第一篇：耐克血汗工廠案例原文

總部設在俄勒岡州比佛頓市的耐Nike公司是生產運動鞋和服裝的主要廠家。公司的年銷售額達120多億美元，其中有一半以上來自美國以外的國家和地區。Nike公司創建于1964年，有普華永道會計師事務所的一位注冊會計師Phil Knight和一名大學田徑隊教練Bill Bowerman每個人出自500美元共同創辦。1971年，這家最初叫做藍帶體育用品公司的企業改名為Nike，并把“swoosh”座位公司的表示，一邊在全球范圍內形成統一標示。該標志最初是公司花費35美元請一名大學生設計的。之后，Nike公司通過設計和推銷深受大眾喜愛的諸如“飛人喬丹”等最暢銷的運動鞋產品而取得巨大地成功。

Nike公司在美國并沒有生產線，它通過轉包商在中國、印尼、越南等亞洲國家生產運動鞋和服裝，然后再銷售到美國及國際市場上。在Nike公司擁有生產線的那些亞洲國家，與美國相比，其工資成本非常低廉。在亞洲的這些工廠里。工人的小時工資不到1美元，而在美國本土的小時工資則達到20美元。此外，這些國家的工人經常在條件簡陋和不安全的環境里工作，他們的權益的不到很好的保障。顯然，這些亞洲國家希望通過將引進Nike這類的公司來促進緊急發展，從而提高本國人民的生活水平。然而，Nike進來遭到了廣泛的piping，主要因為公司已如此低廉的價格（在批評人士看來，簡直可以忽略不計）雇傭工人并且提供的工作環境又如此糟糕。

起初，Nike公司否認關于Nike剝削工人的指責并給予了回擊，但后來，公司開始檢查其海外工廠的用工行為并進行評級以改善勞工標準。Nike公司還同意無利害關系的社會團體對其進行隨機檢查。

討論問題

1.考慮到東道國對就業機會的需要，你認為對耐克公司的批評公平嗎？

2.你認為Nike的經營者還可以采取哪些不同的方法來避免人們對其海外工廠剝削工人的頗具敏感性的指責？

3.公司在做投資決策時需要考慮所謂的公司社會責任嗎？

第二篇：中國血汗工廠列表

中國血汗工廠列表2010-04-18

中國血汗工廠列表(僅供參考!)該名單還是其中小部分

1.富士康(大伙都知道了）

2.廈門戴爾(DELL)工廠,一人要站著裝100多臺的機子，每小時5元.平均一臺機器的裝配成本不到4毛。整個車間也沒有幾條凳子，而且也不是每個人都可以坐的,被發現是要被口頭警告的3.沃爾瑪：中國是世界排名第一的沃爾瑪超市唯一一個敢不建立工會的國家，剝削員工的休息時間

4.肯德基：幫您打工10幾年，還不是您的員工。您太黑了吧

5.華碩電腦也是站著工作12小時,且多數是不滿18歲的華碩上海工廠經常加班，他們在上海的公司叫做昌碩電腦和恭碩電腦科技有限公司，坐落在上海的南匯康橋鎮，每天基本上都要加班到凌晨1、2點鐘

6.青島三和電子有限公司（韓國企業），每天都有很多員工受不了長達14--16小時的工作時間而辭職了（幾乎不允許請假，幾乎沒有星期天，幾乎節假 日），并且這個公司的普通員工基本工資只有300￥人民幣，其它的都是加班的薪水，二者加起來也不過近1000元人民幣。并且職工在里面工作不到一個月，就出現職業病——嗓音變啞，難以治療。

7.深圳格力浦電子有限公司,每月工作> 28天(說是每月休息兩天,但如果在休息途中公司有事就繼續上班,而公司又經常有事),每天工作 > 10小時,過年值班加班都沒加班費和過節費,全部用來在以后找時間補修(年三十初一初二值一天補修兩天,其余的補修一天)

