第一篇：公平理論——骨干員工為什么要走

骨干員工為何流失

----公平理論的運用

案例：

某醫藥公司是國有大型上市公司，其業務拓展至海外市場，并在國內市場極具影響力。王經理是該公司的人力資源部負責人，近段時間他卻煩惱透頂，兩位他所看重的公司業務骨干提出加薪或辭職要求。主要原因是伴隨著今年醫藥行業的競爭激烈，這兩位業務骨干認為他現在所做的貢獻遠大于公司所給予的回報，而且事實的確如此。而公司則認為他們所取得的成績是因為有公司作后盾，公司強大的影響力使得他們的業務工作極其順利，離了公司他們什么也不是，也不會有大的作為。雙方相持之下意見沖突嚴重，最終兩人一氣走之。案例分析：

從某種意義上來說，企業的競爭就是人才的競爭。誰擁有企業發展所必須的優秀人才，誰就掌握了競爭中制勝的法寶。因此，在人才競爭十分激烈的今天，吸引和留住優秀人才，就成為企業領導者們所面臨的一個至關重要的問題。該公司人力資源部的張經理正被這個問題所困擾。由案例中兩位業務骨干的感受我們可以看出，他們二人認為自己的付出沒有得到應有的回報，是公司對于自己的一個“不公平”待遇，以此產生了要求加薪到主觀“公平”的一個層次，以致導致談判破裂辭職。最終，公司也痛失兩位業務骨干。由此我們從公平理論角度來分析上述案例。

公平理論又稱社會比較理論，它是美國行為科學家斯塔西·亞當斯提出來的一種激勵理論。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產積極性的影響。該理論的基本要點是：人的工作積極性不僅與個人實際報酬多

少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。公平感直接影響職工的工作動機和行為。因此，從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。

事實上，公平本身是一個相當復雜的問題，這主要是由于下面幾個原因： 一是與個人的主觀判斷有關。無論是自己的或他人的投入和報償都是個人感覺，而一般人總是對自己的投入估計過高，對別人的投人估計過低；二是與個人所持的公平標準有關。如對公平標準的評判有的是采取貢獻率，也有采取需要率、平均率的；三是與績效的評定有關。我們主張按績效付報酬，并且各人之間應相對均衡。但如何評定績效？是以工作成果的數量和質量，還是按工作中的努力程度和付出的勞動量？是按工作的復雜、困難程度，還是按工作能力、技能、資歷和學歷？不同的評定辦法會得到不同的結果。四是與評定人有關。不同的評定人會得出不同的結果。正如本案例中，人力資源處認為業務骨干的業績是得益于公司的影響力，因而沒有給其業務骨干認為合理的勞動報酬。

然而，公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬相對值。其次，激勵時應力求公平，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴重的不公平感。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀，一是要認識到絕對的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞是在公平問題上造成惡性循環的主要殺手。

總體來說，公平理論為組織管理者公平對待每一個職工提供了一種分析處理問題的方法，對于本案例中的組織管理也有較大的啟示意義：

①管理者要引導職工形成正確的公平感。

職工的社會比較成或歷史比較是客觀存在的，并且這種比較往往是憑個人的主觀感覺，因此，管理者要多作正確的引導，使職工形成正確的公平感。在人們的心理活動中，往往會產生過高估計自己的貢獻和作用，壓低他人的績效和付出，總認為自己報酬偏低，從而產生不公平心理的現象。隨著信息技術的發展，人們的社會交往越來越廣，比較范圍越來越大，以及收入差距增大的社會現實，都增加了職工產生不公平感的可能性。組織管理者要引導職工正確進行比較，多看到他人的長處，認識自己的短處，客觀公正地選擇比較基準，多在自己所在的地區、行業內比較，盡可能看到自己報酬的發展和提高，避免盲目攀比而造成不公平感。

②職工的公平感將影響整個組織的積極性。

事實表明，職工的公平感不僅對職工個體行為有直接影響，而且還將通過個體行為影響整個組織的積極性。本案例中，同時出現了兩位業務骨干聯合與人力資源談判的情況。極有可能是一人的言行影響了另一人，致使其形成談判聯盟，以期在談判過程中能夠給公司施加更大壓力，獲取最大利益。因此，在組織管理中，管理者要著力營造一種公平的氛圍，如正確引導職工言論，減少因不正常的輿論傳播而產生的消極情緒；經常深入群眾中，了解職工工作、生活中的實際困難，及時幫助解決等。

③領導者的管理行為必須遵循公正原則。

領導行為是否公正將直接影響職工對比較對象的正確選擇，如領導處事不公，職工必將選擇受領導“照顧者”作比較基準，以致增大比較結果的反差而產生不公平心理。因此，組織管理者要平等地對待每一位職工，公正地處理每一件事情，依法行政，避免因情感因素導致管理行為不公正。同時，也應注意，公平

是相對的，是相對于比較對象的一種平衡，而不是平均。在分配問題上，必須堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，允許一部分人通過誠實勞動和合法經營先富起來，帶動后富者不斷改變現狀，逐步實現共同富裕，否則就會產生“大鍋飯”現象，使組織運行機制失去活力。如本例中，如果公司覺得兩位業務骨干確實得到的報酬相對較低，則可以適當的提高其待遇水平。

