第一篇：分析評價我國公務員體系中關于職位分類和品位分類的優點和缺點

分析評價我國公務員體系中關于職位分類和品位分類的優點和缺點職位分類的優缺點比較

優點：

1、建立規范化的管理系統

2、有利于貫徹專業化原則，避免學非所用，用非所長的現象。

3、促進同工同酬，打破官員能上不能下的局面。

4、有利于合理確定編制最大程度避免機構膨脹。

缺點：

1、職位分類工程浩大，運行成本高

2、整個系統過于強調量化缺乏彈性

3、不利于綜合管理人才的培養

4、造成公職人員尤其是高級公務人員心里不穩定

品味分類的優缺點比較

優點：

1、人員分類劃分比較簡單。

2、公務人員流動范圍廣，工作適應性強。

3、有利于全面培養公務員的素質適合通才發展。保證公務員隊伍的穩定。

4、強調教育水平，有利于吸收教育水品較高的優秀人才，提高公務員隊伍的整體素質。

5、強調年資，為公務員升遷提供保障，提供持續性機會和希望。

6、使公務員具有職位上的安全感。

缺點：

1、人在事先，易導致人因設崗，不利于嚴格系統的科學管理。

2、不利于行政業務的專業化發展，影響工作效率

3、強調效率、學歷限制學歷低但是能力強的人發展。

4、強調年資加強公務員的保守性，形成官本位。

5、按勞分配、同工同酬難以貫徹。

第二篇：公務員職位分類

公務員職位分類

綜合管理類

第一條 為規范綜合管理類公務員非領導職務（以下簡稱為非領導職務）的設置與管理，根據《中華人民共和國公務員法》，制定本辦法。

第二條 非領導職務應當根據工作需要設置，職務層次不得高于所在機關或者所在內設機構的機構規格，職數不得突破規定的比例限額。

第三條 擔任非領導職務的公務員接受所在同級機構擔任領導職務公務員的領導，經領導授權或者委托或負責某一方面的工作。

第四條 非領導職務由高至低分為巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。

各級機關的非領導職務不再使用其他職務名稱。因職業特點需要的，經中央公務員主管部門批準，可以使用其他非領導職務名稱。

第五條 中央機關和省、自治區、直轄市機關、副部級機關和副省級市機關設置巡視員以下非領導職務；直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關設置調研員以下非領導職務；縣、自治縣、不設區的市、市轄區機關設置主任科員以下非領導職務；鄉鎮機關設置科員、辦事員非領導職務。副部級機關的巡視員和副巡視員相當于本機關內設機構的正司級和副司級。副省級市機關的巡視員和副巡視員相當于本市市直機關的正局級和副局級。

第六條 中央機關的巡視員和副巡視員職數，不得超過該機關廳局級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過巡視員和副巡視員職數的40%；調研員和副調研員職數，不得超過縣處級領導職務職數的75%。

副部級機關的非領導職務職數按照上述比例確定。第七條 省、自治區、直轄市機關的巡視員和副巡視員職數，不得超過廳局級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過巡視員和副巡視員職數的30%；調研員和副調研員職數，不得超過縣處級領導職務職數的50%。

副省級市機關的非領導職務職數按照上述比例確定。第八條 直轄市的區、副省級市的區、設區的市、自治州機關的調研員和副調研員職數，不得超過縣處級領導職務職數的三分之一，其中調研員不得超過調研員和副調研員職數的30%；主任科員和副主任科員職數，不得超過鄉科級領導職務職數的50%。

第九條 縣、自治縣、不設區的市、市轄區機關的主任科員和副主任科員職數，不得超過鄉科級領導職務職數的50% 第十條 擔任非領導職務的，必須堅持德才兼備的標準，其思想政治素質、工作能力、文化程度應當達到相應的任職要求，身體健康，并具備規定的任職條件。非領導職務人員的任用，按照管理權限和規定程序進行。

第十一條 晉升非領導職務須具備下列任職年限條件：

（一）巡視員應當任廳局級副職領導職務或者副巡視員五年以上；

（二）副巡視員應當任縣處級正職領導職務或者調研員五年以上；

（三）調研員應當任縣處級副職領導職務或者副調研員四年以上；

（四）副調研員應當任鄉科級正職領導職務或者主任科員四年以上；

（五）主任科員應當任鄉科級副職領導職務或者副主任科員三年以上；

（六）副主任科員應當任科員三年以上；

（七）科員應當任辦事員三年以上。

第十二條 新錄用公務員擔任非領導職務的，按照有關規定執行。

第十三條 非領導職務公務員因定期考核不稱職或者受處分等原因，需要降低職務的，降為下級非領導職務。

第十四條 中央機關及其直屬機構非領導職務設置，由各機關提出具體方案，報中央公務員主管部門務案；省級機關及其直屬機構非領導職務設置，由各機關提出具體方案，報省級公務員主管部門審批；市（地）級機關非領導職務設置，由各機關提出具體方案，經市（地）級公務員主管部門審核后，報省級公務員主管部門審批；縣級機關非領導職務設置，由縣級公務員主管部門提出具體方案，經市（地）級公務員主管部門審核后，報省級公務員主管部門審批。

第十五條 縣有以上公務員主管部門負責非領導職務設置管理情況的監督檢查。對違反本辦法擅自擴大設置范圍、突破職數比例限額、放寬任職條件的，不予批準或者備案；已經作出的決定一律無效，由同級公務員主管部門或者上級機關按照管理權限予以糾正，并按照規定對主要責任人以及其他責任人作出處理或者處分。

第十六條 對工作特別需要的機關，由中央公務員主管部門提出意見，報中共中央或者國務院批準，其非領導職務職數比例可適當高于本辦法規定的比例。

第十七條 本辦法由中共中央組織部、人事部負責解釋。

專業技術類

專業技術類職位，是指機關中履行專業技術職責，為實施公共管理提供專門技術支持與保障的職位。

專業技術類職位首先體現為行業特有的專業技術崗位，如海關的商品歸類、原產地管理專家；其次體現為一些社會通用性專業的技術崗位，如工程技術、化驗技術等。此外，還有一些政府咨詢研究機構也在此范圍內。

專業技術類公務員管理規定

第一章 總 則

第一條 為加強公務員分類管理的制度建設，建設高素質專業技術類公務員隊伍，根據《中華人民共和國公務員法》，制定本規定。

第二條 本規定適用于在各級機關及其直屬或派出機構中的專業技術類職位上工作的公務員。專業技術類職位應當具有特定的專業技術能力要求，從事專業技術工作，履行專業技術職責，為機關實施公共管理提供專業支持和技術保障。

第三條 專業技術類公務員管理，堅持公開、平等、競爭、擇優的原則，堅持監督約束與激勵保障并重的原則，實行宏觀調控、分類指導、分級管理。

第二章 職位設置

第四條 各級機關按照科學合理、精簡效能的原則，在國家規定的專業系列及其類別內設置專業技術類職位。因工作需要可以增設其他專業類別。

第五條 專業技術類職位設置實行比例控制。原則上以各級機關的行政編制數為基數確定相應比例。

第六條 專業技術類職位設置實行核準制度。由中央業務主管部門根據專業技術工作的職責任務、工作性質和人員結構等因素，確定本系列專業技術類職位類別和設置比例，經中央公務員主管部門核準后實施。

第七條 各級機關根據工作需要，對部分社會通用性強、需求較少的專業技術類職位，可以按照國家有關規定實行聘任制。

第三章 職務與級別

第八條 專業技術類公務員的職務分為領導職務和非領導職務。擔任領導職務的專業技術類公務員的管理，參照綜合管理類公務員相關規定執行。

專業技術類公務員非領導職務的名稱為專業技術官。由高至低分為9個職務層次，即：一級專業技術官、二級專業技術官、三級專業技術官、四級專業技術官、五級專業技術官、六級專業技術官、七級專業技術官、八級專業技術官和九級專業技術官。

本條以下所稱職務均指專業技術類公務員的非領導職務。

第九條 專業技術類公務員職務與級別的對應關系是：

(一)一級專業技術官：十二級至七級;

(二)二級專業技術官：十四級至九級;

(三)三級專業技術官：十七級至十一級;

