第一篇：面試過程中六大離職原因不能隨意說

在面試中，很多時候面試官都會問到你上一份工作離職的原因，有的人很誠實，直接就將當(dāng)時自己理智的真實原因告訴了面試官，如果離職原因不是那種怨天尤人的理由還好，如果是自己對公司的各種不滿的話，你一一道出來，肯定會對面試官留下很不好的印象的。所以說面試中，在回答面試官的離職原因時，是需要技巧的，有很多需要注意的問題，如果做不好，很有可能 你的面試失敗就在這個環(huán)節(jié)中。專家分析了面試中忌諱提及的離職原因，希望大家借鑒一下。

面試忌諱提及的離職原因：

第一：收入太低

這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍液苡嬢^個人得失，并且，會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫跳槽”的觀念作為對你的思維定勢，從而影響對你的評價。

第二：公司人際關(guān)系復(fù)雜

所有的企業(yè)都講求團(tuán)隊精神，你對人際關(guān)系膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為你在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。從而妨礙了你的從業(yè)取向。

第三：公司分配不公平

現(xiàn)在企業(yè)競爭中很注重努力和結(jié)果的結(jié)合。效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率;同時，很多單位都實施了員工收入保密的措施，如果你在 面試 時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。

第四：領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人

工作時間內(nèi)，你只管做好自己份內(nèi)的事情就很好了，領(lǐng)導(dǎo)的決定，公司上上下下的人事調(diào)動，你不需要過問。你如果這樣回答，會讓面試官覺得你管的事情太多，甚至說是不知道孰輕孰重。所以，臨到頻頻換人這樣的話是不應(yīng)該說的，因為它的確不管你什么事情。

第五：上司有毛病

上司有毛病，你看不慣你上司的各種，那是你自己的問題，因為不可能上司會適應(yīng)你的性格做事方法，而領(lǐng)導(dǎo)一般都是一直按自己的想法去要求你做什么的。如果你說上司有毛病，只能證明你這個人不能很好的聽從上司交代給你的工作，就算你接受了領(lǐng)導(dǎo)的安排，你也是那種意見很大的員工，所以公司不喜歡你這樣的員工。需要的是按照領(lǐng)導(dǎo)的指示去很好的完成他交代的事情，領(lǐng)導(dǎo)一般不喜歡一些人來打斷他的工作安排。

第六：工作壓力太大

企業(yè)講究快節(jié)奏，企業(yè)中的各色人等皆處于疲憊不堪的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟

事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作。這已經(jīng)是大勢所趨。

所以在面試過程中切記這幾點，在問闡述離職原因這個環(huán)節(jié)中，你就能躲過一劫，為你的面試爭取一分勝利！

蚌埠人才網(wǎng) http://bengbu.job369.com/ 的專家說了：到底有沒有標(biāo)準(zhǔn)答案呢?答案是肯定的：沒有。不過，不管你最終選用什么答案，都不應(yīng)傷害之前的公司、老板、上司、同事、客戶，也不要傷害自己，但又要讓考官相信并且能夠接受，這才是成功的答案。

1、人崗吻合率較低：第一種情況是公司所需求的技能與我擁有的技能是一個交集，并且交集面較小，那么這個時候勞資雙方都可能不劃算;第二種情況是我的技能是公司所需技能的子集或公司所需技能是我個人技能的子集，這時勞資雙方其中有一方會不劃算。這種無法較充分實現(xiàn)勞資雙贏的合作是不會長久的，也即會是階段性的。

2、職位的生命周期已到：企業(yè)中的一部份職位是為配合企業(yè)完成階段性任務(wù)而特設(shè)的，并非常設(shè)職能，因此當(dāng)這一階段任務(wù)完成又找不到適合崗位時，我就得離開。

3、沒有成就感：當(dāng)我已想盡辦法都無法改變目前環(huán)境、局面、觀念等的時候，我會因無所突破而離職。

4、企業(yè)發(fā)展較慢：當(dāng)我在企業(yè)呆了較長時間，而因企業(yè)發(fā)展較慢，使我無法吸收新的養(yǎng)分或獲得發(fā)展機(jī)會的時候，我會選擇離職……

5、個人成長問題：當(dāng)我所處位置橫向與縱向發(fā)展空間都不大的時候，我會因難以突破而離職……

6、職業(yè)規(guī)劃問題：在企業(yè)中無法實現(xiàn)我個人的職業(yè)生涯計劃時，我會選擇離職。

7、理念問題：當(dāng)我的理念與企業(yè)理念差距較大，又無法有效融合的時候，我會選擇離職。

8、用人機(jī)制問題：一朝皇帝一朝臣的用人機(jī)制除反映了一種群帶關(guān)系外，更揭示了用人要講究匹配互補(bǔ)。我的主子換了，把我也換了，并不代表我有什么問題，只是說明我與新主子不是最佳搭檔，我不能與其有效的形成有利于企業(yè)的匹配互補(bǔ)組合。

