第一篇：我縣中小企業融資需求情況的調研報告

我縣中小企業融資需求情況的調研報告

市中小企業促進局：

根據安中企發〔〕04號文件安排，我局認真貫徹落實，組織企業積極參與調研，分行業、有重點的圓滿完成了此次調研活動，現將此次調研情況匯報總結如下：

一、前言

近幾年來，隨著我縣中小企業的快速發展，中小企業已成為推動我縣國民經濟發展和實現社會進步的重

要組成力量。中小企業通過自主創新，實現產品的產業化，產品競爭力日益增強，有力地促進了國民經濟長期、持續的發展。

二、我縣中小融資需求的主要特點

1．資金需求持續性強，頻率高。由于目前中小企業技術更新快，產品不斷升級換代，中小企業需要持續不投入資金，用于研究開發活動和購置技術含量較高的設備，及時進行技術更新，以保持持續創新的動力和能力。

2．融資需求時效性強。中小企業不具有市場壟斷地位,對于市場變化敏感度較高，投資項目有較強的時效性。

3．單次融資量相對較小。盡管中小企業資金需求強烈，需要持續資金支持，但由于企業規模較小，抵押物小，單次需要融資資金額并不太大。

三、我縣中小企業融資需求的結論與建議

1、中小企業獲得間接融資支持的程度較低

調研中發現，中小企業一方面由于發展時間短、經營風險高、業績不穩定等原因，大都無法獲得銀行信用貸款支持，另一方面，由于中小企業用于生產經營有形資產規模相對較少、金額相對較低，資產總體流動高，可用于抵押、質押方式貸款的資產規模較少，無法滿足各類金融機構、融資擔保機構對于融資安全性的基本要求，從而也無法獲得銀行等金融機構抵押、質押貸款。

2.對中小企業的投資支持方式有待進一步改善

我縣投資方式單一，今后對有自主知識產權、技術含量高、競爭力強、市場前景好的企業給予重點支持。同時運用中介擔保服務體系，建立健全對中小企業科學的投資支持方式。

3、“融資瓶頸”普遍困擾中小企業

目前，我縣中小企業科研開發嚴重于依賴自有資金，“融資瓶頸”成為中小企業的普遍困擾，企業貸款門檻高，貸款周期短，這阻礙了中小企業的科學發展和技術進步，從而導致大量的中小企業長期處于高新技術產業的產業鏈價值低端，中小企業長期處于高新技術產業產業鏈中“低附加值制造工廠”的地位。今后，在建立低碳環保的成長型企業的同時，創建一條有層次、有重點的企業融資解決方案勢必迫在眉睫。中小企業是信賴于銀行的，而銀行的融資制度也將關系到一個企業的興旺發達之路。

第二篇：縣中小企業融資需求情況的調研報告

市中小企業促進局：

根據安中企發〔〕04號文件安排，我局認真貫徹落實，組織企業積極參與調研，分行業、有重點的圓滿完成了此次調研活動，現將此次調研情況匯報總結如下：

一、前言

近幾年來，隨著我縣中小企業的快速發展，中小企業已成為推動我縣國民經濟發展和實現社會進步的重要組成力量。中小企業通過自主創新，實現產品的產業化，產品競爭力日益增強，有力地促進了國民經濟長期、持續的發展。

二、我縣中小融資需求的主要特點

1．資金需求持續性強，頻率高。由于目前中小企業技術更新快，產品不斷升級換代，中小企業需要持續不投入資金，用于研究開發活動和購置技術含量較高的設備，及時進行技術更新，以保持持續創新的動力和能力。

