第一篇：輪調制度的六大原因

智慧365-企業管理在線學習領導者學習管理之輪調制度的六大原因

根據MBA智庫的定義，輪崗又稱職務輪換（Job Rotation），是指企業有計劃地按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的做法，從而達到考察員工的適應性和開發員工多種能力的目的。輪調對活化公司人事結構具有很高的重要性。2009年，我刻意主導幾項公司人事輪調案，首先由HR全面盤點公司人事狀態，并要求各事業單位主管提出可輪調之人員，由人事部門一一評估，進行職位輪調。

我們執行輪調作業有幾項原則:

一、部門因為外在環境改變或業務緊縮，人員有超編現象，應將剩余人員由冷點調動到熱點，以最大程度避免人力的閑置。

二、部分員工在同一崗位上已經工作好幾年，對于工作行禮如儀，缺乏熱情與創新者，應給予調動，讓他們有機會在新的工作領域學習。

三、公司有些新設部門，是屬于新的業務領域或業務模式，不容易由外面引進人才，優先由公司現有表現優秀之人才調動，除了解決新事業單位的缺人問題外，提供人才新的挑戰與歷練機會，是最具建設性之輪調安排。

四、具有發展潛力的年輕人才，應給予特別輪調，讓他有機會歷練各項重要職位，發展不同崗位的技能，以儲備公司未來管理職位需求。以下談談我對公司為何需要執行輪調制度的心得。

一、公司因業務穩定，組織容易出現老化現象員工在同一職位工作超過三年，對各項工作流程都已經駕輕就熟，需要挑戰和新鮮感才能保持活力，否則長期在一個職位上任職，可能缺乏對工作的熱情，難以為工作注入創新的元素，每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間，長久下來甚至會對工作產生倦怠感，進而萌生去意，這會增加公司的人事成本。根據不同的職務，一般工作的學習曲線需要1～5年不等，知識性的工作則至少需要2～3年的學習曲線。當學習曲線趨于水平的時候，同一工作很難再提供學習成長的機會，適時的調整工作職位，讓員工重新爬另一個學習曲線，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。

二、公司投入新市場、新事業，需要征調優秀人才公司為了發展要不斷地擴張業務領域，比如開展新業務項目或新興區域，可是往往因為無法迅速找到適當人才，而耽誤了商機。由公司現有組織征調優秀人才，是最快的方法。研華在設立海外分公司時，都是由現有組織內選派具有創業精神的優秀人才擔任，可是這種外派的工作，優秀人才往往不愿意前往，因為這些工作需要拋家棄子，遠離家鄉，到一個陌生的國度，語言溝通與文化適應都是莫大的挑戰。因此公司須要有一套制度來保障那些愿意為公司新事業犧牲冒險的員工，平時公司就需要培養儲備足夠的人才，才能應付公司發展的需要。

三、解決人事瓶頸之困境有時一個表現優秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會逐漸有被卡住的感覺。這時候，更高一層的主管或HR若不及早發現這種現象，主動調整組織，年輕的優秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式：一是將這位優秀年輕人才調到另一位能力強的主管之下，給予新的任務，讓他有新的學習對象；二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓的潛力，可以將大部門拆分成兩個部門，讓年輕的人才帶一個小團隊，獨立于資深的主管團隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人的晉升管道受阻。

四、培養關鍵崗位的儲備人選公司發展過程中，因為某些關鍵職位異動，而對公司造成損失甚至危機，這是因為平時沒有為關鍵職位儲備備位人選。外資企業平時就重視職位輪調，一有重要人事異動，幾乎都可以在幾周之內由內部或其他海外分公司，調動適當人選填補，完成一系列之人事調整，不會出現人事斷層或危機，每一次組織調整反而是公司進步的機會。

第二篇：公司需要輪調制度的六大原因

公司需要輪調制度的六大原因

2009年恰好碰上全球經濟不景氣，許多公司都利用此一契機，進行公司改革，我也刻意強力主導幾項公司人事輪調案，首先由HR全面盤點公司人事狀態，并要求各事業單位主管提出可輪調之人員，由人事部門一一評估，進行職位輪調，以活化公司之人事組織。我們執行輪調作業有幾項原則：

