第一篇：本科畢業論文提綱

畢業論文提綱

一、論文題目：我國中小企業融資難問題研究

二、題目來源：本學期開始，本人正式開始找工作之旅，今年就業形勢不太好，本學期大部分時間都花在了找工作上。10中旬開始至今，本人一直在東莞銀行佛山分行中小企業融資中心實習，實習的崗位是銀行客戶經理，主要負責佛山地區中小企業和小微企業的融資工作。至今已在這個崗位上實習了將近3個月，對銀行的信貸工作和中小企業融資難的現狀有一定的了解，因此，經過認真的考慮，本人將畢業論文方向定在中小企業融資這一塊。

三、論文結構：

第一部分：闡述本文的研究方法以及相關文獻綜述。

第二部分：對中小企業做簡單的概述，介紹中小企業的界定以及中小企業融資的概念與

背景。

第三部分：介紹我國中小企業目前的融資現狀、妨礙我國中小企業發展的主要問題和困

難。

第四部分：從中小企業自身和企業外部兩大方面分析我國中小企業的融資融資難的原

因。

第五部分：從政府、銀行和中小企業自身三個方面對解決中小企業融資問題具體建議。第六部分：針對前面五部分的研究作出結論。

第二篇：本科行政管理畢業論文提綱及

附件四： 提綱范例

對私營企業人才流失問題的思考

（提綱）

一、人才流失對企業的不利影響

（一）人才流失會增加企業的經營成本

（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落

二、私營企業人才流失成因的分析

（一）主觀原因

（二）客觀原因

三、解決私營企業人才流失問題的對策

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

（二）企業要加強對人才的教育培訓

（三）建立和實施有效的激勵機制

（四）建立科學有效的績效考評制度和薪酬福利制度

（五）科學合理的使用人才

（六）改善人才的生產、生活、學習環境

（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質格式范文

對私營企業人才流失問題的思考

莊明歡

內容提要：當前私營企業的人才流失現象還比較嚴峻，私營企業應充分認識到加強人力資源管理的必要性和重要性，堅持“以人為本”的管理理念，并結合企業自身特點找出適合自己企業特色的留住人才對策。本文針對人才流失對企業的不利影響，分析了私營企業人才流失的成因，提出建立科學的人才選拔和用人制度；加強對企業人才的教育培訓；建立和實施有效地激勵機制；建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度；科學合理地使用人才；企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質等幾方面對策。

關鍵詞：私營企業 人才 流失

改革開放以來，私營企業伴隨著工業化、城市化進程的快速推進呈現跨越式發展態勢，特別是近幾年，私營經濟已逐步成為整個我國經濟發展力量的重要組成部分，成為推動經濟持續穩定、快速增長的生力軍。但隨著我國經濟的進一步發展，市場機制在人才資源配置過程中的作用不斷增強，加上人才市場的日益完善和健全，使得現代的私營企業在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰。在整個社會人才流動加劇的大背景下，私營企業人才頻繁跳槽表現得尤為突出，這已成為私營企業家面臨的較為棘手的問題。

一、人才流失對企業的不利影響

我們知道，人力資源在企業生產經營和管理中具有重要的地位，人才作為科學的管理理念、先進的營銷模式和技術的載體，是企業經營和發展不可缺少的因素。正常的人才流動對于企業增加競爭優勢，持續培養人才方面大有益處。但是，如果人才的流動過于頻繁，流動面過大，影響到企業的經營穩定性和連續性時，對企業就會產生負面影響。

（一）人才流失會增加企業的經營成本

人才流失不僅會給企業帶來了高昂的額外費用，而且還會給留下來的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術或商業機密的知識型人才的離職，致使企業可能無法立刻找到可替代的人選，從而導致企業關鍵崗位的空缺，也可能導致企業的核心技術或商業機密的泄露，這樣一個惡性循環現象。企業需再培養一批掌握核心技術等知識型人才，必然要花費企業的人力、物力和財力。這勢必影響或增加企業的正常成本運作，甚至可能對企業形成嚴重的損害。

（二）人才流失會造成企業凝聚力和士氣的低落

企業里經常發生人才流失的現象，不管人才是什么原因離開企業，在其他人不清楚原因的情況下，將會造成多種猜忌、猜測、傳言，產生從眾心理。這些都不利于企業的正常運轉，還會對企業精心塑造的人才管理形象帶來損失。特別是企業優秀人才的流失，經常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領導管理能力產生的懷疑，導致企業內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反應。

二、私營企業人才流失成因的分析

文中所說的“人才”，主要是強調在企業中層的核心管理人才、掌握核心企業技術的人才和具有高銷售能力的人才。

近年來，隨著珠江三角和長江三角經濟的不斷發展，各地私營企業里不少的優秀人才紛紛“跳槽”到上海、廣州、深圳、南京、蘇州、杭州等經濟發達地區的私營企業工作，以致部分私營企業出現求人才難，留人才更難的局面，導致這種人才流失的原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個角度進行了分析。

主觀原因

現階段，私營企業中流動性最強的往往是具有一定學歷和專業技能的管理人員、營銷精英和技術骨干。這部分人才，因為掌握管理知識、掌握企業核心機密、掌握銷售渠道或掌握行業內較為先進的技術而有更大的選擇范圍和發展空間，其就業選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業決策者的領導水平和領導方法也間接影響人才的流失，依據這樣的前提，從人才和企業決策者自身考慮，原因主要有以下幾點：

1、人才對薪金福利提出更高的要求

我們知道，金錢是市場經濟中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對個體始終是一個極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間等等。有時雖然人才不太愿意呆在一家沒有什么發展空間的私營企業里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來為企業做貢獻。由此可見，薪金福利對留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。

2、人才對晉升前景有更高的需求

從成就需要理論中，我們了解到，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁十足的人才來說，富有挑戰性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更為重要。一個人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂趣和挑戰性的工作。但許多私營企業的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結果，私營企業里的高級職位都是與企業具有血緣關系的人占據，而優秀人才對職位及權利有較高的需求卻難以實現。因此，人才為了實現自己的發展目標，自然會選擇離開該企業。

