第一篇：關于加強公司績效管理,提升企業管理水平的調研報告

關于加強公司績效管理，提升企業管理水平的調研報告

根據上級黨委和公司《黨的群眾路線教育實踐活動實施方案》的要求，在“查擺問題、開展批評”環節，公司班子成員帶著課題深入基層和部門開展調查研究，了解企業當前發展中存在的現實問題，提出改進工作的思路和措施。根據工作計劃安排，公司領導將認真落實領導領題調研工作。為保證調研工作的順利開展，公司成立了“關于加強公司績效管理，提升企業管理水平”調研工作小組，由公司支部書記xxx，副總經理xxx擔任調研小組負責人，調研小組成員由公司人力資源部，綜合事務部，財務部等部門抽調人員組成。調研小組主要任務就是通過組織職工群眾座談，了解企業績效管理方面的問題，并采取有效舉措，建立和完善公司科學合理、公平有效的績效管理體系，增強全員執行能力、激發全員創造活力、提升企業管理水平。

一、調研目的和總體要求

緊緊圍繞公司發展戰略和年度經營目標開展全員績效考核工作。以完成部門工作任務、年度經營業績指標為考核目標，按照“科學合理”的要求，突出工作重點和工作任務，遵循“具體化，可度量，可實現”的原則，制定公司各部門所屬員工目標任務完成情況和工作執行情況的檢查、考核辦法，完善績效考核機制，使績效考評的實施更加科學合理、規范有序，使考評結果更具科學性、導向性、激勵性、公平性，從而實現進一步理順工作任務，提高工作效率，提升管理水平，促進工作任務完成的目標。

二、調研方法步驟

1、確定調研內容

根據“關于加強公司績效管理，提升企業管理水平”領導領提調研要求，為了使本次調研工作目的明確，切實了解職工群眾對公司開展績效考核管理的真實想法，以便公司下一步修改完善和全面推進績效考核管理工作，調研小組經過認真研究分析，提出本次開展調研工作的主要內容為：（1）公司目前人員結構狀況；（2）員工崗位職責劃分；（3）公司績效考核管理制度存在的不足；（4）公司員工對績效考核管理的意見和建議。

2、認真開展工作調研

按照調研提綱內容及調研工作的要求，重點從以上幾個方面開展調研工作。2013年x月x日，公司調研小組走訪各部門，并組織召開座談會，認真聽取職工群眾的反映，大家暢所欲言，對關系到自己切身利益的績效考核充分表達了意見和建議。會上，公司領導認真回答了公司員工提出的相關問題，并進一步闡述了公司開展績效考核管理工作的重要性，對大家反映的問題公司將認真研究，采取有關措施，進一步完善公司績效考核管理，營造合理競爭，積極向上的工作氛圍，提升企業管理水平。

3、調研收集的主要問題

調研小組通過查閱資料，走訪公司各部門了解情況，組織員工進行座談，并收集整理員工提出的意見和建議歸納如下：

1、公司所實行的績效考核管理力度不大，沒有形成體系，執行

過程流于形式，對調動員工積極性雖然起到了一定作用，但效果有限，員工的潛力沒有得到充分挖掘。

2、公司原有薪酬分配制度各崗位收入之間差距不大，不能充分起到獎勤罰懶，激勵效果不明顯。特別是部門之間、崗位之間應拉開差距，激勵員工主動開展業務，認真盡職工作，充分調動公司職工的積極性。

3、績效考核制度設計及評分細則還不夠科學，合理。

4、部分員工崗位職責還不夠清晰。

三、下一步主要作法與措施

根據調研工作中發現的問題，公司調研小組成員認真開會研究，對員工反映的問題進行分析，針對問題安排專門部室進行整改，由公司人力資源部牽頭相關部門負責修改并完善原有企業績效考核制度，經公司員工充分討論并經總經辦會議通過后實施。并重點做好以下幾項工作：

1、加強學習宣傳教育。結合當前企業開展黨的群眾路線教育實踐活動的開展，公司通過召開不同層次的會議，向員工廣泛說明企業的發展方向和美好前景，凝聚員工的的動力，強化職工群眾對企業開展績效考核管理重要性的認識，消除員工的疑慮，為公司順利開展績效考核管理工作創造良好的基礎。

2、加強對績效考核管理的組織領導。公司成立績效考核領導小組，由公司領導、相關部門人員組成，負責公司績效管理方案、績效考核指標的審定，績效管理運行的監控，考核結果的確定，考核申訴的裁定等工作，并確定相關責任部門及工作職責，確保公司績效考核管理工作的有效進行。

3、認真進行崗位職責梳理。建立職責清晰，工作明確的員工崗位職責是做好績效考核管理工作的首要基礎，為此，公司將根據現有員工的工作能力及業務技能，重新編制部門職能說明書及員工崗位職責說明書。首先由各崗位根據現有工作事項和工作量進行梳理，并由部門負責人根據部門工作情況綜合進行調整，理清工作思路和工作任務，再報公司績效考核管理領導小組審定，作為績效考核工作的基礎依據之一。

4、調整現有員工薪酬分配制度。根據公司發展需要，為了進一步激勵公司員工為企業發展多做貢獻，公司將根據企業的現狀并參考同行業的薪資水平，在公司預算的框架內，調整現有員工薪酬分配制度。并在薪酬分配制度中增設職稱津貼、技能津貼等，以鼓勵員工通過學習提升業務技能和取得公司所需的相關資質證書，同時重點向對公司發展有突出貢獻人員及重點崗位人員傾斜。

5、合理設計考評內容和評分細則。公司將派人積極走訪兄弟單位，借鑒其他企業成功的作法，并結合企業實際合理設計考評內容和 評分細則，在考核指標選擇上，應著重體現基礎能力，專業能力，管理能力等各個方面。并根據不同崗位設計季度、年度《員工考核核算表》。根據不同崗位對考核權重有所區別，業務部門突出業績，管理部門突出工作任務的完成；考核盡可能量化，以便于具體操作。考核細則經大家充分討論后實施。并作為年度績效獎金發放的重要依據。

同時還制定《績效考核溝通與申訴》有關規定，如考核對象不服考核結果時，可按照相關程序進行申訴，以充分體現公平、公正的原則。

6、綜合利用績效考核成果。推行績效管理是企業管理水平提升的重要手段，新的方案實施后，要及時結合考核情況，分析公司經營目標，員工績效改善和執行力建設等方面的實際應用效果，尋找實際與目標之間的差距，及時作出修正。進一步挖掘績效管理的應用潛能，將績效考核作為評先、表彰的重要依據，加大激勵的作用，將績效管理與企業的改革發展，執行力建設，員工的晉升、職業生涯規劃等緊密結合，促進企業與員工雙贏目標的實現。

第二篇：推行績效管理,提升大學圖書館管理水平

推行績效管理，提升大學圖書館管理水平

摘要：近幾年來，國家對教育事業越來越重視，并且把教育擺在一個突出的重要位置。隨著教育事業的不斷展開，我國高校的教育水平不斷提高，在辦校規模和數量上都有了新發展，教育發展又上新臺階。圖書館作為高校的一個重要教育資源，在高校發展中發揮著重要的影響作用。但是，據了解目前我國高校圖書館的管理水平和管理效率普遍較低，在一定程度上影響了高校的發展。為了提高高校圖書館的管理水平和管理效率，新時期對高校圖書館管理提出了績效管理的新舉措，在高校圖書館推行績效管理確實發揮了重要的作用。

