第一篇：鄉鎮公務員管理工作調研座談

鄉鎮公務員管理工作調研座談

2014-4-

211-

1、公務員隊伍基本情況

2、公務員管理中的突出問題：重工作而非公務員自身，考核多憑個人經驗、印象和感覺。

3、下步意見建議：加強公務員改革，行政職務與工資職級脫鉤，對各類公務員實行不同的管理制度，從根本上提振整個公務員隊伍的“精氣神”。

1、公務員考錄情況

2、考錄的公錄員是否適應鄉鎮工作需要：大多數錄用者表現良好，適應能力較強，工作積極性很高。

3、公務員考錄存在的問題：工資低、壓力大、空間窄，是鄉鎮公務員的生存狀態。年輕公務員通過層層考試進來，他們可能不怕收入低，但對未來有期待，多年提升無望，難免會混沌度日，得過且過，拿工作撒氣，甚至于利用職權謀私利，走上歪路。“鄉鎮留不住年輕人。”考來的公務員不少人被縣里的部門看上，抽調上去了。

4、公務員考錄意見建設：基層公務員的考錄有選拔任用條例，除了工作能力、學歷、年齡等必要條件，應最大限度排除機遇、人緣、甚至社會關系、家庭背景等因素的影響。

1、鄉鎮公務員管理特點、難點：鄉鎮公務員權利有限，責任無限。即有崗位職責，又有包村工作，鄉鎮政府承擔的任務，最后都有公務員的推動、參與，常常是一崗多責。同時，鄉鎮公務員常常交叉任職，職權不好界定，考核又做到一人一考，即使做到了，也是誰承擔的任務多，誰的不是多，考核也顯失公允。

2、影響鄉鎮公務員穩定的因素：①工資收入低。鎮、村就屬于人情社會，紅白事特別多，剛入職時工資低不夠用。多數公務員上有老、下有小，生活中有許多困難需要克服。②工作繁重壓力大。公務員常年在一線，工作模式是“5+2”，“白加黑”，直接面對各種矛盾糾紛，工作上忙碌瑣碎，不是接待辦事的群眾，就是信訪維穩，從早忙到晚，沒有周末公休，沒有法定節假，一年之中除了春節外，“全天24小時都是公家的”，單看勞動強度，在基層就有這樣的順口溜：女的當男的用，男的當驢用，小青年談對象都沒時間。③晉升空間窄。很多公務員熬白頭也只能到個副科，如果能力不拔尖，關系不過硬，基本不可能提拔出鄉鎮，因而產生倦怠情緒就不難理解。

3、本鄉鎮應采取的穩定措施：①強化學習，端正態度。堅持集中學習與個人自學相結合，堅持理論學習與實踐教育相結合，堅定公務員的政治信仰和公仆意識。②廉政勤政，常抓不懈。近年來，我們在廉政建設上保持了高壓態勢，在純潔隊伍的同時也培養出了大批充滿激情、積極奉獻的優秀干部，并贏得了民心。③提高技能，增強素質。堅持部計于群眾，服務于群眾，多一項技能就多一份資本。

1、什么人更適合鄉鎮工作需要：最需要的就是細膩，冷靜，理性和沉著，有良好的心態。

2、如何拓寬選拔渠道：放寬優秀干部報考條件，適當降低報考門檻。實行公務員聘任制。

1、從基層遴選公務員的看法：一是公務員隊伍更加年輕化，為整個機關增加了青春與活力，新的血液必定帶來新的思想。二是公務員選拔更加科學合理，公務員整體素質更加提高。三是公務員更加貼近群眾。從基層遴選的公務員，他們有與群眾面對面打交道的經歷，他們掌握民生、親近百姓、體察民情、能準確把握群眾心聲，隨時向群眾收集信息，并向上級及時反饋情況，更好的為群眾服務。

2、從基層遴選公務員的意見建議：建議在選調崗位的專業要求上宜粗不宜細、宜寬不宜緊，如果不是本專業但有專業工作經驗的也可以。

1、公務員培訓情況

6-2急需提升的能力素質：對青年干部的培訓，要切實加強業務知識、工作方法的培訓，不斷加深對公共行政、法律法規、市場經濟、現化科技和行為規范的學習，提高他們的實際工作能力。