(四)四級專業技術官：十九級至十三級;

(五)五級專業技術官：二十一級至十五級;

(六)六級專業技術官：二十二級至十六級;

(七)七級專業技術官：二十三級至十七級;

(八)八級專業技術官：二十四級至十七級;

(九)九級專業技術官：二十五級至十八級;第十條 專業技術類公務員的職務設置，按下列規定執行：

(一)省級以上機關的專業技術職位中可以設置一至九級專業技術官;

(二)市級機關的專業技術職位中可以設置二級至九級專業技術官;

(三)縣級機關的專業技術職位中可以設置四級至九級專業技術官。

一至四級專業技術官的設置，實行結構比例控制。原則上以各級機關專業技術類職位的總數為基數確定。具體的結構比例由中央各業務主管部門制定，經中央公務員主管部門核準后實施。

第十一條 人民警察以及海關、駐外外交機構中的專業技術類公務員，根據其工作特性，執行與其職務相對應的銜級。

第四章 錄 用

第十二條 五級以下專業技術類公務員的錄用實行考試錄用制度。經省級以上公務員主管部門批準，可以放寬職位報考的資格和條件。

第十三條 專業技術類公務員錄用考試內容根據職位應當具備的能力素質設置，重點考察報考者的專業基礎知識和運用專業技術處理實際問題的能力。

第十四條 專業技術類公務員的錄用，經省級以上公務員主管部門批準，可以簡化程序或者采用其他測評方法。

(注：此處缺乏推公前已經具有專業技術職稱的人員如何進行同期改職的規定條款。譬如有初、中、高級技術職稱，應該不涉及重新報考錄用的問題。這部分人員怎么過渡為專業技術官，應該明確一下。)

第五章 考 核

第十五條 專業技術類公務員的考核，按照管理權限，全面考核其德、能、勤、績、廉，重點考核技術水平和工作實績。

第十六條 專業技術類公務員的考核主要采取考核的方式。在被考核人作出工作總結的同時，經民主測評，由本機關負責人或者授權的考核委員會確定考核等次。

第十七條 專業技術類公務員考核優秀等次人數，一般不低于本機關優秀等次人數的百分之十。

第六章 職務任免和升降

第十八條 專業技術類公務員的職務任免和升降，按照管理權限，依照法定的條件和程序進行。

第十九條 專業技術類公務員的任職，應當按照專業技術職務序列，在規定的職位限額和職務結構比例內進行。

第二十條 專業技術類公務員任職，應當具備擬任職務所需的基本任職條件。實行職業資格準入控制的專業技術類職位，應當包括準入控制的要求。

專業技術類公務員基本任職條件及其取得方式，由中央業務主管部門分別制定，經中央公務員主管部門審核后實施。

第二十一條 新錄用專業技術類公務員試用期滿考核合格后，根據其學歷、專業、工作能力確定相應的專業技術職務。一般按如下規定執行：

(一)博士研究生畢業的，任五級專業技術官;

(二)碩士研究生畢業工作3年以上的，任六級專業技術官;

(三)碩士研究生、雙學士畢業的，任七級專業技術官;

(四)大學本科、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生，任八級專業技術官;

(五)大學專科畢業的，任九級專業技術官。

第二十二條 專業技術類公務員晉升職務，應當符合下列基本任職年限，并對其專業水平、業務能力、現實表現和工作實績等情況進行綜合考察，擇優選拔。

(一)晉升一級專業技術官應當任二級專業技術官、廳局級副職或相當職務層次5年以上;

(二)晉升二級專業技術官應當任三級專業技術官、縣處級正職或相當職務層次5年以上;

(三)晉升三級專業技術官應當任四級專業技術官、縣處級副職或相當職務層次4年以上;

(四)晉升四級專業技術官應當任五級專業技術官、鄉科級正職或相當職務層次4年以上;

(五)晉升五級專業技術官應當任六級專業技術官3年以上、鄉科級副職或相當職務層次5年以上;

(六)晉升六級專業技術官應當任七級專業技術官2年以上;

(七)晉升七級專業技術官應當任八級專業技術官3年以上、科員或相當職務層次5年以上;

(八)晉升八級專業技術官應當任九級專業技術官2年以上、辦事員或相當職務層次3年以上。

第二十三條 專業技術類公務員晉升職務，應當逐級晉升。特別優秀的或者工作特殊需要的，可以破格或者越一級晉升職務。破格或越級晉升辦法由中央公務員主管部門另行制定。

第二十四條 專業技術類公務員調離專業技術職位的，應當免去其專業技術職務。(公務員調任規定(試行)第二條 本規定所稱調任，是指國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事公務的人員調入機關擔任領導職務或者副調研員以上及其他相當職務層次的非領導職務。第十五條 調任人員的級別和有關待遇，根據其調任職務，結合本人原任職務、工作經歷、文化程度等條件，比照調入機關同等條件人員確定。)

第二十五條 專業技術類公務員考核被確定為不稱職的，降低一個職務層次。

第二十六條 專業技術類公務員領導職務和非領導職務原則上不得相互兼任。確因工作需要且實際從事專業技術工作的，經任免機關批準后，可以兼任。

第七章 獎 勵

第二十七條 對專業技術工作表現突出，有顯著成績和貢獻的專業技術類公務員或者集體，有下列情形之一的，應當根據國家有關規定給予獎勵：

(一)在科學研究領域內取得重要的、創造性的成就和作出突出貢獻的;

(二)在工程技術方面取得重大的、創造性的成果，并有顯著成效的;

(三)在科學技術普及、科技成果推廣轉化、科技管理工作中取得突出成績，產生顯著的社會效益或經濟效益的;

(四)承擔重要專項工作中作出顯著貢獻的;

(五)長期工作在科技基層一線，忠實履行崗位職責，在本職工作崗位上表現突出的。

第二十八條 專業技術類公務員應當納入國家或全國性學術團體設立的專業技術人才獎勵、獎勵性津貼等科技獎勵、資助的范圍。

第二十九條 中央業務主管部門可根據本行業專業技術工作的特性，經中央公務員主管部門核準后，單獨建立行業性專業技術人才獎勵、獎勵性津貼和科研資助等多種獎勵機制。

第八章 培 訓

第三十條 根據專業技術類職位工作職責的要求和專業技術人員知識更新的需要，對專業技術類公務員進行分級分類培訓。

第三十一條 對新錄用的專業技術類公務員應當在試用期內進行初任培訓。對擔任專業技術職務的公務員，按照國家有關規定，實行專業技術人員繼續教育制度。

專業技術類公務員每人每年脫產或集中參加繼續教育的時間累計應不少于12天或72學時。

第三十二條 實施繼續教育登記制度，連續記載公務員接受繼續教育的基本情況。

繼續教育完成情況、學習成績作為專業技術類公務考核的內容和任職、晉升的依據之一。

第九章 交 流

第三十三條 專業技術類公務員可以在公務員隊伍內部交流，也可以與國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術的人員交流。

第三十四條 國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術的人員，調入機關任職的，應當擔任正高級專業技術職務或副高級專業技術職務2年以上。

其他類別公務員改任專業技術類公務員的，應當具備擬任職務所要求的資格條件，在規定的專業技術職位限額和職務結構比例內進行。

專業技術類公務員內部交流應當在相同或相近的專業技術類職位之間進行。

第三十五條 專業技術類公務員有下列情形之一的，經任免機關批準，可以改任其他類別公務員：

(一)從事專業技術工作五年以上，確因工作需要改任的;(二)因健康狀況、技術水平等原因不能勝任的;

(三)其他不適宜繼續從事專業技術工作的。

第三十六條 根據培養鍛煉的需要，可以選派專業技術類公務員到各級機關和國有企業事業單位的專業技術部門中掛職鍛煉。

第十章 工資福利

第三十七條 專業技術類公務員實行國家規定的職務與級別相結合的工資制度。專業技術類公務員的職務工資標準另行制定。(方案2：專業技術類公務員的職務工資標準按照綜合管理類非領導職務的對應標準執行)(方案2：本來是過渡時期就應該拿出的文件。假使方案2在過渡期間出臺，廣大專業技術人員轉為綜合管理時，職稱工資與綜合管理類非領導職務的如何對應，就有了執行標準，三年來的困擾也就不成問題了。從長遠計，要體現專業技術類的特殊性，還是專門搞一個工資標準為好，具體可參照初中高級職稱的工資標準制定。但是話說回來，假如專業技術職務，特別是職稱待遇不受法律保護的話，那么“方案2：專業技術類公務員的職務工資標準按照綜合管理類非領導職務的對應標準執行”就將大得人心，對于穩定專業技術隊伍有利。)