第二篇：面試離職原因四大忌

面試離職原因四大忌

面試離職原因需要注意四點要求，這對你在面試過程非常重要，請您詳細(xì)閱讀下文：

很多企業(yè)在招聘時，都會問應(yīng)聘者原來工作崗位離職的原因。這時，想要從事美容行業(yè)的你該如何應(yīng)對這個問題呢？倘若是由于上班中途遙遠(yuǎn)、隨遷搬家等人人都可以理解的環(huán)境因素來說，是尚可的，但要提醒應(yīng)聘者的是要避免以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會失去了應(yīng)聘機(jī)會。

面試時離職原因四大忌：

一、工資太低

這是美容企業(yè)HR最不想聽到的理由了，像這樣的跳槽理由會使 招聘 者誤認(rèn)為你很計較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負(fù)。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創(chuàng)業(yè)。而且，你若僅為了追求高收入而跳槽，會讓用人單位擔(dān)心如果有更高的收入，你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢，你的身價將會大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。

二、與上司合不來

人在社會，你就和是和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應(yīng)性，而且沒有擺正你自己的位置。

毫無疑問，應(yīng)該是你去主動適應(yīng)你的上司，而不應(yīng)要求你的上司來適應(yīng)你。再者，在平時的業(yè)務(wù)往來中，你會接觸到各種各樣的客戶或關(guān)系單位的人，對企業(yè)來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關(guān)系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

三、工作壓力大

現(xiàn)代企業(yè)講究快節(jié)奏、高效率，企業(yè)中人人都處于高強(qiáng)度的工作狀態(tài)之下，不能適應(yīng)高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在 招聘 啟事上就已直言相告，要求應(yīng)聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應(yīng)有壓力的工作，新的用人單位同樣不會接受你，因為在現(xiàn)今形象下，絕對沒有哪個單位愿意接收一個工作不緊不慢的閑人。

四、原公司人際關(guān)系復(fù)雜

現(xiàn)代企業(yè)都很講求團(tuán)隊精神。你對人際關(guān)系膽怯和逃避，你可能會被認(rèn)為在人際交往中缺乏協(xié)調(diào)能力。而協(xié)調(diào)能力不行是現(xiàn)代型 人才 的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業(yè)取向。如果用人單位你加盟的目的就是為了讓你幫助協(xié)調(diào)企業(yè)的人際關(guān)系，若你如此回答，其結(jié)果就可想而知了。

目前很多企業(yè)都出現(xiàn)了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發(fā)展的21世紀(jì)，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進(jìn)一步地招到人呢？以下為您提供詳細(xì)的現(xiàn)代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業(yè)操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌

人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進(jìn)入狀態(tài)

遇到比較內(nèi)向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們?nèi)菀走M(jìn)入狀態(tài)，正常發(fā)揮。這里面有一個誤區(qū)。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準(zhǔn)備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權(quán)

有不少面試官會在面試中不停的發(fā)問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據(jù)情況提問，引導(dǎo)并控制面試者的話題。

4.留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經(jīng)做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機(jī)會，而且要認(rèn)真應(yīng)答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機(jī)會，那么這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關(guān)。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進(jìn)

了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當(dāng)下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業(yè)的，又有知名企業(yè)的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現(xiàn)在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優(yōu)秀的地方，越要去挑戰(zhàn)一下。

2.不要對面試者有任何假設(shè)

不要對面試者有任何假設(shè)，包括簡歷上的信息。唯一的假設(shè)就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設(shè)法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據(jù)。有些面試官看到對方有多年經(jīng)驗，就假設(shè)他們在某個方面是合格的，在心理上已經(jīng)開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設(shè)對方有經(jīng)驗，有水平，而主動放棄了追問細(xì)節(jié)的機(jī)會。錄用以后才發(fā)現(xiàn)此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負(fù)責(zé)，也是對面試者不負(fù)責(zé)。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經(jīng)過N道面試。最終的結(jié)果往往要大家討論，或者領(lǐng)導(dǎo)拍板。于是，有些面試官認(rèn)為自己是開始的關(guān)卡，并不重要。反正決定權(quán)在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責(zé)任推給了后面的人。或者

有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領(lǐng)導(dǎo)拍板，每個面試官的論點和論據(jù)都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導(dǎo)

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發(fā)揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導(dǎo)性的問題，引導(dǎo)甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團(tuán)隊合作的？”。絕大多數(shù)面試者回答時，都會試圖講述團(tuán)隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應(yīng)對如流的人很可能事先準(zhǔn)備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內(nèi)總結(jié)不出來，表達(dá)不清楚而已。因此面試官在準(zhǔn)備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術(shù)類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關(guān)注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關(guān)系，是可以通過學(xué)習(xí)得到的。而方法則不是那么容易學(xué)得到的。

6.不要放棄細(xì)節(jié)，細(xì)節(jié)決定一切

最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面

試者事先準(zhǔn)備過，總結(jié)過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質(zhì)，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細(xì)節(jié)的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經(jīng)歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優(yōu)點是學(xué)習(xí)能力強(qiáng)。然而當(dāng)具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學(xué)到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認(rèn)為應(yīng)該選擇的人和應(yīng)該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。

