第一篇：華為失意老員工

華為失意老員工：失去夢想，我們還能擁有什么”

工作城市:深圳 職業:技銷 以前的員工(2010)

公司的優點

1、活躍的領導層和麻木的老員工

公司發展的這么多年，從員工數量和領導的比例看，權力是高度集中的。職位并不隨著你的入職年限而上升，除了卓越的工作能力外，還要有表現和積極匯報的*，更要有領導的賞識。越往上，派系越多，不怕做錯事，就怕站錯隊。每年都會有一次洗牌，壇子中提到的市場的中東派，用服的獨聯體幫概莫如是。每年年底的市場大會，全球各地的市場大佬都帶齊親信，坐著各個越洋航班匯聚到坂田，有些像電影中的日本山口組聚會。那幾天的公司附近、市區的餐館的生意都會好很多，基本都是拉關系，找退路的。年后的不久，公告牌上的種種任命就層出不窮，諸位好兄弟從家中或者外部的溫柔鄉中就走馬上任，又開始自己新的掘金之旅。君不見，各位領導多是紅光滿面，沒人身后都是大的智囊團，領導出招，下面接招；膠片那是錢和人堆出來的，數據是“做”出來的，任務是層層分解下去的，最可憐是我們這些的基層員工低頭看看，再往下就只有地面了。在外表光鮮的背后，有幾個領導是自己寫膠片，有幾個領導敢對自己的上層說“不”呢，反正錯有錯的干法，隨波逐流是最安全的活法。對于他們，歲月就是財富的象征，過一年就多了一套房，一筆積累！一切都是假的，只有錢是真的，狼性已經走向了極端！過去的兄弟戰友情早已成了黃歷。

再說老員工吧，有發展好的，也有發展不好的，但都有一個統一的特點——淡定，笑看云起。任何一個崗位都可以待下去，少說話，做好份內的事情，不去評價別人的好壞，只是聽著?？吹綁由虾芏嘈值苷f老員工如何坐享其成，實際根據自己的經驗能待到如今的老員工都是有一技之長的，尤其是待人處事，哪怕一封簡單的郵件回復也很有值得學習的地方。誰不是懷揣夢想來到深圳，走進華為；早幾年的大學生誰不是天之驕子，百里挑一。他們把青春一天天交給公司，伴著公司的發展一天天衰老下去。我們及上一代人已經不是做夢的年齡，我們更多的是上有老，下有小的境況，不敢輕言放棄，我們知道發牢騷是解決不了問題的。要么改變，要么逃避，還是要默默承受！深圳是個陌生人的城市，有了房子，車子，妻子，兒子，這個城市依然陌生。除了公司的圈子，你沒有太多的朋友，知交更少，最寂寞的是看著手機的幾百個號碼無人可以共飲直言。面對壇子上的浮躁，我們選擇沉默，麻木??在公司的歲月中，看慣了人來人去，看淡了悲歡離合，感情的糾葛更是年輕時候的輕狂記憶，所有的一切今日回首，除了那一份難得的純凈和真誠，更多的就是浮躁和淺薄。對于我們，時光就是一個人生的記憶，兒女的成長而已。失去夢想，我們只求擁有家庭！

在歲月流逝中，所有的大家還是有一個共同的看法：誰也不知道會在公司待多久，還能熬多久，時刻都有可能離開.也許在這種信念中，驀然回首，已是又一個十年！

公司的缺點

2、亂七八糟的感情以及包羅萬象的規矩

“食色性也”是眾多男同胞常用的辯護詞。公司大發展的背景下，大家被空投到地球村的各個角落，遠離家人，自然開始尋找人生的第二、第三??春。家庭的責任被簡化為每個月存折上一串串數字。找本地者有，擺脫容易；找中方者眾，溝通方便；找窩邊草？那可是日久生情。在這場雄性動物的斗爭中，領導自然是占盡天時，地利，人和，也難怪壇子上人聲鼎沸的批評聲。不過，難道小部分人占據絕大部分的優勢資源的二八原則不就是這樣么？！想當年領導和員工一起下項目，去現場，同吃同住的時光，似乎遠離我們很久很久了?，F在領導出差大多是聽匯報，聚餐，然后就是逛景點購物，最終帶著大包小包的當地領導送的禮品離去，難怪員工沒有歸屬感和團隊感呢？有幾個領導可以叫出手下每個員工的姓名，知道他們的喜怒哀樂呢，他們更聚焦是KPI的指標，年終的總結，市場的拓展！有這樣的導向，枉費老板在培訓中心樹立的“小勝在智，大勝在德”的巨石。哪怕你三妻四妾，小三一堆，欺上瞞下，只要能賣出東西，就是好同志，就能升官發財！人情味是越來越少，用服的不如市場的，出差的不如常駐的，干活多的不如干活少的。在09年選擇離開的大多是待了2、3年的人，一方面有了一定的人生體驗和求職資本，另一方面是失去了在公司留下去的目標。留在機關怎么活？天天開會、寫文檔、打電話、發郵件，和一堆有家有口，到點下班的老家伙熬著，租房，拿著淺薄的工資坐守周末的寂寞無聊，獨自淚下。仰或選擇去海外一線，用青春換取補助和首付，帶著一身疲憊，冒著失去愛人的風險漂泊數年，而后離職回家。很多哥們還是獨自守候，失去夢想！看到多少次兄弟們感情失意，酒場狂歡；看到多少幕兩地相守最后分離的劇情，酒吧歡場的逢場作戲更是過眼云煙，小三小四那是正常，不讓老大知道那是本事。當然也有留守的紅杏出墻，嫁給他人，離婚結婚，出墻從良只要最后一棒的接手者不知道就是勝利。唉，不要說我說的太尖酸，實則如此。敢問世間情為何物，又有幾人能生死相許呢？！