第三十八條 國家建立符合專業技術類公務員職業特點的崗位津貼、保健津貼和繼續教育津貼等。

第三十九條 國家建立專業技術類公務員定期體檢、療養制度和學術休假制度。所需經費應當列入財政預算，予以保障。

第十一章 退 休

第四十條 專業技術類公務員達到國家規定的退休年齡或者完全喪失工作能力的，應當退休。

第四十一條 長期在強磁、放射、有毒等崗位上工作的專業技術類公務員，本人自愿提出申請，經任免機關批準，可以提前退休。

第四十二條 已任二級以上專業技術職務的公務員有下列情形之一的，本人提出申請，經任免機關批準，可以延長退休年齡，原則上不超過3歲：

(一)已承擔的重要工作(如重點攻關科研項目)等任務尚未完成，退休后將對工作帶來較大影響的;

(二)特殊專業和新學科、重點學科急需的;

(三)技術力量薄弱的單位確系工作需要的;

(四)在業務上起到把關作用或在專業學科中起帶頭作用、退休后尚無人接替的。

第十二章 附 則

第四十三條 參照公務員法管理的事業單位的專業技術人員可按照本規定實行管理。

第四十四條 本規定由中華人民共和國人力資源和社會保障部負責解釋。

第四十五條 本規定自頒布之日起施行。

行政執法類

指行政機關中直接履行監管、處罰、稽查等現場執法職責的職位。這是行政執法類職位的本質特征。與政府機關的綜合管理類、專業技術類職位相比，行政執法類職位具有下列特點：一是純粹的執行性。只有對法律法規的執行權，而無解釋權，不具有研究、制定法律、法規、政策的職責。這一點與綜合管理類職位的區別尤為明顯。二是現場強制性。依照法律、法規現場直接對具體的管理對象進行監管、處罰、強制和稽查。行政執法類職位主要集中在公安、海關、稅務、工商、質檢、藥監、環保等政府部門，且只存在于這些政府部門中的基層單位。

目前行政執法類公務員尚處于部分部門和部分地區的試點階段。

第三篇：公務員職位分類制度

?第一節 職位分類制度概述 ?

二、品位分類

1、品位分類的涵義

?品位分類是一種以人員分類為中心的人事分類制度。具體地說，就是以官員的個人條件，即以官員的地位高低、資歷深淺或俸祿多寡作為分類標準，以此建立起人事等級體系，并將它作為公務員管理的依據。?

2、品位分類的特點： ?（1）從分類的對象和條件上看，品位分類是以人為主要對象的分類，其依據是公務員個人所具備的條件(如年資、學歷)和身份(如官職高低，應得的薪俸的多少)。?（2）從分類的方式上看，品位分類是通常先根據職務的性質作比較粗獷的分類，再根據官員的地位、職責與資格條件作分級。因此其人事框架結構一般比較簡單（3）從分類的結果上看 ??品位分類往往導致一些等級體系的產生，諸如職務等級體系、官品等級體系、待遇等級體系等，所以品位分類又可稱之為“等級分類”。（?4)從等級與職位關系看，等級與職位是分離的。等級代表地位、身份和待遇，謂之品。職位僅代表權限，謂之位。官品等級一般要隨人走，只要是具有一定級別的人員就可以擔任一定級別的職務，同時享受一定級別的待遇，而不論其職位是否有所變化。沒有重大過失，一個人可以在人事等級結構中只升不降，或不升不降，直至退休。如遇工作調動，至少要對等地安排工作。在一般情況下，行政人員的品級同他所任職務的等級之間存在某種相應關系，但在特定情況下，也可能出現高品級低職務或低品級高職務的情況。?

3、品位分類的利弊分析

?與品位分類的特點相聯系，其優劣是顯而易見的。

?從優點方面看，品位分類的職務劃分比較簡單，使得公務員的分類工作相對簡單，易于實行，也有利于培養通才式的公務員；對教育水平的強調，有利于吸收教育程度高的優秀人員；對年資的強調，有利于激勵公務員獻身公務事業，促進公務員隊伍的穩定；官職相對分離使公務員的職位調動不影響其地位和待遇，使公務員具有安品位制的全感，也使公務員系統的結構富有彈性，適應性強，便于調整。

?不足方面在于：(1)強調人在事先，容易出現因人設崗、機構臃腫，職責不清的現象；(2)公務員一旦獲得比較高的品位就終身受用，并且能上不能下，容易導致公務員喪失奮進精神；（3）由于待遇與品位掛鉤，容易導致同工不同酬現象，不利于對人員的激勵；(4)過于注重人員的學歷、年資和背景，容易形成論資排輩，壓抑人才，不利于學歷低，能力強的人脫穎而出。（5）分類結構簡單，不利于專才的培養。?

三、職位分類

1、職位分類的概念和意義

?所謂職位，是指公務員擔任的職務和責任。職位應當具有以下幾個特征，一是職位是以“事”為中心確立的；二是職位的數量是有限的；三是職位可按不同的標準分類，并且可按照職責程度的不同，劃分為若干等級；四是職位不隨人走，同一職位可以在不同時間由不同的人擔任。

?把公務員的職位按照工作性質、業務內容、簡繁難易、責任輕重以及所需資格條件等，區分為若干規范化的種類，并對各種職位制定“職位說明書”，表明各職位的工作性質和內容、職責與權利范圍、同相關職位的關系、任職者應具備的資格、工作條件、工資待遇、升遷途徑、培訓方式等，以此作為公務員管理的依據，這就是職位分類。?職 ?

2、職位分類產生的背景和過程（1）產生的背景 ??首先，職位分類是為適應現代社會發展的需要而興起的。

?19世紀末到20世紀初期，隨著科技的進步，經濟活動的增多，社會分工的精細，政府的職能迅速擴張、政府管理工作日趨復雜、政府公務活動的范圍也越來越廣。?機構的膨脹，公務種類的增多，人員的增加。

?其次，職位分類也是這一時期管理科學的理論研究和實際應用在美國取得長足發展的結果。

3、職位分類的基本內容

?所謂職位分類，是一種以工作分類為中心的人事分類制度和人事管理方法，具體地說，就是在對政府部門中所有職位的職務和責任作出實際調查的基礎上，在橫向結構上，以工作性質的不同而區分為若干職門、職組和職系；在縱向結構上，按責任大小、工作難易、所需資格的不同而區分為若干職等和職級，從而形成一個有序的職位類別和等級結構；然后再根據每個職位在這個結構體系中的位置，對公務員進行科學化、標準化、專業化和系統化的管理。?

