第一篇：企業文化創新是企業創新的源泉

企業文化創新是企業創新的源泉

從現代企業的角度看，企業文化在企業生產、經營、管理中具有十分重要的地位和作用，是企業發展的原動力。企業要發展，就必須創新，創新才能發展。企業文化包含了企業的形象、行為和理念系統，涵蓋了企業的方方面面，企業的任何一種創新，都可以歸納到企業文化中來。因此，企業創新從本源上說，來自于企業文化創新。

一、為什么要創新企業文化

企業文化屬于意識形態范疇，強調的是以人為本，從管理角度看，強調的是人本管理。現代企業管理發展到企業文化階段，是一種極大的進步，可以說是目前的最高階段。隨著時間的推移和社會的發展，企業文化要不要繼續發展了呢？答案是肯定的。要發展就要創新，只有不斷創新，才能不斷適應形勢和發展的需要。

創新作為企業的一項基本功能，是企業管理的一個根本特征，也是企業得以發展的一種能力資源。管理學大師彼得〃杜拉克對?創新?一詞作了解釋：?創新是賦予資源創造財富的新能力，使資源成為真正的資源?。在這里，杜拉克不僅把創新當作現代企業文化一個重要支柱，而且把創新看成社會文化的一個重要部分。結合企業實際，中隧集團企業文化是通過員工價值觀與企業價值觀的高度統一來體現的，創新是企業行為，也是員工行為。在激烈的市場競爭中，中隧集團緊緊把握知識，努力進行創新，使創新成為企業的核心能力的關鍵，并發揮出巨大的作用。時代在進步，社會在發展，形勢在變化，任何有效的舉措都會隨著時間的推移而暴露出它的弊端，唯有用發展觀來認識問題，不斷進行創新，才能與時俱進，才能適應不斷發展的形勢的需要，才能更好地推動企業的發展。

二、企業文化創新的內涵

企業文化創新的內涵包括觀念創新、行為創新、制度創新、管理創新、企業知識創新等許多方面，這些創新共同作用于企業，推動企業不斷向前發展。

觀念創新。理論是行為的指南，對理論的認知形成人的觀念。正確且符合時代要求的觀念，能夠指導行為朝著正確的方向發展，而陳舊的觀念則會阻礙事物的發展。企文化創新也是如此，企業文化創新應是以企業精神為核心，與時俱進，不斷追求開拓、變革、高效和卓越的文化。它要求的是人的觀念的適時轉變，這種轉變就是不斷接受新事物，不斷進行超前探索，只有不斷創新，才能有效推進企業的發展。行為規范創新。行為規范是企業文化的基本特征，文化創新在行為規范方面表現為社會和企業、企業家和員工、組織和個人對創新活動的重視、理解、參與和支持。開拓精神、創業精神、團隊精神等幾乎都是創新的同義詞。中隧集團?國

內領先，世界著名?的戰略目標，?至精、至誠，更優、更新?的企業精神和 ?大產業、大學校、大家庭、大舞臺?的企業理念，都包含著創新的深刻內涵。科技創新諸如以TBM、盾構領域的先進施工技術同樣體現著創新思想和創新行為。行為創新為企業的創新和發展提供了支持，為企業提高效率和效益提供了條件。

企業知識創新。第一制度創新。制度創新是知識創新的前提，具有完善的企業制度創新機制，來保證技術創新和管理創新的有效進行。制度創新是企業發展的基礎、是整體創新的前提，同時是實現一個企業不斷創新的保證。一是適時的制度創新能夠使企業站在發展的前沿；二是制度創新是搞好企業各種管理的基礎；三是制度創新是技術創新、市場創新、產品創新的基礎；四是知識經濟時代，關鍵是人才的競爭，而發揮人才積極性的關鍵在于制度創新。第二管理創新。管理創新是企業進行文化創新的重要保障。管理創新要有一個寬松和諧的外部和內部環境，還需要領導者有開闊視野、超前意識、建立合理的激勵機制。第三技術創新。技術創新是以其構思新穎和成功商業實現為特征的有意義的非連續事件。簡單地說技術創新就是技術變為商品并在市場上以銷售實現其價值，從而獲得經濟效益的過程和行為。技術優勢必須常改永新,才能始終處于不敗之地。

三、企業文化創新是企業創新的源泉

企業文化創新的實質在于企業文化建設突破計劃經濟條件下與企業經營管理實際脫節的僵化文化理念和建設方式的束縛，實現向貫徹于企業價值創新、制度創新、決策創新、管理創新、知識創新等全部創新過程的新型經營管理方式的時代性轉變，企業管理模式實現了由物的管理和人的管理為主導向知識管理為主導的時代性飛躍。企業文化創新就要不斷更新企業知識,包括科研、技術、設計、施工等各個環節。

西方傳統創新理論，過分偏重高科技的作用而忽視新人文精神的作用。實際上科技革命和人文精神的更新總是相伴而行的，高科技與新人文精神如車之兩輪、鳥之兩翼，相輔相成，企業創新過程離開了哪個方面都難以達到最佳效果，企業的競爭力也以得到實質性提升。正如美國未來學家奈斯比特所說：?高科技可以在一個階段成為企業制勝的法寶，但更深層次的競爭最終在高思維方面（指新人文精神），‘高科技以人為本’這句話大致包括了這層意思。?奈斯比特的這一見解，反映了隨著高科技的發展，人們對人性意義的更高追求，也

體現了現代人對生產和消費日趨強烈的人性化要求。在這種新的需求背景下，企業創新只有把高科技與新人文精神密切結合起來，才能生產出既有高科技含量又充滿人性關懷的新產品，才能開拓新的市場空間。那種只注重高科技而忽

視新人文精神的企業，很難生產出滿足人性需求的充滿溫情的新產品，即使興盛一時，終究會因受到消費者的冷落而退出競爭舞臺。

四、如何進行企業文化創新

（一）從戰略的高度看待企業文化。對企業來說，企業文化不是可有可無的東西，而是一種推動企業發展的重要力量。在本世紀70年代末80年代初，美國的經濟受到日本的全面挑戰，美國人在深入研究日本企業的成功原因之后，得出結論：美國與日本相比，不在于資金、設備、技術的落后，而在于企業文化的落后。要創新企業文化，必須先從戰略的高度看待企業文化。

（二）鑄造企業精神，創新企業價值觀體系。要建立一整套科學的價值觀體系，使企業形成統一的價值觀，使員工團結一致，凝聚成推動企業發展的巨大合力。

（三）創新企業的經營之道。經營之道是企業文化的具體體現，經營之道創新，會使企業文化發生改變，在一定程度上可以起到創新企業文化的作用。

（四）建設高素質的員工隊伍。在市場經濟條件下，如果一個企業的員工素質建設，仍然停步不前或進步緩慢，便不能形成人力資源的優勢。企業要在日益嚴峻的挑戰面前持續發展，就必須實現職工素質創新，打造富有主動性、創造精神和創新能力的高素質企業創新主體。面對當前知識急劇

膨脹、更新周期日趨縮短的態勢，一方面要激勵員工及時掌握國內外相關行業和領域發展前沿的新知識、新技術、新觀念，另一方面又要向員工灌輸創新精神，使廣大員工成為企業創新的源頭活水。

（五）增強高層管理者的創新意識。高層管理者掌握企業運作的主要資源，因此，能否獲得其對創新活動的認可及承擔風險的意愿顯得格外重要。高層管理者對企業文化創新的態度顯得至關重要，他若能激勵與支持創新活動，企業必將充滿活力，興旺發達，否則，對于企業的損失不可估量。那些沒有創新精神的企業，當初在特殊政策的保護傘下，紅紅火火，可現在一旦進入真正意義上競爭的市場環境中，卻潰不成軍。總之，企業文化創新，是企業創新的源泉。企業文化創新要結合現代辦企業的八字觀念,即:?感恩、善念、包容、快樂?。感恩，就是企業通過一系列地、不斷地文化創新，使企業的經濟發展、人才隊伍發展、制度機制、留人機制、激勵機制等等都符合現代企業發展的要求，符合市場競爭規則的要求，不但能滿足顧客方的需要和投資方的需要，而且滿足企業員工和企業本身持續發展的需要。讓企業各層次的員工及其投資人都對企業致以良好的祝愿，并自愿為所在的企業奮斗一生。善念是對待上級也好對待下級也好都要有一個善良、平靜、公正的心態。包容要容忍別人的失誤和過錯，人無完人。快樂，當前時髦的說法是快樂工作法，就