華為失意老員工：失去夢想，我們還能擁有什么

你給公司的建議

3、對公司的感恩及亂彈

老了就是老了，不服不行，寫起東西有些虎頭蛇尾。一想起公司，覺得很多人很多事覺得說，卻又有些說不清楚，就是一份沉甸甸的掛念。

對公司還是感恩的，如果不是一個偶然的機會，我也許還在其他小城市朝九晚五。在我四處漂泊的同時，公司的待遇也讓我成了家，有了房子和車子，安定于這個陌生浮躁的都市。在我遇到的絕大多數領導和同事還是溫和互助的，當然關系不似死黨般無話不談，可是公司的關系就是一種這么相敬如賓的和諧和清淡，保持一個合適的距離，大家都有一個安全的范圍。我相信在公司，會比一般規矩工作的同學待遇高，可是比起做生意，投資或者公務員你就失落很多了。在深圳這些錢，遇到什么事情，估計你還是沒法搞定，也沒有一個人際圈子可以支持你搞定工作以外的這些雜事，這也是很多在異地生存的打工者的悲哀。

這么多年的經驗告訴我，一定要有投資觀念。在06年的股市、房地產瘋狂后，大家都關注投資和理財，但是已經有些晚了。在此之前，絕大多數的我們是海外奔波，錢放銀行，還是活期。幾年回去，錢漲了，首付更高了，差距很大了。在現在通脹預期及美元走低，能源走高的大背景下，拿著美元補助的兄弟們如果沒有房，不投資，注定就是一個悲劇重演。不否認泡沫的存在，但是如果你不去分享泡沫就是一個純粹的保守者，也會和他人落后一大截，而這些差距是會以年薪計算的。無論你在機關還是海外，必然要關注經濟，不是做個局外人。我們公司的領導們哪個不是幾房幾車，分享經濟帶來的財富，討論的都是別墅和高爾夫。經驗告訴我，做一個純粹的打工者，拿死工資，只能是勞力勞心，隨時會被人拋棄。在公司里面看到在領導的提拔下，很多意氣風發的小青年年輕氣盛，動輒在郵件和電話中大聲咆哮，挾天子以令諸侯。我奉勸小兄弟們低調點，公司里面藏龍臥虎，不知道有多少能人，在我們風餐露宿的時候，你們還在學校上課；你們遇到的貌似困難，也許是前輩不值一提的小事一樁。尊重他人就是尊重自己，體現出自己的格調和素養才是重要的，公司可以

選，做事可以學，但是更重要的是做人。贏一份淡定，從容，不要再憤怒的時候與人溝通，不要再郵件中用過多的反問句，不要輕易對自己不了解到事情下結論，不要再背后議論他人??很多很多來自細節，在空閑時多看看書，喝喝茶，有條件的參參禪，看看莊子，學學李叔同。生活和生命的很多美麗值得你去珍惜和感悟，不是朝九晚五的這點工作。學會體會生命的燦爛和壯麗，心就變得寬廣和明凈了。

一定要有愛好，在閑暇可以陶冶情操，擴展圈子。攝影、美術，音樂??選一個讓自己能持續投入的愛好，在身心投入中感受一份沉淀。要知道一天只有24小時，除去工作，睡覺，留給自己的只有4-5小時，如果還是沉迷于游戲，網絡、喝酒等這些重復無聊的事情，等你回頭時又有什么獲得呢？很快你就老了，有了孩子，你的時間會交給孩子，交給家庭。在孩子小學之前，你很難再有一個讓自己寧靜的時間了，請珍惜自己年輕的時候。的確在公司的今天，我們看到很多不盡人意的事情，聽到很多負面的消息。可是當你沒有勇氣打破它，還要在房檐下的時候，不要發太多的牢騷，那只會影響你的心情和于事無補。在公司一成不變的工作中，找到自己的立足點，發掘生活的色彩。當你從夢想走回現實，選擇好自己生活的目標，就毅然決然的走出去，發現另外一個新天地。夢想會失去，夢想也可以重新塑造，給自己一個明確的目標，不要讓時光虛度。

在失去夢想的時候，但求自己掌心有一抹可以自己把握和營造的幸福！

第二篇：華為老員工職業規劃

華為終端技術大牛寫在離職前夕

各位親愛的兄弟姐妹：

形式上說說再見吧，只是形式上，至少今年，咱們還會經常見面的，呵呵。感情深，留幾句言吧。如實報告一

下我的想法，便于大家理解我的行為，以免想歪了；也談幾點心得和建議，供新人們參考。有點羅嗦，挑著看

吧。

一、人生規劃

大約五年前，初步形成了一個“十年一段”的理想人生規劃：畢業～35 歲，打基礎、做專家；35 歲～45 歲，當職業經理人或顧問；45 歲～55 歲，創業；55 歲～65 歲，大學教授；65 歲～75 歲，公益事業…… 而且，每

兩段之間休息 1～2 年，學習充電、鍛煉身體、旅游。如果從畢業就一直不間斷的工作、工作，直到 60 歲一身

是病的退休，這樣的人生太乏味了。

經后來幾年不斷完善，這份規劃越來越具體、清晰：

第一階段：畢業～35 歲前。打基礎、深入鉆研業務，做跨專業領域的業務專家。可做基層主管，但不急于

做二層主管，因后者綜合素質要求很高，底子不牢難以勝任，而且協調、開會多了，脫離具體業務，比較虛，時間長了就難以做回專家了。此階段要初步實現財務自由，即在無奢侈消費時，可衣食無憂，長期失業情況下