3、私營企業決策者的決策水平有待提高

當私營企業的決策者與人才在經營風格、經營理念、價值觀等方面的發生沖突時，私營企業的決策者不懂得對于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營企業常常采用家長式的管理模式，在企業中從上到下企業決策者一個人說了算，完全失去了企業民主的氛圍，這種管理方式會打擊人才在工作上的主動性和積極性。私營企業決策者領導水平的高低，也是人才流失不容忽視的一個主觀因素。

客觀原因

人才流失除了人才及企業決策者的主觀因素外，還有企業自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。

1、私營企業管理制度不健全

私營企業內部管理制度不完善，內部管理混亂，缺乏基本的制度，組織結構不合理，從而導致人才無所適從，不知道怎樣做才符合企業的要求。由于沒有明確的工作標準，人才即使再努力工作，也難以獲得企 業的認可，以至于造成對企業內部管理的疏忽，導致了許多制度規范建設的不完善。企業管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規范，導致了許多制度規范建設的不完善。即使有部分規范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現代企業制度的要求。

2、缺乏完善的人才培訓制度

在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快，學習已經不是人生某個階段的事情。隨著我國加入WTO，私營企業也不斷面臨著新的情況，過去的被動式的學習已經無法適應時代的要求，許多私營企業對人才培訓不夠重視，不能滿足人才對自身素質提高的需求，沒有長遠的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業發展缺乏后勁，人才缺乏繼續工作的動力。私營企業要想在劇烈的國際競爭中取得有利位置，必須與時俱進地給人才補充新的科學文化知識。

3、缺乏有效的激勵制度

企業的激勵機制在某種程度上決定了私營企業的人才競爭力，它有物質激勵和精神激勵兩方面，也是導致人才流失的主要原因之一。如果私營企業一方面不能提供相對優厚的物質待遇，另一方面又不能提供滿足人才精神需要的具有企業特色的精神待遇，這樣的私營企業就在很大程度上難以吸引和留住人才。

4、缺乏科學的用人機制

私營企業受制于傳統制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無法形成合理流動的優化配置機制，崗位設置不合理，再加上家族式的管理，不少私營企業的用人機制存在嚴重的論資排輩現象，人才 “出頭”機會較少，造成人力資源的浪費，以致人事安排往往是因人設崗,缺乏一套科學用人機制，導致人才的聰明才智沒有的得到充分發揮和體現的機會。

5、績效考評管理不完善

導致私營企業人才待遇不公的原因，在于私營企業缺乏一個科學的績效評估機制，不能把人才對企業的貢獻與待遇公平合理地聯系起來，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會得到什么物質鼓勵，導致人才不會心甘情愿為企業做出自己最大的貢獻。企業的績效考核制度不合理或者不完善，通常會打擊人才的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。

6、私營企業人才成長環境欠佳

一直以來，私營企業的決策者一味追求產量效益而忽視了對人才的關心照顧，也忽視了人才精神文化的需求。有的私營企業工作環境簡陋，許多設施簡單、老化，企業間的交流活動少，未能形成良好的人才工作氛圍。還有，企業的人文環境較落后。企業文化建設滯后，尚未形成一種關愛和諧的企業人際關系氛圍。長此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導致人才另謀高就。

三、解決私營企業人才流失問題的對策

“人力資源是企業的第一資源”，人才是企業最寶貴的財富。任何一個私營企業都不希望自己的人才流動率過高，影響企業和組織的發展戰略、組織目標的實現。同時企業人才都希望自己有一個穩定的收入來源，也不會希望自己過快的流動，這樣會損失自己的時間、精力，更不 利于自身的職業生涯的發展。私營企業要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國經濟發展自身的環境優勢外，私營企業關鍵還要從自身著手進行調整。

（一）建立科學的人才選拔和用人制度

私營企業的管理制度的構建和完善是避免人才流失的首要措施。首先要建立科學的人才選拔、任用制度。要重視運用干部管理和現代人力資源管理學的理論和方法，建立科學規范的選拔任用制度，形成富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人機制。其次要建立科學靈活的用工制度，為企業人才提供廣闊的發展空間和鍛煉機會，吸引和留住人才。因此，企業的管理一定要制度化、規范化，通過實施現代企業制度來強化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構筑一個能容納人才的制度。

（二）企業要加強對人才的教育培訓

教育培訓是企業給予人才的一種福利，一個不能提高人才的技能和觀念，沒有人才發展機會的企業是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過程中不斷實現自我補償和發展。只要人才在企業工作中能力不斷得到增值，企業得到的回報就愈大。還要通過對人才進行教育培訓，增強人才對企業的歸屬感和團隊意識，使人才心甘情愿為企業的發展做出貢獻。因此，私營企業的決策者應該注重對企業人才的教育培訓，特別要對年輕人才的培養，不斷提升人才的綜合素質，這樣也滿足了人才喝望知識的需求。

（三）建立和實施有效的激勵機制 隨著全球經濟不斷增長，企業間人才短缺的情況在加劇，企業為了增強競爭力，所以爭奪人才也日趨白熱化。為了吸引、激勵和留住人才，許多私營企業在待遇、條件、股權等方面多管齊下。私營企業面對人才外流的壓力，傳統的激勵機制已收效甚微。因此私營企業要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業也要根據人才的不同特點 “適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯系、內激勵和外激勵相統一的方式，切實發揮激勵機制最大的效能。

（四）建立科學有效地績效考評制度和薪酬福利制度

績效考評制度和薪酬福利制度對留住人才具有極其重要的作用。企業的績效考評制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對企業的薪資和待遇很不滿意，這種不公平的績效考評制度和薪酬福利制度，導致人才會選擇離開企業。所以要建立以績效考評制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和激勵機制，正確的評估人才的價值，正確的評價人才對企業的貢獻值，以此為依據，制定在行業內有競爭力、對人才有激勵性的薪酬。要合理拉開薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業內有憑借個人能力和貢獻而得到提升的空間。在績效考核和薪酬福利方面，私營企業因為其與生俱來的家族式管理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。