關鍵詞：績效管理；高校；圖書館；管理水平；措施

圖書館作為高校的一個重要設施，在高校建設和發展中具有重要的意義。目前，為了提高大學圖書館的管理效率和管理水平，績效管理逐漸在高校圖書館管理中推行開來。高校圖書館推行績效管理，更多的把圖書館管理者在一定時間內取得的圖書管理成績考慮進來，把圖書館管理者的實際管理效益和管理成績與圖書館管理者的薪資待遇相掛鉤，對提高大學圖書館的整體管理效益和管理水平發揮著重要作用。本文主要闡述了大學圖書館績效管理的內涵，分析了大學圖書館的管理現狀，并為大學圖書館的績效管理提出了新措施。

一、績效管理內涵概述

按照字面意思來理解，績效包含了兩個方面的意思，“績”表明要做出一定的成績，“效”表明做事效率要高。績效就是指，當一個人或一個團體組織在特定的時間內所完成的工作目標和效率。對于人們績效的考核是有一定標準的，績效考核的標準要統一并且評價系統要公平和平等，這樣才能更加公正、科學的進行績效管理，從而不斷激發人們的工作積極性和熱情，全身心的投入到具體工作中去，不斷提高績效。

績效管理能夠起到激發員工工作積極性和調動員工工作熱情，從而促使員工全身心的投入到工作，更加高效的完成工作目標。目前，績效管理已經普遍應用到各種管理中去，更加高效的工作，創造了更大的效益。為了最大限度的提高大學圖書館的管理水平，在大學圖書館管理中也不斷推行績效管理政策。通過激勵

高校圖書館管理員，讓他們積極參與進來，并為他們制定合理、科學的圖書館績效目標，逐步實現圖書館的績效管理。通過對高校圖書館的績效管理，對提高高校圖書館管理水平具有深遠影響。

二、大學圖書館管理現狀

圖書館作為大學中一個重要的設施，能夠為大學生提供比較充足的教學資源和信息，拓寬大學生的視野和知識面，能夠促進大學生的全面健康發展。然而，目前大學圖書館在推行績效管理中仍然存在一些重要問題，在一定程度上影響了大學圖書館的管理水平。下面，我們將要從以下幾個方面來分析一下大學圖書館績效管理中的問題和現狀。

（一）績效管理觀念落后

績效管理是新時期為了激勵工作者更加高效的完成工作目標，制定的一項新的管理政策，對管理者而言發揮著重要的作用。然而，受傳統管理觀念的影響，大學圖書館管理員對績效管理的概念認識不清，很多時候還將績效管理與考核相混淆，簡單單純的認為績效考核就是來晉升和評定職稱的，表揚一部分人，批評一部分人。這樣來看，大學圖書館的年終績效考核在不同程度上也給大學圖書管理員帶來了一定的心理壓力，這樣就受到不少大學圖書管理員的不重視，甚至還有人對大學圖書管理員的績效考核持抵觸心理。

（二）績效考核標準不明確

推行績效管理，績效考核是至關重要的，只有績效考核的目標明確，績效考核標準一致，才能更好的籠絡人心，讓人們積極參與投身到具體的工作中來。然而當前，高校對圖書館的績效考核認識不清，并沒有制定統一完善的圖書館的績效考核目標和績效考核標準。在具體的績效考核中，人們甚至對考核的具體內容和目標都不清晰，績效考核過程中存在著很大的不公平性，在很大程度上挫傷了圖書管理員的積極性。

（三）績效反饋不科學

績效管理是一個有序、統一的過程，績效考核目標評價后，還要對大學圖書管理員進行績效考核結果反饋與溝通，并且績效考核結果反饋與溝通是不可缺少的重要環節。只有把實際的績效考核結果反饋給工作人員，才能讓他們認識到哪些工作做得不夠好，從而更好的進行改正，在以后的工作中避免這類情況的發生，把工作做得更加完美。然而，大學圖書館的績效考核目標反饋往往僅僅把考核結果通知到工作人員，而對為什么會是這樣的結果，在以后工作中該避免哪些失誤等沒有標明，甚至管理者與工作人員的基本溝通都沒有。績效考核的結果反饋不科學，不利于工作人員改進工作。

三、大學推行績效管理的措施探討

在大學圖書館績效管理過程中存在著各種各樣的問題，在不同程度上影響了大學圖書館的管理水平。我們要從大學圖書館績效管理過程中的實際問題出發，認真分析，采取積極的措施，不斷改進。下面，我們具體探討幾種措施。

（一）轉變績效管理觀念

圖書館績效管理學校承擔著重要的角色，因此轉變績效管理觀念要從高校做起。首先，學校應該重視圖書館績效管理工作，轉變傳統觀念，提高對大學圖書館績效管理的全新認識。其次，學校應該把握全局，做好圖書館的整體績效管理，并監督圖書館績效管理的過程，努力解決圖書館績效管理過程中遇到的問題，提高大學圖書館的整體績效管理水平。最后，圖書館是績效管理的主體，要讓圖書館擁有一定的自主管理權，積極調動管理員的工作熱情和主動性。

（二）明確績效管理目標，統一標準

進行圖書館的績效管理，設立明確的績效管理目標和統一的績效管理標準十分關鍵。如果績效管理目標不明確和績效管理標準不統一，在很大程度上會造成工作人員的心理不平衡和挫傷工作人員的積極性。因此，推行績效管理必須要建立和制定明確的考核目標和具體事項，并且標準統一，公平公正，建立科學、有效的績效管理評價體系。

（三）科學的反饋績效考核結果

績效考核結果的反饋就顯得突出重要，做好績效考核結果的反饋要做好有效的溝通。當管理者做出績效考核結果后，要認真及時的通知到相應的工作人員，管理者與工作者之間要建立和諧的關系，進行有效溝通，了解圖書管理工作的具體事項，并且幫助他們分析哪些工作做得不夠好，需要改進的地方有哪些，并制定個人工作計劃。這樣通過有效的溝通，把績效考核結果科學的反饋到工作人員，不斷改進工作，提高績效。

（四）實施積極的激勵措施

對大學圖書館實施績效管理的目的，是為了從績效考核的結果中認識到績效管理工作中的不足和缺點，并加以改正，從而不斷的提高大學圖書館的績效管理的水平。激勵措施在績效管理中是不可或缺的，科學的激勵能夠激發工作人員的潛能，激勵他們把工作做得更好。當績效結果反饋給工作人員之后，要通過科學的激勵機制激勵工作人員，比如設立一些晉升崗位、改善工資待遇、設立編制等舉措。

結語：

綜上所述，高校圖書館推行績效管理新舉措，對提高高校圖書館的管理水平發揮著重要的積極作用，同時也有利于提高高校的整體形象。為了更好的推進高校圖書館的績效管理，現階段，我們要認真分析高校圖書館管理的問題和現狀，從而采取相應的措施，不斷創新高校圖書館的績效管理新方案，不遺余力的提高高校圖書館的管理水平。