4、職位分類的功用和缺陷

?職位分類是現代人事行政的起點和基礎，在人事制度中具有極其重要的地位。美國行政學家懷特認為：“當今人事管理建立在兩大基石之上，一是選賢任能，一是職位分類，兩者缺一不可”。

?職位分類適應現代人事行政管理的需要，在人事行政的各個環節和方面都發揮了良好的效果與作用其表現為：

?(1)職位分類的基本精神是以“事”為中心，因事擇人，以事定級，按事給薪，它可以消除過去人事管理中因人設事，以人定級、按人給薪的弊病。

?(2)職位說明書為考試選拔專門人才提供了客觀標準、使考試的內容和辦法得以確定，達到事得其人、人盡其才的效果。

（3）職等體系為制定同工同酬的薪金制度奠定了科學的基礎。??(4)職級規范所規定的職責、工作數量、工作質量、所需的知識和技能等因素為考核工作績效確定了方向和范圍，它有助于克服推諉責任、人浮于事、工作拖拉等現象，（5)職級規范所規定的知識結構為公務人員的在職培訓劃定了范圍，職級規范也為晉升?提供了客觀依據。

（6)職系和職組的劃分限定了人事任用的區域，防止了學非所用、用非所學的現象。?（7）職級和職等劃分限定了人事晉升和途徑和幅度，防止了不適當的升遷行為。??(8)職位分類有助于合理地制定一個機關的機構編制、人員編制和預算編制。?職位分類也有一定的缺陷，主要是：

?(1)職位分類在適用范圍上，更多地適用于專業性較強的工作，對高級政治職位、機密性職位、臨時性職位和通用性較強的職位不太適合，不利于通才的涌現，在如何發現跨專業人才方面并沒有良好的機制．

?(2)職位分類的程序過于復雜．需要動用較多的人力物力，如果沒有有經驗的專家參與，往往難以做到科學和準確，也難以及時適應工作內容的迅速變化。

?(3)職位分類重事不重人、它嚴格限制了每個職位的工作數量、質量、責任，嚴格規定了人員的升遷調轉途徑，有礙于人的全面發展和人才流動，個人的積極性不容易得到充分發揮。

?(4)職位分類的職系、職級劃分嚴格，不易形成互相協作、上下通氣的局面。?

5、職位分類與品位分類比較和融合 ?（1）分類的徑路不同。品位分類是以“人”為中心、以公務員個人所具有的資格條件為分類的根據；職位分類是以“事”為中心，以職位的任務、責任作為分類的根據。?（2）激勵機制不同。品位分類重視的是個人的名分，這是一種靜態的條件，報酬與品位相聯系、而與工作無關。它鼓勵人們為提高自己的名分，從而提高自己的報酬待遇做出努力；職位分類重視的是工作能力和功績，這是—種動態的條件，報酬與職位及工作相聯系，它鼓勵人們努力工作，多作貢獻，從而提高自己的報酬待遇。?（3）使用、晉升機制不同。品位分類的任用、晉升一般采用考試的方法，有的在最初錄用時考試，但在以后的任用、晉升時不再進行考試。除了政績條件以外，年資條件起著非常更要的作用；職位分類實行公開考試，擇優錄用的原則，考試成績對是否錄用起決定性作用，晉升時，考核成績和升等考試成績起主要作用。?（4）流動機制不同。品位分類是重視通才的制度，公務員的流動不受專業的影響，只要品位相當就可以流動；職位分類是重視專才的制度，公務員的橫向流動上受到較大的專業限制，不同專業間的公務員不能隨意流動。?（5）協調程度不同。品位分類推行的是因人設事，以人定級，按人給薪，因此容易造成“人”與“事”、“人”與“人”的脫節，不協調，出現大材小用、小才大用或同同工不同酬的現象；職位分類實行的是以事擇人，以事定級、按事給薪，因而可以克服上述弊端。

（6）適用范圍不同。品位分類適用范圍廣泛，適合于公務員人數比較少、行政管理的?事比較窄、社會分工比較簡單、工作性質技術性、專業性不強的單位和部門，適合于從事領導管理的通才；職位分類適用的范圍比較窄、適用于專業性、技術性強，工作標準化、易于量化的職位。對高級政治職位、機密性職位、臨時性職位和通用性較強的職位則不太適合。?第二節 我國公務員職位分類制度 ?根據公務員法第十四條規定：“國家實行公務員職位分類制度。”由此可見我國公務員分類管理是采用職位分類制度。

?我國公務員職位分類制度涉及三個方面的內容： ?公務員職位類別的劃分與設置； ?公務員職務的設置 ?公務員級別的設置

一、我國公務員職位類別劃分與設置

（一）公務員職位類別的劃分 ??公務員法第十四條規定：“公務員職位類別按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規定。”

?根據這一規定，我國公務員職位分類制度包括兩個方面的內容： ?

1、公務員職位分類的依據（1）職位的性質和特點； ?（2）管理需要； ??

2、公務員職位的基本類型：（1）綜合管理類 ??是指在國家機關中更多地擔負著政治方向、政治原則的領導責任和重大決策任務的公務員。綜合管理類職位具體從事規劃、咨詢、決策、組織、指揮、協調、監督及機關內部管理工作。?綜合管理類職位是機關中數量最多的主體類別。機關中除行政執法類和專業技術類以外的其它職位都屬于綜合管理類職位。

（2）專業技術類 ??是指機關中從事專業技術工作，履行專業技術職責，為實施公共管理提供專業技術支持和技術手段保障的職位。

?專業技術類職位具有三個顯著特點：

?一是職位具有只對專業技術本身負責的純技術性特點。專業技術類公務員在自己的專業崗位上，只對專業技術業務本身負責，不直接參與公共管理，不具備行政決策權和行政執法權。

?二是低替代性。決定專業技術類職位任職資格條件的主要因素是專業技術知識水平的高低。因此，專業技術類職位與其他職位之間的替代性不強，應盡量避免跨類別的人員流動。

?三是技術權威性。專業技術類公務員提供的技術結論不受行政領導干預，不因行政領導意志的改變而受影響。但這種權威性僅體現在技術層面上，僅為行政領導決策提供參考和支持，最終的行政決策權仍掌握在行政領導手中。

?（3）行政執法類

?主要包括直接履行行政監管、行政處罰、行政強制、行政稽查等現場執法職責的職位。?其特點有：

?一是純粹的執行性，只有對法律法規的執行權而無解釋權，不具有研究、制定和解釋法律、法規、政策的職責，這一點與綜合類職位的區別尤為明顯；

?二是現場強制性，依照法律法規現場直接對具體的管理對象進行監管處罰和稽查。?行政執法類職位主要集中在公安、城管、稅務、工商、質檢、海關、環保、藥監等政府部門，且分布在這些部門的市、縣兩級處、科規格的基層單位中。

?此外，國務院根據公務員法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的，可以增設其他職位類別。各職位類別的適用范圍由國家另行規定。?關于法官檢察官的職位類別

?公務員法對公務員職位進行劃分的意義

?公務員本身是整個干部人事制度分類管理的結果。但是，公務員里面也要進行分類。盡管在《國家公務員暫行條例》雖然規定實行職位分類制度，但主要是強調各機關要在確定職能、機構、編制的基礎上，進行具體職位設置，并未從總體上對職位進行歸類劃分，這就是說在公務員內部不分類別，這就使得職務與級別的設置，難以滿足不同職位的性質和特點的需求。

?此外，《國家公務員暫行條例》規定公務員設十二個職務層次，分別對應十五個級別。實際中，公務員隊伍存在著一類在一線從事工商、稅務、質檢、環保等履行社會管理與市場監管職能的行政執法部門的基層單位人員，由于其所處的機構規格低，人數較多，職數少，晉升臺階較少，其職業發展空間不大。據統計，科員、辦事員占全部一線行政執法公務員的70％。多數人在30～40年的職業生涯中只有辦事員與科員兩個晉升臺階，這種狀況也嚴重地挫傷了他們的積極性。《公務員法》?在總結《國家公務員暫行條例》實施經驗的基礎上，從實際管理需要出發，根據職位的特點、性質、管理需要以及人才成長規律的不同，分為綜合管理類、專業技術類、行政執法類等類別，各個類別建立獨立的職務和職級系列，采用不同的管理方法，可以使得各類公務員都有職業發展空間，形成激勵機制，同時也可以加強對各類公務員的管理和約束。

?專業技術類的設置，為從事專業技術工作的公務員提供了職業發展階梯，以便吸引和穩定機關不可缺少的專業技術人才，激勵他們立足本職崗位，成為本職工作的專家。?行政執法職務的設置，則可以解決基層執法部門公務員職業發展空間狹小、職務晉升困難的突出問題，激勵一線執法公務員更好地做好本職工作，同時也有利于加強對一線執法公務員的管理和約束。

（二）公務員職位的設置 ??職位設置是指對機關職能進行逐層分解的基礎上，根據編制限額等要素確定具體職位的工作。這是職位分類在機關中的具體實施和落實。職位設置為公務員的錄用、晉升、交流等其他管理環節提供基礎與前提。?公務員法第十八條：“各機關依照確定的職能、規格、編制限額、職數以及結構比例，設置本機關公務員的具體職位，并確定各職位的工作職責和任職資格條件。” ?據此規定：

?首先，在對某一個具體的機關在進行職位設置之前，必須首先確定機關職能、規格、編制限額、職數以及結構比例。（這項工作在我國屬于機構編制管理工作，但它是職位設置的前提與限定因素。職位設置是編制管理與公務員管理的銜接點。）?關于職數和比例結構

?按有關文件規定，機關中的領導職務和非領導職務都是有職數限制的，非領導職務還有比例限制。

二、公務員職務的設置 《公務員法》第十五條 ：?“國家根據公務員職位類別設置公務員的職務序列。” ?第十六條：“公務員職務分為領導職務和非領導職務。領導職務層次分為：國家級正職、國家級副職、省部級正職、省部級副職、廳局級正職、廳局級副職、縣處級正職、縣處級副職、鄉科級正職、鄉科級副職。非領導職務層次在廳局級以下設置。” ?第十七條：“綜合管理類的領導職務根據憲法、有關法律、職務層次和機構規格設置確定。綜合管理類的非領導職務分為：巡視員、副巡視員、調研員、副調研員、主任科員、副主任科員、科員、辦事員。綜合管理類以外其他職位類別公務員的職務序列，根據本法由國家另行規定。” ?

