合同中約定：當企業生產受市場影響而需要大量降低生產量的時候，雙方勞動合同終止？ 不可以。法律規定，企業生產經營狀況發生變化，需要終止勞動合同的，可以提前通知勞動者解除合同，但要支付經濟補償金。

約定合同終止的條件，有些限制：不能將法律規定的用人單位可以解除但要支付經濟補償金的情況作為約定的條件。這種規避法定義務的約定不被認可。

2、試用期：最長6個月。合同期限1－2年的，不超過60日，0.5－1年的30日，6月以下15日。用人單位對工作崗位沒發生變化的同一勞動者只能試用一次。試用期內要簽訂正式的勞動合同，并且試用期包含在合同的期限內。試用期里，用人單位如果證明勞動者不符合錄用條件的，可以隨時解除勞動合同。當然，勞動者也可以隨時通知用人單位解除勞動合同。所以，試用期是法律賦予雙方選擇的時間。

再實際操作中，通常有下列幾種問題所在：

1、有些用人單位為降低用人成本，在試用期內通常不為勞動者繳納社保，等通過了試用期再繳納。而勞動者在試用期內，通常也不會為這個問題而提出異議。

2、有些用人單位再試用期內不簽訂勞動合同，等通過試用期的檢驗，合格的才簽訂勞動合同錄用。

3、有的用人單位單獨就試用期簽訂勞動合同。

法律規定：試用期內勞動者也同樣享有各種社會保險，它是國家為了為員工的生活、醫療保障而實行的強制性保險。用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。即使雙方合同約定試用期可以不繳納，違法的約定無效。

試用期不簽訂勞動合同，對用人單位存在很大的不利。法律規定，可以在勞動合同中約定試用期，這里用可以的意思，是說雙方可以約定也可以不約定試用期，而不是說雙方可以在勞動合同之外約定試用期。所以，試用期是根據勞動合同而來的。如果根本就沒有勞動合同，雙方就開始所謂的試用期，法律是不承認的，但是，雙方的雇傭關系卻不可否認，因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞動關系處理。

而單獨就試用期簽訂的勞動合同，則試用期長短對勞動合同長短的一些限制性的規定，將根本無法實施。因此沒有勞動合同的“試用期”將作為事實勞動關系處理。

試用期原本就是可以以不符合錄用條件為由隨時解除勞動合同的，可是由于這些不當的做法單位很可能不得不遵守正常解除勞動合同的程序，造成損失。正常解除勞動合同需賠償的項目將在后面具體談到。所以單位錄用員工需要安排試用期的，必須注意與其簽訂正式的勞動合同，以免失去本該有利的條件，否則到頭吃虧的反而會是單位。

3、工作時間：法律規定，勞動者正常的工作時間是：每日8小時，每周40小時。但沒有強行要求休息日一定是周六周日。因此用人單位可以靈活安排周休息日。法定休息日是國家明確規定了勞動者享有休息權利的日期：五一3天，十一3天，元旦1天，春節3天，法律法規規定的其他休假日。

關于加班：一般勞動者，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。但要付工資150％的加班費。這是標準工時下的制度。

休息日安排勞動者加班的，應盡量安排補休，不能安排補休的，支付200％的報酬。全體公民放假，若適逢休息日，在工作日補假，而部分公民放假日適逢休息日，則不補假，而且，對上班的員工也不支付加班費。

因工作限制和生產特點的需要，不能實行標準工時的，可以實行不定時工作制或綜合計算工時工作制。但要報勞動行政部門批準。

具體可以實行不定時工作制的崗位，包括企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員等因工作無法按標準工作時間衡量的職工；長途運輸人員，出租車司機、鐵路港口倉庫的部分裝卸人員等因工作性質特殊，需機動作業的職工；及其他職責特殊無法實行標準工時的人員。對于需連續作業和受季節和自然條件限制的行業，可以實行綜合計算工時制。

對于實行綜合計算工時制的員工，其在綜合計算工時的一個周期內，工作時間總數不能超過法定的工作時間總數。否則按照加班的補償辦法進行補償。而對于實行不定時工作制的崗位，法律沒有明確規定其加班費問題。（案例：酒店值班人員。）

一個周期內，綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應視為延長工作時間，并應按工資150％支付勞動者延長工作時間的報酬。綜合計算工時的周期經申請批準。一般不會超過一年。