投資回報也可基本覆蓋支出。

第二階段：35 歲～45 歲前。做咨詢顧問（專家）或職業經理人（中高層主管）。努力轉入全球頂尖管理咨

詢公司（如麥肯錫）或投資銀行（如摩根），做咨詢顧問。如果有興趣，這個階段可一直做顧問，如果有轉做

高管的機會，也可以考慮。此階段結束時須完全實現財務自由，即資產足以供余生維持較高質量的中產生活，且有一筆余錢可以用來創業。此外，帶著家人周游世界也在計劃之內。

第三階段：45 歲～55 歲前。創業。創業是個刺激的過程，作為職業商人，如果一生不能體驗未免遺憾。以

現在的想象力呢，似乎可以做一個管理咨詢公司(B2B)或者一個財商教育中心（B2C），規模不很大，匯聚頂尖

聰明人，借鑒并優化華為的員工持股制度，財散人聚，共創一番事業……這需要若干年的思考準備，在頭腦里

清晰可見了再付諸實施，所以暫時放在 10 年后。

第四階段：55 歲～65 歲前。教育。去一些大學做兼職、客座教授吧，到處講講學，把經驗傳遞給青年學生。如果年齡不限制，很想讀個博士學位，年輕的時候沒法做，機會成本太高。以那時的經歷，寫幾篇含金量高的

論文應該不難。

第五階段：65 歲～75 歲前?？梢允谴壬剖聵I、寫作等等，也說不定當個小區業委會主任、區政協委員之類，哈哈。

歲以后，視身體再說吧，希望那時候相當于普通人 60 歲的身體狀況。98 歲左右，投胎轉世。

二、當前的選擇

轉眼來華為已經 11 年整，還有一個多月就 35 歲了。其實早在 07 年下半年就向單總提出過離開的打算，但

單總提供了符合第一階段規劃的新的挑戰，就精神抖擻的又干了一年。到 08 年底，離職的計劃又提上日程，不

料單總“跑”的比我還快，調到銷服了。郭總初來乍到、三名骨干員工將外派海外、新員工羽翼未豐，如果走，部

門將青黃不接。想了想，再留最后一年。如今，時機終于成熟了。

華為于我恩重如山。華為的收入使我實現了初步的財務自由；華為的平臺成就了我的知識、技能和經驗。11

年時間，三個子公司、三條產品線、七個部門、兼具國內、海外辦事處經驗。更重要的，可以不謙虛的自我標

榜是市場預測、管理會計、銷售業務相關 IT 系統（CRM）三個領域的華為首席專家，積累了大量拿的出手的、罕見稀缺的成功事例，這將奠定了轉入咨詢業的專業基礎。

如果繼續留在華為，找到感興趣的位置并不困難。但職業生涯已經該進入第二個階段了，不能再在第一個階

段留戀徘徊。當斷則斷。

華為的核心競爭力在銷售和研發，而我的興趣和特長都集中在專業領域。所以，在規劃第二階段所從事的行業 21IC 人才聘任組

時，特別強調自己的興趣和特長要與該行業的核心能力相符合，即能從事該行業的核心崗位，而不再做輔助崗

位。這并非說當初不該進入華為，相反，在職業生涯的第一階段進入華為，哪怕從事非主流崗位，都是非常幸

運的。華為是一艘揚帆猛進的大船，有非常寬廣的舞臺供船員施展，華為的經驗將終生受益，華為給予的待遇

也使人從容。

很快 35 歲了，還能有勇氣、有信心開始新的冒險，既自豪也心懷感激。

三、近兩年的打算

下階段的目標鎖定高端咨詢服務業，但兩個選擇尚未確定：一是業界頂級管理咨詢公司——麥肯錫；二是以

摩根為代表的頂級投行。前者是全球 MBA 最夢寐以求的企業，門檻很高但稍“虛”；后者直接“錢生錢”，務實而

門檻較低。對照其選材標準，專業技能和經驗基本滿足，只差英語。迄今為止，我所發展的特長都是圍繞邏輯、數字的，這恰好是麥肯錫等公司所需要的。但英語是弱項，除了最近，始終沒有真正提起過興趣，只是應試而已。但這

是敲門磚、是攔路虎，必須攻克。想得遠一點，在這樣一個全球化的時代，不能精通這一世界語言，實在是人

生的一大缺憾。

英語，不惜代價，務必攻克。已經投入 2 萬元報名華爾街英語?，F在每天學 5 個小時。

這段時間，除主攻英語外，還打算修習一些投資理財、宏觀經濟、金融、管理案例等內容。鍛煉身體和養生

是另一目標，生活將會非常規律，營養知識有機會全面運用，可以在最宜運動的時間運動，最宜吃水果的時間

吃水果，每天上午也可以開始喝蜂蜜水、綠茶或紅棗枸杞茶了。煩悶了，國內的一些著名旅游區可以用來排遣。

網絡游戲、QQ 聊天是毒品，須遠離。

至于孩子，要動真格的了，老兔子近來身體健康，2011 年要個小兔子。

嶄新的一幕，已經開啟。

四、對新員工、次新員工的一些工作建議

至少以目前展望，華為集團仍然是一條相當不錯的大船，沒有誰能阻擋其成為系統設備領域的世界第一。建

議新人在這條船上做好 8-10 年的規劃。

從經濟回報上說，華為前 3 年的收入在業界并不突出，但 3 年以后絕對是有競爭力的。到時候你們不妨和你

們當初水平相當的同學比較。如果你干 2-3 年就跳槽其實是很不劃算的，絕對是被眾多老板“剝削”的，出去以后

還幾乎從頭開始；5 年以后，會平衡；8 年以上就可以“剝削”人了，到時候如果還有勇氣出去，也應該是通過獵

頭求職的高端專家了。

但并非說大家 8-10 年都要堅守一個崗位，華為的優勢在于平臺大，很多機會，出國相對容易。一個崗位做

太久了都會厭倦的，大多數人如此。如何換崗位最容易又損失最小呢，以我的經驗，就是在原崗位努力做好，做到極致。領導們會覺得你可以勝任更有難度的崗位，會給你提供新機會的。我 11 年換了 7 個崗位，只有 1

