第一篇：專業人力資源工作者的132項工具

專業人力資源工作者的132項工具

掌握以下企業管理公共理論和基礎工具，這將成為你作為一個專業人力資源工作者的優勢之一。戰略框架戰略實施模型波特價值鏈分析戰略管理過程洛克希德法組織變革的戰略類型決策樹基礎統計技術蒙特卡羅模擬技術阿姆科公司事前測感技術希布納的預測七原則組織決策的卡耐基模式阿爾布雷克特組織政治分析賦權分析矩陣馬斯洛的人類需求五層次理論赫茨伯格的雙因素理論奧德費ERG理論麥克利蘭成就激勵理論波特和勞勒的綜合激勵模型期權的六要素法弗魯姆期望理論亞當斯公平理論斯金納強化理論埃德溫洛克目標設置理論股權陷阱規避法工作分析信息的種類工作分析的步驟因素比較法因素計點法分類法

排序法

問卷法

訪談法

工作日志法

實踐法

結構化面試法

豐田公司選拔計劃

崗位評價的權重系數確定法 39 管理評價中心法

內部選拔的方法

外部選拔的方法

員工的投入與收益分析法

格蘭丘納斯的上下級關系理論 44 效率設備崗位比例定員法 45平衡記分法

勝任特征模型

明尼蘇達多相個性測驗 48 艾森格人格測驗

卡特爾16種因素測驗 50 比奈-西蒙智力測驗

羅夏墨跡測驗

勒溫的場論

卡茲的組織壽命學說

庫克創造力曲線

默里與摩根的主題統覺測驗 56 皮亞爾故事測驗

科爾伯格兩難故事測驗 58 中松義郎的目標一致理論 59 赫茨伯格工作豐富化模型 60 比德返轉原理

沖擊晉升模式分析

蔓藤晉升模式分析

旅行保險公司工作豐富模型 64 TRW五合一

階層淘汰

斯坦福壓力管理

Lawrences.Kleimand的16項措施 68 管理人員的開發規劃

通用的培訓技術

培訓效果評價技術

素質訓練卡

職務輪換法

培訓八步法

企業學習環境塑造法

培訓評估信息收集法

培訓收益評價法

薪酬水平與結構設計方法 78 工資曲線工資分級方法 79 崗位工資設計方法

職位歸類法

薪資調查法薪金調查指標 82 報酬策略與目標確定法 83 百事公司員工福利分析 84 績效工資設計方法

哈佛談判項目規劃

亨登談判策略

奧斯本的頭腦風暴法 88 個人溝通的基本模式 89 員工溝通技巧

管理者溝通評估方法 91 彼德斯的領導方法92 工作豐富化的步驟

團隊訓練法

團隊溝通技術

團隊間沖突管理策略 96 團隊素質評估法

高效團隊領導模式

有效團隊特征分析

沖突處理的方法

德爾菲法、人力置換圖 101 趨勢預測法（數學預測）102 競爭環境分析

外部環境因素分析 104 環境不確定因素處理 105 管理人員判斷法

經驗預測法（工作負荷）107 馬爾可夫鏈模型

常規管理法（檔案數據分析）109 內部環境SWOT分析 110 職業階段的劃分

約翰﹒霍蘭德的職業性向選擇 112 企業人力資本增值的途徑 113 計算機化信息系統工程114 埃德加﹒施恩職業錨的預測 115 人生階段的劃分

勞動爭議處理的基本原則 117 勞動爭議解決的途徑和方法 118 勞動關系的法律特征 119 勞動協商和談判模式 120 風險管理過程分析法 121 假定情景演練法

