第一篇：關(guān)于我國(guó)基層刑警支隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的勝任特征研究（模版）

關(guān)于我國(guó)基層刑警支隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)的勝任特征研究

一、關(guān)于刑事警察

刑事警察簡(jiǎn)稱(chēng)“刑警”，是負(fù)責(zé)刑事案件偵破工作的人民警察。刑事警察包括刑事偵查人員和從事刑事科學(xué)技術(shù)的法醫(yī)、化驗(yàn)員、鑒定員、警犬訓(xùn)練員等。其主要職責(zé)是：依法進(jìn)行公開(kāi)的、秘密的專(zhuān)門(mén)調(diào)查;運(yùn)用刑事科學(xué)技術(shù)，揭露和打擊刑事犯罪；運(yùn)用公開(kāi)管理手段、秘密力量和群眾聯(lián)防，控制社會(huì)上的復(fù)雜場(chǎng)所，限制和縮小犯罪分子的活動(dòng)空間；研究犯罪分子的活動(dòng)規(guī)律，防范刑事犯罪活動(dòng)等。也就是說(shuō)，刑事警察作為警察序列中的一個(gè)重要警種，擔(dān)負(fù)著對(duì)刑事案件的偵查破案，依法進(jìn)行專(zhuān)門(mén)調(diào)查和實(shí)施強(qiáng)制性措施，對(duì)犯罪現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行勘驗(yàn)、搜查、鑒定、訊問(wèn)、收集證據(jù)，執(zhí)行拘留和逮捕，追查被搶劫、偷竊的財(cái)物等任務(wù)。刑事警察大隊(duì)長(zhǎng)作為公安分局下面領(lǐng)導(dǎo)刑警支隊(duì)的負(fù)責(zé)人，對(duì)其素質(zhì)與能力具有更高一層次的要求。

二、關(guān)于勝任特征

有關(guān)勝任特征的研究可以追溯到“科學(xué)管理之父”泰勒對(duì)“科學(xué)管理”的研究，稱(chēng)之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”。勝任特征是能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)別開(kāi)來(lái)的個(gè)體潛在的、較為持久的行為特征。這些特征可以是認(rèn)知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動(dòng)力的或傾向性的等等。即勝任特征具有以下三個(gè)重要特征：(1)與工作績(jī)效有密切關(guān)系，可以預(yù)測(cè)員工未來(lái)的工作業(yè)績(jī)；(2)與工作情景相關(guān)聯(lián)，具有動(dòng)態(tài)性；(3)能夠區(qū)分優(yōu)秀業(yè)績(jī)者與普通業(yè)績(jī)者。因此并不是所有的知識(shí)、技能、個(gè)人特征都被認(rèn)為是勝任特征，只有滿(mǎn)足這三個(gè)重要特征才能被認(rèn)為是勝任特征。

勝任特征模型是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異的要求組合起來(lái)的勝任特征結(jié)構(gòu)。建立勝任特征模型，是人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論和實(shí)踐研究的邏輯起點(diǎn)，是一系列人力資源管理與開(kāi)發(fā)技術(shù)(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理等)的重要基礎(chǔ)。

三、國(guó)外刑警隊(duì)長(zhǎng)勝任特征研究情況

刑警勝任特征研究始于McCleUand，他在1973年為美國(guó)政府建立的勝任模型中提出了政府公務(wù)人員應(yīng)具有三種核心勝任特征：（1）跨文化的人際敏感性；（2）對(duì)人的積極期望；

（3）快速進(jìn)人當(dāng)?shù)氐恼尉W(wǎng)絡(luò)。這也是刑警最早、最基本的通用勝任特征模型。

英國(guó)麥西亞西部警局借鑒了現(xiàn)代人力資源管理理念，在招募刑警過(guò)程中開(kāi)始使用評(píng)價(jià)中，合技術(shù)，從7個(gè)方面來(lái)考察應(yīng)聘者的勝任特征。這些特征主要包括:

（1）溝通能力。具體指能準(zhǔn)確清楚地向他人表達(dá)需要、指示和決定，而且能根據(jù)對(duì)象的不同特點(diǎn)采用適合的溝通方式的能力。

（2）關(guān)注公眾與社區(qū)或關(guān)系建立與影響力。具體指能關(guān)注公眾，從公眾的角度看待問(wèn)題，與公眾建立相互理解的和諧關(guān)系，并且能鼓勵(lì)、影響別人的能力。

（3）個(gè)人責(zé)任。具體指能為自己的行為負(fù)責(zé)，能為發(fā)生的問(wèn)題負(fù)責(zé)，而不是推卸責(zé)任的能力。

（4）彈力。具體指在遇到困難情境時(shí)，能保持平靜和自信，理性、果斷地應(yīng)對(duì)，即危機(jī)管理能力。

（5）問(wèn)題解決。具體指通過(guò)不同情境獲取正確可靠的信息，識(shí)別危險(xiǎn)，選擇一連串行動(dòng)，做出正確的決定的能力，包括信息收集和判斷決策兩大能力。

（6）包容。具體指理解他人的想法，并能接受他人的意見(jiàn)的能力。無(wú)論何時(shí)何地都尊重、理解別人，不管他的背景、地位、環(huán)境和外貌一一這其實(shí)是人際洞察力的一個(gè)行為指標(biāo)。

（7）團(tuán)隊(duì)合作。具體指能作為團(tuán)隊(duì)成員有效地參與工作，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建立和諧關(guān)系的能力。

在我國(guó)，相關(guān)研究不僅研究起步晚，在研究規(guī)模、水平等方面也有較大差距。但近些年的研究依然對(duì)我國(guó)的刑警勝任特征的研究提供了有價(jià)值的參考。

四、我國(guó)刑警隊(duì)大隊(duì)長(zhǎng)勝任特征模型分析

通過(guò)對(duì)參考資料的研究分析，我們認(rèn)為建立刑警大隊(duì)長(zhǎng)勝任特征模型應(yīng)包括：領(lǐng)導(dǎo)能力、信息收集、人際洞察能力、自信心、危機(jī)管理、自主學(xué)習(xí)、專(zhuān)業(yè)知識(shí)和思考能力、政治敏銳力共8項(xiàng)勝任特征。下面我們將進(jìn)行詳細(xì)的闡述：

（1）領(lǐng)導(dǎo)能力。領(lǐng)導(dǎo)力是一種特殊的人際影響力，刑警大隊(duì)長(zhǎng)身處基層領(lǐng)導(dǎo)的職位所必需具有的才能。它不僅表現(xiàn)為人力資源管理上的能力，也表現(xiàn)為對(duì)組織的影響力上。前者要求領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所領(lǐng)導(dǎo)的部下的能力具有十分清楚的概括，通過(guò)其知識(shí)程度、專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)、智能和性格等方面清晰的判斷何種部下應(yīng)在何種崗位負(fù)責(zé)何種工作，使團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)人各有其位、各得其所、各負(fù)其責(zé)、各司其職、各顯其能，使整體功能大于各個(gè)成員的簡(jiǎn)單相加。后者則要求領(lǐng)導(dǎo)者必需能夠得到他人自愿支持、認(rèn)同、按照自己的意愿完成任務(wù)的能力。它的主要行為表現(xiàn)有：影響他人自愿接受自己的觀(guān)點(diǎn)和想法；能影響下屬人員配合自己的工作；陳述觀(guān)點(diǎn)說(shuō)服他人改變立場(chǎng)或者給他人留下印象；同時(shí)能采取積極策略爭(zhēng)取上級(jí)對(duì)自己工作的支持。

（2）信息收集。信息收集是指花費(fèi)力氣去獲取更多的信息，而不是接受眼前現(xiàn)成的內(nèi)容。主要的行為表現(xiàn)有：能對(duì)一些相關(guān)的人直接詢(xún)問(wèn)一些相關(guān)的問(wèn)題；個(gè)人直接去犯罪現(xiàn)場(chǎng)觀(guān)察，獲取第一手的資料；接觸相關(guān)的對(duì)象，獲知他們的觀(guān)點(diǎn)、背景資料及經(jīng)驗(yàn)；用系統(tǒng)的方法對(duì)現(xiàn)有資料進(jìn)行研究，獲取有用的信息；持續(xù)不斷地收集某主題的信息，可能基于對(duì)某項(xiàng)資料的興趣與偏好；在相關(guān)人介紹信息的時(shí)候，自己能主動(dòng)吸收信息。身為刑事警察人員必需在信息上具有高度的敏感性。破案的關(guān)鍵就在于信息收集，對(duì)此有人做了很詳細(xì)的研究。1973年蘭德研究所進(jìn)行了一項(xiàng)關(guān)于犯罪調(diào)查過(guò)程的評(píng)估研究。研究的目的在于描述并分析調(diào)查過(guò)程，并找到有效的調(diào)查策略和組織方式，評(píng)估各種技術(shù)進(jìn)步對(duì)成功調(diào)查的貢獻(xiàn)。為了研究犯罪調(diào)查過(guò)程，研究者們調(diào)查了150家大的警察機(jī)構(gòu)，并實(shí)地考察了25家警察部門(mén)。蘭德研究者們發(fā)現(xiàn)，破案最重要的決定因素是最初對(duì)報(bào)警作出反應(yīng)的巡邏警官所得到的信息。也就是說(shuō)如果偵探?jīng)]有得到這方面的信息，那他們是沒(méi)法偵破案件的。所以信息收集能力對(duì)于案件偵破來(lái)說(shuō)就非常重要。在現(xiàn)代偵查體系中偵查信息能力是一個(gè)非常重要的維度。它要求現(xiàn)代刑偵人員必須要有一定的搜集、分析、整合、判斷信息，并做出行為反應(yīng)的能力。而刑警大隊(duì)長(zhǎng)作為決策的主體更應(yīng)該重視并掌握信息收集的能力，這對(duì)于更好地打擊犯罪、提高偵查效率意義深遠(yuǎn)，應(yīng)該引起有關(guān)部門(mén)的特別重視。

（3）人際洞察能力。人際洞察力是指引出、察覺(jué)、理解和預(yù)測(cè)他人的情感狀態(tài)和體會(huì)的能力。人際洞察力主要表現(xiàn)在以下行為表現(xiàn)中：能傾聽(tīng)他人的想法和憂(yōu)慮，并表示關(guān)心、體諒、理解；能容忍他人不同的需要和觀(guān)點(diǎn)；尊重他人，對(duì)他人的觀(guān)點(diǎn)和思想表現(xiàn)發(fā)自?xún)?nèi)心的興趣；能意識(shí)到他人的情緒、態(tài)度和行為的狀態(tài)、變化及原因；能設(shè)身處地地體會(huì)他人的感受。此部分也應(yīng)一分為二的看待，一是對(duì)待下屬的人際洞察力上：在一個(gè)團(tuán)體合作中，摩擦與碰撞是難免的，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該再第一時(shí)間察覺(jué)下屬的情緒變化，同事之間的關(guān)系變化，同時(shí)與其及時(shí)的溝通，調(diào)節(jié)各種情緒與關(guān)系，保證整個(gè)團(tuán)體的協(xié)調(diào)與團(tuán)結(jié)。二是對(duì)待調(diào)查訪(fǎng)談對(duì)象上的，刑警在與犯罪嫌疑人、特勤打交道的過(guò)程中，能夠體會(huì)理解到他人的情感與意圖，從而順利地開(kāi)展工作。從一言一行中，得到重要信息。

