第一篇：《勞動合同法》：個人勞動關系規范的變革與不足
《勞動合同法》：個人勞動關系規范的變革與不足
鄭愛青
中國人民大學
Reform and Deficiency in Regulations of Individual Labor Relations
一、勞動合同立法：對當事人意思自治的限制
勞動法作為私法公法化的法律部門，具有社會法的屬性，要體現國家公權力的干預，要對契約自由進行限制，要貫徹弱者保護理論，這已是勞動法學術界的共識。勞動法的這種法律屬性不僅體現在國家通過法律法規建立一系列勞動標準，而且還應當表現在勞動法上的一項重要契約制度——勞動合同制度上。雖然勞動力使用者和勞動力所有者之間的勞動關系是采用私法上的契約形式來規范的，但是，勞動合同這種契約形式既不同于一般的民事合同，[45]也不同于民事上的雇傭契約，[46]而是一類特殊的契約，它所建立的關系被歐洲學者稱為“契約之上的從屬關系”。[47]“勞動合同當事人之間在合同自由上的極端不平等及其導致的由雇主有權單方制定的格式勞動合同，在19世紀勞動法出現和發展以來日益受到國家權力和勞動者集體力量的制約”。[48]即勞動合同當事人意思自治的范圍要服從于國家制定的勞動法律法規和勞資團體達成的集體合同。勞動合同從此走出了民事合同的范疇，成為勞動法上的重要契約制度。縱觀世界各國的勞動合同立法，不論是采取自由立法模式的美國和北歐國家，還是采取嚴格規范模式的法國德國，勞動合同從內容到形式等諸多事項都不再是當事人自由協商的空間，而是當事人在服從法律或集體合同規定前提下的有限協商。勞動合同一方面要遵守勞動法的規定；另一方面還要接受集體合同的約束，表現為勞動合同的內容要比集體合同規定更加有利于勞動者。集體合同對勞動合同的這種規范作用，在大陸法系國家一般是通過立法予以確立，例如法國；[49]在英美法系國家則是通過司法判例來確立，例如英國。
[50]在限制勞動合同當事人意思自治上，不論是代表社會普遍意志的公權力的干預，還是代表某一團體勞動者意志的集體力量的干預，必要性都是顯而易見的，目的都在于矯正當事人理論地位和實際地位都不平等的勞動關系，[51]以期趨近或實現勞動關系的公平和公正。既然是矯正，就不是對當事人給與平等的保護，而是有所傾斜，要有“矯枉過正”。已經很不平衡的勞動關系只有給弱者一方以傾斜保護，才可能把關系扳回到平衡狀態。所以，勞動合同立法自然要通過國家干預來實現傾斜保護的目標，即通過國家干預來糾正勞動合同當事人事實地位的不平等，摒棄那種停留于民事合同的形式平等，以期實現勞動合同當事人之間的實質平等。
基于以上認識，筆者認為，在我國《勞動合同法》的立法過程中，國內企業界的強烈反對，在很大程度上反映了他們對勞動合同立法認識的不足或匱乏，他們不了解勞動合同立法的宗旨不同于普通民事合同立法，不懂得勞動合同法的社會法屬性，完全從經濟成本的角度看待這一立法。而國外在華企業的代表們的反對意見則反映出他們在利益可能受到損失情況下的一種自我保護——他們不可能不了解勞動合同立法的性質在西方工業化國家的發展，卻偏偏反對它在中國的發展，而提出適用對自己有利而對勞動者不利的、已經不符合實踐要求的法律。[52]
勞動合同立法從其社會立法的屬性出發，必須對當事人意思自治進行限制。但是，筆者認為，這種限制決不是對當事人意思自治的取消，在勞動合同立法中也要給當事人意思自治留有空間以便讓當事人享有自由和實現自我。因此，這兩者的界限需要把握好。如果任由當事人自由協商，由于勞動者在勞動力市場上的弱勢地位，實際上就是任由強者以強凌弱，結果是用人單位的強勢地位更強，勞動者的弱者地位更弱；如果對勞動合同的所有內容全部進行干預，剝奪當事人的所有協商空間，則無異于我國計劃經濟時代的統包統配制度，勢必造成勞動關系的僵化，出現更大的社會不公。
“法律是關于神和人的學問——是關于公正和不公正的科學”，[53]勞動合同立法就是要圍繞著如何實現勞動關系的公正進行立法。在如何把握兩者的界限上，筆者認為，可以根據涉及的事項區別對待：在勞動合同訂立過程中要完全尊重當事人意思自治；在勞動合同內容的范圍以及各項勞動待遇標準的上限上要更多體現國家干預，限制當事人意思自治，同時允許當事人在法定限制基礎上進行協商。
二、《勞動合同法》：克服《勞動法》瑕疵，變革個人勞動關系規范
（一）《勞動法》的瑕疵及其后果
1994年《勞動法》中關于勞動合同的規定，可以說充分體現了合同自由原則和當事人的意思自治原則。這集中地體現在其第19條第7項規定的允許當事人約定違反合同的責任和第20條對勞動合同的期限選擇上沒有干預，這兩個條款實施的直接后果就是勞動者辭職權難以實現和勞動合同短期化。
《勞動法》第19條第7項在實踐中的實施突出表現為用人單位和勞動者訂立違約金條款，并且這一違約金條款只適用于勞動者的違約。該條款一般約定勞動者沒有遵守合同約定的期限時（即辭職）要繳納違約金后才能辭職，而違約金的計算也是由單位說了算，計算方式五花八門，數額可觀，交三五萬辭職的人很多。
這個問題在上海得到了糾正。2001年的《上海市勞動合同條例》把當事人約定違約金嚴格限定在培訓條款和競業限制條款上。北京市2001年的《北京市勞動合同規定》沒有取消違約金條款的約定，但是提出了上限：規定勞動者辭職交納的違約金上限為前十二個月工資總額。在《勞動合同法》出臺前，有的省沒有勞動合同方面的地方立法或者地方立法對這一問題也沒有給與限制，造成有的勞動者辭職費荒唐到一個天文數字，和勞動者勞動所得的工資形成天壤之別。[54]面對違約金的壓力，勞動者想辭職也難以啟齒，因此，勞動力的正常流動受到嚴重的制約。
《勞動法》第20條第1款規定了勞動合同的期限為三種，并在第2款規定了對在同一用人單位工作十年以上勞動者訂立無固定期限勞動合同，但沒有對固定期限勞動合同的適用給予限制，致使實踐中企業可以自由地確定定期勞動合同的期限。企業根據自己想長期使用還是短期使用勞動者來選擇訂立長期或短期的定期合同。《勞動法》賦予了企業的靈活性和自由度。
由此可見，上述兩個條款帶來兩個方面的結果。一方面，對于企業想留用的有技術的勞動者，企業就盡可能地訂立期限長的定期合同，同時利用《勞動法》第19條允許的約定違約金的自由，在合同中附上違約金條款，讓勞動者辭職時承受巨額違約金的負擔。另一方面，對于企業想常換常新的沒有特長的勞動者，企業則使合同期限越來越短。“一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯”。[55]
造成上述辭職繳納巨額辭職費和勞動合同短期化現象的根源就是1994年《勞動法》規定的瑕疵，它在勞動合同的內容確定上完全貫徹了契約自由原則，給企業提供了極大的用人靈活性和自由度，而使勞動者的合法權益遭受極大的侵害。其實施的結果使企業的強勢地位得到加強，使勞動者的弱勢地位更加弱化，使強資本弱勞工的勞資關系更加不平衡。
《勞動法》中的合同自由原則不僅體現在合同的法定內容上，也體現在約定內容上，例如，關于試用期條款，《勞動法》規定由雙方協商，而實際上完全由用人單位單方決定。《勞動法》僅僅規定試用期不得超過六個月，試用期的其他內容一概沒有規定，造成實踐中試用期普遍偏長、試用期工資普遍偏低等現象，試用期職工利益被嚴重剝奪。在其他約定內容上，如培訓協議方面，《勞動法》也沒有提出任何規范，勞動者常常被迫接受企業單方制定的極不公平合理的培訓協議。
（二）《勞動合同法》對個人勞動關系規范的變革
上述種種《勞動法》確認的合同自由及其被企業濫用的狀況，反映在勞動關系上就是勞動關系更加緊張和更加不平衡。有鑒于此，《勞動合同法》作出了相應的規定，如只有在訂立培訓條款和競業限制條款情形下，當事人才能約定違約金條款；同一用人單位和勞動者只能訂立兩次固定期限勞動合同，兩次后繼續保持勞動關系的要訂立無固定期限勞動合同；試用期工資不得低于相同崗位最低檔工資或者合同約定工資的80％，并不得低于當地最低工資；違反培訓協議的違約金上限不得超過培訓費用總額，等等。如此眾多規定集中體現了勞動法對于民法上契約自由原則的修正，通過限制當事人協商自由來實現傾斜保護勞動者合法權益的目的。
1994年《勞動法》制定時我國勞動合同制度實施尚未全面推廣，尚無經驗教訓可資借鑒。其中關于勞動合同的規范，實際上貫徹的是民事合同中的契約自由原則，按照這一出發點而制定的規范在20世紀90年代末開始集中出現問題：利用試用期規范不細化出現的對試用期職工權益的剝奪、辭職要違約金、勞動合同短期化等等。于是，2001年前后各地開始制定關于勞動合同的地方性法規，但內容上相差甚遠。因此，客觀上需要根據勞動合同的特性制定全國統一的、規范勞動合同基本內容的法律。
從第一次以法律形式確認勞動者勞動權利和法律對勞動關系調整的角度看，1994-年《勞動法》在我國勞動立法史上具有里程碑意義。但是它在勞動合同內容的規范上體現的是契約自由原則，它確立的勞動關系調整規范屬于“平等保護”規范——從平等保護用人單位和勞動者出發，希望達到平等保護的目的。
這僅僅看到了勞動合同關系的表面，而忽視了勞動合同關系不平等的本質特性，因而其實施結果只能是偏向保護用人單位的用人自由，而侵害了勞動者的合法權益，使本來就處于弱勢的勞動者的合法權益更加沒有保障。《勞動合同法》則克服了《勞動法》這一立法出發點上的瑕疵，真正從勞動合同關系的特性出發，對當事人自由協商予以限制——從對勞動者給與傾斜保護出發，達到促進勞動關系和諧和平衡發展的目的。[56]因此，從立法出發點而言，《勞動合同法》相比1994年《勞動法》是對個人勞動關系規范的一次變革，一次轉軌。表面上看，《勞動合同法》實行了一種不平等的對待，其實這是針對勞動關系本身存在的不平等而做出的糾正。“保護弱者的原則正是通過傾斜對失衡的社會關系做出的必要矯正，以此來緩和這種實質上的不平等”。[57]