實行不定時工作制的勞動者，不執行上述規定。不過，不管是什么工時制度，安排勞動者法定休假日如春節五一勞動節的時候加班，都應支付300％的工資報酬。

4、工作崗位：依法，勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發生重大變化。如企業生產經營狀況發生嚴重困難，可以自主調整工作崗位。但變更崗位須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同。二是因勞動者不能勝任工作，企業有權作出調整工作崗位的決定，行使企業自主權。但如果勞動者同意，可以在合同中約定多個工作崗位，這樣方便于公司臨時調整員工的工作崗位。

5、工資：組成：工資、有規定標準的各種獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。不屬于工資范圍：

（1）單位支付給勞動者個人的社會福利保險費用，如喪葬撫恤救濟費、生活困難補助費、計劃生育補貼等；（2）勞動保護方面的費用，如用人單位支付給勞動者的工作服、解毒劑、清涼飲料費用等；（3）按規定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入，如根據國家規定發放的創造發明獎、國家星火獎、自然科學獎、科學技術進步獎、合理化建議和技術改進獎、中華技能大獎等，以及稿費、講課費、翻譯費等。（比較偶然性的收入）

工資制度實行最低工資保障制度，最低工資標準，是指勞動者在法定工作時間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應支付的最低勞動報酬，不包括加班工資，社保費用。

本規定所稱正常勞動，是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時間或勞動合同約定的工作時間內從事的勞動。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育(產)假、節育手術假等國家規定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。

用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當地最低工資標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環境、條件下的津貼；

（三）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

工資（基本工資、加班工資、各種津貼、獎金）－個人保險－公積金＝實發 工資－公積金－加班工資－個人分擔的保險，即：

代扣代繳保險金后的實發工資－加班費≥最低工資標準

加班費計算：計件的，按法定工作時間計件單價為基數。（20.92天，167.4小時）基數的確定：按合同約定的工資，無約定的，按上月實際工資；實際工資高于合同約定的，在范圍內確定。加點150％休息日加班200％法定假日300％；綜合計算工時的平時加班150％法定休息日加班300％。

雙方也可以約定，但不得低于合同約定的工資折算數。

6、約定條款：包括競業禁止條款、違約金條款等。

競業禁止條款：權利人有權要求與其具有特定關系的人不為針對自己的競爭行為。具體包括要求義務人保守權利人商業秘密及同業禁止行為兩個方面。所謂的同業禁止，就是對有關人員的擇業權進行一定限制，約定有關人員在離開本單位后一定期限內不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他單位內任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。

法定競業禁止僅是對董事、經理等高級管理人員在職期間的一種限制，而對于董事、經理等高級管理人員離職后以及其他因其專業職務原因掌握企業商業秘密的員工在職期間及離職后，法律沒有規定其競業禁止義務。為此，企業只能通過與其簽訂競業禁止協議予以實現。此協議一般包括競業禁止的期限、用人單位因限制了勞動者的擇業權而支付的報酬。

違約金條款：勞動合同規定了勞動者和用人單位在一定期限內的權利義務關系。那么是否只要違反合同約定就要支付違約金呢？

實踐中，很多用人單位在勞動者提出辭職后會要求勞動者支付違約金。勞動合同不同于一般的合同，法律賦予勞動者的辭職權，那么，用人單位就不得通過勞動合同的約定限制勞動者法定的權利。因此，只要勞動者提前三十天通知用人單位，即使雙方在合同中就此約定了違約金也是無效的。地方法規對違約金問題有不同的處理方式。一般的地方法規沒有禁止合同中約定違約金，上海市率先對勞動合同約定違約金作了特別規定。《上海條例》規定在勞動合同中設定違約金的，只限于違反服務期約定和違反保守商業秘密約定兩種情況。而約定服務期，又只限于對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇如出資購房的勞動者。就是說，如果用人單位規定一般員工提前離職也必須支付違約金，這種約定是無效的。2003年，江浙兩省先后效仿了上海的這一做法，當然，企業在解除勞動合同時也不需要支付違約金。廣東省沒有違約金的限制。所以，如果一個廣州的公司在上海設有分公司并招聘勞動者，如果由總公司簽訂合同，則可以約定違約金，如果上海的分公司招聘廣州的勞動者，只可以有選擇的約定違約金，不符合地方法規的無效。