8.東莞石碣的臺達電子,底薪低得可憐,勞動者主要靠加班,每月加班時間平均在150小時左右.每天4-5小時啊,還叫不叫人活？

9.佛山鹽步鎮的臺企業鴻國際集團，典型的土匪企業，千萬不要進去，否則你離職都難，更不要拿到錢，你的東西都帶不出來，老板說了，自己是爛仔一個，誰都不怕，誰鬧事，從臺灣帶一幫小混混把你關起來，看你還敢？要命嗎？

10.陜西東嶺集團

東嶺十大化：領導貴族化，員工奴隸化，人際復雜化，加班日夜化，上班無償化，績效保密化，競聘內定化，檢查形式化，待遇民工化，加薪？真***神話！有很 多員工受不了辭職了，這家公司每年都在招聘大學生，但是都不到3個月就走光了，公司所謂的“待遇留人，機制留人，事業留人，感情留人”，全是放屁。

11.在迪麗嘉做糖果的,每月的加班小時在200個小時以上,(正常工作時間為每周6天*8小時=208小時),最多的有達到270多小時的,月收入也才1000左右.公司號稱世界最大的手工藝加工糖果廠,最高峰時員工人數達到5800多人.12.魏棉(魏橋棉紡織廠):世界最大的棉紡織廠,一線工人三班三倒,沒有休班,一周工作56小時,一月工作240小時.經常一天工作10小時以上, 其實一周相當于工作70小時,月工作300小時.月工資800--1200元(不能請假,請一天假會扣100--200元),大部分沒有三險.一年招工 40000左右,流失20000左右.13.嘉興市華嚴花邊織造有限公司，也是典型的血汗工廠，分二班倒，每天上12個小時的白班或晚班，車間工人要站著上班，每個月大于26天，每年要上3600多個小時，沒有加班工資，大部分沒有三險，員工又不能請假，有很多任務人都得了職業病，每年要換好幾批人。

14.香港龍記集團是亞洲最大的模架廠,這里的員工每天都是站12個小時的,這里的工傷除了死之外,任何受傷都是輕傷公司不負責,這里幾乎每天都有員工的手指被夾斷！

15.東莞裕元鞋廠

太恐怖。加班，粉塵，化學膠水。無時無刻不在危協四W工人的健康。精神和毫無文化的人文的管理讓NIKE,阿迪達斯的鞋子染上了鮮血和淚水的氣味。

16.萊爾德電子材料（深圳）有限公司，美資。幾百個人，工人還有正式工，臨時工之分，臨時工比正式工低人一等，工資由一個叫什幺“英杰”的公司發，也就是說每個臨時工的辛勤勞動所得，還要被“xx”剝削一次，“xx”什幺都不用作，每個臨時工身上拔毛就是了，所謂臨時工就是可以隨時打發你走而不需給 補償的那種。至于工資能否按時發，發多少，那是臨時工同xx公司的事情。就是這樣一家公司，為了隨時可以解雇員工而想出如此高招，打員工幾個血汗錢的主意 不擇手段，罷工已有幾次，由于人數少沒有什幺影響。在此披露，為這些包身工講幾句。

17.中國石化和他們相比有過之而無不及：

小碩在中石化的遭遇！

我是去年畢業于一所名牌大學的碩士，在中國石化廣東分公司珠三角下屬公司工作了半年之后辭職，現在在另外一家企業工作。最近知道了華為胡新宇之 死，想到了我在中國石化分公司的經歷，不禁悲從中來。所謂白領，外人看來自然是光鮮，不知道誰注意到我們因為工作而過早憔悴的面孔？誰注意到我們手中那越 來越薄的薪水？

