第一篇：事業單位養老金制度改革要避免誤讀

事業單位養老金制度改革要避免誤讀

魯全 《 光明日報 》（2014年07月04日11 版）

7月1日，《事業單位人事管理條例》正式實施。根據該條例的規定，事業單位及其工作人員應當依法參加社會保險，工作人員依法享受社會保險待遇。但是，這并不意味著從7月1日起，所有事業單位及其工作人員就開始參加社會保險，也不意味著破除養老金“雙軌制”的改革將僅僅針對事業單位而不包含公務員。

事實上，在該條例實施之前，事業單位及其工作人員就已經參加了一些基本的社會保險制度。例如，絕大部分事業單位及其工作人員都參加了失業保險制度，也有很大一部分事業單位及其工作人員參加了當地的職工基本醫療保險制度。但就民眾最為關心的養老保險制度而言，該條例的實施并不意味著所有事業單位及其工作人員就要立刻參加職工基本養老保險制度。其原因有二：第一，事業單位養老金制度改革需要相關領域改革的推進和支撐。事業單位人事制度改革是一項綜合性的改革，涉及事業單位分類、勞動用工、工資薪酬、績效評價以及社會保險等多個領域，而這些領域又是相互關聯的。例如，工資薪酬體系不明確，社會保險的繳費基數就無法確定。因此，該條例主要是進一步明確了事業單位養老金制度的改革方向，而實際參保的實現仍然需要做大量的前期準備工作，推進相關領域的改革。第二，事業單位養老金制度改革還有待養老保險制度的整體定型和具體化的操作方案。事業單位養老金制度改革既是事業單位人事制度改革的組成部分，也是養老保險制度改革的重要領域。去年，國務院相關部門啟動了深化養老保險制度改革頂層設計的工作，就涉及了機關事業單位養老金制度改革的內容。目前，頂層設計方案尚未公布，事業單位職工參保自然也無從進行。與此同時，該條例對事業單位及其工作人員參加社會保險僅僅做了原則性的規定，該內 1

容其實在2011年7月1日正式實施的《社會保險法》中就已經有所體現。事業單位及其工作人員真正參加養老保險還需要在養老金制度整體定型的基礎上，出臺具體的實施細則和操作方案。

另一方面，事業單位養老金制度改革也并不意味著破除養老金雙軌制將僅僅局限在事業單位，而仍然保留公務員的離退休金制度。養老金雙軌制有損制度的公平性，產生了逆向的收入再分配，從而飽受公眾詬病。養老金雙軌制的關鍵問題在于待遇差距，而破除養老金雙軌制必須機關事業單位聯動，如果僅僅改革事業單位養老金制度，而維持公務員現有的制度不變，則既違背制度的公平性原則，也無法在實踐中推行。2009年，相關部委在部分省市試點事業單位養老金制度改革并無實質性進展的現實就說明，將機關與事業單位分開進行改革是行不通的，只有一體聯動的改革才符合公平的原則，才能從根本上扭轉養老保險制度的非公平性現象。當然，機關事業單位養老金制度改革的聯動要建立在事業單位分類改革的基礎之上，從事市場經營性業務的事業單位應當回歸企業的屬性，并相應參加企業職工的基本養老保險制度；承擔行政職能的事業單位及其工作人員在受雇主體以及工作內容等方面都與行政機關工作人員無異，從而應當參加同樣的養老保險制度。

最后，需要特別指出的是，機關事業單位養老金制度改革的目的絕非是為了養老保險基金的平衡，而是為了提升制度的公平性。有人認為，機關事業單位參加養老保險是為了增加養老金收入，從而緩解養老保險基金的收支壓力。這種觀點是片面的，因為當前養老保險的繳費者未來就會成為養老金待遇的領取者，當其增加了養老金收入，長期也會增加養老金支出。因此，機關事業單位養老金制度改革的根本目的是消除兩個群體在養老金制度方面的不公平現象，通過讓機關事業單位勞動者參保繳費，實現基本養老保險權利與待遇的公平。這項改革的方

向是明確的，但仍然需要相關的配套制度改革和全面復雜的前期準備工作，才能真正進入到實施階段。

（作者單位：中國人民大學中國社會保障研究中心）

第二篇：事業單位養老保險制度改革：養老金如何計算

事業單位養老保險制度改革:養老金如何計算

事業單位養老保險制度改革：

現階段實行企業化管理的事業單位退休人員進入社保后，按照社保的規定增加養老金。公益類事業單位退休人員進入社保后，國務院在沒有出臺新的文件之前，仍按社保的規定增加養老金。