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第三篇：提升學校管理水平調研報告

關于提升學校管理水平提高教育教學質量的調研報告

根據縣委、縣政府的安排部署，12月19-27日，我調研組成員深入各中小學，就“如何提升學校管理水平、提高教育教學質量”的問題進行了認真、細致的調研。現將調研情況簡要匯報如下：

一、教育發展現狀

全縣共有義務教育階段12所，其中初級中學1所，九年一貫制學校2所，完全小學5所，初級小學4所。全縣共有中小學在校生11256名，其中小學生7933名，初中生3323名。全縣共有中小學教職工970名，其中政府督導室及教輔機構人員19名，城關幼兒園教職工16名（特崗教師2名，工勤人員4名），中小學教職工935名，其中專任教師674名（含特崗教師168名），工勤人員261名（含臨時聘用工230名）。

二、存在的困難和問題

受地方財政困難、教育基礎薄弱等客觀因素的制約，我縣教育發展面臨著諸多困難和問題，其突出表現在以下幾個方面：

一是在縣域內教育均衡發展水平較低，城鄉學校辦學條件、學校管理等方面還存在較大差距。

二是雖然在布局調整過程中，以推進中小學管理的規范化、精細化為目標，各中小學認真貫徹落實縣委、縣政府2010年年底制定出臺的《同德縣中小學管理制度》、《同德縣中小學教職工日常工作考核制度》、《同德縣中小學財務管理制度》，學校管理趨于規范，但學校管理水平、校本調研活動的開展、教學模式與方法的改進、教育教學質量等方面還不 能滿足群眾對高質量教育的愿望。

三是中小學教師編制總量依然不足。2010年省上針對我縣在“普九”過程中學生迅速增加的實際，為我縣增核中小學教師編制100名，使中小學教師編制達到640名，但根據現有在校生測算，我縣尚缺中小學教師編制78名。因編制不足，2008、2009年招聘的特崗教師服務期滿后無法按期占編予以安置。

四是中小學教師學科結構性矛盾比較突出，部分學科教師短缺。根據現有教師專業（學科）分布情況，及《海南州中小學教職工崗位設置及工作量暫行規定》（南教[2008]155號）、《海南州中小學課程調整指導意見》（南教[2008]162號）之規定測算，全縣共缺中小學專業教師179名，具體為：漢語文專業教師41名、數學專業教師11名、英語專業教師34名，化學專業教師11名、生物專業教師17名，歷史專業缺5名、地理專業缺9名、政治專業缺4名。體育專業教師7名、音樂專業教師18名、美術專業教師10名，計算機教師12名。

三、思路與對策

（一）制定并開展“強化學校管理、提高教學質量”專項活動方案

以促進學校管理的精細化、規范化與科學化，提升學校管理水平，建立良好的教學和學習風氣，提高中小學教育教學質量為目標，以強化廣大教師的責任感和職業道德意識，轉變工作作風為突破口，以建設積極向上、健康文明的校園文化為重點，制定符合我縣實際與教育教學規律、易操作好落實的三年專項活動計劃或方案，通過專項活動的開展，達到以下目標：一是以建立健全中小學日常工作考核評價標準 體系和中小學教職工日常工作考核制度為核心。推進適合縣情的較為完善、規范、科學的中小學管理運行機制和評價體系的形成，以此建設清正嚴格的校風，求真扎實的教風和奮發向上的學風。二是以建設一支思想素質較高，懂管理、善籌劃，工作積極扎實的中小學校長隊伍和責任心強、專業結構合理、業務過硬的教師隊伍為目標，通過提升校長教育管理水平、教師綜合素質，提高教育教學水平。三是向教研和課堂要質量，以建立校本培訓與教學研究合為一體的學校教研機制為目的，為教師成長建設重要平臺，促進教師教學技能不斷提高長效機制的形成，從而通過有效的校本調研改進課堂教學，保證課堂教學質量。四是通過建設文化氛圍厚重、具有學校特色、衛生整潔的校園文化環境和良好學校面貌；通過建立健全學校財務、資產管理制度，優化整合現有教育資源，建設“人盡其才，物盡其用”的教學服務環境為途徑，為師生提供美好和諧的生活、工作、學習環境，創造積極向上、奮發有為的校園新風尚。五是向教研和督導要質量，教研室要積極協調政府教育督導室，通過制定科學、完善的中小學教學管理和教學質量的督導評估與檢測體系，建立教學質量分析報告制度、完善教學質量評價機制，定期對全縣中小學的教學質量進行調研測試和考核評估，從而促進教育教學質量得到穩步提高。

（二）推行校長競爭上崗制、校長負責制和校長任期目標責任制

校長是學校教育教學管理的靈魂，一個好校長能帶出一個好班子，一個好班子就能帶出一群好教師，所以說教育教學質量的提高，校長是關鍵，校長是核心。一是提高校長的管理水平。教育行政部門要加強對現任中小學校長的管理理 論、方法措施的培訓和指導，利用各種培訓機會，選派校長或學校后備管理人才外出培訓，提高其水平，增強其管理能力，有效推進學校管理科學化、規范化、精細化。二是認真實行中小學校長任期目標責任制，進一步完善中小學校長考核辦法，強化對校長履行職責情況的考核，把考核結果作為對校長獎懲、續聘或解聘的重要依據。校長任期規定為三年，要對每個校長制定為期三年的任期目標，簽定任期目標責任書。教育行政部門要研究制定切實可行的校長任期責任目標及考核辦法。三是強化校長負責制。進一步將學校中層領導干部的聘任權下放給校長，其由校長提名，教育行政部門考察、向社會公示后任命。強化對校長管理工作的考核和崗位競爭機制，采取定期督導和隨時檢查考核相結合，過程與結果并重的辦法，對每個學校的管理及工作情況作出客觀、公正的評估，將學校工作的考核結果直接作為校長的最終履職評價。對管理水平低，能力不強，有令不行，有禁不止，學校工作長期沒有起色的校長要堅決予以免職。對騰出的校長崗位，教育行政部門一律要按照中小學校長實行公開聘任的要求，切實把熱情高、干勁大、有能力的年輕教師選拔到校長崗位上來。

（三）建全完善教職工考核及評價體系，優化師資隊伍專業結構

把建立并實行教職工日常工作考核制度作為強化學校管理的切入點和突破口，要從制度上保證教職工工作作風的切實轉變，全力解決教師在教學各個環節中出勤不出力、在崗不盡責的問題。一是進一步突出教職工工作考核的日常化，強調長期性。整個考核要日記錄，周匯總，月小結，學期總結，建檔保管，使其成為學校評價教職工工作的有效形 式和可靠依據，作為教職工評先、晉級、續聘和評選骨干教師的主要依據。二是注重教職工工作評價的全面性，以教學工作為重點，從教師愛崗敬業及關心學生的師德表現，教學能力與實際水平的提高，出勤及平時的工作表現，教學及管理學生的實際成效四個方面進行全面考核評價。三是教職工工作考核要堅持過程與結果并重，既要突出教職工平時工作表現的考評，又要注重教學成績和學生管理成效的評價，使評價體現貫穿教師班級管理及教學工作全程，突出教學實績的思想理念。四是嚴格教職工考勤管理，按照《同德縣干部職工管理制度》的規定，嚴格教職工請假手續和審批權限。要重點治理教師隊伍中占編不在崗，占崗不到班，長期因病因事不上班現象。對在學校考核中成績處于末位的教師，學校要提出批評警告，連續兩年考核成績末位的教師，學校要責成其脫崗培訓。五是制定優惠政策，動員因病連續請假一年或經常請假累計兩年以上的教師，辦理病退手續，清編騰崗，招聘緊缺的專業教師，緩解專業教師學科性缺編的矛盾。同時根據全縣中小學教師的學歷與專業，對全縣中小學教師進行專業性結構調整，促進學校間師資的均衡配置。