1、公務員職務設置的根據：

?公務員職位類別，即綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。即各類公務員都設立獨立的職務系列。

?意義：根據公務員職位類別設置公務員職務序列，改變了單一化的職務設置，為公務員特別是基層公務員提供多樣化的職業發展階梯。

?原來《條例》只規定設立領導職務和非領導職務系列，由于專業技術類和行政執法類公務員由于不負領導責任，所以只能作為非領導職務；而高層非領導職務的設置又要受到職數的限制，所以一般只能擔任科員和辦事員職務，從而嚴重地制約了專業技術類和行政執法類公務員的職業發展空間，不利于對這兩類公務員的激勵。?

2、公務員的職務類別：領導職務和非領導職務 ?領導職務和非領導職務的區別：

?領導職務：是指機關中具有組織、管理、決策、指揮職能并承擔領導責任的職務。?非領導職務：不負領導責任，只承擔崗位責任。其中部分較高職務層次的非領導職務要以協助領導職務工作，或者經授權負責或協調某一方面的工作。?設置非領導職務，主要是基于兩個考慮：一是當時的司、處、科級領導職數較多，為了減少領導職數，因此設置一定限額的非領導職務。二是為了解決“獨木橋”的難題。因領導職數有限，可以解決部分沒有承擔領導職務的公務員的待遇；特別是因取消公務員評職稱后，設置非領導職務可以解決專業技術人員的待遇問題。?2）非領導職務的設置（?設置的范圍：在廳局級以下機構中設置。

?由于非領導職務不承擔領導職責，因此，在職務層次上不應、也不必設置到高等級的職務層次上，因此，公務員法規定，非領導職務層次在廳局級以下設置，在省部級以上不設置非領導職務。

?設置的規格：各級非領導職務的不得高于所在部門領導職務。?

3、各類公務員職務的設置（序列和層級）（1）綜合管理類公務員的職務設置 ??①領導職務設置（序列）

?根據憲法、有關法律、職務層次和機構規格設置確定。

?公務員法只規定了設置的原則，即綜合管理類的領導職務根據憲法、法律、職務層次和機構規格設置確定。這主要是考慮到公務員的調整范圍與1993年國家公務員暫行條例相比發生了較大的變化，公務員范圍擴大后，綜合管理類領導職務的情況比較復雜，需要根據不同的機關區分情況予以確定，故不在法律中作出具體規定。?總體上，綜合管理類的領導職務可以分為兩類：一類是實行選任制的領導職務，另一類是實行委任制的領導職務。

?根據目前公務員的范圍，實行選任制的領導職務，還包括各級黨委、人大、政協機關實行選任制的領導職務。

?實行委任制的領導職務根據職務層次和機構規格予以確定。

?這類領導職務包括：國務院各部委的副職領導人、縣級以上地方各級人民政府組織部門的副職領導人，以及各機關內設機構的領導職務。對于實行委任制的領導職務，需要根據本法第十六條規定的職務層次和機構規格予以確定。?②非領導職務設置（序列和層級）?巡視員 —— 廳局級正職

?副巡視員 —— 廳局級副職

?調研員 —— 縣處級正職

?副調研員 —— 縣處級副職 ?主任科員

—— 鄉科級正職 ?副主任科員—— 鄉科級副職

?科員 ?辦事員

（2）專業技術類、行政執法類等公務員職務設置 ??其具體職務層次與職務名稱，根據《公務員法》由國家另行規定。?

三、公務員級別的設置

?根據公務員法第十九規定：

?公務員的職務應當對應相應的級別。公務員職務與級別的對應關系，由國務院規定。?公務員的職務與級別是確定公務員工資及其他待遇的依據。

?公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。公務員在同一職務上，可以按照國家規定晉升級別。?

1、級別與職務的關系

?公務員的職務應當對應相應的級別。公務員職務與級別的對應關系，由國務院規定。《國家公務員暫行條例》規定職務與級別的對應關系是： ?

（一）國務院總理：一級；

（二）國務院副總理，國務委員：二至三級；

（三）部級正職，省級正職：三至四級；

（四）部級副職，省級副職：四至五級；

（五）司級正職，廳級正職，巡視員：五至七級；

（六）司級副職，廳級副職，助理巡視員：六至八級；

（七）處級正職，縣級正職，調研員：七至十級；

（八）處級副職，縣級副職，助理調研員：八至十一級；

（九）科級正職，鄉級正職，主任科員：九至十二級；

（十）科級副職，鄉級副職，副主任科員：九至十三級；

（十一）科員：九至十四級；

（十二）辦事員：十至十五級。

?公務員法沒有具體規定這一對應關系，而是授權國務院規定。《公務員職務與級別管理規定》?（中發2006年9號文件）關于級別設置的規定 ?第十一條 公務員級別由低至高依次為二十七級至一級。?第十二條 公務員領導職務層次與級別的對應關系是：

（一）國家級正職：一級；

（二）國家級副職：四級至二級；

（三）省部級正職：八級至四級；

（四）省部級副職：十級至六級；

（五）廳局級正職：十三級至八級；

（六）廳局級副職：十五級至十級；

（七）縣處級正職：十八級至十二級；

（八）縣處級副級：二十級至十四級；

（九）鄉科級正職：二十二級至十六級；

（十）鄉科級副職：二十四級至十七級。

?副部級機關內設機構、副省級市機關的司局級正職對應十五級至十級；司局級副職對應十八級至十二級。

? 第十三條 綜合管理類公務員非領導職務與級別的對應關系是：

（一）巡視員：十三級至八級；

（二）副巡視員：十五級至十級；

（三）調研員：十八級至十二級；

（四）副調研員：二十級至十四級；

（五）主任科員：二十二級至十六級；

（六）副主任科員：二十四級至十七級；

（七）科員：二十六級至十八級；

（八）辦事員：二十七級至十九級；

?副部級機關內設機構、副省級市機關的巡視員對應十五級至十級；副巡視員對應十八級至十二級。

2、公務員級別的功能：確定工資和待遇的依據 ?