一、部門因為外在環境改變或業務緊縮，人員有超編現象，應將剩余人員由冷點調動到熱點，以最大程度發揮人力資源，避免人力的閑置。

二、部分員工在同一崗位上已經好幾年，對于每天之工作行禮如儀，缺乏熱情與創新者，應給予調動，讓他們有機會在新的工作領域學習。

三、公司有些新設部門，是屬于新的業務領域或業務模式，不容易由外頭引進人才，優先由公司現有表現優秀之人才調動，除了解決新事業單位之缺人問題外，提供人才新的挑戰與歷練機會，是最具建設性之輪調安排。

四、具有發展潛力之年輕人才，應給予特別之輪調，讓他有機會歷練各項重要職位，發展不同崗位之技能，以儲備公司未來之管理職位需求。

以下我對輪調制度之執行提出探討與心得分享。

首先，公司為何需要有輪調之制度？

一、公司因業務穩定，組織容易出現老化現象

一個員工在同一職位工作超過三年，對各項工作流程都已經駕輕就熟，需要挑戰和新鮮感才能保持活力，否則長期在一個職位上任職，可能缺乏對工作的熱情，難以為工作注入創新的元素，每天的工作只是為了填滿八個小時的工作時間，長久下來甚至會對工作產生倦怠感，進而萌生去意，這會增信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

加公司之人事成本。根據不同的職務，一般工作的學習曲線由一年到五年不等，知識性的工作則至少需要2~3年的學習曲線，當學習曲線趨于水平時候，同一工作很難再提供學習成長的機會，適時的調整工作職位，讓員工重新爬另一個學習曲線，這樣可以最大程度確保員工對工作之熱情。

二、公司投入新市場新事業，需要征調優秀人才

公司為了發展要不斷的擴張業務領域，比如開展新業務項目或新興區域，可是往往因為無法迅速找到適當人才，而耽誤了商機，由公司現有組織征調優秀人才，是最快的方法。研華在設立海外分公司時候，都是由現有組織內選派具有創業精神的優秀人才擔任，可是這種外派的工作，優秀人才往往不愿意前往，因為這些工作需要拋家棄子，遠離家鄉，到一個陌生的國度，語言溝通與文化適應都是莫大的挑戰。因此公司須要有一套制度來保障這些愿意為公司新事業犧牲冒險的員工，平時公司就需要培養儲備足夠的人才，才能應付公司發展之需要。

三、解決人事瓶頸之困境

有時一個表現優秀的年輕人才，在一位資深的主管部門工作太久，會逐漸有被卡住的感覺，這時候更高一層的主管或HR若不及早發現這種現象，主動調整組織，年輕的優秀人才可能會沒有耐心而求去。處理這樣的情形有兩種方式，一是將這位優秀年輕人才調動到另一位能力強的主管之下，給予新的任務，讓他有新的學習對象，二是如果這位年輕的人才具有更上一層樓之潛力，可以將大部門拆分成兩個部門，讓年輕的人才可以帶一個小團隊，獨立于資深的主管團隊之外，讓人事管道暢通。這樣安排不但可以讓組織扁平化，還可以不斷挖掘新的管理人才，避免因為組織老化，年輕人之晉升管道受阻。

四、培養各個關鍵崗位的儲備人選

公司發展過程中，每每因為某些關鍵職位異動，而對公司造成損失甚至危機，這是因為平時沒有為關鍵職位儲備“備位”人選。外資企業平時就重視職位輪調，一有重要人事異動，幾乎都可以在幾周之內由內部或其他海外分公司，調動適當人選填補，完成一系列之人事調整，不會出現人事斷層或危機，每一次之組織調整反而是公司進步上臺階的機會。

有時候策略性的輪調就是為各個關鍵性職位準備“備位人選”，這樣的備位人選可以是在同一個部門之副主管，也可以是其他不同職能部門之主管，也可能是高階主管之幕僚，如總經理特別助理或特別顧問。有時候由外部延攬進公司之人才，可能一時無適當之職位可以安置，或是怕立即安置進組織造成排斥現象，這時候先安置為幕僚性質職位，做為過度與養成也是我時常會采用的方式，由其是高階主管職位。