2．融資需求時效性強。中小企業不具有市場壟斷地位,對于市場變化敏感度較高，投資項目有較強的時效性。

3．單次融資量相對較小。盡管中小企業資金需求強烈，需要持續資金支持，但由于企業規模較小，抵押物小，單次需要融資資金額并不太大。

三、我縣中小企業融資需求的結論與建議

1、中小企業獲得間接融資支持的程度較低

調研中發現，中小企業一方面由于發展時間短、經營風險高、業績不穩定等原因，大都無法獲得銀行信用貸款支持，另一方面，由于中小企業用于生產經營有形資產規模相對較少、金額相對較低，資產總體流動高，可用于抵押、質押方式貸款的資產規模較少，無法滿足各類金融機構、融資擔保機構對于融資安全性的基本要求，從而也無法獲得銀行等金融機構抵押、質押貸款。

2.對中小企業的投資支持方式有待進一步改善

我縣投資方式單一，今后對有自主知識產權、技術含量高、競爭力強、市場前景好的企業給予重點支持。同時運用中介擔保服務體系，建立健全對中小企業科學的投資支持方式。

3、“融資瓶頸”普遍困擾中小企業

目前，我縣中小企業科研開發嚴重于依賴自有資金，“融資瓶頸”成為中小企業的普遍困擾，企業貸款門檻高，貸款周期短，這阻礙了中小企業的科學發展和技術進步，從而導致大量的中小企業長期處于高新技術產業的產業鏈價值低端，中小企業長期處于高新技術產業產業鏈中“低附加值制造工廠”的地位。今后，在建立低碳環保的成長型企業的同時，創建一條有層次、有重點的企業融資解決方案勢必迫在眉睫。中小企業是信賴于銀行的，而銀行的融資制度也將關系到一個企業的興旺發達之路。

第三篇：關于南昌市中小企業人力資源需求調研報告

關于南昌市中小企業人力資源需求調研報告

一、調查份額：發放50份，實收36份有效問卷

二、調查時間和期限：2013.12.23-26

三、調查對象：南昌普朗醫療設備有限公司

四、調查地點：南昌市青山湖區火炬廣場

引言

廣大中小企業已經成為推動我國經濟和社會發展的重要力量，人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的關鍵的因素。在當今知識經濟信息經濟時代，人力資源將取代企業金融資源成為企業發展的第一資源。企業關注于人力資源在組織中重要性的提升，并積極推動人力資源作用的發揮和潛能的開發。

人力資源需求預測是人力資源管理中一項十分重要的工作，一方面它可以幫助企業明確未來人力需求趨勢，做好人才儲備工作；另一方面也可以幫助企業合理預測未來各部門、各類職位人員的需求情況，做好企業定崗定編工作。企業人力資源需求預測立足現在，著眼將來，以企業的戰略目標、發展規劃和工作任務為出發點，綜合考慮各種因素的影響，對企業未來人力資源的數量需求進行事前估計，其準確性對人力資源規劃的成敗有決定性作用。

這次實訓是分析研究南昌市中小企業在人力資源管理方面的現狀，探討新形勢下人力資源管理的特點和趨勢，并針對性地從人才規模壯大，人才結構優化，人才素質提高，人才效用提高方面等方面，探討企業對人力資源的需求及規劃的若干建議，以期加強中小企業的競爭力。

第一章公司簡介

這次調查的對象是南昌普朗醫療設備有限公司，它是北京普朗集團較早成立的一家子公司，創建于1993年，是集產品研發、生產、銷售、服務為一體的綜合性醫療設備供應商。集團總部設在南京，公司依托集團雄厚的實力和質量可靠、性能先進的產品，歷經多年的開拓，使普朗的產品遍布各省的大中小醫院，并多次在計生系統、防疫系統、衛生廳的大型招標中中標。普朗產品在市場上的占用率不斷上升，用戶包括各級醫院、衛生院、防疫站、質檢所、畜牧站、寵物醫院、科研院所、各級檢測實驗室等。普朗正被越來越多的用戶所接受，同時受到各相關單位及科研機構的青睞！它的主要產品有：胃腸機，小兒呼吸機，酶標儀，體外診斷試劑，血液分析儀，X光機，全自動生化儀等先進檢驗科，放射科設備。現旗下擁有11家子公司，員工共計上千人。自創辦以來，秉承踏實穩健的工作作風，勇敢創業、執著守業，得以迅速發展。創業18年的普朗，從未停下腳步，為人民健康事業做一些貢獻是我們前行的動力和不懈的追求！