（4）自信心。自信心是指一個(gè)人相信自己具備完成某項(xiàng)任務(wù)的能力，包括他處理困難的環(huán)境、下決定或產(chǎn)生想法、積極處理挫敗所表現(xiàn)出來(lái)的信心。它主要有兩個(gè)層面，一個(gè)是強(qiáng)度，即一個(gè)人有信心戰(zhàn)勝挑戰(zhàn)或風(fēng)險(xiǎn)的程度，從日常工作簡(jiǎn)單的獨(dú)立運(yùn)作，到承擔(dān)極具風(fēng)險(xiǎn)的任務(wù)，甚至質(zhì)疑上級(jí)或權(quán)威的看法；另一個(gè)層面是面對(duì)和處理失敗的自我把握，即某個(gè)人愿意為可以糾正的失敗原因負(fù)起責(zé)任。典型行為表現(xiàn)有：面對(duì)挑戰(zhàn)性任務(wù)時(shí)很興奮；在挑戰(zhàn)和困難面前從不退縮，堅(jiān)信自己有能力面對(duì)；對(duì)自己的觀(guān)點(diǎn)或決策充滿(mǎn)信心；與他人產(chǎn)生意

見(jiàn)分歧時(shí)，堅(jiān)定地表明自己的看法和立場(chǎng)；表現(xiàn)為愿意承擔(dān)責(zé)任；能夠從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)、分析自己的表現(xiàn)來(lái)了解失敗，希望將來(lái)表現(xiàn)好；對(duì)他人承認(rèn)自己的錯(cuò)誤，采取行動(dòng)改正問(wèn)題。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者只有自己擁有了自信心才能使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展蓬勃向上，是工作在和諧的氛圍里展開(kāi)。

（5）危機(jī)管理。危機(jī)管理是指能在事前做周全的防范，且當(dāng)危機(jī)發(fā)生時(shí)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，冷靜沉著，快速有效地應(yīng)變。具體行為表現(xiàn)有：危機(jī)狀況下能控制局面；反應(yīng)迅速，能很好地處理危機(jī)事件；能在危機(jī)發(fā)生時(shí)快速準(zhǔn)確地作出判斷；事前做好周全的準(zhǔn)備，準(zhǔn)備了不止一套解決方案。在刑警的工作中，經(jīng)常會(huì)遇到一些危險(xiǎn)的情境，因此刑警大隊(duì)長(zhǎng)需要危機(jī)管理的能力。其工作的挑戰(zhàn)性要求領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)危險(xiǎn)情況時(shí)沉著冷靜，快速做出正確的判斷和行動(dòng)，保證安全。

（6）自主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)是指熟悉與自己工作相關(guān)的知識(shí)、技能，不斷自我進(jìn)修、自我總結(jié)、積累經(jīng)驗(yàn)的能力。具體的行為表現(xiàn)有：能從成功、失敗、別人的經(jīng)驗(yàn)中學(xué)習(xí)，總結(jié)出經(jīng)驗(yàn)；能主動(dòng)向?qū)I(yè)人士請(qǐng)教；能從過(guò)往的案件文件中學(xué)習(xí)；能根據(jù)自己的工作職責(zé)，不斷自我進(jìn)修，擁有自己精通的知識(shí)領(lǐng)域。只有自己主動(dòng)花時(shí)間、花時(shí)間總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，從老同志那里學(xué)習(xí)，才能不斷成長(zhǎng)。在“信息爆炸”的今天，任何專(zhuān)業(yè)知識(shí)都在隨著時(shí)代的發(fā)展和科學(xué)的進(jìn)步不斷的變化更新。那種職前受教育一次就可受用一輩子的年代己一去不復(fù)返了，所以每一個(gè)人都應(yīng)樹(shù)立終身學(xué)習(xí)的觀(guān)念。特別是刑警的工作需要和社會(huì)各方面的人、各種類(lèi)型的知識(shí)打交道，所以他們需要不斷更新自己知識(shí)體系。通常有些領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為年齡的增大將導(dǎo)致經(jīng)驗(yàn)的增多，經(jīng)驗(yàn)又產(chǎn)生智慧。事實(shí)并非如此。世界上有很多人不能從他們自身的錯(cuò)誤或成功之處總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、吸取教訓(xùn)，這些人最終會(huì)否認(rèn)任何形式的智慧和應(yīng)用知識(shí)。很多刑警隊(duì)長(zhǎng)都覺(jué)得案子辦久了，變得依賴(lài)經(jīng)驗(yàn)，依賴(lài)直覺(jué)。這就要求要自主學(xué)習(xí)。自主學(xué)習(xí)最重要的是將這些經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化成可以應(yīng)用的知識(shí)。

（7）專(zhuān)業(yè)知識(shí)和思考能力。刑警隊(duì)長(zhǎng)作為整個(gè)刑警支隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者就必需具有豐富而專(zhuān)業(yè)的刑偵知識(shí)，否則其領(lǐng)導(dǎo)只能是紙上談兵。同時(shí)思考能力主要是指分析式思考和批判式。分析式思考是指借由將情況細(xì)分成較小的部分，或是一步步推理出事情真相的一種分析能力。具體的行為表現(xiàn)有：化解問(wèn)題，將問(wèn)題化解為簡(jiǎn)單的任務(wù)或活動(dòng)清單；看出問(wèn)題的基本關(guān)系，比如A導(dǎo)致B的因果關(guān)系；做復(fù)雜的計(jì)劃或分析；嚴(yán)密、無(wú)懈可擊的邏輯推理。刑警破案的過(guò)程中，如果缺乏上述嚴(yán)密的邏輯推理，那很多案子將無(wú)法偵破。批判式思考是對(duì)觀(guān)察、實(shí)驗(yàn)、反省、推理或是交流得出的信息進(jìn)行積極、巧妙的概括、運(yùn)用、分析、綜合和評(píng)估的智力運(yùn)作過(guò)程。它作為信念和行為的指導(dǎo)方針而存在。他由兩種成分組成：一種是技能，即加工和概括系列可信信息的技能；一種是習(xí)慣，即運(yùn)用智慧將上述技能用于指導(dǎo)行為。與此相反的情形是：簡(jiǎn)單地獲取和保持信息；簡(jiǎn)單地掌握一系列技能；在對(duì)技能沒(méi)有理解的情況下簡(jiǎn)單地使用這些技能，只是作為一種練習(xí)。具體的行為表現(xiàn)有：使用經(jīng)驗(yàn)、常識(shí)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)，處理問(wèn)題；洞察現(xiàn)在發(fā)生的情況與過(guò)去的事件之間的異同；找出復(fù)雜情況中的關(guān)鍵信息；創(chuàng)造出新的概念或解決問(wèn)題的模式。需要跳出那些由我們的同事、朋友、老師和經(jīng)驗(yàn)左右著我們的局限思維。無(wú)論消息來(lái)源是什么，我們需要對(duì)任何假設(shè)、前提、論證和已確定的內(nèi)容等提出質(zhì)疑。更難能可貴的是領(lǐng)導(dǎo)者敢于向自己提出質(zhì)疑與挑戰(zhàn)。

（8）政治敏銳力。在我國(guó)，無(wú)論何種警種，警察作為階級(jí)統(tǒng)治的工具，其性質(zhì)就決定了我國(guó)公安機(jī)關(guān)是我國(guó)人民民主專(zhuān)政政權(quán)中具有武裝性質(zhì)的治安、行政和刑事執(zhí)法機(jī)關(guān)。刑警隊(duì)長(zhǎng)作為一個(gè)基層公安機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)者，必需不斷提高政治上的敏銳力，加強(qiáng)思想政治教育。在事關(guān)根本原則的問(wèn)題上，必須堅(jiān)持正確立場(chǎng)，旗幟鮮明。要正確認(rèn)識(shí)自己身所處的地位，堅(jiān)定正確的政治方向和政治立場(chǎng)。在復(fù)雜的社會(huì)環(huán)境中，更要有較強(qiáng)的政治鑒別力和政治敏銳性。只有領(lǐng)導(dǎo)者身先做則才能保證整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍的積極向上。

五、局限與期望

綜合國(guó)內(nèi)外刑警勝任特征的研究，不難發(fā)現(xiàn)，國(guó)外關(guān)于警察勝任特征的研究雖然較國(guó)內(nèi)完善和豐富，但真正適用于我國(guó)國(guó)情的尚有斟酌。而國(guó)內(nèi)關(guān)于刑警勝任特征的研究才剛剛起步，待完善的地方還很多，具體表現(xiàn)在：

（1）描述性的研究多，實(shí)證性研究少。現(xiàn)有研究大多歸納羅列了一些從業(yè)所需品質(zhì)，卻沒(méi)有提供切實(shí)可用的操作性工具，對(duì)于刑警的選拔、培訓(xùn)和考評(píng)的參考價(jià)值有限。

（2）研究方法過(guò)于單一，僅僅用一些常見(jiàn)的量表，甚至是一些自編的問(wèn)卷來(lái)研究。沒(méi)能修

訂出符合我國(guó)國(guó)情的警察測(cè)量量表，更沒(méi)有考慮我國(guó)刑警的特色。自己編制的問(wèn)卷由于沒(méi)有常模，也沒(méi)法進(jìn)行廣泛的應(yīng)用，更沒(méi)法得到一致的認(rèn)可。想對(duì)此方面進(jìn)行深人的科學(xué)研究，必須修訂出各種與此職業(yè)相匹配的量表。

（3）研究?jī)?nèi)容過(guò)于單一，重復(fù)研究很多，缺乏具有創(chuàng)新意義的研究?jī)?nèi)容。

針對(duì)我國(guó)刑警選拔和隊(duì)伍建設(shè)現(xiàn)狀，結(jié)合其他行業(yè)勝任特征研究的發(fā)展趨勢(shì)，我們覺(jué)得未來(lái)我國(guó)刑警隊(duì)長(zhǎng)勝任特征中應(yīng)著重思考以下問(wèn)題：

（1）采用勝任特征通用研究技術(shù)，如行為訪(fǎng)談、關(guān)鍵事件訪(fǎng)談等方法，從實(shí)證角度構(gòu)建我國(guó)刑警隊(duì)長(zhǎng)勝任特征模型，變以往的思辨理論研究為操作實(shí)證研究，切實(shí)為刑警選拔、晉升、考核提供可操作性的評(píng)鑒系統(tǒng)和工具。

（2）積極引進(jìn)國(guó)外刑警隊(duì)長(zhǎng)成熟的勝任特征測(cè)評(píng)工具，同時(shí)積極開(kāi)發(fā)以中國(guó)文化背景為基礎(chǔ)的本土化研究，在測(cè)量工具的修訂、編制、常模營(yíng)建等方法做一些深人細(xì)致的探索，使研究成果與刑警職業(yè)選拔、發(fā)展，以及刑警職業(yè)生涯發(fā)展相匹配。

（3）真正做到深入一線(xiàn)進(jìn)行調(diào)查研究，可與某地區(qū)某部門(mén)達(dá)成一定的合作關(guān)系，方便研究的全面性與一貫性。

第二篇：Aopri我國(guó)兒童福利院保育員勝任特征研究

本待將心托明月，誰(shuí)知明月照溝渠

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Never Make Somebody Your Everything, cause when they're gone, you've got nothing。