④報酬的分配要有利于建立科學的激勵機制。

對職工報酬的分配要體現“多勞多得，質優多得，責重多得”的原則，堅持精神激勵與物質激勵相結合的辦法。在物質報酬的分配上，應正確運用競爭機制的激勵作用，通過合理拉開分配差距體現公平，在精神上，要采用關心、鼓勵、表揚等方式，使職工體會自己受到了重視，品嘗到成功的欣慰與自我實現的快樂，自覺地將個人目標與組織目標整合一致，形成無私奉獻的職業責任感。在本案例中，如果公司的上級領導層能夠及時發現兩位業務骨干的情緒波動，及時采取關系、鼓勵、表揚等精神鼓勵的方式予以刺激，也許就不會這么容易的失去兩位業務骨干。

第二篇：為骨干員工流失做檢討

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為骨干員工流失做檢討

作者：王 婕 太和顧問

來源：《職業》2005年第08期

案例：

G公司是一家民營企業，老板從兩萬元投入起家，僅用了14年的時間就將自己的企業發展成為一家年產值達二十幾個億的大型集團公司，期間通過資本運作的方式成功地收購了4家同行企業，公司的快速發展使員工人數從最初的一百多人發展到現在的八千多人，企業發展的勢頭和后勁非常喜人。但是公司的老板卻總是在報怨：公司大了，人心散了，骨干員工都在翅膀硬了之后紛紛另謀高就。后來，老板在與同行交流時發現，不少企業家也正在為此苦惱。可以說這正是民營企業發展到一定規模之后出現的普遍現象。從流失的人才看，不僅有后來的新人，也有創業時的元老級人才。如果不能解決好這一問題，不僅會對公司帶來不良影響，更有甚者會危及企業安全。

案例分析：

對于任何一個企業來講，核心管理人才和技術人才的流失往往不僅僅是個人行為，其漣漪效應非常明顯，更不用說他們的流失給企業的技術含量、管理質量、人才培育成本、生產率和對企業持續發展帶來的惡性影響了。骨干人才流失的原因，涵蓋了企業運營及人力資源管理的各個環節所暴露和隱藏著的所有缺陷，是一系列牽一發動全身的連鎖反應，企業的高層管理者和人力資源部門在分析其原因時，要系統診斷，而希冀以簡單的加薪升職或調整工作范圍等方法解決，常常會遇到按下葫蘆浮起瓢的尷尬。造成人才流失的原因很多，最重要的是，企業要認真從四個方面進行檢討。直線經理的管理方法是否對路。主要表現為管理者缺少領導魅力，處事不公正，失信于團隊，或者在管理方式上粗暴簡單，一味施壓，引起員工不滿，大老板高高在上，內部又缺少溝通渠道，員工看不到討個公道的途徑，長期積怨沒有宣泄的出口，不得已只有干脆離開。管理溝通是否到位。管理上出現的所有問題都可以歸結為溝通不暢所導致,這也突顯出管理溝通在企業中的重要性。沒有問題是最大的問題，能否在第一時間察覺員工情緒與工作績效的波動，及時地進行溝通是解決人才危機最有效的一招。但管理溝通不到位則會表現出員工報怨、消極怠工、人際關系失調，嚴重者會導致員工與管理者成為對立者，激化內部矛盾。公司內部的誠信機制如何，承諾是否兌現。客觀地說，勞資雙方從利益上是對立的，而員工又處在相對的弱勢，一方面需要憑借工作表現體現自身價值，另一方面需要在組織中尋找到安全感，最害怕的就是公司經營戰略變化無常，年初的計劃沒過第一季度就做調整，年中的獎懲沒待兌現就已作廢，長此已往，員工只有選擇黯然離去。工作壓力與人員分工是否合理。人力資源管理的目標就是要維護內部的公平與公正，如果出現目標設定不當、目標管理失效、工作與人員不匹配等現象，必然會種下人才危機的隱患，長期得不到改善更會導致員工流失。

對策：

員工的流失最終是企業和員工之間兩方面問題綜合造成的。從員工角度來看，理性的員工在打算離開企業的時候，通常對利弊得失做了權衡，其最終決策取決于他對企業各種利弊的預期，而不是僅僅建立在對利弊的現實分析之上。對員工流失具有決定作用的通常不是一個動機，而是幾個動機共同作用的結果。

做好薪酬福利與業績管理，以待遇留人

企業工資水平的差別是員工流失的重要原因之一。據調查，在人才流失的成因中，工資待遇高居于首位，約占人才流失的68%。薪酬不僅具有保健功能還具有激勵功能，除了能滿足員工生活所必需外，薪酬的高低還是員工自我價值的體現。健全合理的薪酬應該滿足其公平性、競爭性和激勵性，即企業薪酬標準要有吸引力，要在內部適當拉開差距，體現按貢獻分配和按勞分配結合的原則，確保薪酬的橫向、縱向公平。值得一提的是，業績評估不力也是影響人才流失的重要原因之一，而業績評估往往和薪酬掛鉤。業績評估對員工個人來說，是上級和同事等對自己工作狀況的評價。現代考核應該關注員工績效的改進與能力的提升，管理者應該更多地擔任起引導者與教練員的角色，只有通過考核使員工能力得到了提升，個體受到了尊重，績效得到了改善，員工工作才會有干勁，才能不斷進步。