人力資源指標分析庫 123 人員訪談法

組織生命周期

組織氣候分析 126 技術與組織結構 127 問卷調查法

員工滿意度調查 129 現場觀察法

文件查閱法

有效組織的7S要素模型 132 策略經營單位

第二篇：人力資源工具（范文模版）

人力資源工具大全

表格下載分類：

一、招聘與面試

五、薪酬制度

九、績效考核

二、人事檔案

六、加班與考勤

十、辭職與移交

三、員工管理

七、出差制度

十一、其它資料四、八、十二

一、招聘與面試

招聘計劃報批表 面談記錄表 招聘人員登記表 試用保證書

聘約人員任用核定表 某合資企業面試測評表 教育系統聘用合同 錄用報道通知書 工作說明書面談構成表

求職人員基本情況登記表 試用查看通知 新員工試用考察表 招聘人員登記表 職員試用通知單增補人員申請書面試評價表

二、人事檔案

求職者基本情況登記表 面談構成表 招聘流程圖 人員增補申請表 聘任書 增補人員申請單 勞務合同書范本 面試表

錄用員工報到通知書 聘任書 人事部門月報表 試用合同書 新員工甄選報告表 履歷表 招聘申請書 員工招聘申請書 有效設計面試試題

新員工試用申請核定表 面試評價表 招聘人員登記表人員試用標準標準的面試結果評價表 錄用通知書 兼職員工工作合約 面談構成表面試表

聘約人員任用核定表 人事部招聘計劃報批表 新員工試用表 新員工甄選比較表 求職申請書

招聘（錄用）通知單 員工到職單

應聘

面試

應聘

人事

面試

新員

聘書

人員

人員

試用

應聘

應聘

招聘

應聘

人事

人才

招聘申請書 員工檔案 人事資料表 人事管理制度樣例 人事部門月報表 管理人才儲備表 職務說明書2 人事資料卡

三、員工管理

增補人員申請書 人員增補申請表 人事日報表

人事管理的程序與規則 人事變更報告單 崗位職務說明書 職務說明書（總經理)

員工招聘申請書 人事作業程序 人事流動月報表 人事動態及費用資料表 人事變動申請表 人事檔案管理制度 工作說明書

員工

人事

人事

人事

管理

員工

崗位

綜合工作情況表 員工獎懲建議申請表 員工到職單 人員調職申請書 紀律處分通知書 工作內容調查日報表 紀律處分通知書職員品行分析表 出差申請單停薪留職/辭職申請書 公司獎勵種類一覽表 離職申請書

人事動態及費用資料表 員工檔案

員工工資變動申請表員工獎懲月報表員工簽到卡 員工任免通知書員工人事資料卡人事資料表

四、合同與試用

職務分配表 員工獎懲登記表 員工處罰條件參照表 人員調動申請單 公司獎勵種類一覽表 部門工作分類表 員工處罰條件參照表職員品行考核表 出差旅費清單 工作內容調查日報表 紀律處分通知書 離職通知書 引薦擔保書 員工到職單 員工獎懲登記表 員工考勤記錄表 員工請假單 月度考勤統計表 人事部門月報表 人事日報表

員工任免通知書 員工工資變動申請表 引薦擔保書 請購單 公司紀律規定 員工滿意度調查表 員工獎懲申請建議書職員品行評述表 辭職申請表 公司紀律規定 加班費申請單 請購單