第三篇：面試中如何描述離職原因

“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題在面試時經(jīng)常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關(guān)于你的信息。因此，在回答這個問題時應(yīng)該集中精力。像“大鍋飯”阻礙了發(fā)揮、上班路途太長、專業(yè)不對口、結(jié)婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，比如：人際關(guān)系復(fù)雜。現(xiàn)代企業(yè)講求團(tuán)隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關(guān)系的膽怯和避諱，可能會被認(rèn)為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業(yè)取向。收入太低。這樣回答會使對方認(rèn)為你是單純?yōu)榱耸杖肴∠颍苡嬢^個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。分配不公平。現(xiàn)在企業(yè)中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質(zhì)刺激手段提高業(yè)績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優(yōu)勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應(yīng)性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關(guān)系的人時會不會憑好惡行事。領(lǐng)導(dǎo)頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領(lǐng)導(dǎo)層中的變動與你的工作應(yīng)該是沒有直接關(guān)系的。你對此過于敏感，也表現(xiàn)了你的不成熟和個人角色的不明確。競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業(yè)內(nèi)部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應(yīng)在這種環(huán)境下干好本職工作。工作壓力太大。現(xiàn)代企業(yè)生存狀況是快節(jié)奏的，企業(yè)中的各色人等皆處于高強(qiáng)度的工作生存狀態(tài)下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應(yīng)聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。(編輯：dickie)

第四篇：面試離職原因考察技巧漫談

面試離職原因考察技巧漫談

面試過程中招聘主管的把關(guān)對人員入職后的穩(wěn)定性和業(yè)績表現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用，招聘的隨意性，既影響招聘效率，又影響用人部門的業(yè)務(wù)。后果或者是確聘后不愿意過來；或者是入職了，因為不適應(yīng)，沒幾天走掉了；或者是業(yè)績不好，沒幾天部門說人不好，辭掉了；如果是中高端人才，工資搞的很高，結(jié)果業(yè)績沒出來，部門其他同事鬧意見，個個覺得不公平，想辭職。有些人才發(fā)現(xiàn)不合適了，因為簽了協(xié)議，跟魚刺一樣吞不下，吐不掉，部門想用用不了，想扔扔不掉，造成了很大的人力浪費。

作為招聘人員，我們經(jīng)常為以下問題困惑：這個人真正的經(jīng)歷是什么樣的？

真的有那么厲害嗎？

他真的在那么好的公司做了那么好的職位、出了那么好的業(yè)績嗎？

他真的是因為他自己所說的原因走的嗎？

他過來之后，能適應(yīng)公司多變的變化、能習(xí)慣公司混亂的現(xiàn)狀嗎？

他能適應(yīng)這個領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格嗎？

他能適應(yīng)經(jīng)常加班嗎？

雖然我告訴他公司的晉升機(jī)會很多，他進(jìn)來之后能看到嗎，能忍耐半年甚至更長的時間等這個機(jī)會嗎？

針對素質(zhì)高的人才，我們經(jīng)常向他描繪發(fā)展前景，但是人家愿意來上班嗎？

這些問題經(jīng)常讓我們煩惱不已。

那么，我們能不能通過招聘找到這些問題的答案呢？

今天，我們討論的主要不是能否勝任的問題，而是能否適應(yīng)的問題。其實總結(jié)起來，這些問題全部是真實性、匹配度的問題。我們需要考察：求職者的經(jīng)歷和描述是否屬實？他的特征、期望是否與公司的實際情況匹配？他的職業(yè)耐性如何？他的職業(yè)成熟度如何？是否能在優(yōu)劣兼?zhèn)涞沫h(huán)境下，發(fā)現(xiàn)機(jī)會，學(xué)會忍耐，積極地抓住機(jī)會，創(chuàng)造機(jī)會，從而找到穩(wěn)定的發(fā)展？

我們所說的求職者與崗位的匹配，主要是指求職者本身各方面的特征、期望與崗位的環(huán)境的匹配，即崗位的實際環(huán)境是否符合求職者本身的期望，以及求職者的各種特征顯示該求職者能否適應(yīng)本崗位的環(huán)境。

這里所說的環(huán)境是大的概念，是崗位實際面臨的各種物質(zhì)與文化層面的環(huán)境因素，主要包括：公司的用人文化、工作文化、部門的氛圍、領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格、工作的挑戰(zhàn)性與學(xué)習(xí)機(jī)會、職位的發(fā)展空

間（晉升、調(diào)動）、公司目前的發(fā)展階段及管理層職位空缺情況、職位現(xiàn)有薪資及提升空間等。可以看出，這些環(huán)境因素都是與求職者密切相關(guān)的，只有與求職者的期望達(dá)成一致，崗位才能對求職者產(chǎn)生向心力，保證求職者入職后的穩(wěn)定性。

