第一篇：[面試]HR問“離職原因”真實目的

說這個問題蠢的往往是不懂行的求職者。讓一個沒工作的求職者去教招人的HR，你不覺得很好笑么？

離職原因是必問項目，有兩點好處，第一是觀察求職者在自己公司是否能夠穩定，這種原因會不會發生在自己的公司；第二是順藤摸瓜考驗求職者的反應能力和誠實度，因為我問這個問題不會一句話完事，求職者說完原因后還要順著這個問題刨根問底的。

如果是技術性崗位的面試，那就沒必要死扣不放這個問題了，可以多問問技術性的問題。

這是一個了解求職業動機及以往行為的問題，我個人覺得在面試過程中，這是一個值得詢問的問題。不管信息的真假，都可以了解到一些有用的東西。

離職原因一般會有以下幾種版本：

1、個人原因

個人原因分很多種，因為家庭的原因？因為客觀無法改變的原因？因為身體原因？因為自己的職業規劃需要尋求新的起點？因為自己無法勝任現在的工作？因為自己的價值觀與企業的經營理念出現了沖突？因為自己與上下級的關系出現了不可改變的裂痕？等等，方方面面的原因，從這些信息中，我們可以分析出求職者的一些心理動機，從側面可以了解一到以往的一些工作情況及狀態，他對企業的認可度等，同時，也包括他對未來工作的一些隱性要求或者是需求。

2、想換一個工作環境

不排除部分人員，因為長期在某個行業或者是某家單位呆久了之后，會產生一種職業厭倦感，或者是出現職業厭倦期，換一個新的單位或者是環境，對提升工作的激情，是很有幫助的。從某種意義上，一個企業內部的人員，長期不流動，沒有新鮮血液的注入，是不利于企業發展的。

3、職業瓶頸

水往低處流，人往高處走，這是人之常情。至少，這類人員是積極上進的。在原單位，崗位橫向流動性比較小，各個模塊或者是部分崗位之間交叉較少；或者是原單位已經學不到什么專業技能，不利于自己提升能力。不管是橫向的發展需求，還是縱向的發展需求，都足以證明求職者是渴求個人能力提升的，是一個有目標，有理想的人。

4、其他原因

了解求職者的離職原因，是招聘的流程的一部分，這項工作是有必要去做的。不管是什么原因，我們或多或少可以了解到一些有用的信息，判斷出這人究竟是否是我們企業需要的人員。至于信息的真實性，是可以進行一定判斷的，同時，背景調查也可以核實的。我很喜歡這一段話：

“年輕人要誠實。事情做錯了不要緊，誰都會犯錯。如果不誠實，就是品德問題了。職場中最困難的事情就是取得上司的信任。很多人幾十年來兢兢業業，好不容易得到上級信任，但某一天他做了一件不誠信的事，所有的信任一夜盡失。失去信任之后想重新得要別人的信任是異常困難的。”