（五）科學合理的使用人才 私營企業決策者應該認識到，私營企業首先應該是一個企業，然后才有私營的特性，自己也只是企業的其中一員，要認同別人對企業的貢獻，認同別人應有的地位和尊嚴，沒有這種理念，要留住關鍵人才是非常困難的。私營企業如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個人事業空間是絕對必要的。合理科學地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時刻注重對人才群體或個體進行心理分析，給人才以公平的晉升和發展機會。在掌握人才心態的基礎上應用適當的方法進行調節作用，做到留人先留心；同時要將企業的發展、崗位的需求與企業人才群體和個體的素質、技能相結合，讓人才有展示其才華、實現其人生價值的大舞臺，從而起到一種留人的作用。

（六）改善人才的生產、生活、學習環境

安全、清潔、舒適的環境能使人才在工作中產生愉悅、舒適的感覺，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環境之外，同時不能忽視人才的人文環境。好的人文環境會讓人才在企業里有一種家的感覺，因此公司要注重人文環境的營造。要制定統一的團隊合作行為守則，使人才與人才之間有一種協作、溝通的精神；同時要制定優秀團隊的標準，并作為業績考核指標之一，定期考核。還要關心人才的日常生活，切實解決他們在生活中遇到的困難，解除他們工作的后顧之憂。總之，要一人一策，幫助人才解決最關鍵最迫切的問題，增強其對企業的認同感和歸宿感。

（七）企業決策者要不斷學習，提升自身綜合素質

企業決策者的領導水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業決策者要樹立科學的人才觀，學會尊重人才，要對人才的重要性有足夠的認識，要有大膽使用人才的膽識和魄力。這都是企業決策者用人的水平高低的體現。企業決策者要更多的從人才和企業的利益一致性方面看待問題，要樹立“雙贏”理念。決策者觀念的轉變和正確價值觀的樹立具有重要意義。事實證明，越是高層次人才，越是看重企業家的個人素質和人才觀念，看重和企業家之間的合作融洽和雙方價值取向的一致。

綜上所述，人才資源是現代私營企業保持競爭優勢的一個重要資源和因素。而深圳的私營企業也正是在競爭激烈的背景下，認識到了人才的戰略地位和作用，也進一步認識到了人才流失隊企業造成的消極影響，進而在人才在企業中的定位上，明確提出企業競爭的根本是要從人出發。尤其是深圳的私營企業，不論從競爭上，還是從環境的日益發展上，都是異常激烈的，所以，管理著認識到深圳私營企業發展沒有人才不行，也認識到在當前的人才問題上，首要的是要積極防止和減少人才的流失，維護企業發展的人才優勢。這既是深圳私營企業面對的市場環境的要求，同時也是深圳企業競爭的必然要求。本文正是立足于此，分析了私營企業和企業管理者在面對人才時的問題以及如何尋求積極的解決辦法。當然，不同的企業應根據自己的情況，采取不同的方式來控制人才的流失，但無論采取什么方式，都應注意“留人先留心”。在對人才的管理上，時刻跟進員工的發展情況，只有真心尊重關心人才，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造一種能夠發揮自己才能、實現自我價值的公平、融洽的環境和條件，才能換來人才對企業的深度認同，使得人才在企業中發揮自己的聰明才智，為企業帶來競爭優勢，同時也才能實現企業人才團隊的穩定和事業的發展。也就是說，在企業和人才之間形成良性循環，以培植人才的優勢來贏得企業的競爭優勢，又以企業優良的人才管理為企業留住更多的人才。參考資料：

1、孫成志，《新編組織行為學》，中央廣播電視大學出版社，2006年1月版。

2、李劍，《論新經濟時代的人力資源管理》，企業管理出版社，2001年9月版。

3、（美）加里?德斯勒，《人力資源管理》，中國人民大學出版社，2005年9月版。

4、汪力斌 李小云，《人力資源開發的理論基礎》，《中國人力資源開發》，2002年2月。

5、俞鈺凡，《論人力資源的多元化管理》，《商業時代》，2004年3月。

6、孫海法，《現代企業人力資源管理》，中山大學出版社，2002年9月版。

第三篇：本科畢業論文(設計)工作總結提綱

河南師范大學本科畢業論文（設計）工作總結提綱

為積累工作經驗，總結工作成效，及時發現存在的問題和不足，客觀評價每一屆畢業論文（設計）工作，提出改進畢業論文（設計）工作的方向、措施及建議，更好的規范管理程序，促進畢業論文（設計）工作的健康發展和學生實踐能力的整體提高，要求各院系每學年對該項工作進行全面總結，為進一步加強畢業論文（設計）工作提供重要依據。

總結提綱如下：

一、本屆畢業論文（設計）工作概況（本屆畢業生總人數、各專業畢業生人數、實驗性論文和綜述性論文的比例、論文成績比例）。

二、與往屆相比，作了哪些改革的嘗試，具體做法與效果如何？

三、本屆畢業論文（設計）是否達到教學要求，對鞏固學生的基礎理論、專業知識，加強基本技能訓練、計算機能力培養和科學素質塑造等方面效果如何？

四、學生的文獻檢索和綜述能力如何？

五、與往屆相比，在選題上有何改進？怎樣注意從本專業的培養目標出發，在滿足教學基本要求的情況下結合生產、科研實際？與教師科研課題相結合的比例是多少？

六、在提高學生的創新意識、創新精神和創造能力方面成效如何？怎樣注意發揮學生的主動性與積極性，保護和支持學生的探索精神？

七、從畢業論文（設計）教學環節中反映出本專業以及我校本科教育教學質量如何？學生的基礎理論、專業知識、實踐能力、外語水平、計算機應用能力及獨立工作能力如何？主要存在哪些薄弱環節？