基本養老金的計發對象根據參加工作時間的不同，主要分為三種情況：

一、《試點方案》實施前已退休人員;

二、《試點方案》實施前參加工作、實施后退休且個人繳費年限(含視同繳費年限)累計滿15年的人員;

三、《試點方案》實施后參加工作、個人繳費年限(含視同繳費年限)累計滿15年的人員。

第一種情況 《試點方案》實施前已退休人員在《試點方案》實施后仍然按照國家規定的原待遇標準發放基本養老金，并參加國家統一的基本養老金調整。也就是說在《試點方案》實施后原事業單位退休人員在社保機構領取的養老金，從第一個月起均不得低于原來的退休工資標準。之前人們猜疑《試點方案》實施后，原事業單位退休人員進入社保后將按企業退休人員的工資標準進行調整并降低養老金的說法是對《試點方案》的誤解。

事實上從《試點方案》內容可以明顯看出，在《試點方案》實施后對于已退休人員，國家采取完全保留原待遇標準的政策。這與之前的國發[1997]26號文對于實行企業化管理的事業單位進入社保后，仍按國家原來的規定發給養老金政策相一致。

第三種情況 在《試點方案》實施后參加工作，個人繳費累計滿15年的人員，退休后其基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。

退休時的基礎養老金月標準以當地上在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%，個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數。

本人指數化月平均繳費工資：泛指事業單位工作人員個人歷年平均繳費指數化系數×退休當年上在崗職工月平均工資之積。如：某工作人員當年繳費工資為 3000元，而當地當年上崗平工資為2000元，其當年平均繳費指數化系數為：3000元/2000元=1.5，之后將歷年繳費指數相加除以繳費年限(精確到月)即為歷年平均繳費指數化系數;將歷年平均繳費指數化系數×本人退休時上在崗職工月平均工資而為本人指數化月平均繳費工資。

個人賬戶養老金月標準：泛指根據事業單位工作人員個人退休時間的不同，將個人賬戶儲存額按規定的對應月份計發個人賬戶養老金。該金額標準退休后既不增加也不減少，直至發放到本人逝世。

《試點方案》實施后達到退休年齡但個人繳費年限(含視同繳費年限)累計不滿15年的人員，不發給基礎養老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，并同時終止基本養老保險關系。

《試點方案》實施前參加工作，實施后退休且個人繳費年限(含視同繳費年限)累計不滿15年的人員同樣不發給基礎養老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，并同時終止基本養老保險關系。

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解讀《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》

1、《事業單位工作人員養老保險制度改革試點方案》(后稱《試點方案》)適用的對象及條件?

解讀：根據國發[2008]10號文規定，《試點方案》在上海市、重慶市、廣東省、浙江省、山西省試點。這些城市在進行試點之前，必須先進行事業單位分類改革，確定具體適用的事業單位后才能進行養老保險制度改革。

從現已公布的《廣東省事業單位分類改革實施意見(征求意見稿)》內容來看，現行的事業單位主要分為三類：

1、行政類事業單位;

2、經營服務類事業單位;

3、公益類事業單位。其中只有公益類事業單位才是《試點方案》適用的對象，其它兩類事業單位前者要撤銷與國家機關合并，后者則進行事業單位改制成為企業。

2、經營服務類事業單位分類改革改制成為企業后，改制前已退休人員在社保機構如何領取養老金?

解讀：經營服務類事業單位實質上是實行企業化管理的事業單位。根據國發[1997]26號文規定：實行企業化管理的事業單位進入社保后，仍按國家原來的規定發給養老金，同時實行養老金調整辦法。

簡單地說改制前如果某退休人員的退休工資是兩仟元，事業單位改制進入社保后從第一個月起其養老金的標準不得低于兩仟元，并在今后按照社保的規定調整養老金，不再執行事業單位增加退休工資的規定。

國發[1997]26號文規定不僅適用于《試點方案》的城市，且在全國范圍內均適用。

3、事業單位養老保險如何繳納?繳納工資基數有無限制?