員工處罰條件參照表 員工崗位變動通知書 員工獎懲建議申請表 員工離職單 員工請假公出單 人事流動月報表 人事登記表

員工

員工

業務

獎懲

工作

員工

員工

試用

人事

職務

部門

獎懲

人員

職務

觀摩

臨時

人員

綜合管理

職員試用通知單 新員工甄選比較表 試用員工考核表 試用保證書

錄用員工報到通知書

五、薪酬制度

招聘（錄用）通知單 新員工甄選報告表 試用合同書 人員試用標準 勞動合同管理規定

員工聘用制度 新員工試用考察表 試用察看通知單 聘約人員任用核定表

員工

新員

試用

聘任

生產獎金核定表 工作獎金核定表

（一）員工薪金單 員工工資單 預支工資申請書 新員工工資核定表

操作員獎金分配表 工作獎金核定表

（二）員工獎金合計表 員工工資表 薪資制度

銷售人員工資提成計算

間接人員獎金核定 利潤中心獎金分配表 員工工資職級核定表 員工撫恤申請表 薪酬制度

生產人員工資提成計算

主管

職員

員工

員工

新員

普遍

年工資基金使用計劃表 間接人員獎金核定表 工資統計表 工資登記表 工資調查表

普通員工工資計劃表 員工工資職級核定表 工資調整表

員工工資變動申請表變更工資申請表公司勞動工資結構 年工資基金使用計劃表 銷售人員工資提成計算表 員工出勤工薪計算表 員工薪金單

員工工資職級核定表 員工工時記錄簿

六、加班與考勤

津貼申請單 計件工資計算表 工資扣繳表 工資標準表 公司勞動工資結構 生產員工工資提成計算表 員工出勤工薪計算表 薪資、獎金及獎懲制度 間接人員獎金核定表 工資標準表 件薪核定通知單 普通員工工資計劃表 新員工工資核定表 工資分析表 職員統一薪金等級表 員工工資調整表 員工撫恤申請表

件薪計算表 公司勞動工資結構 工資分析表 變更工資申請單 加班費申請單

銷售人員工資提成計算表 員工獎金合計表 工資調整申請書 計件工資計算表 工資扣繳表 津貼申請單

生產人員工資提成計算表 新員工職務,工資標準表 員工獎金合計表 變更工資申請單 員工工資表

件薪

公司

工資

變更

新員

新員

職員

公司

工資

件薪

生產

人員

工資

工資

預支

工資

職員簽到簿 員工簽到卡 考勤制度 缺勤處理辦法 月度考勤統計表

七、出差制度

月度考勤統計表 員工考勤記錄表 加班申請單

員工考勤記錄表（第一頁）員工簽到卡

員工請假公出單 員工工時記錄簿 加班管理制度

員工考勤記錄表（第二頁）

員工

人員

加班

員工

一周出差預定報告表 出差申請單 出差旅費報銷清單

八、員工培訓

業務人員出差報告書 出差申請單

（一）短程旅費申請表 出差申請單

（二）出差

出差

在職員工受訓意見調查 在職訓練費用申請表 員工培訓需求調查表 員工培訓報告書

在職員工培訓測驗成績 在職訓練測驗成績表 員工培訓考核表 員工培訓報告表

在職訓練學員意見調查 在職技能培訓計劃申請 員工培訓計劃表 訓練成效調查表

在職

員工

員工

新員

新員工培訓成績評核表 提高能力方法表 觀摩報告書

個人外部訓練申請表 團體培訓申請表 員工培訓報告表

在職員工培訓測驗成績表 從業人員在職培訓資歷表 培訓計劃

新員工培訓成績評核表 在職員工培訓測驗成績表 訓練成效調查表

在職訓練學員意見調查表在職訓練測驗成績表

九、績效考核

新進職員教育成果檢測 提高能力的對策表 各級培訓機構工作職責 個人外部培訓申請表 新進職員教育 培訓流程圖

在職員工受培訓意見調查表 個人外部培訓申請表 團體培訓申請表 新員工培訓計劃表 員工培訓檔案

在職技能培訓計劃申請表 在職訓練實施結果表

新進職員教育 培訓管理制度 個人訓練教學記錄表 從業人員在職培訓資歷 新員工培訓成績評核表 員工培訓需求調查表 員工培訓計劃表 各級培訓機構工作職責 新進職員教育 員工培訓報告表 員工培訓計劃表