而這里提及的求職者的特征不是心理學(xué)所說的個性心理特征（能力、性格、動機(jī)、氣質(zhì)）和傾向性特征（興趣；需要；動機(jī)；態(tài)度；理想；信念；價值觀；世界觀），而將它籠統(tǒng)的定義為求職者的價值觀、求職動機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格。因為理論水平有限，這里簡單地對每個特征進(jìn)行分類：價值觀：社會性/經(jīng)濟(jì)性/政治性/審美性（即重視工作的成就感？還是重視工作的權(quán)力？還是重視薪資的吸引力？還是重視工作對集體的貢獻(xiàn)？）；求職動機(jī)：物質(zhì)動機(jī)/還是精神動機(jī)（是物質(zhì)激勵還是強(qiáng)調(diào)精神激勵？）；關(guān)系偏好：偏好關(guān)系型/偏好事物型（重視人情冷暖/重視工作質(zhì)量），偏好放權(quán)型/偏好集權(quán)型（希望更多的權(quán)力？還是希望更多的指導(dǎo)）；行為風(fēng)格：流程型/靈活型（喜歡職責(zé)清楚，按流程辦事？還是喜歡打破規(guī)則，靈活協(xié)調(diào)？）

那么如何考察崗位環(huán)境是否符合求職者的期望？如何考察求職者的特征能否適應(yīng)現(xiàn)有環(huán)境？如何考察求職者的職業(yè)耐性、職業(yè)成熟度？其實這些完全可以通過考察求職者的離職原因、求職動機(jī)來實現(xiàn)。FBEI訪談法倡導(dǎo)對行為的考察，核心在于通過對測評者行為表現(xiàn)的考察，發(fā)現(xiàn)其潛在的心理特征。而招聘中也可以通過對求職者外露的反映（即求職者通過口述反映對外部環(huán)境的感知和滿意度）和需求，暴露出其各方面的特征。深入考察求職者的離職原因，可以了解求職者外部環(huán)境各方面的滿意和不滿意，從而反映該求職者的價值觀、求職動機(jī)、關(guān)系偏好、行為風(fēng)格，以及求職者的職業(yè)耐性和職業(yè)成熟度，從而判斷該求職者入職后能否適應(yīng)新的環(huán)境。道理很簡單，如果求職者因為某原因離開原公司，那就難保不會在新公司因同樣的原因離開。

對離職原因的調(diào)查，主要可以從“簡歷審查”－“面試”－“面試后的背景調(diào)查”三個環(huán)節(jié)入手：

一、簡歷審查看簡歷要帶著懷疑的眼光去審查，不要被求職者在簡歷里所描述的光環(huán)所迷惑。首先，應(yīng)該在腦海里像放電影一樣，清晰地記住求職者的從職經(jīng)歷，簡單地說就是該求職者經(jīng)歷過哪幾個部門？哪幾個崗位？每個職位階段的起止時間？從簡歷描述中對求職者以前的職位經(jīng)歷有全面的了解，并關(guān)注簡歷里的一些重要細(xì)節(jié)和職位經(jīng)歷的邏輯關(guān)系，注意其中可疑的地方，達(dá)到判斷職位經(jīng)歷的真實性、真實的離職原因和內(nèi)在的求職動機(jī)。

常見的離職原因可疑的簡歷主要有三種情況：

（一）、頻繁跳槽并以個人發(fā)展為由的。通常情況下頻繁跳槽的人要么是能力差，在原公司混不下去；要么是眼高手低，缺乏職業(yè)耐性，對工作環(huán)境近于挑剔或?qū)δ撤矫娴臈l件要求很高。這兩種情況都是簡歷篩選時需要留個心的，要么干脆不要邀請面試，如果邀請面試，那么應(yīng)該著重考察職業(yè)耐性。

（二）、以公司職位空間有限為跳槽理由的。碰到這種簡歷，可以根據(jù)該公司的行業(yè)環(huán)境、企業(yè)性質(zhì)、公司的發(fā)展及管理現(xiàn)狀判斷是否屬實，這需要招聘主管平時注意了解相關(guān)行業(yè)及知名公司的動態(tài)及內(nèi)部管理信息。如果無法判斷，可以在面試時著重探究，了解職位發(fā)展空間具體有限在哪些方面，并通過事后的背景調(diào)查進(jìn)行求證；

（三）、原公司知名度較高，職位較高卻主動求職的；以及原工作前景良好，卻應(yīng)聘并不如意的職位的，如從事設(shè)計人員主動應(yīng)聘工藝、采購人員主動應(yīng)聘跟單的。筆者曾經(jīng)碰到一名求職者，自稱是東莞三星品質(zhì)部長，且2年內(nèi)在三星公司連獲提拔，簡歷中工作職責(zé)、內(nèi)容描述用了相當(dāng)專業(yè)的語句，時不時參雜一些英語的管理詞匯，吹水的水平搞得相當(dāng)高超，差點被忽悠了。后來覺得這么大一個角

色，沒理由主動求職、自降身份的，所以面試時就留了一個心眼，沒想到這家伙面談時吹水的功夫也是一流，天南海北地狂吹了一氣，后來深入地了解，才知道只不過是東莞三星的一個外協(xié)廠的廠長，這個外協(xié)廠甚至還沒有被三星登記在冊。當(dāng)然，從事過一段時間招聘的人員，會發(fā)現(xiàn)東莞這樣的人員大把人在。