（四）突出中小學德育工作，促進學生養成自覺學習的良好習慣

要在開齊、開足并上好學校德育課的基礎上，重點抓好學生的養成教育。一是按照課標要求，各中小學開齊德育課程，并認真上好德育課。同時，將學校德育工作的中心放到學生的養成教育上來，從學生在學校期間的生活小節抓起，在學生養成自覺學習的習慣上狠下工夫，積極引導和促進學生由“要我學”向“我要學”的轉變，努力在教與學的 主次關系上實現學生被動學習向主動學習的轉變，促進“遵章守紀、勤奮學習、積極進取”良好的學習風氣的形成。二是建立學校、班主任、任課教師齊心協力，共抓學生養成教育的德育工作新機制。把認真學習和貫徹落實中小學生“日常行為規范”和“守則”作為學校德育工作特別是學生養成教育的重要抓手，使每個學生熟知“日常行為規范”和“守則”中的每一項要求，切實用“守則”和“行為規范”來指導和規范中小學生的日常行為。三是將教師抓學生德育的平時表現及成效納入教職工日常工作考核體系，制定并完善教職工德育工作考核辦法，促使每個教職工都來常抓學生的思想品德和良好行為的養成教育，共同創造健康文明、積極向上的校園文化氛圍和良好的學習風氣，以此來推動學校管理水平和教學質量的提高。

（五）加強校本教研活動，建立學校自身培訓教師的長效機制

按照2010年年底縣政府下發的《同德縣中小學管理制度》的有關規定要求，一是教育督導和教育行政部門在督促各中小學在切實落實教學常規的基礎上，督促和指導學校結合實際，制定校本教研和教師培訓長期規劃和執行計劃，并認真貫徹執行。建立教師讀書制度，開展“每年讀一本有關教育的好書、訂一本教育教學報刊雜志”活動，鼓勵和支持教師加強自修與同事的交流，使校本教研與教師的學習活動成為教師學習業務，改進教學模式和方法，提高教學水平，不斷成長的平臺。二是積極組織教師結合教學實際，按照州教育局實施教育內涵發展五年行動計劃和“教學月”活動，定期開展集體備課、教學觀摩、教學研討、課題研究和業務學習活動，讓教師在切磋交流中取長補短，得到提高。三是建立集中學習制度，堅持每兩周利用教育網絡組織教師進行一次收看教學實錄、專家講座等，或者以教研組為單位 舉辦一次教學心得、教學反思等多種形式的座談會，鼓勵和要求教師通過撰寫教學案例分析、教學隨筆、課堂教學反思，不斷總結教學經驗，反省不足，并促使其成為良好的習慣，從而更好地改進課堂教學。教育行政部門每年舉辦一次教學案例分析、教學隨筆、課堂教學反思評選活動。四是要結合上級部門組織的學校領導、學科帶頭人、骨干教師、各學科教師培訓學習，不僅要圓滿完成學習任務，而且學習回來后，以匯報課或專題講座的形式，匯報學習情況，結合自身教學實際進行反思，推廣學習成果。五是加強教師信息技術和遠程教育技術的培訓，提高教師信息技術與學科教學整合的研究與實踐能力。六是結合全省實施“國培計劃”、省級和州級以及對口支援教師培訓項目，以中小學教師每5年參加不少于360學時的培訓和5年內全體教師輪訓一遍的目標，每年組織160名以上的中小學教師參加培訓學習。

（六）強化教學常規管理，保證課堂教學質量

教學質量的形成于常規教學過程之中，常規教學不僅是學校最主要的教學活動，更是提高教育教學質量的重要途徑和手段。課堂教學的成敗直接影響教育教學質量的高低，因一是各學校要制定具體的常規教學目標要求和辦法措施，制定易操作、切合實際的教學常規考核評價方案，細化量化考核內容，堅持做到一月一查，對每個教師的常規教學進行跟蹤督查，從嚴考核。在考核評定過程中不僅要注重其落實教學常規的過程，更要注重其最終結果（即教學效果），要通過各種教學質量的檢測手段，對教師的教學效果進行客觀評價，對教學效果不佳的教師在教學常規的考核中實行一票否決制。二是以“讓學生掌握知識”（教會學生）為基本目標，通過單元過關測試等辦法，及時了解學生所學知識的掌握程度，并根據學生的情況，進行鞏固復習。同時以培養學生自學能力、創新精神和實踐能力為最終目標，要積極引導和鼓勵教師探索新的課堂教學模式、教學方法，努力探究個性化 教學，充分調動學生的積極性，向40分鐘要質量。三是校長要深入教學第一線，帶動班子成員，緊扣教學工作，建立學校班子成員聯系班級制度，即每個成員要抓一個薄弱班級，聯系3-5個學困生，參與并主持一項教改實驗或課題研究。四是要按照《同德縣中小學管理制度》組織開展聽課活動，通過聽課活動，了解真實的課堂，感受教學的氛圍，找出不足和問題，并做出基本的分析，教學科學細致的研判，制定有效的整改措施，并和教師面對面的交流，促使教師及時改進課堂教學。

（七）嚴格中小學開學及放假時間規定，保證學校開課時間

嚴格按照海南州教育局的有關放假和開學的通知精神，按時開學，按時放假，保證國家規定的上課時間。一是嚴格執行國家或省教育行政部門發布的課程標準，開齊開全中小學各類課程，按照國家或省教育行政部門發布的課程標準開展教學工作。二是學校不得隨意擠占教學時間或擅自放假。因特殊原因停課放假一天需報鄉鎮中心學校校長批準，兩天以上報教育主管部門批準，耽誤的上課時間，學校要足額補上。對擅自放假1次的校長，要通報批評；2次以上的校長要給予免職并在原學校任教的處分。

（八）加強校園文化建設和周邊環境的綜合理治，創造良好的教學環境

一是重視校風校貌的建設，從硬、軟件兩方面著手，完善學校設施，改造和美化環境，加強制度和紀律建設，內強素質，外樹形象，形成獨具特色的校園文化。要重視校園、教室、辦公室等場所的文化建設，營造濃烈的育人氛圍。二是把學校衛生管理作為改變校風校貌的切入點，將教室、辦公室、宿舍、大灶、實驗室、微機室、圖書閱覽室的衛生作 為重點進行治理，使學校衛生長年保持清潔。三是狠抓學校教風與學風建設，逐步使中小學形成校風正、教風濃、學風實，人人積極上進的良好風氣。要積極配合有關部門加強學校周邊環境的綜合治理，消除影響學校正常教學秩序和師生安全的不安定因素，為師生創造良好的學習、工作和生活環境。