八、本屆畢業論文（設計）水平和質量如何評價，有哪些突出成果？

九、學生和指導教師中的典型事例。

十、改革畢業論文以及相關教學工作的意見和建議。

第四篇：本科畢業論文

本科畢業論文

院 系： 法學院 專 業： 班 級： 學 號： 學 生： 指導教師： 完成時間： 2012 年 4 月

淺析防衛過當的罪過形式

摘要：防衛過當制度是正當防衛制度的重要補充“我國97刑法,緊隨正當防衛制度的規定之后,在第20條第2款規定了防衛過當制度”研究防衛過當制度對于正確理解正當防衛!保障刑法中規定的公民防衛權的行使!以及保護公民的合法權益具有重要意義“防衛過當的主觀罪過是防衛過當行為的必要構成要件”而且,一直以來,學術界對防衛過當行為主觀罪過的表現形式存有較大爭議,因此,有必要對此問題進行深入的研究探討“在對防衛過當制度進行學習研究時,筆者認為,對防衛過當制度的正確理解,應當從它的基本定義出發”筆者認為防衛過當和正當防衛!特殊防衛一樣,都屬于公民的防衛性行為,都是具有防衛意圖的行為“由于防衛人行使防衛行為時,存在故意或過失的主觀罪過,并造成了危害社會的嚴重后果,觸犯了刑法,符合刑法中規定的犯罪行為的構成要件,才有別于正當防衛行為和特殊防衛行為,成為違法行為”因此,在具有防衛性的同時,防衛過當也是一種犯罪行為,應當承擔相應的刑事責任“做為一種犯罪行為,防衛過當主觀罪過的表現形式與一般犯罪相同,包括直接故意!間接故意!過于自信的過失和疏忽大意的過失等”但是,防衛過當在量刑方面又不同于一般的犯罪行為“防衛過當行為實際上具有防衛性和犯罪性兩種特性”防衛過當的防衛性,即防衛過當行為人防衛意圖的存在,是防衛過當行為在量刑方面區別于一般犯罪行為的根本原因“.防衛過當的主觀罪過是防衛人在行使防衛行為時,基于刑法意義上的故意或過失,實際上使得防衛效果超過合理范圍,造成了觸犯刑法的危害后果,并基于此構成犯罪的心理狀態”防衛過當的主觀罪過同樣包括一般犯罪罪過所要求的認識因素和意志因素“防衛意圖只是表明防衛人行使過當防衛行為是出于對不法侵害行為的防衛,并因而在量刑方面有別于一般 的犯罪行為”防衛過當的犯罪行為在主觀罪過方面的內容和一般犯罪是一致的,可以由直接故意!間接故意!過于自信的過失或疏忽大意的過失等構成".關鍵詞: 防衛過當;防衛性;防衛意圖;罪過形式

目 錄

摘要…………………………………………………………………… 關鍵詞………………………………………………………………… 引言 ………………………………………………………………… 1.防衛過當制度概述………………………………………………… 1.1防衛權的歷史 …………………………………………………… 1.1.1西方世界防衛過當制度的歷史 ……………………………… 1.1.2防衛過當理論在我國的歷史演變 …………………………… 2.防衛過當和正當防衛 ……………………………………………… 2.1正當防衛的概念………………………………………………… 2.2防衛過當和正當防衛是不同性質的防衛行為 ………………………… 3.防衛過當與特殊防衛……………………………………………… 3.1特殊防衛的概念…………………………………………………… 3.2特殊防衛和防衛過當的關系………………………………………

4.防衛過當的罪過形式 ……………………………………………… 4.1直接故意的罪過形式……………………………………………… 4.2間接故意的罪過形式……………………………………………… 4.3過失心理的主觀罪過形式…………………………………………

5.結束語………………………………………………………………… 參考文獻………………………………………………………………… 英文摘要…………………………………………………………………

第五篇：本科畢業論文

本科畢業論文范文

【摘要】

管理信息系統是一門融管理科學、信息科學、系統科學、現代通信技術和電子計算機技術為一體的綜合性邊緣學科，它以人為主導，利用計算機硬件、軟件、網絡通信設備辦公設備，進行信息的收集、傳輸、加工、存儲、更新和維護，以及提高企業效率為目的一種集成化的人機系統。MIS系統涉及到多方面的內容，因此，人們稱MIS學科是一個交叉綜合性的學科。企業人事管理是一項瑣碎，繁雜而又非常細致的工作，一班是不允許發生差錯的，它直接影響著勞動者隊工作的積極性，是提高勞動生產力，提高企業活力的基礎，在以往手工進行的辦公工作中，需反復的進行各種抄寫，計算等工作，不僅花費大量的時間，而且往往會出錯。計算機應用于企業的人事信息處理處理，不僅可以使企業各類人員以最少的勞動和最短的實踐取得足夠的、可靠的、準確的信息。而且可以使他們從簡單的數據統計、收集、匯總等重復繁重的事務中解脫出來。

【關鍵詞】 管理信息系統 企業人事管理 信息化 目錄

第一章 MIS的開發背景?????????????????????1 1．1 課題的提出???????????????????????1 1．2 采用的體系結構?????????????????????1 1．3 具體的開發方法?????????????????????2 1．4 系統的目標???????????????????????2 1．5 開發工具的選擇?????????????????????3 第二章 系統分析 ????????????????????????4 2．1 初步調查????????????????????????4 2．2 可行性分析???????????????????????4 2．3 現行系統分析??????????????????????5 2．4 數據流程圖和數據字典??????????????????6 第三章 系統設計????????????????????????10 3． 1 系統功能設計 ?????????????????????10 3． 2 數據庫設計 ??????????????????????11 3．3 代碼設計 ???????????????????????11 3．4 用戶界面設計 ?????????????????????16 第四章 系統實施????????????????????????21 4．1 系統實施主要活動、地點和作用 ?????????????21 4．2 程序設計 ???????????????????????22 4．3 系統測試 ???????????????????????23 4．4 系統運行的管理與維護 ?????????????????24 結束語 ?????????????????????????????26 參考文獻 ????????????????????????????27