解讀：基本養老保險費由單位和個人共同承擔，單位繳納基本養老保險費的比例，一般不超過單位工資總額的20%。個人繳納基本養老保險費的比例為本人繳費工資的8%。

繳納工資基數低于當地在崗職工平均工資60%的，按當地在崗職工平均工資的60%計算個人繳費工資基數。繳納工資基數最高不得超過當地在崗職工平均工資的300%。

在國務院沒有下達新的文件之前，繳費工資基數根據國務院及相關部門的規定按照個人工資總額確定。工資總額根據《關于工資總額組成的規定》(國家統計局第 1號令)規定：包括計時(計件)工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等(其中包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資和工齡津貼)。

4、在特殊情況下個人賬戶儲存額可否提前支出?

解讀：個人賬戶儲存額由于只能用于個人養老，故不能提前支出。如參保人逝世，其個人賬戶的儲存余額可依法繼承。

5、基本養老金依法領取的條件?基本養老金的金額如何計算?

解讀：基本養老金的計發對象根據參加工作時間的不同，主要分為三種情況：

一、《試點方案》實施前已退休人員(簡稱老人);

二、《試點方案》實施前參加工作、實施后退休且個人繳費年限(含視同繳費年限)累計滿15年的人員(簡稱中人);

三、《試點方案》實施后參加工作、個人繳費年限(含視同繳費年限)累計滿15年的人員(簡稱新人)。

第一種情況 《試點方案》實施前已退休人員(簡稱老人)在《試點方案》實施后仍然按照國家規定的原待遇標準發放基本養老金，并參加國家統一的基本養老金調整。也就是說在《試點方案》實施后原事業單位退休人員在社保機構領取的養老金，從第一個月起均不得低于原來的退休工資標準。之前人們猜疑《試點方案》實施后，原事業單位退休人員進入社保后將按企業退休人員的工資標準進行調整并降低養老金的說法是對《試點方案》的誤解。

事實上從《試點方案》內容可以明顯看出，在《試點方案》實施后對于已退休人員，國家采取完全保留原待遇標準的政策。這與之前的國發[1997]26號文對于實行企業化管理的事業單位進入社保后，仍按國家原來的規定發給養老金政策相一致。

第三種情況 在《試點方案》實施后參加工作，個人繳費累計滿15年的人員(簡稱新人)，退休后其基本養老金由基礎養老金和個人賬戶養老金組成。退休時的基礎養老金月標準以當地上在崗職工月平均工資和本人指數化月平均繳費工資的平均值為基數，繳費每滿1年發給1%，個人賬戶養老金月標準為個人賬戶儲存額除以計發月數。

其中本人指數化月平均繳費工資：泛指事業單位工作人員個人歷年平均繳費指數化系數×退休當年上在崗職工月平均工資之積。如：某工作人員當年繳費工資為3000元，而當地當年上崗平工資為2000元，其當年平均繳費指數化系數為：3000元/2000元=1.5，之后將歷年繳費指數相加除以繳費年限(精確到月)即為歷年平均繳費指數化系數;將歷年平均繳費指數化系數×本人退休時上在崗職工月平均工資而為本人指數化月平均繳費工資。

其中個人賬戶養老金月標準：泛指根據事業單位工作人員個人退休時間的不同，將個人賬戶儲存額按規定的對應月份計發個人賬戶養老金。該金額標準退休后既不增加也不減少，直至發放到本人逝世。

舉例：如某一事業單位退休人員在《試點方案》實施后參加工作并同時繳納事業單位養老保險，在35年后達到退休年齡退休。

其退休時上崗平工資為x元，繳納養老保險歷年平均繳費指數化系數為T，個人賬戶儲存額為Y元;其退休年齡為60歲，按規定其個人賬戶養老金計發月份為139月，累計繳納社會保險年限為35年。

其領取養老金的金額計算公式為：

[(x元+x元*T)/2]*35年*1%+(Y元/139月)

第二種情況 《試點方案》實施前參加工作，實施后退休且個人繳費年限累計滿15年的人員(簡稱中人)，在發給基礎養老金和個人賬戶養老金的基礎上，再發給過渡性養老金。

所謂過渡性養老金，就是補償這一階段退休人員由于參加養老保險時間短，如僅按基礎養老金和個人賬戶養老金支付養老金，必然存在與前期退休人員在養老金上的差距，支付過渡性養老金的目的在于彌補這一差距，這也是試點城市在制定實施方案時必須要嚴格、準確制定的標準之一。但總的來說過渡性養老金的金額是逐年減少，并逐步與《試點方案》實施后參加工作人員退休后的養老金標準相銜接。

6、個人賬戶養老金計發月份如何確定?