三、勞動合同到期的處理（自然終止的一種）

勞動合同到期，勞動關系自然終止。用人單位如不想續簽勞動合同，應盡快為勞動者辦理相關的終止勞動關系手續。如果用人單位要與勞動者續簽勞動合同，也應當盡快辦理，否則，事實勞動關系后，用人單位如果想變更勞動合同的內容，而雙方就新的合同內容不能達成一致意見，則用人單位比較被動，法律會認可按原勞動合同的標準執行。

四、勞動合同的解除和終止

（一）、用人單位單方解除勞動合同情況

當法律規定的條件具備時，用人單位就享有單方解除勞動合同權，無需雙方協商達成一致意見，用人單位單方解除勞動合同有三種情況：

A、即時解除，即用人單位無需以任何形式提前告知勞動者，可隨時通知勞動者解除合同，并可以不發給經濟補償金。

（1）在試用期內被證明不符合錄用條件的；

（2）嚴重違反勞動紀律或用人單位依法制定的規章制度，符合開除、除名、辭退條件的；（3）嚴重失職，營私舞弊或泄露商業秘密，對用人單位利益造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。B、需預先告知的解除：

下列情況之一的，用人單位有權解除勞動合同，但必須提前三十日以書面形式通知對方，方可辦理解除勞動合同手續：（1）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同不能履行，經雙方當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的；

（2）勞動者患病或非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的；

（3）勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（4）符合勞動合同約定的解除條件的。

用人單位根據B解除勞動合同的應當按國家有關規定給予勞動者經濟補償，用人單位根據B的第（2）項解除勞動合同的還需按照國家有關規定支付不低于六個月工資的醫療補助費：重病的額外加不低于50％醫療補助費，絕癥的額外加不低于100％的醫療補助費。

C、不得解除勞動合同的情況

勞動者有下列情況之一的，用人單位不得依據上述B、C的規定解除勞動合同：（1）患職業病或因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（2）患病或負傷，在規定的醫療期限內的；（3）女職工在孕期、產期和哺乳期限內的；（4）法律、法規規定的其他情況。

（二）、勞動者單方解除勞動合同的情況

勞動者單方解除勞動合同的兩種情況：

A、無需預先告知解除：有下列情況之一的，勞動者有權隨時通知用人單位 解除勞動合同：

（1）在試用期限內的；

（2）用人單位不按勞動合同約定支付勞動報酬或提供勞動條件的；（3）用人單位以暴力、威脅或限制人身自由等非法手段強迫勞動的；（4）克扣或者無故拖欠勞動者工資的；（5）拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的；（6）低于當地最低工資標準支付勞動者工資的。

勞動者依據A項第（2）、（3）、（4）、（5）、（6）項規定解除勞動合同的，用人單位應當按照國家有關解除勞動合同經濟補償的規定支付補償金，造成勞動者經濟損失的，還應賠償勞動者的損失。

B、除上述A項規定的情況外，勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。勞動者違反法律規定沒有提前三十天通知用人單位而給用人單位造成經濟損失的，應當依照勞動合同的約定和法律的規定承擔賠償責任.勞動者違法解除勞動合同需賠償責任的范圍包括：（1）用人單位為招收錄用勞動者而直接支付的費用；（2）用人單位為勞動者支付的教育、培訓費用；

（3）對用人單位的生產、經營和工作所造成的直接經濟損失；（4）勞動合同及其附件中約定的其他賠償費用。

如果勞動者提前三十天通知用人單位，則不需要支付解除勞動合同的違約金及上述費用，但與用人單位有培訓合同的按培訓合同處理。

五、對企業的特別提醒

1、簽訂勞動合同的時間：法律規定用人單位招用勞動者，應在30天內簽訂勞動合同。對于勞動合同到期后續簽問題，法律沒有規定。但是，對用人單位來講，為避免不必要的糾紛，在合同到期前就完成續簽的程序比較穩妥，如果用人單位不愿續簽，也要在合同到期時及時終止勞動關系。否則，會埋下糾紛的種子。

2、關于試用期：法律規定，試用期內雙方在一定的條件下可以隨時通知對方解除勞動合同。用人單位要注意的是，一定要有證據證明勞動者不符合錄用條件，才可以解除勞動合同，否則，勞動者如果申請仲裁，而用人單位不能拿出相應的證據，仲裁裁決就會撤銷用人單位的決定，結果是要恢復勞動關系，用人單位還要賠償勞動者的工資、獎金、補貼等損失。

