第一篇：解讀企業中層管理

解讀企業中層管理

一：能上司？偏心上司？獨裁上司？冷酷上司？工作狂上司？作為中層管理者的你，可能覺得——這些可能就是下屬私下送給你的外號，或許你對此還一無所知，或許你就算知道也會對此嗤之以鼻，認為這些是下屬不夠了解你所產生的偏見。我們這講的目的就是要告訴你最好的中層，應該做什么！中層管理者該如何生存?

二：中層主管是企業中連接戰略層和操作層的核心紐帶，是打造一流企業執行力的中堅力量，因此如何培養、管理中層主管是企業關注的重點。中層主管是企業乃至所有組織的核心力量，是連接“頭腦”和“四肢”的“脊柱”，但中層的問題往往也是高層最頭疼的。中層覺得自己最累，高層覺得中層執行不力，基層覺得中層瞎指揮。面對這種“上擠下壓”的困境，中層該怎么辦？

三：作為一個合格的基層管理者，至少要做到30％的時間在管人，70％的時間在做事；中層管理者應當一半時間用于管人，一半時間用于做事；而高層管理者應當有80％的時間在管人，20％的時間在做事。

四：對企業來說。如果沒有中層這個挺直的腰，領導者再英明偉岸、硬件再先進漂亮、基層員工的素質和執行力再強，企業仍然免不了磕磕絆絆，陷入種種不可預測的困境！恰恰就是這一點，是目前很多中國企業的缺陷和不足。有一些高層經常訴苦：自己的決策中層不能領會，執行管理混亂，真是一將難求；基層也常常抱怨，部門主管老害自己被老總批評，將相無能，累死三軍啊！一家公司，要想“決勝未來”，就要“贏在中層”。而你，中層主管，就承擔著公司的希望和未來！

五：現在許多中層要太中庸，被高層和底下的員工夾在中間樂活，不求升職也不望加薪，滿足于目前的狀況，覺得這樣也挺好。因為他們愛面子，怕一旦升職不成再原地踏步的話就是件很丟人的事。是啊，做個中層就蠻不錯了，干嘛還要削尖了腦袋往高層鉆呢。

六：高處不勝寒啊！許多人就是這樣想得。但這只是一種自我安慰，大家都還是希望自己口袋里多些銀子的，于是就見縫插針，總想升職，豈不知這種急功近利的心理使老板討厭，動不動就有人跟自己要錢，你說哪個老板樂意？其實說到底，中層活得怎樣，是老板的問題。你就算是個千里馬，老板不常識你，也沒用，你再有才華，也只能一輩子在一個小職位上坐著。所以跟老板一定要搞好關系，這里說的搞關系可不是要你送禮啊，摸清脾氣，對癥下藥，一切以公司利益為前，站在老板角度上想事情，看事情，準沒錯！

七：下屬也不要忽視了，對他們來說你就是領導，如果你不能帶兵，那老板只好還把你打到小兵的位置，讓更有能力的人來坐這個位置。中層最需要的兩個字就是：溝通。上面的東西不消化，搞不好就成了腸梗阻，不可大意啊！中層做好了，是最牛的層，中層架起了整個企業，所以，如果你是個中層，不要灰心不要喪氣，把本職工作做好了，你就是最優秀的！

第二篇：企業中層管理人員培訓心得體會

在這個月的兩次培訓課上，我收獲的不僅僅是知識，令我對日后的工作，更有了明確的目標和方向。

課程一：生產計劃與物流管理pMC

雖然說計劃趕不上變化，但計劃卻是進行有效生產的前提。生產計劃必須有條理、有步驟、有輕重緩急地進行，也不能偏離公司的整體運營決策。

編制合理的生產計劃關聯到多方面的因素。如設備的運行情況，客戶的訂單情況及銷售情況等。此外，物料的管理也不容忽視，它關系到計劃量的制定。

涉及生產計劃的每個環節都是重要的，內容越細化，生產計劃的可行性越強。如果管理不到位，會影響生產計劃的準確度，會出現材料積壓或缺料現象，造成生產混亂。除了對相關數據進行收集和分析，還要與相關部門進行充分的溝通。在了解整個生產系統的運作狀況后，要做好異常情況下的應急方案和預防措施，避免對生產造成太大的影響。在生產計劃實施的過程中，還要進行密切的跟蹤和有效的監督，遇到問題及時與相關部門協調并解決。