無(wú)論如何，不能讓某個(gè)人成為你的全部。若是有天他們離開(kāi)了，你將一無(wú)所有。

我國(guó)兒童福利院保育員勝任特征研究 06)。

勝任特征：名詞。身體上或智力上足以勝任或完全合格的特質(zhì)(《概念詞典》，2006)。

單從詞典里的解釋來(lái)看，勝任特征與勝任力很難區(qū)分。

無(wú)情不似多情苦，一寸還成千萬(wàn)縷.本待將心托明月，誰(shuí)知明月照溝渠

.但是，另一些學(xué)者認(rèn)為“勝任特征(competency)”和“勝任力(competence)“ 是兩個(gè)不同的概念。有學(xué)者認(rèn)為，“勝任特征(competency)”是指與優(yōu)異績(jī)效有 因果關(guān)系的行為維度，勝任特征模型指成功者、優(yōu)秀者所具有的一系列技能、知 識(shí)、特質(zhì)以及行為模式。培訓(xùn)師、人力資源專(zhuān)家和經(jīng)理人通過(guò)優(yōu)秀者身上展示出 的技能、知識(shí)、特質(zhì)以及行為模式來(lái)構(gòu)建勝任特征模型，以期使不夠優(yōu)秀的人通 過(guò)培訓(xùn)、測(cè)評(píng)、發(fā)展規(guī)劃等方法，促使其更加優(yōu)秀。而“勝任力(competence)” 指那些能很好的與角色、團(tuán)隊(duì)和整個(gè)組織的目標(biāo)保持～致的人所具有的品質(zhì)。勝 2 第1章綜述

任力模型是通過(guò)提供清晰的細(xì)則，以區(qū)分合格與不合格者。勝任力模型的首要目 標(biāo)是清晰界定成為一個(gè)具有勝任力的人所需要的技能、知識(shí)、核心任務(wù)和行為。簡(jiǎn)單而言，勝任特征用來(lái)區(qū)分優(yōu)秀者與一般者，而勝任力區(qū)分的則是合格者與不 合格者。

本研究力圖建立模型用來(lái)區(qū)分優(yōu)秀保育員與一般保育員，在此基礎(chǔ)上為一般 保育員提供培訓(xùn)以提高各方面欠缺的技能，此外，可以使用初級(jí)特征作為招聘保 育員的標(biāo)準(zhǔn)。因此本研究中所使用的為第一種意義的勝任特征。

但是，鑒于多數(shù)文獻(xiàn)中并不將“勝任特征”與“勝任力“的概念加以區(qū)分，為方便引述，在本文中統(tǒng)一使用“勝任特征”。1．2．2勝任特征的提出

有關(guān)勝任特征的研究最早可以追溯到“管理科學(xué)之父“——助ylor關(guān)于“管 理科學(xué)”的研究，他稱(chēng)之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)(Management Competencies MoveInent)”。Taylor認(rèn)為，完全可以按照物理學(xué)原理對(duì)管理進(jìn)行科學(xué)研究。他 所進(jìn)行的“時(shí)間一動(dòng)作研究”就是對(duì)勝任特征進(jìn)行的分析和探索。

目前學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，首次提出“勝任特征”這一概念的是美國(guó)哈佛大學(xué)的 心理學(xué)家McClelland。1973年，McClelland在《美國(guó)心理學(xué)家》雜志上發(fā)表了 一篇題為《測(cè)量勝任特征而不是智力》(Testing for Competence Rather n鋤for “hltelligence’’)的文章。在文章中，McClellaIld質(zhì)疑了智力測(cè)n：

動(dòng)機(jī)——激發(fā)、指引以及傾向于做出某些選擇而避免另一些選擇的行為方式 特質(zhì)——對(duì)某種情境具有一致性反應(yīng)的某種特征 自我概念——一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值觀(guān)和自我圖式 知識(shí)——在特定情境中個(gè)體所掌握的信息 技能——完成特定的身體或智力任務(wù)的能力

SpeIlcer針對(duì)這五種勝任特征，借鑒弗洛伊德人格理論和意識(shí)的“冰山理論”，提出了勝任特征的“冰山模型“(如圖1—1)。這個(gè)模型將勝任特征分為可以觀(guān) 察到的知識(shí)和技能等表層特征與自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)層面上的深層特征。之所 以這樣分，是因?yàn)镾pencer認(rèn)為技能和知識(shí)是可以通過(guò)培訓(xùn)而獲得和提高的，而 核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)則很難有所提高或改變。因此應(yīng)該基于核心特質(zhì)選擇員工，而提 供培訓(xùn)以提高知識(shí)和技能。一個(gè)人所具有的知識(shí)和技能只能預(yù)測(cè)他可以做什么，但是不一定能夠預(yù)測(cè)他將會(huì)做什么，動(dòng)機(jī)和具有傾向性的行為方式才是能夠預(yù)測(cè) 一個(gè)人工作表現(xiàn)的指標(biāo)。4 第l章綜述 表層 深層

無(wú)情不似多情苦，一寸還成千萬(wàn)縷.本待將心托明月，誰(shuí)知明月照溝渠

.圖1—1勝任特征的“冰山模型” 1．3勝任特征模型研究 1．3．1勝任特征模型 水平面

勝任特征模型是指構(gòu)成每一項(xiàng)工作所必須具備的勝任特征總和，是由特定職 位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它描述了有效地完成 特定的工作所需要的知識(shí)、技能和性格特征的獨(dú)特結(jié)合以及取得優(yōu)秀績(jī)效所需的 關(guān)鍵行為。美國(guó)訓(xùn)練發(fā)展協(xié)會(huì)專(zhuān)員Pat McLagan(1996)提出，勝任特征模型主 要用來(lái)描述在執(zhí)行某項(xiàng)特定工作時(shí)所需的關(guān)鍵能力，是一種可用于實(shí)踐的、與未 來(lái)工作要求相聯(lián)系的決策工具。

完整的勝任特征模型，通常包含了一個(gè)或多個(gè)模塊，每個(gè)模塊下又分別包含

若干個(gè)勝任特征，且每個(gè)勝任特征都有完整的描述性定義，以及3—5級(jí)行為描述 或在工作中可以展現(xiàn)出這個(gè)才能的特定行為。1．3．2國(guó)內(nèi)外勝任特征模型研究的現(xiàn)狀

勝任特征理論一n改進(jìn)，勝任特征模型經(jīng)受住了考驗(yàn)，并在應(yīng)用領(lǐng)域

得到越來(lái)越普遍的應(yīng)用。至1991年，勝任特征評(píng)價(jià)法已在26個(gè)國(guó)家中得到應(yīng)用(Spenc％1993)。目前，《財(cái)富》500強(qiáng)已經(jīng)有超過(guò)半數(shù)的公司應(yīng)用勝任特征模 型。

勝任特征模型并非普遍有效，并且也應(yīng)該隨著社會(huì)的進(jìn)步而呈現(xiàn)相應(yīng)的改

變。比如不同的公司性質(zhì)，或企業(yè)在不同的發(fā)展階段，研究建立的勝任特征模型 并非完全相同。而不同的職位層次，所需要的勝任特征模型也不完全一樣。因此，有必要根據(jù)中國(guó)的企業(yè)環(huán)境和中國(guó)的文化氛圍，建立適應(yīng)中國(guó)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、企業(yè)、公司的各職務(wù)層級(jí)、各崗位的勝任特征，并適時(shí)的加以調(diào)整。

上世紀(jì)80年代，我國(guó)學(xué)者引入勝任力的概念，并開(kāi)始了相關(guān)的研究。本世 6 第l章綜述

紀(jì)伊始，國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)勝任特征進(jìn)行了大量的研究。時(shí)勘、王繼承(2002)運(yùn)用行為 事件訪(fǎng)談法，對(duì)我國(guó)通信業(yè)管理干部的勝任特征進(jìn)行了實(shí)證研究，這是我國(guó)進(jìn)行 的最早的關(guān)于勝任特征的實(shí)證研究。時(shí)勘、仲理峰(2004)采用類(lèi)似的方法，建 立了家庭企業(yè)高層管理者勝任特征模型，并對(duì)比了此模型與國(guó)外相關(guān)研究的異同 點(diǎn)。潘文安(2005)建立了我國(guó)11r業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理人勝任特征模型，并發(fā)現(xiàn)此模型 與西方的企業(yè)管理者勝任特征模型存在一定的差異。姚翔、王壘(2004年)運(yùn)用問(wèn) 卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談相結(jié)合的方法對(duì)一家外資rr企業(yè)的中國(guó)開(kāi)發(fā)中心進(jìn)行調(diào) 查，并通過(guò)因素分析，建立了rr企業(yè)項(xiàng)目管理者的勝任特征模型。李英武、李

鳳英等(2005年)運(yùn)用結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談、問(wèn)卷調(diào)查以及特爾菲(Del．phi)技術(shù)一專(zhuān)家評(píng)價(jià)相 結(jié)合的方法自編教師勝任力問(wèn)卷，探索了我國(guó)中小學(xué)教師勝任力的結(jié)構(gòu)維度。李 冰、王曉平、張敏(2005年)運(yùn)用行為事件訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查相結(jié)合的方法，并通過(guò) 對(duì)這些勝任特征進(jìn)行因素分析，建立了培訓(xùn)師的勝任力模型。吳紅巖、李文東等

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無(wú)情不似多情苦，一寸還成千萬(wàn)縷.本待將心托明月，誰(shuí)知明月照溝渠

.無(wú)情不似多情苦，一寸還成千萬(wàn)縷.

第三篇：綜采隊(duì)長(zhǎng)勝任能力情況匯報(bào)材料

《綜采隊(duì)長(zhǎng)勝任能力考核匯報(bào)材料》

匯報(bào)人：+++

匯報(bào)時(shí)間：二0一一年

礦井管理干部前半年勝任能力考核匯報(bào)材料

尊敬的各位上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)：

我叫+++，現(xiàn)任+++*++++有限公司綜采隊(duì)隊(duì)長(zhǎng)。在即將過(guò)去的2011年前半年里，在礦領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)及公司各處室的優(yōu)質(zhì)服務(wù)下，永娜煤業(yè)綜采隊(duì)，始終堅(jiān)持認(rèn)真貫徹上級(jí)有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)定、方針、政策，以安全為主線(xiàn)，樹(shù)立安全壓倒一切、高于一切、重于一切的理念，抓基礎(chǔ)、抓管理、抓落實(shí)，努力完成著煤業(yè)公司及我礦下達(dá)的各項(xiàng)任務(wù)。現(xiàn)將這半年來(lái)所做的工作情況匯報(bào)如下，不妥之處，敬請(qǐng)批評(píng)指正。

一、安全管理

1、建立制度、現(xiàn)場(chǎng)落實(shí)

建立健全各級(jí)管理人員和各工種的安全生產(chǎn)責(zé)任制，崗位責(zé)任制，各崗位操作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)，使安全管理工作有章可循，并且利用班前后會(huì)認(rèn)真的對(duì)職工進(jìn)行貫徹落實(shí)，讓制度落到實(shí)處。我隊(duì)始終堅(jiān)持推行班前布臵任務(wù)與集體入井制度，完善了干部跟班、帶班制度和班評(píng)估制度等，從班前會(huì)到現(xiàn)場(chǎng)管理最后到班后會(huì)落實(shí)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)全過(guò)程有效控制機(jī)制，努力實(shí)現(xiàn)現(xiàn)場(chǎng)無(wú)隱患、職工無(wú)違章、質(zhì)量達(dá)標(biāo)準(zhǔn)、安全無(wú)事故。