在職員工受培訓意見調查表 在職訓練費用申請表

團體

個人

各級

新員

員工

員工

個人

個人

員工

員工

員工

從業

總務部門業務能力分析 主管人員考核表 職員品行考核表 職員階段考績表 營業部門業務能力分析 相互評價表 普通員工考核表 考核表范例

技術人員能力考核表 管理員工考核表 部屬行為意識分析表 管理員工考核表

經理人員綜合素質考核表 試用員工考核表 員工專項考核表

主管人員服務成績考核表 績效考評樣本 定期考績匯總表 管理才能考核表 技術人員能力考核表

綜合能力考核表 主管人員服務成績考核 職員品行分析表 員工自我鑒定表 營銷人員能力考核表 生產部門業務能力分析 普通員工服務成績考核 經理人員綜合素質考核 績效考評制度 管理才能考核表 部門工作綜合測量表 績效考核面談表 考核表 業務人員考核表 月度考勤統計表 主管人員考核表 員工自評表 崗位職位說明書 管理員工考核表 經理人員能力考核表

自我鑒定表 重要任務考評表 職員考核表 員工專項考核表 業務人員考核表 軟件工程師考評表 考績表

經理人員能力考核表 績效考核面談表 中層領導工作考核

公司部門中層領導工作考核表 技術人員能力考核表 普通員工服務成績考核表 營銷人員能力考核表 職員階段考績表

專業人員服務成績考核表 考核面談表

部門中層領導工作考核表 績效考核面談表

經理人員綜合素質考核表

自我職員

職員

員工

選拔

人事

考核

間接

會計

定期

管理

經理

普通

員工

職員

綜合考核

業務

面談

考核

考核表 試用員工考核表

營業部門業務能力分析表 員工專項考核表職員品行評述表主管人員考核表部屬行為意識分析表 新員工試用申請及核定表 績效考核面談表 間接員工考績表 人事考評表

十、辭退和移交

普通員工服務成績考核表 業務人員考核表 職員具體工作能力考績表 員工自我鑒定表 選拔干部候選人評分表 專業人員服務成績考核表 部門工作綜合測量表 管理人員升遷計劃表 提高能力方法表 面談記錄表 軟件工程師考評表

普通員工考核表 營銷人員能力考核表 員工通用項目考核表 職員品行考核表

主管人員服務成績考核表 綜合能力考核表 相互評價表

會計部門業務能力分析表 提高能力的對策表 員工出勤記錄表

自我總務

自我業務

員工

生產

職員

員工

職員

重要

離職通知書 移交清冊

（一）辭職申請表 離職通知書

員工離職移交手續清單

十一、其他資料

員工辭職管理辦法 移交清冊

（二）員工任免通知書 員工離職管理辦法 員工離職單

員工離職單 離職申請書 辭職申請書員工辭職管理辦法

移交

辭職

離職

員工

職工獎懲條例

醫療及人身意外傷害保險管理辦法 圖書、報刊管理辦法 規范化管理實施大綱 檔案管理規定 辦公行為規范 計算機管理規定 人事動態及費用資料表文書管理辦法 人事管理制度樣例 辦公室行為規范 員工請假單員工任免通知書辦公行為規范 費用報銷規定 規范化管理實施大綱

暫借款管理辦法 休假程序 經濟合同管理辦法 費用開支管理辦法 餐飲業人事管理規章 辦公室物資管理條例 加班管理制度 引薦擔保書物資管理辦法 申報規定 保密制度 請購單考核制度

辦公室物資管理條例 費用開支管理辦法 法律工作制度

員工手冊 休假制度 計算機管理規定 費用報銷規定 財務管理規定 華為基本法經濟合同管理辦法 規劃管理實施大綱 職工獎懲條例暫借款管理辦法 員工獎懲登記表員工崗位變動通知書加班管理制度 保密制度

公司工資制度方案 人力資源部工作總結

印章

文書

會議

法律

保密

公司

公司

會議

印章

辦公

員工

工作

計算

檔案

會議

績效

人力資源部工作計劃

十二、相關資料

某公司年終人力資源工作總結 人力資源管理常用短語英漢對照表

哈佛管理技能培訓教程[全套].rar 新公司法全文.rar

外資企業職務描述(254個標準崗位)