離開中國石化是一件讓大家陡跌眼鏡的事情，因為國內最近這兩年石油行業效益都很好。可是，我告訴大家：我也是一個工作能力和效率都不差的人，在中 國石化這家分公司做初級管理人員，我一個月需要工作31天、一個月拿1000多點（有時候是1050元，最高的一個月是1150.3元），經常需要到三個 地市的加油站檢查、經常需要加班，忙得不可開交。有一個月我就像在正常企業一樣請假休息了雙休日，那個月我才拿了750多！還不夠我租房子、公共汽車、吃 盒飯的費用。那個月，人力資源主任責怪我為什幺一個月出勤只有26天！我們來了半年多，從來沒有安排我們體檢過，之前簽合同和協議也沒有。我們機關節假 日、雙休日從來沒有加班工資，人力資源要求我們節假日必須工作，但是也規定都不準填寫在出勤表上。作為新員工，我們敢怒不敢言！

勞動合同上寫著我試用期是3個月，可是3個月之后我的薪水沒有任何變化，一直是停留在1200元以內。并且，這個勞動合同簽訂之后，一式三份的合 同人力資源部門就不肯交給我們一份，說是“代為保管”。——我曾經咨詢過朋友，沒人相信我在中國石化，沒人相信我是一個大型國企的所謂的“正式職工”？

更要命的是，公司要求我們每個星期中四天在公司上班，三天我們在加油站加油，這樣在我離開之前都是這樣，持續了半年。他們喜歡把我們在油站和部門 調來調去，每調一個地方就重新開始算試用期。很搞的就是，這個公司熱衷于隔三岔五搞所謂的體制改革，就是把大房間的桌子搬來搬去，除了主任之外，所有人的 薪水都變成是拿試用期工資了！

我和另外一個研究生是省公司招的派去這個分公司工作。現在我們兩個研究生都辭職走了。月薪一千多元，還不知道什幺時候能轉正，在廣東珠三角這種地 方要養家，好難啊！我上學的銀行貸款都不夠還呢，一想到自己一大把年齡了，沒有錢也沒有時間，還有結婚、房子一大堆事情，我只能嘆氣。辭職的時候，居然被 要求交納違約金5000元——我為石化做牛做馬累死累活這半年掙的錢還不夠交的呢。

不管怎樣，我現在已經離開了石化，雖然工作也很辛苦，但是試用期薪水比中國石化半年來每個月平均薪水（最低750元一個月，最高1150、3元）還好一些。現在這個公司的人性化管理和員工福利都比我在中國石化要好、要強。今年的就業形勢不好，我們那一批人本科生學歷的同事都不敢隨便辭職。

有一首詩歌，送給還掙扎在中國石化的受苦受累的兄弟姐妹：

滿腔熱血投身社會，來到石化吃苦受累

摸爬滾打整日疲憊，安全衛生必須到位

一日三餐時間不對，屁大事情反復開會

逢年過節值班應對，一時一刻不敢離位

各種檢查讓人崩潰，客戶總嫌油價太貴

無暇顧家愧對長輩，回到家里內疚懼內

工資不高還要交稅，囊中羞澀見人慚愧

青春身體已經耗費，人生年華如此狼狽

哎，真累！

18.群揚精密機械制造有限公司

臺資

普工：每天站12小時，每天20元，全是機器轟鳴。還要扣住宿、水電費、衛生管理費等等，星期天都要上班。

還跑到名牌大學招搖欺騙，來的人住的地方連熱水都沒有，就一風扇。周六還要上班，據說招重點本科生做前臺，每年都招大學生，每次不到三個月就走完了。

工廠位置：東莞市長安鎮上角管理區。

19.香港建滔在廣東江門的“榮信電路板有限公司”和“建滔積層板有限公司”招收大批十六歲左右的學生并收取押金，每天規定工作12-16小時，大多 數人受不了就只有自動離職了，工資拿不到押金退不回，好多孩子從此流浪街頭，或要父母朋友來接才能回家，而有的女孩子則被壞人誘騙淪落風塵女，走上了不歸 路。

20.青島的韓國公司-韓周服裝公司,在青島的李滄區,工人從早上7:30一直工作到晚上9點或10點是很正常的事情,如果你受不了想辭職,不可以;但你可以自動離職,可是沒有薪水.但還是有很多人選擇了自動離職,實在是太累了!