次是自己主動提出的，其他都是領導們提供的機會。

如何讓領導支持你呢？你必須先支持領導。記住，永遠不要和領導過不去，我本科學生會時曾犯過這個錯誤，明白了沒有領導的支持，很難做成事。華為的領導都不差錢，沒有必要送禮；華為的領導由于嚴格的績效導向

都壓力很大，最需要的是得力的干將；華為的中基層領導都是普通人，你真心幫助他，他也會通情達理的幫助

你。如果領導對你的態度不太好，說明你還做的不太好。你覺得領導對你有成見，可能你對他也已經有成見了。領導的風格各不相同，你要主動適應。說到底，欲取之，先予之。

如何把工作做好呢？新人都要被安排做相對枯燥的例行工作的，但只重復的完成例行工作是不行的。必須要

在例行工作中熟能生巧、提高效率，才能擠出時間來解決例外的問題，例外的工作通常是比較有趣的。做事還

必須主動、全力以赴、不要局限于本職。一次就把事情做好，超出領導的想象，為此加班是值得的；如果讓領

導反復修改幾次才過關，也許你最后付出的時間和精力是一樣的，但印象分絕對差很多。

還要堅持學習。如果努力了還不能一次做好，說明能力有差距，要有自知之明，努力學習提高。別學那些工

作中用不上的，那是學校中干的事。把有限的時間用于學習有助于改進工作和生活的東西，學以致用。數據庫 21IC 人才聘任組

是我來華為以后從頭學的；房地產是近幾年才花時間研究的。

最后談談心態。不是所有人都是事業型的，也有家庭型、均衡型；不是所有人都是天才，也有普通人和比較

慢的人。價值觀是多元的，想清楚自己的追求。事業型的，先做出自己的貢獻，回報隨后會來；家庭型的，踏

踏實實做好本職工作，別和別人攀比誰工資漲的快。

祝愿新員工、次新員工們都能快樂的茁壯成長。

五、對新婚和戀愛中的人們的三條建議

一、不要中斷投入。熱戀期總是甜蜜的，因為雙方都在主動投入，你給我送禮物，我對你獻殷勤的。老夫老

妻之所以乏味，是因為雙方很久不主動投入了，中年的時候平淡如水，老年后互相挖苦而說不出一句中聽的話

了，這樣的婚姻你喜歡嗎？一旦變成老夫老妻，想要逆轉就非常難了，除非發生什么大事刺激，比如大的磨難。

所以這個建議只對新婚和戀愛中的人比較合適，不要中斷投入，包括甜言蜜語、小禮物、勾肩搭背的走在街上……

女生不要單方面的抱怨“你變了，不如以前對我好了”，不要覺得對方有義務對你好，想想你自己，是否先投入了？

還是那句話，要幸福，欲取之，先予之。

二、吵架時不兩個巴掌一起拍。多年以前，我就和天姿約好，無論何時吵架，一定不要兩個巴掌一起拍，要

“敵進我退”、“敵退我進”。實戰中，她情緒激動時，我就哄她，她一心虛，我再囂張。另外，每次吵架和好后，我都會找時間拉著她一起回顧，我會先認真的自我批評，然后引導她自我批評，經過共同學習，以后不會再因

同樣的雞毛蒜皮吵架了?？偨Y時一定不要先讓對方認錯，這只會挑起新的戰斗。夫妻吵架秘訣：平時約好不兩

個巴掌一起拍，吵架后開展自我批評。我和天姿經過多年的磨合，很久沒吵架了，親密如初。

三、難得糊涂。不要試圖監控對方的短信、QQ 等隱私，很多事情不知道比知道好。當今社會，除非他/她太 不討人喜歡，否則“很單純”是不現實的。綁住他/她的心要靠增加正向激勵（即不斷投入）和減少負向激勵（控

制吵架），加大他/她的背叛成本。我喜歡女孩子，她們各有真善美，但是越發覺得天姿是和我最有緣分、磨合 的最好，我不會拿別人的優點去比天姿的缺點。很少接觸異性的人反而更危險，禁不起誘惑。難得糊涂，傻點

兒有福。

第三篇：華為員工辭職報告

華為員工辭職報告

下面就一起來欣賞以下這一篇關于華為員工的辭職報告范文，僅供大家來參考。尊敬的領導：您好！

在經過我長時間的考慮之后，結合我自身的實際情況，我不得不作出告退申請，因為很多的實際情況，我已經無法繼續在公司中工作下去，這些是我不愿意看到的，也是領導不愿意看到的?？墒乾F實就是這樣，誰也無法左右，我感到十分的無奈，我會牢記我在今公司中工作的過去的。