既然《勞動合同法》倡導了變革和轉軌，遭到一部分人的反對和抵制就是很自然的事了。但事實上，這一變革并沒有超過限度，它只是針對實踐中存在的嚴重問題而提出的，目的是把已經非常傾斜的勞動關系往回扳一點而已，從而解除勞動力正常流動的枷鎖，增加勞動者的職業穩定感，增強勞動關系雙方的凝聚力。這無論對于企業和勞動者，還是對于社會安定都有益處，并且對于正在尋求可持續發展之路的我國經濟也是有利的。因此，《勞動合同法》并不像有些人認為的那樣是超前了。
三、《勞動合同法》在個人勞動關系規范上的不足與改進
《勞動合同法》在勞動合同內容以及新出現的勞務派遣問題上建立起來的強制性規范，是非常恰當和必要的，有利于矯正失衡的勞動關系。但是在如何把握國家干預和當事人意思自治之間的界限上，《勞動合同法》存在一些不足。在個人勞動關系的某些節點上，有時國家干預不徹底，使得勞動者在某些重大利益方面仍然要被迫接受來自用人單位的單方決定；有時，國家干預顯得過了點頭，完全窒息了合理的意思自治。
（一）有關違約金的規定存在不足
雖然違約金的適用范圍被嚴格限制在培訓協議和競業限制條款情形下，但是在這兩種情形下，如何約定違約金對勞動者的利益至關重大。是允許雙方自由協商約定，還是立法為當事人約定提出一個范圍？
關于培訓協議中違約金的約定，《勞動合同法》第22條第2款提出了兩個禁止性規范：
違約金的數額不得超出用人單位提供的培訓費用和不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。顯然，這仍然是恰當地貫徹了公權力干預、限制當事人約定的立法措施，有利于保護勞動者的切身利益。但是，關于競業限制條款違約金的規定，《勞動合同法》表現出公權力干預缺位，完全放任讓當事人協商約定。[58]這對勞動者權益不利，因為競業限制條款一般都由單位單方制定，勞動者被迫接受，單位往往把給勞動者的競業限制經濟補償金定得很低，而把違約金定得很高。在這一點上，《勞動合同法》完全尊重了意思自治，實質上是把對勞動者的違約懲罰權完全交給了用人單位掌握，明顯加強了用人單位在所謂約定違約金時的獨斷專行。尤其是當我們把《勞動合同法》第23條和第90條的規定聯系起來看的時候，[59]這種規定給勞動者帶來的不利就更加明顯。違約金有懲罰性和補償性兩種。當違約同時造成損失時，違約金一般是補償性的。[60]而從《勞動合同法》第23條和第90條的規定看，這里的違約金則屬于懲罰性質。但法律對這懲罰性質的違約金數額并沒有提出任何限制，因此，比起民事合同中的違約金制度，《勞動合同法》第23條確立的違約金對勞動者更加不利。在立法過程中曾經一度把違約金的數額和經濟補償金掛起鉤來，筆者認為，這樣掛鉤是有必要的，也是相對公平的。如果僅僅是違約還沒有造成損失，讓勞動者承擔其可能獲得的經濟補償金1—2倍的違約金，這足以顯示對他的懲罰；如果違約同時又造成損失，則應當把違約金看成是補償性的，即違約金能夠覆蓋損失的，只承擔違約金，違約金不足以覆蓋損失的，除了支付違約金外，再支付違約金和損失之間差額。
（二）在勞動合同期限問題上存在兩處不足
第一點不足是，對于固定期限勞動合同的規定有失偏頗，體現出的國家干預過強，剝奪了合同基本原則的適用空間。固定期限勞動合同在一般情況下，應當是雙方都遵守期限的約定，任何一方不得在期限屆滿前解除合同。因此，它具有限制雙方當事人自主權（如長期合同）的弊端，所以它的應用在國外受到普遍限制，不僅在崗位上的限制，還有期限長度上的限制，一般不得超過4年。[61]同時規定在期限屆滿前，勞動者不得辭職，企業不得解雇，除非勞動者犯了嚴重錯誤才允許企業辭退勞動者。而我國《勞動合同法》沒有對固定期限作上限規定。根據意思自治原則，雙方對于約定的期限都應當遵守，而《勞動合同法》在勞動者解除勞動合同方面規定，不論是固定期限合同還是無固定期限合同，勞動者的解除條件都是相同的——除試用期，一律書面提前30天，即勞動者想辭職時不受定期合同期限的約束，這既有悖于合同的一般原理，也對用人單位顯得不夠合理，因為如果是定期合同，用人單位一般情況下要遵守合同期限，只有發生第39條、第40條和第41條規定的法定情形之一時才能解除合同。《勞動合同法》實質上是把固定期限合同的解雇和無固定期限合同的解雇通過立法統一化，完全排除了當事人意思自治的空間。在這一點上，企業有反對的聲音也很自然。所以，為了立法更加合理、效果更加公正，應對固定期限勞動合同的期限作出上限規定，盡可能規定為較短期限（在3—5年之間），同時把固定期限勞動合同的解除條件和無固定期限勞動合同的解除條件嚴格區分開來，以增加意思自治空間。如無重大錯誤，禁止固定期限勞動合同雙方提前解除勞動合同，尊重當事人在期限上的意思自治，對定期合同的勞動者跳槽予以合理的限制。對于無固定期限合同的解除，可以適當放寬，分類規范：單位有正當合理理由時可以解雇勞動者，但要支付補償金和遵守預告期，對于勞動者犯有嚴重過錯時，單位可以立即解雇，不支付經濟補償金，不須遵守預告期。
第二點不足是，在合同期限的選擇上國家干預還有空白點。《勞動合同法》規定了勞動合同的期限有三種：固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限。在期限的選擇上雖然做出了重大干預——限制固定期限勞動合同、推廣無固定期限勞動合同應用的趨向，但是對于以完成一定工作為期限的勞動合同沒有給與任何規定，既沒有規定適用的崗位，也沒有規定任何限制。這樣就等于給了用人單位以相當的自由來通過這類勞動合同以規避無固定期限勞動合同，特別是對于有些工作任務單一的崗位，企業可以反復與勞動者訂立以完成某項工作
為期限的勞動合同，工作任務的完成合同即到期，也無需支付經濟補償金，以此規避無固定期限合同。建議勞動監察部門要密切關注《勞動合同法》實施中出現此類規避行為，并適時進行進一步規范。
（責任編輯：適舟）
【注釋】[45]林嘉：《勞動合同若干法律問題研究》，北京市勞動和社會保障法學會2003年年會提交論文，第160—163頁。
[46]黃越欽：《勞動法新論》，中國政法大學出版社2003年版，第33頁。
[47]Alain Supiot，Critique du droit du travail，PUF，Pails，1994，p．112；Nicola Countouris，The Changing Law of the Employment Relationship，Ashgate，UK，2007，p．24．
[48]Jean Palain Supiot，Antoine Jeammaud，Droit du travail，Dalloz，Pails，p．206．
[49]法國《勞動法典》法律篇第135—2條規定：“如雇主受集體合同或集體協議條款約束，則這些條款也適用于與該雇主訂立的勞動合同，除非后者規定更加有利于雇員。”
[50]Hugh Collins，K．D．Ewing and Aileen McColgan，Labor Law，Text and Materials，Hart Publishing，Oxford，2005，pp．102—109．
[51]馮彥君：《民法與勞動法：制度的發展與變遷》，載《社會科學戰線》2001年第3期；董保華等：《社會法原論》，中國政法大學出版社2001年版，第136、137頁。
[52]據了解，在2006年3月至4月《勞動合同法（草案）》公開征求意見過程中，上海美國商會給全國人大常委會提出的意見中，認為該草案對現有的法律機制進行了徹底改變，大量采用行政干預，對企業管理進行各種僵化限制，等等，明確要求繼續沿用《勞動法》。歐盟駐華商會也提出意見認為該草案對勞動者保護過多，容易導致企業管理僵化。
[53]（美）丹寧勛爵：《法律的未來》，劉庸安、張文鎮譯，法律出版社1999年版，第15頁。
[54]《中國勞動保障報》2003年1月7日曾報道過一則比較極端的案例。彭娟在2000年與青島一家進出口公司訂立了為期15年的勞動合同，勞動合同中載明解除合同的違約金根據未完成的工作年限和每月工資之積計算。彭娟工作了兩年后，于2002年提出辭職，但公司提出了765271．40元的違約金，而她工作了兩年所得的工資不過是53278元。勞動仲裁委員會做出了彭娟提出辭職要交納510991．96元違約金的裁決。彭娟起訴到一審法院，一審法院居然駁回了彭娟的訴求。鐘琴：《她該支付51萬元違約金嗎？》，資料來源：http：／／www.tmdps.cn／clssn／BZ／showold2003．asp？recno=100，訪問日期為2008年8月6日。
[55]《全國人大常委會執法檢查組關于檢查<中華人民共和國勞動法>實施情況的報告》，2005年12月28日全國人大常委會副委員長何魯麗在第十屆全國人民代表大會常務委員會第十九次會議上所作。
[56]《勞動合同法》體現出的這種傾斜保護不僅反映在對《勞動法》有所涉及的問題的解決上，也貫穿在對新出現的勞動問題的態度上，例如，在勞務派遣這個近些年來出現的新問題和立法難點上，《勞動合同法》在比較了其他國家立法例后，最終采取了加強干預、嚴格規范的模式：對派遣單位注冊資本的要求、明確用人單位和用工單位的法定義務、派遣職工同工同酬權利、不得二次派遣、派遣崗位要求、派遣單位訂立勞動合同的特別要求，等等。我們贊成嚴格規范模式，因為我國勞務派遣在毫無規范狀態下已經出現了非常嚴重的社會問題——另一類身份的區別和社會歧視：派遣工與正式工的區分。
[57]董保華等：《社會法原論》，中國政法大學出版社2001年版，第144頁。
[58]《勞動合同法》第23條規定：“??勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。”