交期延遲是企業常見的通病。通過合理性的計劃安排生產，上、下齊心協力解決了交期問題，不但會提高客戶對企業的滿意度，還會給企業帶來更高的效益。

課程二：實效經理育、留人智慧

站在人力資源管理，我是一名門外漢，但對部門員工這個小范圍的培育和指導，作為中層管理者的我來說，有著深刻的體會。

員工作為企業的人力資源，從招騁、試用，錄用到培養優秀人才，最終留住人才，給企業搭建人才階梯，為企業的發展打下穩實基礎，是人力資源部門的核心內容。

員工流動過于頻繁，會給企業造成人力、財力、發展潛力上的重大損失。人才的流失，后果更是不堪設想。其實員工離開企業，除了企業的體制，管理問題外，自身的發展才是主要的原因。既要提升企業的親和力和凝聚力，還要建立公平、公開、公正的健全的管理體制，同工同酬，才能留住優秀的人才！更關鍵的一點是要幫助員工規劃好職業生涯，明確發展方向，讓員工沿著這條道路不斷努力，一步一步去實現自己的理想，也與企業達到雙贏的效果。皆因：發展才是硬道理！

隨著大批80后、90后進入職場，企業不能單單沿用過去的那套用人方法了。這些職場新人，多數受過良好教育，有著獨立的價值觀，不喜歡受約束，學習能力強，自信，喜歡挑戰新事物，有著較強的創新能力。所以在培育此類新員工的時候，給他們提供平臺進行交流和學習，在工作上要多鼓勵，在生活上則以快樂作為導向，去激發他們的潛力。另外，不同崗位，不同類型的員工培訓的體系也不一樣。實行人崗相符，找出培育的要點，并加以訓練，讓其個人能力得到有效提升的同時，為企業創造更多的績效，獲取利潤。同時，企業還應根據自己的特點，創造出屬于自己的企業文化，才能留住符合自己企業價值觀的人才。

第三篇：中層管理

附件：

張家港市中小學校中層干部管理辦法

第一章 總 則

第一條 為進一步規范全市中小學校中層干部管理工作，根據上級有關規定，結合我市中小學校實際情況，制定本辦法。

第二條 加強中小學校中層干部管理工作，必須堅持德才兼備、群眾公認、注重實績原則，公開、平等、競爭、擇優原則，精簡、高效原則。

第二章 職位設置

第三條 中小學校實行統一的中層管理機構和職位設置制度。各類學校的中層職位、職數設置如下：

（一）普通高中

教學科研處：主任1名，副主任3名；德育處：主任1名，副主任2名（其中1名兼團委書記）；總務處：主任1名，副主任1名（兼學校保衛工作）；辦公室：主任1名，副主任1名。

（二）職業高中

教學科研處：主任1名，副主任3名；德育處：主任1名，副主任2名（其中1名兼團委書記）；實習訓練處：主任1名，副主任1名；總務處：主任1名，副主任1名（兼學校保衛工作）；辦公室：主任1名；招生就業處：主任1名。

職業高中可根據學校工作實際，按專業設置中層管理部門，但中層干部職數限額不得突破上述標準。

（三）九年一貫制學校

教學科研處：主任1名，副主任4名（其中1名分管全校教科工作，1名分管初中部，2名分管小學部）；德育處：主任1名，副主任3名（其中1 名兼團委書記；1名分管初中部；1名分管小學部，兼少先隊總輔導員）；總務處：主任1名，副主任1名（兼學校保衛工作）；辦公室：主任1名。

（四）規模較大（24班以上）的初中、小學：

教學科研處：主任1名，副主任3名；德育處：主任1名，副主任2名（其中1名兼團委書記或少先隊總輔導員）；總務處：主任1名，副主任1名（兼學校保衛工作）；辦公室：主任1名。

（五）規模較小（24班以下）的初中、小學：

教學科研處：主任1名，副主任2名；德育處：主任1名，副主任1名（其中1名兼團委書記或少先隊總輔導員）；總務處：主任1名，副主任1名（兼學校保衛工作）；辦公室：主任1名。