入職以后先后在寬帶無線接入和gbss維護開發部分工作，xx年年2月正式轉正。轉正成績為c。以后的工作中顯示正常，兩次季度考核都獲得c。由于個人的從業經歷和專業的題目，對無線產品沒有知識積累，但是在工作中我努力進修，積極請教，能夠完成公司交給我的任務。

在職期間兩個部分的主管對我的生活和工作都非常的關心，經常進行思想交流和技術點撥，使我受益很大，感謝領導們的關心。告退主要原因是我自身的問題，無法適應目前的工作壓力，精神上和身體上已經不勘重負。另一個原因是在華為入職以來一直找不到自己的位置，無法給自己定位。海外的生活使我感覺自己的性格特點和思維方式無法適應華為海外團隊的文化。

出于珍愛自己的目的，特向您提出告退申請。希望早日回到國內，完成離職手續，有時間調整自己的身體狀態和精神狀態。我想我會在調養好自己的身體之后，繼續不斷的努力工作下去的。

可是現在的情況是我已經無法繼續高質量完成公司的工作了，我只好選擇離開，我在今后的工作中一定會更好的工作下去的。前提是我一定要養好自己的身體，我堅信自己能夠走好！

此致 敬禮！

第四篇：華為某原老級員工離開華為辭職演講

華為某原老級員工離開華為，離開深圳的告別信 今天是我在深圳生活的最后的一天，上周實際上我已辦完個人離開公司的所有手續，也在深圳社保中心和建行處理完個人社保和住房公積金的轉出事情。多待了一周是在等車管所開具我的那臺車的遷出文件和檔案。昨天下午我拿到。明天一大早，我就要孤身上路，迎著不知道有沒有的朝陽開車回上海，行程1500公里。上帝保佑了，希望路上不要下雨。這次我放棄了熟悉的開了六次的東南沿海高速公路網，改走從深圳，途徑惠州，河源，贛州，瑞金，衢州，建德，杭州，到上海，主要想感受下不同的路況和不一樣的風景。享受因陌生帶來的興奮，新鮮和刺激。

在一個同樣的環境中待時間太長了，很容易產生對走出去的恐懼，思想上缺乏斗志和冒險精神，就象是一只溫水里的青蛙。我也曾經更是溫泉里那群青蛙里的一只，胖乎乎資格還比較老的那只。我這些年不知多少次的想過是不是要離開華為公司，因為隨著年齡的增大身體每況愈下，精力也不如以前。但一想到出去創業的艱辛和風險，這么多年只熟悉通信行業的視野狹隘，工作性質和時間有限(太多的加班，可憐的業余時間都在補覺)造成社交圈以同事為主的怪事，并且即使是社交活動往往一開口聊的還是華為。不免心里打鼓和忐忑。

想到在華為這么多年，熟悉業務，熟悉流程，精通華為文化，和領導也熟，老兄弟也多，雖然工作累一點，但開展工作起來心里有底，也比很多人容易些。如果再解剖自己露骨點，因自己有點資歷，工作也很努力，業績不錯，職位一直不低(98年就是總監了)，對男人講權利是最大的**。心里面或多或少自己對權利還是看中的(主要是在業務上拍板，對于我這種看重做業務的人，拍不了板比死還難受);另一個就是經濟收入，華為能留得住人還是任總散財的結果。我接過很多獵頭公司的電話，其中一家給我開出他們看來很高的價碼，我跟他們講還不夠我這里付個稅的。

出去創業不一定會賺錢，華為人出去創業沒幾個成功的，有希望成功的GW，被任總消滅了。再加上任總每隔一段時間，會放風出來要上市的消息，有時我老拿著計算器算如果華為上市每股會多少錢?自己會值多少錢?然后又像打了雞血是的，屁顛屁顛地加班到半夜。這實際上還是對財富地貪婪。這樣往往干得累了，階級斗爭煩了就想離開，想想上面哪些又動搖了。

但我媽媽和喬布斯的往生讓我醒悟了，他們都是患了胰腺癌，再多的財富也救不了他們的命。健康是1，財富是1后面的0，沒有健康，再多的財富也是零。所以我想通了，養好身體，做自己喜歡的事情，不再迷戀那舒適的溫泉。哪怕華為以后上市我也不后悔。記得我剛畢業的時候，我最大的愿望是能賺錢買一輛本田王的摩托車，按我當時工資算，不吃不喝攢六年到我28歲，來到華為后我31歲買了一輛也是本田，但是是雅閣汽車。我現在已經太知足了。雖然沒等到任總98年在去西安咸陽機場的路上，跟我描述的錢景:你只要在華為好好干，你以后會天天在屋頂上曬錢，因為花不完老長霉!

再次感謝任總!如果有來生，我還是愿意再替您打17年的工!如果有來生，我不會再年少不懂事，一定第一批去打海外市場，去利比亞當代表，去組建中東北非部。我17年里最后悔的一件事，就是99年不該給您寫不去海外的那封信。我用了12年的時間更拼命的工作和更好業績來證明自己就是希望您知道我錯了!老板，以前是這樣叫您的，我走了，您保重身體!

我以為我離開華為不會太難過，沒想到寫上面那段我卻哭了，一邊打字一邊哭，現在很多象我這樣老人都是從心里熱愛華為，敬重老板的，盡管長江后浪推前浪是歷史潮流不可阻擋，確實有一些老人懈怠了，但是還是有相當多的老人還是兢兢業業的工作著。為什么總是有種奇怪的結論認為這些人不行呢?我最后工作的業務群，資歷老的基本沒有善終的，不是被干掉就是被邊緣要么自己離開。我是不才，但我不信個個不行!吃了十個包子飽了，就認為只是第十個包子的功勞!沒前九只包子什么事情。否定歷史的人終將被歷史否定。

又跑題了，明天要遠行，早點睡了。

再見了，南山!再見了，深南大道!再見了，大小梅沙!