解讀：個人賬戶的儲存額根據事業單位工作人員退休年齡的不同，按照規定的月份計發個人賬戶養老金。具體計發月份為：

退休年齡40計發月數233 退休年齡41計發月數230

退休年齡42計發月數226 退休年齡43計發月數223

退休年齡44計發月數220 退休年齡45計發月數216

退休年齡46計發月數212 退休年齡47計發月數208

退休年齡48計發月數204 退休年齡49計發月數199

退休年齡50計發月數195 退休年齡51計發月數190

退休年齡52計發月數185 退休年齡53計發月數180

退休年齡54計發月數175 退休年齡55計發月數170

退休年齡56計發月數164 退休年齡57計發月數158

退休年齡58計發月數152 退休年齡59計發月數145

退休年齡60計發月數139 退休年齡61計發月數132

退休年齡62計發月數125 退休年齡63計發月數117

退休年齡64計發月數109 退休年齡65計發月數101

退休年齡66計發月數93 退休年齡67計發月數84

退休年齡68計發月數75 退休年齡69計發月數65

退休年齡70計發月數56

7、繳納養老保險單位承擔部分是否由地方財政全額承擔?

解讀：根據《廣東省事業單位分類改革實施意見(征求意見稿)》規定，公益性事業單位主要劃分為三大類：

第一類 從事關系國家安全、公共安全、公共衛生、公民基本權利、義務教育、基礎研究、群眾體育、生態資源和環境保護的基本公益服務，不能或不宜由市場配置資源。所需經費由同級財政予以保證;履行職責依法取得的非稅收入，實行“收支兩條線”管理，收入上繳財政，不能自主支配。

由于這類事業單位的相關開支由地方財政全額撥款，因而繳納養老保險單位承擔部分應由地方財政全額承擔。

第二類 面向全社會提供公益服務;涉及人民群眾普遍需求和經濟社會發展需要，可部分實現由市場配置資源。所需經費由財政給予不同程度的投入，同時鼓勵社會力量投入;其公益服務項目和收費標準由政府規定，其他業務活動項目與收費標準接受政府指導;提供公益服務依法取得的服務性收入，按規定實行“收支兩條線”管理。

由于這類事業單位的相關開支由地方財政不同程度地撥款，因而繳納養老保險單位承擔部分應由地方財政按撥款的比例承擔。

第三類 從事的業務活動具有一定公益屬性，但社會化程度較高，可基本實現由市場配置資源;自主開展公益服務和相關經營活動;所需經費主要來自服務性收入、經營性收入以及社會力量投入等，實行經費自理;承擔政府有關公益任務的，政府視其所提供服務的數量和質量，通過購買服務的方式給予相應支持。

由于這類事業單位的相關開支主要實行經費自理，只有在承擔政府有關公益任務的情況下，地方財政才給予相應撥款，因而繳納養老保險單位承擔部分主要由事業單位負擔。

8、個人繳費年限累計不滿15年的人員是否發給基本養老金?

解讀：《試點方案》實施后達到退休年齡但個人繳費年限(含視同繳費年限)累計不滿15年的人員，不發給基礎養老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，并同時終止基本養老保險關系。

《試點方案》實施前參加工作，實施后退休且個人繳費年限(含視同繳費年限)累計不滿15年的人員同樣不發給基礎養老金;個人賬戶儲存額一次性支付給本人，并同時終止基本養老保險關系。

9、事業單位退休人員的養老金如何調整?

解讀：現階段實行企業化管理的事業單位退休人員進入社保后，按照社保的規定增加養老金。公益類事業單位退休人員進入社保后，國務院在沒有出臺新的文件之前，仍按社保的規定增加養老金。

10、什么是職業年金?它具體起什么作用?

解讀：職業年金實質就是補充養老保險，它是為了避免事業單位工作人員在退休后工資收入降低對自己生活的影響，而在基本養老金之外增加的一項退休收入。

職業年金與企業年金最大的不同在于：企業年金是在企業具備負擔能力的情況下為職工增加的補充養老保險;而職業年金是對每個事業單位工作人員給予的一項社會保險福利，這種福利具有強制性，事業單位必須辦理并繳納。而企業是否為職工辦理企業年金由企業自主決定，不具有強制性。

11、事業單位基本養老保險是否實行省級統籌?養老保險基金如何建賬?