辦學規模特大（60班以上）的中小學校，中層職位設置，由學校申請，經市教育局批準后可適當增加。

第三章 選拔任用

第四條 選拔任用的中小學校中層干部應具有一定的政治理論水平和較強的事業心、責任感，具有勝任職位要求的教學業務能力和組織協調能力；能認真履行崗位職責，勤奮敬業，清正廉潔，實績突出，群眾公認。

第五條 擬提拔擔任中小學校中層干部的，應具備下列條件：(一)提拔擔任中小學校中層干部一般應逐級提拔。擔任中小學校中層正職的，應具有中層副職三年以上的經歷；擔任中層副職的，應具有擔任教研組正副組長（年級組正副組長）經歷；特別優秀的或者因工作特殊需要的，經市教育局同意后可以破格提拔。

(二)擔任中學中層干部，必須具有本科學歷；擔任小學中層干部，必須具有專科學歷。

(三)新任中小學校中層干部，必須具有市級骨干教師稱號（市級骨干教師較少的農村偏遠學校，必須是學校骨干教師）。(四)新任中學中層干部，年齡在38周歲以下；新任小學中層干部，年齡在35周歲以下。

(五)擔任學校中層干部，應具有在編教師身份，身體健康。

第六條 選拔任用中小學校中層干部必須按照下列程序進行：

(一)職位確認。選拔任用中小學校中層干部必須在規定的機構設置和職數限額內進行，并有相應的職位空缺。選拔任用中層干部前，任用學校應將中層職位空缺情況和選任方式，向市教育局報告并獲得確認。學校中層干部隊伍，應有合理的梯隊結構。中學38周歲以下的中層干部不少于2人；小學30周歲以下的中層干部不少于2人。

(二)推薦候選人。中小學校中層干部候選人由下列途徑推薦產生：（1）學校黨組織、校長辦公會議推薦；（2）召開學校教職工大會，進行民主推薦；（3）現任的中層干部自薦；（4）教師自我推薦。

在民主推薦、學校考察的基礎上，由學校黨組織、校長辦公會議聯合確定候選人名單。學校中層正職候選人名單需報市教育局同意。

(三)學校中層干部選任程序和辦法：

（1）學校張榜公布候選人名單，介紹候選人基本情況；（2）召開學校教職工代表大會，聽取候選人的競選演講；

（3）教代會代表無記名投票選舉中層干部（當選者有效得票必須超過半數）；

（4）根據教代會選舉結果，學校發文任命；（5）校長向當選中層干部頒發《中層干部聘書》；（6）選舉結果和委任文件報市教育局人事監察科備案。

第七條 學校中層干部因各種原因臨時出現缺額的，可由學校黨組織和 校長辦公會議聯合確定代理職務人，待召開學校教職工代表大會時按規定程序予以增補。

第八條 中小學校中層干部實行競爭上崗制度。中小學校中層干部職位出現空缺或學校中層機構調整、重組時，都要通過競爭上崗的方式，產生任職人選。學校中層正職崗位一般實行等額選舉；學校中層副職崗位實行差額選舉（崗位職數與候選人的差額數不小于25%）。

第四章 職位管理

第九條 中小學校中層干部實行任期制。每屆任期三年，可連選連任，但在同一中層正職職位任期不得超過四屆，同一中層副職崗位任期不得超過三屆。

第十條 中小學校中層干部實行任職回避制度。任職回避的親屬關系為：夫妻關系、父子（女）關系等。有上列親屬關系的，一方如擔任學校主要領導，另一方不得在同一學校競選中層干部職務，也不得從事總務（財務）工作；

第十一條 中小學校中層干部實行任職最高年齡限制制度。中層正職滿50周歲，中層副職滿48周歲，到齡不再擔任學校中層干部職務。對任學校中層正職累計滿9年或任中層正副職累計滿15年的正職中層干部，到齡免去職務后，仍在原學校教學一線崗位任教的，可繼續享受學校中層副職的相關待遇，享受中層副職待遇的時間為5年；