第四篇：中小企業人力資源需求調研報告

中小企業人力資源需求調研報告

北京東方慧博管理咨詢有限公司 慧博研究院

據政府相關部門披露，截至2006年底，中國中小企業已達4200多萬戶，占全國企業總數的99．8％以上。經工商部門注冊的中小企業數量達460多萬戶，其中個體經營戶3800萬戶。中小企業所創造的最終產品和服務價值占全國國民生產總值的60%左右，生產產品占社會銷售總額的60%，上交稅收已經超過一半，完成我國65%的發明專利和80%以上的新產品開發，并提供了全國80%左右的城鎮就業崗位，在推動社會經濟發展的過程中扮演了重要的角色。經過30多年的發展，中國中小企業面臨著新的機遇，需要從單純的數量擴張、粗放型增長向依靠技術進步和管理創新發展階段轉變。近年來各國對中小企業的扶持力度都在不斷加強，中小企業已經迎來一個更加優越的發展機遇。

中小企業最顯著的特點就是企業規模小，組織結構簡單，經營決策權集中趨勢顯著，企業決策調整迅速，經營靈活且對市場反應靈敏。第二，企業創新意識強，創新能力突出。由于中小企業數量眾多，競爭激烈，如果要生存與發展，就必須不斷創新，滿足市場不斷變化的需求。第三，勞動密集型的中小企業較多，吸納就業能力強，在就業和穩定社會方面具有不可替代的作用。第四，資金實力有限，抗風險能力較弱，據調查中國中小企業的平均壽命只有2.9年。中小企業的法人治理結構相對薄弱，企業管理基礎較差，內部分工較為模糊，因此一人多職的情況較為常見。此外，中國的中小企業在發展中的政策扶持有待完善和細化，融資渠道窄、科技創新能力整體不強、信息獲取困難、管理水平和人員素質有待提高、人力資源管理不完善等問題也有待解決。

帶著對中小企業發展現狀及特點的審視和思考，慧博研究院以人力資源管理為切入點，對中小企業展開了詳細的研究，以期了解中小企業人力資源管理的重心，了解中小企業在發展過程中的人力資源管理方面的難點和困惑。本次調研面向中小企業，有效樣本數量為292家（中小企業），采用訪談及現場問卷調查等方式進行。

一、中小企業現狀分析

中小企業的界定：參照國家發改委出臺的標準，以職工人數、銷售額、資產總額作為劃分實操性標準如下：

1、企業發展階段分析

調查顯示：處于快速成長期的企業占39.73%，其次為穩步發展期的企業，說明中小企業的整體發展充滿活力，處于上升勢頭的企業較多。

2、人力資源職能歸口部門分析

設立人力資源部的企業占到了5成左右，說明很多企業都具備人力資源管理的觀念和意識。統計還顯示，以50人為界，企業人力資源職能歸口部門發生明顯變化，50人以下規模的企業設立人力資源部的比例不足2成，50人以上規模企業中卻超過5成設立人力資源部，其獨立性逐漸顯現。

3、中小企業發展階段與人力資源職能歸口部門交互分析

從企業發展階段與人力資源職能歸口之間的統計結果可看出，隨著企業的發展，設立人力資源部的比例逐漸提高，從新成立不久的28.57%提高到業務模式轉換變革期的60%，將

人力資源與行政放在一起的比例總體呈下降趨勢，說明企業的人力資源管理意識在逐漸加強。但中小企業對人力資源管理可能僅限于觀念層面，對人力資源管理內涵的理解并不到位。隨著企業規模不斷增大，內部分工不斷細化和復雜程度的提高，企業對人力資源管理職能的認識和運用會逐步提高。