21.昆山仁寶電子，那幺多的花季少女，離開學校進廠打工，成了包身工，每天8點上班，20點下班，加班費3塊多/小時。昆山混亂的治安，好多女孩無辜的被奸殺，失蹤。。

22.蒙牛在河南辦的廠，一天站十二小時，兩班倒，除了上班就是睡覺，好處是吃飯都省了．一個月五百多塊錢，吸血的牛．

補充一點，在這兒干三個月，準得職業病，消毒水太濃了，幾乎每一個人每天都是紅著眼眼，一直咳．氨氣時不常的泄漏．漏氨照樣得干活．吸血的牛！在液體 奶的灌裝工，一個月頭發就全黃了，紫外燈照的．裝雪糕時切掉指頭是很平常的事．可以去調查，但要問最基層的員工．也可以自已去體驗一下，他們天天招工.像這樣以后還是少吃點蒙牛冰淇淋好！!

23.互太（番禺）紡織印染有限公司

每天正常工作12小時，慣例加班3~4小時，走貨時通宵趕貨也是常事;每月休3天，最少有2天要加班;年終2~3天有薪年假。工資：底薪550+全勤10%+（加班費x1.2）+年底獎金100扣除：伙食120、住宿50、工作中的罰款(捉疵)

由于地處山高皇帝遠的三不管地帶，工人的待遇日趨苛刻。

廣東東莞沒有幾乎98%以上的工廠都是符合血汗工廠條件的，太多了，名字也寫不完。有人管嗎？工會嗎？雖然違法，可是誰來管。反映也沒用，溫總理咱也見不著。要不給溫總理反映點真實情況！

東莞確實是這樣,都是血汗工廠,一天工作10個小時以上,休息時間也要隨叫隨到,甚至半夜二三點鐘的時候,有多少人累死病死啊!根本不簽勞動合同,根本不上保險,好多工廠就象監獄一樣是全封閉的,一周只能放半天風,出門要進行搜查的,可是從來就沒有政府部門管!治安好亂!/來自中華網社區 club.china

第三篇：GUCCI血汗工廠與員工關系管理思考講解

9月23日，兩名古馳（GUCCI）深圳旗艦店的辭職員工向記者爆料稱，他們在GUCCI旗艦店遭遇非人性管理：喝水要申請，上廁所要報告，孕婦一站就是十幾個小時，吃8個蘋果就會被解雇……直指GUCCI深圳旗艦店是“血汗工廠”。對此，GUCCI方面回復：公司一直以來均十分關注員工的福利待遇。目前，正在積極對此特殊事件進行深入調查，并將盡快采取必要措施進行妥善處理。

2011年9月，5名曾經在深圳GUCCI旗艦店工作的離職員工在網絡上發了一封《集體辭職的古馳員工致古馳最高管理層的一封公開信》。在信中，他們表達了對深圳GUCCI旗艦店的控訴。他們說：“GUCCI也許是一襲華美的袍子，但是卻長滿了虱子。”爆料員工說，公司對員工在門店上班時的行為規定有100多項，很多規定嚴格限制員工的生理需求。

5位辭職員工的代理律師認為，GUCCI公司提供給員工嚴苛的工作環境，更多的是道德上的問題。作為奢侈品領域的大品牌，GUCCI的作為不符合其江湖地位，也違背了公眾對這一品牌的認知。沒有善待員工，也沒有承擔起相應的責任。服務行業對員工在顧客面前的行為舉止有許多苛刻的要求，屬于行業特殊要求，但員工在后臺休息的時候，應該提供相應的福利。譚小芳老師表示，GUCCI這樣的大品牌與血淚工廠聯系起來，這樣的員工關系應該說違背了和諧的原則。

當和諧社會的春風吹遍中國大地的時候，“和諧”成為企業管理活動中最為常見的詞匯之一。和諧社會的構建，需要廣大的企業管理人員特別是企業的人力資源管理者、工會工作人員以及政府工作人員共同致力于構建和諧的員工關系。健康的企業無論行業是否相同都會有一個共同的特征：它們都擁有和諧的員工關系，這種關系是管理者悉心經營的結果。