再見了，我的深圳!

再見了，我們獻給這塊熱土的青春!

第五篇：華為員工培訓管理制度

華為員工培訓管理制度

員工培訓管理制度 1.目的作用

企業組織要使自己的員工不斷適應新形勢的發展要求，在競爭中保持人力資源的優勢，需要加強對員工的知識提升，通過培訓、學習，使員工的素質得到提高，確保其價值觀念正確、工作態度端正、工作行為適當，在自己現崗位或擬任崗位上創造出更大的價值。為此，企業必須重視對員工的培訓工作。為了系統地對該項工作規劃，加強領導力度，提高培訓質量，規范培訓行為，特制定本管理制度。

2.管理職責

公司人力資源部培訓科為公司員工培訓歸口管理責任部門，據公司經營發展戰略、企業生產經營的要求和員工素質水平等因素，分析和預測員工職業培訓的需求，制定培訓計劃，加強培訓實施的管理，做好每次培訓的效果評估，不斷總結經驗，使公司人力資源工作不斷優化，做出特色和成效。

3.員工培訓工作的管理原則

3.1必須堅持專業技能培訓與思想教育培訓相結合的原則

對員工進行專業技能的培訓，技能提高了，工作效率、工作質量就能得到保障，這是非常必要的，但決不能忽略了思想教育這一方面。員工的價值觀、思想意識均會影響到工作的態度和行為，尤其是對新員工更加要灌輸公司的宗旨、理念、紀律、制度，使其能適應企業文化并在團隊中協調工作、盡快地融入到企業的團隊中來。3.2必須堅持理論聯系實際的原則

培訓工作不能搞“花架子”或裝裝門面的走過場。必須要明確學是為了用，是為了提高企業的基礎能力，提高員工在生產經營中解決具體問題的能力。因此培訓的組織者要針對企業經營管理的需要來策劃培訓的內容和方式、方法，使培

訓對企業的經營活動產生實質性的效果。3.3必須堅持目前需求與長遠需求相結合的原則

培訓組織者除了要注意企業目前經營工作中需要解決的問題，使培訓工作做到為經營服務之外，還應當有超前意識，考慮到企業的發展和未來的需求，變被動的培訓為主動的培訓，這對企業的發展將會產生積極作用。通過培訓使員工提高技術創新和革新的能力，隨時迎接未來的挑戰。

3.4必須堅持培訓與工作相兼顧的原則

公司在安排員工培訓時要注意安排好日常的生產和經營管理工作，不得因培訓影響經營活動的正常運轉。在時間上要避開生產經營的高峰期，在培訓項目的安排上，也要根據公司的能力作出妥善的安排。一個公司常常有多種培訓項目，但各個培訓項目不必要也不可能同時進行，要從公司整體出發，綜合考慮公司的培訓任務及相關因素，做到統籌兼顧，分清輕重緩急，使培訓工作與正常經營兩不誤。

3.5必須堅持勤儉辦培訓的原則

正常情況下員工培訓的經費投入與效果成正比，即投入越多成效也就越大。但企業一般不可能拿出很多的錢來辦培訓，這就需要培訓的組織者要根據不同的培訓項目對培訓資金作出合理的安排。一方面培訓費用支出要量力而行，另一方面應讓每項培訓都能有較好的收效，使所耗用的經費投入值得。

4.員工培訓計劃

4.1每年年初各部門根據本部門工作目標的要求，結合本部門員工的能力水平及員工職業生涯設計的需要，由部門主管制定部門員工全年培訓計劃，于元月中旬集中上報到人力資源部。

4.2人力資源部應根據公司全年工作目標和經營發展的方向，結合各部門的培訓計劃及各部門運行狀況的分析，制定公司員工培訓計劃及分階段實施進度表，并于元月底上報總經理，經審批同意后執行。

4.3 公司員工培訓計劃的內容

4.3.1培訓的目標。指希望達到的結果，在制定出總體目標后，還應將該總目標分解成若干個分目標，并根據各個分目標的要求，制定若干個相應的培訓項目，使員工培訓的總目標分段化、具體化。

4.3.2培訓的形式。這要根據培訓的項目和對象來具體決定。例如哪些項目適宜全員培訓、哪些項目只需相關人員培訓；又如哪些人員進行在職培訓、哪些人員脫產培訓等。

4.3.3具體的方法。這要包括各培訓項目的時間、地點安排，以及培訓的教材和培訓的方法和方案。

4.3.4經費的預算。要根據培訓的種類、內容、形式、方法等各方面的因素加以考慮，并按各不同的項目列出預算表。4.4編制培訓計劃的調研工作內容：

4.4.1要做好企業員工素質方面的普查，切實掌握員工思想與行為表現情況，以及文化、技術和管理等方面的現有水平。

4.4.2應對公司短、中期內的生產和技術發展情況進行了解或進行預測。

4.4.3應對公司在短、中期計劃期內對各種人員的需要數量進行預測。4.4.4要了解員工個人對培訓與發展的要求。

4.4.5要了解公司在培訓方面的條件和能力。包括師資、培訓資料和教材、培訓設備及經費等。

4.5計劃的綜合平衡

4.5.1 應當做好員工培訓事業的發展與師資來源的平衡。4.5.2 應當做好員工培訓與公司生產經營正常運轉的平衡。4.5.3 應當做好組織的要求與受培訓人要求的協調平衡。4.5.4 應當做好員工培訓事業的發展與培訓投資的平衡。5.培訓的類別和內容 5.1入司培訓