[59]《勞動合同法》第90條規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”
[60]《合同法》第114條規定：“約定的違約金低于造成的損失的，當事人可以請求法院或者仲裁機構予以增加；約定的違約金過分高于造成的損失的，當事人可以請求法院或仲裁機構予以適當減少。”
[61]鄭愛青：《限制固定期限勞動合同》，載《中國勞動》2005年第2期。
第二篇：勞動合同法不足及對策
《勞動合同法》實施中存在的不足及思考
從2008年1月1日正式實施新《勞動合同法》以來，該法就一直受到人們的密切關注。與舊《勞動合同法》對比，它不僅擴大了本法的適用范圍，還強化了訂立書面勞動合同的法律責任，加大了對勞動者的保護力度，加強了對用人單位合法權益保護。但新法中對勞動合同訂立、執行、解除的高度規范，對勞動者的“傾斜”保護，對穩定勞動關系的保障，使之在某種程度上超越了法律本身的范疇；而其又直接切入勞資利益分配領域，加之新法自實施之初，便遇上了國際金融危機。因此本法自實行以來，就存在著眾多的不足之處。勞動爭議案件不僅沒有下降趨勢，反而呈現高幅增長。而一些需用新《勞動合同法》裁判的新問題，如勞動者要求按勞動合同法規定簽訂無周定期限勞動合同、因未訂立書面合同而要求支付二倍工資、因合同終止索要經濟補償金、因用人單位違法解除勞動合同而要求單位支付雙倍賠償金、因用人單位濫用“勞務派遣”而引發的糾紛等也紛紛開始出現。
一、新《勞動合同法》實施中存在的問題
1、新《勞動合同法》自身的不足
《勞動合同法》的立法宗旨在于保護勞動者的合法權益，構建、發展和諧穩定的勞動關系，但該法強調書面勞動合同形式以及無同定期限的適用范圍，大大制約了單位用工形式的靈活性。在一些司法實踐中，更是傾向于不考查原因，直接把未簽訂勞動合同的責任歸咎于單位，這既不利于保護用工單 位的合法權益，也有違《勞動合同法》的立法本意。關于簽訂無固定期限勞動合同的問題，《勞動合同法》來了個“一刀切”，凡已簽訂過兩次勞動合同再次續訂的，用人單位必須與員工簽訂無固定期限勞動合同，事實上使本屬自由意愿的勞動用工變成了“終身制”。在一些人員流動性高的行業極大加重了企業的負擔，導致用人單位紛紛通過勞務派遣、非全日制用工等方式規避法律以降低勞動力成本。而這最終對勞資雙方的合法權益的保護均無裨益。
2、配套法律體系尚不健全
勞動關系的法律調節是以健全的勞動立法為基礎的，沒有完善的勞動立法就無法對勞動關系進行有效的法律調整。我國勞動立法經過幾十年的發展，取得了一些成績和發展，但從根本上說，尚沒有形成完備的勞動法律體系：《勞動合同法》本身配套規定的不完善在一定程度上制約了企業或者勞動者簽訂勞動合同、繳納社會保險的積極性。如在社會保險方面，《勞動合同法》雖進一步強化了社會保險制度，但由于現行的社會保險制度不夠完善，不能跨地區自由轉移接續，勞動者跨地區流動時，只能帶走個人承擔部分，而不能帶走用人單位
繳納部分，這樣就影響勞動者參保積極性，也使《勞動合同法》的立法意圖落不到實處。又如勞動保護、年休假等配套制度尚未健全，影響勞動合同的簽訂和履行。國務院出臺的《勞動合同法實施條例》雖然對一些條款進行了明確界定，但仍有一些規定需要進一步明確。
3、對新《勞動合同法》誤解現象比較普遍
一是用人單位對《勞動合同法》存在誤讀誤解現象。不少用人單位認為新《勞動合同法》 頒布實施太超前，不合時宜，與當前經濟發展和企業經營狀況相脫節，尤其是受到世界性金融危機影響的不利形勢下，實施《勞動合同法》會大大增加企業的用工成本，給企業帶來利益上的損害和管理上的困難;一些用人單位認為《勞動合同法》單方面傾向保護勞動者,忽視了企業的正當權益，不利于企業的長遠發展;有些用人單位擔心按照《勞動合同法》第l 4條規定簽訂無固定期限勞動合同會使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業的永久員工，因而對貫徹《勞動合同法》往往采取消極態度。二是勞動者對新《勞動合同法》的認識有偏差。有些職工認為，《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與企業管理者較勁，遇到問題時企業總是有辦法規避的。他們對《勞動合同法》構建和諧勞動關系的作用并不十分看好，加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續和轉移，大部分外來工。尤其是農民工對企業按照《勞動合同法》要求繳納社會保險的熱情不高，呼聲不強。三是一些勞動主管部門工作人員未進行深入調查研究和認真思考，人云亦云，認為《勞動合同法》實施后會使用人單位勞動成本上升，影響企業發展，影響企業投資環境和招商引資 ；有的把國際金融危機影響所造成的經營困難歸結于《勞動合同法》的實施。
4、用人單位規避和違反《勞動合同法》、侵犯勞動者合法權益現象時有發生
新《勞動合同法》實施過程中，大多數用人單位能夠嚴格執行新的規定，但仍然有一部分用人單位規避和違反《勞動合同法》，其行為主要表現為：一是有些用人單位勸職工集體辭職來規避法律，有的甚至違法集體裁員，侵害了職工的合法權益，致使勞動爭議案件大幅上升，影響了勞動關系的和諧穩定。二是不少中小企業由于管理落后、競爭力弱，一時很難適應《勞動合同法》的要求，因而，采取了一些規避方法：一些企業偏面強調行業特殊性，采用“零時工”、“ 促銷員”等用工形式，以此來規避社保費用等用工成本支出，因為大部分促銷員是不簽訂勞動合同、也不參加社會保險的。三是少數企業擅自不執行《勞動合同法》 中關于休息休假、加班工資、社會保險等條款。少數用人單位為規避不簽勞動合同的雙倍工 資處罰，自行印制違法書面承諾，讓職工簽名。四是有的企業采用勞務派遣方式規避應當承擔的責任。一些用人單位，為規避與勞動者簽訂無固定期限合同，把原本單位的勞動者分流到勞務派遣企業，再由勞務派遣企業重新將其派遣到本單位的原崗位工作，而工資等待遇與
原來的單位職工相差甚遠，這些用人單位規避了對自有職工應當承擔的責任，這部分勞動者的權益難以得到保護。五是一些企業用計件工資來規避勞動時間規定，其工資標準完全由用人單位單方決定職工獲取合理勞動報酬的權利難以得到有效保障。
5、宣傳、監察力量不足影響了新《勞動合同法》的貫徹落實
《勞動合同法》的頒布實施,從法律上賦予勞動者與雇主平等對話的談判權力,但從“權力”到“權利”,并不如想象的那樣可以一蹴而就,勞動者需要掌握法律武器,捍衛自己的合法權益。但根據有關調查顯示，勞動者對于《勞動合同法》等相關法律法規的了解程度依然很低。另外在新《勞動合同法》開始實施的復雜形勢下，勞動爭議案件也在大量攀升。因此在這種情況下，勞動監察部門承擔的職責越來越重要，而這也是對《勞動合同法》真正執行到位的重要保障。但從目前各級勞動監察部門來看，監察網絡不夠健全，執法力量普遍不足。無論是機構還是人員，都無法滿足工作需要，難以實施有效監管。監察力量的不足，直接導致了監察的力度軟化，使得用人單位不和員工簽訂勞動合同，沒有人去查處；違法用工等損害勞動者權益問題，沒有相關部門去問津；不為職工繳納社會保險，也沒有人按《勞動合同法》和《社會保險條例》給予處罰等。這些問題的存在，使得《勞動合同法》在實際執行中大打折扣，沒有起到應有的作用。
二、貫徹實施新《勞動合同法》的對策考思
1、加強宣傳教育，營造全面貫徹落實《勞動合同法》的良好氛圍
雖然《勞動合同法》 頒布實施三年多了，但對它的宣傳學習、貫徹還有很長一段路要走。廣大用人單位和勞動者，對《勞動合同法》的理解和對這部法律重要性的認識是保證其貫徹落實的關鍵。要在全社會范圍內全面、正確闡釋《勞動合同法》條款內容，減少社會各方可能產生的認識歧義，及時消除對《勞動合同法》的誤解誤讀。同時要進一步研究措施規范勞動合同，重視解決勞動合同簽訂和履行率低的問題。特別要加強建筑企業、中小型民營企業、服務業、個體工商戶等勞動密集型用人單位的管理，針對此類用人單位勞動者流動性大、勞動合同簽訂和解除頻繁等特點，探索制定完善有效的配套辦法和措施，大力推進勞動合同的簽訂，規范合同的簽訂、履行、終止程序和內容，切實提高勞動合同的簽訂率和履行率。勞動和社會保障部門要全面掌握并及時研究分析本區域用人單位勞動用工和勞動合同履行情況，建立完善的勞動用工信息數據庫，加強對用人單位勞動用工的實時跟蹤管理。為新《勞動合同法》的實施營造良好的氛圍。
2、平衡利益關系，保障勞動者和企業雙方權益
《勞動合同法》的宗旨就是平衡企業與勞動者雙方的利益，將勞資雙方的矛盾和沖突引
向合作，從而建立起和諧穩定的勞動關系。保護勞動者實際上是保護勞動力資源，保護投資者和企業的利潤源泉，促進利潤增長和企業發展。所以在對勞動者充分保護的情況下，也要對企業的利益進行平衡，不能損害企業的積極性，使其產生抵觸心理，這不利于經濟的發展和社會的穩定，并會反過頭來影響勞動者的就業、工資、福利、保障等方面，最終將得不償失。因此，對勞動者在進行保護時也應當從用人單位的利益角度出發，進行利益平衡，真正實現勞資雙方的實質平等。
3、深入調查研究，盡快制定和完善相關配套政策
做好配套政策制定和制度銜接工作，是保證《勞動合同法》有效貫徹實施的重要條件。隨著《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動爭議調解仲裁法》以及各種地方性法規等一系列勞動法律的頒布實施，我國勞動法律體系已逐漸豐滿成形，但離完善還有不小的距離。面對全球一體化經濟發展所帶來的勞動關系日益復雜的今天，勞動立法應在廣泛聽取各方意見的基礎上，結合人們對這部法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據和程序規范，提高法律的可操作性和實效性。