為員工成長鋪好組織通道，以事業留人

對員工進行職業發展規劃時，除以個人工作業績為基礎外，還應綜合考慮員工的技能和職業興趣，規劃員工的職業發展；對不同年齡段的員工采用不同的職業發展策略；制定與生涯計劃相配套的培訓計劃；必要時可以修改生涯計劃。對員工的職業生涯管理還應該延伸到關注員工身體健康、幫助處理員工生活和工作的矛盾、幫助部分員工做好再就業和退休計劃等等方面。企業正是通過為員工設計良好的個人發展計劃和職業發展通道，來吸引員工，降低員工的流動率和流動傾向。必須強調的是，在進行員工的職業生涯規劃和開發工作過程中，一定要保持企業與員工雙向交流的順暢。另外，企業可以針對成長類指標對員工的成長狀況進行實時的檢查和調整。

營造良好的組織氛圍，以感情留人

尊重員工，強調員工對企業的價值，關心員工的自我實現是人本主義管理的實踐，這也為人才流失的管理和控制提供了最有效的思想武器。員工是工作的主體，掌控著直接生產產品或者提供服務的第一關口，正是鑒于員工的參與和主導作用，企業應該建設“員工第一”的管理文化：平等、尊重、信任、合作、分享。通過培育員工的認同感和歸屬感，建立起成員與組織之間的依存關系，使個人行為、思想、感情、信念、習慣與整個組織有機地統一起來，形成相對穩固的文化氛圍，凝聚成一種合力與整體趨向，一旦形成良性循環，就可以持續推動員工和企業的雙贏發展。只有企業領導層貫徹“員工第一”的思想，企業才能從根本上抓住人才流動的脈搏，才能把握未來，引領未來。綜上所述，為了從根本上解決企業人才流失所導致的危機問題，企業有必要思考如何在自己的公司里建立一套人才危機管理系統，并形成一種機制和文

化，使人才效益得到最大發揮，促進企業對人才管理的戰略性投入與開發，保證企業和員工的生存和發展，最終達成雙贏的局面。

太和是誰？

太和顧問是本土最著名的人力資源咨詢公司，致力于為企業提供高端的人力資源管理咨詢與薪酬福利數據咨詢服務。太和顧問以北京為總部，上海和深圳兩家分支機構成熟運作全國各區域各行業業務，以獨特的業務模式和專業的服務水準持續服務于數千家中國本土及外埠企業，并與之建立了穩固的長期發展戰略合作關系。

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第三篇：骨干員工辭職報告

骨干員工辭職報告1

尊敬的領導：

非常感謝領導給予在××工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷！由于某些原因，今天我在這里提出正式的辭職申請。

在××兩年的工作時間里，公司給予我多次參加大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工程經驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相處的兩年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內心希望這份友誼，這份感情能繼續并永久保持下去。

xx的發展和建設在進一步的規范和完善中，真心祝愿××在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上！

辭職申請人：

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告2

尊敬的領導：

非常謝謝領導賜與在××事變的機遇以及在這兩年里對我的資助和眷注！由于某些緣故起因，本日我在這里提出正式的辭職申請。

在××兩年的事變時間里，公司賜與我多次參加巨細項目標實行機遇，使我在這個事變崗亭上積聚了肯定的技能技能和工程履歷，同時也學到了很多事變以外的處世為人等做人的原理。全部的這些我很愛惜也很謝謝公司，由于這些都為我在將來的事變和生存中帶來資助和方便。別的，在和××部列位同事的旦夕相處的兩年時間里，也使我對這個部分，對已往的、如今的同事創建了由淺到深的交情，我從心田盼望這份交情，這份感情能繼承并永世保持下去。

xx的生長和建立在進一步的范例和美滿中，至心祝愿××在以后的生長旅途中步步為贏、如日方升！

辭職申請人：

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告3

尊敬的董事長：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我從xxxx年進入公司，到現在已有12年了，在這12年的時間里承蒙公司各位領導的關心支持和厚愛，在此表示衷心的感謝。

這十二年的工作對我本人的幫助非常大，學到了很多東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優秀的團隊里學習，更重要的是，學到了公司精湛的管理與作為企業家超脫的認知，認識了這么多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在這里我開始踏上了人生的轉折。當然了，奮斗中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮斗中的收獲與得到。

公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，受益匪淺，衷心感謝公司領導和同仁們對我的關心愛護、信賴幫助和大力支持。

當然了，我很清楚，在這個時候提出向公司辭職，離開自己奮斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心愛的公司，并非我所愿，實屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際，而春季又是各個項目即將啟動之際，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。而我呢，在正值事業發展騰飛的時期，卻因家族公司而要放棄自己理想的事業，去從事雖說關系家族利益但卻陌生的事業，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個關鍵時期撤股辭職自立門戶！讓家族公司面臨無人照管和無法正常運轉與存亡的危機中。同時，也讓我置身于這兩難的處境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔起家族負于的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。