二、中小企業人力資源管理需求分析

1、企業人力資源管理重心分析

有超過7成的企業將人才招聘列為企業人力資源管理的重心。其次，隨著業務的發展和人員的增多，近6成中小企業將薪酬福利、績效管理和培訓列為人力資源管理重心。可以說，人力資源管理的四大模塊??招聘、績效、薪酬、培訓已成為中小企業人力資源管理工作的核心內容。但中小企業對一些基礎性工作，如人事檔案/社會保險、工作分析與定崗定編等關注度相對偏低，在《勞動合同法》等國家勞動政策對企業行為規范越來越明確的背景下，如不能對人力資源管理的基礎性工作引起重視，其潛在風險會越來越高，中小企業應有足夠的重視，在提升人力資源管理職能作用的同時，不應忽視基層管理工作的提升。此外，中小企業對事關企業持續發展的員工梯隊建設、組織結構和企業文化建設重視不夠。

2、企業人力資源管理難點分析

1）戰略規劃層面難點分析

人力資源管理是一個系統工程，各業務模塊間相互聯系并相互影響。據統計，企業在績效管理、企業文化建設、員工梯隊建設、人力資源整體規劃、人員結構調整等方面困難較多。總體來看，在中小企業沒有形成人力資源管理體系的情況下，人力資源各項工作都變成了應急工作，效率不高，且難點較多。此外，企業高層對人力資源管理意義的認識不足也是阻礙人力資源管理職能發揮作用的障礙之一。

2）人事決策層面難點分析

企業人力資源整體規劃的缺失導致企業招聘工作缺乏系統的分析規劃，在出現職位空缺時才想到招聘，導致招聘工作疲于應付，且企業在中高端職位中沒有形成有效的人才儲備。此外，對招聘的重視不夠、招聘需求不明確、招聘計劃不完善、缺乏快速有效的招聘技術手段、招聘缺乏及時反饋、信息發布方式渠道等等都會對招聘效率產生影響。中小企業的用人需求緊迫、突發性和臨時性需求多，但因企業規模小，品牌影響力不夠，難以吸引到合適人才。另外企業內部培養少，對外部招聘的依賴性強。

就現階段而言，中小企業仍以用人為主，培養不是企業的重點。企業培訓需要時間、資金投入，也需要相關專業支持才能展開培訓工作。處于用人為主階段的中小企業，內部缺乏培養體系，這也導致對外招聘量大，壓力重。

企業在人事決策層面的困難歸根結底是缺乏具有人力資源專業知識、技能和經驗的專業人員，這也與企業規模偏小，企業重心在業務發展上而非內部管理水平的提升有關。但企業的競爭最終都歸結于企業的人才競爭，特別是中小企業中領袖人物以及核心骨干，所以中小企業想要獲得長遠的發展，就必須重視人力資源的作用，將其作為第一資源去經營。

3）基礎工作層面難點分析

從人力資源的基礎工作層面看，近五成企業的難點集中在招聘難以滿足需要，培訓體系有待健全和缺乏及時有效的人力資源專業信息和操作指導。此外，制度完善困難、人事管理

不完善、勞動關系及社會保障等政策把握不準也是困擾企業的難題。在處理勞動關系和人事管理制度方面，除專業知識外，經驗尤為重要，中小企業一般缺乏經驗豐富的勞動政策和人事制度專家，因此，需借助外界專業機構開展工作，以便減少人事和用工風險的發生。

3、企業人力資源管理重心與難點的交互分析

象限一表示既是企業人力資源難點又是人力資源重心的內容，結果顯示人才招聘、績效管理和培訓成為企業人力資源的難點和重心。建立培養體系、企業文化建設和員工梯隊建設屬于人力資源的開發層面，實施難度較高，目前是中小企業的關注重心。而人力資源的基礎層工作，比如勞動關系、社會保險管理、檔案管理等容易產生勞動爭議隱患的工作。有效的職責體系以及對勞動法律政策的理解把握等并沒有引起中小企業的足夠重視。