4、加強監督檢查，保障《勞動合同法》貫徹落實
一是要加強勞動監察執法力度。貫徹實施《勞動合同法》，必須加大勞動監察執法力度，通過專項檢查、書面審查等多種形式，積極開展執法監督檢查活動，嚴肅查處違法侵權案件，同時要建立和健全勞動爭議預警機制，加強調解工作，把問題處理在萌芽狀態。二是要進一步加強勞動保障監察隊伍的建設。一方面要配強勞動保障監察人員，克服目前人手少、任務雜的被動局面，確保勞動保障監察工作順利開展；另一方面要加強勞動保障監察員的業務培訓，從法律法規、科學管理、執法規范和職業道德等方面提高監察執法人員的綜合素質，提高勞動保障監察人員的業務技能和實際操作能力。
總之，積極貫徹實施《勞動合同法》，是落實科學發展觀、提高依法治國水平的重要內容。勞動關系的和諧穩定關系到整個社會的和諧穩定，關系到勞動者的合法權益能否得到充分保護，關系到企業的經濟效益能否持續提高。因此完善《勞動合同法》，認真貫徹落實《勞動合同法》，是我國當前勞資關系工作領域的重中之重。
參考資料：
《勞動合同法》實施中存在的問題與解決對策崔北軍
《勞動合同法》實施中存在的突出問題及對策沈瑜維
淺析《勞動合同法》對現代企業的影響孫曉
反規避勞動合同法律行為的對策思考肖靈敏 《勞動合同法》無固定期限合同得分不足與完善姜穎
第三篇：勞動合同法與和諧勞動關系建設
勞動合同法與和諧勞動關系建設
中國網 china.com.cn
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張鳴起，全國總工會副主席。
摘要：勞動合同法的頒布實施，是我國社會主義法制建設的一件大事，已經并將繼續對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。發生于2007年的另一法治焦點事件山西黑磚窯虐工案及由此引起的勞動用工情況全面檢查治理，進一步加深了人們對從制度上解決勞動關系領域中存在的普遍性問題的認識，給正在審議過程中的勞動合同法以巨大的推動力。勞動合同法的制定，受到了社會各界的廣泛關注，有關方面圍繞立法宗旨等一系列焦點問題展開了激烈爭論，提出意見近20萬條之多，經過反復權衡比較、協商博弈，最終達成共識，在全國人大常委會上高票通過，創造了民主立法、科學立法之典范。
關鍵詞：勞動合同法 和諧勞動關系 山西黑磚窯虐工案
《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱《勞動合同法》）經過全國人大常委會四次審議，于2007年6月29日由第十屆全國人大常委會第二十八次會議通過后頒布，將于2008年1月1日實施。《勞動合同法》的頒布實施，是我國社會主義法治建設的一件大事，必將對我國的政治、經濟和社會生活產生深遠影響。
一勞動合同法的立法背景：勞動關系
領域中的問題及原因我國社會已經進入全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的歷史新進程，構建和諧社會，是我們黨從中國特色社會主義事業的總體布局出發提出的重大戰略任務。和諧社會的內涵主要是指社會成員之間以及人與自然之間各類關系的和諧。勞動關系是勞動者與雇主在勞動過程中建立的關系，是最基本的社會關系，勞動關系的和諧穩定是社會和諧的基礎，是影響經濟發展與社會穩定的重要因素。因此黨的十六屆六中全會《關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》明確提出要“發展和諧勞動關系”。
（一）當前勞動關系不和諧的具體表現
近年來我國經濟持續高速發展，勞動關系整體上是和諧穩定的，并呈現出協調發展的良好態勢。但是必須看到由于我國處于體制轉軌和社會轉型的關鍵時期，隨著工業化、城鎮化和經濟結構調整進程加快，企業制度改革不斷深化，企業形式和勞動關系日趨多樣化，勞動用工制度發生深刻變化，勞動用工領域出現了一些新情況、新問題，勞動者合法權益受到侵害的現象頻繁發生，在一些地區、行業和單位甚至相當嚴重，影響了勞動關系的和諧穩定。
2007年5月，山西洪洞縣公安局在開展民爆物品排查活動時，發現并破獲發生于該縣廣勝寺鎮曹生村一非法磚窯虐待致死人命案件。隨后“黑磚窯”虐工事件被曝光。該磚窯老板是曹生村人王斌斌，承包人是河南安陽人衡庭漢。窯場31名農民工中，有23人是被騙來此打工的。窯場周邊有5個打手和6條狼狗巡邏，這些農民工來后即被非法拘禁，長時間與外界隔絕。被強迫干重體力簡單勞動，每天工作15小時以上。被施以非人待遇，一日三餐就是吃饅頭、喝涼水，沒有任何蔬菜，每頓飯必須在15分鐘內吃完；睡覺的地方是一個沒有床、冬天也不生火的黑屋子；2006年12月，甘肅籍智障民工劉寶因動作慢，竟被打手趙延兵用鐵鍬擊中頭部，于第二天死亡，尸體被秘密掩埋。山西省在隨后的排查過程中發現還有數十座未經合法登記的“黑磚窯”，而且這些“黑磚窯”中大部分存在超時勞動，克扣工資，體罰以及變相強迫勞動等非法用工問題，在社會上產生了非常惡劣的影響。
“黑磚窯”虐工事件曝光后，舉世震驚，引起黨中央、國務院領導同志高度重視。中央多次作出批示指示，國務院也在全國范圍內部署開展了一場以四小企業為重點的依法規范用工專題執法大檢查，發現了一大批“黑磚窯”和非法用工問題。山西洪洞黑磚窯虐工事件犯罪人員已被司法機關依法懲處，相關責任人也受到了黨紀政紀處分，依法規范用工檢查中發現的問題也基本得以糾正。黑磚窯虐工事件以極端的事例暴露出了我國勞動者權益保障制度方面的缺陷，給我國和諧勞動關系發展留下了深刻的創傷和教訓。痛定思痛，各級黨政、社會各界特別是社會法學界以極大熱情關注、研究發展和諧勞動關系和勞動者權益維護問題，為勞動合同法的制定創造了良好的社會輿論氛圍。
包括上述問題在內，勞動關系領域中帶有一定普遍性的問題主要有以下幾個：
一是工資分配制度扭曲，職工勞動報酬的權利得不到保障。在浙江省勞動保障監察總隊2005年查處的各類案件中，克扣和拖欠工資的占70%。另據全國人大常委會《勞動法》執法檢查組2005年的問卷調查表明，當年有78%的員工被拖欠過工資，工資平均被拖欠32個月，人均被拖欠金額2184元。一些企業為追求成本的最小化，隨意調高勞動定額、降低計件單價，勞動者在8小時工作時間內根本無法完成定額任務，變相違反最低工資規定；一些企業把地方最低工資標準作為工資標準；有的實行口頭協議工資，工資發多發少，全憑企業主的意愿，反映在建筑企業和勞動密集型加工制造、餐飲服務企業拖欠職工工資的問題尤為突出，有的企業無故拖欠，有的企業前清后欠，個別企業主甚至把欠薪當作謀利手段，拖欠后惡意逃匿。
二是超時加班現象普遍，勞動條件不達標準。相當一部分企業違反《勞動法》規定，要求勞動者超時加班，并且不付加班工資，特別是一些生產季節性強、突擊任務多的企業，勞動者每日工作長達十幾個小時，勞動者很少有正常休息日。一些企業設備陳舊、作業環境差，勞動者直接受粉塵、噪音、高溫甚至有毒有害氣體的危害，工傷事故經常發生，職業病危害嚴重。一些企業不執行對女職工和未成年工特殊勞動保護的法律規定，不少女職工在孕、產、哺乳期被企業解雇或者不發工資。
三是不繳納社會保險，損害勞動者的長遠利益。大量非公有制企業和個體經濟組織不為勞動者依法參保；或是在參保對象上實行雙重標準，城市職工和外來務工者同工不同權，前者參保后者不參保。特別是許多農民工，他們通常從事著最累、最臟、最重、最險的工種，缺乏必要的勞動保護和工傷保險，他們最基本的生命權和健康權都無法得到應有的保障。
（二）原因分析
導致當前勞動關系不和諧的原因是多方面的，是包括勞動制度、觀念、市場、法治等在內的諸方面建設不能適應需要綜合作用的結果，與勞動合同制度緊密相關的有以下幾點。
一是勞動合同簽訂率低，出現勞動爭議時勞動者的合法權益得不到有效保護。2005年全國人大常委會在勞動法執法檢查中發現，中小型企業和非公有制企業的勞動合同簽訂率不到20％，個體經濟組織的勞動合同簽訂率更低。何魯麗在十屆全國人大常委會第十九次會議上有關《中華人民共和國勞動法》實施情況的報告，2005年12月28日。全國總工會統計，2006年，已建工會企業中簽訂合同職工67036萬，占497%，其中農民工18072萬人，占應簽職工的431%。根據全國總工會政策研究室統計資料測算。即使在東南沿海經濟發達地區，非公有制經濟組織的勞動合同簽訂率也很低。有些企業只與管理人員、技術人員簽訂勞動合同，而不與一線工人簽訂勞動合同。在勞動力供大于求、勞動者處于弱勢的形勢下，沒有勞動合同，一旦出現勞動爭議，勞動者就很難主張自己的權利；即使申請仲裁、提出訴訟，由于缺乏有力的證據，他們的合法權益也往往得不到有效保護。
二是勞動合同短期化，勞動關系不穩定不和諧。全國人大常委會勞動法執法檢查顯示，已簽訂勞動合同的，60%以上是短期合同，多是一年一簽，有的甚至一年幾簽。勞動合同短期化的主要原因是用人單位試圖通過短期勞動合同，最大限度地自由選擇勞動者，并最大程度地降低用工成本。這種狀況不僅損害了勞動者的合法權益，也影響了勞動者的職業穩定感和對企業的歸屬感，影響了他們為企業長期服務的工作熱情。有些勞動者因不能從企業的發展中受益而產生與企業對立的情緒，有的在遭受挫折、滿心焦慮的情況下甚至做出損害企業利益的行為。正反兩面的經驗都證明:勞動合同短期化，不僅損害勞動者的合法權益，企業自身發展也最終會受到影響。