第十二條 中小學校中層干部實行免職制度。中小學校中層干部有下列情形之一的，應當免去現職：

(一)在考核中，教職工民主測評不稱職票超過三分之一，經組織考核認定為不稱職的；

(二)中層干部任期已滿，不是下屆中層干部候選人的；或雖是候選人，但在競選中落選的；

（三）因工作需要或者其他原因不宜繼續擔任現職的。

第十三條 建立中小學校中層干部業績考評激勵與警示制度。對任期內考核獲得合格及以上等次的學校中層干部，年終崗位獎可在教師平均崗位獎的基礎上上浮15-20%（中層正職為20%；中層副職15%）；對任期內考核不合格或學校認定不勝任現職工作的中層干部，應免去中層干部職務，年終崗位考核獎按市教育局有關規定予以扣發。學校對滿工作量且考核合格以上的中層干部，每月可發放中層干部津貼（參照本校班主任津貼發放標準并適當上浮，具體發放標準需經學校教代會通過）。

第五章 紀律與監督

第十四條 全市各中小學校要按照本《管理辦法》，進一步加強學校中層干部管理工作，按規定程序，切實做好學校中層干部的推薦、選任、報批（備案）和管理工作。對在學校中層干部推薦、選任和管理工作中違反本《管理辦法》，造成不良后果的，學校主要領導要給予嚴肅處理；對學校中層干部用人失察、失誤造成不良后果的，根據具體情況，嚴格追究學校主要領導的責任。

第六章 附 則

第十五條 本辦法適用于全市教育系統公辦中小學校。股份制學校、幼兒園和市教育局直屬單位的中層干部管理，參照執行。

第十六條 本《管理辦法》由市教育局負責解釋。第十七條 本《管理辦法》自發布之日起施行。

張 家 港 市 教 育 局

二〇〇八年六月八日

第四篇：中層管理與企業管理軟件

方永飛老師《贏在中層》提到，是誰決定了企業的成敗？有人說當然是企業的老板了。很多企業家認為在企業管理中應當將管理的重心抓在老板手中，殊不知企業管理的誤區就在這里。其實企業的高層管理者要矢志不渝的去做好經營，而非管理。企業要以經營為中心，經營要以顧客為中心，而管理則是以員工為中心。企業能否保持持續發展和改革，達到最高業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業是否擁有一批會管理、善溝通、求真務實的中層管理者，所以說中層管理者才是提升企業市場競爭力的“助推器”。

那么，作為中層管理者，如何做好一個中層管理者？如何進行有效的管理？

很多管理者常常發現沒有足夠的時間去思考每一個方案或客戶群，那可能需要幾個月。”研究者說，“但往往把‘我們沒有時間做這些’矯枉過正為‘我們應該相信直覺’。” 雖然所有優秀的管理者都應該能在巨大壓力下果斷作出決定，但他們也會錯過良機，迅速作出決策時按習慣來。例如，一個經理雇傭一個人僅僅因為他是否在面試時有良好的眼神接觸。“所以他們決定永遠用這個標準，因為過去很有效。”研究者解釋說，“但是他們不想想，欠缺眼神交流的人說不定會干得更好。有時當你按習慣作決定，事情可以做得妥妥當當，但那并不意味著這是最好的決定。如果你已經十年不變地做某件事，可能是時候重新考慮一下，應該稍微多想想了。”

很多企業使用企業管理軟件來進行業務管理。管理軟件不會因為個人的性格，脾氣來影響決策層的決定。而是一切都以精確的數據來說明問題。用數據來分析幫助決策。每一個企業在增加利潤的同時，控制成本和費用，可以對公司發展起到巨大幫助的是ERP管理軟件。而人力資源管理系統則通過對人員的全過程管理，全面掌握人員的各種業務表現，這些數據可以客觀評價公司每個人的工作績效和能力。

沒有天生的一流企業，只有不斷完善公司結構、發展理念和內部管理機制，才能引導和帶動企業各項目的創新和發展，從而增強企業的盈利能力，實現可持續發展。VERSUGW

第五篇：企業中層管理競職演講稿

企業中層管理競職演講稿

時間:2009-11-04 11:55來源:未知 作者:思想飛揚

尊敬的領導、評委、我的同仁們： 你們好！我有幸置身于合煙改革的浪潮，參加競聘。我的個人情況是： 現為煙草報編輯，名叫___。1990年本科畢業，19個年頭，中級經濟師資格，企業質量體系內審員。我的情況是： 歷任了車間擋機工、團委組織干事、企業報編輯