人力資源管理的基礎層、核心層、提升層是逐層遞進的完整體系。由于招聘、績效、培訓、薪酬是企業急需且易出效果的核心層，引起企業的重視不足為奇，但招聘、績效、培訓成為難點的原因值得探討：一是，企業缺乏人力資源專業技術支持；二是，企業沒有獲取充足市場信息的有效渠道；三是，企業對人力資源基礎層工作的重視不足。

三、企業的應對措施

1、企業使用的解決渠道或方法分析

針對上述各項人力資源管理的難點，有超過7成的企業在計劃解決問題的方式和渠道方面更期望與外部專業人力資源公司合作。只有不到3成的企業希望通過招聘高層人力資源管理者。借助外力解決問題，可獲得專業的信息和專家直接指導，但短期內找到原因并提出有效的解決方案，難度大，執行有難度，也許長期合作的方式效果會更好，但又會受企業預算的限制。通過招聘人力資源高層的方式，可使企業的人力資源管理水平隨著專業人員的加入而有所提升并持續改進，但企業規模小，吸引高水平人員的加盟有現實困難，招聘和使用成本較高，同時僅靠一個HR總監能否全部滿足企業在人力資源管理上的需求尚存疑問，投入是否值得需仔細衡量。

2、企業人力資源外包措施或預期計劃分析

社會保險、檔案管理等工作屬于政策規定明確，相對穩定，且實務操作基本一樣，只需按照有關政策執行即可，可發揮的激勵空間有限，因此有5成左右的企業傾向將檔案管理和社會保險外包出去。近3成的企業希望借助外部資源對企業開展中高級招聘，這樣既可提高招聘效率和效益，還可通過與外界的接觸，防止企業與人才市場狀況脫節造成信息閉塞。此外，其他如制度完善、員工培訓等工作，受企業人力資源專業能力的限制，也傾向于外部專業支持。

調查顯示，中小企業經過初創期優先外包檔案和社會保險之外，隨著規模的擴大，在中高級招聘和人事測評方面的外包力度逐漸加大。

3、企業選擇人力資源外包公司的指標分析

在選擇外包服務時，有近5成企業關注人力資源外包服務提供商的資源背景，如人才資源、市場信息等。其次，有5成企業關注提供商的專業度，包括專家團隊的數量、專業服務能力等指標。有超過6成的企業在選擇外包時關注提供商的品牌實力。此外，從業時間、提供商的業務結構等也對企業選擇外包服務具有一定的影響。總體來看，資源背景、專業度和品牌實力三項指標最受企業關注。

四、借助外力實現企業跨越式發展

從是否借助外力的角度看，中小企業人力資源的很多方面都可借助外力開展，只是在便捷程度上存在一定的差異。在人力資源的市場職能中，HR部門需從外界獲取信息，但中小企業在資源、渠道、專業能力方面有限，獲取信息較難或親自操作的成本很高。借助外部專業機構省時省力，比如提供招聘候選人、市場薪酬信息、人才供求信息、人才市場變動信息、面試評估技術、政策法規支持等等。一些社會性職能，如檔案保險、出具證明介紹等，由于受政策限制無權管理，且發揮人力資源激勵功能空間不大，中小企業借助外力的方式比較合適。另外，人力資源戰略發展職能需要較高的專業水平，企業憑借自身很難完成，也需借助外力，如企業組織變革設計、招聘、績效薪酬、培訓、員工發展等制度體系的建立、人力資源整體規劃、人員儲備和梯隊建設、企業文化建設體系、職責管理體系建設等都需要借助外部專業機構進行。