三是企業大量使用勞務派遣工，同工不同酬。相對于傳統的用工方式，勞務派遣將原本是一體的雇用、使用相分離，形成派遣公司、接受派遣的企業、受派員工的三方關系。勞務派遣的出現有其合理性，在臨時性、替代性、輔助性崗位使用派遣工，可以彌補傳統用工方式靈活性不足的缺陷。但是，目前勞務派遣已經成為我國勞動關系領域一種被廣泛使用的用工方式，除勞務派遣較為集中的建筑、采礦、交通運輸等行業外，通訊、郵政、金融、電力、石化等行業中也在大量使用，愈來愈呈現出“喧賓奪主”、泛濫失控的趨勢。據有關單位統計，僅建設系統使用的各種形式的勞務派遣工就超過1000萬人。上海市總工會針對部分企業的一項調查表明，勞務派遣工已占企業職工的288%，占一線職工的804%。勞務派遣工被“招之即來，揮之即去”，成為勞動力市場上最脆弱的群體。有的用人單位為了壓低勞動成本，以“用工制度改革”的名義，把本單位的職工轉為勞務派遣工，通過勞務派遣機構再派遣到原崗位工作，工資待遇卻比該單位職工降低，不能享受同工同酬的權利。有的用人單位大批解雇原有職工，空出崗位后再大量使用勞務派遣工，規避對原有職工的法定義務。有的勞務派遣單位從勞務派遣工工資中提取高額管理費，甚至克扣拖欠他們的工資，卻不給他們繳納社會保險等費用。
四是政府勞動監察執法不能適應需要。目前，我國的勞動執法隊伍建設、勞動執法手段等存在著嚴重的不足，有法不依，違法不究，執法不嚴的問題突出。全國各級勞動保障行政部門擔負著監察2700萬戶用人單位的任務，卻只有不到2萬名監察員。勞動和社會保障部勞動科學研究所課題組:《完善勞動爭議處理制度，加強勞動執法》，2005年1月21日第7版《工人日報》。通常情況下，多數省級勞動監察機構一般只有不超過10名的人員編制;而多數地級市只有5名左右的人員編制，區縣一級的人員更少。一些經濟較發達的地區，一個縣級市甚至鄉鎮就有成千上萬家企業。面對如此眾多的企業和大量的勞動違法案件，勞動監察機構只能疲于應付。加之辦公設施和手段的相對落后，有些勞動監察機構根本無法有效地開展勞動執法和檢查活動。
可以說，勞動關系矛盾與沖突已經成為目前影響我國經濟發展與社會發展的突出因素之一。制定《勞動合同法》，是解決這些問題，構建和諧勞動關系的必然選擇。
二立法宗旨的有關問題——兼論《勞動合同法》對勞動者權益的維護[1]
（一）立法宗旨的有關問題立法宗旨問題是貫穿整部法律的指導思想，既影響具體法律條文的制定，又影響對條文的解讀和貫徹實施。因此，這個問題成為貫穿勞動合同立法過程始終的爭論之一。爭論的焦點集中在這部法律究竟是為了重點保護勞動者還是平等保護勞動合同雙方當事人。
在《勞動合同法》草案審議過程中，兩種表述都曾使用過，立法機關最終采納工會、勞動保障部門以及多數人的意見，在第1條開宗明義規定：“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法。”這種表述，較好地體現了勞動合同法的社會法屬性，有利于匡正勞動關系中業已存在的主體地位失衡等時弊，有利于構建、發展和諧勞動關系。但是，勞動合同法以保護勞動者為立法宗旨不能理解為不保護用人單位的合法權益。
（二）《勞動合同法》進一步確認了勞動者的主要權利
就“突出維護勞動者的合法權益”的立法宗旨而言，《勞動合同法》對勞動者的下列權利進行了確認。
1同工同酬的權利
所謂同工同酬，是指在相同或者相近的工作崗位上，付出相同的勞動，應當得到相同的勞動報酬。同工同酬是勞動合同法確立的一條原則。勞動合同法規定：用人單位與勞動者約定的勞動報酬不明確或者對勞動報酬約定有爭議的，按照集體合同規定的標準執行；沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬。被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利；用工單位無同類崗位的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
2及時獲得足額勞動報酬的權利
及時獲得足額勞動報酬是勞動者的一項基本權利。勞動合同法將“勞動報酬”作為勞動合同的必備條款之一，并規定：勞動合同中缺少“勞動報酬”條款的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，由用人單位承擔賠償責任。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。用人單位未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。
3拒絕強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業的權利
為了保障勞動者拒絕強迫勞動、違章指揮、冒險作業的權利的實現，勞動合同法規定：勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。用人單位有強迫勞動和違章指揮、冒險作業行為危及勞動者人身安全行為的，依法給予行政處罰；構成犯罪的，依法追究刑事責任；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
4要求依法支付經濟補償的權利
經濟補償是用人單位承擔的一種社會責任。在失業保險制度尚不健全情況下，經濟補償可以有效緩減失業者的實際生活困難，維護社會穩定，形成社會互助的良好氛圍。同時，經濟補償也是國家調節勞動關系的一種經濟手段，可以引導用人單位進行利益權衡，謹慎行使解雇勞動者的權利。勞動合同法延續并擴展了勞動法的有關規定，賦予了勞動者要求用人單位依法支付經濟補償的權利，并對應當給予經濟補償的情形和補償標準進一步作了具體規定。
（三）《勞動合同法》關于勞動者權益保護的具體規定
《勞動合同法》對勞動者的重點保護還體現在許多具體規定上，僅主要的就有七個方面。
1擴大了勞動合同制度的適用范圍
隨著勞動關系市場化程度的日漸深入，一些新的用工主體出現，如民辦非企業單位、基金會、合作或合伙律師事務所等；一些國家機關、事業單位、社會團體在編制外招用勞動者；國家在事業單位實行人員聘任制度等等。《勞動法》對于實踐發展的滯后性開始顯現。鑒于此，《勞動合同法》在《勞動法》的基礎上擴大了勞動合同制度的適用范圍。
《勞動合同法》第2條第1款規定：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。”該條款在《勞動法》的基礎上，增加了民辦非企業單位等組織及其勞動者作為勞動合同的適用主體。第2款規定：“國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。”這意味著除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，國家機關、事業單位、社會團體與其他勞動者均應當建立勞動關系，并執行《勞動合同法》。另外，《勞動合同法》第96條還規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”進一步明確事業單位與實行聘用制的工作人員之間也應訂立勞動合同，且在其特別規定不周延的情況下，適用《勞動合同法》，該規定填補了事業單位勞動合同特別法調整的缺失，有效地解決了在事業單位勞動法律關系中無法可依的問題。2在企業規章制度或重大事項的制定、決策中體現職工或工會意志
《勞動合同法》第4條第2款規定：“用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。”該規定既維護了企業的自主經營權，也賦予了職工或工會參與企業規章及重大事項決策的權利，兼顧了用人單位和勞動者雙方的利益。
3明確訂立勞動合同的形式及其與形成勞動關系之間的關聯
勞動合同的訂立形式一直是勞動者和企業都比較關注的問題。是否允許口頭勞動合同的存在，直接關系到現實生活中大量勞動關系，尤其是非全日制用工、合同期限較短的用工關系的建立。雖然在《勞動合同法》的制定過程中有觀點認為，不應將勞動合同的形式限于書面形式，以放寬對勞動合同關系的保護條件，但最終出臺的《勞動合同法》出于對規范勞動用工市場和保存證據的考慮，在第10條第1款規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”從而將勞動合同的形式明確限制為書面形式。
值得注意的是，雖然本法對勞動合同的訂立形式做出了較為嚴格的限制，但是勞動合同的訂立并不必然標志勞動關系的建立。根據《勞動合同法》第7條的規定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，而在第10條第2款中進一步規定用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。可見，勞動關系的建立取決于用工的時間，而不受勞動合同訂立與否的限制。然而，這并不意味著勞動合同是可有可無的。恰恰相反，《勞動合同法》將簽訂書面勞動合同作為一項強制性的義務施加給用人單位，并對違反此義務的責任做出了詳細的規定。根據《勞動合同法》第10條第2款、第14條第3款以及第82條第1款的規定，對于已建立勞動關系而用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的，分如下情況處理：(1)自用工之日起一個月以內，用人單位應當與勞動者訂立書面勞動合同；(2)自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，用人單位應當向勞動者每月支付兩倍的工資；(3)自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。可見，在《勞動合同法》確立的勞動關系模式下，與勞動者訂立勞動合同成為用人單位的一項法定義務，而不是勞動關系建立的必經程序。這一規定正是針對現實生活中很多用人單位為了規避責任而遲遲不肯與勞動者簽訂勞動合同的情況而制定的，既有效地維護了勞動關系的存續，也有力地保護了勞動者的合法權益。