3、公務員培訓的意見建議：加強教學管理，正確處理好工學矛盾。當前，要把消除官本位的思想作為反對官僚主義的切入點。隨著反“四風”成效不斷顯現，公務員的灰色收入減少、享受特權減少、奢靡之風不在等，規范部分公務員言行。

7-1根據鄉鎮工作特點開展平時考核

公務員績效考核可以加強公務員管理，改變干部工作作風，提高辦事效率，在實際操作中容易和諧，干的好不如說的好，成績都是當頭的，過錯都是當兵的。要讓績效考核深得人心，健康持久地開展下去，必須真正做到三點。首先，考核要真正保證其“客觀性”，徹底剔除人為因素，以實績事實說話，嚴肅處置抱團打分行為。其次，考核要真正保證其“公正性”。再次，績效考核要真正保證其“公開性”，考核過程要公開，考核結果要公開，獎罰理由要公開，讓考核經得起事實檢驗。

1、長期扎根基層、實績突出的公務員典型

第二篇：公務員管理工作調研報告

公務員管理工作調研報告兩篇

篇一

一、公務員存在不作為、不擔當、不盡責現象。

少數公務員不作為、不擔當、不盡責根本原因在于理想信念和世界觀、人生觀、價值觀“總開關”出了問題，必須加強教育引導，打牢公務員主動作為的思想根基。在把解決不作為、不會為、亂作為問題作為重點，提出了“堅定信念、忠于國家、服務人民、恪盡職守、依法辦事、公正廉潔”的職業道德建設內容。

其次，平時考核是從嚴管理公務員隊伍的有效手段。積極推動各部門開展公務員平時考核，完善考核指標體系，改進考核流程，把考核結果與公務員職務職級晉升、獎勵、培訓等掛鉤，對考核中發現的不作為、亂作為現象及時提醒和糾正，不斷增強公務員的履職盡責意識。為進一步規范這項工作，增強制度剛性，推動工作在全面鋪開。

二、基層公務員隊伍不穩定，招人難、留人難等問題。

招人難、留人難”準確地說是“招想要的人難、留想留的人難”，個中原因主要聚焦于薪酬待遇低、晉升空間窄。“本科畢業生，考到鄉鎮當公務員，實領月工資2500元左右，扣除房租、飯錢、回家路費，所剩無幾，去年實施縣以下機關實行公務員職務與職級并行制度后，基層公務員和一般干部職業發展空間小、晉升通道窄在一定程度上得到緩解。但是，“招人難、留人難”依然困擾著社會，唯有大力推動并盡快實現地區均衡發展，讓各地區的人們都能享有公平正義，成為幸福的共同體，招人、留人才不難。

三、基層人員混編、混崗問題。

我縣部分單位，特別是鄉鎮政府存在混編混崗情況，一般是事業干部從事政府機關工作，由于行政機關編制有限，人員老齡化嚴重，造成機關工作人員不足，所以在事業單位中借調事業干部從事政府機關工作。幾乎沒有政府公務員到事業單位工作。建議增加鄉鎮行政公務員編制，加大鄉鎮公務員的招考數量。

四、表彰獎勵工作

1.市（地）暫停表彰獎勵項目，對縣級公務員沒有很大影響，公務員工作積極性的調動主要依靠公務員職務晉升、平時考核、考核及表彰獎勵工作；公務員獎勵嚴格按照省、市有關規定開展，組織人社部門按照干部管理權限進行分工。獎勵比例嚴格控制在在職參評人數的15%，嘉獎獎金為800元，三等功獎金為1500元，由縣財政統一撥付至人社部門，由人社部門統一發放，公務員表彰每年進行一次，把公務員平時考核，考核結果作為評選嘉獎和三等功的依據，每年表彰近500人，所需經費30萬元；市級勞模的獎金在全市表彰時直接兌現，醫保保費20%補貼，第二年授予市級勞模每月50元補貼，因縣財政經費不足未予兌現。