“ Trainee” 制度也是很好的引進新人儲備人才方法，由其是剛從高校畢業之年輕人，職業性格上未定型，很難一時決定放在那個崗位，這時候可以“Trainee”方式任用，先不隸屬于任何部門，可以先設置于HR部門，并由HR設計一系列之訓練課程，包含一般通識課程與專業課程，安排到各個主要部門實習，結束整個“Trainee”課程之后再根據每位學員之表現與興趣，安排到各相關單位任職，這樣不但可以落實新人之訓練，還可以提高新人之適用率。

五、減少人才因職業倦怠增加流動人事成本

職業倦怠是造成人員流動的原因之一，而人員流動對于公司來說，增加了刊登招聘廣告/ 獵頭服務費用以及新員工培訓等費用，同時也因為這個職位的不連續性而造成損失。輪調制度可以有效避免這種情況的發生，并且對人力資源進行有效地優化配置

六、避免形成山頭文化

一個員工長期在一個崗位上工作，可能會對資源造成壟斷，或形成獨特之部門管理文化，與其他部門形成隔閡，由其是主管類的職務，而一旦這個員工離職，就可能會對公司造成較大的損失。有些公司對于分公司之主管都有任期制之規定，并有定期之稽核制度，就是要防止產生個別主管，抗拒總部之情況發生，制度性的定期輪調，可以有效避免“諸侯各自為政”的局面。

保持每年10%的流動率，并引進外界新的人才，可以刺激組織的活力，對公司而言是健康的，高于10%則組織不穩定，無法形成有效率之運作，低于10%則組織太過于穩定，也不利公司之發展。作為公司之人事主管和高階主管應該時時關注公司人事之老化現象，主動調整人事結構。

一般人都不喜歡變化，因為變化會產生不安全感，員工一般也會排斥甚至抗拒工作輪調，究其原因，有如下幾項：

一、害怕新的職務不能勝任。

公司應該有輪調管理制度，并公告員工知悉，明確告訴員工輪調制度之正面意義，并對于成功之輪調個案，對員工廣為宣傳，形成輪調之企業文化。應該賦予主管對于輪調之員工之管理責任，HR部門也應主動追蹤輪調之同仁在新職位上之勢應情況，適時的給予協助，讓輪調員工有足夠的信心在新的職位上任職。

二、不愿意冒險，不愿意承擔責任。

另外有些員工根本上排斥輪調，是他們不想接受挑戰，只想安逸的做目前很熟悉的工作，他們也不想再學習新的事物，更不愿意承擔更多的責任，針對這類的員工，也不必要勉強他輪調，只要他們能夠每天將指定的工作做好，對公司還是有貢獻的。越是底層的工作，這種現象越多。

三、心里面有其他想法

有些員工在公司提出輪調要求時候，先會找一些理由拒絕，之后可能會提出離職要求，因為其實他早就有些想法，準備離開公司，當你提出輪調構想時候，他自己會衡量并加速他的決定。透過輪調還可以考驗員工對公司之忠誠度。