4強化對試用期勞動者權益的保護
根據《勞動合同法》第19條的規定，勞動合同試用期的期限取決于勞動合同期限的長短及其類型：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月；(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月；(4)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期；(5)勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。該條還規定，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期，試用期包含在勞動合同期限內，從而明確了試用期的法律性質，以防止用人單位對試用期的濫用。根據《勞動合同法》第20條的規定，勞動者在試用期內的最低工資標準受到兩條底線的保護：用人單位內部工資水平和用人單位所在地的工資水平，即：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。”這一規定是針對在現實生活中大量存在的用人單位任意壓低試用期間勞動者工資水平的情況而制定的，對保障和提高勞動者在試用期間的工資待遇水平有著積極意義。
根據《勞動合同法》第21條的規定，用人單位在試用期內的勞動合同解除權受到嚴格限制。用人單位僅能在三種情況下解除勞動合同：(1)勞動者確實被證明不符合錄用條件或不能勝任工作；(2)勞動者存在法律明文規定的重大過錯行為(包括嚴重違規、嚴重失職、禁業從事和犯罪等)；(3)勞動者基于非因公原因喪失勞動能力。在解除勞動合同時，用人單位還須向勞動者說明理由。除此以外，用人單位不得解除勞動合同。這樣規定能有效地防止試用期內用人單位任意解除勞動合同，遏制用人單位“濫用”試用期，以保障試用期內勞動者的合法權益。
5進一步明確并細化了勞動合同經濟補償的范圍及標準
關于經濟補償的適用范圍，《勞動合同法》最明顯的變化就是規定終止勞動合同也要給予經濟補償。根據第46條的規定，在下列六種情況下用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(1)勞動者因用人單位存在不當行為而解除勞動合同的；(2)用人單位主動提出解除勞動合同，并與勞動者協商達成一致的；(3)用人單位由于勞動者患病、非因工負傷或難以勝任工作而解除勞動合同的；(4)用人單位裁員的；(5)勞動合同因期限屆滿而終止的；(6)用人單位破產和解散的。其中，對于勞動合同因期限屆滿而終止的情況還做出了限制：即用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的，不適用經濟補償。《勞動合同法》的這一規定擴大了經濟補償的適用范圍，受到廣大勞動者的歡迎。
關于經濟補償的數額標準，《勞動合同法》采納了勞動貢獻積累補償的觀點，即根據勞動者在勞動關系存續期間為用人單位做出的貢獻給予補償。對貢獻的衡量標準，主要依據勞動者在工作期間的工資水平及其工作年限。《勞動合同法》第47條第1款規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”這意味著勞動者能獲得的經濟補償直接與其在用人單位的工資標準和工作時間掛鉤，極大地鼓勵了勞動者的勞動熱情，并有助于提升勞動者對其所在單位的忠誠度，一定程度上強化了勞動關系的穩定性。與此同時，《勞動合同法》還在第47條第2款中對高薪勞動者的補償標準做了一定的限制，規定向其支付經濟補償的標準為其單位所在地區上職工月平均工資三倍，年限最高不超過十二年。這一規定將高薪勞動者與一般勞動者區別對待，一定程度上緩解了企業在補償過程中的經濟壓力，有利于勞動關系和諧穩定的發展，符合《勞動合同法》“構建和發展和諧穩定的勞動關系”的立法宗旨。
6城鄉勞動者一體保護
農民工勞動權益的保護是我國勞動者權益保護體系中的薄弱環節。尤其是山西黑煤窯事件的爆發，更將對農民工權益保護的問題推上了風口浪尖。《勞動合同法》雖然沒有出現專門保護的“農民工條款”，但對整部《勞動合同法》進行梳理與解讀，便不難發現本法事實上對農民工提供與城市勞動者同等力度的一體保護。
《勞動合同法》在很多具體問題上強化了對農民工的保護，其中尤其值得一提的是“同工同酬”的確立。根據《勞動合同法》第11條、第18條的規定，對于勞動者與單位未簽訂勞動合同或勞動合同對于報酬約定不明確的，依照集體合同標準執行，沒有集體合同的，實行同工同酬。這一規定將會極大地改善目前我國農民工勞動權益保護狀況。現實生活中對于農民工權益進行保護有一大障礙是大部分農民工所在的用人單位往往不是規范的勞動用工主體，或不具備企業法人資格，或達不到基本的安全生產資質，在這種情況下農民工權益受到侵害，一般也無法追究工作單位的責任。這次《勞動合同法》第93條規定，對不具備合法經營資格的用人單位的違法犯罪行為，勞動者已經付出勞動的，該單位或者其出資人應當向勞動者支付勞動報酬、經濟補償、賠償金，給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這對于農民工權益的保護無疑是雪中送炭。這也使人們相信，在不遠的將來無論是農民工還是城市勞動者，都將得到法律的強力保護，而這也正是建立健全統一的勞動者權益保護體系，構建和諧勞動關系的必經之路。
7加重裁減人員時用人單位的社會責任
與過去的經濟性裁員相比，《勞動合同法》擴大了裁員的適用范圍并同時加重了用人單位的社會責任。根據該法第41條第1款的規定，用人單位可在下列四種情況下通過法定程序裁減人員：(1)依照企業破產法規定進行重整的；(2)生產經營發生嚴重困難的；(3)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；(4)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
為強化對勞動者的保護，除要給予被裁人員經濟補償外，《勞動合同法》第40條第2款、第3款規定，用人單位在裁減人員時，應當優先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的人員，以及家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的人員；如果在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用這些人員。另外，《勞動合同法》還對被裁減的主體范圍做了限制，對患有職業病或存在患職業病危險的勞動者、在規定醫療期內的勞動者、孕產哺乳期內的婦女，以及符合法定條件的離休勞動者都不在被裁減之列，這在很大程度上加重了單位的責任，降低了裁員對于勞動者，尤其是弱勢勞動者的不利影響。
三《勞動合同法》的約定條款和特別規定[1]
（一）兩項約定條款《勞動合同法》賦予勞動關系雙方主體可以在不違反法律原則的前提下，對兩類事項進行協商確定權利和義務，即體現勞動合同所兼具的民事合同特點，尊重雙方“意思自治”。
1關于競業限制的約定
所謂競業限制，亦稱“競業禁止”，是指負有特定義務的員工在任職期間或者離開崗位后一定期間內不得自營或為他人經營與其所任職的企業同類的經營項目。這一制度的設置目的就是預防和解決存在競爭關系的同業互挖墻腳，高端人才帶走商業秘密所引發的糾紛。對此，《勞動合同法》在第23、24條中規定“對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”，“競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。”該規定可理解為：(1)競業限制是一種約定的義務而非法定義務，當事人之間的約定是該義務產生的唯一根據；(2)競業限制的義務主體只能是用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位不得與上述人員以外的其他勞動者約定競業限制，否則約定無效；(3)競業限制的范圍、地域、期限和經濟補償等都由用人單位和勞動者雙方協商約定，而不是由法律直接規定。此外，競業限制的期限不得超過兩年。（4）勞動者違反競業限制，應按約定向用人單位支付違約金。顯然，這一系列規則的出臺，可望改變目前職場跳槽的“潛規則”。
2關于服務期的約定
《勞動合同法》第22條規定，用人單位提供專項培訓費用可與勞動者約定服務期。勞動者違反服務期約定的應按約定向用人單位支付違約金。約定服務期的培訓是有嚴格的條件的：（1）用人單位提供專項培訓費用。按照國家規定，用人單位必須按照本單位工資總額的一定比例提取培訓費用，用于對勞動者的職業培訓，這部分培訓費用的使用不能作為與勞動者約定服務期的條件；（2）對勞動者進行的是專業技術培訓，包括專業知識和職業技能；（3）至于培訓的形式，可以是脫產的，半脫產的，也可以是不脫產的。法律之所以規定可以約定服務期，是因為用人單位對勞動者有投入并導致勞動者獲得利益。用人單位為勞動者提供培訓費用，并支付勞動報酬和其他待遇，使勞動者學到了本事。同時，用人單位使勞動者接受培訓的目的，在于勞動者回來后為單位提供約定服務期期間的勞動，勞動者服務期未滿離職，使用人單位期待落空。通過約定服務期，可以大體平衡雙方利益。《勞動合同法》這一規定，主要包含三層意思：一是違約金是勞動合同雙方當事人約定的結果；二是用人單位與勞動者約定違約金時不得違法，即約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。違約時，勞動者所支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用；三是用人單位與勞動者約定的服務期較長的，應當按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。