2、堅(jiān)持班前班后會(huì)制度及干部跟班制度

我隊(duì)每班堅(jiān)持班前班后會(huì)議，通過(guò)班前班后會(huì)時(shí)間進(jìn)行培訓(xùn)講解，認(rèn)真的對(duì)職工進(jìn)行上級(jí)各項(xiàng)文件及措施的貫徹，共貫徹文件、制度40條，貫徹各項(xiàng)措施25條。使職工逐步達(dá)到了提高安全知識(shí)水平、安全操作技能和安全意識(shí)的目的。同時(shí)，跟班作業(yè)，班后會(huì)上總結(jié)上一工作日存在的問(wèn)題，提出解決對(duì)策，對(duì)工作面實(shí)行全方位的管理。

3、加強(qiáng)全員安全培訓(xùn)，提高全員安全意識(shí)

通過(guò)在本職工中開(kāi)展反思事故教訓(xùn)的活動(dòng)，進(jìn)一步的組織職工進(jìn)行崗位責(zé)任制的學(xué)習(xí)，狠抓職工安全教育培訓(xùn)，增強(qiáng)職工安全意識(shí)。累計(jì)前半年全隊(duì)共計(jì)安全教育培訓(xùn)136人，共培訓(xùn)5次，共計(jì)培訓(xùn)680人次。

4、響應(yīng)號(hào)召，積極推行“手指口述安全確認(rèn)法”

積極響應(yīng)我礦的號(hào)召，積極推行“手指口述安全確認(rèn)法”利用班前班后會(huì)進(jìn)行貫徹學(xué)習(xí)，使職工了解自己所從事的工種、崗位或工作程序，應(yīng)該在

哪些操作環(huán)節(jié)中進(jìn)行改正自己的操作，使職工能熟悉掌握本工種、本崗位的操作要領(lǐng)，并能做到規(guī)范操作，有效的遏制了三違現(xiàn)象的發(fā)生率。

5、開(kāi)展自查自糾工作，落實(shí)隱患整改

通過(guò)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查及自查自糾工作，在班前會(huì)議上由隊(duì)長(zhǎng)強(qiáng)調(diào)，班長(zhǎng)安全員在井下各區(qū)域進(jìn)行落實(shí)，跟班隊(duì)長(zhǎng)在收工時(shí)進(jìn)行驗(yàn)收查看，構(gòu)建隱患防范、排查、整治工作機(jī)制，及時(shí)發(fā)現(xiàn)、及時(shí)治理。收工后進(jìn)行班后會(huì)議討論，對(duì)正常生產(chǎn)的班組進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，對(duì)有事故發(fā)生的班組進(jìn)行事故分析，當(dāng)天落實(shí)責(zé)任。在這樣井上班前教育學(xué)習(xí)、作業(yè)時(shí)認(rèn)真落實(shí)到現(xiàn)場(chǎng)、完成之后進(jìn)行總結(jié)，讓隱患在任何一個(gè)環(huán)節(jié)都不能存在，也就是這樣才能使工人們時(shí)時(shí)在思想上牢記安全的重要性。上半年共檢查出綜采隊(duì)問(wèn)題共103條，檢查出的問(wèn)題嚴(yán)格按照“三定”的要求進(jìn)行了徹底整改103條，整改率達(dá)100%。

6、機(jī)電設(shè)備的安全管理

針對(duì)綜采工作面生產(chǎn)線(xiàn)長(zhǎng)，大型設(shè)備多、生產(chǎn)推進(jìn)快、維修任務(wù)重的特點(diǎn)我們每月抽出一兩天的時(shí)間對(duì)設(shè)備進(jìn)行檢修，克服了工作面機(jī)電設(shè)備老舊、杜絕責(zé)任事故發(fā)生、杜絕電器失爆、設(shè)備帶病運(yùn)轉(zhuǎn)等問(wèn)題。在設(shè)備的使用中，要求嚴(yán)格按照操作規(guī)程操作，控制由人為因素引起的電氣設(shè)備的事故，本著“設(shè)備一般性問(wèn)題不過(guò)夜，重大問(wèn)題不過(guò)天，方案性問(wèn)題不過(guò)周”的問(wèn)題解決原則，對(duì)當(dāng)班出現(xiàn)的各類(lèi)問(wèn)題及故障進(jìn)行徹底根除。

到目前為止，我隊(duì)通過(guò)在組織實(shí)施、安全素質(zhì)、安全環(huán)境、安全監(jiān)督、事故防范、現(xiàn)場(chǎng)管理和安全目標(biāo)方面的努力，使礦井安全生產(chǎn)管理水平不斷提升，安全體系建設(shè)取得了初步的成效，杜絕了重傷以上的人身事故，實(shí)現(xiàn)了安全生產(chǎn)。

二、生產(chǎn)方面

2011年前半年，我隊(duì)始終以安全生產(chǎn)為前提，以安全設(shè)備運(yùn)轉(zhuǎn)創(chuàng)新水平為目標(biāo)，抓好正規(guī)循環(huán)，合理組織生產(chǎn)，提高每循環(huán)的煤量，抓上旬保中旬穩(wěn)下旬，以穩(wěn)產(chǎn)促高產(chǎn)，實(shí)現(xiàn)著全隊(duì)安全生產(chǎn)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。

1、生產(chǎn)組織情況

現(xiàn)階段D1004工作面已到末采階段，工作面兩順槽出現(xiàn)底鼓、煤壁片幫嚴(yán)重，工作面受地質(zhì)變化帶的影響出現(xiàn)大塌彎、馬背，造成工作溜移不平、支架拉不直，機(jī)頭受采動(dòng)影響出現(xiàn)冒頂現(xiàn)象，一時(shí)間造成工作面正常推進(jìn)困

難，加之設(shè)備老化比如刮板輸送機(jī)刮板由于長(zhǎng)時(shí)間磨損在生產(chǎn)的過(guò)程中頻繁飄鏈，面對(duì)這種復(fù)雜情況及時(shí)請(qǐng)示上了級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)召開(kāi)隊(duì)務(wù)緊急會(huì)議商討對(duì)策，最終確定加強(qiáng)機(jī)頭支護(hù)強(qiáng)度、對(duì)頂板不好的地方進(jìn)行人工鋪網(wǎng)，下馬背、大塌彎兩邊采取臥底、機(jī)頭轉(zhuǎn)載溜出起底使工作面盡量形成一條直線(xiàn)，更換了刮板輸送機(jī)磨損嚴(yán)重的刮板，經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的攻克工作面情況明顯好轉(zhuǎn)。在這工作面條件不正常的時(shí)期，我隊(duì)管理人員在現(xiàn)場(chǎng)管理上下大力氣，抓重點(diǎn)、抓難點(diǎn)、抓落實(shí)，全隊(duì)上下擰成一股繩，共闖難關(guān)，按時(shí)的完成著本階段礦業(yè)公司下達(dá)的原煤任務(wù)。

2、任務(wù)完成情況

根據(jù)礦業(yè)公司2011年的產(chǎn)量計(jì)劃，原煤200萬(wàn)噸的原煤產(chǎn)量計(jì)劃對(duì)我隊(duì)著實(shí)是一個(gè)嚴(yán)峻的考驗(yàn)，由于工作面運(yùn)輸站線(xiàn)不斷的延長(zhǎng)、工作面的地質(zhì)條件差、九順整改難度大、設(shè)備老化的問(wèn)題日益突出等問(wèn)題。在這種情況下，我隊(duì)努力排除障礙、改進(jìn)方法、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，在安全的前提下保質(zhì)保量的完成了前半年得原煤任務(wù)。在1-5月份，我隊(duì)完成了原煤產(chǎn)量798696具體逐月完成量如下：

一月份完成原煤任務(wù)：171099t 二月份完成原煤任務(wù)：127182t 三月份完成原煤任務(wù)：154338t 四月份完成原煤任務(wù)：186385t 五月份完成原煤任務(wù)：159692t

三、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)方面

1、制度完善

質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化是保障生產(chǎn)及安全的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作，安全工作顯得尤其重要。在前半年的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)中，我們首先進(jìn)行了地面上軟件方面的資料整理歸檔，同時(shí)在各方面的努力下進(jìn)一步完善了某些缺項(xiàng)的資料。具體建立了各種管理制度、工作面安全質(zhì)量評(píng)估記錄、交接班運(yùn)行記錄、設(shè)備日常檢修運(yùn)行記錄、班后會(huì)記錄等。

2、現(xiàn)場(chǎng)落實(shí)

煤礦的工作地點(diǎn)，隨時(shí)都在移動(dòng)，瓦斯、煤塵、水等自然災(zāi)害也在隨時(shí)變化，由此也可見(jiàn)現(xiàn)場(chǎng)管理的復(fù)雜性。這就是要求必須把這些自然災(zāi)害及時(shí)

控制在允許的范圍。今年元月份我礦就制定了如下管理辦法：井下劃分了三個(gè)責(zé)任區(qū)由三個(gè)副隊(duì)長(zhǎng)負(fù)責(zé)。主要的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)舉措如下：

①、線(xiàn)性管理。皮帶一條線(xiàn)、工作面支架一條線(xiàn)、工作面煤壁一條線(xiàn)、工作面溜子一條線(xiàn)，堅(jiān)持做到“三直一平”。

②、解決乳化液自動(dòng)配比裝臵，有現(xiàn)場(chǎng)檢查手段。

③、解決工作面煤塵大的問(wèn)題。因采煤機(jī)內(nèi)部噴霧裝臵出現(xiàn)故障，我隊(duì)自行安裝了外部噴霧裝臵，加上支架?chē)婌F、煤塵注水的配套使用，有效地解決了工作面煤塵大的問(wèn)題。

④、堅(jiān)持支護(hù)質(zhì)量和頂板動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)，并健全分析和處理責(zé)任制，有記錄資料。

⑤、加強(qiáng)了井下各類(lèi)牌版的規(guī)范，井下各種排版尺寸統(tǒng)一化，巷道標(biāo)語(yǔ)規(guī)范化。

⑥、按規(guī)定顏色涂刷整條順槽各管路及皮帶大架。⑦、重新平整順槽的人行道及墊實(shí)道心。⑧、在工作面安裝礦壓表，保證支架的初撐力。

現(xiàn)在，我礦D1005工作面已經(jīng)聯(lián)合試運(yùn)轉(zhuǎn)。試運(yùn)轉(zhuǎn)的D1005工作面，無(wú)論是從順槽管線(xiàn)涂刷、吊掛；皮帶管架的直線(xiàn)度；道軌及人行道的平整度；設(shè)備列車(chē)電纜懸掛的改造；以及工作面的“三直一平”；噴霧降塵；工業(yè)衛(wèi)生等各方面都嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的要求去規(guī)范，打造著永娜煤業(yè)的精品工程。

3、檢查考核

自建設(shè)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化以來(lái)，我隊(duì)始終堅(jiān)持，有制度必落實(shí)的的原則，現(xiàn)場(chǎng)操作時(shí)必須嚴(yán)格按照規(guī)程措施的要求去落實(shí)，對(duì)當(dāng)天的工作面生產(chǎn)情況及質(zhì)量考核情況在工分上體現(xiàn)獎(jiǎng)罰。

今后，在操作方面，繼續(xù)規(guī)范職工操作行為、嚴(yán)格生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理、搞好作業(yè)地點(diǎn)衛(wèi)生等，要徹底的改變工人們對(duì)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的認(rèn)識(shí)，從每一個(gè)行動(dòng)和平時(shí)的習(xí)慣上做到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，不斷推進(jìn)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的前進(jìn)，爭(zhēng)取將D1005工作面建設(shè)成一個(gè)高質(zhì)量的工作面，向礦業(yè)公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化示范窗口創(chuàng)建發(fā)起沖刺。