解讀：事業單位養老金是否實行省級統籌，根據試點城市的具體情況而實施。如果暫時不具備條件的，可實行與企業職工基本養老保險相同的統籌層次，即以市或地區為統籌單位。

事業單位基本養老保險基金現階段獨立建賬，與企業職工基本養老基金分別管理、使用。

12、事業單位工作人員調動工作單位時，其養老保險如何辦理轉移手續?

解讀：如在同一統籌地區調動的，只轉移養老保險關系，不轉移養老保險基金。如果跨統籌地區調動的，在轉移養老保險關系的同時，個人賬戶儲存額隨同轉移。

事業單位工作人員因工作安排到國家機關工作時，其原有的連續工齡與進入機關工作后的工作年限合并計算，退休時按國家機關的相關規定計發退休工資。已建立的個人賬戶由社保機構繼續管理，退休時其個人賬戶儲存額每月按1/120計發，并相應抵減按國家機關辦法計發的退休工資。

事業單位工作人員因工作安排或者其它原因到企業工作的，參加企業職工基本養老保險，將養老保險關系轉移至企業，并同時轉移個人賬戶儲存額。

第三篇：國家機關事業單位養老金制度改革分析

國家機關事業單位養老金制度改革分析

【摘要】：

2011年3月兩會熱點調查中，“社會保障”高居榜首，有超過九成網友認為，企業職工和機關單位職工養老制度實雙軌制非常不合理。在“養老雙軌制”的區別對待下，機關單位職工不僅退休金拿得極高，而且在長達30年的時間內全部讓納稅人為其繳納養老保險。企業職工只能拿公務員退休金的兩三成，卻要多繳納十幾萬的養老保險。可見“養老金雙軌制”體現的是最典型的中國特權等級與貧富差距的不公平政策。本文深入分析了我國企、事業單位職工養老保險制度的差異性，并明確指出這種差異可能給我國社會發展帶來的種種弊端，這對于明確當前事業單位養老保險改革路徑有著重大意義。

【關鍵詞】：養老金雙軌制

差異性

弊端

改革

一、養老金雙軌制概述

在過去的計劃經濟時期，我國機關、企業、事業單位的工資制度曾經在很長一段時間里是統一的，都是按照工齡長短和在職時的工資高低為主要計算標準。直到1993年我國引入了養老保險制度，為了顧及1993年以前已退休（稱“老人”）和已參加工作的職工（稱“中人”）利益，當時明確表示改革要遵循“老人老辦法、新人新辦法、中人補齊”的原則，不區分機關、事業和企業工作人員。但由于改革遇到了較大的阻力，因此到1995年，最終機關和事業單位養老金沒能納入社保體系，而繼續由財政負擔。這就造成了養老金的雙軌制。

所謂“雙軌制”，是指不同用工性質的人員采取不同的退休養老金制度。退改革休金“雙軌制”是計劃經濟時代向市場經濟轉型期的特殊產物，隨著改革開放的不斷深入，“雙軌制”的弊端越來越明顯，同等學歷，同等職稱，同等職務，同等技能，同等貢獻的人們，只因退休時的單位性質不同，退休金便有天壤之別，企業比政府機關和事業單位的退休金低兩三倍。

二、我國企業、機關事業單位職工養老保險制度的差異性

（一）是統籌的辦法不一樣：企業人員是單位和職工本人按一定標準繳納，機關事業單位的則由財政統一籌資。企業養老保險總投保費率實行全國統一的標準：各地企業投保費率不超過投保工資的20%；個人投保費率1997年規定為4%，最后調高到8%為止。而機關事業單位及其個人不需繳納保費，由國家財政統一籌資。

（二）是支付的渠道不一樣：企業人員由自籌賬戶上支付，而機關事業單位則由財政統一支付。企業養老保險建立個人賬戶和統籌賬戶，實行統賬結合。企業養老金分為基礎養老金和個人賬戶養老金，基礎養老金按退休時當地上城鎮職工平均工資的20%給付，這是政府的承諾；個人賬戶養老金多寡取決于本人投保和投資收益，這屬投保決定。而機關事業單位養老金由國家財政按退休前一月月工資的比例統發，屬財政支出。