3、公務員級別的確定

?公務員的級別根據所任職務及其德才表現、工作實績和資歷確定。?據此確定公務員級別的因素包括：（1)公務員所擔任的職務，包括領導職務與非領導職務。職務決定公務員的級別范圍（可能的最高級別與最低級別），每一職務對應一定范圍的級別。（2)與公務員德才表現、工作實績相聯系。根據本法第五章的規定，公務員定期考核的結果作為調整公務員級別的依據。公務員有違法違紀行為的，有可能受到降級的處分。（3)公務員的資歷。同一職務層次的公務員，工作年限長、學歷高的，級別也高。

《公務員職務與級別管理規定》?（中發2006年9號文件）關于級別確定的規定 ?第十七條 公務員級別應當根據其所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定。?第十八條 公務員累計5年定期考核結果均為稱職以上等次的，可以在職務對應級別范圍內晉升一個級別。

?第十九條 廳局級副職及以下職務層次的公務員，在任職時間和級別達到規定條件后，經考核合格，可以享受上一職務層次非領導職務的工資、住房、醫療等生活待遇。?第二十條 擔任縣（市）委書記、縣（市）長和鄉（鎮）黨委書記、鄉（鎮）長的公務員，任現職每滿５年并考核合格的，除執行第十八條規定外，再晉升一個級別。?第二十一條 新錄用的公務員試用期滿考核合格后，其級別按照初任職務及本人學歷、資歷等確定。

?第二十二條 公開選拔或者調任的公務員，其級別按照新任職務及工作年限等，參照機關同類人員確定。

? 第二十三條 公務員職務晉升后，原級別低于新任職務對應最低級別的，晉升到新任職務對應的最低級別；原級別已在新任職務對應范圍的，在原級別的基礎上晉升一個級別。

? 第二十四條 公務員在受處分期間不晉升級別。受處分后，級別變動按照有關規定執行。

?第二十五條 擔任領導職務的公務員辭去領導職務或者公務員降職后，其級別確定按照有關規定執行。

?第二十六條 公務員級別的確定、晉升或者降低，按照管理權限，由決定其職務任免的機關批準。

《新錄用公務員任職定級規定》?（2008年7月16日中組部、人社部發布）?第四條 考核合格的新錄用公務員，按以下規定任職定級：

（一）直接從各類學校畢業生中錄用的、沒有工作經歷的公務員：高中和中專畢業生，?任命為辦事員，定為二十七級；大學專科畢業生，任命為科員，定為二十六級；大學本科畢業生、獲得雙學士學位的大學本科畢業生（含學制為六年以上的大學本科畢業生）、研究生班畢業和未獲得碩士學位的研究生，任命為科員，定為二十五級；獲得碩士學位的研究生，任命為副主任科員，定為二十四級；獲得博士學位的研究生，任命為主任科員，定為二十二級。（?二）其他新錄用的公務員：原具有公務員身份的，可參考其原任職務與級別，比照本機關同等條件人員，確定職務與級別。其他具有工作經歷的，可根據其資歷和工齡，比照本機關同等條件人員，確定職務與級別。?新錄用公務員任職時間從試用期滿之日起計算。?

4、級別的晉升

?公務員在同一職務上，可以按照國家規定晉升級別。

?公務員職務與級別的對應關系，是指公務員的職務對應一定的級別范圍，這種對應并非一一對應，同一個公務員職務可以對應多個級別，具體對應哪一個級別，要根據德才表現、工作實績和資歷來確定。因此，公務員如果德才兼備，有工作實績，或者資歷有提高，即使公務員的職務沒有晉升，也可以晉升其級別。

?而由于級別與職務一樣是確定公務員工資和其他待遇的依據之一，這對于調動公務員的工作積極性、克服“官本位”的思想具有重要意義。公務員法的規定，使得公務員的級別成為公務員職業發展的重要臺階，除了職務晉升之外，級別晉升也是公務員職業發展的一條重要渠道。?此外，公務員法第二十條：“國家根據人民警察以及海關、駐外外交機構公務員的工作特點，設置與其職務相對應的銜級。” ?思考題

1、比較：職位分類與品位分類制度。?

2、我國公務員職位劃分的基本類型及各類職位的主要特點。?

3、我國公務員職務設置的基本規定。?

4、我國公務員級別設立的規定及其意義。

第四篇：公務員職位分類(一)

公務員職位分類。在公務員法的第八條明確指出，國家對國務院實行分類管理，提高管理效能和科學化水平，對公務員實行分類管理，是公務員法在總則當中確立的一個管理原則，管理最終目的是提高管理效能和科學化水平，分類是管理科學化的基礎，也是科學管理的基礎，從世界各國來看，公務員的分類管理，大體有兩大方式。

第一是職位分類，第二是品位分類。大家對職位分類與品位分類的區別，已經比較熟悉，下面我用比較簡單的語言，再把職位分類與品位分類的四大區別給大家做一下簡要的介紹。第一，職位分類它是以事為中心進行人與事的匹配，機關當中是有工作的，是有任務的，必須有事，這叫工作職責，但是工作職責必須由人去完成、去承擔，職位分類是以事為中心，去匹配人和事，品位分類是以人為中心，達到人和事的有機匹配，這是第一個區別。

第二，在進口，職位分類要求職位的申請者必須符合崗位所要求的技能，他不特別講求學歷的高低，這是職位分類，但是品位分類在入口要求申請者有較高的學歷，而且在錄取排序的時候，學歷越高越放在優先考慮的位置，這是第二。

第三，在樓梯口，對職位分類來說，在樓梯口是講求凡升必考，筆試、面試、考核，品位分類的樓梯口，所謂的樓梯口就是職務晉升，在職務晉升這個環節上，是講求…（02：55），在…的基礎之上，注重工作實際，所謂的工作實際，一般理解為考核的等次的高低。第三個區別就是樓梯口，它的要求不同。

第四，對職位分類來說，級別跟著職位走，對品位分類來說，級別跟著人走，這是它的第四大區別。

我給大家舉一個特別熟悉的例子。比如有一個公務員姓張，這個公務員從A部門借調到B部門，從職級分類來說，張三從A部門借調到B部門，張三原來的級別，原來的職務層次必須重新發生變動，原來的A部門不再保留張三的職務層次，也不再保留張三的級別，這是職位分類的要求，那么品位分類呢？張三從A部門借調到B部門，那么品位分類的制度下，允許張三這位公務員保留原來的職務層次，保留原來的級別，他到底是合適不合適？大家都有自己的判斷，人已經不在A單位了，但是A單位還為你保留原來的職務，原來的級別，它的后果，特別是它的負面后果，大家都是有目共睹的。這是職位分類跟品位分類的四大區別。從整個世界上看，公務員的分類就這兩大方式，中國呢？

國家公務員法第14條第一款明確規定，國家實行公務員職位分類制度，也就是說，我們的公務員不是實行品位分類制度，主要是以職位分類為導向，適當吸收品位分類的合理要素，國家公務員法這一規定，是跟國家公務員暫行條例一脈相承的。

大家可能要追問，到底什么叫職位分類？簡單的說，職位分類在機關工作當中，它有哪方面的體現？簡單的說，職位分類在工作當中有兩方面的體現。第一，職位類別劃分，第二，職位設置。職位類別劃分是對國家來說的，職位設置是對機關來說的，如果一個國家的公務員分類制度沒有職位類別劃分，沒有職位設置，二者當中有一個缺少，或者兩個都缺少，這個國家的公務員分類制度就不是職位分類，關于職位類別，在中華人民共和國公務員法第14條是這樣規定的，公務員職位類別按照職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，國務院根據本法，對于具有職位特殊性，需要單獨管理的、可以增設其他職位類別，各職位類別的適用范圍由國務院另行規定，這是職位類別。那么公務員法關于職位設置是怎么規定的呢？要讓我們回顧一下公務員法的第18條，公務員法的18條關于職位設置是這樣規定的，各機關依照確定的機構職能、規格、編制限額、職數以及結構比例，設置本機關公務員的具體職位，并規定各職位的工作職責和任職工作條件。可以這么說，職位設置是任何分類管理制度的基礎，尤其是職位分類制度設置的基礎，那么到底什么叫職位呢？首先職位是機關職能的微觀載體，它是人和事結合的微觀單元，如果沒有職位，人和事是匹配不到一塊兒去，要么有時無人做，要么有人無事做。有人無事做、有時無人做都是認為沒有職位。其次，職位是職務和責任的統一，職位賦予公務員個人具體的工作職責與工作任務。我們簡單的說，職位明確兩項內容，第一，明確需要做什么，第二，明確什么人來做。所謂的什么人來做，主要是任職資格條件，所以公務員法第18條最后一句話，規定各職位的工作資格和任職資格條件，規定各職位的工作職責就是明確需要做什么。最后半句話是規定任職資格條件，所謂的規定任職資格條件，就是明確什么人來做，如果一個職位沒有任職資格條件，這個職位錄用的時候，就沒有任何的依據，這個職位如果需要競爭上崗，就毫無根據，所以職位設置是職位分類制度的微觀基礎，這一部分就屬于一個導言內容。