“員工關系”一詞源自西方人力資源管理體系。在西方，最初由于勞資矛盾激烈、對抗嚴重，給企業正常發展帶來了不穩定因素。在勞資雙方力量博弈中，管理方逐漸認識到緩和勞資沖突、讓員工參與企業經營的正面作用。隨著管理理論的發展，人們對人性本質認識的不斷進步，以及國家勞動法律體系的完善，企業越來越注重改善員工關系，加強內部溝通，協調員工關系。

譚小芳老師表示，現代社會，在人才高度競爭的背景下，留住優秀人才，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

現代員工關系強調以“員工”為中心，員工關系管理是構建在人力資源管理的整體機制之

下，通過績效管理、薪酬管理等各種制度發揮作用，合力營造組織內部良好的員工關系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長以及績效的持續提升提供有力保障，總之，改善員工關系也成為了企業發展前進的必備要素。

但平均來看，員工關系管理崗位的設置比例為1000∶1，即每1000名員工設置一名獨立編制的員工關系管理崗位。這意味著，因為員工關系管理事務的瑣碎性，即使在常常能充當標桿的外資企業和上市公司，員工關系管理也并未得到足夠的重視和價值認同，而這正成為員工關系管理的極大挑戰。

在譚老師看來，員工關系管理是企業人力資源部門的重要職能之一，良好的員工關系可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和積極性，也在一定程度上保障企業戰略和目標的有效執行。可以說，員工關系是影響員工行為態度、工作效率和執行能力的關鍵因素，值得企業管理者高度關注和重視。但是具體來說，如何管理員工關系才有效呢？著名企管專家譚小芳老師認為，有如下幾點：

1、處理好員工關系需要團隊之間的相互理解和尊重

根據馬斯洛的需求層次理論，人們除了自我實現的需要以外，還面臨著更多的需求。因此，企業要建立良好的員工關系，提高工作任務的執行效果，就應該對員工予以充分的理解、信任、尊重和支持。只有通過相互理解和尊重，才能在工作中形成良好的員工關系，以更好地支撐企業目標與任務的有效執行。

2、處理好員工關系需要全體成員參與和互動

員工參與和互動可以為組織中的員工關系注入活力，更好地輔助企業進行決策。在現實中，一些企業在做出貌似正確的決策后卻以失敗告終，根本原因就是員工們并沒有接受企業的方案。如果能讓相關的員工參與到決策措施的制定中來的話，那么他們則更有可能接受企業的變革措施，并更有可能鼓勵他人也接受它。

3、處理好員工關系需要領導者具備相應的管理技能

優秀的管理者至少應當具備專業技術、關系處理和概念設計這三項基本技能。管理的實踐表明：隨著管理層級的不斷升遷，關系處理和概念設計技能變得愈重要。因此，要處理好員工關系，提升組織的執行力，企業的管理者就應當在實踐中時刻關注自身管理技能和素質的提升，在復雜多變的環境中，充分地把握員工的個性特征，客觀地評價員工的工作，引導員工的心理和情緒，以促使良好的員工關系的形成。

4、處理好員工關系需要員工之間順暢的溝通

從某種意義上而言，管理的本

質就是溝通。當員工之間出現爭吵、矛盾和沖突時，溝通是解決問題的有效途徑。因此，在處理員工關系時，譚小芳老師建議企業管理者可以利用多種措施（如正式的書面報告、定期的溝通會、發行內刊、成立相關委員會）豐富溝通的形式，增強企業與員工之間的相互理解和信任，以更好地促進企業目標的達成。

5、處理好員工關系管理需要關注細節

布魯諾。蒂茨曾說過：“一個企業家要有明確的經營理念和對細節無限的愛”。企業管理者在進行員工關系管理這個復雜微妙的工作時，也應當十分重視管理過程中的細節。因此，企業管理者需要在日常的工作生活中，對員工抱以細致入微的關懷和理解，將為企業戰略的實現奠定一個良好的員工關系基礎。