面試

簡歷審查中如果發(fā)現(xiàn)離職原因明顯可疑，毫無疑問可以直接CUT掉。而那些存在可疑之處，但又覺得求職者有些可取之處的，就可以將疑點記錄下來，待面試時進(jìn)行重點關(guān)注。正如文頭所說，離職原因大抵離不開薪資、發(fā)展、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作成就感等方面的不滿意，所以在面試過程當(dāng)中通過結(jié)構(gòu)化的面試“滿意度六問”對之進(jìn)行探究，一般來說求職者都會原形畢露，本質(zhì)的期望和行為特征會暴露出來，這時結(jié)合公司的實際環(huán)境，便不難判斷該人員是否本崗位的合適人選了。

要考察離職原因，邏輯性的提問方式為：“你的工作經(jīng)歷如何”（了解求職者職位發(fā)展的歷程，發(fā)現(xiàn)邏輯可疑點）→“你為什么離職？”（讓求職者自己給出理由）→“ 為什么選擇在這個時候離職”→求職者滿意度探詢（通過求職者對原公司各方面的滿意度，側(cè)面推斷真實的離職原因）→“介意留下你上司的電話嗎？”（用于背景調(diào)查，同時觀察求職者的神情反應(yīng)）

（一）“你的工作經(jīng)歷如何？你在哪幾家公司工作，你在每一家公司經(jīng)歷過哪些職位？請盡量說出準(zhǔn)確的起止時間。”

該問題主要的目的是了解該員工在公司內(nèi)的發(fā)展旅程，適合在面試寒暄后開始。通過對求職者職位經(jīng)歷的探索，可以了解該員工的職務(wù)變動和升遷的軌跡，從而在每一個變遷環(huán)節(jié)了解到求職者的一些情況，同時發(fā)現(xiàn)求職者的職位經(jīng)歷的真?zhèn)巍Ｔ趦A聽求職者講述的過程當(dāng)中，可以適時地插問一些問題。比如，你為什么會被調(diào)任新崗位工作？該崗位空缺是在什么情況下產(chǎn)生的？是哪位人士對你作出調(diào)動決定的？他和你什么關(guān)系？你個人認(rèn)為你作出了什么業(yè)績才獲得這種機(jī)會的？通過這些問題，可以通過原公司發(fā)展環(huán)境與求職者個人的發(fā)展軌跡相結(jié)合，還原求職者的職位發(fā)展趨勢，并從中揣測到其中可能的離職原因。本人曾經(jīng)與美的另一個事業(yè)部的工程師接觸過，計劃讓他做爐具項目的資深結(jié)構(gòu)工藝，談及個人發(fā)展歷程時，該名工程師提及自己的事業(yè)部曾經(jīng)考慮調(diào)其擔(dān)任新項目的研發(fā)主任，但后來沒有成功。這個細(xì)節(jié)引起了本人的特別注意，問他為什么沒有成功，他的理由是新項目目前還在起步階段，發(fā)展前景不明朗，相對而言，公司現(xiàn)有的產(chǎn)品項目發(fā)展比較穩(wěn)定，比較容易做。而且原部門說他的崗位很關(guān)鍵，業(yè)績比較好，不放人。但據(jù)我了解，這個項目是該事業(yè)部很有前景的項目，項目經(jīng)理是公司里職業(yè)前途大家都看好的高層。這么好的項目他為什么不去？他是喜歡穩(wěn)定，還是需要機(jī)會？基于這些考慮，我決定接下來對這個事件的真實性、該求職者的動機(jī)進(jìn)行進(jìn)一步考察。

我開始繼續(xù)跟他聊，到最后我問他離職原因是什么，為什么想來我公司。也許是他的謊言編織技術(shù)不夠完美，他告訴我離職原因是現(xiàn)在公司的老項目沒有什么發(fā)展前景，看到我們公司是新項目，發(fā)展前景好，所以打算跳槽。聽到這樣的說法，我問了他一個問題“你知道我們公司目前的處境嗎”？他知道我們這個行業(yè)起步不久，市場前景也不知道怎么樣，聽起來對公司有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｈ缓笪覜Q定吊吊他的胃口，告訴他我們公司還是在起步階段，管理不是很規(guī)范，意思是怕他屈就了。他急切地告訴我這些沒有問題。這時候，他的矛盾就出來了，既然他這么希望到新項目發(fā)展，那他當(dāng)時為什么不去原公司的新項目？他自己也知道我們公司也不比他的新項目好到哪里去。那么他真實的離職原因很有可能是現(xiàn)在的項目組發(fā)展無望，又沒有去新項目的希望。因為短暫的一次面試畢竟做不到原形畢露，面試的結(jié)構(gòu)化告訴我不能因為這個問題馬上拒絕他，我需要一個背景調(diào)查，過幾天再回復(fù)他。帶著這

個疑問，我通過該事業(yè)部的朋友打聽了一下，這個新項目的確是該事業(yè)部的重點項目，該求職者自己非常想去，但新項目經(jīng)理和原部門經(jīng)理對他評價都很一般。

（二）“你為什么離職？ ”