我實在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，離開朝夕相處了12年之多的公司領導和同仁們，實在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發展，為了我所在公司的發展和考慮到對公司今后早做合理的安排。本著對公司負責的態度，我經過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個決定對我個人而言是相當困難的，作為公司的一名部門負責人，我的離去，不會對公司及一些正在進行的項目有所影響。我會在剩下的工作時間里，盡力在項目還未正式啟動開始之前，完成好自己份內的工作，并交接好手頭的工作，以確保各項工作正常順利運作。

誠然，遺憾的是在3月份的工作結束后，我將離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同仁們，很舍不得。舍不得領導們的譐譐教誨，舍不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最后一班崗，做好項目開始前屬于自己的所有工作，盡力讓項目做到平衡過渡。為了家族公司的發展，現向公司提出辭職，望公司給予批準。

最后，祝愿公司在今后的工作中發揮優勢，揚長避短，公司的業績一如既往，一路飆升！興旺發達！

辭職申請人：xx

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告4

非常感謝領導給予在××工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷！由于某些原因，今天我在這里提出正式的辭職申請。在××兩年的工作時間里，公司給予我多次參加大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工程經驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和××部各位同事的朝夕相處的兩年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內心希望這份友誼，這份感情能繼續并永久保持下去。xx的發展和建設在進一步的規范和完善中，真心祝愿××在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上！

骨干員工辭職報告5

尊敬的領導：

這篇辭職報告，想了很久遲遲不知該如何下筆，感觸良多。清晰地記得，第一天來樓林報道的時間是XX年的3月28日，轉眼間，三年時間快過去了。非常感謝黃總，以及各位領導，在這三年里對我的關懷、愛護和栽培，我自認為自己非常幸運，能夠得到大家這么多的賞識和厚愛，讓我在剛踏出校門，走上社會的時候，就得到了這樣一次幸運的機會，給了我充分的信任以及一個寬廣的舞臺。

在這三年里，我收獲非常多，從工作內容到為人處事，都讓我有了與從前截然不同的眼界，學到了很多東西，領悟到了很多道理，讓我迅速地成長成熟起來。三年里，我各種大錯誤小錯誤都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并沒有處理好，在這一方面，要表示我誠摯的歉意，同時深深感激領導對我的寬容！

三年的時間已經不短了，對于離開，我也是做了長時間的思想斗爭后才決定的，如果這個決定讓大家失望或傷心了，我表示萬分的抱歉。在離開之前，我還是有許多一直想講但是沒有講的話要說出來，因為我雖然走了，但是我希望樓林、港林是能越來越好地發展下去的，在這里就提幾點建議，希望領導們能慎重考慮！

1、整頓公司風氣。公司若想長久持續地發展下去，必定需要一批優良的人才，不管從工作能力還是個人素質，都要有一定的修養，一個公司是一個集體，重視的是團隊合作精神，而不是個人表現。

2、改善領導作風。作為領導，不可偏袒任何一方職員，同事之間，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌諱，用人不疑，疑人不用，是一句老話，誰都希望能夠被信任，被器重，在管理工作中，建議領導者以支持鼓勵為主，加以適當的批評引導，尊重員工，才能得到員工的尊重。用人方面，能力是關鍵，高矮胖瘦只是一個參考方面。一個公司真正的財富不是老板今年賺了多少錢，而是公司的人才資源是否穩定牢固，并且充滿斗志。一個將軍，有再大的能力，他都是沒有辦法把一場仗打下來的'，所以戰爭的勝利并不是將軍的勝利，而是所有人的勝利，他的兵才是他真正的財富！所以一個將軍在考慮該如何把仗打好之前，首先要考慮的是如何穩定他的軍心！

3、穩定職員。自我進公司那一天起，來來去去換了好幾批的同事，這并不是一個正常現象，如果公司是沒問題的，領導是沒問題的，待遇是沒問題的，那他們是不會離開的，所以，這中間必定是有一條是有問題的，希望各位領導能夠重視并改善這個情況。我個人提出的拙見是：提高福利待遇。對于外地員工和本地員工，我認為，本地員工的穩定性一定要比外地員工強，本地人對福利待遇這一方面比較器重，簡單舉個例子，本地人基本都會在本地買房，這方面，如果公司能夠在除了交納社保外另幫助交納住房公積金的話，對他們來說就是一個很好的福利，解決了他們貸款買房的一個難題，用錢不多，但是很實在，在很多公司，這都是一個最基本的福利待遇。對于外地員工，流動性比較大，福利待遇也許他們并不計較，但工資或提成部分要提上去，就我所了解，我們公司的工資部分這兩年并沒有很大的浮動，現在物價上漲得這么厲害，不提高是不行的。

目前就我們公司還剩下的職員中（張家港方面），我的建議是：劉彩鵑，幫她交納公積金，并把工資提上去，一個單證員在張家港年薪基本都有3萬左右，她是最有可能長期穩定的一個員工，實實在在地做事，公司需要這樣的人，穩定才有發展。銷售部：朱文明、小周，提高工資底薪，對于業務成績好的，除了提成外給予適當的獎勵，不管是錢還是物，對于員工來說，需要得到的是公司的肯定。小石：放大他的權力，他是銷售部經理，需要有一個經理該有的權力和威嚴，他才是公司真正的二把手。付剛：俗話說，機器上若少了一個螺絲釘，就不能正常地運轉，千萬不要小看這個螺絲釘的力量，付剛是個做事非常仔細認真并重情義的人，他有養家的負擔，公司要看到并理解這一方面，單純的工資并不能解決他的困難，他也不是就那么點工資就會滿足的。我認為，只有讓員工覺得有空間去發展，才會讓他們真正地愿意去做事，建議讓他往銷售那一方面去學習和發展。