這是針對引進或新聘進入公司的新員工所組織的培訓，也叫適應性培訓，所進行的培訓時間應根據員工素質條件決定，一般2－5天。

5.1.1入司培訓內容

a．公司概況、發展歷史及公司發展愿景；

b．公司的管理模式、組織結構、高層領導人員及情況介紹； c．企業文化、公司章程、團隊精神、理念、各種規章制度、工作程序、紀律要求；

d．公司的產品生產情況、市場情況、業務方面的相關知識等。5.1.2培訓方式 a．舉辦專題報告會；

b．播放有關的音像視聽資料；

c．提供有關制度文本、有關文件資料，由各人自行閱讀； d．組織到公司辦公、生產、生活等區域參觀；

e．組織有關活動訓練，紀律、制度等方面的知識考試檢查。5.1.3需注意的方法

應根據培訓的對象來決定培訓的內容、重點和方法。如應屆畢業生及沒有工作經歷的人員應重點放在基礎知識方面；對于有一定經歷和工作經驗者，則重點放在本公司的企業文化、工作程序等方面，消除其在以往工作經歷中消極的經驗影響；如果是進入公司將擔任重要崗位的人才，應重點放在工作方法上，而且培訓工作應盡量由公司高層管理者來進行。

5.2崗位技能培訓

這是對已經上崗工作的員工，根據其所從事的工作專業所進行的經常性培訓，也稱在職培訓，目的是不斷提高員工與具體工作的相融性，提高工作績效。5.2.1崗位技能培訓內容要因人而異，首先可通過績效評價分析，找出員工個人工作績效不佳的技術性因素，包括知識、技能不足，對工作程序、方法、指令的誤解等，進而確定培訓的具體內容。

5.2.2崗位技能培訓的方式，可根據企業的條件采取多種方式，如專題講座、實例研討、學術交流、示范教學等。

5.2.3崗位技能培訓是經常性的工作，只要企業經營活動在運行，這種培訓高培訓的效率。

5.4.3主動式轉崗培訓由于在時間上有提前期，可采取脫產、半脫產或不脫產用業余時間進行培訓；被動式轉崗培訓，由于時間有限，只能將培訓強度加大，最好采用全脫產方式進行。

6.培訓的組織工作

6.1應加強培訓工作的領導力度

總經理應親自過問培訓情況并給予工作上的支持。培訓過程需要有組織的約束力，決不允許出現故意以現場工作太忙為理由而不參加培訓，尤其是中高層的管理者應帶頭做好。

6.2要選擇合格的培訓師資

要根據每個培訓項目的具體內容、目的、要求切實選擇好培訓師。既具有某方面對口的專業知識、又具有豐富實踐經驗的培訓師，是搞好培訓的關鍵。培訓師可以從本公司內部選擇，也可以從公司外部去選聘，培訓師應對每個培訓項目制定出教學綱要，確保培訓質量。對“師帶徒”式的教學，師傅同樣要落實好“帶”的計劃。

6.3教材準備要充分、合理 教材一般由培訓師來確定，教材來源一般有四種：外面公開出售的教材、企業內部的教材、培訓公司開發的教材和培訓師自編的教材。不論何種材料，均要符合培訓的目標要求，同時還應考慮到受培訓人員的文化檔次與接受能力。

6.4要做好培訓前的宣傳引導工作

要使培訓活動取得好的成效，還必須對受訓者進行引導，使他們對培訓產生積極性，成為自發的要求和自覺的行動。在每次培訓活動之初，應使受訓人員了解和明確培訓的目的、要求、具體的內容和進行的程序，只有這樣，才能使培訓的目的和要求得以實現。

6.5 要選擇合適的培訓方法

公司可以采用的培訓方法很多，如案例分析法、講授法、讀書法、工作指導

法、游戲訓練法、模擬訓練法、示范教學法，等等。在實踐中具體選用何種方法，培訓組織者應科學、合理地把握。總之，培訓的方法一定要能調動培訓對象有學習積極性，要有助于公司目標、培訓目標的實現，要能使學員所獲得的知識、技能能迅速運用到實際中去。

6.6 要加強對培訓過程的監控管理

在教學過程中，培訓管理者還要行使好監控職能，要緊緊抓住培訓目標的大方向。要注意觀察、善于觀察，發現問題及時糾偏。要與培訓師進行溝通，包括了解實際教學內容、教學進度與培訓方案是否相符。同時，還應與受訓者及時交流，了解真實的反應，以確保教學的質量。

6.7 要加強對培訓過程的事務管理 要保證培訓活動順利而有效地進行，應抓好以下事務工作： 6.7.1培訓地點的選擇、布置方面的工作； 6.7.2每次培訓時間上的具體安排與通知聯絡事項； 6.7.3根據經費預算，對每次培訓過程實際花費的控制把握； 6.7.4做好完整的培訓工作記錄； 6.7.5提供臨時需要的教學手段和用具；