是努力創造寬松和諧的工作環境。

第二篇：什么是企業文化創新？

什么是企業文化？

企業作為一種以人與人的組合為基礎的經營活動主體，其經營行為必然最終都要人格化，也就是說，企業是人格化的企業，企業的所有活動最終都要靠人來執行。正是因為如此，企業的制度創新，企業的經營戰略的創新，最終都必然會體現在人的價值理念中，也就是以企業文化的形式表現出來。這里所講的企業文化，就其形式來講，它是屬于人的思想范疇，是指人的價值理念；而就其內容來講，則是企業制度與企業經營戰略等與企業相關的活動在人的理念上的反映。因此，企業文化也是企業高效發展的一個極其重要的問題。

企業文化是企業成員共有的價值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了企業成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。企業文化在企業發展中起到導向、維系和約束的作用，它有很強的維持現有模式的傾向。

什么是企業文化創新？

企業文化創新是指為了使企業的發展與環境相匹配，根據本身的性質和特點形成體現企業共同價值觀的企業文化，并不斷創新和發展的活動過程。企業文化創新的實質在于企業文化建設中突破與企業經營管理實際脫節的僵化的文化理念和觀點的束縛，實現向貫穿于全部創新過程的新型經營管理方式的轉變。面對日益深化、日益激烈的國內外市場競爭環境，越來越多的企業不僅從思想上認識到創新是企業文化建設的靈魂，是不斷提高企業競爭力的關鍵，而且逐步深入地把創新貫徹到企業文化建設的各個層面，落實到企業經營管理的實踐中。

企業文化的重要性

企業文化的重要性，主要表現在以下幾個要點上。

(一)企業文化是企業的靈魂。

任何企業都會倡導自己所信奉的價值理念，而且要求自己所倡導的價值理念成為員工的價值理念，從而使自己所信奉的價值理念成為指導企業及其員工的靈魂。因此，企業文化實際上是指導企業及其員工的一種價值理念，這種價值理念體現在每個員工的意識上，當然最終就成為指導員工行為的一種思想，因而企業文化最終作為企業的靈魂而存在。從現實狀況來看，任何一個企業所倡導的企業文化，恰恰就是這個企業在制度安排以及經營戰略選擇上對人的價值理念的一種要求，也就是要求人們在價值理念上能夠認同企業制度安排及企業戰略選擇，并以符合企業制度安排及戰略選擇的價值理念指導自己的行為，因而企業文化實際上是作為企業的靈魂而存在。

(二)企業文化是保證企業制度與企業經營戰略實現的重要思想保障。

企業實際上是人的組合體，而人又是有思想的，任何人的行為都會受到自身思想的指導和約束，因此，企業文化作為每個企業員工的一種價值理念存在，當然就會對企業員工的行為發生應有的作用，企業文化是企業員工的行為準則，從而會對企業發生重要的作用，這種作用既包括激發企業活力的作用，也包括約束企業行為的作用。正是因為企業文化作為員工的價值理念存在，而員工又會受到自身理念的作用，所以企業文化能夠使員工自覺主動地執行企業制度，貫徹企業經營戰略，因而企業文化是實現企業制度與企業經營戰略的思想保證。

(三)企業文化是企業制度創新與經營戰略創新的理念基礎。

企業文化是企業制度和企業經營戰略的要求在員工價值理念上的反映，反過來，企業文化也會對企業制度的安排以及企業經營戰略的選擇有一種反作用，因為人的價值理念支配人的選擇及行為。正是因為如此，所以企業文化的創新，必然會帶來員工價值理念的創新，而這種價值理念的創新，會推動企業制度和經營戰略的創新。由此可見，企業文化在企業制度和經營戰略的創新上，是具有非常重要的意義的。

(四)企業文化是企業活力的內在源泉。

企業活力最終來自于人的積極性，只有人的積極性被調動起來了，才能使企業最終充滿活力，而人的積極性的調動，則往往又是要受到人的價值理念的支配，只有人在價值理念上愿意去干某件事的時候，那么人才有內在的積極性，如果人對某件事在理念上不認同，即使強迫他去干，也不一定會干好。因為他雖然會被動地被迫執行命令去干這件事，但他并沒有內在的積極性，因而不一定會干好。所以，要讓企業中的每一個人能夠積極地去從事某項活動，就要首先讓他在理念上認同這件事。所以企業文化作為員工所信奉的價值理念，必然就會直接涉及企業的活力，作為企業活力的內在源泉而存在。

(五)企業文化是企業行為規范的內在約束。

在企業運營過程中，所有員工的行為都應該規范，而規范的準則，就是要求員工能夠很好地遵守和貫徹企業制度的安排及企業經營戰略的內在要求。因此，所有員工的行為規范，都來自于企業制度的安排，以及企業經營戰略的選擇。但是如前所述，人是有思想的，人的行為受思想的支配，思想是人的內在約束，因而對于人在企業運行過程中的規范，應該要有一種內在的約束才行，這種內在約束就是指，當一個人在思想上覺得自己應該如何去干的時候，他才能形成內在約束。也就是說，當人在價值理念上對企業制度安排和企業經營戰略的選擇認可的時候，那么企業制度安排和企業戰略選擇就作為一種價值理念而存在，從而人才能內在地約束自己的行為，也就是自己約束自己，使得約束有自我性，稱之為自我約束。只有在這種內在約束起作用的條件下，企業才能最終保證企業制度和企業經營戰略的有效實行。總之，企業文化為企業制度和企業經營戰略在人的價值理念上的反映，必然會從內在性上約束企業員工的行為，從而成為規范企業行為的內在約束力。

總之，從上述五點我們可以清楚地看出，企業文化實際上是企業的一個極其關鍵的問題，我們絕不能忽視企業文化的問題，企業文化同企業制度、企業經營戰略一樣重要，也是企業問題的一個極其重要的組成部分。

企業文化創新的價值 1、21世紀企業競爭的核心將在于企業文化

企業競爭的核心因的不同各不相同，在高度發達的今天，企業硬件的較量已經逐漸開始淡化，60年代競爭的核心內容在于技術，70年代在于管理，80年代在于營銷，90年代在于品牌。繼技術競爭、管理競爭、營銷競爭、品牌競爭之后，21世紀企業競爭的核心將在于企業文化。企業文化能使企業在新世紀保持長久的競爭力，企業文化創新也由一種全新的文化理念，轉變為對提高企業競爭力有決定性作用的新型經營管理模式。企業文化有助于增強企業的凝聚力，增強產品的競爭力。企業文化的核心是其思想觀念，它決定著企業成員的思維方式和行為方式，能夠激發員工的士氣，充分發掘企業的潛能。一個好的企業文化氛圍建立后，它所帶來的是群體的智慧、協作的精神、新鮮的活力，這就相當于在企業核心裝上了一臺大功率的發動機，可為企業的創新和發展提供源源不斷的精神動力。