職業生涯規劃.rar

IBM

第三篇：人力資源量化工具

需求比率： RER=NRTR/M

RER：招聘需求比率

NR：一個月中新增加的招聘需求數 TR/M：月初的總招聘需求數

單位招聘成本： CPH=AC?AF?RB?TC?RE?RC?NCH

AC：廣告成本 AF：代理成本 RB：推薦獎金 TC：差旅成本 RE：異地安置

RC：招聘人員成本

NC：主動提供的無成本簡歷，無費用招聘

單位雇用渠道成本;SCPH=AC?AF?RB?NCH

對于校園招聘或全國招聘活動： SCPH=AC?AF?RB?TC?RE(ST?MT)H

ST：招聘時間 MT：管理人員時間

時間成本: CTI=ST?MTI

I:面試應聘者總數量

單位招聘渠道成本（每次面試）： SCPH=CTI?AC?AF?RB?NCH

簽約獎金參數： SBF=SBCHS

SBC：簽約獎金成本 HS：接受該獎金的人數

反應時間： RT=RD-RR RD：推薦第一個合格的應聘者進行面試的日期 RR：收到招聘申請的日期

職位空缺填補時間： TTF=RR-OD OD：聘任書接受日期

工作開始時間： TTS=RR-SD SD：新聘用的員工開始工作的日期

推薦參數： RF=RO

R：被推薦參加用人部門經理面試的應聘者數量 O：職位公開的數量

職位發布反應比率： JPR=APJ

A：得到回應的職位發布的數量 PJ：發布的職位空缺數量

發布職位聘用比率： JPH=HJP

H：雇用內部應聘者的數量 JP：發布職位的數量

內部聘用比率： IHR=IAH

IHR：內部填補空缺職位的百分比 IA;空缺職位被內部應聘者填補的數量 H：總聘用人數

職業路徑比率：晉升和工作調動 CPR/P=PP?T或CPR/T=

TP?T

CPR/P：職業路徑比率/晉升

CPR/T：職業路徑比率/工作調動

面試時間： AIL=HOI

AIL：平均面試時間 HO：用于面試的總時間 I：面試總人數

雇用比率： HR=IRHHRAAI

I：面試數量 A：收到申請數 R：推薦數 H：雇用人數

聘任書接收比率： OAR=OAOE

OA：聘任書被接受的數量 OE：發出聘任書的數量

招聘質量： QH：PR?HP?HSN

QH：被聘用人員的質量

PR：新聘用員工的平均工作表現分數

HP：新聘用員工中一年內被晉升的百分比

HS：新聘用員工中服務時間超過一年的百分比 N：使用的參數數量

招聘人員的有效性： RE=RT?TTF?CPH?OAR?QHN

RE：招聘人員總體有效性 RT：反應時間

TTF：填補職位空缺時間 CPH：單位雇用成本 OAR：聘任書接受比率 QH：招聘質量

N：使用的參數數量

崗位評估參數： JEF=JEJ

JE：被評估和審定的崗位數量 J：系統中所有崗位的數量

薪資范圍例外參數： SRF=EXE

SRF：超過薪酬級別上限的員工百分比 EX：超過的員工數量 E：員工的平均數

員工成本參數： ECF=TCFTE

ECF：單位員工平均薪酬成本 TC：全部薪酬 FTE：全職員工的數量

薪資稅金參數： PTF=PTC

PTF：工資單稅金扣減項目總數目同總薪資福利（包括獎金+紅利）的比例 PT：工資單稅金扣減項目總數

C：薪資福利總額（工資、獎金或傭金）

營業收入參數： RF=TRFTE

RF：員工平均營業收入 TR：總營業收入 FTE：全職員工數量

收益參數： IF=TR?TEFTE

IF：員工平均收益 TR：組織總營業收入 TE：總運營費用

員工小時成本參數： EHF=PEHW

P：薪資福利總額

EHW：全部員工的總工作時數

管理層投資參數： MF=MCFTE

MC：管理層福利總額 FTE：員工總數