1．1 課題的提出

企業人事管理信息系統是一個現代化的企業在競爭中立于不敗之地的必要部分，它能夠為查詢人事信息提供充足的信息和快捷的查詢手段。一直以來使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如：效率低、保密性差，另外時間一長，將產生大量的文件和數據,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難，而且容易丟失。

自20世紀50年代將計算機引入數據處理以來，歷經管理信息系統發展的各個階段。一方面是信息技術應用的迅猛發展，另一方面，許多管理信息系統在耗費了大量的人力、物力、財力之后夭折了，或者根本沒有實現原定系統開發目標，或者根本沒有實現原系統的開發目標，而把計算機用作了打字機。這是長期以來困惑著人們的一大問題。現在人們日益深刻認識到，把信息技術應用與應用環境分離是辦不到的。管理信息系統根本不僅是技術系統，而且是社會系統。

使用計算機對企業人事信息進行管理，具有著手工管理所無法比擬的優點。例如：檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高企業人事管理的效率,也是企業的科學化、正規化管理，與世界接軌的重要條件。

因此，開發一個代替手工操作的新型的計算機管理的信息系統對本公司來說刻不容緩，這也是本課題的由來。

1．2 采用的體系結構

本管理信息系統是基于C／S模式結構的MIS體系構建。

Clients/Server結構（簡稱C／S結構）是九十年代流行的信息系統結構，在C／S結構下，應用系統被分為前臺（客戶機）和后臺（服務器）兩部分，其作用分別是：應用處理由客戶機完成，數據訪問和事務處理由服務器完成。這種方案實現了功能分布，即由客戶機端提出查詢請求（執行SQL語句），而服務器完成對數據庫的查詢任務，并把查詢結果通過網絡返回給客戶機 C／S模式響應速度快，網絡通信負擔小，適用于企業內部局域網，在企業內部的集中管理模式中發揮了重要作用。1.3 開發方法

本系統采用結構化生命周期法和快速原型法相結合的方法開發。1.4 系統開發的目標

本系統大致要做到以下幾點： 1)操作簡便，節省大量人力；

2)可以方便的存儲員工檔案，安全、高效； 3)可以迅速計算員工的各種工資費用； 4)可以迅速查到所需信息，便于管理。

企業要較好的管理其人事信息，就必須要建立完善、準確的原始記錄。有關人事信息的原始憑證包括員工基本信息，工資記錄、考勤記錄、工作評價記錄、員工基本信息記錄等。1.5 開發工具的選擇

本系統使用VB6.0作為前臺設計和SQL Server 2000管理數據庫。編程環境的選擇：

Visual BASIC是一種可編程的應用軟件，其特點是具有生成功能，用戶可方便的設計界面，是目前最為廣泛的、易學易用的面向對象的開發工具。它提供給用戶一種可以跨越多個軟件平臺的通用語言，還提供了大量的控件，這些控件可用于設計界面和實現各種功能，減少了編程人員的工作量，也簡化了界面設計過程，從而有效的提高了應用程序的運行效率和可靠性，軟件開發人員只要掌握一種核心的語言，而且看到的是相同的用戶界面。實現本系統VB是一個相對較好的選擇。關系型數據庫的實現：

SQL Server 2000 是Microsoft公司最新開發的大型關系數據庫管理系統，具有非常大的關系數據庫的創建、開發、設計及管理功能。與以前的版本相比，SQL Server 2000 徹底脫離的了 Sybase，它將數據庫連接到 Internet，并通過Web瀏覽器顯示數據操作，具有客戶機／服務器結構，并與Microsoft公司的其他產品及第三方面產品具有良好的兼容性，能方便的實現無縫操作。此外，SQL Server 2000 還提供了對分布式事務處理的支持，并具有對開發工具的良好支持，能為大型數據庫項目提供優秀的企業業績解決方案。第二章 2．1 初步調查

1)系統的外部環境。現行的人事管理系統有員工、車間、財務科、人事科、經理之間的工作聯系，有各種表單、文件和資金的往來。

2)現行系統的概述。現行系統功能低下，管理水平落后，無人對整個流程負責，工作效率很低，安全性和可靠性也很差。

3)現行系統的重要作用。現行系統擔負責管理公司的人事系統，它和公司的員工、各管理部門以及領導是通過頻繁的表單和接觸以及口頭傳達來聯系的，它所掌握的信息和片面，不具有全局性。

2．2 可行性分析

可行性是指在當前組織內外的具體條件下，這個信息系統的開發是否具備必要的資源及其它條件。現對本系統的可行性分析如下： 1）技術可行性分析：

MIS系統技術成熟、可靠，VB6.0開發與老版本兼容性好、SQL Server數據庫管理高校穩定、靈活方便、適合現階段業務規模發展的需要，技術上可行。2）濟可行性分析：

當前，各單位系統為適應新時期信息發展的需要，緊密注意信息新技術的發展。為加強管理，各單位實現了計算機企業人事管理信息系統管理。因此，系統的硬件資源已經完備，系統開發只需軟件成本預算，開發費用大大降低。3）管理上的可行性

管理人員已充分認識到使用人事管理信息系統對員工實現規范的計算機管理的重要性，用計算機管理企業人事信息能保證所需要的基礎數據準，真實。

2．3 現行系統分析

現行的系統是采用手工操作的，效率低下而且浪費了大量的人力物力。由于手工所存在的誤差，還容易造成數據的丟失，降低了系統的性能和準確度。由于信息有時亂七八糟地存在一起，十分分散。信息交換全賴于傳遞文件和口頭表示，對數據的共享也非常的不便。2.3.1 現行系統統組織結構圖