（九）加強學校財務及校產管理，規范學校后勤管理 要嚴格按照《同德縣中小學財務管理制度》，加強學校內部財務管理制度，強化學校預算管理，堅持學校財務運行公開透明，學校開支實行校長審批制，上級下撥經費要專款專用，開支要合理，要堅決杜絕私設小金庫和賬外賬，巧立名目擠占、挪用教育經費的違紀現象的發生。學校財產要認真造冊登記，分類入庫。實驗儀器、藥品、教學器材等貴重、易損、有毒物品，要專人保管。對電視、VCD等遠程教育器材要嚴防失盜和挪作他用。學校要建立公物使用審批制度和公共財物損壞賠償制度。加強對破損器具的維修，創建節約型學校。

（十）建立完善的中小學管理工作考核機制，加強對中小學管理的督導與評估

教育督導室和教育局教研室要在全力促進學校管理、全面提高教學質量上下功夫。一要按照海南州《中小學校長任期工作目標及考核辦法》、《海南州中小學教學質量綜合評價方案》，制定并細化量化對學校管理及教學質量的檢測與評價辦法，采取定期督導和隨時檢查考核相結合，過程與結果并重的辦法，對每個學校的管理及工作情況作出客觀、公正的評估，將學校工作的考核結果直接作為校長的最終履職評價。二要研究制定科學、完善的中小學教學管理和教學質量的督導評估與檢測體系，建立教學質量分析報告制度、完善 教學質量評價機制，定期對全縣中小學的教學質量進行調研測試和考核評估，以促進教育教學質量得到穩步提高。三要建立教育行政部門、政府教育督導室督學與教研室教研員定點聯系學校制度，全程參與、指導、督促各學校開展活動。

（十一）實行中小學校長和教師獎勵制度

縣委、縣政府要從經濟、生活、政治等各方面對中小學校長和教師給予關心和支持。對校長的提拔任用要以教育行政部門的校長工作考核結果作為重要的參考依據，做到組織考核與業務部門的具體工作評價相銜接，保證中小學校長在本職工作崗位上的工作積極性。建立教師工作激勵機制，每年投入20萬元，建立教師獎勵基金，重點獎勵對工作業績突出，做出重大貢獻的中小學校長和教師縣委縣政府予以重獎，充分調動校長、教師工作的積極性，使優秀校長和骨干教師的作用得以充分發揮。

第四篇：如何提升企業管理水平

如何提升企業管理水平

曹越

摘要 ：本文將從一個學生的角度，切合身邊具體案例，淺談如何提升企業管理水平。將以軟件提升和硬件提升兩個方面為切入點，從四個組織資源入手，一一細化如何提升企業管理水平。管理水平的提升是一種進階，是需要突破原有的瓶頸，因而其驅動力就是創新。唯有創新能夠帶動整個組織資源上升到一個新的臺階。

關鍵詞：組織資源 管理水平創新

一．優化物質資源

物質資源是組織資源的第一類，隸屬于硬件一方面。顯而易見的是，想在物質資源上得到提升，是需要從技術和設備兩方面著手的。能夠獲得更好的技術和設備就能在一定程度上給予管理方便，更加科學化，流程化的操作能夠使得管理更加具有條理性和組織性。物質資源優化后的另一個優勢更是在于它能夠吸引更多有能力的人才加入團隊。例如：《嘉人marie claire》雜志在世界５００強公司中評選出了５家最適合女性工作的公司。其中有索尼，夏姿陳，歐萊雅，諾基亞，Ｍａｒｙ Ｋａｙ。這五家公司都以出色的物質資源吸引了全世界人的目光。典雅高貴舒適的工作空間，人性化地獨特設施：母嬰房間，咖啡吧，ＳＰＡ室，健身區，游戲房等等應有盡有。具體以索尼為例：索尼公司采取開放式的辦公區域，部門之間只用可拆開的環保擋板間隔，隨時可以按需要拆開重組，包括會議室都可以任意改變大小。可預定的會議室都有齊全的投影、同聲傳譯、全球視頻會議功能，門外的電子屏隨時顯示會議室使用狀況。此外還有４個空間半開放的小會客室，靈活滿足使用需要。這樣使得咨詢互通更便捷，管理的手段更高科技，以打破地域時間的障礙。此外索尼設有專門的環境科，倡導員工在工作和生活中恪守環保健康行為。從來不用一次性紙杯，不管是員工還是客人都用服務阿姨專門消毒過的瓷杯；茶水間的燈是自動感應的，10秒鐘沒人就會關閉；員工在電腦不用的時候把顯示屏電源切斷；每天中午12點有專人把索尼辦公室的燈關掉，１點再打開。這樣對于物質資源的一種優化在潛移默化中也是對于軟件的意識提升。將心比心的從行動上與員工進行一種互動得到一種共鳴，能夠在工作上得到更好的默契配合。如此的硬件提升使得所有員工在工作之余對企業有較為強烈的歸屬感，使得管理更有說服力。并能夠在更為寬松的環境下更好的與同伴溝通交流獲得思想的碰撞。這樣，企業的整體水平也將得以提升。

二．優化人力資源

人力資源的優化可以從招聘開始。此時，ＨＲ的職責就顯得尤為重要。慧眼識英雄，招聘的對象不能只針對已經具有較高水準的人，還應留有席位給予有較大提升空間的人。這樣的人才對于公司的可持續發展起到了決定性的作用。在其未露鋒芒之前給他機會的伯樂，千里馬將會以一輩子的忠誠來感激。而在已經構成比較完整的人力資源后，在管理層面上應該做的第二步是實現組織溝通。組織溝通是現代企業管理中極為重要的部分, 企業管理的全過程都需要組織溝通，它是執行企業戰略、實現企業目標的關鍵。管理者與被管理者之間有效溝通是管理藝術的精髓。美國著名未來學家奈斯比特曾指出：“未來競爭是管理的競爭，競爭的焦點在于每個社會組織內部成員之間及其外部組織的有效溝通上。”企業是組織的一種，它是從事生產、流通、服務等經濟活動，以生產或服務滿足社會需要，實行自主經營、獨立核算、依法設立的一種盈利性的經濟組織。企業目標的實現程度高度依賴于組織溝通的效果，有效地組織溝通有利于息在企業內部的充分流動和共享，可以提高企業的執行力和工作效率，增強企業決策的科學、合理性，從而有助于提升企業的整體管理水平，進而更容易實現企業的目標。此外，行為科學理論認為，企業員工并不是單純的物質利益追求者，他們同時