不到萬不得以的情況下，千萬不要拿自己的誠信開玩笑，更不要透支自己的信譽度！

第二篇：面試中如何描述離職原因

“你能否描述一下你離開以前所供職單位的原因？”這類問題在面試時經常會被問及，招聘單位能從中獲得很多關于你的信息。因此，在回答這個問題時應該集中精力。像“大鍋飯”阻礙了發揮、上班路途太長、專業不對口、結婚、生病、休假等等人們都可以理解的因素，是盡可以如實道來的。可是，有些因素談起來就要很慎重了，比如：人際關系復雜。現代企業講求團隊精神，要求所有成員都能有與別人合作的能力，你對人際關系的膽怯和避諱，可能會被認為是心理狀況不佳，處于憂郁焦躁孤獨的心境之中，從而妨礙了你的從業取向。收入太低。這樣回答會使對方認為你是單純為了收入取向，很計較個人得失，并且會把“如果有更高的收入，會毫不猶豫地跳槽而去的”這種觀念形成對你的思維定勢。分配不公平。現在企業中實行效益薪金、浮動工資制度是很普遍的，旨在用物質刺激手段提高業績和效率；同時，很多單位都開始了員工收入保密的措施。如果你在面試時將此作為離開原單位的借口，則一方面你將失去競爭優勢，另一方面你會有愛打探別人收入乃至隱私的嫌疑。上司有毛病。既然是在社會中存在，就得和各式各樣的人打交道。假如你挑剔上司，說明你缺乏工作上的適應性，那么，很難想象你在遇到客戶或與單位有關系的人時會不會憑好惡行事。領導頻頻換人。工作時間，你只管做自己的事，領導層中的變動與你的工作應該是沒有直接關系的。你對此過于敏感，也表現了你的不成熟和個人角色的不明確。競爭過于激烈。隨著市場化程度的提高，無論是在企業內部還是在同行之間，競爭都日益激烈，需要員工能適應在這種環境下干好本職工作。工作壓力太大。現代企業生存狀況是快節奏的，企業中的各色人等皆處于高強度的工作生存狀態下，有的單位在招聘啟事上干脆直言相告，要求應聘者能在壓力下完成工作，這是越來越明顯的趨向。(編輯：dickie)

第三篇：HR如何清楚員工跳槽的真實原因

HR如何清楚員工跳槽的真實原因

跳槽一直是個熱門話題，對HR和非HR都如此。

跳槽的目的是越跳越高，何以有的人越跳越糟？據權威研究表明，有46.8％的跳槽屬于越跳越糟。越跳越糟，雖然是跳槽者自己的損失。但是，如果他是公司的核心員工，給公司帶來的損失也是重大的。如何讓“越跳越糟”的核心員工盡早清楚自己是“越跳越糟”，并放棄跳槽。HR，在他們跳槽前一定要清楚他們真實的跳槽原因。

讓我們先對員工跳槽的前兆作一些分析，除非這些人老奸巨滑，老謀深算，否則總會有一些跡象。跡象一：頻繁請假

如果這個人一向遵守勞動紀律，從不輕易請假而現在突然開始頻繁請假，恐怕就要考慮此人是否準備跳槽，請假無非是去聯系新單位，或做一些應聘準備。還可能是處理私事，既然準備跳槽，就再也用不著象以往那樣積極表現了。

跡象二：對工作熱情明顯減少

和以往相比，工作勁頭和工作效益大打折扣，是一種應付差使，雖然許多人心里告誡自己要站好最后一班崗，而實際上卻已心不在焉，也許熱情已跑到即將上任的新崗位上。

跡象三：開始整理文件和私人物品

辦公桌面前所未有地混亂或整潔，并陸續用一些手提袋將自己的東西分批拿回家，到時一走了之，輕裝而撤。

跡象四：和周圍人的關系不再象以前那樣

拍領導的馬屁時也表現出一種“自尊”；喜歡傳閑話、打小報告的開始“自律”；熱心“公益”活動的人也不再亂摻和；即使以前為了搞好同事關系搶著打開水倒茶的現在也罷了工??絕不是這些人懂得做人，成熟了，而是他們馬上要離開這里，用不著再讓自己受委屈；在接電話時語言已開始暖昧，甚至會神神秘秘，往往會說“到時再說吧”！

諸如此類，說明此人已“身在曹營心在漢”了，只等這月工資發下來。

但是，即使我們所猜測的以上種種跳槽跡象是正確的，也確實有人要跳槽，又能如何呢？頂多嚴加注意預防此人在業務、債務方面造成什么遺留問題；再有就是有了心理準備不至于收到辭職報告便傻呼呼地說，我們正要重用和提拔你，你怎么就??就象某些被辭退的人正準備雄心勃勃盡力，卻接到人事部的辭退令如出一轍。

——如果不清楚某個員工跳槽的原因，說明HR并不清楚這位員工究竟在自己的工作中希望收獲什么，也不清楚在現有的工作他收獲到了沒有。跳槽，其實就是他換一個地方去收獲自己在這里想要卻沒有得到的東西。假如，他在這里已經收獲了，他是不會跳槽的。作為HR，不僅要知道員工能干什么，更要知道他們為什么而干。他們能干的力量藏在他們為什么而干的愿望中。