下面我給大家匯報第一個問題。中國現行的公務員分類制度，面臨的主要問題。

為什么要講這個問題？我們鎖定了公務員分類制度面臨的主要問題，公務員的職位分類，公務員的職位分類制度設計，它鎖定了自己的目標，否則的話公務員法當中關于公務員職位分類制度設計，就容易無的放矢。在立法的過程當中，經過立法調研，經過方方面面、群策群力，最后鎖定了我們國家公務員管理制度面臨兩大問題。

第一大問題，缺乏多樣化的公務員職務序列。第二，為基層公務員提供的晉升臺階太少，綜合起來可以概括為一句話，中國公務員分類制度面臨的主要問題，就是為公務員提供的職務發展渠道過于單一化，首先我給大家簡單介紹一下第一個問題，缺乏多樣化的公務員職務序列。

大家都知道，根據國家公務員暫行條例第三章，為公務員提供了兩個跑道，第一是領導職務序列，第二是非領導職務序列。大家都清楚，領導職務序列的吸引力，比非領導職務系列的吸引力大得多。大家都知道，在機關當中，有一類特別的公務員，有一個特別的公務員群體，這個特別的公務員群體，就是專業技術公務員，或者說從事專業技術工作的公務員，比如說公安當中的法醫，比如說質檢系統、海關系統，專門從事檢驗檢疫、專門從事技術標準研究的公務員，這一類公務員他大部分職業生涯，主要是在跟數據打交道，跟物打交道，這樣的公務員當領導職務的可能性，一般來說比較少，因為他的本職工作，給他提供的可能性，給他提供的當領導職務的可能性，不是很大，換句話說，從事專業技術工作的公務員，他的本職工作要求他立足本職工作，當本職工作的專家，不要把主要的興趣、精力，謀求領導職務的晉升，如果有機會通過任命，通過公開選拔，通過競爭上崗，走上領導崗位，那是求之不得，但是如果走不上，這一批公務員，根據現在的制度安排，他主要是走非領導職務序列。

大家都知道，什么叫非領導職務序列呢？分八個職務層次，最高巡視員，最低辦事員。辦事員、科員、副主任科員、主任科員、調研員、副調研員、助理巡視員、巡視員。大家可以思考一下，專業技術的本職工作，在哪一點上跟這個職務是相符的呢？我們長話短說。非領導職務序列，特別是非領導職務序列的職務名稱，職務層次，很難調動專業技術類公務員的積極性，很難拴心留人，很難吸引高端的技術人才，安心在機關當中工作，這就是缺乏多樣化的職務序列，它的表現還有很多，我們時間關系，僅僅以專業技術類公務員為例。第二，為基層公務員提供的晉升臺階太少。我給大家舉一個小小的案例。廣東的某縣，縣職機關33個黨政部門當中，有23%的正科級公務員任職十年以上，最長達十六年，63%的副科職公務員任職十年，最長十四年。這是再一個研究報告當中提供的真實的數據，大家可以設想一下，一個公務員在長達十年，甚至是十六年的時間上，職務層次得不到任何的提升，那么對這個公務員的激勵，它的可能性就比較小，造成這種格局的原因是多方面的，最關鍵的一個原因，大家都很清楚，因為我們國家沒有中央公務員和地方公務員之分，現在依然如此，這是一個客觀事實。二，我們國家公務員的職務層次，它是由所在機關的機構規格決定的，在縣里，最大的官，最高的職務層次，根據國家公務員暫行條例，他是屬于處級，那就是縣長和縣委書記，縣長是純粹的公務員，縣委書記參照公務員進行管理，公安局的局長，地稅局的局長在地方上，那叫身居要職，但是根據現行的規定，縣的公安局的局長，縣的地稅局的局長，他的職務層次是正科局，副局長才是副科級。

長話短說，我們國家的公務員五百多萬，其中58%的公務員在縣鄉兩級，這58%的公務員，一生當中的職業生涯，他的晉升的臺階，按照現在的設計，基本上是2到3個，多數公務員一生當中的職業發展臺階，只有兩個，哪兩個呢？比如說一個大學生畢業之后，實習期結束，轉正就是科員，經過多年的奮斗，下一個職務層次就是副主任科員，副主任科員就是副科級，在職務層次上就相當于地稅局的副局長。對絕大多數公務員來說，一生當中如果離不開縣級機關，職業晉升的臺階也就是兩個，只有極個別的公務員風云際會，種種原因，有三個職業臺階，科員，副主任科員，主任科員，主任科員相對應的領導職務就是科長，在地方上就是各個局的局長。公務員的分類制度必須解決這兩大問題。這兩大問題我們簡要回顧一下。

第一，缺乏多樣化的職務序列，難以調動專業技術人才的積極性。二，為基層公務員提供的晉升臺階太少。為了調動絕大部分公務員的積極性，那就必須提高公務員制度的公平性，為絕大部分的公務員提供職業發展的通道，這是第一個問題。

最后總結一句話，克服職業發展渠道的過于單一化，是中國公務員職位分類制度設計的目標所在，也叫目標定位，當然它的價值所在是提高管理的科學化水平。

下面我給大家簡要介紹一下立法思想，它是根據我們剛才所說的分類制度當中所面臨的主要問題決定的，也就是根據問題確定立法思想，根據立法思想確定具體的制度設計。這個立法思想，我用三句話來概括。第一，由粗到細，為進一步完善留出空間。第二，以優化管理為目的。第三，以激勵保障為主線。下面我簡單給大家介紹一下，由粗到細，為進一步完善留出空間。

國家公務員暫行條例第三章第一條，機關實行職位分類制度，但是坦率地說，我們國家實行的職位分類制度并不標準、并不規范，我們沒有職位分類，只有職務分類，這是大家都知道的，公務員法在設定職位分類制度的時候，只能由粗到細，為進一步完善留出空間，必須體現我們中國的特色，這是一個方面。另外一個方面，中國的職位分類制度，有中國特色，也必須符合世界各國關于職位分類的一般規律，也就是說中國公務員的職位分類制度，既要好看，又要好吃，所謂的好看，就是要符合世界各國關于職位分類制度的一般規律，所謂的好吃，就是它必須符合中國的國情，能解決我們中國現在在公務員管理當中所面對的相應的一些實際問題，我在這個地方給大家列了一個表格，有兩欄內容，這個簡單表格的主要內容就是，職位分類的一般要求與我國分類制度的基本框架。

一欄是一般要求，簡單的說，叫國際慣例，第二個就是實際選擇，就是公務員法當中，關于職位分類制度的基本制度設計，請大家看一下基本的要求、一般的要求，它的職位分類制度設計，一共包括六項內容。第一，區分類別，第二，劃分職組，第三，明確職系，第四，劃分職級，第五，區分職等，第六，職位設置。當然職別包括職組，職組包括職系，職系劃分職級，為了區分各個職級設定職能。當然基礎是職位設置，也就是說西方各國，尤其是發達國家，職位分類制度包括六個要素，請看一下公務員法當中我們關于職位分類的基本制度設計，它包括四個要素，第一，劃分類別，這是最重要的一個要素，第二，職務設置，也就是明確職務序列，第三，明確職務層次與級別對應的一般原則，這是中國公務員職務分類制度的第三項內容，任何一個公務員，既有職務，又有級別。第四，職位設置。西方職位分類制度包括六點要素，中國公務員的職位分類制度設計，包括四項內容，包括四項要素，其中可以完全通約，完全相同的，不區分中國國情和國際慣例的就是劃分類別，職位設置，這跟我們在導言當中跟大家介紹的情況一樣，這是第一個立法思想。