如果求職者很直接地說出真實、可信的原因，那么可以直接與公司的現(xiàn)狀對照，分析是否能夠匹配，然后作出取舍；如果求職者說出一些模棱兩可、千篇一律的離職原因，或者含糊其詞不說出具體原因的話，可以通過滿意度“六問”側(cè)面探詢的方式去了解（后文闡述）。

求職者回答的離職原因?qū)儆陂L期存在的狀況，如公司管理混亂、公司加班時間長、公司機(jī)會少、個人覺得沒什么挑戰(zhàn)性、不適應(yīng)公司的管理文化（后文闡述）等原因，那么可以用“為什么選擇在這個時候離職”進(jìn)行詰問。

而很多時候，很多求職者的會以現(xiàn)階段公司某方面的變化或個人變化為借口：“公司效益不好，發(fā)展不明朗（尤其是生產(chǎn)相關(guān)的崗位，會說生產(chǎn)訂單少，沒什么事做）”、“家中有事，回去了一趟”，碰到這些問題時，可以深入去問，比如公司訂單為什么減少了，再繼續(xù)追問，了解其真實性；而家中有事的情況可以委婉地（面談微笑）、跟朋友閑聊一樣地問：“辦什么喜事啊”，然后看對方的解釋，刻意欺騙的人會一帶而過，并且眼神游離不定，神態(tài)裝成漫不在乎的樣子，與回答其他問題時的投入神情完全不一樣。

（三）滿意度“六問”

如果直接問求職者離職原因是什么，一般求職者肯定不會回答真實的原因。直接問一些有明顯意圖的滿意度問題，如“你覺得公司的工作文化/薪資水平/領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格/工作文化/管理文化（等等）怎么樣”，也會引起求職者的警覺，他知道我們想考察他在哪方面不滿從而離職。這時我們應(yīng)該提出不帶任何傾向、開放式的滿意度探詢問題，要求求職者進(jìn)行陳述式回答，而不是主觀評價，讓求職者感覺到我們在了解公司的情況，而不是想知道自己的好惡。探詢時要帶著閑聊的語氣，記得有個招聘技巧的專家說過：“面試的高境界就是面試官創(chuàng)造輕松的氛圍，讓求職者把自己當(dāng)朋友，把面試當(dāng)作聊天，然后在毫無戒備的情況下暴露出自己的真實特征。”這種觀點非常正確。

在求職者回答滿意度問題的過程當(dāng)中，再結(jié)合深入的追問，可以考察求職者對每個方面的滿意度，從中辨別出求職者主要的不滿因素，找出主要的離職原因，從而了解到其真實的特征。

滿意度問題主要有以下（可以根據(jù)實際情況追問）：

1.原來公司的工作文化是什么樣的？（可以追問的動機(jī)問題：你希望新公司的文化是什么樣的？）

這個問題可以考察求職者的價值觀和關(guān)系偏好。了解到他對公司企業(yè)文化的偏好，從而了解他對工作的價值偏好和公司文化的關(guān)系偏好。如他是喜歡公司輕松的工作氛圍（人情關(guān)系），還是公司的管理規(guī)范（流程偏好的行為風(fēng)格）？還是喜歡老板的器重和自己的發(fā)揮空間（價值觀、關(guān)系偏好），還是喜歡公司的學(xué)習(xí)和成長機(jī)會（精神激勵的動機(jī)）等。

2.你目前的這家公司有哪些空缺職位？哪些職位你有機(jī)會？ 有的話，自己嘗試過嗎？（追問：你對新職位的職位期望是怎么樣的）

這個問題可以了解求職者目前的價值觀（權(quán)力欲望、個人發(fā)展需要），他是否希望管理權(quán)限，是否迫切需要走上管理崗位？對學(xué)習(xí)機(jī)會的需要是否強(qiáng)烈？需要特別注意獲得崗位調(diào)整機(jī)會的內(nèi)外原因、失去崗位調(diào)整機(jī)會的內(nèi)外原因，這有助于側(cè)面了解原公司對他的評價。而且喪失晉升、輪崗機(jī)會可能是導(dǎo)致求職者離職想法的重要原因，而晉升機(jī)會、輪崗機(jī)會優(yōu)越的求職者則離職原因值得懷疑。

3.目前的公司現(xiàn)階段的發(fā)展如何？業(yè)務(wù)增長趨勢如何？組織規(guī)模發(fā)展如何？（追問：你覺得目前哪些行業(yè)比較有前景？你會選擇哪些行業(yè)？）

這個問題主要也是考察求職者的個人發(fā)展需要。業(yè)績發(fā)展好的公司發(fā)展機(jī)會多，工作較穩(wěn)定，業(yè)績發(fā)展差的公司則機(jī)會較少。對于原公司效益差的求職者，4.你的直接上司是怎樣管人的？他分配工作、評價員工的績效的方式如何？（追問：挽留你時，他跟你說過什么？你怎么樣回答？）