作為HR經理，即使我知道高層主管跳槽的原因，我也無能為力。因為，對于跳槽，他們是深思熟慮，我只能望洋興嘆。在這種情況下，我還能做些什么呢？

——當個人的力量超過組織的力量時，組織就面臨分裂。高層跳槽而老板望洋興嘆，跳槽者是以跳槽向老板示威。表達的意思就是，這個公司沒有我不行。如果，跳槽者認為自己離開這個組織不行，他們會跳槽嗎？公司建設，不能過分強調個人的價值。否則，高層跳槽或者組織分裂只是時間問題。

公司從初創進入了快速成長期后，過去一同打天下的老臣，管理能力和素質已經不能再適應管理需要。但是，他們卻占據中高級的管理職位。為了適應公司的發展需要，老板讓我想引進管理人才。但我又怕得罪和虧對這些出生入死的老臣，甚至背上“忘恩負義”的罵名。怎樣才能引進新人換掉老臣，而減少老臣的不滿和外界的誤解？

——在公司制度建設上，“讓賢”是非常重要的內容。“讓賢”是美德，讓“讓賢”者受到尊重是解決新老更替的根本辦法。

當獵頭悄然逼近本公司的高級主管時，我感到一種防不勝防的危機和恐懼。如果出現這種情況，我該采取什么對策呢？

——獵頭是幫助老板提高“預防跳槽”意識的，而“預防跳槽”是一個系統的管理工作。老板只要警惕跳槽，并牢牢地緊夯這個弦，是預防跳槽的基礎。等獵頭出現再來預防跳槽，神仙也沒有辦法。

第四篇：一個HR的真實求職面試經歷

一個HR的真實求職面試經歷

我原來在國內一家知名的高科技上市集團擔任上海公司的人事經理(HP)，公司的人力資源管理體系比較完善，這些年來自己也學了不少東西，積累了不少經驗。但是因為公司的機構、人事變動等原因，我決定辭去原來的工作，謀求新的機會，目標是知名公司的人事經理或是招聘、培訓方面的管理崗位，于是開始在網上投遞簡歷，不久就開始了面試歷程。

說實在的，每次我都會通過應聘公司的網站等途徑充分了解熟悉公司的情況，并且會對自己的工作經驗等情況進行一定的梳理準備，面試的時候也精心準備大方得體的著裝打扮，以充分的準備和飽滿的精神

狀態應對面試，然而，有幾次的面試經歷不順利，結果也不好。

傳說中來自跨國企業的HR，面試就問個人隱私

浙江某民營照明公司

應聘上海公司人事經理

初試即將結束的時候我才知道給我面試的是上海公司的薪酬專員，這挺出乎我的意料，因為一般不會是下級來面試上級職位的，盡管這個薪酬專員是個挺認真負責的人。薪酬專員說下次會由他們浙江總公司的人事經理過來復試，順便她向我介紹了這位來自某跨國餐飲集團的人事經理，是位如何專業的HR專業

人士。當過幾天我前來復試，終于見到了那位總公司的人事經理。

坐定之后，問：你結婚幾年啦？——很快回答。

再問：你為什么還不要孩子呢？——較遲疑后，含糊回答。

再問：家里的房子自己買的嗎？——較遲疑后，回答。

再問：買房子每月按揭是多少錢？——遲疑后，含糊回答。

接著，我想應該是專業的面試了吧，可沒想到她草草問了幾句就結束了面試。我覺得挺郁悶失望的。

過了幾天，薪酬專員打電話給我說沒有通過。

原因推測：已婚未育。

午飯后面試未來接替者，打盹眼皮搭下來

國內某知名專業網絡招聘公司

應聘上海公司人事經理

做HR的人可能會對HR專業公司比較有認同感，因為工作關系之前我和他們公司也打過交道，這也是我投簡歷給這家公司的一個重要原因。來給我面試的是目前上海公司的人事經理，是個挺年輕的女孩子，她說因為她要轉崗，所以要找個接替者來補這個崗位的缺。可能因為是剛吃完中午飯，而且面試地點又是在一個比較悶熱的會議室，所以這位人事經理很快有了打瞌睡的傾向，雙眼似乎很難支撐開來，每次我回答她的問題時都擔心她會生生在我面前睡著了，好在她最終還沒有酣睡而去，不過，她到底了解我多少，天知道。