以上這三點，籠統概括了一下，其余我也就不多說了，希望領導層能慎重考慮，若覺得有什么不對的地方，也不必往心里去，這只是我單方面的想法。

另外，就我離開后，我的工作做一個如下安排：

1、單據整理，報關方面。彩鵑完全可以接手這些事情，不必有太多的憂慮。

2、合同的擬訂、整理以及催款。合同基本都是銷售合同，小石那邊都有樣本，只需要填寫就可，若是其他類的合同，朱經理代勞即可。催款方面，催款需要技巧，這方面我做得也不太好，若領導需要考慮有專門一個人在做這個事，我也覺得未嘗不可。

3、展覽會的宣傳。這方面基本都是李培新先生幫我們在做，我們只需要配合他的需要，給他提供他需要的材料即可。另外，在木材雜志上投放廣告，我覺得是有百利而無一害的事情。廣告是一個長期投資，不能看它的短期效益，如果不做這方面的投資，那么打響品牌只是一個空喊的口號，打響品牌，銷售跟上，公司才能日益壯大起來，若領導有其他方面的考慮，比如說是縮小公司規模，那也是一種策略，我們確實需要穩扎穩打，而不是一味地喊口號而已。

最后，望領導批準我的辭職申請，謝謝！

辭職申請人：

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告6

尊敬的XXX公司董事長先生：

首先感謝董事長和董事會給予一直以來我的機會和信任，讓我在XX集團內擔任重要崗位工作，并獲得了更加豐富人生經驗。

從我來公司之前，就對公司的良好發展前景充滿向往，希望能加入這個團隊，在公司開辟的新增長點或新項目中努力發揮自己的作用，與大家一起共同創造和見證公司的發展，在工作和成效中體現自己人生的價值。

但半年多來，由于市場條件的變化和公司決策計劃的調整，使自己能在這里發揮的環境條件也相應發生了變化，自己的價值也難以得到應有的體現，本人日益對自己可能無法在公司創造本人原先期望的價值而感到惶恐。因此，本人特此請求辭去在XX集團常務副總裁的職務，希望董事會批準。

最后，再次董事長和全體員工的這半年來對我的關心、幫助和支持，衷心祝愿XX集團的明天更加興旺發達。

此致

敬禮!

辭職人：

日期：

骨干員工辭職報告7

非常感謝領導給予在××工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷!由于某些原因，今天我在這里提出正式的辭職申請。

在××兩年的工作時間里，公司給予我多次參加大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工程經驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。

另外，在和××部各位同事的朝夕相處的兩年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內心希望這份友誼，這份感情能繼續并永久保持下去。xx的發展和建設在進一步的規范和完善中，真心祝愿××在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上!

此致

敬禮!

辭職人：

日期：

骨干員工辭職報告8

尊敬的領導：

非常感謝領導給予在xx工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷！由于某些原因，今天我在這里提出正式的辭職申請。

在xx兩年的工作時間里，公司給予我多次參加大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工程經驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和xx部各位同事的朝夕相處的兩年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內心希望這份友誼，這份感情能繼續并永久保持下去。

xx的發展和建設在進一步的規范和完善中，真心祝愿xx在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上！

辭職申請人：xx

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告9

尊敬的領導：

非常謝謝領導賜與在xx事變的機遇以及在這兩年里對我的資助和眷顧！由于某些緣故起因，本日我在這里提出正式的辭職申請。

在xx兩年的事變時間里，公司賜與我多次參加巨細項目標實行機遇，使我在這個事變崗亭上積聚了肯定的技能技能和工程履歷，同時也學到了很多事變以外的處世為人等做人的原理。全部的這些我很愛惜也很謝謝公司，由于這些都為我在將來的事變和生存中帶來資助和方便。別的，在和xx部列位同事的旦夕相處的兩年時間里，也使我對這個部分，對已往的、如今的同事創建了由淺到深的交情，我從心田盼望這份交情，這份感情能繼承并永世保持下去。

xx的生長和建立在進一步的范例和美滿中，至心祝愿xx在以后的生長旅途中步步為贏、如日方升！

辭職申請人：xz

20xx年xx月xx日

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9.公司骨干員工懇談會發言稿

第四篇：骨干員工辭職報告

作為公司的骨干員工辭職肯定是很舍不得的，但是您或許有不得不辭職的理由，以下是為大家搜集整理的骨干員工辭職報告，歡迎閱讀！骨干員工辭職報告（一）

尊敬的領導：

非常謝謝領導賜與在xx事變的機遇以及在這兩年里對我的資助和眷顧！由于某些緣故起因，本日我在這里提出正式的辭職申請。

在xx兩年的事變時間里，公司賜與我多次參加巨細項目標實行機遇，使我在這個事變崗亭上積聚了肯定的技能技能和工程履歷，同時也學到了很多事變以外的處世為人等做人的原理。全部的這些我很愛惜也很謝謝公司，由于這些都為我在將來的事變和生存中帶來資助和方便。別的，在和xx部列位同事的旦夕相處的兩年時間里，也使我對這個部分，對已往的、如今的同事創建了由淺到深的交情，我從心田盼望這份交情，這份感情能繼承并永世保持下去。