（三）是享受的標準不一樣，機關事業單位的養老金標準遠遠高于企業退休人員，目前差距大概是3～5倍。按照以下公式計算：

P=BW P為養老金，B為養老金平均替代率，W為平均工資。機關事業單位的養老金平均替代率為90%左右，而企業養老金平均替代率B為50%左右，前者的替代率幾乎是后者的2倍。而平均工資W也不相同，企業職工是以職業生涯中平均工資水平為基數，機關單位則是以退休時的最高工資為基數，而前者也會多于前者。由于BW的不同，造成了機關事業單位的養老金標準遠遠高于企業退休人員。

三、養老金雙軌制的弊端

（一）養老金收入差距的過大不利于人才的合理流動。目前我國正處于從計劃經濟向市場經濟轉型的特殊時期,而兩種經濟體制的顯著特點之一就是人才流動的自由性。人才的自由合理流動是完善市場經濟的重要條件之一。但是目前,由于“退休金雙軌制”現象的存在,人才在選擇變換工作的時候不得不考慮由此引起的機會成本問題,即養老金的待遇問題及養老關系的轉移接續問題。機關事業單位人員的退休金制度實行的是完全的現收現付制度,工作人員沒有個人賬戶的積累,如若其轉入企業工作,必然會面臨個人賬戶部分的缺失,同時,若從企業進入公務員行列,其原先積累的個人賬戶部分如何處理也在制度上存在問題。這必然會扭曲勞動力市場的自由行和靈活性,損害國家經濟發展的活力。

（二）過大的養老待遇差距增加了社會不公平。由于歷史及制度設計等方面的原因,機關事業單位人員的退休待遇普遍比較優厚,甚至遠高于相同條件下的企業人員,這必然會增加社會成員的不公平感,從而影響社會的和諧發展,嚴重時甚至可能造成社會的不穩定。社會保障的本質是最求公平，通過養老基金的籌集維護起點和過程的公平，又通過養老金的發放縮小著結果的不公平。但因為過大的養老待遇差距，養老保險起不到維護社會公平的作用。

（三）機關事業單位人員較高的退休金支出形成了嚴重的財政負擔。從嚴格意義上來說,我國機關事業單位人員的退休金制度并不是社會保險,而是一種“單位保險”或稱為“國家保險”,其實行完全的現收現付制,工作人員的養老待遇支付由財政全額負擔。隨著公務員待遇的不斷提高,以及公務員隊伍的不斷壯大,這一支出也在不斷增長。并且由于工資和福利津貼本身具有的剛性,其待遇水平只能不斷提高,很難下降,這必然會帶來政府在這一方面支出的不斷擴大。同時由于制度設計本身的不完善,調整機制的任意性,使得財政負擔越來越重。

（四）企業、事業單位之間負擔不公平，不利于國家事業單位健康發展。企業的養老保險保險費會構成企業的用工成本，養老保險費過高企業成本也會隨之增加，從而企業的產品在市場上的競爭力下降，有損企業長期發展。特別是構成國有企業改革負擔成本。

（五）養老保險雙軌制的存在，不利于養老保險逐漸走向全國統籌，使養老保險處于條塊分割狀態。《新社會保險法》規定，養老保險要逐漸走向全國統籌，而養老保險雙軌制的存在造成單位分割封閉運行。

四、養老金雙軌制的改革

（一）改變“只領不繳”,建立個人繳費制度,維護同代間社會公平。

事業單位職工養老保險制度改革,也應該建立在個人繳費的基礎上,也可以與企業一樣,強制性繳費,建立統籌賬戶和個人賬戶。統籌賬戶的養老金目標替代率可以視企業養老保險制度而定,個人賬戶的養老金計發標準也可仿效企業老保險制度中的個人賬戶設計。這樣做是為了事業單位與企業兩者保持銜接,便于人員進出流動,解除他們的后顧之憂。一旦事業單位人員也實行了個人繳費制度,建立個人賬戶,在個人繳費問題上就能實現社會公平,解決同代人之間的攀比與被忽視心理問題。

（二）改革養老金的計發辦法,嚴格控制事業單位養老金的過度增長

綜合目前的養老金隱性債務風險與事業單位財務可持續風險,應當認識到目前的養老金計發辦法應當予以及時糾正。目前,我國事業單位退休人員的養老金根據單位性質、在職時的職位、在職時的工資,實行多種不同的養老金調整