就這樣，面試在一種有些尷尬的氣氛里結束了，我感覺不好，面試結果也是不好。后來我也有些后悔，面試時應該主動地多問一些情況，或許可以通過積極的互動讓這個人事經理抖擻起精神。

原因推測：自己也許不夠主動

面試漫不經心，不看簡歷打手機要緊

國內某知名上市集團公司應聘集團招聘經理

這是一家大公司，辦公在著名的金茂大廈，我應聘的是集團招聘經理，一般來說只有那些比較大的集

團公司才有分工比較細致的人力資源部門，所以我感覺這家公司的HR工作系統應該比較完善。

給我面試的是一位戴眼鏡、矮胖男士，在整個面試過程中他不停地接聽手機電話，使得我說話被不停地打斷，我對這種漫不經心的行為挺反感的，但還是忍耐著盡量完整地回答他的一些問題。但是，在問了幾個簡單的問題后，他突然說，你是不是MBA啊？我說不是，他說，哎呀，我是希望找一個MBA的。我很奇怪，我投遞的個人簡歷十分清晰明了，上面注明了我的學歷和專業呀，難道他叫我來面試連我的資料

都沒仔細看過嗎？還是聊了沒幾句他就覺得不滿意，找個推辭的借口呢？不得而知。

面試在他再次接聽一個電話后草草結束。結果當然也是沒戲。

原因推測：門檻太高

面試變成考官個人HR管理理念演講專場

某知名廣告公司應聘下屬子公司人事經理這是家挺有名的廣告公司，網上招聘職位是公司人事經理，去了才知道原來是給他們新成立的下屬公司招的，不少公司都是這樣，招聘廣告和實際情況都有出入。

起先接待我的是一個年紀很輕的小伙子，客氣地問了幾個常規問題，然后一位女士進入了面試現場，從她的眼神看應該是小伙子的領導，可能是這家公司的人事經理吧。她問了我一些很專業的問題，可每當我說了

一、兩句，她就急不可耐地打斷我說，哎呀，你沒明白我的話，接著就開始長篇累牘地發表起她的HR管理理念來，正當我盡量耐心聽完她的演講之后還想再介紹一些自己的工作經驗之時，女士已經開始收

拾自己的文件夾了，面試草草結束，年輕小伙子有些尷尬地和我道別。

說實在的，真正了解這個職位的需求后，我覺得自己并不十分合適，但當時我心里還是有些氣不打一

處來，不知道這位經理今天是心情不爽，還是她本來就有太強的表達欲，態度才會如此。

原因推測：廟小容不下“大和尚”

■Tips

一個HR的換位思考

1、應聘者應當盡量多了解應聘公司和崗位的情況。

2、對崗位的需求了如指掌、掌握面試的技巧。

3、聘者應盡量多地介紹自己相對于應聘企業及崗位的工作經歷、特長和行業經驗等。

4、雖然求職者相對是弱勢，但是選擇是雙向的，面試者也可以通過面試來考察這家公司值不值得效力。

第五篇：面試離職原因四大忌

面試離職原因四大忌

面試離職原因需要注意四點要求，這對你在面試過程非常重要，請您詳細閱讀下文：

很多企業在招聘時，都會問應聘者原來工作崗位離職的原因。這時，想要從事美容行業的你該如何應對這個問題呢？倘若是由于上班中途遙遠、隨遷搬家等人人都可以理解的環境因素來說，是尚可的，但要提醒應聘者的是要避免以下四種因素，就要慎之又慎了，弄不好，就會失去了應聘機會。