另外，關于試用期內不符合錄用條件的證明，一定要在試用期結束前通知勞動者本人。案例：從事電腦動畫設計的小范被某軟件公司聘用，簽訂了勞動合同，約定：合同期限為三年，其中試用期為三個月。在試用期內，小范雖然工作熱情很高，但由于他的能力和水平所限，復雜一些的設計一直搞不好。5月11日，經理對他說：“今天是你試用期的最后一天，公司要對你的水平進行一下考核，我現在給你一個活兒，你必須在今天搞出完整的動畫設計。如果你能保質保量地完成，就說明你符合公司錄用條件規定的技術水平要求；否則，就說明你不符合要求。”小范整整干了一天，總算勉強把設計搞完了。第二天（5月12日），經理召集總設計師和其他幾位資深設計師一起，對小范搞出的設計進行了評議，結論是：小范的設計不合格，他的技術水平不符合錄用條件中規定的標準。5月13日（試用期滿后的第二天），公司以小范在試用期間被證明不符合錄用條件為理由，單方解除了小范的勞動合同。

事情發展的過程：公司是在試用期內的最后一天，對小范進行的考核，考核結果是在試用期滿后的第一天得出的，解除勞動合同的決定是在試用期滿后的第二天做出的。

小范試用期滿以后，公司是否還有權對他以“在試用期間被證明不符合錄用條件”為理由，來解除勞動合同？ 公司盡管是在試用期內進行的考核，但通過考核證明小范不符合錄用條件的結論，卻是在試用期滿后才得出的。這說明小范不符合錄用條件，不是在試用期間，而是在試用期后。因此，公司此時已不能以不符合錄用條件為理由，來解除小范的勞動合同了。

勞動部在有關文件中也規定：對試用期內不符合錄用條件的勞動者，企業可以解除勞動合同；若超過試用期，則企業不能以試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同。

3、關于工資的約定：

有些用人單位在勞動合同中約定工資的時候會加上：周六上班的報酬。由于法律已經規定了關于加班的報酬問題，所以，勞動合同中不需要如此約定，否則，容易引發不必要的糾紛。如果用人單位安排勞動者周六上班又安排補休的，按照法律規定是不需要支付加班費的，但按照合同約定可能會被裁決支付周六的加班費。

4、員工有未了事務，公司可拒絕退工？

某銷售人員，現在與公司勞動合同到期，由于不想續約，遂進行工作交接，但由于以往業務仍有尾款未收回，公司因此拒絕他的離職請求，并要求他協助公司收回尾款，否則不為他辦理離職手續。公司以以往業務仍有尾款沒有收回為由，拒絕他的離職請求，這是當前許多單位的習慣做法。員工可以在法定期限內向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位為其辦理退工手續并賠償因此而遭受的損失。

5、員工支付單位一個月工資可立即辭職嗎？可以給予用人單位一個月工資來代替30天的提前通知期？ 勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，解除勞動合同，無需征得用人單位的同意。同時：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件。

《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條的規定要求他賠償損失：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：

（一）招收錄用費；

（二）培訓費；

（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；

（四）合同約定的其他賠償費用。”未提前30天通知用人單位就辭職的話，單位出了要求其賠償上述損失外，還可不予辦理退工手續。

6、用人單位解除勞動合同，要保留證據。尤其是勞動者違反公司的規章制度被辭退的情況。

7、產假：生育就能享受產假待遇？

勞動法規定女職工生育享受產假待遇：產假期間的生育津貼。這是不是說，只要女職工生育了，不管什么情況，都應該享受產假待遇呢?不，不是這樣。女職工享受產假是生育保險待遇中的一部分，它是以建立合法婚姻關系、符合婚姻法和計劃生育政策為前提的。《女職工勞動保護規定》第十五條規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。”如沒有建立合法婚姻的前提下生育子女，計劃外第二胎。

8、出現糾紛后企業要注意的問題（簡單介紹）

在征求法律專業人士的意見前，不要隨意和勞動者談判和解，更不要留下和解的相關書面證明，否則，一旦勞動者提起仲裁，雙方的和解可能會成為有力的證據，也會影響時效的計算，使已經過時效的賠償補償重新計算時效。

第四篇：如何規避簽訂無固定期限勞動合同

企業如何合理規避“無固定期限勞動合同”？

上海楚仕勞務派遣有限公

司 石祖新

【風險影響】

在勞動合同法實施前，用人單位可以通過扣減工資、到期終止勞動合同、末位淘汰等辦法刺激員工努力工作，但勞動合同法實施后，企業要通過末位淘汰制來解除勞動關系，已經不可行，因為用人單位已經無權約定解除勞動關系，只有在符合法定條件時，用人單位才能依法解除勞動關系。如果企業單方面提出解除勞動關系的，應根據與員工簽訂的勞動期限，每工作滿一年支付相當于一個月工資的經濟補償，滿六個月未滿一年的，視為一年。未滿一年的支付半個月經濟補償。并應提前一個月書面通知員工本人，未提前一個月的，需再另行支付一個月的代通金。