譚老師表示，員工關系管理，正被越來越多的企業所關注，越來越多的企業更加注重和諧。建立健全維持良好員工關系的手段，表現在：

第一，建立有效的信息渠道。

及時準確的信息是企業決策的基礎，很多企業管理者決策所依賴的信息準確度低，不能在決策的過程中對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷。為此企業必須建立有效的信息渠道。

第二，員工參與管理。

無論是國有企業還是民營企業，無論是大企業還是小企業，無論是上市公司還是非上市公司，都必須重視員工對管理的參與。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程。

第三，優化人力資源管理機制。

人力資源管理機制是企業員工關系的最直接的表現，這些具體制度反映了企業的人才觀，即對于人才，企業支持什么，反對什么。

第四，慎重處理裁員時的員工關系管理。

當金融危機來臨的時候，裁員或者變相裁員成為很多企業的應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。

第五，建立員工援助計劃。

在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。

總之，可以說，員工關系管理是企業內最瑣碎而不易被呈現價值的人力資源管理部分，卻也是各種職能中最虛也是最實在的。這一工作能夠而且確實對員工滿意和生產率、管理績效以及人才挽留做出了卓越的貢獻。尤其當遇到組織動蕩、裁員或其他難以應付的問題時，員工關系管理更承擔著不可替代的作用，甚至成為挽救公司的最后防線，希望各家企業處理好員工關系，成為和諧企業 的楷模！

第四篇：新生代農民工勞動待遇觀：對“血汗工廠”說不

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您的位置：首頁>>國事心事>>百姓心事新生代農民工勞動待遇觀：對“血汗工廠”說不2010-5-1 9:54:14 編輯：王永霞 來源：半月談網【字號 大 中

小】【打印】【關閉】【Email推薦】曾幾何時，農民工就是一副吃苦耐勞、逆來順受的形象，他們似乎滿足于做“中國制造”這部大機器上最忠實最可靠的螺絲釘，不管勞動多辛苦待遇多低下，只要有錢拿回家養活一家老小，就能繼續忍下去。然而今天的新生代農民工不這么想，也不這么做了。

新生代農民工：“用腳投票”倒逼工廠漲工資

來自農民工輸出地安徽阜陽的20歲機修工陳怒已經在深圳工作3年，高一輟學出來打工的他第一年工資800元，第二年漲到1300元，第三年沒有什么漲工資的跡象，陳怒不再忍下去，而是選擇跳槽。陳怒說：“深圳的消費很高，如果不包吃住，我們辛苦打工一年剩不下什么錢。如果我拿1500元的工資，每個月要給家里寄800元，我自己只剩下700元，這700元要包括住房和吃飯，最后算下來我一個月只有300元吃飯錢，要很節省才勉強過得下去。1500元是一個普通員工很正常的工作報酬，可是現在連生活下去都有困難，我要另尋出路。” 富士康公司是一家超大規模的世界500強企業，深圳的員工有40余萬，其中約有30萬員工起薪點為最低工資標準。2008年9月，深圳市總工會向富士康發出工資集體協商要約。考慮到勞動成本問題，富士康公司僅在員工福利等方面與工會達成一致，簽訂了集體合同，而在工資增長這一涉及員工核心利益的問題上卻避而不談。

但是，金融危機后招工難的問題倒逼富士康重回調薪談判席。2009年12月26日，富士康召開職工代表大會，審議通過了《富士康科技集團集體合同(草案)》, 合同在工資正常增長機制上有了明確約定：在集團實際工作時間滿一年(含)以上且符合績效考核要求的員工工資平均增長幅度不低于3%，并將于每年12月定期就此進行集體協商。富士康工資集體協議的簽訂，使30余萬員工脫離了領取最低工資標準的境遇，這在制造業和勞動密集型的企業中產生了廣泛影響。深圳市人力資源和社會保障局今年3月1日召開新聞發布會，宣布深圳將通過提高最低工資標準、引導企業提高工資待遇等多項措施，進一步增加深圳的就業吸引力。