（二）《勞動合同法》的特別規定
勞動合同制度的制定實施涉及一些既密切相關又難以在勞動合同一般規定中包含進去的制度問題，對此，《勞動合同法》采取特別規定的方式，專章對集體合同、勞務派遣、非全日制用工等問題進行規制。
1關于集體合同的特別規定
集體合同制度，是工會協調勞動關系、維護職工合法權益的重要法律制度，是勞動者勞動權益的保護屏障。因此，《勞動合同法》對于集體合同問題專門設節特別規定，從集體合同的訂立、種類、效力及所負載的法律效果等各個方面對集體合同制度進行了全面的規范。
《勞動合同法》對集體合同的規定有如下幾個方面值得關注：(1)在集體合同的訂立方面，明確了集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過，以保障勞動者的意志能在集體合同中得到體現；(2)細化了三類新型集體合同：專項集體合同、行業性集體合同和區域性集體合同，這三類新型集體勞動合同的出現一方面有利于對勞動者的合法權益進行更專業化和具體化的保護，另一方面有利于團結一定區域、行業內的勞動者，強化勞動者的話語權，對于提高勞動者的協商談判能力起到了積極作用；(3)在集體合同的生效問題上，《勞動合同法》采取備案審查方式，即在報送勞動行政部門15日后，勞動行政部門未提出異議的前提下自動生效。這一規定在尊重勞資雙方契約自由的同時，強化了國家對集體合同的監督和管理；(4)要求用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，即通過集體合同為保護勞動者的合法權益設置一條底線，以防止用人單位在與勞動者個體協商中利用其強勢地位侵害勞動者權益，應該說，這是集體合同制度的核心功能所在，可以在協調勞動關系方面發揮重要作用。
然而，《勞動合同法》雖然明文規定勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準，但遺憾的是，該法并沒有明確違反這一條款的法律后果。如一旦違反，是認定勞動合同無效，還是直接適用集體合同的相關規定，抑或適用其他更有利于勞動者的標準以示對用人單位的懲罰？用人單位是否承擔行政責任？這些問題都有待于在將來的司法解釋中做出具體的規定。
2關于勞務派遣的特別規定
《勞動合同法》起草過程中，立法機關對勞務派遣問題高度重視，進行了審慎的研究和反復論證，最終采取對勞務派遣作特別規定的方法，從多方面進行了規范和限制。一是明確準入條件。規定勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，并且設立的注冊資本不得少于五十萬元。二是明確勞務派遣單位就是用人單位。規定勞務派遣單位應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當具備法定的必備條款（針對一般用人單位）外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。三是明確被派遣勞動者的最短合同期限。規定勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；并規定，被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。四是明確勞務派遣單位不得克扣勞動報酬。規定勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。而且，勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。五是明確同工同酬原則。規定被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。如果用工單位無同類崗位的勞動者，則參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。六是明確了勞務派遣的適用范圍。規定勞務派遣一般在臨時性、輔助性、替代性的工作崗位上實施。七是明確了派遣單位和用工單位的連帶責任。在法律責任一章中規定勞務派遣單位違反本法規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每人一千元以上五千元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業執照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。八是明確禁止自設派遣單位向本單位派遣，禁止用工單位再派遣。規定用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者；用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
《勞動合同法》得到了社會各界的普遍認可，在全國人大常委會第二十八次會議上，以145票贊成，1人未按表決器的結果，高票獲得通過。《勞動合同法》的頒布，使《勞動法》確定的勞動合同制度進一步健全和更具有可操作性，為保護勞動者合法權益，推進發展和諧勞動關系提供了堅強的法律保障。廣大人民群眾和社會各界對這部法律的實施充滿了期待，我們應當著眼于和諧的、法治的勞動關系的建立，大力推動勞動合同法的順利實施，使勞動者和用人單位都能從中體會到權利保障和人文關懷，為社會主義和諧社會的構建做出應有的貢獻。
Labor Contract Law and Construction
of Harmonious Labor RelationsZhang Mingqi，The China Federation of Trade Unions
Abstract:The promulgation and implementation of “Chinas Labor Contract Law” is a major event in construction of Chinas socialist legal system,which have and will continue to have farreaching impact on Chinas political,economic and social lives.Another focus on the rule of law in 2007,was the case of the shady brick kiln abuse incident occurred in Shanxi province and the resulted comprehensive inspection of the situation of labor and employment,which have further promoted the universal awareness of the problems on the systemic resolution concerning labor relations,and provided tremendous impetus to the “Labor Contract Law” under deliberation.Wide attentions have been paid to the legislation of “Labor Contract Law” by the community.The concerned authorities were engaged in certain fierce debates on the legislative purpose and other focused issues,resulting nearly 200000 comments.After comparison and consultation,a consensus has been reached ultimately.Whereas the NPC Standing Committee unanimously voted for pass,a model for democratic and scientific legislation has been created.Key Words: Chinas Labor Contract Law；Harmonious Labor Relation；Labor Abuse
文章來源: 中國網 責任編輯: 法律人
第四篇：勞動法與勞動合同法的關系
勞動法與勞動合同法的關系 一．概念
勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切相聯系的其他關系的法律規范的總稱。勞動法是我國社會主義法律體系中一個重要的獨立部門。
勞動合同法，是指關于勞動合同的法律，其有廣義和狹義之分。廣義上的勞動合同法一般是指所有關于勞動合同的法律規范的總稱。狹義上的勞動合同法就是指現行的《中華人民共和國勞動合同法》。
《勞動合同法》就是《勞動法》的子法之一，它跟《勞動法》構成下位法和上位法的關系。