2、企業文化創新是企業可持續發展的重要依托

創新企業文化是企業制度下的一個重要指標和鮮明特征。它與以往在企業內部廣泛開展的企業文化活動的一個明顯區別是，現代企業文化更緊密地把企業文化活動與企業的實際收益聯系在一起，或者說直接掛鉤。因此，它在企業的地位就愈見重要和突出。當企業內外條件發生變化時，企業文化也相應地進行調整、更新、豐富、發展。成功的企業不僅需要認識的環境狀態，而且還要了解其發展方向，并能夠有意識地加以調整，選擇合適的企業文化以適應挑戰，只有這樣才能在激烈的市場競爭中依靠文化帶動生產力，從而提高競爭力。因此，堅持企業文化創新對于企業發展具有極其重要的，它可以摒棄原有的不合理的思維和行為，以一種前所未有的新思維來創造新的成果。文化創新會直接作用于人的觀念意識、思維方式，進而影響人的行為。一個企業無論實力多么雄厚，它的企業文化建設一旦停步不前，失去了創新的動力，這個企業必將會成為強弩之末。

企業文化創新與管理創新、制度創新的關系

管理的方式與文化總是密切相關的，企業進行管理創新，必須先推行文化創新。企業要進行管理創新，必須變革約束創新的思維、觀點，打破現有文化模式，從當前國有企業的情況來看，當務之急是必須轉變粗放式管理的思路，建立管理的觀念。為了在新的競爭環境中求生存、謀發展，企業必須進行一場深刻的、徹底地管理變革，這就涉及到深層次的方面，企業管理理念化，企業精神等諸多方面根源于企業經營者的思想深處，要求企業必須創新建立健全具有自身特色的企業文化。

制度創新的基礎就是文化創新，沒有文化的創新，制度創新是一句空話。企業在深化改革、完善企業制度的過程中，應切實重視企業文化的建設，把創新與企業文化結合起來，以企業文化創新為載體推動制度創新，真正為企業健康注入持久的文化推動力。制度創新是企業文化創新的主要現實表征。其中兩類制度創新比較重要：一是對內部員工的激勵導向制度的創新，比如工資制度、福利制度、培訓制度、考核制度、干部制度、招聘制度等；二是對業務流程和制度的創新。

企業文化創新的基本思路

企業文化創新要以對傳統企業文化的批判為前提，對構成企業文化諸要素包括經營理念、企業宗旨、管理制度、經營流程、儀式、語言等進行全方位系統性的弘揚、重建或重新表述，使之與企業的生產力發展步伐和外部環境變化相適應。

1、企業領導者應當加強自身修養，擔當企業文化創新的領頭人

從某種意義上說，企業文化是企業家的文化，是企業家的人格化，是其事業心和責任感、人生追求、價值取向、創新精神等的綜合反映。他們必須通過自己的行動向全體成員灌輸企業的價值觀念。這正如我國著名企業家張瑞敏在他個人在海爾公司充當的角色時所說的，“第一是設計師，在企業發展中如何使組織結構適應企業發展；第二是牧師，不斷地布道，使員工接受企業文化，把員工自身價值的體現和企業目標的實現結合起來。”

企業文化創新的前提是企業經營管理者觀念的轉變。因此，進行企業文化創新，企業經營管理者必須轉變觀念，提高素質。

首先，要對企業文化的內涵有更全面更深層次的理解。要徹底從過去那種認為搞企業文化就是組織唱唱歌、跳跳舞、舉辦書法、攝影比賽等的思維定勢中走出來，真正將企業文化的概念定位在企業經營理念、企業價值觀、企業精神和企業形象上。

其次，要積極進行思想觀念的轉變。要從原來的自我封閉、行政命令、平均主義和粗放經營中走出來，牢固樹立適應市場要求的全新的發展觀念、改革觀念、市場化經營觀念、競爭觀念、效益觀念等等。

第三，要認真掌握現代化的管理知識、和技能，同時要積極吸收國外優秀的管理經驗，用于企業發展，并且在文化上要積極融入世界，為企業走國家化道路作好準備。

第四，要有強烈的創新精神，思維活動和心理狀態要保持一種非凡的活力，雙眼緊盯著國際、國內各種信息，緊盯著市場需求，大腦中要能及時地將外界的信息重新組合構造出新的創新決策。

2、企業文化創新與人力資源開發相結合

人力資源開發在企業文化的推廣中起到不可替代的作用。全員培訓是推動企業文化變革的根本手段。企業文化對于企業的推動作用得以實現，關鍵在于全體員工的理解認同與身體力行。為此，在企業文化變革的過程中，必須注重培訓計劃的設計和實施，督促全體員工接受培訓、學習。通過專門培訓，可以增進員工對企業文化的認識和理解，增強員工的參與積極性，使新的企業文化能夠在員工接受的基礎上順利推進。即采取誘致性變遷的方式，就是指基于員工自愿支持的觀念更新與行為模式的轉變。除了正式或非正式的培訓活動外，還可

以利用會議以及其他各種輿論工具，如企業內部刊物、標語、板報等大力宣傳企業的價值觀，使員工時刻都處于充滿企業價值觀的氛圍之中。

相應的激勵和約束機制是企業文化創新的不竭動力。強制性制度變遷過程往往會在下級組織招致變相的扭曲或其他阻力，況且價值觀的形成是一種個性心理的累積過程，這不僅需要很長的時間，而且需要給予不斷的強化。因而新的企業文化的建立和運行過程必須通過相應的激勵和約束機制予以強化和保障，使之形成習慣穩定下來。比如分配機制的變革就可以作為一個切入點，因為分配機制同時體現了激勵和約束機制的有機結合。另外，也要注意精神激勵的重要性，按照馬斯洛的需求，在物質的滿足達到一定程度后，對自我實現的評價將壓倒其他因素。企業應該增強管理過程的透明度，對員工實行公正對待。

現代企業間的競爭主要是人才的競爭，也是企業凝聚力的較量。這歸根結底又是以人為本的企業文化的競爭。頑強的企業團隊精神，是企業獲得巨大成功的基礎條件。要把企業成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業必須具備共同的價值觀、目標和信念。對共同價值的認同會使員工產生穩定的歸屬感，從而吸引和留住人才。事實證明，企業只有形成了優秀的企業文化，才能打造一支戰無不勝的員工隊伍。

3、建立學習型組織

企業間競爭是人才的競爭，實際上應該是學習能力的競爭。如果說企業文化是核心競爭力，那么其中的關鍵是企業的學習能力。建立學習型組織和業務流程再造，是當今最前沿的管理理念。為了在知識經濟條件下增強企業的競爭力，在世界排名前100家企業中，已有40％的企業以“學習型組織”為樣本，進行脫胎換骨的改造。知識經濟，知識資本成為企業成長的關鍵性資源，企業文化作為企業的核心競爭力的根基將受到前所未有的重視。成功的企業將是學習型組織，學習越來越成為企業生命力的源泉。企業要生存與發展，提高企業的核心競爭力，就必須強化知識管理，從根本上提高企業綜合素質。

企業文化的創新與發展是一個大課題，需要有一個逐步探索，逐步深入的過程，要下很大的功夫，才能實現質的突破，才能在現代企業制度的環境下，實現真正意義上的企業文化創新與發展，這是時代的要求，是企業追求的永恒主題。

企業文化創新四大趨勢

企業文化創新，現已成為提高企業競爭力的、具有決定性作用的新型經營管理方式。當前，國內企業文化創新出現了一些新趨勢。

一、確立雙贏價值觀的趨勢

企業價值觀是企業文化的核心，它滲透于企業經營管理的各個環節，支配著從企業家到員工的思想和行為。因此，企業文化創新首要的是價值觀創新。在傳統市場經濟條件下，企業奉行非贏即輸、你死我活的單贏價值觀。這種價值觀既有迫使企業實現技術和產品更新的驅動力，也有滋生為打垮對方而不擇手段以至惡性競爭的弊端。以高科技為基礎的知識經濟崛起，在使這種狹隘價值觀受到致命沖擊的同時，也催生出與新的經濟發展要求相適應的雙贏價值觀。