2.平時考核工作：我縣近幾年狠抓公務員平時考核工作，由組織部門牽頭，按照干部管理權限分工，年初由組織部門確定試點單位，在狠抓試點單位的同時，確保整體推進，公務員972人全部參加考核，合格率達99%，各單位制定平時考核方案、實施細則、評分標準，每半年上報總結，大部分公務員養成每天填寫“記實簿”的習慣。存在的主要問題是個別單位因工作忙，業務量大，不能完全按照平時考核要求進行。下一步會同組織部門深入公務員單位進行檢查，對因工作理解不到位，不能完成平時考核進行的給予指導，對拒不參加考核的予以通報批評，促進公務員平時考核的順利進行。

3.公務員申訴公正委員會建設情況：我縣已成立公務員申訴公正委員會，多年來一直沒有發生申訴案件，沒有開展誠信檔案建設。

五、教育培訓

1.2016年公務員培訓工作完成情況，根據省、市統一安排我縣2015年新錄用公務員39人，參加任職培訓，972名公務員利用省廳公務員培訓系統參加培訓。

2.存在問題：

（1）個別公務員對培訓工作認識不足，認為可有可無，學習積極性不高；

（2）鄉鎮公務員部分因年齡偏大對電腦、網絡掌握不熟影響培訓。

3、建議：公務員網上培訓方便，時間靈活，節省培訓經費，全省共享優秀教育資源是發展趨勢，但是省公務員參加培訓統一使用省廳培訓系統，使用人員多，系統容易卡，影響學習效果，建議省廳完善公務員培訓系統，滿足全省公務員培訓需求。

篇二

根據州人事局《關于自治州公務員管理工作情況進行調研的通知》要求，我局認真開展調研活動，實行逐項對照，摸清實情，找準問題，有針對性地提出整改意見，現將調研情況報告如下：

一、加強組織領導，健全組織機構

局領導對調研工作高度重視，召開了專題會議，親自部署調研工作，提出了調研方向和具體要求，抽調辦公室、計財科、紀檢監察室等科室工作人員成立調研小組，要求在工作中，嚴密組織、注重實效，確保調研工作質量進一步推進我局公務員管理工作健康有序發展。

二、我局公務員隊伍基本情況

我局現有行政編制數26名，其中工勤編制2名，實有在職人數共27人（兵地交流超編一名副縣級干部）。其中：處級干部11名，科級干部11名，科員、辦事員3名，工勤人員2名。按年齡分，31-40歲4名，41-50歲19名，51-55歲3名；按學歷分，大學本科14名，專科9名，中專3名；按照性別分，18名男性，8名女性。

三、調研發現的問題及意見和建議

（一）行政工作人員招聘。

我局招聘工作人員是在規定

1的編制限額內，并有相應的職位空缺的前提下，向州人事局報招考計劃并注明招聘的職位、名額、報考資格條件。由于我局編制一直屬于滿額，2006年以來沒有招考新參加工作人員。我局現有科室及編制數較少，遠遠不能適應當前工作需要，不利于發展。

（二）行政工作人員考核。

我局對工作人員的考核，按照管理權限，全面考核工作人員的德、能、勤、績、重點考核工作實績。年終考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。將考核的結果作為調整工作人員職務、級別、工資以及工作人員獎勵、培訓、辭退的依據。2006年以來無不合格人員。

針對借調人員為體現考核的公正性提出以下意見和建議：

1、為實事求是評價借調工作人員工作成績，不影響到個人工作的積極性和個人成長與發展。我們建議全州各局委辦在借調單位工作一年以上的人員。由州人事局參照州委組織部掛職干部和下派干部年終考核辦發，按照百分比例定優秀指數，由各局委辦自行推薦上報人事局，對借調人員進行評優評先，確保推薦工作的嚴肅性，逐步完善借調人員考核工作。