面試時離職原因四大忌：

一、工資太低

這是美容企業HR最不想聽到的理由了，像這樣的跳槽理由會使 招聘 者誤認為你很計較個人得失，對工作沒有吃苦精神，把個人利益看得重于理想抱負。在用人者的眼里，這樣的人最多只能臨時聘用，不可委以重任，更談不上合作創業。而且，你若僅為了追求高收入而跳槽，會讓用人單位擔心如果有更高的收入，你會毫不猶豫地再次跳槽。這種觀念一旦形成思維定勢，你的身價將會大打折扣，即使你有卓越的才能也很難獲聘。

二、與上司合不來

人在社會，你就和是和各式各樣的人打交道，什么樣的上司都有可能碰上。假如你挑剔上司，則說明你在工作上缺乏適應性，而且沒有擺正你自己的位置。

毫無疑問，應該是你去主動適應你的上司，而不應要求你的上司來適應你。再者，在平時的業務往來中，你會接觸到各種各樣的客戶或關系單位的人，對企業來講，他們都是“上帝”，如果你尚處理不好與上司的關系，就更談不上與“上帝”友好相處了。

三、工作壓力大

現代企業講究快節奏、高效率，企業中人人都處于高強度的工作狀態之下，不能適應高效工作的只能被淘汰。有的單位甚至在 招聘 啟事上就已直言相告，要求應聘者能在一定的壓力下完成工作。如果你在原單位不能適應有壓力的工作，新的用人單位同樣不會接受你，因為在現今形象下，絕對沒有哪個單位愿意接收一個工作不緊不慢的閑人。

四、原公司人際關系復雜

現代企業都很講求團隊精神。你對人際關系膽怯和逃避，你可能會被認為在人際交往中缺乏協調能力。而協調能力不行是現代型 人才 的“硬傷”，這將會直接妨礙你的從業取向。如果用人單位你加盟的目的就是為了讓你幫助協調企業的人際關系，若你如此回答，其結果就可想而知了。

目前很多企業都出現了用工荒的問題，總是很難招到合適的人才，或留不住人才。在這個快速發展的21世紀，最貴的是人才。那么面試官在面試的過程中，需要掌握好哪些面試官技巧，才能更進一步地招到人呢？以下為您提供詳細的現代面試技巧參考。

一，面試的形式

1.尊重面試者是起碼的職業操守

面試是雙向的，是雙方了解彼此的過程。因此首先要擺正自己的位置，不要給人盛氣凌

人的感覺。同時，尊重對方意味著面試前要做好功課。大致了解一下對方的簡歷。千萬不要等面試開始了，還不知道對方的姓名，申請的崗位等等。在面試開始的時候，一定要簡單扼要的介紹自己。這和作為主人，向登門拜訪的客人介紹自己是一樣的道理。

2.破冰，讓面試者盡快進入狀態

遇到比較內向或者少言寡語的面試者，例如工程師類型的，要盡快讓他們放松。比如幽默一下，說說今天的天氣，新聞等。這樣他們容易進入狀態，正常發揮。這里面有一個誤區。為了讓面試者放松，讓他們上來就自我介紹。這個方法有時候會適得其反。那些沒有準備過的人會緊張得不知道從何入手。

3.多聽少說，但不失控制權

有不少面試官會在面試中不停的發問。這種方式看似十分主動，但其實不一定能從面試者身上得到有效的信息。如果在整個面試過程中，面試官說的比面試者還多，到底是誰在面試誰呢？比較最有效的方法是讓面試者自己多講，面試官一邊傾聽，一邊根據情況提問，引導并控制面試者的話題。

4.留點時間Q&A

無論這個時候你是否已經做出了錄用或不錄用的決定，都要給面試者一個提問的機會，而且要認真應答。前面說過，面試是雙向的。如果你希望面試者能接受這個機會，那么這就是你說服他們的時候了。或者說，這時候是他們在面試你了。不要因為這個過程中的失誤而失去你所要的人。即使你決定不錄取面試者，你仍然要完成這最后一關。因為雖然你不錄取他們，但你希望他們能對你和公司留下好印象，也許可以幫你推薦更多的人，也許他們改進