一個企業只有奉行雙贏價值觀，才能不斷地從合作中獲得新知識、新信息等創新資源，提高自身的競爭實力，從而在激烈的競爭中左右逢源，立于不敗之地。我國海爾集團不參加與同行間的價格戰，堅持靠產品創新和服務來擴大國內外市場份額的成功經驗，便是奉行雙贏價值觀的一個范例。

二、選擇自主管理模式的趨勢

傳統的企業管理模式，將人視作企業運營過程中按既定規則配置的機器零件，忽視人的自主精神、創造潛質和責任感等主體能動性作用；在管理過程中，較多地依賴權力、命令和規則等外在的硬約束，缺乏凝聚力。隨著市場競爭的深化，人的主體價值在企業運營中的作用日益重要，舊的管理模式越來越難以適應新的競爭形勢，而體現人的主體性要求的自主管理模式逐漸成為企業的自覺選擇。

新模式以先進的文化理念為核心，充分尊重人的價值，注重發揮每一個員工的自主精神、創造潛質和主人翁責任感，在企業內部形成一種強烈的價值認同感和巨大凝聚力，激發員工的積極性，并通過制度安排，實現員工在企業統一目標下的自主經營和自我管理，進而形成企業創新的動力和創新管理方式。邯鄲鋼鐵集團公司建立在“人人是主人”的企業理念基礎上的管理模式，就是這一創新趨勢的具體體現。

三、既重視高科技又“以人為本”的趨勢

科技革命和人本身的進一步總是相伴而行的，二者如車之兩輪、鳥之兩翼，相輔相成，企業創新過程離開了哪個方面都難以達到目的，企業的競爭力也難以得到真正提高。有學者指出：高科技可以在一個階段成為企業制勝的法寶。但更深層次的競爭最終應該是理念方面，“科技以人為本”這句話就包括了這層意思。這一見解反映了隨著高科技的發展，現代人對生產和消費日趨強烈的人性化要求。在這一背景下，企業創新只有把高科技與“以人為本”密切結合起來，才能提供既有高科技含量又充滿人性關懷的新產品、新服務，才能開拓新的市場空間。否則，企業即使興盛一時，終究會因受到消費者的冷落而退出競爭舞臺。很多成功企業的一個共同經驗，就是在新產品的設計和開發中，緊緊抓住了給予各層次的顧客送去真誠的關懷和溫暖這個關鍵。

四、提高企業家綜合素質的趨勢

現代企業中，員工的素質是企業文化創新的來源和動力，而由于企業家在企業活動中的領導地位，企業家的素質又是企業文化創新的關鍵。改革開放以來，我國出現的一些企業家快速崛起又快速倒下的“企業家短命現象”，其原因是多方面的，除了體制和市場環境等因素外，企業家不能適應形勢的變化而實現自身素質的不斷創新，是最根本的原因之一。

經濟全球的發展，知識經濟的到來，又對企業家的素質提出了新的挑戰：需要科技知識與人文知識的綜合，需要古今中外多種科技文化知識的綜合；要打開國際市場，還需要有對

各國生活習慣和民風習俗的綜合性了解與把握，單靠哪一門專業知識和管理知識都難以勝任綜合創新的任務。實踐證明，企業家只有具備了融通古今中外科技知識與人文知識、管理經驗與民風習俗，善于應對各種市場變化的智慧，才能具備不斷創新的實力，獲得市場競爭的主動權。

第三篇：創新是提高企業核心競爭力的源泉

創新是提高企業核心競爭力的源泉

----武威天晟店競爭優勢的提升

胡興利

伴隨著企業連鎖機構的迅猛拓展，傳統的集中管理模式已逐漸不能適應各區域連鎖機構的發展，如何提高單店經營質量及分支機構的核心競爭力已成為企業管理層討論和深思的問題。作為中國傳統家電連鎖界龍頭的國美電器，在這一問題上應當樹立一個行業的標桿。連鎖門店及分支機構作為一種新興的業態模式，已逐漸在中國乃至世界遍地開花，隨著的擴展的加劇，傳統的管理手段逐漸成為影響發展的桎梏。如何實現其發展呢？毋庸置疑，創新將是提高其核心競爭力及發展的源泉。創新是來源于人的創新，作為連鎖機構的店長如同鏈接連鎖企業的齒輪，對企業的發展軌跡起著舉足輕重的作用，從某種程度上說店長的整體素質決定了連鎖機構的核心競爭力。

那么核心競爭力到底是什么呢？全球最大的連鎖企業沃爾瑪的總裁說沃爾瑪成功的關鍵因素有三個，第一高效率的物流系統，第二高效率的信息系統，第三還有獨特的企業文化。而他認為獨特的企業文化是他自己的核心競爭力。事實上，經濟領域專家及連鎖企業研究人員認為零售企業的核心競爭力應包括三個層次，第一個層次是你的目標顧客直接感覺到，即競爭優勢，這幾年零售業降價打折非常多，由于瘋狂的降價打折，顧客對零售商失去的很大的信任，我們說的競爭優勢，第一向客戶提供的，還一定要給顧客帶來價值，是產品，服務、價格，店址，溝通和商業環境等，目標顧客直接感覺到的競爭優勢，是消費者直接的關心的利益，還有競爭對手不容易模仿天天低價的競爭優勢，這個來源于低成本的業務流程，又受企業物流系統、信息系統和獨特的為顧客節省每一分錢的企業文化來支撐的，由此我們得出結論，零售企業的競爭力，包括競爭優勢，競爭流程，競爭資源三個層次。而對于核心競爭力來說應該是企業品牌資源，人力資源，組織資源，信息資源的總和。

如何快速提高連鎖機構的核心競爭力呢？只有創新，實踐證明只有創新才能實現個人、企業、社會的快速發展，而創新的前提則是對企業自身的定位，對目標顧客的定位是實現競爭優勢的前提。

提升連鎖企業核心競爭力途經我認為主要有三個方面，第一個要選擇家電行業的競爭優勢，如果把競爭優勢實現，必須確定流程，銷售，或者服務，根據打造的關鍵流程整合人力資源，信息資源，還有組織資源，比如說競爭優勢是天天低價，那么采購人員變得非常非常重要，如果競爭優勢是高質量的服務，那么你前臺的銷售人員，就變得非常非常重要。

第二，我們發現價格優勢是我們消費者最關注的一個利益點，價格優勢需要的流程資源。第三，服務也是我們選擇的一個競爭優勢點，我們看看服務需要的流程和資源到底是什么。實現不了低價，我的低成本優勢很難實現，或者在一定程度上可以實現，無法和競爭對手形成差異化，我們可以把服務優勢作為我們的一個競爭優勢，利益定位放心的購買和使用，屬性定位為顧客提供相應的解決方案，那樣的話產品服務店鋪、價格和溝通都應該圍繞服務來進行，把服務優于競爭對手，價格可以達到行業的平均水平。這樣的話，構建的關鍵流程是服務加上規模，人力資源、信息資源，組織資源圍繞服務來進行構造。

歸納一下我們的競爭優勢，或者說價格非常低廉或者提供高質量的服務，既低價，又提升高質量的服務，這一點很難做到，企業的資源是有限的，把資源作為主要的競爭優勢，其他的可以達到行業水平就可以了，假如說價格優勢作為我們的競爭優勢，那么我們的價格就是喜歡低價，利益定位就是省錢，我們的物流溝通是低成本的，我們的關鍵流程是采購流程，當然有了規模我們才能實現低成本的采購。我們的人力信息和組織，應該圍繞采購的關鍵流程進行相應的構造和整合。

綜上所述，我們要打造自己的核心競爭力，關鍵在如何樹立樹立我們的競爭優勢，針對

我們的目標顧客確定我們要滿足它的最佳利益點，要跟競爭對手相比較具有優勢的，根據顧客滿足顧客的價值和利益點，構建我們的關鍵流程或者采購，或者配送，為了保證關鍵流程的實現，我們必須把我們公司有限的人力、信息和組織資源，圍繞著我們關鍵流程來構造。這樣的話才能成為一個真正的優秀的零售企業，才能在市場上立于不敗之地。