還有精神層次的需求，是社會人。如對企業的歸屬感、榮譽感、參與感以及同其他員工友好相處的人際關系的需要等等，這一切也都是借助于有效地組織溝通得以實現的。因為只有有效地組織溝通，企業員工的意見、建議才能得到充分地重視，他們的工作成績才能得到應有的評價和認可；也只有有效地組織溝通，企業才能形成良好的溝通氛圍和工作環境。同時，企業文化的形成也有賴于組織成員之間的良好溝通以達成最后價值觀的認同。因此，組織溝通是一切企業管理行為的靈魂。就此，提出以下建議（1）定期組織小型聚會及野外郊游，促進同伴之間的協調性和親密感，同時也是一種以公司的名義給予員工的福利。這些渠道能充分發揮非正式溝通的優點，能滿足員工之間、員工與領導之間思想交流、感情建立的需要，并且這種溝通渠道是一種有計劃、有組織的活動，易于控制，從而大大減少了信息失真和扭曲的可能性。（2）培養員工在溝通過程中善于傾聽的技巧以及肢體語言表達能力

William·R·Tracey 曾在《關鍵技能》一書中建議人力資源經理花65% 的時間傾聽，25% 的時間發言，余下10% 的時間才用于閱讀和寫作。可見，傾聽對于溝通是很重要的。可是，在人們長期的傳統思維中,“溝通”是一種富有“動作性”的動感過程。自然而然，“傾聽”這一“靜態”過程就被許多溝通者忽視了。但傾聽恰恰是溝通行為中的核心過程。因為傾聽能激發對方的談話欲，促發更深層次的溝通。另外，只有善于傾聽，深入探測到對方的心理以及他的語言邏輯思維，才能更好地與之交流，從而達到溝通的目的。同時據有關資料表明，在面對面的溝通過程中，那些來自語言文字的社交意義不會超過35%，換言之，有65% 是以非語言信息傳達的。肢體語言比口頭語言能夠表達更多的信息，并且傳達的信息往

往比口頭語言信息更能打動人。從他人的目光、表情、身體運動與姿勢，以及彼此之間的空間距離中，我們都能夠感知到對方的心理狀態。了解了對方的喜怒哀樂，我們就能夠有的放矢地調整我們的溝通。

三．優化信息資源

世界是信息的世界。競爭，是對于信息最優最快的追逐，得信息者得天下。企業想要在管理水平得到提高，必須以競爭，共享并存的態度對待信息。對現代企業來講，信息資源是企業組織有序的保證、管理有序的基礎、決策有序的依據和控制有序的靈魂。特別是Internet的廣泛應用，給企業帶來了新的機遇與挑戰。一方面迫使企業考慮如何改變傳統的經營決策方式，如何才能更加充分有效地開發利信息資源來強化競爭優勢對內而言，企業必須建立量化公正的針對業績的考核和獎懲體系。建立正確、恰當、科學的人員培訓體系并持續貫徹。建全實時的信息溝通系統，工作目標、質量標準、業務流程、責權制度等等。建立工作任務跟蹤和執行結果的反饋系統，來固化各項管理制度和流程，形成持續改進的管理系統，并提供易于執行的應用平臺。其目的就是實現在最需要的時間、給最合適的人、提供最必要的信息和知識、指定跟蹤最應該做的任務。另一方面，企業必須重新確定與客戶及競爭對手和合作伙伴之間的關系，并據此改變企業的內外信息聯系方式。對外而言，合理合法的進行信息互通，能使得雙方獲得利益最大化，適當的聯合更能夠在市場上站穩跟腳，遠遠甩開其他競爭對手。我國企業現有信息系統大多是由職能化分割的模塊組成的“信息孤島”，企業資源共享度差，企業各部門之間以及與供應商、分銷商、合作伙伴和客戶的交流缺乏有機聯系，故企業不能充分利用信息資源來創造競爭優勢。所以，合理、優化配置企業的信息資源，建設符合競爭需求的現代企業信息資源配置模式以形成企業信息優勢已迫在眉睫。另外，同其他任何資源一樣，信息資源也是相對稀缺的。在信息時代，雖然信息量與日俱增。同物質、能源相比，信息具有再生性，取之不盡，用之彌增。但對于企業的需求而言，有效信息則是稀缺的。如果不對信息進行優化配置，企業將不能充分開發和利用有效信息。大量無效信息的存在勢必影響企業的生產經營決策和組織管理，甚至引導企業走入投資、經營與管理誤區，給企業帶來不必要的經濟損失。例如，信息人才是現代社會的緊俏人才，由于供求關系的推

拉作用，企業聘用和培養單個信息人才的費用也將提高，如何以最小的投入獲得最有用的信息人才，形成合理的信息人才結構，是現代企業不可回避的資源配置問題。現代信息技術發展很快，信息設備類型多樣，價格較高，且企業對信息技術設備的需求量較大，只有對信息技術與設備進行科學配置，才能實現不同信息技術與設備的功能互補，避免設備的重購與閑置，以達到既減少投資，又增加信息獲取、處理、存貯與傳遞功能的目的。綜上所述，優化配置信息資源是現代企業決策科學化、投資合理化、生產規模化、經營效益化的根本保證。通過企業信息資源的優化配置可以實現企業內外部信息資源數量、質量和效益的合理配置，形成企業信息競爭優勢。

四．優化財務資源

首先需要肯定的是財務資源對于整個企業的重要性。有太多太多的例子告訴我們對于財務資源的不妥當處理導致了整個企業的顛覆。健全的會計核算系統，通過各項會計要素核算，能夠準確、完整地反映企業財務狀況的資本結構、資產負債、盈利能力；企業各項資源的數量、價值及其分布；各項資源的利用現狀及存在的問題等會計信息，為企業提供擬訂資源配置方案基礎資料。關鍵的一點還在于優化財務資源還需要增強會計咨詢作用，為企業的作用配置方案的決策提供專業服務。從具體措施來看，妥善安置職工，降低人工成本；加強人力資源的培訓工作，合理使用原有在職職工；對于離退休人員的安置，宜采取集中管理辦法，統一企業內部管理和費用支出標準，既符合安置政策又達到降低費用效果。合理選擇融資方式，降低資金成本。一是企業的內部挖潛，如存量資金等；二是間接融資方式，即銀行信貸融資，發展銀企合作的戰略伙伴關系，降低融資成本；三是直接融資方式，利用上市公司發行股票、債券、配股、增發等形式募集資金。目前更多采用先間接融資再直接融資的辦法，解決增資控股要有好項目，而好項目需有大資金的矛盾。但必須加強新項目的資金使用管理，確保經營收益以獲取直接融資資格，降低資金成本。

以上只是學生的淺談，參考了以下的文獻

1.信息化建設是提升企業管理水平的重要途徑 王鈞 姜沈利

2.現代企業信息資源優化配置模式與組織管理創新彭鴻廣陳建華

3.優化組織溝通，提升企業管理水平郭京超

第五篇：企業如何提升管理水平

企業如何提升管理水平？

——對話新維企業管理咨詢有限公司總經理馮兵

在江門市十三屆人大六次會議上，劉海市長在政府工作報告中描述了“加快轉型發展，建設幸福僑鄉”的壯麗藍圖。

一個地區的經濟發展都是由企業去實現的，江門與珠三角其他城市相比還存在一定的差距，其中一個重要的原因就是江門地區多數民營企業的管理水平還落后于珠三角其他城市企業的管理水平所以，加快轉型發展的關鍵一環就是企業的轉型，通過轉型提升企業的競爭力。即涵蓋產品、管理等各個方面的轉型發展。記者近日就如何加快企業轉型的問題采訪了新維企業管理咨詢有限公司總經理馮兵。