系統的組織結構是指組織內部的劃分及它們的相互關系。信息的流動關系是以組織結構為背景的，而且總是伴隨著組織部門之間的物流、資金流、和資料流而發生的。下圖是本公司的系統的組織結構圖：

2.3.2 業務流程圖

這是一種表明系統內各單位、人員之間業務關系、作業順序和管理信息流動的流程圖，它可以幫助分析人員找出業務流程中的不合理迂回等。

2.4 數據流程圖和數據字典 2.4.1 數據流程圖

將本系統的數據用數據流程圖表示，以員工的工資管理為例，見下圖。經過對數據流程分析，揭示出五個主要處理：企業人事信息填制工資計算表、工資計算、工資匯總和工資發放。在數據流程圖中顯示出系統當前使用的數據存儲有：工資卡（檔案）、工資結算單（每個職工工資結算明細）、工資匯總表（各部門各類人員的各項工資匯總結果）。如下圖：

工資管理系統與五個外部實體有關：人事科、車間室、總務科、職工和財務系統，其中總務科是系統數據的外部來源，即它們主要提供原始數據的實體。職工和財務的子系統是工資系統數據的外部取出，是接收系統數據的實體。2.4.2 數據字典

數據字典是在數據流程圖之上進一步定義和描繪所有數據的一種工具，是對數據流程圖的一個補充說明，它清楚的定義與解釋了數據流程圖上未能表達的內容，同時它能夠幫助分析員組織數據，是同用戶交談的極好工具。此外，數據字典記載著每個數據項的關鍵條目，從中可以檢查出個數據元素的內容或漏掉的數據元素。

數據字典是描述系統流程圖中所有數據流、數據存儲、處理功能等卡片的集合，其包括種條目：數據流、文件、數據項和加工。建立完善的數據字典是對所收集、整理數據的一種分析歸檔方式，為下一步建立數據庫和處理數據作準備。

下面列出企業人事信息管理系統中，數據字典的部分條目

1． 數據項 2． 組和數據項

3． 數據流 4． 數據存儲

5． 處理邏輯

論文出處(作者):

第三章 系統設計 3．1 系統功能設計

系統開發的總體任務是實現企業人事信息關系的系統化、規范化和自動化，是在系統開發的總體任務的基礎上完成的。對本系統的功能進行集中、分塊，按照結構化程序設計的要求,得到如下圖所示的系統功能模塊圖。各模塊實現的功能解釋如下: 1)有關企業員工各種信息的輸入，包括員工基本信息、所在部門、工作信息和工作簡歷等。2)員工各種信息的查詢。3)員工各種信息的修改。4)考勤信息的輸入等。5)考勤信息的查詢。6)員工工作評價信息的輸入。7)員工工作評價信息的查詢。8)員工工作評價信息的修改。9)員工工資信息的輸入 10)員工工資信息的查詢。11)員工工作信息修改等。

3．2 代碼設計

代碼是一組有序的數字或字母的排列，是代表客觀存在的實體或屬性的符號，代碼設計就是給系統中某些實體及其屬性于相應的編碼。這些編碼主要是為了對實體的表示、助記和方便檢索。代碼結構的類型有：順序碼、區間碼、助記碼。本企業對員工的編碼使用的是區間碼。

上述編碼分別以“0”，“1”，“2”，??開頭，以表示所代表的員工分別屬于管理人員、一車間、二車??。3．3 數據庫設計

數據庫在一個信息管理系統中占有非常重要的地位，數據庫結構設計的好壞將直接對應用系統的效率以及實現的效果產生的影響。合理的數據庫結構時既可以提高數據存儲的效率,保證數據的完整和一致.另外，合理的數據庫結構將非常有利于程序的實現。

設計數據庫系統時應該首先充分了解用戶各個方面的需求，包括現有的以及將來可能增加的需求。

3.3.1 數據庫需求分析

用戶的需求具體體現在各種信息的提供、保存、更新和查詢，這就要求數據庫結構能充分滿足各種信息的輸出和輸入。收集基本數據、數據結構以及數據處理的流程，組成一份詳盡的數據字典，為后面的具體設計打下基礎。

仔細分析調查有企業人事信息需求的基礎上，將得到如下圖所示的本系統所處理的數據流程。

圖：企業人事信息管理系統數據流程圖 3.3.2 數據庫概念結構設計

根據上圖，就可以設計出能夠滿足用戶需求的各種實體，以及它們之間的關系，為后面的邏輯結構設計打下基礎。這些實體包含各種具體信息，通過相互之間的作用形成數據的流動。根據上面的設計規劃處理的實體有：員工基本信息實體、員工考勤信息實體、員工工作評價信息實體、員工工資信息實體。各個實體具體的描述E－R圖如下： 下圖為員工基本信息實體E－R圖。

下圖為員工考勤信息實體E－R圖。下圖為員工工資信息實體E－R圖

實體與實體之間的關系E－R圖如下圖所示。3.3.3 數據庫結構的實現

經過前面的需求分析和概念結構設計以后，得到是數據庫的邏輯結構。現在就可以在SQL Server 2000數據庫系統中實現該邏輯結構。這是利用SQL Server 2000數據庫系統中實現該邏輯結構。3.3.4 創建系統數據表格 manrecord 列名 數據類型 長度 允許空 說明 ygid varchar 8 編號 ygname varchar 10 姓名 ygdept varchar 20 √ 部門 ygsex varchar 2 √ 性別 ygbirthday datetime 8 √ 生日 ygplace varchar 40 √ 籍貫 yglevel varchar 10 √ 學歷 ygspecial varchar 20 √ 專業 ygdate1 datetime 8 √ 參加工作時間 ygdate2 datetime 8 √ 入黨時間 ygbusi varchar 12 √ 職稱 ygdate3 datetime 8 √ 職稱時間 ygstatus varchar 12 √ 原身份 ygoffice varchar 30 √ 原工作單位 ygduty varchar 10 √ 原職務 ygdate4 datetime 8 √ 進入公司時間 ygdate5 datetime 8 √ 起薪時間 ygdate6 datetime 8 √ 調入時間 ygno varchar 8 √ 擋號 ygremark1 text 16 √ 備注 3.3.5 創建員工基本工資分配表 pay 列名 數據類型 長度 允許空 說明 gzid varchar 8 編號 gzname varchar 10 姓名 gzbase numeric 5 底薪 gzall numeric 5 √ 補貼 gzbonus numeric 5 √ 獎金 gzpay numeric 5 √ 加班 gzdeduct numeric 5 √ 扣考核 gzage numeric 5 √ 代扣養老金 gzmedical numeric 5 √ 代扣醫療保險 gzhouse1 numeric 5 √ 代扣住房公基金 gztotal numeric 5 √ 稅前小計 gzduty numeric 5 √ 所得稅 gzhouse2 numeric 5 √ 房貼 gzhouse3 numeric 5 √ 房租 gzlaborage numeric 5 √ 實發工資 gzdate datetime 8 √ 時間 3.4 界面的設計