第四篇：創新是企業發展的活力源泉

在緊縮背景、調控重壓的經濟形勢下，企業如何突圍生存

在國際經濟放緩、人民幣升值、勞動力及原材料成本上漲、緊縮的貨幣政策等多重因素疊加影響下，中小企業生存陷入困境的呼聲不絕于耳。“中小企業大量倒閉、苦撐”、“出口訂單銳減”類的報道屢見報端，企業正處于前所未有的嚴寒經濟形勢下。我公司作為中小型企業也同樣面臨著這樣的問題，那么究竟路在何方呢？

一、加大創新力度。美國企業界流行“不創新就死亡”。

1、技術和產品創新 要想在國際國內競爭中站穩腳跟，立于不敗之地，必須有適應市場需求變化的新產品，我們要擴大企業產品橫向應用領域，開發符合市場價值規律的產品，而產品的推陳出新，則依靠技術的不斷創新。產品創新是技術創新的直接結果和最終檢驗，也是企業整個創新系統的主要環節。要通過不斷的創新，使產品更加符合市場的需求，鞏固原有市場，開拓新市場，獲得更多市場份額，提高盈利能力。

2、市場創新市場創新是一個異常艱難的過程，需要縝密的調查研究、科學的分析判斷、有效的營銷方式、周到的服務和良好的社會信譽，這樣才能取得用戶的青睞和擁有可觀的市場份額。要樹立“無內不穩、無外不強”的企業發展思路，走內外銷結合的道路。抓住機遇，以產品質量、服務、品牌優勢鞏固和創新銷售。

3、管理創新要根據企業發展的要求，建立健全一套規范、科學、現代、文明的企業管理體制。建立有效的績效考核機制，實行年終綜合考評；加強生產工藝、流程的改善和車間、班組的管理，積極推行預算管理制度，實行各項費用控制，降低企業運營成本，提升盈利空間。

二、做好節能減耗，降本節支工作。

1、從優化產品決策、改進設計、完善工藝、提高勞動生產率等方面進行設計降本，探討 節能降耗新方法、新途徑，降低產品的返工和返修率，在確保質量的前提下，降低產品設計成本和制造成本；減少采購的中間環節，從采購質量、價格、渠道、訂貨量、付款方式等方面，降低采購成本。

2、控制生產成本，合理人力資源成本，壓縮非生產性開支，加強財務管理，做好應收款和成品管理工作，推動制造費用、采購費用、銷售費用、管理費用等各方面的降本節支工作。

3、要增強節能降耗意識，建立節約型企業。要增強責任感和使命感，從節約一滴水、一度電做起，加大現場管理的監督力度，嚴格管理，精心計算，杜絕各種浪費和不必要的損失。

三、確保產品品質，提高產品合格率，減少產品返修率。

深化內部質量管理，以產品設計質量為主題，完善從產品設計到售后服務全過程的運轉有效的質量保證體系，嚴肅ISO9001質量體系和ISO/TS16949：2002質量體系的運行，做好生產過程的質量檢查和出廠產品質量審核工作，確保產品品質，減少維修服務費用，做好技術服務工作，進一步提升產品形象，確保產品在市場上的領先地位。

全體員工應高度重視，清醒認識，以求真務實的態度、只爭朝夕的精神，克服困難，迎難而上，苦練內功，不斷提升企業競爭力，以求在當今激烈的競爭環境中立于不敗之地。

第五篇：探尋創新的源泉

探尋創新的源泉

摘要：本文通過對“江蘇現象”的深入剖析，全面總結江蘇監獄理論研究的成就，客觀評價“江蘇現象”的現實功能，為監獄民警察隊伍職業化建設提供了一個嶄新途徑。

關鍵詞：江蘇現象；功能評價；現實啟示

一、引人矚目的中國監獄“江蘇現象”

近幾年來，江蘇監獄工作服務大局，將司法部、省委省政府的精神與江蘇實

際緊密結合起來，解放思想，開拓創新，其整體工作發展的速度、質量和活力已居全國前列，成為全國最有影響力的監獄工作強省，走出了一條具有時代特征、江蘇特色的發展道路，形成了監獄工作發展的江蘇模式。江蘇的監獄工作已引起了全國的廣泛關注，尤其是2007年5月司法部在南京召開全國監獄信息化建設工作會議后，掀起了一輪全國監獄系統學習“江蘇熱”。筆者將這一系列具有地方特色的成績、經驗提煉為“江蘇現象”，希望通過對“江蘇現象”這一新視點進行解讀、挖掘與總結，初步概括“江蘇現象”的主要成就，評價“江蘇現象”的功能，探討“江蘇現象”產生的原因。筆者認為這不僅有助于我們一定程度上把握中國監獄工作發展的脈絡，同時，通過分析“江蘇現象”的經驗，對推動中國監獄工作的發展，創新監獄人民警察隊伍建設思路，有著重要的意義。

二、“江蘇現象”的主要成就

1.民警的監獄理論研究能力——蜚聲四海

江蘇監獄理論研究，已經站在全國制高點上，形成了以下幾個鮮明特點：

監獄理論研究碩果累累。監獄理論研究每年承擔司法部、中國監獄學會重點課題20余項，成果在全國性的評獎中獲獎50余項，所獲獎等級和數量一直居于全國各省區市監獄局之首。①以無錫監獄為例，該監獄有著濃厚的學習和鉆研監獄理論的氛圍，監獄要求有中高學歷、中高職稱的民警基本做到：人人有項目，人人有課題，人人有追求，人人有貢獻。僅以2006年的調研課題和論文申報為例，400多名民警的無錫監獄，光申請的調研課題就達356項。

專著形式的精品力作不斷推出。監獄理論研究成果不僅量多質高，而且繼《罪犯改造質量評估》、《矯正技術原論》、《罪犯心理矯治研究》、《罪犯心理矯治個案》著作出版后，2007年，監獄理論研究又取得豐碩成果，組織編寫的《矯正激勵統論》、《矯正質量評估（修訂版）》、《監獄民警執法質量評估》由法律出版社出版。②專著《罪犯改造質量評估》分評估概述、評估的基本原則、評估標準、評估的工具、評估管理、罪犯入監檢測、罪犯改造過程質量評價、出監罪犯改造質量評估、特殊群體的罪犯個體的改造。《法制日報》評價該書說：“為尋求監獄工作科學化發展的新路徑，努力實現監獄工作從安全模式到質量模式的跨越，近年來江蘇省監獄系統在構建罪犯改造質量評估的標準與體系上，進行了全新的理論探索和大膽實踐，成為這一領域的理論創新者和實踐先行者。”該成果榮獲司法部第五屆“金劍文化工程”二等獎，并在“全國第二屆法學教材與科研成果獎”900多項參評成果中脫穎而出，獲得三等獎，成為149個獲獎成果之一。這是全國省級政法機關中唯一獲此殊榮的專著。對《矯正技術原論》，北京大學法學院教授、博士生導師、“刑事一體化”的倡導者儲槐植先生認為：“在我國系首次全面系統地對監獄矯正技術進行體例性研究，具有原創性、新穎性和實踐性，我堅信對監獄矯正和改造罪犯必定起到一個標桿性的作用。”

此外，狄小華著《沖突、協調和秩序——罪犯非正式群體與監獄行刑研究》（該課題系司法部重點課題），張晶著“現代監獄制度”三步曲：《中國監獄制度從傳統走向現代》、《正義試驗》、《走向啟蒙——基于監獄·矯正的視角》，宋行《服刑人員個案矯正技術》（中國監獄學研究領域第一本關于罪犯個案矯正技術專著）等等。這些專著是江蘇監獄理論研究的精品力作，體現了江蘇監獄理論創新的強大實力，也在一定程度上形成了江蘇特色的監獄工作理論體系。