四、任職期間發(fā)現(xiàn)和解決了那些重大問(wèn)題和事項(xiàng)

1、上半年我礦綜采隊(duì)主要在D1004工作面進(jìn)行采掘作業(yè)，由于受D1003工作面采動(dòng)影響，該工作面回風(fēng)順槽（九順）變形嚴(yán)重，在此期間時(shí)組織人員架棚或支密集柱加強(qiáng)支護(hù)。順槽巷道超前工作面50m加強(qiáng)頂板維護(hù)，對(duì)于失效錨桿要重新補(bǔ)打，對(duì)于網(wǎng)破地點(diǎn)重新進(jìn)行補(bǔ)網(wǎng)、對(duì)頂板下沉嚴(yán)重地帶進(jìn)行打木垛、對(duì)九順底鼓地段進(jìn)行了多次起底，保證了工作面回風(fēng)順槽安全出口的高度，為安全生產(chǎn)排除了隱患。

2、D1004工作面在礦領(lǐng)導(dǎo)及各部門(mén)的配合下順利的增添了4節(jié)溜槽及3架支架，為工作面高效生產(chǎn)打下基礎(chǔ)。

3、D1004工作面在推進(jìn)至800m的時(shí)候由于掘進(jìn)巷道時(shí)留有頂煤同時(shí)受壓力影響，對(duì)尾巷破壞嚴(yán)重阻塞風(fēng)流，導(dǎo)致上隅角瓦斯?jié)舛瘸蕃F(xiàn)象頻繁出現(xiàn)，在這段時(shí)間期間我隊(duì)在尾巷進(jìn)行了多次木點(diǎn)柱維護(hù)和壓風(fēng)管的措施進(jìn)行處理，最終順利的渡過(guò)了此段。

4、D1004工作面刮板輸送機(jī)利用的是舊刮板輸送機(jī)，在工作面推進(jìn)至900m以后，由于刮板及溜槽磨損嚴(yán)重，導(dǎo)致飄鏈?zhǔn)鹿式?jīng)常發(fā)生，嚴(yán)重時(shí)出現(xiàn)鏈子掛住尾梁出現(xiàn)斷鏈?zhǔn)鹿剩罱K在各方面討論下，采取更換工作面后部溜刮板、溜槽的方法，順利的解決了后溜的斷鏈、飄鏈?zhǔn)鹿省?/p>

5、D1004工作面在推進(jìn)至1000m以后地質(zhì)變化復(fù)雜、頂板難以控制，工作面運(yùn)輸順槽壓力重，在此期間，我隊(duì)經(jīng)常開(kāi)展隊(duì)務(wù)會(huì)議統(tǒng)一各副隊(duì)長(zhǎng)、班長(zhǎng)思想，吸納每個(gè)人的意見(jiàn)，最后采取鋪網(wǎng)、勾頂、起底等措施順利的渡過(guò)此段特殊時(shí)期。

6、在安全的前提下，保質(zhì)保量的完成了D1005工作面的安裝工作，現(xiàn)D1005工作面已進(jìn)入試運(yùn)轉(zhuǎn)階段，并且D1005工作面嚴(yán)格按照質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化方面的要求進(jìn)行安裝，在此期間進(jìn)行了設(shè)備列車(chē)電纜懸掛的改造、按規(guī)定進(jìn)行了各管架的涂刷、人行道的平整、軌道道心的充填、改造了工作面噴霧降塵的設(shè)施等，打造出了綜采工作面的精品工程。

五、班組建設(shè)及下屬培養(yǎng)方面

1、了解工職工心里，統(tǒng)一全隊(duì)意志

作為綜采隊(duì)的主要負(fù)責(zé)人，在平時(shí)，經(jīng)常與職工溝通，理解每一個(gè)職工的思想動(dòng)態(tài)，在平時(shí)的工作中經(jīng)常身臨一線(xiàn)，了解各個(gè)時(shí)期的工作條件根據(jù)其調(diào)整工分分配，對(duì)職工積極性不強(qiáng)的時(shí)候以有效的方式進(jìn)行激勵(lì)，使整個(gè)

綜采隊(duì)管理人員和職工擰成一股繩。綜采隊(duì)的工作也就忙中有序了，有了很強(qiáng)的計(jì)劃性、秩序性，工作忙而不亂。

2、培養(yǎng)下屬方面

在培養(yǎng)下屬方面，我保始終堅(jiān)持著首先尊重下屬，工作中用適當(dāng)?shù)难哉Z(yǔ)教育下屬，多給下屬實(shí)踐的機(jī)會(huì)，并主動(dòng)建議下屬參與決策，總結(jié)出以下幾個(gè)方面：

①、經(jīng)常與下屬進(jìn)行溝通，激發(fā)他們工作的熱情和上進(jìn)心。

②、每天開(kāi)完調(diào)度會(huì)，將當(dāng)天的工作精神向下屬公開(kāi)，讓下屬掌握相關(guān)的信息，讓他們提出解決問(wèn)題的方法，培養(yǎng)和提高其業(yè)務(wù)能力能力。

③、經(jīng)常給下屬提供與上級(jí)進(jìn)行溝通的機(jī)會(huì)，向下屬安排工作時(shí)，直接讓其與上級(jí)討論。以提高下屬自我判斷能力與自信的機(jī)會(huì)。

④、信任下屬。在平時(shí)的工作中，適當(dāng)?shù)膶⒁恍┦虑橹苯咏唤o下屬去做，這樣可以培養(yǎng)他們的責(zé)任心。

⑤、讓下屬去管理。可以把一些不太重要的管理工作交給下屬去干，以培養(yǎng)下屬的管理能力和指導(dǎo)能力。

六、后半年工作部署

1、在2011年上半年的工作中總結(jié)以下幾點(diǎn)不足之處 ①、精細(xì)化管理還需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

②、制度落實(shí)還存在不到位的現(xiàn)象，甚至還存在盲區(qū)。

③、員工的操作技能差，自我保護(hù)能力不足，標(biāo)準(zhǔn)化操作在現(xiàn)場(chǎng)有斷層和脫節(jié)的現(xiàn)象。

④、在勞動(dòng)紀(jì)律方面，個(gè)別工人還存在著重生產(chǎn)輕紀(jì)律的心理。勞動(dòng)紀(jì)律松弛、工作崗位的安全意識(shí)差。

⑤、核算材料成本方面計(jì)劃不夠詳細(xì)。

2、針對(duì)以上問(wèn)題，下半年應(yīng)當(dāng)著重開(kāi)展以下下幾個(gè)方面的工作： ①、強(qiáng)化精細(xì)化管理，向質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化看齊，狠抓現(xiàn)場(chǎng)管理。

②、嚴(yán)格落實(shí)各項(xiàng)制度的順利執(zhí)行，切實(shí)保障有制度可依，有制度必依，杜絕“三違”。

③、優(yōu)化員工素質(zhì)，通過(guò)規(guī)范員工日常行為以及定期的安全教育、規(guī)范操作培訓(xùn)，增強(qiáng)員工專(zhuān)業(yè)技能的操作能力與安全生產(chǎn)意識(shí)。

④、加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理，確保安全生產(chǎn)。⑤、建立健全班組制度。

⑥、繼續(xù)在D1005工作面大力推行質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化的建設(shè)。⑦、詳細(xì)成本核算，加強(qiáng)材料回收及再利用管理。

⑧、在保安全、保質(zhì)量、按時(shí)完成D1004工作面的回撤工作。⑨、嚴(yán)抓D1005工作面頂板管理工作。

⑩、配合鉆探隊(duì)，做好D1005工作面的探放水工作，保證D1005工作面在沒(méi)有水患的情況下安全生產(chǎn)。

當(dāng)然我也對(duì)自身提出了更高的要求。在以后的工作中，不斷地學(xué)習(xí)，把所學(xué)的知識(shí)有機(jī)的運(yùn)用到實(shí)際工作上，做到理論結(jié)合實(shí)際，在不斷的踐行中提高自身的綜合素質(zhì)。同時(shí)也會(huì)在以后的工作中繼續(xù)發(fā)揚(yáng)吃苦耐勞的精神，身先士卒，求真務(wù)實(shí)，兢兢業(yè)業(yè)做好本職工作，為大土河煤業(yè)的宏偉建設(shè)添磚加瓦。

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二〇一一年

第四篇：基于勝任特征的員工招聘體系

基于勝任特征的員工招聘體系

前言

基于勝任力模型的招聘是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，企業(yè)根據(jù)自身的現(xiàn)實(shí)需求狀況，以建立的勝任力模型為基礎(chǔ)，按照一定的條件和標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)各種渠道識(shí)別、選取、發(fā)掘有價(jià)值、合適組織的崗位所需要的人力資源的全過(guò)程。

傳統(tǒng)的招聘體系基于短期的職位需要開(kāi)展招聘工作，僅僅以工作分析與候選人過(guò)去做過(guò)什么作為考察對(duì)方是否具備所需要的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的基礎(chǔ)，缺乏對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的預(yù)測(cè)與判斷。而基于勝任力模型的招聘體系除了采用既定的工作標(biāo)竿與技能要求對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)之外，還可以依據(jù)對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效的戰(zhàn)略性需求來(lái)實(shí)施招聘。這種基于勝任力的招聘將企業(yè)的戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、工作與個(gè)人聯(lián)系起來(lái)，在遵循有效的招聘決策程序的同時(shí)，提高了招聘甄選的質(zhì)量。同時(shí)，以企業(yè)戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)，也使得那些對(duì)企業(yè)持續(xù)成功最為重要的人員及其勝任力得到了重視與強(qiáng)化。

1、勝任特征與勝任特征模型

勝任特征(competency)是70年代初由著名的組織行為研究者David McClelland針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段，不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效，或在生活中是否能取得成功，同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀(guān)衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些特征常用水中漂浮的一座冰山來(lái)描述。知識(shí)、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很易發(fā)現(xiàn)，這個(gè)稱(chēng)為基準(zhǔn)性勝任力；社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難發(fā)現(xiàn)，這個(gè)成為鑒別性勝任力。基于勝任力的培訓(xùn)常常重視鑒別性勝任力的培訓(xùn)。

勝任特征識(shí)別的主要方法是建構(gòu)相應(yīng)的勝任特征模型(Competence model), 勝任特征模型簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)就是一個(gè)特定工作職位取得成功的行為概述。Williams 認(rèn)為“勝任特征模型是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的, 包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu), 它描述了有效地完成特定組織的工作所需要的技能、知識(shí)和特征的獨(dú)特組合”。建構(gòu)一個(gè)有效的勝任特征模型通常需要符合以下三條標(biāo)準(zhǔn):(1)能確認(rèn)哪些勝任力能帶來(lái)優(yōu)秀績(jī)效；(2)以幫助實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略為中心；(3)滿(mǎn)足組織未來(lái)的發(fā)展需要。

2、基于勝任力模型招聘體系

基于勝任力模型的招聘體系以素質(zhì)模型為核心，分析人力資源需求狀態(tài)，找出現(xiàn)有人員的差距，從招聘渠道來(lái)完善企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)。并且從人力資源輸入開(kāi)始就規(guī)劃人才的培訓(xùn)發(fā)展工作，以滿(mǎn)足組織發(fā)展的勝任力要求。基于勝任力模型的招聘體系的基本結(jié)構(gòu)如圖所示： 圖中虛線(xiàn)框內(nèi)是基于勝任力模型的招聘體系的基本內(nèi)容，虛線(xiàn)框外則是基于勝任力模型的招聘體系的組織環(huán)境。