第二個立法思想，是以優化管理為目的。如何理解以優化管理為目的呢？我們從以下幾個方面給大家做一下簡要的解釋，并力爭結合條文，加深對這個問題的認識。

首先職位分類不是為了好看，而是為了提高公務員管理的科學性與針對性。那么在立法的過程當中，最主要的要點就是公務員到底分幾類，大家提出了好多方案，應該說每一個方案都有自己的道理，彼此之間很難說服對方，我們第二個立法思想確定的是以優化管理為目的，首先的一條就是職位分類不是為了好看，而是為了提高公務員管理的科學性與針對性，所以，在中華人民共和國公務員法第14條當中，請大家注意一下，我們國家職位類別劃分的標準，有兩大類，第一類標準是按照公務員職位的性質、特點，這是職位分類的一般要求，這也是第一類標準。第二類標準，管理的需要，既要根據職位的性質和特點，又要根據管理的需要，這是第一。第二，那么根據管理的需要，管理需要的程度就有大有小，所以各位以優化管理為目的，在第二個層面上可以把它理解為我國公務員的分類，明為分類，實為分化，也就是說，根據管理的需要程度，逐步把它分化出來，這個分化實際上就是逐步演化，請大家看一下，這個地方公務員法明確規定的類別是三個，實際上是表明這三類在管理上需要把它們優先分化出來，公務員的類別可以劃為十類八類，但是根據管理需要的程度，把優先需要的類別劃分出來，這個地方實際上就是把專業技術類和行政執法類劃分出來，行政執法類和專業技術類以外的那些類別，暫時把它劃為綜合管理類，這是公務員法現在劃分的類別，請大家看一下第二款的第二句話，這是一個彈性條款。國務院根據本法，對具有職位特殊性、需要單獨管理的，可以增設其他的類別。那么這一句話，實際上就是要求具體類別的設定，要兼顧到現在和未來，這就是我們國家公務員法經過了長期的討論，最終達成共識，就是先把綜合管理類、專業技術類、行政執法類明確無誤的寫在公務員法上，將來根據管理的需要，根據職位的性質和特點，可以再增設其他的類別，這是優化管理為目的的幾層理解。

中國公務員分類制度的第三個立法思想，就是以激勵保障為主線。公務員分類制度，現行的公務員分類制度面臨的最大問題，就是難以有效激勵公務員，為公務員提供的職業發展階梯太少，職業發展空間過于狹窄，針對這個主要問題，它的立法思想鎖定在以激勵、保障

為主線，在這個地方給大家做三點說明。不管是中國的公務員分類制度，還是西方的公務員分類制度，職位分類有兩大基本的理念，第一個基本理念就是適才適用，第二個基本理念就是適才適遇，合適的人才安排到合適的用途，適才適遇，也就是為專門的人才，提供公平合理的待遇。

一，所謂的適才適用，實際上就是專才專用，實際上就是我們經常說的公務員的專業化建設，就是要提高公務員的專業化水準，這是適才適用，它就是專才專用，既然要適才適用，既然要專才專用，那就要為各類公務員，適合其各自特點、專業化的職務序列。

二，適才適遇，合適的人才贏得合適而合理的待遇，所謂的適才適遇另外一個說法，大家通用的說法，那就是同工同酬。既然合適的人才要得到合適的待遇，根據這個要求，他就要求設計合理的分類工資制度，簡單的說，有幾類公務員應該有幾張工資表，如果公務員的類別都劃出來了，將來大家還是一張工資表，在道理上，在管理的邏輯上，似乎有點說不通，根據公務員法的條文來看，還看不出我們國家的相關部門，準備為各類公務員設定分類工資表，設定分類工資制度，但是從長遠來看，綜合管理類公務員，應該有綜合管理類公務員的工資表，專業技術類公務員應該有專業技術類公務員的工資表，行政執法類公務員，應該有行政執法類公務員的工資表，大路通天，各走一邊，避免三者之間的相互攀比，這是第二，給大家介紹一下適才適遇與童工通常。

第三，公務員法第15條明確規定，國家根據公務員職位類別，設置公務員的職務序列，根據我的理解，這個條款不僅是關于職務設置的根本性的條款，實際上也是在體現公務員的分類制度設計，是以激勵保障為主線，是在相當大的程度上體現專才專用。

第二部分給大家主要介紹了它的立法思想。立法思想的最后一項內容，簡單給大家說一下，體現這三大立法思想，實際上在實際操作當中，有兩大思路。這三條立法思想在具體實踐當中，首先遇到的一個問題，就是如何對待非領導職務的問題。對待非領導職務，有兩種看法，這兩種看法是重新設置職位分類制度的分水嶺。

第一個看法，有觀點主張廢除非領導職務，主要根據是非領導職務設置，已經在實踐當中演變為幾類食之無味，棄之可惜，所以要毫不猶豫的廢除非領導職務。廢除了非領導職務，還要激勵公務員怎么分類呢？主張廢除非領導職務的同志，他們的分類主張是很簡單，把公務員分為兩類，一是領導類，而是級別類。什么叫領導類？凡是在公務員法出臺之前擔任領導職務的公務員，一攬子劃為領導類，凡是公務員法出臺之前擔任非領導職位的公務員，一攬子劃為級別類，這樣的類別劃分，根據廢除思路者的觀點認為簡單、明確，是一種典型的大路通天，各走一邊，領導類的公務員一職一薪，當然根據任職年限的長短，給予職務津貼，級別類的公務員，一級一薪，一個級別一個薪金，這樣從表面看起來是楚河漢界，涇渭分明，但是實際上是品位分類的思路。

第二條思路認為，不應該廢除非領導職務，而應該改造非領導職務，簡單的說，就是先劃分類別，然后設置多樣化的職務序列。各位，坦率的說，這兩大思路，各有其自己的道理，為什么公務員法當中第三章職務與級別一章，第一句話就明確，國家實行公務員職務分類制度，請大家想一想，廢除非領導職務的思路，把公務員分為領導類和級別類，這是一種品位分類的思路，那么我們國家既然選定了我們中國公務員的分類制度，是實行職位分類制度，在后面的制度設計當中，實際上我們中國公務員的職位分類是選在了第二條思路，也就是改造非領導職位的思路。

下面給大家介紹第三部分內容，類別劃分。根據公務員法第14條，明確的把綜合管理類、專業技術類、行政執法類當中劃分出來了。條款是這樣說的，公務員職位類別，按照公務員職位的性質、特點和管理需要，劃分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別。那么這三類是明確劃分的，根據其他的條款，根據整個公務員法的立法精神，法官、檢察官也有單獨管理的需要，人民警察、駐外外交機構公務員，也有單獨管理的需要，在公務員法的第20條是這樣說的，國家根據人民警察以及海關、駐外交機構公務員的工作特點，設置與其職務相對應的銜級，這是第20條的內容。

好了，公務員法當中明確劃分的三類公務員，一是綜合管理類，二是專業技術類，三是行政執法類，根據立法精神，根據有關條文，沒有明確劃分，但是需要單獨管理的，也指出了三類，一是法官檢察官類，二是人民警察，三是駐外外交機構公務員。雖然沒有明確指出，但是這三個公務員的特定群體，也有特殊管理的需要。公務員法第14條明確指出，各職位類別的適用范圍，由國家另行規定。綜合管理包括哪些人，專業技術類包括哪些人，行政執

法類包括哪些人，將來由國務院另行規定。

第五篇：2012高考作文素材之分類素材：把缺點變為優點

把缺點變為優點

父母很快發現他是遠視眼。但是，父母并沒有因為他是遠視眼而要求幼兒園的老師們特殊照顧。

上幼兒園時，老師給了他和別的孩子一樣的一些牙簽和半干的豌豆，要他們搭小房子。

他和那些孩子們都紛紛動手建自己的小房子。別的孩子視力正常，很快就紛紛搭好了長方形的小房子。

可是，他的視力不好，看見的只是模糊的影像，根本無法看清楚房子結構的輪廓。他只好依靠觸摸去搭小房子。

突然，他發現三角形很穩固。于是，他憑借著這個發現，搭成了一座與眾不同的三角形的小房子。

老師、同學們對他的作品很是吃驚。

長大后，他根據三角形是最穩定形狀的原理，設計出了房子的短程圓頂，并建成了宏偉的美國大廈。這座由數以千計的六邊體支架拼合而成的大圓球，現在已經成為美國的著名建筑。

他就是美國發明家富勒。這一切，竟然都源于富勒的遠視眼。素材解讀

在人的生命中，每個人難免會存在這樣或那樣的缺點。但是，在缺點面前，只要我們肯用心，缺點也會變成優點。

[適用范圍]發現 閃亮點 智慧