xx的生長和建立在進一步的范例和美滿中，至心祝愿xx在以后的生長旅途中步步為贏、如日方升！

辭職申請人：xz

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告（二）

尊敬的領導：

非常感謝領導給予在xx工作的機會以及在這兩年里對我的幫助和關懷！由于某些原因，今天我在這里提出正式的辭職申請。

在xx兩年的工作時間里，公司給予我多次參加大小項目的實施機會，使我在這個工作崗位上積累了一定的技術技能和工程經驗，同時也學到了許多工作以外的處世為人等做人的道理。所有的這些我很珍惜也很感謝公司，因為這些都為我在將來的工作和生活中帶來幫助和方便。另外，在和xx部各位同事的朝夕相處的兩年時間里，也使我對這個部門，對過去的、現在的同事建立了由淺到深的友誼，我從內心希望這份友誼，這份感情能繼續并永久保持下去。

xx的發展和建設在進一步的規范和完善中，真心祝愿xx在今后的發展旅途中步步為贏、蒸蒸日上！

辭職申請人：xx

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告（三）

尊敬的董事長：

我很遺憾自己在這個時候向公司正式提出辭職。

我從xxxx年進入公司，到現在已有12年了，在這12年的時間里承蒙公司各位領導的關心支持和厚愛，在此表示衷心的感謝。

這十二年的工作對我本人的幫助非常大，學到了很多東西，充實和豐富了自己。同時，我也很幸運，能夠有機會在這樣一支團結向上，優秀的團隊里學習，更重要的是，學到了公司精湛的管理與作為企業家超脫的認知，認識了這么多好朋友和同仁，而且呢，與公司諸位同仁的合作又是那么的愉快和默契。正是在這里我開始踏上了人生的轉折。當然了，奮斗中有過苦，有過累，有過艱辛，有過開心與歡笑，但更多的是收益了奮斗中的收獲與得到。

公司平等的人際關系和開明的工作作風，一度讓我有著找到了依靠的感覺，在這里我能開心的工作，開心的學習，受益匪淺，衷心感謝公司領導和同仁們對我的關心愛護、信賴幫助和大力支持。

當然了，我很清楚，在這個時候提出向公司辭職，離開自己奮斗拼搏了十二年之久，既熟悉又心愛的公司，并非我所愿，實屬我人生的無奈。目前，公司正值用人之際，而春季又是各個項目即將啟動之際，所有的前續工作在公司上下極力重視下一步步推進。而我呢，在正值事業發展騰飛的時期，卻因家族公司而要放棄自己理想的事業，去從事雖說關系家族利益但卻陌生的事業，憎恨家族公司的法人這樣無情地毀滅了自己的理想，在這個關鍵時期撤股辭職自立門戶！讓家族公司面臨無人照管和無法正常運轉與存亡的危機中。同時，也讓我置身于這兩難的處境里，一面是家族公司的存亡，一面是自己目前所在公司的發展。唯一之路就是犧牲我的理想，擔起家族負于的重任。留下我人生最大的遺憾與無奈。

我實在是難以呈上辭呈。離開灑下汗水和付出心血打拼了12年之多的公司，離開朝夕相處了12年之多的公司領導和同仁們，實在無法接受。無奈，為了家族公司的存亡與發展，為了我所在公司的發展和考慮到對公司今后早做合理的安排。本著對公司負責的態度，我經過深思熟慮，鄭重地向公司提出辭職。而做出這個決定對我個人而言是相當困難的，作為公司的一名部門負責人，我的離去，不會對公司及一些正在進行的項目有所影響。我會在剩下的工作時間里，盡力在項目還未正式啟動開始之前，完成好自己份內的工作，并交接好手頭的工作，以確保各項工作正常順利運作。

誠然，遺憾的是在3月份的工作結束后，我將離開這個公司，離開這些曾經同甘共苦的同仁們，很舍不得。舍不得領導們的譐譐教誨，舍不得同仁之間的那片真誠和友善。能為公司效力的日子不多了，我會把好自己最后一班崗，做好項目開始前屬于自己的所有工作，盡力讓項目做到平衡過渡。為了家族公司的發展，現向公司提出辭職，望公司給予批準。

最后，祝愿公司在今后的工作中發揮優勢，揚長避短，公司的業績一如既往，一路飆升！興旺發達！

辭職申請人：xx

20xx年xx月xx日

骨干員工辭職報告（四）

尊敬的領導：

在這三年里，我收獲非常多，從工作內容到為人處事，都讓我有了與從前截然不同的眼界，學到了很多東西，領悟到了很多道理，讓我迅速地成長成熟起來。三年里，我各種大錯誤小錯誤都犯了不少，加上自己性格上的一些缺陷，有很多事情并沒有處理好，在這一方面，要表示我誠摯的歉意，同時深深感激領導對我的寬容！