這個問題主要考察求職者對領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系偏好，這決定了求職者是喜歡放權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)還是強(qiáng)調(diào)執(zhí)行的領(lǐng)導(dǎo)，是喜歡講人情關(guān)系（工作中重視關(guān)系，很少批評、責(zé)罵下屬，但工作壓力不夠、管理手段不好）的領(lǐng)導(dǎo)，還是喜歡對事不對人的領(lǐng)導(dǎo)（工作中有錯就不留情地指出、但是管理很規(guī)范）。需要特別強(qiáng)調(diào)的是應(yīng)該追問“你離職的時候，領(lǐng)導(dǎo)是什么態(tài)度，怎么挽留你的”

5.公司的作息時間是什么樣的？工作環(huán)境如何？（追問：覺得很累吧？需不需要加班呢？有沒有時間去做些自己想做的事情，比如陪女朋友逛逛街呢？）

這個問題針對與生產(chǎn)密切相關(guān)、需要加班的工作尤其重要，可以了解一個人的工作激情和壓力承受能力，以及對工作是否厭倦（對工作厭倦的人往往討厭加班）。往往有求職者在用閑聊的方式追問時，就會暴露出對長時間工作的不滿情緒，從而引起注意。

6.這份工作讓你學(xué)到了什么？公司這邊哪些部門、崗位、哪些員工在公司、老板心目中的地位比較突出？（追問：你的職位和這些職位曾經(jīng)出現(xiàn)過哪些工作上的矛盾？你是怎樣協(xié)調(diào)好的？）你在工作上做出了哪些突出的業(yè)績？

這個問題可以考察求職者對工作的興趣和成就感，職位在公司、老板心中的地位會影響求職者的成就感。其實問地位突出的部門是為了反射求職者本身部門、崗位在公司中的地位，從而判斷求職者是否因為成就感、歸屬感的喪失而離職。

7.你的工資是多少？相對行業(yè)來說競爭力如何？（追問：你希望新工作達(dá)到什么水平？

這個問題主要考察了求職者本身對物質(zhì)、精神激勵的側(cè)重程度和對新職位的薪資期望。可以判斷他能否拋開工資的約束，被工作的挑戰(zhàn)性、價值所吸引？需要強(qiáng)調(diào)的是，切記不要直接問對方的薪資水平，可以問其原公司同薪資水平的職位的薪資（根據(jù)面試官自己所在公司的情況可以推斷出同薪資水平的職位）。

這些問題提出后，有些求職者就會開始抱怨，流露出對哪方面不滿意。而精明的求職者一般會往好的方面說，這時你可以通過，問他有哪些不滿意的地方，態(tài)度要漫不經(jīng)心，不動聲色地將求職者引導(dǎo)到自己關(guān)注的方面，暴露出求職者真實的一面，了解到他對哪些方面不滿。

通過滿意度探詢，求職者對各方面職位環(huán)境的滿意狀況決大部分都可以看出來了，那么求職者的特征就一覽無遺了，對照公司的現(xiàn)有狀況，就可以判斷該求職者的特征、需求和公司的環(huán)境現(xiàn)狀是否匹配，從而決定是否公司的合適人選了。

對于滿意度探詢中還存在疑問的，可以書面記錄下來，通過背景調(diào)查加以證實，然后再決定人員的錄用與否。

背景調(diào)查背景調(diào)查主要的問題有：

（一）他是什么時候在你公司工作的？

（二）他的績效表現(xiàn)如何？

（三）他在公司從事什么工作？是什么級別？直接上級在公司擔(dān)任什么職務(wù)？

（四）他有什么不良的工作習(xí)慣？

（五）他的優(yōu)缺點是什么，擅長什么，哪些地方需要改善？

（六）他為什么離開公司？（如果對方不愿意透露，可以從領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格滿意度、薪資滿意度、發(fā)展空間、工作滿意度等方面試探）

（七）如果你現(xiàn)在有一個適合的崗位，你還會雇傭他嗎？

（八）該員工提到公司在×××方面存在問題，是不是真的？（針對求職者在面試中所提及的關(guān)于原公司發(fā)展現(xiàn)狀存在的一些問題，出于求證需要的，可以提出。如：求職者反映公司目前訂單較少，工作很清閑；自己的上級換了好幾個人，感覺管理混亂等；提問時需注意提問的隱蔽性）。

這樣，通過背景調(diào)查，一個真實、清晰的求職者的印象就已經(jīng)在我們的腦海中了，是否合適自在不言中。就像《霍元甲》中霍大俠所說“我以為世上的人才確實沒有高低之分，只有人才的經(jīng)歷有真?zhèn)沃畡e，通過離職原因分析，我們可以發(fā)現(xiàn)和認(rèn)識一個真正的人才，因為我們真正的對手可能就是偽人才。”

第五篇：馬云說員工離職的原因

馬云說員工的離職原因

馬云說：員工的離職原因林林總總，（只有兩點最真實）：

1、錢，沒給到位；

2、心，委屈了。

這些歸根到底就一條：干得不爽。員工臨走還費盡心思找靠譜的理由，就是為給你留面子，不想說穿你的管理有多爛、他對你已失望透頂。仔細(xì)想想，真是人性本善。作為管理者，定要樂于反省。帶團(tuán)隊，你得問自己，人為什么要跟著你混？ 帶團(tuán)隊做好這8條：