一旦訂立（或被視為訂立）無固定期限勞動合同，在勞動者不存在《勞動合同法》規定的用人單位可以單方解除合同的情形時，企業不得單方解除勞動合同（企業愿意支付賠償金除外），雙方的勞動合同將一直維系。如果某個員工與用人單位建立的是無固定期限勞動合同，該員工完全可以在不嚴重違*紀律的情況下混日子，其既不努力工作，也不嚴重違紀。用人單位還無法解雇這樣的員工，只能每月依法發放薪資。那么，強行解雇可以嗎?無法定理由解雇員工，被解雇員工不追究則可，如果追究，其申訴到勞動爭議仲裁委員會，用人單位只能敗訴并繼續使用一名并不稱心的員工。對企業來說，一旦勞動者不能再高效率為企業提供服務，無疑將背負沉重的經濟負擔。

【錯誤的規避措施】

為規避無固定期限勞動合同的簽訂，實踐中用人單位常用的規避方法不外乎以下幾種：

一、變換簽約主體：勞動者在用人單位連續工作滿10年以及連續訂立二次固定期限勞動合同，續訂勞動合同時可以要求簽訂無固定期限勞動合同，而這里的“連續”，應當是在同一用人單位的“連續”工作，如果用人單位不同，自然不可能“連續”了。于是，一些用人單位為了讓勞動者工作年限無法“連續”，注冊2個以上的獨立法人資格的企業，當與A公司合同期滿后，由B公司與勞動者

簽訂勞動合同。有些集團公司旗下有多個子公司，由不同的子公司分別與勞動者簽訂勞動合同，這樣，通過變換簽約主體規避無固定期限勞動合同的訂立。不良后果：

1、馬上引起員工警覺和反感，并有可能導致員工向勞動部門舉報或提出仲裁。

2、員工拒絕簽訂并消極怠工。

二、“連續”工作年限中斷：實踐中一般表現為用人單位要求勞動者辭職后一段時間再入職，或者在勞動合同到期后終止勞動合同，過一段時間再聘用，讓連續工作年限或連續兩次固定期限勞動合同發生“中斷”，規避簽訂無固定期限勞動合同。

典型案例：華為集體辭職事件

不良后果：

1、嚴重影響企業形象，造成不良的社會聲譽。

2、并不能逃避企業責任，員工舉報或申請仲裁后仍需賠償并簽訂無固定期限勞動合同。

【應對策略】

【1】評估在本單位工作近10年的員工

企業應盡早核查在本單位工作將近10年的員工，并對該員工的工作能力和工作業績進行評估。如果認為該員工能力突出、業績良好，值得企業留用，可以繼續留用；如果認為該員工能力一般、業績一般，對企業無關緊要，不值得留用，則應考慮在滿十年前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。

【2】訂立勞動合同時合理選擇期限

企業應根據不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。

首次訂立勞動合同時，應適當地將合同期限設置長一些，以2-4年為宜；當第一次勞動合同將到期時，應該對員工的工作能力、業績水平進行評估，慎重決定是否續簽勞動合同，以避免第二次續簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果續簽，第二次合同期限要設置長一些。

【3】盡量讓員工提出訂立固定期限

當勞動者具有《勞動合同法》規定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。

必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業一定要保留員工同意的書面證據，避免事后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業支付兩倍工資，企業卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。

【4】適當運用勞動合同變更

無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協商變更原則。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限，反之，也可以由無固定期限變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違*合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

在進行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進行，不能采取斜坡、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不得違法。否則，變更是無效的。

【5】適時調整“用人單位”

根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位。以規避必須簽訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續工作十年）。

調整的方式：采用勞務派遣方式。

實踐中一般表現為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條件不變，如崗位、職務、工作內容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目

前一種最為常見的規避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴重性，等有所察覺但合同已經簽訂了。

【6】建立無固定期限勞動合同管理機制

為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業應該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。