本系統的用戶界面設計采用Visual BASIC 6.0，他最大的優點是可視性，每個對象都以圖形方式顯示在界面上，我們不必建立每個對象的程序代碼，只需用工具畫在界面上。現將本系統的幾個主要界面介紹一下。

3.4.1 企業人事信息系統的主窗體

這個項目我們使用多文檔界面，單擊工具欄中的ADD MDI Form按鈕，產生一個在這個窗體上添加所需的控件，創建好的窗體如圖所示：

下面對主窗體各選項實現的功能作具體介紹： 1)系統：該項只包括一個退出選項。2)員工基本信息

包括四個菜單項：添加員工信息、修改員工信息、刪除員工信息、員工信息查詢。員工基本信息的數據項有員工編號、員工姓名、性別、出生日期、所在部門、籍貫、學歷、專業、參加工作時間、進入公司時間、起薪時間、調入部門時間、職稱、入黨時間、檔號、原身份、原職務、原工作單位、備注等。3)員工考勤管理。

包括四個菜單項：添加考勤信息、修改考勤信息、刪除考勤信息、員工考勤查詢。包括的數據項有員工所在部門、員工姓名、出勤時間、工序時間、曠工時間、請假時間、早退時間、遲到時間、加班時間、出差時間等。4)員工工作評價管理。

包括四個菜單項：添加工作評價信息、修改工作評價信息、刪除工作評價信息、員工工作評價查詢。包括的數據項有員工所在部門、員工姓名、員工所在部門、工作業績、工作態度、業務水平、備注等。

5)員工工資管理。

包括三個菜單項：計發員工工資信息、修改員工工資信息、員工工資信息查詢。包括數據項有員工所在部門、員工姓名、底薪、補貼、獎金、加班、住房補貼、房租、養老金、醫療保險、住房公積金、所得稅、實發工資等。6)幫助：顯示相關幫助信息。3.4.2 主窗體菜單

創建如下圖所示菜單結構：

該窗體實現的是對菜單的編輯，主菜單有系統、員工基本信息、員工考勤管理、員工工作評價管理。下面的子菜單分別實現的是對這些主菜單的具體數據的添加、修改、刪除和查詢。3.4.3 員工基本信息模塊。創建好的窗體如下所示：

下面對本窗體實現的功能作具體介紹：

該窗體分四個部分，左上邊實現的是輸入員工的基本信息，右上邊實現的是輸入員工的基本工作信息，下邊是工作簡歷，最下邊是其它信息。員工的基本信息的數據項有：姓名、部門、性別、生日、籍貫、學歷、專業。工作信息的數據項有建參加工作時間、進入公司時間、起薪時間、調入部門時間、職稱、職稱時間、入黨時間。工作簡歷包含的數據項有：原身份、原職務、原工作單位。其它信息的數據項是：備注，用于輸入有關員工的其他備用說明。3.4.4員工考勤管理模塊。創建好的窗體如下所示：

現將員工考勤窗體介紹一下：基本信息欄可輸入員工信息、本月基本信息、調整工資。員工基本信息欄包括部門和姓名；本月基本信息包括考勤年月、本月天數、工休天數和應出勤天數。3.4.5員工工資管理模塊 創建好的窗體如下所示：

該窗體的功能有輸入員工的信息、基本工資、代扣項目和工資總計。員工信息欄的數據項是：部門和姓名；基本信息數據欄的數據項是底薪、補貼、獎金、扣考核、房貼和房租；代扣項目欄的數據項有：養老金、醫療保險、住房公積金；工資小計欄的數據項有稅前小計、所得稅、實發工資和計發時間。

第四章 系統實施

4．1 系統實施主要活動、地點和作用 4.1.1 系統實施的主要活動

系統實施的主要活動內容包括系統環境的建立、程序設計、數據準備與錄入、系統人員培訓、系統的調試與轉換和、文檔的建立與完善。以上各工作幾間的關系如圖所示：

4.1.2系統實施的環境建設與設備購置

由于在系統實施過程需要的人員和設備的數量及種類都很多,因此,在正式組織實施時必須首先做好各項準備工作。

一、計算機機房的建設

計算機機房的建設是指能夠滿足各項環境指標、安放計算機設備使其充分發揮功能的工作場所。

1)機房建設的要求

計算機機房的建設應該考慮到它的可靠性、可維護性和可擴展性以及安全性和經濟性等方面的要求，并且要根據實際情況提出具體的指標標準，為系統的實施提供一個良好的環境。2)機房總體布局問題

計算機機房應該包括計算機主機房、基本工作房間和各類輔助性房間等。計算機機房的總體布局應該以安裝計算機設備的主機房為中心，然后確定其它房間的多少和大小，并且依據各個房間之間的關系來綜合考慮布局。