2、借調人員不得參與借調單位的考核表決。因為州上給予的評優指數是按照單位實有人數分配的，如果借調人員

參與借調單位在職人員評優評先工作，從一定程度上對在職干部考核得票權產生影響。

（三）公務員管理。

我們貼緊農業經濟社會發展的新形勢，貼緊公務員隊伍建設的新要求，更新理念、創新思路、積極探索、穩步推進，著力建立規范、管用的隊伍建設機制。在完成公務員法實施入軌運行的基礎上，全面推行了機關事業單位中層干部競爭上崗，并對新任的中層干部全部進行了任職培訓；建立了一般干部輪崗交流制度，對多名機關干部赴鄉鎮掛職鍛煉。工作中，我們深刻地認識到，經濟社會發展的新形勢對公務員隊伍建設工作提出了新要求，我們必須進一步解放思想，創新機制，規范管理，激發活力，著力建設一支“結構優、素質高、能力強、活力足”的干部隊伍，努力為經濟社會發展提供堅實的人力支撐。2006年以來，我局沒有公務員退出、紀律懲戒及公務員申訴等情況。

（四）公務員培訓工作。

我局有公務員26人，除組織

參加自治州各類公務員培訓外，局黨組根據工作實際，不定期辦班培訓，并將培訓情況、學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據。年底培訓考核不合格的，考核不得確定為優秀等次。自治州應加大對公務員培訓力度，對于公務員更新知識的專項培訓班基本沒有開辦，為了適應發展，應該采取多種形式對全州各行政事業單位干部進行專項培訓。

（五）公務員紀律懲戒和申訴控告情況。

我局堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼備、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉。由于現行工資制度都實行財政統一發放，對于公務員違反規章制度等情況沒有適當的懲戒權限，因此對公務員的懲戒權限應適當下放。

三、以調研為契機，推進我局公務員管理工作有序發展

(一)要進一步加強對貫徹公務員法的學習。

要把貫徹實施公務員法擺上重要議事日程，經常研究，切實解決實施過程中遇到的新情況、新問題，做到思想認識、組織領導、監督檢查、保障措施“四到位”。

（二）要抓重點，強化中層管理。

抓好中層干部管理，是推進干部隊伍建設的關鍵。進一步完善中層干部任前目標、任職監督和考核制度。重點抓好中層干部的評議監督，并根據評議情況分別落實提醒、函詢、談話、誡勉等措施；任職期滿，對中層干部履職盡責情況進行全面考核，依據工作實績確定任職期間考核檔次，作為參與新一輪競爭上崗的重要條件。

（三）要抓考核，提高工作效能。

堅持科學發展觀和正確的政績觀，把責任目標考核做為隊伍建設的總抓手。一是突出重點分類考核。圍繞發展、穩定和隊伍建設三個重點，根據不同崗位、不同職位干部所履行的職責，確定考核內容和指標。進一步擴大鎮街公務員同職位考核排序范圍。二是擴大監督多元考核。實施開放式考核，擴大民主測評范圍，啟動服務對象滿意度定性考核，由服務對象對公務員員履行職責、服務效能、服務態度等情況進行評價。實施動態考核，落實日常臺帳和主要領導階段性評價，將平時考核、階段性考核與年終考核結合起來，客觀公正地確定干部的考核等次。三是注重考核結果運用。堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼備、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉

第三篇：農業局公務員管理工作調研報告

農業局公務員管理工作調研報告

州人事局：

根據州人事局《關于自治州公務員管理工作情況進行調研的通知》要求，我局認真開展調研活動，實行逐項對照，摸清實情，找準問題，有針對性地提出整改意見，現將調研情況報告如下：

一、加強組織領導，健全組織機構

局領導對調研工作高度重視，召開了專題會議，親自部署調研工作，提出了調研方向和具體要求，抽調辦公室、計財科、紀檢監察室等科室工作人員成立調研小組，要求在工作中，嚴密組織、注重實效，確保調研工作質量進一步推進我局公務員管理工作健康有序發展。

二、我局公務員隊伍基本情況

我局現有行政編制數26名，其中工勤編制2名，實有在職人數共27人（兵地交流超編一名副縣級干部）。其中：處級干部11名，科級干部11名，科員、辦事員3名，工勤人員2名。按年齡分，31-40歲4名，41-50歲19名，51-55歲3名；按學歷分，大學本科14名，專科9名，中專3名；按照性別分，18名男性，8名女性。