企業管理誤區多

記者：ISO9001質量管理體系是一套成熟的管理方法，是從歐美傳過來的，但到了國內就變了樣。前些年ISO9001質量管理體系認證很流行，不少企業都很重視，并廣泛推行，但一段時間后覺得效果不明顯，ISO文件就變成了擺設，原因何在？

馮兵：因為歐美發達國家的員工職業化素質很高，制定出來的制度和流程都會自覺執行，但我們國家推行市場經濟的時間短，員工職業化素質不高，執行力差，還有就是這些制定出來的制度和流程與企業的實際運行不相符，企業又缺乏一套有效的執行系統。

記者：ERP管理軟件是近年來流行的熱門管理工具。有不少企業為了提升管理而推行ERP管理，但絕大多數的效果也不理想，為什么呢？

馮兵：ERP本身很成熟，如能有效運行可節省大量的時間和人力，但前提是輸入操作系統中的各項數據不但要完整、準確，更要及時。而很多民營企業因為管理松散，企業的執行力達不到ERP運行所需的基本條件，企業員工對數據輸入是否準確和及時無需承擔責任，所以ERP運行困難，錯誤百出，不僅不能幫助企業提高管理效率，反而需要花費大量人力物力去維護和解決系統問題，自然成為累贅。

記者：不少老板接觸績效考核后認為找到了解決問題的良方，但推行一段時間后，發現不是數據出不來，就是數據有假，不但企業業績沒有上去，還搞得員工怨聲載道，甚至人員流失加劇，這又是為什么呢？

馮兵：績效考核是一套相對科學的管理體系，但問題是績效考核的順利推行必須有與之相匹配的科學管理基礎。如果企業的訂單準交率低，不良品率高，生產成本高，你想單純地通過績效考核去改變，一定會徒勞無益，甚至適得其反。你必須把影響訂單準交、產品品質、生產成本的各項問題解決了，并建立相應的管理規范和作業流程，用表單和數據描述各項工作結果，績效考核才能發揮作用。

記者：有不少企業老板從外部請高管提升企業管理，經過一輪變革，老板付出了不少代價，企業的管理狀況卻并沒有改變，有時甚至更糟，主要是什么原因造成的？

馮兵：企業高管在原來的企業很成功，并不意味著在你的企業也一定會成功。一個人才要發揮作用，首先必須能夠適應環境，融入團隊。而作為高級人才的職業經理人，首先要面對的是原有管理團隊人員的認同問題，其次要變革，必然會影響到原有人員的權威和利益，如何化解企業內部的各類矛盾，并不是職業經理人所擅長的，經過幾個回合的較量，大多數是以職業經理人離開為結局。

橫向的事務管理更重要

記者：我們所接觸到的不少中小企業，員工都說老板是一個很重情義的老板，愿意留下來就是因為老板的人情味，但企業內部管理同樣混亂，原因何在呢？

馮兵：一般談到企業管理，很自然會想到總經理管副總經理，副總經理管部門經理，部門經理管主管……這一縱向的人員行政管理。很多人會認為，只要把人管好了，企業的各項事務就能做好，因此老板很重視“人情”、“心態”、“激勵”，但結果往往是老板的“人情化管理”不錯，企業內部仍然一片混亂，生產效率低、訂單準交率低、不良品率高、浪費嚴重、生產成本居高不下。造成這種局面的主要原因是管好了人卻沒有管好事。

企業管理中，除了縱向的人員行政管理外，還有更重要的橫向的事務管理，這是我們多數人沒有看到的。沒有對事務進行有效管理，企業內部的運行一定會混亂。縱向人員管理通常是根據本部門內的職務高低來進行管理的，當跨部門后，這種管理就不起作用了，比如品管部經理的職務比采購員大，但卻管不了采購員，如采購回來的物料有問題，品管部經理就必須通過采購部經理去管采購員，這樣一來很多運作的細節就管控不到位了，不能及時解決。橫向控制法就是在平行部門之間將權力重新分配，建立起管理和被管理的關系。事務的橫向管理是通過流程建立管理和被管理的關系，以及相鄰崗位間的相互制約關系的。通過規定把管理權力從經理等中高層管理人員手中拿來，下放到計劃員、物控員、采購員、倉管員等做事和管事的人手里，讓他們行使權力。

如何解決企業執行力差的問題？

記者：一些企業推行ISO認證和ERP管理的效果不理想的一個重要原因是企業內部的執行力差，你們在輔導企業時是如何解決執行力差這個問題的呢？

馮兵：企業的執行力差，是由管理人員對管理的理解不夠透徹造成的。要完成一項管理活動，必須具備三個要素：

1、標準：即如何做事的規定。流程和制度必須是針對企業自身問題，由企業管理人員參與編制，經過大家共同研討確認后實施的，因為只有這樣，員工才能自愿執行。

2、制約：相鄰崗位間或流程前后部門崗位間建立制約機制（這是流程管理的精髓）。韋爾奇說過一句話：“員工不會去做你希望他做的事，但一定會做你要檢查的事。”

3、責任：對執行的好壞進行獎罰激勵。企業管理混亂是因為缺乏承擔責任的企業文化，管理沒有效果是因為沒有及時追究違反規定者的責任，做好做差一個樣，因此管理必須把標準、制約、責任三項要素都做到位才會有效。在解決企業執行力差的問題時，我們還會指導企業建立系統的稽核檢查體系，設立專職稽核崗位檢查流程制度的執行情況，以便全面提升企業執行力。

私營企業能否做大的關鍵在于老板

記者：多數顧問公司的運作是顧問師一個月去企業三到五次，然后提供一套管理方案，執行過程中的各項問題企業自己解決。你們是如何幫企業提升管理的？

馮兵：我們會通過四個月到半年的時間，針對企業自身的特點和存在的問題，導入一套完全符合企業自身運作的管理控制系統，并手把手教會企業管理人員熟練使用。我們會派咨詢師組成工作組常駐企業，與企業人員共同工作，共同面對企業的生產運作、日常管理，以企業的問題為案例，分析、研究、培訓、傳授、引導企業原有管理人員逐步掌握管理標準、管理知識和管理方法，提升職業素養、管理水平和解決問題的能力。

記者：企業管理提升的關鍵點在哪里？

馮兵：私營企業能否做大的關鍵在于老板，企業管理能否提升的關鍵也同樣在于老板，老板的隨意性和管理知識的不足，會影響到對企業問題解決的判斷。我們幫企業進行管理變革，其中一項重要的工作就是傳授老板現代企業管理知識，轉變老板的管理理念，提升老板自身的職業化程度，通過老板的變化帶動企業管理層和員工，從而全面提升企業效率。（本報記者 呂勝根）

如何提高產品準時交貨率？

無論是大型跨國企業，還是家族式民企，企業在起步、成長的過程中，制約發展的瓶頸都是不可回避的問題。據資料顯示，80%以上的企業在經歷3-5年左右快速增長，當企業發展到一定階段時，便會陷入低增長的瓶頸中。如何突破發展的“玻璃天花板”，做大做強企業，成為企業面對的重大課題。正是基于這樣的背景，《財富產金》從7月3日起推出“企業門診”欄目，請有關專業人士對江門本土企業在發展過程中所遇到的各類瓶頸把脈就診，尋求解決方案，以期對企業成長提供應有的幫助。如有企業管理問題需要探討的可來郵件聯系：shinwe@126.com企業現象