總勞動力成本參數： TLF=TC?BCFTE

TC：總薪資

BC：福利成本（不包括付薪而未工作的時間）FTE：全職員工總數

薪酬營業收入百分比： CR=TCTR

TC：支付的薪水總額 TR：組織營運總收入

福利參數： BF=TBTE

TB：福利項目的總成本 TE：員工總數

總福利成本：

TBC=ST+OH+PC+PP+Misc ST：福利部門員工的時間：用于福利規劃和管理的時間乘以員工小時薪酬比率

OH：辦公室、家具、設備等管理費用 PC：辦理與福利相關事務的成本

PP：保險和養老費用、政府強制項目的付款，包括向外部福利計劃管理機構和托管機構支付的費用等

Misc：付薪假期、節假日、病假、教育、娛樂等費用

培訓成本參數： TCF=CC?TR?S?RC?TL?TS?PS?OHPT

TCF：每個學員的成本 CC：顧問成本 TR：培訓設施租用

S：教材、紙筆及其他相關必需品 RC：茶點

TL：學員及培訓員的差旅住宿成本 TS：培訓員的工資和福利 PS：學員的工資和福利 OH：培訓部門的管理費用 PT：學員總數

知識改變： KC=KAKB

KA：培訓后的知識水平KB：培訓前的知識水平

技能（行為）改變： SC=SASB

SC：作為培訓結果可以觀察到的技能改變

SA：培訓后通過工作結果、人際關系的關鍵事件或其他可以觀察到的現象所反映出來的技能

SB：培訓前的技能水平

態度改變： AC=AAAB

AA：培訓后的態度 AB：培訓前的態度

新員工培訓成本參數： OCF=[T*（R/h*E）]?DCE

T：新員工培訓的時間 R/h：參加員工的平均小時工資 E：參加新員工培訓的總人數 DC：人力資源部門成本

人力資源部新員工培訓成本參數： HR/OCF=T*R/hN

T：員工關系部門用于準備和講授新員工培訓的時間 R/h：員工關系部門員工平均小時工資，包括福利 N：新員工培訓總人數

缺勤率： AR=WDLHC*WD

AR：缺勤率（每月）

WDL：因缺勤而損失的工作日 HC：平均員工人數 WD：每個員工每月的工作日數

第四篇：專業人力資源工具——沖突處理的方法

專業人力資源工具——沖突處理的方法

個體以不同的方式處理人際沖突。圖1提供了理解和比較5種人際沖突處理方式的模型。根據這些方式在2個維度上的位置來確定他們究竟是哪一種，即對自我的關注和對其他人的關注。要滿足你自己利益的愿望依賴于你追求個人目標的武斷或不武斷的程度。你想滿足其他人的利益的愿望取決于你合作或不合作的程度。5種人際沖突處理方式代表了武斷性和合作性的不同組合。盡管你對一種或兩種方式有著自然的傾向，但當情境和相關的人員改變了的時候，你就會用到所有這些方式。

圖1 人際沖突處理方式

1.回 避方式

回避方式指不武斷和不合作的行為。個體運用這種方式來遠離沖突、忽視爭執，或者保持中立。回避方式反映了對緊張和挫折的反感，而且可能包括讓沖突自己解決的決定。由于忽視重要的問題會使他人感到灰心，所以總是使用回避方式常導致他人的不利評價。這一方式可以由以下的表述來闡明。

? 如果有規則，我引用規則。如果沒有，我讓其他人自由做出他的決策。

? 我通常不會說出會引起爭議的觀點。

? 我避開那些引起我與朋友們爭論的問題。

? 這就行了。不管怎樣，那都不重要，讓我們不要畫蛇添足了。

當尚未解決的沖突影響到目標的實現，回避方式將導致對組織的消極結果。這種方式在某些情況下可能是適當的，即包括當a.問題很細小或者只有短暫的重要性，所以不值得個體耗費時間和精力去面對沖突；b.個體在當時沒有足夠的信息來有效地處理沖突；c.個體的權力對其他人而言太小以至于沒有機會來形成變革；d.其他人可以更有效地解決沖突的時候。