各種理論研討活動生動活潑。省監獄學會將開展活動視為生命力，監獄長論壇、監獄法治論壇、新監管安全觀論壇、改造科學化論壇、監獄警察職業化建設論壇等研討活動主題生動鮮明，激發了監獄工作者學習研究監獄理論的熱情，調動了他們的積極性創造性。省局、學會不僅在深化學術交流、培育理論研究骨干方面不遺余力，還積極組織參與國際學術交流活動，在2007年就組織派員參加了“國際刑事司法”、“中荷監獄罪犯矯正能力”、“國際刑事司法新發展”三次國際學術交流活動。作為理論研究的主要發布陣地，《江蘇警視》雜志、《江蘇監獄網》傳統媒介與互聯網交相輝映，使江蘇監獄理論研究更加紅紅火火。

培育造就了一支理論創新團隊。監獄理論研究既出成果又出人才，培養和造就了以于愛榮、張晶、狄小華、張慶斌、宋行等為代表的一批理論研究功底扎實、成果豐厚并在全國有影響力的理論創新團隊。江蘇監獄局從培養專家型民警隊伍入手，建立了監獄學研究學術帶頭人制度和警師制度。11人成為學術帶頭人，100余

名監獄理論研究骨干活躍在全省各監獄。全系統有21人取得高級職稱任職資格，有3人被確定為全省“333工程”首批中青年學術技術帶頭人，司法廳副廳長兼省局黨委書記、局長于愛榮，省局獄情信息監測總站主任張晶兩人獲得監獄學專業研究員資格。③積極鼓勵青年民警加入監獄理論研究的行列，推薦200余名研究骨干加入中國監獄學會，使江蘇成為中國監獄學會

成員最多的省份。

2.信息化建設浪潮中的江蘇監獄民警——中國監獄排頭兵

信息化是監獄管理方式的改革，當前，許多省已把推進信息化建設、促進電子信息技術在監獄工作中的應用和發展，提到戰略高度，以創新監獄管理工程，提升監獄工作整體水平，而江蘇監獄信息化建設的生動實踐，為國內同行所矚目。

2007年5月，司法部在南京召開全國監獄信息化建設工作會議。這是對監獄信息化建設工作進行研究部署的重要會議，會議對監獄信息化建設提出了明確的總體要求、總體目標和主要任務。會議期間，考察了南京監獄、南京女子監獄、浦口監獄的信息化建設和應用情況，并在江蘇省監獄局應急指揮中心，現場觀摩全省監獄系統信息網絡應用演示。生動的現場課，是對全國監獄管理高層的一次普遍教育課，令人耳目一新。

在全國監獄信息化建設工作會議上，江蘇監獄局局長于愛榮在題為《大力推進信息化建設，全面提升江蘇監獄工作水平》的典型發言中指出：全省共有聯網計算機7100臺，每百名民警計算機擁有率達50%，其中南京、無錫等監獄達80%以上。至今已實現了省局、監獄、監區、分監區四級網絡聯通。全省形成了以“一個基礎、兩大平臺、三個體系、四類數據庫和八大應用系統”為主要內容的總體框架，初步實現了基礎網絡全聯通、重點部位全監控、主要功能全覆蓋、管理應用全員化。網絡終端延伸到一線監區分監區，率先在全國監獄系統與司法部實現聯網。全省監獄監控點位、門禁系統、數字電網基本實現與省局集成聯網。信息技術在監管安全防范、教育改造、隊伍管理以及辦公自動化等方面得到了普遍應用，有效提升了工作效能和管理水平。會議結束后，各省市區監獄局紛紛組織前往江蘇考察學習。據江蘇監獄局統計，先后有70余批近1500人，這還不包括許多監獄與監獄之間的交流考察。

2004年5月，筆者在部監獄局工作期間，曾前往山東、江蘇專題調研信息化建設工作。讓筆者耳聞目睹并深刻感受到了江蘇從局領導到監獄領導強烈的信息化意識，以及處于信息化建設浪潮中的江蘇監獄民警，已經在分享信息化建設所帶來的諸多成效。

作為全國監獄系統信息化建設的排頭兵，由江蘇龍潭監獄于2000年7月創辦的“中國監獄網”曾是國內最有影響力的監獄網，現在一個更具官方性的江蘇監獄網已為大家所熟知。在推進監獄信息建設進程中，監獄局領導認為，統一的門戶網站起著非常重要的作用，因為門戶網站的本質就是以信息為中心的服務，能將信息服務集中起來，通過一個入口向信息需求者提供，從而大大提高信息服務的有效性。為適應信息技術發展的形勢，充分發揮現代媒體的作用，2004年3月30日，江蘇省監獄局正式開通江蘇監獄網。該網內容更新快、信息量大，成為目前全國范圍內最受歡迎的監獄網站，讀者遍布全國以及港澳地區。該門戶網站已成為全國監獄系統極為重要的網上櫥窗，展示監獄工作良好形象的重要渠道，體現了江蘇監獄工作的開放形象。

3.罪犯改造質量評估——引領民警隊伍建設科學化專業化潮流

科學認識罪犯、科學改造罪犯是提高罪犯改造質量的主要途徑。罪犯改造質量評估，是科學認識罪犯、科學改造罪犯的有益探索，其融合數學、統計學、信息學、管理學、心理學、犯罪學等學科，以信息收集、結構性面談、量表測試和診斷為依托，建構定量分析與定性判斷相結合的評估體系。④

2004年10月，筆者參加在北京召開的國際矯正與監獄協會第六屆年會時，收到了大會代表張晶先生贈送的剛剛出版的專著《罪犯改造質量評估》，慢慢翻閱，不由得贊嘆江蘇在具有全局意義的改造質量評估上，又先行一步。從張先生處得知，2003年12月，省局成立了由于愛榮局長掛帥的罪犯改造質量評估課題組，抽調專門力量，由省局有關部門的負責人和省下屬單位的13人組成課題組，提供充足經費，歷時近一年，進行調研、測試、檢測工作，采集到了100多萬組數據和信息，先后編制了服刑人員信息表、心理結構測試表等十余種測評表。通過建立以定量為主，定量與定性相結合的方法，構建全新的罪犯改造質量評價和考核體系，為罪犯擬訂改造方案，確立改造規劃和目標。這一填補國內空白的學術成果正在江蘇監獄系統推廣實踐。據江蘇法制報報道，截止2007年底，全省有11個監獄開展試點，有470名民警擔任專（兼）職評估員，先后對24100余名罪犯進行了質量評估，為23000名罪犯制訂了個別化矯正方案，為2500余名刑釋人員出具了回歸保護建議，有效維護了監獄安全穩定，提高了改造工作的科學性、針對性。

在監獄工作科學化方面，江蘇監獄系統借鑒國內外罪犯心理矯治經驗，大力強化罪犯心理矯治工作。全省25個監所全部成立了罪犯心理健康指導中心，配備專職心理矯治人員96人，心理輔導員500余人。其中有325人具有三級國家心理咨詢師職業資格，74人具有二級心理咨詢師職業資格。另據2008年4月《江蘇警視》報道，在蘇州監獄，全監具有三級以上國家心理咨詢師職業資格的民警已達62人，占在職民警總數的20.7%，提前兩年達到了司法部8%的要求。

此外，江蘇監獄系統在監管安全、干警隊伍建設、文化建設上也亮點頻出。如全省至今已連續7年多沒有發生罪犯脫逃，沒有發生影響全省、全國的重特大案件。蘇州監獄創造了連續近26年無罪犯脫逃的全國最好紀錄，成為全國監獄系統防逃“單打冠軍”，⑤是全國監獄安全工作的金名片；先進典型人物不斷涌現，民警方勇、李森分別被授予“全國人民滿意的公務員”、“中國優秀青年衛士”光榮稱號；⑥文化建設不斷推進，今年5月，山風先生的“監獄文學故事”三部曲的壓軸之作《越獄》在南京出版社出版。山風（原名王嵐）是該省龍潭監獄民警，南京出版社簽約作家，專攻監獄題材寫作，被譽為當今監獄小說的拓荒者，先前長篇小說《追逃》、《面具》已分別于2004年10月、2007年10月由南京出版社出版。還有省局的女詩人劉穎，出版了詩集《所以有愛》。