三年的時間已經不短了，對于離開，我也是做了長時間的思想斗爭后才決定的，如果這個決定讓大家失望或傷心了，我表示萬分的抱歉。在離開之前，我還是有許多一直想講但是沒有講的話要說出來，因為我雖然走了，但是我希望樓林、港林是能越來越好地發展下去的，在這里就提幾點建議，希望領導們能慎重考慮！

1、整頓公司風氣。

公司若想長久持續地發展下去，必定需要一批優良的人才，不管從工作能力還是個人素質，都要有一定的修養，一個公司是一個集體，重視的是團隊合作精神，而不是個人表現。

2、改善領導作風。

作為領導，不可偏袒任何一方職員，同事之間，亦不得勾心斗角。多疑猜忌是管理工作中的大忌諱，用人不疑，疑人不用，是一句老話，誰都希望能夠被信任，被器重，在管理工作中，建議領導者以支持鼓勵為主，加以適當的批評引導，尊重員工，才能得到員工的尊重。用人方面，能力是關鍵，高矮胖瘦只是一個參考方面。一個公司真正的財富不是老板今年賺了多少錢，而是公司的人才資源是否穩定牢固，并且充滿斗志。一個將軍，有再大的能力，他都是沒有辦法把一場仗打下來的，所以戰爭的勝利并不是將軍的勝利，而是所有人的勝利，他的兵才是他真正的財富！所以一個將軍在考慮該如何把仗打好之前，首先要考慮的是如何穩定他的軍心！

3、穩定職員。

自我進公司那一天起，來來去去換了好幾批的同事，這并不是一個正常現象，如果公司是沒問題的，領導是沒問題的，待遇是沒問題的，那他們是不會離開的，所以，這中間必定是有一條是有問題的，希望各位領導能夠重視并改善這個情況。我個人提出的拙見是：提高福利待遇。對于外地員工和本地員工，我認為，本地員工的穩定性一定要比外地員工強，本地人對福利待遇這一方面比較器重，簡單舉個例子，本地人基本都會在本地買房，這方面，如果公司能夠在除了交納社保外另幫助交納住房公積金的話，對他們來說就是一個很好的福利，解決了他們貸款買房的一個難題，用錢不多，但是很實在，在很多公司，這都是一個最基本的福利待遇。對于外地員工，流動性比較大，福利待遇也許他們并不計較，但工資或提成部分要提上去，就我所了解，我們公司的工資部分這兩年并沒有很大的浮動，現在物價上漲得這么厲害，不提高是不行的。

目前就我們公司還剩下的職員中（張家港方面），我的建議是：劉彩鵑，幫她交納公積金，并把工資提上去，一個單證員在張家港年薪基本都有3萬左右，她是最有可能長期穩定的一個員工，實實在在地做事，公司需要這樣的人，穩定才有發展。銷售部：朱文明、小周，提高工資底薪，對于業務成績好的，除了提成外給予適當的獎勵，不管是錢還是物，對于員工來說，需要得到的是公司的肯定。

小石：放大他的權力，他是銷售部經理，需要有一個經理該有的權力和威嚴，他才是公司真正的二把手。付剛：俗話說，機器上若少了一個螺絲釘，就不能正常地運轉，千萬不要小看這個螺絲釘的力量，付剛是個做事非常仔細認真并重情義的人，他有養家的負擔，公司要看到并理解這一方面，單純的工資并不能解決他的困難，他也不是就那么點工資就會滿足的。我認為，只有讓員工覺得有空間去發展，才會讓他們真正地愿意去做事，建議讓他往銷售那一方面去學習和發展。

以上這三點，籠統概括了一下，其余我也就不多說了，希望領導層能慎重考慮，若覺得有什么不對的地方，也不必往心里去，這只是我單方面的想法。

另外，就我離開后，我的工作做一個如下安排：

1、單據整理，報關方面。彩鵑完全可以接手這些事情，不必有太多的憂慮。

2、合同的擬訂、整理以及催款。合同基本都是銷售合同，小石那邊都有樣本，只需要填寫就可，若是其他類的合同，朱經理代勞即可。催款方面，催款需要技巧，這方面我做得也不太好，若領導需要考慮有專門一個人在做這個事，我也覺得未嘗不可。

3、展覽會的宣傳。這方面基本都是李培新先生幫我們在做，我們只需要配合他的需要，給他提供他需要的材料即可。另外，在木材雜志上投放廣告，我覺得是有百利而無一害的事情。廣告是一個長期投資，不能看它的短期效益，如果不做這方面的投資，那么打響品牌只是一個空喊的口號，打響品牌，銷售跟上，公司才能日益壯大起來，若領導有其他方面的考慮，比如說是縮小公司規模，那也是一種策略，我們確實需要穩扎穩打，而不是一味地喊口號而已。

最后，望領導批準我的辭職申請，謝謝！

辭職申請人：xx

20xx年xx月xx日

第五篇：如何留住骨干員工

如何留住骨干員工

到了早春跳槽季，金三銀四。所謂跳槽，一定是指那些有一定工作經驗的員工。新雇主固然高興，老雇主就發愁了。該怎么留住那些有工作經驗的人呢？

中國最受推崇雇主品牌榜單調查是針對具有3年以上相關行業經驗的雇員、經理和總監進行的調查。此次調查由國際人力資源咨詢公司安拓國際（ANTAL）發起，涵蓋了國內10大主要行業，除問及2011你最希望跳入的企業是哪家外，同時調查了他們為什么選擇此家公司。其結果顯示出的總體趨勢與行業特征還真是頗具啟發意義。