（1）授人以魚：給員工養(yǎng)家糊口的錢。

（2）授人以漁：教會員工做事情的方法和思路；

（3）授人以欲：激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹立自己的目標(biāo)；

（4）授人以娛：把快樂帶到工作中，讓員工獲得幸福 ；

（5）授人以愚：告訴團(tuán)隊做事情扎實、穩(wěn)重，大智若愚，不可走捷徑和投機(jī)取巧。

（6）授人以遇：給予創(chuàng)造團(tuán)隊成長，學(xué)習(xí)，發(fā)展的機(jī)遇，成就人生。

（7）授人以譽(yù)：幫助團(tuán)隊成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價值的人而戰(zhàn)，光宗耀祖。

（8）授人以宇：上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂享不惑人生。一流管理者：自己不干，下屬快樂的干；

二流管理者：自己不干，下屬拼命的干；

三流管理者：自己不干，下屬主動的干；

四流管理者：自己干，下屬跟著干；

五流管理者：自己干，下屬沒事干；

末流管理者：自己干，下屬對著干。

【九段管理者修煉】

一段：以身作則，堪為榜樣。

二段：幫助下屬，無私奉獻(xiàn)。

三段：教化下屬，為人師表。

四段：建立規(guī)則，打造團(tuán)隊。

五段：高效激勵，領(lǐng)導(dǎo)思維。

六段：全面統(tǒng)籌，科學(xué)管理。

七段：運籌帷幄，決勝千里。

八段：機(jī)制勵人，文化凝人。

九段：組織制勝，天長地久。

【怎么樣留住人才？】 必須給員工4個機(jī)會：做事的機(jī)會，賺錢的機(jī)會，成長的機(jī)會，發(fā)展的機(jī)會！必須經(jīng)營員工4個感覺：目標(biāo)感，安全感，歸屬感，成就感！

【 什么是培養(yǎng)人才？】 敢于給員工做事的機(jī)會，也能給員工犯錯的機(jī)會，這才是培養(yǎng)人才！

1）、什么是人才？做得了事，吃得了虧，負(fù)得了責(zé)就是人才！

2）、什么是領(lǐng)導(dǎo)？指引得了方向，給得了方法，凝聚得了人心就是領(lǐng)導(dǎo)！

3）、什么是使命？活下來是為了事業(yè)，能把命都使上去就是使命！

馬云給剛?cè)肼毴藛T的一封信

針對公司新員工與社會上普遍彌漫的浮躁情緒，馬云日前在阿里巴巴內(nèi)部網(wǎng)站發(fā)表了一封信，主要針對的是入職不滿3年的員工，但許多觀點放在當(dāng)前社會同樣適用。在郵件中，馬云再次強(qiáng)調(diào)了年輕人應(yīng)該有感恩之心以及敬畏感，同時他也提出了自己的一些建設(shè)性的意見。

針對他看到的，“今天很多同事來了沒有幾天就開始指責(zé)和批判一切”，以及社會上彌漫的近乎于批判一切的聲音，馬云旗幟鮮明地表態(tài)稱，“討厭那些對昨天不感恩，對明天不敬畏的同事”，但他也對“今天年輕人的浮躁和做事說話的態(tài)度”深表理解，因為“我們都這么年輕過”。

同時馬云進(jìn)一步提出，“中國一直不缺批判思想，今天的社會能說會道的人很多，能忽悠大家的很多，但真正完善建設(shè)的人太少”，歸諸于一家公司的運營，馬云說，“公司其實缺的是把戰(zhàn)略做出來的人，把idea變現(xiàn)的人。把批判變建設(shè)性完善行動的人！”

他鼓勵員工多看清自己，平靜下來問自己三個問題“

1、我有什么，我憑什么。

2、我要什么。

3、我必須放棄什么。”

他給年輕人提出一些建議，在三年時間里“認(rèn)真按看，信，思考，行動和分享五個步驟”發(fā)展自己。

1、看。來公司先看，少發(fā)言。觀察一切你感興趣的人和事。從看和觀察中學(xué)習(xí)了解阿里。當(dāng)然最好帶欣賞和好奇的態(tài)度去看。

2、信。問自己信不信這家公司的人，使命，價值觀??信不信他的未來。假如不信，選擇離開，離開不適合自己的公司是對自己和別人最負(fù)責(zé)的態(tài)度。

3、思考。假如信了，留下了就仔細(xì)想想自己可以為實現(xiàn)這公司的理想和使命做些啥。思考自己留在這個公司里，團(tuán)隊和工作有我和沒有我，有啥區(qū)別？我們欣賞想當(dāng)將軍的士兵，但我堅信一個當(dāng)不好士兵的人很難成為優(yōu)秀的士兵。

4、行動。這是最難的。懂道理的人很多，但能堅持按道理辦事的人太少。行動是真正說明思想的。行動也是要有結(jié)果的。我們是為努力鼓掌，但為結(jié)果付費的公司。

5、分享。經(jīng)過看，信，思考和行動后，您的觀點才真正珍貴，必須和新來的和以前的同事分享??我們期待的是分享性批判。