三、探索規律、傳播理念、輸出經驗——“江蘇現象”的功能評價

開展監獄三化建設、實施監獄布局調整、推進監獄體制改革、完善刑罰執行方式，這是中國監獄事業發展到重要階段的鮮明標志。在以科學發展觀為統領、以提高改造質量為中心的戰略背景下，全國監獄工作已踏上了新的征程，也迎來了最好的發展機遇。因此，按司法部對監獄工作的戰略指導思想，如何正確把握中國監獄工作發展的脈絡，如何進一步澄清對監獄工作發展問題的模糊認識，不能不成為監獄管理高層思考的重大課題。

在波瀾壯闊的發展歷程中，在局黨委的堅強領導下，江蘇監獄工作搭準當代中國監獄工作的發展脈搏，努力實現理論創新、實踐創新，全省監獄工作者交出了一份令人滿意的答卷。在這份答卷上，不僅記錄了監獄工作從封閉走向開放、從相對落后到初步繁榮的重大轉變，更記載著江蘇監獄工作爭當“排頭兵”、勇做“試驗田”的積極進取——率先大面積開展改造質量評估；率先實行并建成數字化監獄；一批監獄民警，滿懷理想抱負，帶著對監獄事業的前沿思考，豐富的監獄理論成果正為江蘇監獄的全面發展插上騰飛的翅膀，形成了理論研究繁榮發展，實踐創新推陳出新的局面。這些是“江蘇現象”的生動寫照。

他們積極探索監獄工作規律。“每一次理論上的創新，每一個理論成果的產生，都大大推進了我們事業的發展。”當前，關鍵期的監獄工作面臨著不少亟待解決的新課題，需要深入研究回答監獄發展中一系列全局性、戰略性、前瞻性的重大問題；需要著眼于監獄工作的生動實踐，不斷深化對監獄工作規律性的認識；需要深入研究回答廣大干警關心的熱點難點問題，解疑釋惑，統一思想。江蘇的許多監獄工作者在完成好實際工作的同時，自覺地承擔起哲學社會科學“認識世界、傳承文明、創新理論、資政育人、服務社會”的神圣職責，運用科學的立場、觀點和方法，著眼于新的實踐和新的發展，深入研究監獄體制改革、全面質量建設、布局調整、警力資源配置、改造質量評估、“三化”建設、信息化建設等重大主題，以巨大的理論勇氣，推出了一大批高質量的理論成果，創造性地提出了一系列新思想、新觀點，進一步豐富和發展了新時期的監獄工作理論，開辟了理論創新的新境界。

他們廣泛傳播現代監獄理念。“推進觀念創新把解放思想提到新高度，思想是行動的先導，實踐創新首要的是觀念創新。”他們在不斷推陳出新的同時，以傳播現代監獄理念為己任，用創新的理論教育民警，讓民警了解哲學社會科學理論創新的最新成果。省監獄管理局獄情信息監測總站主任張晶，是一名監獄工作管理者，是一名治學嚴謹、勤奮踏實的學者，是“江軍”突起的優秀代表，其監獄理論研究建樹在全國監獄系統享有很高的聲望，擔任了中國監獄學會教育改造學專業委員會秘書長、江蘇省監獄學會秘書長職務，系南京大學預防與控制犯罪研究所特約研究員、浙江警官職業學院特聘專家。他在第三本著作《走向啟蒙》中認為：“監獄工作的創新，首要的和必須的理念的啟蒙，這是創新的要求，也是創新的起點和先導。”

全國各種研討會、論壇上活躍著“江軍”團隊的身影，論文的獲獎數量與等級，往往為其他省區市監獄局望塵莫及。借助《法制日報》、《犯罪與改造研究》雜志、《江蘇警視》雜志、《江蘇監獄網》、博客等傳統與新興媒體，使碩果累累的理論成果聲名遠揚。許多重點理論成果為努力營造監獄工作良好的思想輿論環境，為引導干警廣泛樹立權利、理性、法治、價值、秩序等現代監獄理念發揮了很好作用。尤其值得一提的是，《中國監獄發展戰略研究》（張蘇軍主編出版）、《中國監獄制度從傳統走向現代》（張晶著、出版）兩本專著，被司法部列為在中央司法警官學院舉辦的全國監獄長培訓班教材，使理論成果進教材、進課堂、進頭腦。“理論一旦被群眾所掌握，就會化為無窮的力量”，“影響有影響力的人”，這是監獄理論創新成果最高追求之一，也標志江蘇監獄成果在教育普及上取得了重大飛躍。

他們源源不斷地輸出經驗。紛至沓來的考察者，掀起了一輪全國監獄系統學習“江蘇熱”，使江蘇成為全國監獄對外交往的窗口，推動著江蘇理論經驗不斷地走向全國，也不斷擴大了江蘇理論創新與實踐創新的地位和影響力。這種帶著強烈動力的學習考察與對外交流，讓同行增長了見識，開闊了謀求發展的眼界；啟迪了思維，堅定了加快發展的信心；看到了差距，增強了加快發展的緊迫感；強化了溝通，擴大了友好交往。以浙江監獄系統為例，政治部門就敏銳地多次將領導干部培訓班的地點放在了江蘇。曾參與培訓考察的浙江省第五監獄方揚松主任撰文贊譽，南京監獄是江蘇監獄信息化建設的一個典型，透過南京監獄使人深深感受到了江蘇監獄現代遠程監控的巨大魅力，感受到了江蘇監獄運用信息技術手段管理教育罪犯的巨大魅力，感受到了張晶等學科帶頭人執著于監獄理論創新與實踐的奉獻精神。

江蘇監獄工作發展歷程充分說明，江蘇對中國監獄的貢獻不僅僅是本身取得的巨大成就，更重要的是把新時期監獄工作，以提高改造質量為中心，積極探索監獄工作規律、創新發展理念、破解發展難題，形成統一的指導思想、共同的工作理念、強大的精神力量，把司法部指導監獄工作的戰略構想，演化為一項項可操作的生動的發展實踐，并在全國范圍內起到示范、引路和輻射作用，讓今后的監獄工作目標變得更加明確。

四、大氣開放、勇于創新——“江蘇現象”的源泉探析與啟示

回首再望，江蘇監獄工作已成為全國充滿活力的省區，實現了輝煌的歷史性跨越，讓我們刮目相看、感慨不已。分析背后的原因，是什么力量在推動江蘇領風氣之先？筆者將“江蘇現象”的力量源泉初步歸納為以下方面：

1.大氣開放的胸襟

實踐充分證明，江蘇監獄工作能夠緊跟時代脈搏，顯示了局黨委解放思想，高瞻遠矚。他們以“跳出監獄看監獄”、“跳出江蘇看監獄”的開闊胸襟去改變現實，開明、開放和開通而不保守和固步自封。解放思想、大氣開放的胸襟，使他們能勇立全國監獄工作的潮頭，深入研究改造質量評估、信息化建設、矯正技術、現代監獄理念等重大戰略課題，并進一步推動用監獄理論最新成果武裝頭腦、教育干警、指導實踐。