（1）組織環(huán)境

組織環(huán)境包括企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)與流程架構(gòu)。這兩者是相互關(guān)聯(lián)、緊密聯(lián)系在一起的。組織戰(zhàn)略與組織文化決定組織結(jié)構(gòu)與流程架構(gòu)，而組織結(jié)構(gòu)與流程架構(gòu)是支撐組織戰(zhàn)略與組織文化的組織實(shí)體要素。

（2）招聘系統(tǒng)基本內(nèi)容

虛線(xiàn)框內(nèi)囊括的整個(gè)勝任力模型的招聘體系的基本內(nèi)容可以分為三個(gè)層次。核心層是勝任力模型及其管理。在基于勝任力模型的招聘體系中勝任力模型及其管理這一核心層的工作包括開(kāi)發(fā)和使用勝任力模型，根據(jù)外部環(huán)境的變化、企業(yè)的發(fā)展、對(duì)任職者要求的變化對(duì)勝任力模型進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；修訂并確定勝任力要項(xiàng)；確定甄選標(biāo)準(zhǔn)并設(shè)計(jì)面試題；典型行為表現(xiàn)的采編或提取；確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)。這些工作都是直接支持基本操作流程和規(guī)劃支持流程核心層下面的是招聘的基本操作流程。首先是分析招聘需求、制定招聘計(jì)劃，然后是招聘計(jì)劃的落實(shí)和招聘方案的實(shí)施，接著是具體招聘活動(dòng)的進(jìn)行以及中間的控制和最終的效果評(píng)估，流程的最后要?dú)w結(jié)到促成組織和員工發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。基本操作流程的每一個(gè)步驟都是以勝任力模型為基礎(chǔ)的，并且每一個(gè)步驟完成情況和出現(xiàn)的問(wèn)題都對(duì)勝任力模型有一個(gè)反饋，促進(jìn)勝任力模型的進(jìn)一步完善。

核心層上面的是招聘的規(guī)劃支持流程。首先是戰(zhàn)略績(jī)效模型，這是整個(gè)人力資源管理的核心，在招聘體系中戰(zhàn)略績(jī)效模型通過(guò)提供績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，同勝任力要項(xiàng)結(jié)合起來(lái)定義需要什么樣的人力資源，并且也為招聘效果評(píng)估提供績(jī)效數(shù)據(jù)。然后進(jìn)行差距分析，明確現(xiàn)在的人員差距在哪里。接著進(jìn)行組織發(fā)展評(píng)估，確定基于組織發(fā)展的未來(lái)的勝任力需要。最后建立支持系統(tǒng)包括培訓(xùn)系統(tǒng)、信息數(shù)據(jù)系統(tǒng)等以支持戰(zhàn)略性人力資源輸入的實(shí)現(xiàn)。（3）內(nèi)外部系統(tǒng)的聯(lián)系 企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化直接作用于戰(zhàn)略績(jī)效模型，通過(guò)戰(zhàn)略績(jī)效模型層層傳遞和層層分解企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化的要求。同時(shí)勝任力模型的構(gòu)建和在招聘中的應(yīng)用都是以企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化為基礎(chǔ)的。而組織結(jié)構(gòu)和流程架構(gòu)通過(guò)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作——工作分析以及其產(chǎn)生的職類(lèi)職種的劃分和職級(jí)的劃分來(lái)作用于基于勝任力模型的人力資源招聘體系。

3、勝任力模型的構(gòu)建流程

為最大可能地保證所構(gòu)建的勝任特征模型既滿(mǎn)足科學(xué)性又滿(mǎn)足實(shí)用性的要求，勝任特征模型的構(gòu)建應(yīng)嚴(yán)格遵守如下基本流程：

3.1、問(wèn)卷調(diào)查

采用O*NET問(wèn)卷對(duì)特定職位進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，可以幫助調(diào)查單位建立崗位責(zé)任說(shuō)明書(shū)。確定的主要信息包括職位目的、職位關(guān)系、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、工作任務(wù)的主要特征以及從事該職位工作所必備的知識(shí)、技能、能力和其他人格特性的要求。O*NET工作分析的結(jié)果可以用于確定勝任特征模型的基本輪廓。3.2、BEI行為事件訪(fǎng)談

行為事件訪(fǎng)談（Behavioral Event Interview，BEI）是勝任特征模型建立不可替代的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在發(fā)現(xiàn)特定的勝任特征要素、內(nèi)容、等級(jí)性行為方面，具有重要作用。其具體步驟為：

（1）確定效標(biāo)和效標(biāo)群組。效標(biāo)的確定既可以根據(jù)客觀(guān)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)如銷(xiāo)售額或利潤(rùn)、獲得的專(zhuān)利和發(fā)表的文章、客戶(hù)滿(mǎn)意度等，也可以通過(guò)上級(jí)評(píng)定、360度評(píng)價(jià)方法來(lái)確定。在此基礎(chǔ)上，在根據(jù)一定的標(biāo)準(zhǔn)（如占員工前5％或10％的比例）區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組。

（2）實(shí)施BEI訪(fǎng)談。運(yùn)用STAR技術(shù)對(duì)業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組分別進(jìn)行訪(fǎng)談，敘述的內(nèi)容包括事件發(fā)生的情境（Situation）、當(dāng)時(shí)所面臨的任務(wù)（Task）和所采取的行動(dòng)（Action）、最后達(dá)到的結(jié)果（Result）。

（3）對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行內(nèi)容分析。通過(guò)分析訪(fǎng)談對(duì)象匯報(bào)的言語(yǔ)文本，確定勝任特征編碼框架，獲得關(guān)鍵勝任特征指標(biāo)。

（4）進(jìn)行言語(yǔ)文本的編碼。根據(jù)勝任特征編碼框架，對(duì)言語(yǔ)文本進(jìn)行編碼。此過(guò)程要求至少有兩名以上具有豐富編碼經(jīng)驗(yàn)的編碼者對(duì)文本進(jìn)行獨(dú)立編碼，并應(yīng)對(duì)編碼的一致性進(jìn)行檢驗(yàn)。一致性低說(shuō)明結(jié)果不可靠，一致性較高則表明編碼的信度較高。

（5）確定勝任特征模型。通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析編碼數(shù)據(jù)，確認(rèn)勝任特征指標(biāo)，定義描述和相應(yīng)的行為等級(jí)水平。3.3、團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談

團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談（Focus Group Interview，F(xiàn)GI）也叫專(zhuān)家小組訪(fǎng)談，參與訪(fǎng)談的成員通常由以下成員組成：高層管理者、從事職位工作優(yōu)異者、勝任特征分析專(zhuān)家、直接上級(jí)、同事、下級(jí)、客戶(hù)等。

3.4、勝任特征模型的驗(yàn)證

通過(guò)團(tuán)體焦點(diǎn)訪(fǎng)談獲得的勝任特征模型必須通過(guò)嚴(yán)格的驗(yàn)證，方能應(yīng)用于實(shí)際。通常可以采用如下方法來(lái)進(jìn)行模型的驗(yàn)證：（1）驗(yàn)證交叉效度：選擇具有相同樣本特點(diǎn)的效標(biāo)群組，再次進(jìn)行行為事件訪(fǎng)談，然后基于已建立的勝任特征模型對(duì)所得文本信息進(jìn)行編碼，對(duì)編碼頻次進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，看能否區(qū)分業(yè)績(jī)優(yōu)異組和業(yè)績(jī)一般組（交叉效度）。（2）根據(jù)構(gòu)建的勝任特征模型，形成應(yīng)用于人力資源管理的勝任特征模型庫(kù)的內(nèi)容，來(lái)達(dá)到對(duì)于開(kāi)發(fā)的勝任特征模型的驗(yàn)證。

4、構(gòu)建基于勝任特征模型的招聘體系

招聘體系包含四個(gè)完全不同但又彼此聯(lián)系緊密的過(guò)程——人員的招募、甄選、配置和招聘效果評(píng)估。

4.1、基于勝任特征的人員招募

基于勝任力模型的招募工作內(nèi)容上與傳統(tǒng)的招募工作并無(wú)大異，但基于勝任力模型的招募正是由于勝任力模型的特征，保證了招募工作更好的達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。人員招募實(shí)施階段主要考慮以下問(wèn)題，定義需求、內(nèi)部招募還是外部招募、外部招募的渠道的選擇和招聘者的選擇和培訓(xùn)。

招募的目的絕不是簡(jiǎn)單地吸引大批應(yīng)聘者。如果招募過(guò)程吸引了許多資格不符的應(yīng)聘者，那么公司將不得不在甄選方面支出大量的成本，而實(shí)際上能夠填補(bǔ)職位空缺的人數(shù)卻很少。在這方面基于勝任力模型的招聘就可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)的招聘的不足，可以促使招募活動(dòng)集中全力吸引具有空缺職位所需勝任力的候選人，確保了組織招募活動(dòng)的合法性，并且能夠有力地保證人力資源招募活動(dòng)能夠支持組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，與組織協(xié)調(diào)一致。4.2、基于勝任力模型的甄選

甄選是指組織通過(guò)一定的手段，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行區(qū)分、評(píng)估，并最終選擇哪些人將被允許加入組織哪些將被淘汰的一個(gè)過(guò)程。

人們?cè)诶脗鹘y(tǒng)的工作分析方法進(jìn)行甄選的過(guò)程中，經(jīng)常遇到的一個(gè)問(wèn)題就是對(duì)候選人未來(lái)績(jī)效預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性。許多人都承認(rèn)，在大多數(shù)情況下，他們完全是憑主觀(guān)感覺(jué)和過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)來(lái)做出招募決策的。雖然也有一些效果不錯(cuò)的人—職匹配方法可以選擇，但由于操作的專(zhuān)業(yè)性和復(fù)雜性等等因素的影響，人們?cè)谡衅概c甄選的過(guò)程中并沒(méi)有太多地利用它們來(lái)提高甄選效果。反過(guò)來(lái)說(shuō)，即使采用了一些經(jīng)過(guò)效度驗(yàn)證的甄選工具，往往由于操作者本身的因素或是缺乏系統(tǒng)的甄選方案而無(wú)法對(duì)候選人做出準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)。

最關(guān)鍵的問(wèn)題是，人們往往并沒(méi)有清楚地知道他們到底要對(duì)候選人做出哪些方面的測(cè)量與評(píng)估。于是就經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣的一些現(xiàn)象：招募負(fù)責(zé)人隨機(jī)的選用一些招聘工具（往往是那些最時(shí)髦的）對(duì)候選人展開(kāi)測(cè)量與評(píng)估，招聘與甄選的過(guò)程成了招募負(fù)責(zé)人驗(yàn)證自己對(duì)候選人的假設(shè)和猜測(cè)的過(guò)程。

基于勝任力模型的甄選過(guò)程是指人力資源專(zhuān)業(yè)人員利用勝任力理論和方法論設(shè)計(jì)并實(shí)施員工招聘與甄選的過(guò)程，這種過(guò)程所運(yùn)用的確定合格候選人的標(biāo)準(zhǔn)更有效，通過(guò)這種過(guò)程能夠更好預(yù)測(cè)和選拔出高績(jī)效的員工。同時(shí)，基于勝任力模型的招聘與甄選過(guò)程能夠較輕易地得到整個(gè)機(jī)構(gòu)的接受，人們很快就能認(rèn)識(shí)到它為整個(gè)組織帶來(lái)的好處與潛在價(jià)值。