但是，很多新生代農民工反映，深圳很多企業還是緊貼最低工資標準發放工資，農民工的待遇并不會因為每月增加100元而發生實質性的改變。用工企業：“現在農民工的流動性實在太強”

不可否認，新生代農民工對勞動強度的耐受性已經大大降低。來自湖南新寧縣的李方今年24歲，17歲就南下廣東打工，目前是上海青浦一家快遞公司的快遞員。一身黑色西服黑皮鞋和他的職業似乎不怎么搭調。

初去南方的李方在廣東一家家具廠做小工，每月掙數百元的工資剛夠他打牌、抽煙。他的工作和生活沒有質的改變。4年后，李方不甘做小工，又回到了老家。經父母介紹，他做起了賣飼料的工作，2000元的月固定工資加提成原本夠他在老家過上滋潤的生活，但一個“累”字還是讓他放棄了。“早出晚歸，托貨、送貨，又累又麻煩。”至今李方回憶時還露出痛苦的表情。

在浙江杭州，真功夫餐飲管理公司的人事經理黃洲勝在招聘市場已經“駐扎”了一周多，才招到1名員工。他承認自己的公司待遇不算高，不能包員工住宿，1000多元的工資吸引力不高。“我們屬于比較辛苦的行業，招聘的員工都是90后的，他們吃不了什么苦。公司只能適當考慮給他們減輕點工作壓力，在業余生活上給他們豐富一點，提供一個好的開心的工作環境，給他們一個心理安慰。”

面對新生代農民工的工資待遇要求，杭州顧家工藝沙發公司的工作人員唐偉鋒則表示比較樂觀。他認為，新生代農民倒逼企業提高待遇后，企業為員工提供良好的保障，反過來員工會給企業創造更大的價值，這是一個雙贏的局面。據他介紹，自己的公司今年提高待遇后，很快就招到了想要的技術工人。

但是，由于當前勞動密集型企業的利潤普遍不高，主動為員工漲工資的動力不強，相關企業的農民工流動明顯加快。浙江紅葉制傘有限公司副總經理劉崇元告訴記者：“公司曾經招過一個小青年，干了4個月就不辭而別，一個月內在義烏換了6家企業。這樣的例子并不新鮮，在義烏非常普遍。在當地企業中，紅葉公司已經屬于員工穩定性最好的企業之一，絕大多數企業每年新招員工要占到全部員工的60%。”

從事餐飲業20多年的義烏新晶輝餐飲董事長任承堅也感嘆說：“以前員工流動率在20％左右，最近幾年流動比例在增加，現在流動率已經到了40％，有些員工甚至連該拿的工錢也不要，也不跟公司打招呼，突然間‘蒸發’，去年下半年就發生10多起這樣的事情。”

半月談記者采訪的一些企業家認為，當前農民工的流動性已經到了企業能夠忍受的極限。浙江紹興天圣控股公司工會主席魏國良說：“每年都要新補充近千名員工，這對企業產品質量會造成很大影響。因為高流動性導致企業的熟練工越來越少，而且容易誘發勞資糾紛。” 政府：努力當好企業和員工的“紅娘”

面對新生代農民工和企業在待遇問題上的矛盾分歧，一些主要用工地政府看在眼里，急在心里。浙江杭州市江干區勞動保障局副局長陳英平說，新一代農民工的文化層次比較高，待遇要求也高，以前是“有工就做”，現在是“試試看”、“挑挑看”。招工難的矛盾根源在于待遇問題，從政府來講就是如何化解矛盾，搭建平臺，做好企業和員工的“紅娘”。政府要想辦法出臺政策，強制、扶持、鼓勵企業提高員工的待遇。