辦法。而事實上,退休后的生活水平是與經濟發展水平和物價水平息息相關的。對事業單位養老保險制度改革的重新審視養老金應當根據經濟發展水平和物價變動情況進行增長時間與增長幅度的調整;根據個人工齡和繳費年限決定養老金起點與多寡。保證事業單位退休金的增長與經濟發展和物價的增長相適應,不以在職同崗位職工工資增長為養老金增長幅度,從而嚴格控制事業單位養老金的過度增長。

（三）大力發展職業年金與企業年金，建立多層次養老保障 無論是事業單位還是企業,目前采取的養老金制度基本上仍舊屬于單一支柱的養老制度。事業單位的單位保障制度與企業的基本養老保險制度在權責外延上應當明確,它們僅僅是提供基本生活水準的養老金制度,不需要也不可能追求或達到很高的替代率。要提高人們的退休待遇,維持人們工作時期的生活水平,應當依靠強化職業年金與企業年金的開發與發展,通過它們來彌補職工基本養老金的不足問題,從而有效解決政府財政養老金支出的困難。年金制度應當說是基本養老保險的一個補充制度,它的覆蓋面越廣,資金籌集越充分,基本養老保險的財務壓力就越小,改革的大環境也越寬松。通過企業及單位與職工雙方按照一定的固定比例按月共同繳納,所繳金額予以稅收減免優惠,在職工達到法定退休年齡之后一次性或定期領取全部年金及投資收益。尤其需要指出的是,雖然年金制度與基本養老保險制度的強制性比起來遠遠缺乏,是完全屬于企業/單位與職工的個人意愿范疇,但是作為政府如果期望能夠看到一個真正有效名符其實的養老金支柱來源,必須要有所作為。首先,對于愿意興建年金制度的企業/單位,應給予適當的稅收優惠,例如允許參加該計劃的單位將這部分開支作為成本列支以及實行個人稅前工資支付。這既是對它們幫助承擔一定社會保險責任的獎勵,也是對年金制度參與者的激勵。其次,企業年金以及職業年金雖然是由企業/單位和職工二者經營參與,但是,作為政府應當履行其法律和監管的職能,為這項制度提供法律框架、明晰產權、運營監管等方面的環境支持。事業單位養老保險制度改革，需要建立多層次的養老保障體系。在改革過程中，應該建立多層次、多支柱的養老 保險體系，并一步到位地實行全國統籌，提高改革效率。如果自己退休生活的目標比較高，還應該買一些保險；商業保 險、個人儲蓄，最后達到自己將來的目標；人到 35 歲應該開始想這 樣的事情，因為這樣到 60 歲還有二十多年時間做準備是來得及的。

機關事業單位養老金制度應該包括三個支柱： 第一個支柱是基礎養老金，主要是維持退休人員的基本生活水平。第二支柱是強制性的個人帳戶養老金，提高退休人員更高的收入保障。第三支柱是補充養老金即職業年金，進一步提高養老金水平。

小結：養老金雙軌制問題在我國已經由來已久。企業單位和國家機關事業單位養老金差距過大，長此以往會形成單位壁壘，不利于勞動力的自由流動，也不利于建立統一的勞動力市場。另一方面會造成社會不同群體之間的對立，不利于社會穩定。所以養老金雙軌制改革有必要提上日程。

參考文獻：

【1】 鄭功成《社會保障學》勞動與社會保障出版社

2003 【2】 曾湘權《勞動經濟學》人民大學出版社

2001 【3】 侯文若 《社會保險學》勞動與社會保障出版社 2003 【4】 史朝

《社會保險學》科學出版社

2000

學年論文

國家機關事業單位養老金制度改革分析

學院：公共事務學院 專業：勞動與社會保障 姓名：張倩 學號：0818224061

指導老師：薛君

第四篇：避免誤讀和忽視法律法規

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避免誤讀和忽視法律法規

作者：

來源：《紡織服裝周刊》2013年第16期

TAweekly：中國的外貿企業都在抱怨近年來歐洲市場消費不振，真實情況是怎樣的？Thomas：一定程度上歐洲市場近年來確實不是十分理想，經濟狀況的低迷導致消費萎縮。另一方面中國加工成本的上漲也導致了物價的上漲，這也影響了我們的消費。由此引發的更多問題是我們的會員單位下單量的減少，對中國的供應商失去了一定程度的吸引力，品牌商和零售商也為找不到好的供應商而煩惱。