人員甄選技術(shù)主要包括筆試、心理測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、面試（結(jié)構(gòu)化面試與非結(jié)構(gòu)化面試；情境面試、行為面試；小組面試；壓力面試等）、情境模擬技術(shù)(工作樣本法)和現(xiàn)實(shí)工作預(yù)景。不同的測(cè)驗(yàn)方式在考察重點(diǎn)，以及考察環(huán)節(jié)上各有不同，企業(yè)可以根據(jù)不同的招聘需求進(jìn)行靈活選擇。不同的測(cè)驗(yàn)各種甄選技術(shù)的對(duì)比見(jiàn)下表。

評(píng)價(jià)中心是人才測(cè)評(píng)的一種綜合性的方法。評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合使用了各種測(cè)評(píng)技術(shù)如紙筆測(cè)驗(yàn)、面試，但評(píng)價(jià)中心的主要組成部分以及最突出的特點(diǎn)是使用了情景性的測(cè)驗(yàn)方法對(duì)被試的特定行為進(jìn)行觀(guān)察和評(píng)價(jià)。這種方法通常是將被試者置于一個(gè)模擬的工作情境中，采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，觀(guān)察和評(píng)價(jià)被試在這種情境中的心理和行為，極大地提高了人才測(cè)評(píng)的預(yù)測(cè)效度。常用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)包括公文筐測(cè)驗(yàn)、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲和案例分析這幾種形式。

企業(yè)中高層管理者的招聘選拔對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，因此在中高層管理者的招聘選拔中以高效公平為原則，所以企業(yè)中高層領(lǐng)導(dǎo)干部招聘選拔時(shí)多采用評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)候選者的各項(xiàng)素質(zhì)進(jìn)行綜合考察。以此為例，基于勝任特征的甄選過(guò)程如下圖所示： 基于勝任特征的員工招聘體系

4.3、基于勝任力模型的人員配置

勝任力模型開(kāi)發(fā)的初衷就是人與職位乃至組織的合理配置，所以整個(gè)招聘過(guò)程也可以看成是人員配置的過(guò)程，但作為完整的人力資源招聘還是包括人員配置這一環(huán)節(jié)，所以在這就簡(jiǎn)單提及一下。基于組織型勝任力模型的人員招聘過(guò)程中有可能要使用到職業(yè)性向測(cè)試，主要的目的就是為人員配置提供科學(xué)的依據(jù)。人力資源部根據(jù)基于勝任力模型的結(jié)構(gòu)化行為面試的結(jié)果，結(jié)合所有其他甄選過(guò)程和手段的結(jié)果反饋，形成書(shū)面的配置建議遞交給最終用人部門(mén)。4.4、基于勝任力模型的招聘體系的招聘效果評(píng)估

招聘效果評(píng)估是很多單位遺漏了的環(huán)節(jié)，或者是忽視的工作環(huán)節(jié)。但是將這項(xiàng)工作系統(tǒng)化、規(guī)范化十分有利于組織日后招聘工作的開(kāi)展，并提高招聘的效能。對(duì)招聘體系的評(píng)估可以借鑒培訓(xùn)效果評(píng)估的柯氏評(píng)估模型提出基于勝任力模型的人力資源招聘四級(jí)評(píng)估模型。

5、構(gòu)建基于勝任特征的招聘體系注意事項(xiàng)

5.1、勝任特征模型在使用中應(yīng)不斷完善

勝任特征模型具有時(shí)效性，是一種應(yīng)用于具體環(huán)境、具體層面的管理工具，每項(xiàng)特征都具有不同的層級(jí)規(guī)定，這些規(guī)定是隨著社會(huì)的發(fā)展而不斷更新、改變的。隨著時(shí)代的變化，一方面構(gòu)成職位勝任特征模型的要素發(fā)生了變化；另一方面，構(gòu)成勝任特征的內(nèi)涵也將發(fā)生變化。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)清醒的認(rèn)識(shí)到，建立一個(gè)正確的勝任特征模型并非是一勞永逸的事情，而是要不斷檢查，根據(jù)變化的現(xiàn)實(shí)不斷進(jìn)行調(diào)整。

5.2、勝任特征模型應(yīng)用中對(duì)例外情況的處理

在勝任特征模型的應(yīng)用中，有一些人員是出于勝任特征模型以外的。他們的行為表現(xiàn)與未來(lái)的可能績(jī)效之間沒(méi)有直接的因果關(guān)系，尤其是與抽象內(nèi)容、創(chuàng)新性?xún)?nèi)容相關(guān)的工作范圍。對(duì)于這樣的人員，應(yīng)該有人力資源部與部門(mén)主管協(xié)商確定最后的結(jié)果。勝任特征模型是面向普遍意義的勝任特征的，特殊人員是存在于勝任特征模型以外的，企業(yè)為了獲得必須的優(yōu)秀人才，需要制定面向特殊情況的處理措施以及辦法。5.3、勝任特征度與一致性的檢驗(yàn)

崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)必須與該職位相關(guān)的評(píng)價(jià)方法相匹配。建立的崗位勝任特征模型的評(píng)價(jià)必須運(yùn)用與該職位相關(guān)的評(píng)價(jià)方法。勝任特征模型的檢測(cè)需要公平的績(jī)效環(huán)境。勝任特征模型是通過(guò)行為表現(xiàn)預(yù)測(cè)績(jī)效水平的工具，因而只有在公平的績(jī)效考評(píng)環(huán)境下才能準(zhǔn)確判斷勝任特征模型與績(jī)效水平之間關(guān)系的相關(guān)性，判斷模型的有效性。5.4、勝任特征使用者應(yīng)具備的條件

勝任特征模型是技術(shù)性很輕的管理工具，對(duì)于使用的人員具有較高的要求。首先，能夠準(zhǔn)確理解勝任特征模型、勝任特征以及勝任特征的描述才能夠準(zhǔn)確的判斷，獲得準(zhǔn)確的結(jié)果，這是對(duì)使用者最基本也是最關(guān)鍵的要求。其次，勝任特征模型的使用者能夠理解勝任特征的用途，除了廣義上能夠通過(guò)對(duì)勝任特征的識(shí)別預(yù)測(cè)人員未來(lái)可能的績(jī)效水平以外，還要能夠?qū)偃翁卣髂Ｐ腿诤系秸麄€(gè)人力資源管理系統(tǒng)中。再次，能夠?qū)偃翁卣髂Ｐ团c人力資源管理技巧、方法結(jié)合起來(lái)，應(yīng)用人力資源管理的技術(shù)、方法識(shí)別勝任特征，進(jìn)而改進(jìn)員工個(gè)人及企業(yè)的績(jī)效水平。

第五篇：國(guó)有銀行中層管理人員勝任特征模型

國(guó)有銀行中層管理人員勝任特征模型

作者：肖 凌 聶 鷹 梁建春

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一、引言

勝任特征(Competency)的研究最早可追溯到“科學(xué)管理之父”Taylor對(duì)科學(xué)管理的研究，當(dāng)時(shí)稱(chēng)之為“管理勝任特征運(yùn)動(dòng)”(Sandberg，2000)。1973年，Mc—Clelland發(fā)表了“測(cè)量勝任特征而不是智力”一文，掀起了研究勝任特征的熱潮。此后，人們?cè)诓町愋睦韺W(xué)、教育與行為學(xué)、工業(yè)與組織心理學(xué)等領(lǐng)域?qū)偃翁卣鬟M(jìn)行了大量的理論和實(shí)證研究，取得了較為豐富的研究成果(Shippmann，2000)。勝任特征是個(gè)體的較為持久的潛在特征，它與一定工作或情境中效標(biāo)參照的有效或優(yōu)異績(jī)效有因果關(guān)系(Lucia和Lepsinger，1999)。Spencer(1993)等人經(jīng)過(guò)近二十年對(duì)勝任特征的研究和應(yīng)用，提出了冰山模型，洋蔥模型和勝任特征辭典，并將勝任特征區(qū)分為五個(gè)種類(lèi)或?qū)哟危傻椭粮咭来螢椋簞?dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我概念、知識(shí)和技能(魏梅金，2003)。

勝任特征模型則是由特定職位要求的優(yōu)異表現(xiàn)組合起來(lái)的、包含多種勝任特征的結(jié)構(gòu)，它“描述了有效地完成特定組織的工作所需要的知識(shí)、技能和特征的獨(dú)特結(jié)合”(Bennis，1984)。在國(guó)外，勝任特征模型的研究被廣泛應(yīng)用于政府行政部門(mén)、公共組織、教育領(lǐng)域和工商企業(yè)。Boyatizs(1982)對(duì)12個(gè)工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營(yíng)企業(yè)的41個(gè)管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行了全面分析，得出了管理人員的勝任特征通用模型，提出管理者的勝任特征模型包括六大特征群：目標(biāo)和行動(dòng)管理、領(lǐng)導(dǎo)、人力資源管理、指導(dǎo)下屬、關(guān)注他人、知識(shí)(Boyatlzs，1982)。國(guó)內(nèi)對(duì)勝任特征的研究也逐漸成為熱點(diǎn)。時(shí)勘、王繼承、李超平(2002)率先在國(guó)內(nèi)開(kāi)展了勝任特征方面的實(shí)證研究，采用行為事件訪(fǎng)談技術(shù)探討了我國(guó)通信業(yè)高層管理者的勝任特征模型：影響力、組織承諾、信息尋求、成就欲、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)、人際洞察力、主動(dòng)性、客戶(hù)服務(wù)意識(shí)、自信和發(fā)展他人共十項(xiàng)勝任特征。類(lèi)似研究也陸續(xù)出現(xiàn)。

但是，越來(lái)越多的研究發(fā)現(xiàn)，通用勝任特征模型不一定具有很好的適用性。Jacobs(1996)對(duì)Boyatzizs(1982)的勝任特征通用模型提出過(guò)質(zhì)疑。他采用Boyatzizs的方法在英國(guó)500多個(gè)組織中進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)不同的管理工作需要不同的勝任力。目前的研究缺乏對(duì)不同職位、不同企業(yè)性質(zhì)、不同職務(wù)層次的深入研究(王重鳴和陳民科，2002)。因此，針對(duì)特定組織、特定崗位和特定工作環(huán)境來(lái)研究勝任特征，更具實(shí)用價(jià)值。

不以勝任特征為基礎(chǔ)的傳統(tǒng)人力資源管理，一般通過(guò)崗位分析來(lái)確定任職者所需要的任職要求，并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行選拔、培訓(xùn)和評(píng)價(jià)。然而，傳統(tǒng)的崗位分析無(wú)法滿(mǎn)足管理崗位的工作模糊性與不確定性等特點(diǎn)，無(wú)法顯露工作情境中管理者的價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機(jī)、個(gè)性或態(tài)度、技能、能力、知識(shí)等特征，而這些特征恰恰又與管理效能密切相關(guān)。為此，本研究以我國(guó)國(guó)有銀行中層管理人員為研究對(duì)象，從典型性心理和行為出發(fā)，揭示優(yōu)秀任職者的特質(zhì)與行為表現(xiàn)，以開(kāi)發(fā)出適合我國(guó)國(guó)有銀行中層管理人員的專(zhuān)用勝任特征模型。