2.強迫方式

強迫方式指的是武斷和不合作的行為，同時也代表了對人際沖突的贏－輸方法。那些運用強迫方式的人

努力達到他們自己的目標而不考慮其他人。這一方式包括強制性權力和控制的方面。它將幫助個體獲得個人目標，但是就像回避方式一樣，強迫傾向會導致他人不利的評價。強迫方式可以由以下的描述來闡明。

? 我喜歡直截了當：無論是否喜歡，按我說的去做，也許當其他人有了我的經驗時，他們將記住

這一點并給予更好的評價。

? 我使其他人確信我的主張的邏輯和好處。

? 在爭執中我堅持自己的見解。

? 在爭論開始后，我通常堅持自己對一個問題的解決方案。

強迫傾向的個體認為沖突解決意味著非贏即輸。當處理下屬或部門之間的沖突時，強迫方式的管理者會威脅或實際運用降級、解雇、否定的績效評價，或其他懲罰來獲得服從。當同事之間發生沖突時，運用強迫方式的員工將通過向管理者求助來盡量按照自己的主張行事。這種方式代表了一種通過管理者來將決定強加給對方的企圖。

由于員工的利益未被考慮，所以管理者過分依賴于強迫方式降低了員工的工作動力。相關的信息和其他可能的選擇方案通常就被忽視了。在某些情境下強迫方式可能是必要的，即包括當a.緊急情況需要迅速的行動；b.為了組織的長期有效和生存必須采取不受歡迎的行動；c.個體需要采取行動來保護自我和阻止他人利用自己的時候。

3.遷就方式

遷就方式指的是合作和不武斷的行為。遷就代表了一個不自私的行為、一個長期的被他人所鼓勵的合作策略，或者是對其他人愿望的服從。運用遷就方式的個體是典型的被他人給予積極評價的人，但是他們也會被認為是軟弱和順從的。遷就方式的表現可以表述如下。

? 通過暫停我的個人目標以保持與那些我所重視的人的良好關系來使沖突得到最好的控制。

? 如果可以使其他人高興，我完全贊成。

? 我喜歡通過使爭議顯得不那么重要來消除它。

? 我通過建議我們的分歧是細小的以及將我的觀點與其他人的結合在一起以表示友好來緩和沖

突。

當運用遷就方式時，個體會表現得好像沖突將最終消失，同時他也求助于合作。個體將通過安慰和支持來努力降低緊張和壓力。這種方式表示出了對沖突的情感方面的關注，但卻對于關注它的實質問題則沒有什么興趣。遷就方式僅僅導致個體掩飾或掩蓋個人的情感。如果它作為主要解決沖突的方式，則它基本上是無效的。

當a.個體處于潛在的爆發性的情感沖突情境中，并用掩飾來使情境變得安全時；b.在短期內保持協調和避免分裂格外重要時；c.沖突主要基于個體的人格而且不能輕易消除時，從短期看來遷就方式會比較有效。

4.合作方式

合作方式是指強的合作和武斷性的行為。它對人際沖突的解決而言是雙贏的方法。運用合作方式的個體想使共同的結果最大化。這種個體傾向于a.把沖突看作是自然的、有助益的，以及如果處理得當會帶來一個更有創意的方案；b.表示對他人的信任和對他人的正直；c.認識到當沖突的解決使所有人滿意的話，則所有人也將對這個解決方案給予承諾。運用合作方式的個體通常被視為是有能力的，并得到他人的積極評價。對這種方式的描述如下。