江門一家工藝廠近幾年發展迅速，產值1.5億元。由于業務額大了，明顯感受到了市場的壓力，去年8月的業務額比上年同期下降了近10%，而且內部管理混亂，產品準時交貨率也很低，被大客戶提出了嚴重警告。為了改變這種狀況，該公司去年9月開始請顧問公司進行全面的管理提升。

原因診斷

深入調查診斷后，發現了問題所在：

1、該工藝廠的產品主要以工藝品和藤編家具為主，前期的黑坯、電鍍生產基本上是發給外協廠家生產，編織和后工序由自己完成，江門總部接到訂單后由生產部編制生產單發給外協廠家和自己的生產基地，生產單上不但沒有計劃好各個生產環節的完成時間，而且整個生產過程中完全沒有數據管理，產品生產到了哪個環節不得而知，等交貨期快到了，發現交不了貨，就組織人馬搞突擊會戰，等到確實交不了貨，就讓業務員與客戶爭取推遲交貨期。

2、生產部生產單的編排存在很多問題。由于沒有數據管理，加上對外協廠家沒有進行系統管理，也沒有評估外協廠家的產能，所下的生產單能否準時完成不得而知。當查到外協廠家黑坯的準時交貨率居然為零，前工序的生產都不能準時完成，就會造成后工序的壓力加大，自然會影響到交貨期。

3、組織架構不合理。總經理下設業務副總和技術副總，而生產這么重要的環節居然沒有一個副總來管理，加上生產管理的流程不合理，從而造成了生產的混亂。

4、由于生產部起不到對整個生產過程的監管，又確保不了準時交貨，各個業務員要花很多時間去跟自己的貨，甚至有時在工廠里守通宵來督促生產，這樣使得花在業務上的時間就大大減少，自然會影響到業務接單。

5、從生產管理到品質管理、到技術管理，由于內部的流程不合理，加上部門間銜接和溝通不暢，使得有些問題反復發生。

6、部門和崗位職責不清，出現問題互相推諉，同時也缺乏一個處理問題的有效機制，使得很多問題不了了之，最后由此而帶來的損失都由老板買單。

7、缺乏系統的績效考核管理體系，干好和干壞沒有什么區別；做得多和做得少收入也差不多，不但使一些人的責任心不高，也使整個公司的執行力不高。

采取措施

針對所存在的問題，該廠進行了一系列的調整：

1、重新設置組織架構，設立生產副總職務，對三個副總分管的部門進行系統的規劃，并對相關的運作流程進行了改造和調整。

2、從業務、生產、技術、采購、品管、到出貨的各個環節都編制了系統的流程文件，并對相關環節的完成都設立了時間要求，這樣不但形成了系統化、規范化的管理程序，也確保了運作效率的提高。

3、建立起系統的生產計劃管理系統，設置了每個工序生產完成時間，并以生產完成情況作為一項重要的考核指標，確保各工序準時完成。

4、建立起生產過程的數據化管理體系，使得產品生產到了哪個環節都一目了然，不但對生產進度進行了有效的監控，而且出現異常能及時處理，從而確保產品的準時交貨率。

5、建立起系統的質量管理體系，制定檢驗標準，定出來料檢驗、首件檢驗、制程檢驗、成品檢驗、不合格品處理作業流程，讓質檢員按要求嚴格執行，確保滿足客戶的質量需求。

6、建立起生產現場5S管理體系，通過整理、整頓、清掃、清潔的推行，改變生產現場混亂的局面，提高生產效率；通過素養的推行，讓員工養成良好的工作習慣。

7、針對外協廠準時交貨率為零的問題，該廠去年10月中旬召開了供應商大會，同時建立起一套供應商考核體系，11月供應商的準時交貨率達到80%。

8、進行系統的工作分析，理清崗位職責，編制職務說明書、部門工作流程和工作清單，使得各個崗位員工不但知道自己做什么，而且也知道怎么做。

9、建立系統的績效考核和薪酬管理體系，使得干好和干壞不一樣；做得多和做得少收入有差別。

10、建立激勵機制：設立業務激勵獎金和年終大獎，以便激勵業務員和員工的干勁。

通過上述一系列改革，到2008年結束時該廠已看到了成效：全年的業務額比上年增長了25%，供應商準時交貨率從0提高到90%以上，產品準時交貨率從不到30%提高到85%。

變革總結

根據多家企業管理變革的經驗來看，很多企業在發展過程中都會遇到下列問題：

1、不重視組織架構設置：造成運作流程不暢，整體工作效率低。

2、營銷管理不系統：沒有建立客戶ABC三級管理；沒有建立業務員績效考核體系。

3、供應商管理不系統：采購和外發件的質量和交期問題，造成企業產品質量和交期的波動。

4、生產現場管理不系統：現場管理是生產管理的基礎，凌亂的生產現場不但會降低生產效率和產品的合格率，還會影響員工的工作熱情。

5、生產過程監控不力：生產計劃不完善，缺乏基礎的數據管理，訂單生產到哪個環節不得而知，等到交貨期了，才發現問題。

6、雖然做了ISO9001質量管理體系，但體系運行的有效性卻十分有限，質量問題反復發生。

7、創業老臣子問題：繼續留在崗位上，影響企業的發展；讓他們下去，又找不到好的理由。

8、員工責任心不強，執行力差：沒有績效考核體系也就談不上執行力，而這也是多數老板最頭痛的問題。

企業發展到一定階段，要對各個環節建立系統的規范化管理流程，其中包括組織架構和部門的內部運作流程系統；營銷系統；供應商管理系統；生產現場管理系統；生產過程監控系統；質量管理體系；技術工藝管理體系等，這樣不但可以防止很多問題的發生，而且可以有效地提高公司的運作效率。在建立了系統的規范化、流程化管理體系之后，最核心的部分，就是要建立一套績效考核管理體系，確保前一個體系能有效持續地運行。當建立起這兩套管理體系之后，上述的問題也就能迎刃而解，企業也可以保持良好的可持續發展勢頭。

企業在發展過程中，很多老板會忽略時間成本問題。市場競爭會越來越激烈，利潤空間會越來越小，如果還是沿用原先利潤空間大時的粗放式管理模式，企業發展不但會受到影響，而且生存空間會越來越小；如果希望通過內部來完善管理，一方面是否能做到還是一個未知數，另一方面即使能做到，所需的時間也會很長；如果借助外來的力量請顧問公司來完善企業內部管理，可以確保在一個相對較短的時間內使企業內部管理達到一個規范化的較高水平，這樣不但提高了企業的競爭優勢，而且也可以使企業保持良好的可持續發展勢頭，等兩三年回過頭來看時，為企業節約時間成本的優勢就顯現出了，因為盡早完善企業內部管理，就能更快地發展成為規模更大的企業，不但能賺取更多的利潤，而且抗風險能力也會更強，尤其在目前金融風暴的沖擊下，企業更應該完善內部管理。（馮兵 新維企業管理顧問公司咨詢師)