如近年來，江蘇省監獄局黨委立足國家發展的新時代，從監獄事業發展的戰略高度，重視理論創新工作，把監獄理論創新全國領先作為“八個領先”之一，推出了諸多有利于理論創新和實踐創新的重要決策。局黨委書記、局長于愛榮積極倡導理論創新，先后提出了監獄全面質量建設戰略、新監管安全觀、罪犯改造質量評估、矯正技術等系統的學術觀點，為全省乃至全國監獄改革發展提供了理論支持。主持完成《罪犯改造質量評估》、《矯正技術原論》等兩部專著，主持和參與《監獄人民警察管理》、《個別教育導論》等4部專著的撰稿。多次受司法部委派，代表中方參與國際交流。如作為中方監獄管理高級專家分別于2002年6月、2003年9月參加在北京和瑞士日內瓦的聯合國人權高級專家辦公室舉行的“監獄人民警察職業道德”和“人權與監獄管理”論壇、出席第21屆亞太地區矯治管理者會議、國際矯正與監獄協會第六屆年會等活動并作主題發言，贏得廣泛贊譽。⑦

大氣開放的胸襟也使得江蘇從2002年開始就全面進行監獄信息化建設。局黨委認為監獄是國家機器的重要組成部分，是刑罰執行機關，擔負著懲罰犯罪、改造罪犯、維護社會穩定的重要職責。如何掌握和運用最新的科技成果，打擊和預防犯罪，懲罰和改造罪犯，切實履行職能，提高服務大局的能力，一直是監獄機關關注和思考的一個重要課題。通過科技安監、科技強警、科技增效，努力實現全省監獄工作的全面協調發展。在推進信息化建設的組織領導上，他們堅持把監獄信息化建設作為一把手工程來抓，堅持科學規劃，多方籌措資金，注重人才培養。經過幾年的長抓不懈，信息化給江蘇監獄工作帶來巨大的變化：信息化改變了安全防控模式，監獄安全系數大大提高；使教育改造罪犯手段更加科學、更加開放；讓監獄執法更加公開、更加嚴格；信息化使監獄民警隊伍能力素質得到明顯提升。

大氣開放的胸襟，說到底就是解放思想，與時俱進。江蘇監獄局黨委始終堅持以解放思想、振奮精神為先導，各種理論創新、實踐創新就是連續開展的多種形式的解放思想活動，并在全系統初步形成了你追我趕、競相發展的好局面。

2.營造勇于創新的機制

監獄工作要開拓，關鍵是在全系統形成追求創新的價值觀念和鼓勵創新的環境。對此，江蘇監獄局大力弘揚、培育全系統的創新意識，大力營造支持創新、尊重創新的工作環境。在營造理論創新的機制、打造理論創新的平臺、塑造理論創新的人才方面，敢于一次又一次的“吃螃蟹”。

1997年6月，省局制定出臺了有關監獄系統社會科學研究的課題管理辦法（26條）和建立了監獄理論研究的專項基金，并同時出臺了基金的管理辦法（17條），近幾年每年省局和各監獄用于對科研成果的立項、獎勵費用近100余萬元。兩項制度的建立，標志著該省監獄理論研究走上了規范化的軌道。2002年10月，經省監獄局黨委研究同意，出臺了《監獄理論研究領先實施方案》。方案根據2002年初省局黨委提出的“江蘇監獄工作要緊跟全省率先基本實現現代化的步伐，力爭實現‘八個領先’”的要求，以監獄理論研究領先作為其他領先的先導和支撐。

江蘇在全國監獄系統首創了“監獄學研究學術帶頭人制度”，并每月發放學術津貼。1997年1月，張晶、狄小華兩人被確認為江蘇省首批監獄學研究學術帶頭人。2003年3月又確認了第二批10人為學術研究帶頭人。另有78名監獄理論研究愛好者被確認為江蘇省監獄理論研究骨干。全省形成了完整的監獄理論研究網絡和梯次結構。⑧2004年7月，由省監獄學會和局團委牽頭，又籌備建立監獄理論研究“警師制度”，不定期組織監獄理論研究學術帶頭人，對各單位有一定理論研究基礎的青年民警，結對業務指導。2005年2月，將49名監獄理論研究骨干確定為警師。2007年又推出“出版專著資助制度”，其中重點資助理論專著。這一系列的舉措使有利于創新的良性機制進一步完善。

3.牢記使命的責任感

理論與實踐創新是一項十分艱苦的工作，有艱辛探索的曲折，需要深入扎實的長期研究，需要有不懈進取的執著，這離不開一大批具有責任感的監獄工作者。他們牢記使命，心系監獄工作發展。“理論創新，就是要把對客觀世界的感性認識上升到理性認識，形成新的觀點、新的概念和新的原理，關鍵是要有新的思想內涵。”有學者提出，進行理論創新，需要一種精神、兩種勇氣。一種精神：刻苦鉆研、鍥而不舍的精神。兩種勇氣：一是大膽探索、敢于提出新見解、新觀點的勇氣；二是敢于讓自己提出的新見解、新觀點接受實踐檢驗的勇氣。

在全國首提中國現代監獄制度、監獄工作人性化、囚權主義、監獄工作全球化觀念的張晶，在《正義試驗》一書的自序《心——丈量我的虔誠》中，有這樣一句自白：對于監獄事業，我有宗教般的虔誠。北京大學法學院副院長、博士生導師陳興良教授評價張晶說：正是這種對監獄事業的宗教般虔誠，使張晶癡迷于監獄事業。“張晶先生對監獄理念的解讀，新穎獨特，表現出對法治與和諧社會的無限憧憬；對現代監獄制度的設計，基于現實，面向未來，表現出不懈的探索精神。”（中國政法大學刑事司法學院副院長、教授、博士生導師王平語）正是有像張晶這樣一大批有堅定的監獄事業信仰、熱愛監獄工作、鉆研監獄工作的民警，才能面對不斷變化著的形勢，取得一大批的理論創新、實踐創新成果。

4.關注現實的情懷

“理論的力量來自于解釋現實、改變現實。”江蘇監獄理論創新與實踐創新活力源泉還由于其關注監獄工作中的重大理論和實踐問題，不斷深化對監獄工作規律的認識，加強對全局性、前瞻性、戰略性重大理論和實踐問題的研究，使研究有明確的基本價值取向。即堅持以重大現實問題為主攻方向，不斷賦予監獄理論創新與實踐創新以鮮明的時代特色、實踐特色，為推動監獄工作科學發展提供智力支持。如他們組織力量研究監獄全面質量建設戰略、新監管安全觀、罪犯改造質量評估、矯正技術等重大現實主題，并形成系統的學術觀點，特別是在研究加強監獄工作科學化方面，推出了一批對監獄工作有重要參考價值的理論成果。

堅持理論研究與研究成果轉化為實踐并舉，相繼將監獄工作科學化、法制化、社會化、信息化等理論研究成果應用到監獄實際工作中。尤其是罪犯改造質量評估、罪犯矯正激勵理論、矯治技術理論等研究成果促進了科學改造手段在工作中的運用，推進了罪犯改造科學化進程，并良性互動。江蘇是司法部確定的罪犯改造質量評估首批試點的兩個省份之一，他們對改造質量評估的積極有益探索與實踐，“改變了過去更多地依靠經驗和民警主觀判斷的評價方法，把罪犯的心理和認知的評估列入評估的重要內容，使對罪犯的評價更加科學合理，對罪犯開展個性化矯治，提高改造質量，減少重新犯罪無疑有著重要的意義。”⑨他們還與科研部門合作，開發“罪犯改造質量評估系統”應用軟件，該項成果已通過科技成果鑒定。在技術層面較好地解決和回答了長期以來困擾監獄機關的一個重要的基礎性問題，也是把最新理論成果貫穿于實踐過程的有力證明。

大氣開放、勇于創新、牢記使命、關注現實，是產生“江蘇現象”的本質。實踐充分證明，江蘇監獄局黨委作出開展一系列理論創新與實踐創新的決策，創新了監獄工作的推進機制，唱響了監獄工作落實科學發展觀的主旋律。今天，擁有25所監獄，押犯8萬多人的江蘇監獄，站在了一個新的歷史起點上，在局黨委的領導下，13000多民警將更好地做創新發展的排頭兵。我們相信：在科學發展觀的指引下，“江蘇現象”和江蘇經驗會更加發揚光大，也會更深刻地引發新的啟示。