“新生代農民工日益成為主力軍，單純重復勞動的加工企業對他們沒太大吸引力，這些企業以后招工可能會越來越困難，甚至被淘汰。”針對此，全國人大代表胡小燕給企業開出的三劑藥方是：注重員工的福利待遇和薪資水平；注重給員工提供良好的培訓和成長機遇；重視保障員工的合法權益。她還建議，政府部門應更加關心、扶持和培養新生代農民工，加強企業用工環境建設。

深圳當代社會觀察研究所所長劉開明說，世界銀行的普查報告表明，在中國1685元才能維持最基本的生活水平。這1685元是計算了每個人每天的營養攝入量，2個人可以養活4口之家，每周工作40個小時可以得到的水平。如果按這個標準計算，珠三角農民工要每周平均工作66個小時，每個月加班120個小時才能拿到1685元的工資，而在這個中國經濟最發達的地區，農民工工作時間非常長，許多人卻連這個維持最基本生活的工資都拿不到，這樣的工資水平顯然很難吸引到足夠的勞動力。對于那些“血汗工廠”來說，以廉價的方式來獲取高額原始利潤的低成本時代肯定要結束了。

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第五篇：案例：耐克的人格化溝通藝術

耐克的人格化溝通藝術

背景

六十年代耐克公司創建之初，它還是一家規模甚小，隨時都有可能倒閉的企業。早期廣告側重于產品的技術優勢，因為當時品牌定位在正式體育選手市場。八十年代，耐克產品開始進入尋常百姓家(特別是青少年)。

突破

從1986年的耐克充氣鞋墊廣告開始，耐克公司不再一味宣傳技術性能，而是迎合了剛剛出現的健身運動的變革之風，廣告創意是由象征嬉皮士的甲殼蟲樂隊演奏《革命》，在反叛圖新的旋律中，一群穿戴耐克的美國人沉醉在運動中??耐克掌握了青少年厭惡說教與追星的特點，祭起“明星攻勢”的法寶，相繼與一些體育明星簽約，在廣告片“誰殺了兔子喬丹”中，幾乎沒有出現耐克產品的“身影”，只是用受人注目的飛人喬丹和兔子本尼演繹了一段故事。在一連串的消費者自我想像、對比中，迎合他們的自我意識，從“喬丹”意識到“熱愛運動的我”，從“穿著耐克鞋的喬丹”聯想到“穿著耐克鞋的我”??

耐克公司在針對體育愛好者群體時，其溝通內容著意于：耐克和你一樣是體育世界的“行家”，我們都知道體育界所發生的一切。棒球明星寶·喬丹后來因傷退出體壇，本來一腳踢開是商業社會的天經地義，耐克公司卻繼續與他合作拍廣告，這引起了人們的共鳴：耐克與我們一樣不會拋棄一個不幸的昔日英雄。又如，巴克利脾氣火爆，常有出格之舉，耐克公司在廣告中并沒有遮掩這些。一個真實的體育世界拉近了耐克與顧客們的距離，最終成為“知己”。

Nike不足廿歲，卻超過了曾雄居市場的領導品牌阿迪達斯、飆馬、銳步，被譽為是“近20年世界新創建的最成功的消費品公司”。

點評：

許多人認為耐克神話在于“明星攻勢”，但事實并非如此，起到根本性作用的不是溝通的形式而是內容，是在廣告中與消費者進行心與心的對話!

通常人有三格：體格、性格、風格，把商品視作平常人，耐克的人格化溝通藝術，其分析如下：

體格——其實不過是一種鞋而已

性格——熱愛運動，崇拜明星，希望受人重視，思維活躍

風格——叛逆不羈充滿夢想而又有血有肉的美國英雄形象，青少年文化的組成部分與身份象征

同質化大潮中，商品的體格甚至性格都可以克隆，但風格就不可以！站在人的角度去塑造產品“人格”，品牌往往成了一個夢，一個有錢就可以買得到的夢。

在美國，與成年人想擁有名牌跑車相映，約有高達七成的青少年的夢想便是有一雙耐克鞋。