總言之，輪調制度對于人才之養成、公司之發展都是有幫助的，上有關于輪調之各項觀點，供大家參考！

第三篇：六大原因引起皮膚過敏

六大原因引起皮膚過敏

皮膚過敏是我們在秋冬季節最常見的現象，多發于易過敏體質朋友中，下面就和我們的專家一起了解皮膚過敏的原因吧。

1、體質：年老、遺傳、疲勞（如果人總是勞累、緊張，使皮膚抵抗力下降，則容易出現皮膚問題），以及個別特異體質。

2、食物：有人進食海鮮、酒類、以及一些水果等刺激性的食物，可能引起皮膚搔癢紅腫等過敏現象。

3、心理：壓力、精神緊張和情緒低落，都會減弱皮膚的天然抵抗力，引致它的自我修護機能亦隨之減慢，如內分泌紊亂。

4、接觸：花粉、灰塵、寵物、化學物質、一些劣質護膚品中的成分如防腐、染料、乳化劑和香料，都有可能使皮膚變得敏感。

5、環境：長期暴露在陽光或空氣污染的環境中，煙霧、灰屑、紫外光UVA和UVB，以及紅外線，均會損害皮膚，因為它們產生的游離子能破壞皮膚的脂質保護層。

6、天氣：面對天氣的轉變，肌膚亦需要額外的適應，例如在寒冷天氣中，如果皮膚沒有充分滋潤的話，便很容易受到傷害。

第四篇：關于群眾工作的六大制度

關于群眾工作的六大制度

一、民情定期會診整改制度。每個月的最后一個工作日確定為我局的民情“會診日”，由局黨組牽頭，召開相關單位參加的聯系會，收集基層和群眾對審計工作的意見和建議，并及時研究匯兌。對于發現的問題，要及時進行整改，并向社會公開。此項工作由***同志負責。

二、黨風政風行風監督評議制度。要隨時保持與行風監督員的聯系，隨時保持監督渠道的暢通，準確把握社會各界對審計部門工作的意見、態度和評價，及時整改工作中存在的問題。此項工作由***同志負責。

三、聯系點制度。要合理安排時間，走訪我局聯系的鄉鎮、村和街道社區，及時了解并解決他們遇到的具體問題，主動幫他們跑資金、找項目、尋找致富路子。此項工作由***同志負責。

四、黨員活動日制度。每個月的最后一個星期五確定為我局黨員活動日，局黨支部要組織全體黨員開展“為**市發展獻一個良策、引進一個項目、做一項義務勞動、慰問一名貧困群眾、落實一條整改措施”活動。此項工作由***同志負責。

五、“1+X”幫扶制度。根據局里的統一安排，每一名黨員要與聯系對象結成幫扶對子，建立定期聯系，幫助他們解決生產生活中的具體困難，為他們提供資金、技術和信息服務。此項工作由***同志負責。

六、黨員下訪制度。每一名黨員下基層每個月應不少于3天，記好民情日記，幫助基層和群眾解決實際問題不得少于3件。此項工作由***同志負責。

第五篇：員工崗位輪調管理規定

員工崗位輪調管理規定

第一條 為貫徹落實銀監會案件專項治理工作精神，加強內控，防范人員風險、道德風險，根據《商業銀行法》、《信托公司管理辦法》等法律規定，制定本規定。

第二條 本規定界定的重要崗位和人員范圍為：

1、相關部門負責人，包括計劃財務部、信托財務部、理財中心、信托業務部門、投資管理部、合規與風險控制部、信息技術部的部門負責人；

2、從事會計業務、資金交易業務的人員，包括理財中心柜臺事中監督、柜臺清算員，計劃財務部自有業務復核員、自有業務核算員、自有業務現金管理員，信托財務部信托業務復核員、信托業務核算員、信托業務資金管理員、事后監督員，計算機系統管理員等。

第三條 上述人員連續從事同一崗位年限超過有關監管法規要求，執行本規定。

第四條 崗位輪調程序

（一）相關部門總經理根據連續從事同一崗位年限，結合本部門實際情況，合理安排崗位輪調，并報人力資源部備案。

遇特殊原因，需要延長從事同一崗位年限的，需經總裁批準，并履行必要的在崗審計程序。

（二）擬輪崗人員提交自述報告。

（三）對擬輪崗部門總經理進行離崗審計。

（四）書面業務交接。一般員工由部門總經理監交，部門總經理由分管總裁監交。

（五）員工崗位輪調期間，由部門總經理或分管總裁根據業務需要安排其他符合崗位任職條件的人員代崗，并履行相應的崗位職責。代崗期間與崗位輪調期間相同。代崗結束，部門總經理或分管總裁應對代崗人員履職行為進行評價，評價結果由人力資源部保存。

第五條 勞動管理

崗位輪調的天數不少于30天。崗位輪調期間的工資按照相應崗位的工資標

準執行，社會保險統籌、住房公積金繳納標準維持原崗位不變。

第六條 組織管理

崗位輪調規定的落實情況由人力資源部、審計部負責。

第七條 本規定由人力資源部負責解釋。

第八條 本規定自2008年6月1日起施行。