二、購置計算機系統設備。

1)購置計算機系統硬件設備。購置設備首先要考慮該是質量，并且要在保證質量的前提下，盡可能地降低購置成本。

2)資料齊全、手續完整。購置設備要求供貨單位提供的設備資料必須齊全、售貨手續必須完整，同時要組織好驗收工作。由于計算機設備技術比較復雜，驗收工作必須十分認真仔細地進行。3)計算機設備的兼容性和可維護性。購置計算機設備必須還要考慮它的兼容性和可維護性。應盡量選購那些兼容性好、可維護性好、并且能夠提供良好售后服務的設備。4.1.3 系統實施的作用

系統實施階段既是成功的實現新系統，又是取得用戶對系統信任的關鍵階段。MIS的規模越大，實施階段的任務就越復雜。在系統正式實施之前，就要制定出周密的計劃，即確定出系統實施的方法、步驟、所需的時間和費用。并且要監督計劃的執行，做到既有計劃又有檢查，以保證系統實施工作的順利進行。

4．2 程序設計和軟件開發工具。

隨著計算機應用水平的提高，軟件越來越復雜，同時硬件價格不斷下降，軟件費用在整個應用系統中所占的比重急劇上升，從而使人們對程序設計的要求發生了變化。在過去的小程序設計中，主要強調程序的正確性和效率，但對于大型程序，人們則傾向于首先強調程序的可維護性、可靠性和可理解性，然后才是效率。目前衡量程序設計質量的指標要求一般有以下幾個方面： 1)可靠性

系統運行的可靠性是衡量系統質量的首要指標。它有兩方面的含義：一方面是指系統的安全可靠性，如數據存取、通訊、操作權限等的安全可靠性；另一方面是指程序運行的可靠性。2)實用性

實用性是指從用戶的角度來審查系統的功能實用、靈活、方便。實用性是系統實施后投入運行的重要保證。3)規范性

規范性是指系統功能的劃分、書寫的格式、變量的命名等都有統一的規范。文檔的規范化是今后程序的閱讀、修改、維護以及相互交流所必須做到的。4)可讀性

可讀性是指設計的程序結構和命令語句清晰，使其他人容易看懂。可讀性是今后維護和修改程序的基礎，對于大型的系統軟件開發尤為重要，沒有可讀性的程序就無法修改與維護，也就沒有生命力。5)可維護性

可維護性是指系統程序的各個組成部分是相互獨立的，沒有牽一發而動全身的連鎖反應。可維護性是和規范性、可讀性等指標密切相關的。4．3 系統測試

系統測試是在假定系統中有錯誤的前提下進行的，通過測試來盡可能地發現在系統分、系統設計和系統實施中存在的錯誤，也就是系統測試的目的是為了發現和解決系統中可能存在的錯誤。測試包括對系統的基本功能、系統的效率、系統的可靠性和可操作性等問題所進行的測試。系統測試的目的體現在系統調試的各個步驟中。程序測試，是為了發現程序設計中錯誤。也就是說，越是早期的錯誤，往往越是到最后才能發現。所以要非常重視早期的系統分析、系統設計工作，決不能草率行事，不然一旦出現錯誤，將使系統的開發工作大量返工，造成工期的延誤和人力資源的浪費。

系統測試的方法主要有兩種： 1)黑箱法

黑箱法是指測試人員不考慮程序模塊的內部結構如何，而只用測試程序來驗證程序是否符合功能的要求，是否會發生異常現象。2)白箱法

白箱法是指測試人員根據模塊內部的結構來導出測試數據，使模塊中的所有測試路徑都被測試到。

系統的測試很明顯在程序測試中要用白箱法，在系統的統調試中要用白箱法。但是在具體實踐中是要互相結合運用的，因為無論是“黑箱法”還是“白箱法”都是無法將系統中的所有錯誤都測試出來。

4．4 系統運行的管理與維護

企業人事信息管理系統正式投入運行以后，為了讓MIS長期高效的工作，必須加強對MIS日常管理。我們把系統交付使用后的變更等工作成為軟件維護。MIS運行的日常管理決不僅僅是機房環境和設施的管理，更主要的是對系統每天運行情況、數據輸入和輸出情況以及系統的安全性與完備性及時如實的記錄和處置。這些工作主要有：

1)系統運行的日常維護。包括數據收集、數據整理、數據錄入、及處理結果的整理與分發。此外，還包括簡單的硬件管理和設施管理。

2)系統運行情況的記錄。整個系統運行情況的記錄能夠反映出系統在大多數情況下的狀態和工作效率，對于系統性能的評價與改進具有重要的參考價值。因此，對MIS的運行情況一定要及時、準確、完整地記錄下來。除了記錄正常情況外，還要記錄意外情況發生的時間、原因與處理結果。記錄MIS運行情況是一件細致而又繁瑣的工作，從系統開始投入運行就要抓好。

系統維護維護是系統生存期的一個重要階段，也是持續時間最長，工作量最大的一個階段。因為在軟件的使用過程中，用戶往往會發現一些在開發時期沒有發現的錯誤；隨著環境的變化，用戶可能對原來的軟件產品提出修改的要求，往往會對原來的軟件在性能和功能上提出一些新的要求。所以說軟件在交付使用后，還必須做好維護工作，使軟件將更加完善，能適應新的環境和要求，延長使用時壽命。

1)程序的維護。程序維護指根據需求變化后硬件環境的變化對程序進行部分或全部修改。修改時應充分利用原程序，需改后要填寫程序修改登記表。并在程序變更通知書上寫明新老程序的不同之處。

2)數據文件的維護。數據文件的維護有許多是不定期的，必須在現場要求的時間內維護好。維護是一般使用開發商提供的文件維護程序，也可自行編制專用的文件維護程序。

3)代碼的維護。代碼的維護應由代碼管理小組進行。變更代碼應經過詳細討論，確定之后應用書面寫清、貫徹。代碼維護的困難往往不在代碼本身的變更，而在于新代碼的貫徹。為此，除了成立專門的代碼管理小組外，各業務部門要指定專人進行代碼管理，通過他們貫徹使用代碼。這樣做的目的是要明確管理職責，有助于防止和訂正錯誤。