三、調研發現的問題及意見和建議

（一）行政工作人員招聘。我局招聘工作人員是在規定

1的編制限額內，并有相應的職位空缺的前提下，向州人事局報招考計劃并注明招聘的職位、名額、報考資格條件。由于我局編制一直屬于滿額，2006年以來沒有招考新參加工作人員。我局現有科室及編制數較少，遠遠不能適應當前工作需要，不利于發展。

（二）行政工作人員考核。我局對工作人員的考核，按照管理權限，全面考核工作人員的德、能、勤、績、重點考核工作實績。年終考核的結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個檔次。將考核的結果作為調整工作人員職務、級別、工資以及工作人員獎勵、培訓、辭退的依據。2006年以來無不合格人員。

針對借調人員為體現考核的公正性提出以下意見和建議：

1、為實事求是評價借調工作人員工作成績，不影響到個人工作的積極性和個人成長與發展。我們建議全州各局委辦在借調單位工作一年以上的人員。由州人事局參照州委組織部掛職干部和下派干部年終考核辦發，按照百分比例定優秀指數，由各局委辦自行推薦上報人事局，對借調人員進行評優評先，確保推薦工作的嚴肅性，逐步完善借調人員考核工作。

2、借調人員不得參與借調單位的考核表決。因為州上給予的評優指數是按照單位實有人數分配的，如果借調人員

參與借調單位在職人員評優評先工作，從一定程度上對在職干部考核得票權產生影響。

（三）公務員管理。我們貼緊農業經濟社會發展的新形勢，貼緊公務員隊伍建設的新要求，更新理念、創新思路、積極探索、穩步推進，著力建立規范、管用的隊伍建設機制。在完成公務員法實施入軌運行的基礎上，全面推行了機關事業單位中層干部競爭上崗，并對新任的中層干部全部進行了任職培訓；建立了一般干部輪崗交流制度，對多名機關干部赴鄉鎮掛職鍛煉。工作中，我們深刻地認識到，經濟社會發展的新形勢對公務員隊伍建設工作提出了新要求，我們必須進一步解放思想，創新機制，規范管理，激發活力，著力建設一支“結構優、素質高、能力強、活力足”的干部隊伍，努力為經濟社會發展提供堅實的人力支撐。2006年以來，我局沒有公務員退出、紀律懲戒及公務員申訴等情況。

（四）公務員培訓工作。我局有公務員26人，除組織

參加自治州各類公務員培訓外，局黨組根據工作實際，不定期辦班培訓，并將培訓情況、學習成績作為公務員考核的內容和任職、晉升的依據。年底培訓考核不合格的，考核不得確定為優秀等次。自治州應加大對公務員培訓力度，對于公務員更新知識的專項培訓班基本沒有開辦，為了適應發展，應該采取多種形式對全州各行政事業單位干部進行專項培訓。

（五）公務員紀律懲戒和申訴控告情況。我局堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼備、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉。由于現行工資制度都實行財政統一發放，對于公務員違反規章制度等情況沒有適當的懲戒權限，因此對公務員的懲戒權限應適當下放。

三、以調研為契機，推進我局公務員管理工作有序發展

(一)要進一步加強對貫徹公務員法的學習。要把貫徹實施公務員法擺上重要議事日程，經常研究，切實解決實施過程中遇到的新情況、新問題，做到思想認識、組織領導、監督檢查、保障措施“四到位”。

（二）要抓重點，強化中層管理。抓好中層干部管理，是推進干部隊伍建設的關鍵。進一步完善中層干部任前目標、任職監督和考核制度。重點抓好中層干部的評議監督，并根據評議情況分別落實提醒、函詢、談話、誡勉等措施；任職期滿，對中層干部履職盡責情況進行全面考核，依據工作實績確定任職期間考核檔次，作為參與新一輪競爭上崗的重要條件。