相對應借助外力的上述三大職能，基本運營職能更多的是需要企業HR部門工作人員去執行現有的制度、規定、流程。基本運營層面以執行為主，在人力資源體系中占有非常重要的地位，不容忽視。企業人力資源管理的難點在于執行，HR部門對推進人力資源工作責任重大，關系到人力資源管理能否真正為企業運營帶來有力支撐，所以中小企業應加強人力資源基本運營能力的建設，將執行能力作為中小企業人力資源的核心能力。

五、總結和建議

最后，我們根據本次調研情況提出如下建議：

1、企業人力資源管理提升是“一把手工程”，企業領導人是最高的人力資源管理者，必須高度重視人力資源管理工作。在知識經濟時代，企業的競爭最終歸結為企業的人才競爭，只有通過企業高層的推動，企業的人力資源管理工作才可能真正落到實處，為企業帶來實實在在的利益。

2、解決中小企業的人力資源問題不能就事論事，要將企業的人力資源問題放在企業經營管理的全過程中去分析解決。要從企業整體發展的角度提出解決的方案和措施，以保證措施得當，并取得最大效用，幫助企業快速成長和成熟，走出成長的煩惱。

3、人力資源管理是一個系統工程，面對眾多的人力資源問題，中小企業應該有清醒的認識，企業資源和精力有限，不能眉毛胡子一把抓，要有輕重緩急之分，分步解決，急于求成反而會造成欲速則不達的困境，最終影響企業的提升和發展。具體的解決思路首先要從企業的基礎制度入手，建立健全企業的基本管理制度，使得企業的發展有章可循，改變粗放式的管理模式。

4、面對企業資源有限的情況，要充分借助外部資源，提升企業自身管理水平和效率，真正實現企業的跨越式發展

第五篇：中小企業融資狀況調研

中小企業融資狀況調研

一、中小企業融資困難之表現

（一）表現在銀行貸款方面，就是銀行對于中小企業的風險狀況缺乏有效的識別手段。中央銀行取消貸款浮動的上限之后，商業銀行完全可以充分運用利率浮動手段對不同風險狀況的中小企業進行貸款定價，同時中央銀行的信貸政策也鼓勵商業銀行增加對中小企業的貸款，改善中小企業貸款市場。但是各商業銀行出十安全性考慮，即使成立了中小企業信貸部，但還是普遍集中力量抓大客戶而不愿向小企業放貸，導致大企業錦上添花有余、小企業雪中送炭不足。另外，中小企業貸款難實際上也反映了目前商業銀行貸款考核上的另外一個問題，那就是對國有企業和民營企業是否享有同樣國民待遇問題。中小企業通常是民營企業，現在盡管在正式的法律法規中并沒有對民營企業和國有企業的歧視，但是在實際操作中，如果信貸人員對國有企業的貸款出現問題，可能會被視為“肉爛在鍋里”；如果信貸人員對民營企業的貸款出現問題，往往可能會被視為有私下的內幕交易和利益輸送。這種觀念往往使得部分信貸人員對拓展中小企業貸款市場持猶豫態度。

（二）表現在直接融資方面，就是現有的資本市場無法滿足中小企業的融資需求。2004年5月27日，深圳證券交易所設立的中小企業板塊正式運作，對我國多層次資本市場的建設、中小企業的融資和創業投資的發展都有重要意義，這無疑為中小企業的股權融資開辟了專門的市場。然而其定位為高成長型企業的上市融資需要。

同時，深圳證券交易所設立中小企業板塊實施方案中指出：中小企業板塊運行所遵循的法律、法規和部門規章，與主板市場相同；中小企業板塊的上市公司符合主板市場的發行上市條件和信息披露要求。另外，對中小企業板塊還有著更為嚴格的公司監管制度即：針對中小企業板塊上市公司股本較小的共性特征，實行比主板市場更為嚴格的信息披露制度。

由此可見，即使有了二板市場，較高的監管要求與上市條件使其還是只能滿足少數渴望融資的中小企業需求，不可能成為中小企業的主要融資渠道。