（1）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以工作崗位到期為由進行崗位的合法調整。

（2）合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。

（3）建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企業能夠合法辭退不勝任工作的員工。

總之，無固定期限勞動合同管理將嚴重考驗企業人事部門的專業水準和日常工作的細致程度，除非企業在完善企業制度和人力資源管理上加大人員、資金投入，否則適時采取人事外包，借用“外腦”擺脫人事事務方面的煩惱將是一個省錢、省心、省力的選擇！

第五篇：規避簽訂無固定期限勞動合同（最終版）

企業如何合理規避“無固定期限勞動合同”？

【1】評估在本單位工作近10年的員工

企業應盡早核查在本單位工作將近10年的員工，并對該員工的工作能力和工作業績進行評估。如果認為該員工能力突出、業績良好，值得企業留用，可以繼續留用；如果認為該員工能力一般、業績一般，對企業無關緊要，不值得留用，則應考慮在滿十年前以適當方式將其辭退，避免滿十年時必須與之簽訂無固定期限的勞動合同。

【2】訂立勞動合同時合理選擇期限

企業應根據不同的工種、崗位，合理選擇勞動合同的期限。

首次訂立勞動合同時，應適當地將合同期限設置長一些，以2-4年為宜；當第一次勞動合同將到期時，應該對員工的工作能力、業績水平進行評估，慎重決定是否續簽勞動合同，以避免第二次續簽合同期滿后不得不與之簽訂無固定期限勞動合同。如果續簽，第二次合同期限要設置長一些。

【3】盡量讓員工提出訂立固定期限

當勞動者具有《勞動合同法》規定的必須訂立無固定期限勞動合同情形時，企業應盡量讓員工提出訂立固定期限勞動同。

必須注意，訂立勞動合同時，用人單位應增強證據意識，建議以書面形式向勞動者征詢需訂立哪類勞動合同。如果員工同意訂立固定期限勞動合同或主動提出訂立固定期限勞動合同的，企業一定要保留員工同意的書面證據，避免事后被員工利用而導致用工成本增加。否則，如果員工事后反悔要求企業支付兩倍工資，企業卻不能舉證系員工主動提出的訂立固定期限勞動合同，將面臨支付兩倍工資的風險。

【4】適當運用勞動合同變更

無固定期限勞動合同并不是不能變更的“死合同”，它同樣適用勞動合同的協商變更原則。根據《勞動合同法》的規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。包括由固定期限變更為無固定期限，反之，也可以由無固定期限變更為固定期限。此外，雙方還可以就工作內容、勞動報酬、勞動條件和違*合同的賠償責任等方面協商，進行變更。

在進行變更勞動合同時，要按照平等自愿的的原則進行，不能采取斜坡、欺詐、隱瞞事實等非法手段，同時還必須注意變更后的內容不得違法。否則，變更是無效的。

【5】適時調整“用人單位”

根據用人單位特點，適時調整與勞動者簽署合同的用人單位。以規避必須簽訂無固定期限勞動合同的法定條款（勞動者在該單位連續工作十年）。

調整的方式：采用勞務派遣方式。

實踐中一般表現為用人單位與勞動者勞動合同到期后，告知勞動者與某勞務派遣公司簽訂勞動合同，再由勞務派遣公司派遣到公司工作，一般保持原來的條件不變，如崗位、職務、工作內容、勞動報酬，而作為勞動者來說，通常沒有選擇，因為如果不與勞動派遣公司簽訂勞動合同，可能就沒有了這份工作。這是目前一種最為常見的規避措施，勞動者一般并沒有意識到問題的嚴重性，等有所察覺但合同已經簽訂了。

【6】建立無固定期限勞動合同管理機制

為了避免“無固定期限勞動合同”成為“鐵飯碗”，企業應該建立完善的無固定期限勞動合同的管理機制。

（1）將勞動合同期限與工作崗位的期限分開確定，保證企業可以工作崗位到期為由進行崗位的合法調整。

（2）合理設計薪酬制度，將員工工資分為基本工資和績效工資兩大塊，并降低基本工資，提升績效工資，以促使員工努力工作，避免員工消極怠工。

（3）建立完善的績效考核機制，對員工加強績效考核，以使企業能夠合法辭退不勝任工作的員工。

總之，無固定期限勞動合同管理將嚴重考驗企業人事部門的專業水準和日常工作的細致程度，除非企業在完善企業制度和人力資源管理上加大人員、資金投入，否則適時采取人事外包，借用“外腦”擺脫人事事務方面的煩惱將是一個省錢、省心、省力的選擇！