（三）要抓考核，提高工作效能。堅持科學發展觀和正確的政績觀，把責任目標考核做為隊伍建設的總抓手。一是突出重點分類考核。圍繞發展、穩定和隊伍建設三個重點，根據不同崗位、不同職位干部所履行的職責，確定考核內容和指標。進一步擴大鎮街公務員同職位考核排序范圍。二是擴大監督多元考核。實施開放式考核，擴大民主測評范圍，啟動服務對象滿意度定性考核，由服務對象對公務員員履行職責、服務效能、服務態度等情況進行評價。實施動態考核，落實日常臺帳和主要領導階段性評價，將平時考核、階段性考核與年終考核結合起來，客觀公正地確定干部的考核等次。三是注重考核結果運用。堅持考核與行政獎懲相結合，與干部使用相結合，對考核優秀的人員予以精神獎勵及物質獎勵，并把德才兼備、實績突出、群眾基礎好的人員列入后備干部隊伍；對考核排序靠后的人員實行組織談話制度，進行提醒和誡勉

第四篇：2016鄉鎮公務員隊伍建設情況調研報告

2016鄉鎮公務員隊伍建設情況調研報告

鄉鎮公務員是處在我國最基層政權的公務員，切實重視和加強鄉鎮公務員隊伍建設，對提高鄉鎮基層執行力和推動農村改革發展穩定起到十分重要的作用。為進一步加強鄉鎮公務員隊伍建設，根據市委組織部《關于開展加強公務員隊伍建設調研的通知》精神，全面了解公務員隊伍現狀，找出公務員隊伍建設中存在的問題，進一步加強和做好公務員隊伍的建設和管理工作，我們對我鎮公務員隊伍建設問題進行了調研，對存在問題進行了分析并提出了意見和建議。具體情況如下：

一、我鎮公務員隊伍的基本情況。

我鎮有公務員編制39人，現有公務員22名，其中組織待安排工作人員1名，被借用2名。從知識結構上看：大學本科學歷有11人，占公務員總數的50%，大專學歷的有11人，占公務總數的50%，；從年齡結構上看：30歲及以下的有10人，占45%；31歲至40歲的有4人，占18%；41歲至50歲的有8人，占37%；平均年齡為35.7歲。從職務結構上看：科級以上有13人，占59%；科員有及以下9人，占41%。

二、近年來我鎮加強公務員隊伍建設的主要做法。

一是分工協作，密切配合。水邊鎮作為城關鎮，縣城“兩區”建設征地、社會維穩、招商引資等難點、重點工作多，黨委、政府工作任務重、壓力大，為發揮干部主觀能動性，千斤重擔人人挑，實行領導分工負責制，每個科級領導干部負責分管一定工作、負責部分站所、掛點一至兩個村、居，明確職責，做到既各負其責，又密切配合。同時，注重制度激勵措施，如今年針對招商引資和社會維穩兩項重點工作，分別制定出臺了文件對該兩項工作貢獻較突出的干部，在評優評先推薦后備干部上優先考慮和給予資金獎勵。如對引進符合縣產業政策且實際完成固投200萬元以上的個人，按實際固投千分之一進行獎勵。二是后備干部勇挑重擔，一線鍛煉。對推薦為后備的干部，放在重點工作一線，促其砥礪成才。比如，正科級后備干部主動承擔了縣重點項目建設落實工作，安排在征地任務較重、情況較復雜的村駐點。一些副科級后備干部擔任駐村工作組組長負責駐村工作，安排在綜治辦工作，在矛盾糾紛調解方面能夠獨當一面。三是規范管理，務實工作作風。為加強干部日常管理，我鎮先后制定出臺了機關干部日常管理、解決“走讀”工作日夜宿機關院內、周一工作例會和干部駐村聯系服務等制度，同時，由鎮機關效能辦和黨政辦加強對干部日常監督，狠抓制度落實。尤其是今年開展教育實踐活動以來，一改歷年來干部“走讀”的習慣，黨政主要領導帶頭執行，機關干部工作日夜晚全部住宿在鎮機關院內，且目前執行比較到位。通過一系列制度規范，干部工作作風明顯得到改善。