???聘演講 文

???文 稿

???尊敬的領導、評委、我的同仁們：

你們好！我有幸置身于合煙改革的浪潮，參加競聘。

我的個人情況是：

現為煙草報編輯，名叫___。1990年本科畢業，19個年頭，中級經濟師資格，企業質量體系內審員。

我的情況是：

歷任了車間擋機工、團委組織干事、企業報編輯、原料檢驗員等，參加了規章制度的修訂、煙草年鑒的編寫、質量管理體系內審及“2007光明行”等重大企業活動。

“流水不腐戶樞不蠹”。崗位的流動，使我較全面地熟悉了企業的各項；企業重大活動的參與，鍛煉了我的能力。可以說實踐給了我企業管理的經驗。同時由于勤奮好學通過了工商管理碩士全國統考，接受了系統的現代企業管理理論的熏陶，可以說，學習給了我企業管理的知識儲備。

“管理與科學技術是企業騰飛的兩個不可或缺的輪子”，管理在企業中占有重要的地位。

管理得當可以提高效率，降低成本，提高活力。企業管理通過計劃、組織、領導、控制等職能的實施來實現。企業管理內容有基礎管理與專項管理。基礎管理一般包括標準化、定額、信息與責任制為核心的規章制度的制定、執行的監督與考核。這是我對企業管理的認識。

下面談談我對所競崗位的認識。

該崗位顯然是圍繞企業的各項經濟目標，通過計劃、組織、領導、控制等職能的實施，規范基礎管理及協調專項管理，以期達到企業資源的優化配置，實現企業的高效益、高效率。

因此，我競崗的基本思路是：堅持一個原則；抓好四個方面；倡導和推進學習型組織氛圍。

堅持一個原則：

堅持企業的2008年思路和目標不動搖。即：1.圍繞“做精品牌”的企業核心，抓好5個保證的落實到位。2.深入貫徹落實ISO9000標準和員工行為規范的兩個標準。3.加快技改、信息化、團隊三個建設。4.為四個目標的順利實現努力。（利稅增長10；光明品牌力爭進入36個行業名優煙；力爭進入36家重點企業；努力將合煙建設成業務流程優化，生產、物流、信息自動化的現代工業企業）。重點抓好四方面：

一、繼續推進企業管理的標準化，為企業管理控制職能的實施提供依據。1.盡快確立各職能部門的崗位職責與權限。2.確立各崗位程序。3.確立員工行為標準。

二、教育與審核相結合，繼續抓好質量管理。主要內容是：1.明確全員質量方針和目標。2.分配和落實質量職能，完善質量文件。3.按照審核計劃，進行滾動審核，提高質量體系運行的有效性，并不斷完善質量體系，使質量真正處在受控之中，體現質量事故的可追溯性，努力解決貫標中的兩張皮問題。4.建立高效靈敏的質量信息反饋系統。

三、在企業管理標準化的基礎上，實施控制職能，特別是抓好強化現場管理。對現場管理中發現的問題，追溯責任人責任，督促其改正，并幫助其協調好相關職能部門的服務。

四、協助做好企業信息管理。倡導和推進學習型組

三、在企業管理標準化的基礎上，實施控

制職能，特別是抓好強化現場管理。對現 場管理中發現的問題，追溯責任人責任，督促其改正，并幫助其協調好相關職能部門的服務。

四、協助做好企業信息管理。倡導和推進學習型組織氛圍的形成在中，我將推行制度化管理，以制度規范員工的行為。制度貴在規范常規行為，使企業提高效率與效益，而不是以追究責任、打擊員工為目標。

眾所周知，制度不可能包治百病。在制度管理不能到位的情況下，我提倡企業文化的補位作用。我將配合相關職能部門推進學習型組織的建立，鼓勵員工各述己見、自由交流，形成學習氛圍，建立學習型組織。我相信，誠心、敬業、好學與同仁的支持，我一定能把這項做好。

一花獨放不是春，百花齊放春滿園。

我相信，人力資源的盤活，企業管理的規范，一支有知識、有技能、敢拼搏、善拼搏的團隊，我們的企業一定能夠做精品牌、做實市場、做強企業，我們的企業一定坦然直面國際化的市場競爭。

(責任編輯：范文之家)