6.7.6處理培訓過程發生的各種矛盾，協調與有關方面的關系； 6.7.7管理好培訓的各種文件、教材、資料及各種工具、用具、設施等。

6.8要加強培訓過程中的人員管理

6.8.1應做好受訓人員的考勤管理(指脫產集中培訓人員)； 6.8.2要盡力幫助受訓者克服培訓中遇到的困難，尤其是文化、能力相對低的人員；

6.8.3要了解培訓對象的思想狀態，樹立他們的自信心；

6.8.4盡量照顧不同層次受訓者的實際能力，進行綜合考慮，合理設計課程，進度要適當，學習時間要充足；

6.8.5培訓的內容應盡量與受訓者已有的知識、技能相聯系； 6.8.6盡量安排水平相近的員工一起參加培訓。

6.8.7員工在學習過程中有失誤，培訓人員要有耐心，不要過分斥責，注意工作方法；

6.8.8抓好培訓期間的勞動紀律管理； 7.員工職業培訓的策劃 員工培訓的策劃工作，除了公司有特殊培訓項目的安排，以及全員均需進行的內容，如公司精神、經營理念、制度文化等方面之外，在專業技術知識，專業工作技能方面要視不同的培訓對象進行不同的策劃。

7.1對新進員工的職業培訓

對新進公司的員工，特別是從學校進入社會沒有工作閱歷的人員，職業培訓時間要長些，一般要一年左右，才能逐步使其進入角色，對他們的職業培訓一般要經過以下幾個階段：

7.1.1入司教育。2～5天，熟悉企業環境，了解公司規章制度及各方面基本情況。

7.1.2業務教育。一周左右，熟悉各生產要素知識、逐步融入組織之中，學會工作程序、安全技術知識，適應勞動條件與環境。

7.1.3專門訓練。1個月左右(視技術難度而定)對各個崗位工作的專業知識、生產技能、實際操作方面進行入門訓練與學習。

7.1.4現場實習。在師傅帶領或內行人員指導下，進入實際的生產經營活動時間直到能夠脫離師傅可以獨立操作為止。

新員工的職業培訓除以上基本內容外，還應重視集體生活訓練、耐力、負重、團隊、協作、禮儀等方面的訓練。

7.2 對一般從業人員的職業培訓

一般從業人員的范圍大、人員層次多、專業門類復雜，要根據各崗位業務的技術難度、崗位作業人員的素質情況以及公司長期目標的需要來細心策劃培訓的內容與方式方法。決不可為了圖省事采用“一鍋煮”的做法，在時間安排上也可長可短，要靈活掌握。策劃時要注意以下方面： 7.2.1職業培訓內容為提高工作能力和水平所需強化的知識、技能及本崗位 的新知識、新技能等。

7.2.2培訓部門應建立各人的文化、技術、能力方面的檔案資料卡，培訓要從長計議，根據各人實際情況，設立培訓目標，要系統地、分階段地逐步實施培訓。

7.2.3可實行集中培訓與自學相結合的方式。集中培訓應分高級、中級、初級的不同層次教學培訓班。采用自學方式時，可由公司統一編制教材，發到員工手中。自學完成后由公司組織考核，檢查自學效果。

7.2.4盡量采用與工作業務相關聯的案例進行教學，以提高培訓的實用性。

7.2.5特殊要求的工種(一般指需執證上崗者)公司如果培訓條件不具備，可委托有專業培訓條件的單位代為培訓。

7.3 對技術人員的職業培訓

這主要是對從學校畢業不久，工作實踐經驗有待充實和豐富的技術人員所進行的培訓活動。培訓方法主要有：

7.3.1對新錄用的技術員職稱的人員，一般應先到生產第一線或產品銷售點去接受鍛煉以增加實際知識，并接受一系列指導和幫助，定期進行一些研討活動。

7.3.2對于取得助理工程師資格的技術人員，應分配具體的技術工作，在實踐中積累知識和經驗。以自學為主，可在公司高工的幫助下，安排一些技術開發項目，培養創新能力，并進行考核與評價。7.3.3取得工程師以上資格的技術人員，是公司科學技術工作的骨干力量，他們將擔負公司技術攻關、開發、創新等項目的重任，應根據各人所承擔的任務難度，有針對性地進行一些深造學習，如出國考察、留學深造、國內進修等，使其精通專業技術，擴大知識，提高創新能力。

7.4對中層管理人員的職業培訓

公司各部門主管一級的中層負責人員，如科長、室主任、車間主任等，他們是連接公司高層與基層之間的紐帶，是公司經營思想、方針、政策和經營計劃的推行者。中層管理干部的素質高低，是企業計劃能否實現的重要條件。因此培訓重點放在素質提升和工作方法方面，具體如下：8.1.2 培訓的考核成績好、中、差的比例； 8.1.3 培訓所導致的工作行為是否發生變化；

8.1.4 培訓后所產生的與生產和工作等有關的行為后果，如效率、效益是否得到了提高等。

8.2影響培訓效果的因素分析

8.2.1 教材內容與受訓者接受能力之間的適合度； 8.2.2 培訓師的傳授能力與受訓者的領悟能力之間的差異； 8.2.3 組織者對培訓的方式、方法選擇是否正確；

8.2.4 教學的進度(速度)與受訓者需要消化的時間是否協調； 8.2.5 受訓者對培訓活動的參與態度、學習態度如何。

如果培訓的效果達不到培訓的目標，應從以上各因素中去找出問題的癥結，采取措施，盡可能讓員工培訓達到理想的效果。

9.附件 附件一——員工培訓管理工作流程圖 附件二——員工培訓記錄卡 附件三——員工培訓計劃表 附件四——培訓授課內容效果調查表 附件五——員工培訓個人總結報告書 附件六——培訓管理工作反饋表

附件一：

員工培訓管理工作流程圖 附件二： 員工培訓記錄卡 附件三：

員工培訓計劃表 ：

制表： 審核： 批準： 附件五：

員工個人培訓總結報告書 附件六：

培訓管理工作反饋表

培訓主管： 人力資源部長： 年 月 日