有人可能會說，既然《勞動合同法》是《勞動法》的子法，那就不應該有沖突。但是，《勞動合同法》是《勞動法》的子法只是學理上的一種說法，當初在《勞動合同法（草案）》第一次審議的時候，在（草案）條款里確實有這樣一句話：“根據《勞動法》制定本法。”但是正式出臺的《勞動合同法》中并沒有這句話。那么，我們應該怎樣理解《勞動合同法》與《勞動法》的關系呢？在《勞動合同法》正式通過后的當天，全國人大常委會召開了新聞發布會，會上就有記者提出過類似的問題，得到的回答是，《勞動法》是全國人大常委會討論通過的一部法律，《勞動合同法》也是全國人大常委會討論通過的一部法律。
二.實際操作中的意義
這個說法對《勞動合同法》的實際操作有什么意義呢？雖然從學理上把《勞動合同法》看成是《勞動法》的下位法，但是在實際操作過程中，既然二者都是全國人大常委會討論通過的法律，按照我國《立法法》的規定，出自同一機構、不同時期的兩部法律如果出現了法律沖突，就應該采用新法取代舊法的方式去解決這個沖突。
所以，如果遇到《勞動法》和《勞動合同法》的規定不一致時，不要想當然地認為，既然《勞動法》沒被廢止，就可以按《勞動法》的規定辦理。實際上應該按照《勞動合同法》的規定辦理，因為《勞動合同法》的新條款已經取代了《勞動法》的相關條款。
《勞動法》與新的《勞動合同法》是一般法與專門法的關系，或普通法與特別法的關系，在法理上說，特殊法優于一般法,所以在有沖突時適用《勞動合同法》。以前只有《勞動法》沒有《勞動合同法》，《勞動合同法》是對《勞動法》的補充、完善和具體化，注意不是取代。
新的《勞動合同法》總結了我國勞動合同制度實施中的經驗和不足，從國情出發，借鑒市場經濟國家的主要經驗，針對現行勞動合同制度實施中存在的缺欠，設計和擬定了有關制度，主要從以下四個方面完善了勞動合同制度： 第一、針對用人單位不定立書面勞動合同問題，完善了有關規定。第二、針對勞動合同內容中當事人約定條款的特點，對部分約定條款做出了限制性規定。第三、針對勞動合同期限存在短期化問題突出、勞動合同期限設計本身存在的解雇結果不平衡問題。第四、針對勞務派遣尚悟法律規范、現實中又存在大量問題的情況，對勞務派遣用工在特別規定中進行了規范。勞動法和勞動合同法不是一部法律的兩個版本，就是兩部法律，目前這兩部法律都在執行中，事實上這兩部法律的相關規定事統一的，實際操作中都可以作為依據，勞動法調整的范圍更大更寬泛，涉及到促進就業、勞動合同和集體合同、工作時間和休息休假、工資、勞動安全衛生、女職工和未成年工特殊保護、職業培訓、社會保險和福利、勞動爭議等等。
勞動合同法的規定更具體、更具有操作性，只針對勞動關系中涉及勞動合同的訂立、勞動合同的履行和變更、勞動合同的解除和終止、特別規定、集體合同、勞務派遣、非全日制用工等方面做出規定。根據后法優于前法的原則，在實際操作中更多的按勞動合同法執行。
《勞動法》是勞動保障立法體系中的基準法，是《勞動合同法》的立法根據,可以說是《勞動合同法》的母法。
三．兩者的立法背景不同
《勞動法》是在我們國家在計劃經濟向市場經濟過渡時期勞動關系初步緊張狀態下產生的法律，由全國人大常委會于1994年7月5日通過，于1995年1月1日生效實施；
《勞動合同法》則是在我國市場經濟發育逐漸成熟時期、勞動關系非常緊張狀態下產生的法律，由中華人民共和國第十屆全國人民代表大會常務委員會第二十八次會議于2007年6月29日通過，現予公布，自2008年1月1日起施行。《勞動法》是20世紀勞動立法的標桿，《勞動合同法》則是20世紀中國勞動關系發展的必然結果，是構建社會主義和諧社會對上層建筑的必然要求。
四．兩者的立法宗旨不完全相同
《勞動法》第一條開宗明義，“為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步，根據憲法，制定本法”，明確把勞動者權益放在第一位，而《勞動合同法草案》第一 次送審稿套用了《勞動法》，即“《勞動合同法》保護勞動合同雙方當事人的合法權益”。草案公布時則改為“為了規范用人單位與勞動者訂立和履行勞動合同的行為，保護勞動者的合法權益，促進勞動關系和諧穩定，根據《中華人民共和國勞動法》，制定本法”。最終變為“為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，制定本法”。前后言辭、次序之變，暗含了立法思路的調整。
第五篇：《勞動合同法》 高校后勤 勞動關系論文
《勞動合同法》論文：新法下高校后勤勞動關系的調整研究
【中文摘要】高校后勤的使命是為高校的教育和科研工作提供服務。多種原因導致了高校后勤用工形式的多樣性,《勞動合同法》的頒布后,高校后勤的勞動關系變得更加復雜,勞動爭議也呈上升趨勢,高校后勤的管理面臨著挑戰和變革。對于高校后勤而言,新法的實施是挑戰,也是機遇,對深化調整高校后勤勞動關系將會起到巨大的推動作用。本文分析了《勞動合同法》與原有勞動法相比較出現的變化,如：適用范圍的擴大、勞動合同簽訂的規范、勞動合同內容的調整、無固定期限勞動合同適用的擴大、經濟補償金適用的擴大、限定了違約金條款等等。在此基礎上,分析了這些變化對高校后勤管理的影響,提出了規范勞動用工,預防勞動糾紛,建立高校和諧后勤勞動關系的理念。以清園大學為例,總結了三年來高校后勤應對《勞動合同法》的一些實際做法和具體措施。根據高校后勤目前勞動關系的現狀,結合《勞動合同法》的有關規定,重點分析了高校后勤目前管理機制和體制上存在的問題,提出了應對這些的問題的對策和和解決辦法。對深化后勤改革、建立科學規范的后勤人力資源管理制度、完善規章制度、用好員工手冊、加大民主參與力度,發揮工會的作用等進行了分析和研究,并對構建和諧的高校后勤勞動關系方面做了著重闡述。
【英文摘要】The mission of University Logistics is to provide services for the education and research in universities.Varieties of reasons lead to the diversity of University
Logistics employment.The issue of the New Labor Contract Law makes the University Logistics labor relations more complex, and also increases the labor dispute.Therefore, University Logistics management is facing challenges as well as changes.For the University Logistics, implementation of the New Labor Contract Law is not only a challenge, but...【關鍵詞】《勞動合同法》 高校后勤 勞動關系
【英文關鍵詞】The Labor Contract Law University Logistics Labor relations 【目錄】新法下高校后勤勞動關系的調整研究5-6Abstract6
第一章 緒論9-1
4摘要1.1 選題背1.2.1 國外景及意義9-101.2 國內外研究現狀10-13高校后勤勞動關系研究現狀10-12關系研究現狀12-1
31.2.2 國內高校后勤勞動13-14
第二章 《勞
1.3 研究思路動合同法》頒布的背景及特征分析14-21的頒布背景14-1514-1
52.1 《勞動合同法》
2.1.1 我國勞動合同制度的起源
2.2 《勞動
第三章 2.1.2 我國勞動合同制度的發展15
2.3 本章小結19-21合同法》的特征分析15-19清園大學調整勞動關系的案例分析21-30勞動關系現狀21-23問題23-2623-24
3.1 清園大學后勤
3.2 清園大學后勤勞動關系面臨的主要
3.2.1 勞動關系建立中存在的問題3.2.2 勞動關系管理中存在的問題24-25
3.2.3
勞動關系的變更、解除和終止存在的問題后勤問題產生的原因分析26-29了后勤的發展26-28性28-29
25-263.3 清園大學
3.3.1 高校的管理機制制約
3.3.2 后勤人力資源管理缺乏科學規范
第四章 清園大學完善勞3.4 本章小結29-30
30-41動關系的策略研究行社會化30-3130-313131-3
44.1 促進管理機制改革、后勤全面實
4.1.1 打破身份界限、為后勤發展儲備人才4.1.2 加大校外市場開拓力度、提高整體效益4.2 建立科學規范的后勤人力資源管理制度4.2.1 科學規劃招聘流程31-
324.2.2 加大員
4.2.4 工培訓力度324.2.3 完善績效考核制度32-33建立科學合理的薪酬體系33解除和終止問題33-3434-3
54.2.5 處理好勞動合同的變更、4.3 完善規章制度,用好員工手冊
4.3.2 員工手冊在4.3.1 依法制定員工手冊34調整勞動關系中發揮的作用34-35揮工會調整勞動關系的作用35-37充分發揮工會的民主參與和監督作用
4.4 加大民主參與力度,發4.4.1 建立健全工會組織、35-36
4.4.2 豐富員工36-37
4.5 4.5.1 構業余文化生活、加大對員工正面教育和引導的力度加強后勤企業文化建設,構建和諧的勞動關系37-39建和諧勞動關系的”硬”環境37-38系的”軟”環境38力”的企業文化38-39望41-42
4.5.2 構建和諧勞動關
4.5.3 構建具有高校后勤特色,”充滿魅4.6 本章小結39-41
致謝44-45
結論及展作者簡介參考文獻42-44
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