TAweekly：當前全球紡織品市場經歷著新一輪的產業轉移，中國的成本優勢正在向東南亞等國轉移，在您看來未來中國供應商將面臨怎樣的挑戰？

Thomas：中國的采購總量確實在減少，東南亞的采購量在增加。但是東南亞增加的都是較低端產業鏈上的產品，精密、復雜的產品仍需在中國進行采購。中國的供應商有著豐富的經驗與服務能力，我覺得未來的競爭將超越產品制造、生產成本、加工設備等層面，而更多地體現在對法規的把握與遵守程度。

TAweekly：促成德國時尚協會與Tradegood合作的原因是什么？

Thomas：我們希望通過與Tradegood合作，建立起與中國供應商更為廣泛的聯系。德國的紡織品法律法規非常嚴格，通過Tradegood提供的可信商家，我們可以便捷地篩選合作伙伴，降低風險。此外，雙方合作開展活動可幫助提升中國企業對德國乃至歐洲的行業法規等項目的關注與認識程度，避免對一些常規性法律法規的誤讀和忽視。

第五篇：要緊跟深化事業單位人事制度改革步伐

緊跟深化事業單位人事制度改革步伐，積極推進事業單位人事制度改革

要按照形成權責清晰、分類科學、機制靈活、監管有力，符合事業單位特點和人才成長規律的人事管理制度的目標任務，以轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全聘用制度和崗位管理制度為重點，全面建立聘用制度，完善崗位管理制度，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，建立健全考核獎懲制度，逐步實現事業單位由固定用人向合同用人轉變，由身份管理向崗位管理轉變。

要著力推進事業單位用人機制的轉換，逐步在事業單位中形成以推行聘用合同管理制度為主要內容的合同用人機制，以實行競聘上崗和公開招聘為主要內容的公平競爭機制，以強化事業單位工作人員考核、聘期考核為主要內容的績效評價機制，以建立規范的辭聘、解聘制度、規范辦理人員退休手續為主要內容的人員退出機制、以完善人事爭議仲裁和申訴制度的為主要內容的權益保障機制、以加強人事政策法規執法監督檢查和民主監督為主要內容的監督管理機制。重點要做好以下幾項工作：一是完善聘用合同管理制度。督促指導事業單位與其工作人員按照國家有關規定簽訂聘用合同，加強聘用合同日常管理，規范合同訂立、變更、續訂等重點環節。二是完善崗位管理制度。加大事業單位崗位設置實施工作力度，加強分類指導，實現崗位管理制度全覆蓋，根據社會發展需要和事業單位的實際情況，及時調整事業單位崗位結構，形成動態管理機制。三是完善公開招聘

制度。除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，事業單位新進人員要全部實行公開招聘，進一步加強公開招聘工作的組織領導，改進和完善相關措施，切實做到招聘信息公開、過程公開、結果公開，實現“陽光招聘”。四是積極推行競聘上崗制度。事業單位崗位聘用工作要引入競爭機制，大力推行競聘上崗制度。要在設置的崗位結構比例和職數限額內，以崗位職責任務和任職條件為標準，以品德、能力和業績為依據，嚴格按照任職資格條件，根據崗位不同特點，靈活運用筆試、面試、民主測評、專家評議等方法實行競聘上崗，擇優聘用人員。五是加強聘后考核管理。要認真執行事業單位工作人員聘后考核相關規定，完善考核辦法，將考核結果作為調整人員崗位、工資以及解除、續訂聘用合同的基本依據。研究制定事業單位工作人員考核規定。要認真貫徹落實事業單位獎懲方面的有關制度，充分發揮獎懲在人事管理中的激勵和約束作用。六是完善人員退出機制。要按照聘用制度的有關規定做好解聘、辭聘工作，做好事業單位依法解除聘用合同人員社會保險關系建立或接續及檔案接轉手續，及時做好事業單位工作人員退休審批工作，暢通人員出口，拓展人員正常退出渠道。七是做好人事爭議處理工作。加強勞動人事爭議仲裁實體建設和人事爭議處理仲裁員隊伍建設，加大人事爭議案件處理力度，維護事業單位和工作人員的合法權益。