了以后還會回來。千萬不要低估他們的口碑對公司造成的損害。

二，面試中的忌諱

1.不要被簡歷忽悠了

簡歷是死的，不一定能反映出面試者當下的情況。比如簡歷上寫的是名校畢業的，又有知名企業的工作背景。但這些都是過去，不能說明面試者現在的水平。簡歷往往有水分，或者描述不精確的地方。比如簡歷上寫的是精通Java語言。到底精通到什么程度，只有通過面試才能大致了解。簡歷上越是把自己寫得優秀的地方，越要去挑戰一下。

2.不要對面試者有任何假設

不要對面試者有任何假設，包括簡歷上的信息。唯一的假設就是對方不合格。因此在面試個過程中要想法設法找出面試者的問題，給最終的決定提供有效的判斷依據。有些面試官看到對方有多年經驗，就假設他們在某個方面是合格的，在心理上已經開始放水。還有面試官看到對方在某些問題上口若懸河，吐沫橫飛，就假設對方有經驗，有水平，而主動放棄了追問細節的機會。錄用以后才發現此人空有理論，沒有動手能力。會說不會做。錄取一個不合格的人，不僅是對公司不負責，也是對面試者不負責。

3.不要把決定留給下一個人

通常，一個面試者要經過N道面試。最終的結果往往要大家討論，或者領導拍板。于是，有些面試官認為自己是開始的關卡，并不重要。反正決定權在后面。有了這種心理，會很大程度上影響面試的效果。本來自己可以搞清楚的問題，卻把責任推給了后面的人。或者

有意問一些簡單的問題，把難題留給后人。其實，無論最終是大家討論，還是領導拍板，每個面試官的論點和論據都很重要。否則要為什么你去面試？

4.不要誘導

我們會通常問一些開放式的問題，希望給面試者一個發揮的空間。但提出問題的方法如果弄得不好，就變成了具有誘導性的問題，引導甚至迫使面試者朝面試官想聽的方向回答。例如，“你是怎樣看待團隊合作的？”。絕大多數面試者回答時，都會試圖講述團隊合作的好處，因為這是面試官想聽的。像這樣的問題，答案雖然多種多樣，但很難從中得到有效信息。應對如流的人很可能事先準備過，但實際工作中不一定能做到。而那些回答得不太好的人，說不定做得挺好，只是在這么短的時間內總結不出來，表達不清楚而已。因此面試官在準備問題時，一定要從面試者的角度去考慮一下，看看他們有什么樣的選擇。如果面試者沒有選擇，這樣的問題問了也是白問。

5.不要答案，要過程

所謂面試，自然要出一些題目考考面試者。特別是技術類型的面試，出些試題是很必要的。但是，我們要關注的不是面試者的答案，而是他們怎樣獲得答案。大家熟悉的微軟，谷歌等公司面試時的開放式問題，其實就是這個目的，觀察面試者如何解題。面試官一定要清楚地知道，哪些答案是死的知識點，哪些答案是活的解決方法。知識點暫時不知道沒有關系，是可以通過學習得到的。而方法則不是那么容易學得到的。

6.不要放棄細節，細節決定一切

最后一點也是最重要的一點，刨根問底的精神。無論簡歷，還是面試時的介紹，都是面

試者事先準備過，總結過的。這些是他們的穿戴打扮。要想看清本質，唯一的辦法就是讓他們脫掉外面的衣服，充分展示里面的肌肉。面試官一定要注意，追問細節的目的不是拷問對方，尋找滿意的答案，而是試圖了解面試者對某方面的理解是否源于自己的真實經歷，某些說法是否可信等等。舉個例子，有不少面試者說自己的優點是學習能力強。然而當具體問到他們最近讀了什么書，看了什么博客，或者在項目中學到了什么東西時，卻支支吾吾，說不清楚。

三，選擇什么類型的人

我們招聘的方法，技巧再好，如果不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉一些我們認為應該選擇的人和應該放棄的人。雖然不同公司招聘不同類型的人，但以下幾點恐怕具有普遍性。