二、方法

(一)工具和材料

我們?cè)诳偨Y(jié)相關(guān)研究文獻(xiàn)、訪(fǎng)談和以往研究的基礎(chǔ)上，提出勝任特征由知識(shí)(如企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)、數(shù)理統(tǒng)計(jì)知識(shí))、技能(如戰(zhàn)略規(guī)劃、監(jiān)督管理、時(shí)間管理)和特質(zhì)(如創(chuàng)新性、德行表率、權(quán)威影響)三部分組成，并編制了《國(guó)有銀行中層管理人員勝任特征量表》。初始量表的編制在訪(fǎng)談的基礎(chǔ)上進(jìn)行，并以結(jié)構(gòu)化訪(fǎng)談與開(kāi)放式量表調(diào)查相結(jié)合進(jìn)行。通過(guò)對(duì)工、農(nóng)、中、建四大國(guó)有銀行的50名中層管理人員的結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談與量表調(diào)查，收集了反映經(jīng)營(yíng)，管理者任職要求的關(guān)鍵行為事件，并據(jù)此編制成量表的行為題。量表主要采用關(guān)鍵管理行為共選擇出52個(gè)勝任特征，要求被試用7點(diǎn)量表評(píng)定這些特征對(duì)于成為優(yōu)秀中層管理者的重要程度。1代表“非常不重要”，7代表“非常重要”。初始量表編制完成后，我們選取100名中層管理人員進(jìn)行第一階段的預(yù)研究，并根據(jù)預(yù)研究的結(jié)果對(duì)量表進(jìn)行了修改和調(diào)整。

(二)被試

本研究在全國(guó)八個(gè)城市的四大國(guó)有銀行進(jìn)行，共有380名中層管理人員接受了調(diào)查。共發(fā)出問(wèn)卷380份，收回353份，問(wèn)卷回收率約為93％，其中有效問(wèn)卷310份，約占收回問(wèn)卷的88％。其中男169名，女141名。平均管理工作年限為5年。

三、分析與討論

(一)勝任結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

本研究結(jié)果表明，國(guó)有銀行中層管理者的勝任特征可歸為6個(gè)因子，即：市場(chǎng)應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)力、風(fēng)險(xiǎn)和成本意識(shí)、人際關(guān)系處理能力、個(gè)人特質(zhì)、規(guī)范管理。這個(gè)結(jié)構(gòu)模型體現(xiàn)了國(guó)有銀行中層管理者取得高效的管理業(yè)績(jī)所應(yīng)具備的勝任特征，其特點(diǎn)體現(xiàn)在如下方面：強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)應(yīng)變力。隨著我國(guó)金融行業(yè)的逐步開(kāi)放和金融市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的同質(zhì)化，銀行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也愈加激烈，人們對(duì)金融服務(wù)的要求越來(lái)越高，我國(guó)國(guó)有銀行在服務(wù)產(chǎn)品、服務(wù)手段、服務(wù)質(zhì)量等方面不斷改進(jìn)和完善，并紛紛先后確立了“以金融營(yíng)銷(xiāo)為主導(dǎo)，以客戶(hù)需求為中心，以?xún)?yōu)質(zhì)服務(wù)為宗旨”的市場(chǎng)導(dǎo)向型服務(wù)策略(易憲容，2001)。中層管理者作為國(guó)有銀行的中流砥柱，應(yīng)對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)各種變化和機(jī)遇有較強(qiáng)的敏感性和反應(yīng)力，及時(shí)在市場(chǎng)中發(fā)現(xiàn)資源、利用資源，把握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，了解客戶(hù)需求，以更好地利用各種市場(chǎng)信息為本行服務(wù)。強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力。銀行的中層管理者同時(shí)也是部門(mén)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，所有的管理工作最終要落實(shí)到對(duì)部門(mén)的“領(lǐng)導(dǎo)”這一角色定位上。在工作初始，管理者通過(guò)有效的人員分工、資源配置進(jìn)行工作布置和任務(wù)分派，工作過(guò)程中，通過(guò)管理者自身的德行表率和監(jiān)督指導(dǎo)激發(fā)下屬的能動(dòng)性，最終使部門(mén)團(tuán)隊(duì)達(dá)成既定目標(biāo)。

強(qiáng)調(diào)風(fēng)險(xiǎn)和成本意識(shí)。追求利潤(rùn)最大化是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)和參與競(jìng)爭(zhēng)的主要目標(biāo)。減少風(fēng)

險(xiǎn)、控制成本是確保穩(wěn)定經(jīng)營(yíng)，提高效益的重要保證。中層管理者應(yīng)樹(shù)立風(fēng)險(xiǎn)和成本意識(shí)，積極普及內(nèi)部成本控制知識(shí)，建立完善內(nèi)部規(guī)章制度的更新與補(bǔ)充機(jī)制，從而增強(qiáng)抵御內(nèi)外部風(fēng)險(xiǎn)的能力，實(shí)現(xiàn)銀行經(jīng)營(yíng)效益的穩(wěn)步提高。同時(shí)，作為銀行的從業(yè)人員而言，有效的風(fēng)險(xiǎn)和成本意識(shí)往往是以過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、敏銳的財(cái)務(wù)和數(shù)據(jù)意識(shí)為支撐的。

確認(rèn)人際關(guān)系處理能力的重要性。中層管理者大多是某個(gè)部門(mén)的業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，對(duì)內(nèi)，要充當(dāng)“協(xié)調(diào)者”的角色，需要具備較強(qiáng)的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、人際關(guān)系處理能力，以促進(jìn)部門(mén)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。對(duì)外，面對(duì)客戶(hù)，充當(dāng)?shù)氖恰般y行代言人”，其一言一行直接影響銀行的業(yè)務(wù)和聲譽(yù)。因此，應(yīng)具有良好的口頭表達(dá)能力和嫻熟的社交技能。

看重個(gè)人特質(zhì)在工作中的重要性。由于銀行業(yè)務(wù)自身的高風(fēng)險(xiǎn)性和當(dāng)前銀行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的激烈性，以及銀行中層管理者所肩負(fù)的對(duì)內(nèi)業(yè)務(wù)管理、對(duì)外市場(chǎng)開(kāi)拓的雙重職責(zé)，他們?cè)诠ぷ髦械呢?zé)任感、堅(jiān)韌性、做事細(xì)心、沉著等個(gè)人特質(zhì)就十分重要。研究發(fā)現(xiàn)，責(zé)任感是與個(gè)體工作績(jī)效相關(guān)性最高、最穩(wěn)定的個(gè)性維度，其結(jié)果可以泛化到各種工作環(huán)境(Barriek and Mount，1999；梁建，2000)。

注重管理的規(guī)范性和有序性。國(guó)有商業(yè)銀行作為經(jīng)營(yíng)貨幣和信用的特殊企業(yè)，中層管理人員應(yīng)樹(shù)立規(guī)范化管理的理念和方法，這對(duì)于防范和化解經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，保障資金安全，維護(hù)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)秩序，具有特別重要的蕙，義。在實(shí)踐中，有的銀行已進(jìn)行了一系列有益的嘗試，創(chuàng)造了許多行之有效的管理模式和管理方法，如“公司化管理”、“無(wú)缺陷管理”、“零缺陷管理”、“目標(biāo)管理”、“質(zhì)量管理”、“全方位管理”等(高緬厚和田泉，2000)。這些都是銀行自身在規(guī)范化和有序性管理方面進(jìn)行的積極探索。

比較而言，本研究所得出的勝任特征模型與Zwell(2001)對(duì)美國(guó)排名前五十位的銀行中的18家銀行的管理者的勝任特征研究結(jié)果有一定的相符，Zwell的勝任特征模型中所提到的客戶(hù)服務(wù)導(dǎo)向、市場(chǎng)敏銳性、規(guī)范管理和團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等勝任特征與本文研究結(jié)果一致，但Zwell所強(qiáng)調(diào)的戰(zhàn)略思考、授權(quán)他人、政策敏感性在本研究中沒(méi)有體現(xiàn)，原因是Zwell的研究對(duì)象包含了美國(guó)18家銀行的高層管理者，本文僅針對(duì)銀行中層管理人員，相對(duì)而言，ZwelI的研究對(duì)象具有更大的權(quán)限，與銀行整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也有更大的關(guān)聯(lián)性。因此，Zwell研究中強(qiáng)調(diào)了上述三種勝任特征。在Avkiran(2000)的研究中，也強(qiáng)調(diào)了銀行管理者人際關(guān)系處理能力的重要性，這與本文的研究結(jié)果也是一致的。

(二)國(guó)有銀行中層管理者勝任特征模型實(shí)踐的意義及應(yīng)用

勝任特征模型的研究是一個(gè)較新的領(lǐng)域，在實(shí)踐上仍處于探索階段。對(duì)我國(guó)國(guó)有銀行而言，建立中層管理者的勝任特征模型具有重大而深遠(yuǎn)的意義。首先，建立以勝任特征模型為基礎(chǔ)的“人崗匹配”機(jī)制。由于中層管理人員在銀行中的特定角色，該匹配機(jī)制不僅要求知識(shí)、技能與所在崗位相匹配，更重視個(gè)人潛在勝任特征與崗位要求的匹配。銀行可以以該勝任特征模型為基礎(chǔ)，以人員導(dǎo)向的崗位分析方法按照組織未來(lái)發(fā)展要求重構(gòu)、再造崗位職責(zé)和工作任務(wù)，確定員工新的職務(wù)要求。其次，勝任特征模型對(duì)銀行中層管理人員的招聘和選拔有直接的指導(dǎo)作用。例如優(yōu)秀中層管理者勝任特征重要性評(píng)定分值在5．5(接近“非常重

要”)以上的有責(zé)任感、堅(jiān)韌性、細(xì)心、沉著等，如果在招聘過(guò)程中忽視這些特征，將會(huì)影響招聘和選拔工作的有效性。再次，該模型對(duì)于銀行中層管理者的培訓(xùn)也具有很高的指導(dǎo)與參考價(jià)值。銀行可根據(jù)模型中提到的市場(chǎng)應(yīng)變能力、風(fēng)險(xiǎn)和成本意識(shí)以及人際關(guān)系處理能力等六個(gè)方面對(duì)在職者進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。該結(jié)果特別是對(duì)于通過(guò)外部招聘渠道進(jìn)入管理階層的人員具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，因?yàn)檫@部分人大都在原有的崗位上表現(xiàn)出優(yōu)秀的個(gè)人能力，又有豐富的從事其他行業(yè)或部門(mén)的工作經(jīng)驗(yàn)，但往往在與銀行業(yè)務(wù)密切聯(lián)系的勝任特征方面不是很突出，因此，可以以此模型為基礎(chǔ)，對(duì)其進(jìn)行特別培訓(xùn)和提高。此外，銀行中層管理者對(duì)此模型的了解，有助于對(duì)自身進(jìn)行客觀(guān)分析評(píng)價(jià)，在工作中不斷提高自己。

總之，研究結(jié)果表明，國(guó)有銀行中層管理人雖的勝任特征可歸為6個(gè)因子：市場(chǎng)應(yīng)變能力、領(lǐng)導(dǎo)力、風(fēng)險(xiǎn)和成本意識(shí)、人際關(guān)系處理能力、個(gè)人特質(zhì)、規(guī)范管理。這個(gè)模型反映了我國(guó)國(guó)有銀行對(duì)于中層管理者的具體要求，對(duì)銀行中層管理者的選拔和培訓(xùn)具有重要的參考價(jià)值。

[作者單位：重慶大學(xué)貿(mào)易與行政學(xué)院、重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院、中國(guó)科學(xué)院心