? 我首先努力克服任何存在于我們之間的不信任。接著我努力得到我們雙方對這個項目的共同感

情。我強調沒有什么是不可改變的，同時建議我們找到一個可以進行嘗試的方位。

? 我告訴其他人我的想法，積極主動地獲得他們的觀點，同時尋找一個對雙方有益的方案。

? 我喜歡提出新的并建立在已表達觀點的基礎上的方案。

? 我努力深入研究一個問題以找出對我們大家都有利的方案。

通過這種方式，沖突被公開地認識并被所有有關的人所評價。分享、檢查和評價沖突的原因將導致發展出一個有效解決沖突并使所有相關的人都可以接受的解決方案。當a.通過個體差異來開展工作往往要消耗額外的時間和精力，但合作方式所需的相互依賴性證明了這些消耗是有意義的；b.個體中有充分的權力均勢以至于他們感到可以坦率地相互影響，而無需顧及他們之間的正式上下級關系的時候；c.特別是從長遠來看，雙方有一個通過雙贏的過程來解決爭議并能互利互惠的潛力的時候；d.有充分的組織支持，以投入必要的時間和精力來用這種方式解決爭端的時候，合作方式是最為有效的沖突解決方式。

5.折衷方式

折衷方式指的是中等水平的合作和武斷性的行為。運用這種方法的個體進行平等交換并做出一系列的讓步。折衷是一種被廣泛使用和普遍接受的解決沖突的方法。這種方法可以由下面的描述來予以說明。

? 我想知道其他人如何感覺。時間適合時，我會解釋自己如何感覺并盡力告訴他們錯在哪里。當

然，在適中的基礎上解決問題是非常有必要的。

? 在我自己的方法失敗之后，我通常發現為我們大家尋找一個收益和損失的合理結合點是很有必

要的。

? 當他人想遷就我時，我對他們做出讓步。

? 就像那句古老格言說的，有總比沒有好，大家都折衷一下。

一位同他人妥協折衷的個體將更可能被積極地評價。對于折衷方式的積極評價有很多解釋，包括：a.它基本上被視作一種合作性的“退讓”；b.它反映了一種實用主義的解決沖突的方法；c.它有助于為未來保持良好的關系。

折衷方式之所以不能用來在沖突解決過程的早期有以下幾個原因。首先，相關的個體很可能在被宣稱的爭端上而不是實際的爭端上折衷。沖突中提出的第一個爭端往往不是真正的爭端，所以過早的折衷將妨礙對真正爭端的全面分析或探究。第二，接受一個最初的主張比尋找一個使所有相關的個體都滿意的方案要

簡單得多。第三，當折衷不是可以得到的最好決策時，它對所有或部分的情境是不適合的。進一步的討論會揭示一個解決沖突的更好的方法。

與合作方式相比，折衷方式沒有使雙方的滿意最大化。折衷使每個人獲得中等的，但僅僅是部分的滿意。當a.一致使每個人的情況較好，或者至少不差于沒有達成一致的情況；b.達到一個全部的雙贏協定完全不可能；c.沖突的目標或對立的利益阻止了對一個人的提議達成一致的時候，這種方式可能是合適的。

6.處理方式的選擇

對運用不同的人際沖突處理方式所做的研究表明，合作傾向于是a.更成功而不是不成功的個體的特征；b.高績效而不是中等或低績效組織的特征。人們都愿意把合作視為對沖突的建設性的利用。對合作的運用似乎導致了其他人的積極情感以及對績效和能力的積極自我評價。

與合作相反，強迫和回避通常有著消極作用。這些方式傾向于與對沖突的不那么建設性的運用、他人的消極感情和對績效與能力的不利的評價相聯系。遷就與折衷的效果似乎是混合的。對遷就的運用有時導致他人的積極情感，但這些個體并不形成對運用遷就方式的個體的績效和能力的積極評價。對折衷方式的運用一般都會得到其他人的積極感情。

第五篇：知識產權工作者必用工具

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