薪酬的輕與重

薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統工具，甚至很多人力資源專業人士把它作為“殺手锏”。改革開放之初，外資企業進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術并不困難，只要花重金買下中關村5～10個關鍵軟件人才即可。”可見當時薪水的巨大作用！

但此次調查卻顯示：公司規模、人性化管理以極其相近的支持率，力壓薪酬獲得最多青睞，而報酬僅獲得了不足25%的總選票。事實上，這一現象恰好體現了馬斯洛需求五層次理論。在大多數企業可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大激發出來。人性化的管理與公司的規模口碑恰好從內外兩方面滿足了這種需要。

比如：在以汽車行業為代表的制造業里，僅23%的行業人才對薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內部人性化管理。但需要注意的是，公司口碑并不意味著品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎。究其內在原因，大眾對人才的重視和求賢若渴是功不可沒的。

當然并不是所有的行業都不是以薪酬為主導其跳槽原因的。快速消費品行業可以說是大大的“反其道而行之”，有32.4%的業內人士將離職原因選給了薪水，高于其他所有原因。其實這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”，這是由于以快銷行業為代表的銷售崗位薪酬結構所決定的。相對來說，銷售崗位的基本工資略低于其他崗位，當員工有了一定行業經驗后，自然而然產生獲得與自己經驗、能力等值的報酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。這也提醒了雇主們，對于銷售崗位人才，如果可以為具有一定工作經驗的人提供相對略高的基本工資，將獲得遠超越這些工資成本所帶來的高級人才。而人才的制勝，必然帶來利潤與行業地位的廣泛提升。

不管是否排在第一位，顯而易見的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關鍵的平衡和杠桿作用。薪酬結構設計對人力資源管理提出越來越大的挑戰。

培訓的尷尬

培訓體系作為近來越來越受關注的一點，并沒有獲得專業人士的熱捧，只有3.2%的支持率。目前國內的培訓體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。

究其原因大致有三：第一起步晚，沒有發展到發達國家水平，短期內培訓無法顯示其立竿見影的效果。第二，受到經濟環境和發展階段的影響，中國員工更傾向于不斷跳槽，對于在同一企業的成長并不重視。第三，資深員工本身的實力與經驗積累已經達到一定水準，對培訓沒有需求。

當然，不可否認的是，培訓對于吸引畢業生就不一樣了。在中華英才進行的“中國大學生心目中最佳雇主企業調查”中，高達51%的畢業生將最大吸引力投票給了培訓和發展機會。

人性化的意義？

人性化管理需求在總體排名中比較高，但這并不代表所有行業的人才都看重這個指標。比如在金融業。金融行業人才一直被普遍認為是精英中的精英，然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——僅13.7%的人選擇了人性化管理，而以超高比例42.5%獲得金融行業專業人才們青睞的是公司規模與公眾形象。

高收益往往伴隨著高壓力與高強度，精英們又大多具有一種永不服輸的勁頭，在這種情況下，人性化管理與否已經不能左右他們的工作——他們希望甚至強迫自己力爭上游。而在金融業，良好的公司口碑與規模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們在面對挑戰時更相信自己的解決能力，成就其自我發展。

當然，公司形象這個指標在總體排名中也名列前茅，員工對公司形象的要求具體表現為以下幾點：企業文化與大眾評價搭建的事業平臺；招聘策略；工作環境；業績管理；對員工職業發展的支持策略；

另外，常被忽略但實則重要的是裁員管理。如何以對待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個木桶的容積一樣，是一個雇主受推崇程度的關鍵因素。從雇主品牌建設上講，人性化的裁員管理，一方面使離去員工幫助企業在行業內和社會上樹立了正面形象，另一方面對于“幸存者”們，工作熱情不僅不會受到影響，公司的吸引力與員工保留能力反而順勢增強。

有些公司在裁員時會主動找咨詢公司，希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業市場上尋找新的機會，并為員工提供心理咨詢，幫助其從精神上正面接受這個變化，同時請顧問到其公司進行找工作培訓，從寫簡歷教起。而這些舉措，不僅能幫助被裁員工迅速順利尋找到新的機會，更讓余下的人員對其雇主更加信任。正如一家這樣做的公司人力資源總監所說：“我們的被裁員工，只是我們公司目前沒有辦法發揮他們的作用，并不意味著他們的價值不存在或貶值。他們可以并且應該擁有一個更適合他們的職業發展。”

十年重中之重

總體而言，中國高端人才已經顯現出對雇主“內外兼修”的需求，而且越來越注重企業“以人為本”文化的建設。全球首席人力資源官調研中在全球不同地區增加人力的比例數據顯示：中國以40%的比例高居榜首，遠超過西歐的13%以及北美的17%，吸引高端人才的加盟可以說是在華各公司未來10年計劃的重中之重。

值得注意的是，每個行業的人才都有著不同的需求，這并不是說明行業發展的優劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對不同行業真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。