三、當前公務員隊伍建設存在問題及原因。

1、上級培訓少，干部能力提升與形勢發展需要存在矛盾。鎮科級干部中絕大多數是長期在鄉鎮摸排滾打，自身起點低，近年來新錄用的公務員又多是離開校門直接走進政府部門，經驗缺乏，每年上級安排進修培訓的機會不多，干部政治理論水平提高不快，導致政策水平不高，對理論問題被動學習的多，調查研究少，依法行政、解決處理復雜矛盾的能力不強。

2、鄉鎮公務員來源渠道較單一。近幾年我鎮每年都會新考進幾個公務員，補充了新鮮血液，但是公務員隊伍凡進必考，考進的都是大學畢業生，面向農村優秀村干部和鄉鎮事業編制人員定向招錄的次數少，每次招錄的名額也少，導致一批農村工作經驗豐富、熟悉了解農村的優秀村干部和事業編制人員無出路，不利于調到他們的工作積極性。

3、有效的激勵機制還不完善。一些科級領導干部往往分管工作多，分管的難點工作也多，難出成就不容易被提拔重用。同時，鄉鎮正科級職位少副科級干部多，主任科員和副主任科員職位更少，一些在鄉鎮工作16—20年，擔任副科級10多年的干部，提拔空間小，希望能進城又難以調動，工作積極性受挫。

4、年輕公務員在交流流動上存在兩極化矛盾，不利于干部培養成長。一方面，對部分優秀年輕公務的選調借用頻繁，流動性大。近年來縣直機關單位不直接招錄公務員，造成縣直單位要人都直接從鄉鎮借用或調走，一些新錄用鄉鎮的公務員往往試用期剛滿一年就被縣直單位借用或調走，如近幾年我鎮先后有6位公務員被借用或調走，而這部分人員大多是綜合素質較高的人員。頻繁的選調和借用，既對年輕公務員個人積累基層經驗、全面成長不利，又容易導致鄉鎮優秀人才流失，造成干部斷層。另一方面，一些一般干部除被提拔使用外，則極少甚至沒交流，導致一些在鄉鎮工作6年以上的一般干部工作積極性有所減退。

四、加強鄉鎮公務員隊伍建設幾點意見和建議。

1、加強教育培訓，提高公務員隊伍整體素質。要對鄉鎮公務員每年開展一次輪訓工作，在培訓內容上，要著眼于提高政治理論素質教育，加強職業道德教育，突出實用性和針對性。通過學習培訓，提高公務員會干事、能干事、善干事、干成事的能力。

2、拓寬鄉鎮公務員隊伍來源渠道。要加大專門從優秀村干部、優秀事業編制人員中考錄公務員的工作力度，要形成常態化，每兩年或一定時間組織一次考試，采取筆試、面試和考察等程序，更加突出實績。

3、進一步完善公務員激勵機制。在工資待遇上，總體上要向鄉鎮公務員傾斜，結合當前熱議的公務員薪酬制度改革，建立依據級別和任職年限等條件晉升職級的制度，實行職級與待遇掛鉤，增強職級在公務員工資、福利等方面的作用，讓長期在鄉鎮工作政治晉升又有限的公務員在待遇上得到提高。在政治待遇上，要按照單位公務員人數，一定比例地增加鄉鎮主任科員和副主任職位數。

4、切實規范上級機關借用鄉鎮公務員行為。要明確新錄用鄉鎮公務員必須在鄉鎮工作兩年以上才能借用，并認真貫徹執行。同時，上級借用干部要與鄉鎮黨委充分溝通。

第五篇：在調研城市管理工作座談會上的講話

在調研城市管理工作座談會上的講話

同志們：

今天，我們專程對城市管理工作進行調研。剛才，參觀了區城市管理運行指揮中心和區綜合執法局指揮中心，聽取了區綜合執法分局的工作情況匯報，我很受啟發。近年來，區城管、綜合執法等部門以迎亞運和“創文”為契機，大力開展城鄉環境綜合整治，無論在承擔急難險重任務還是日常城市管理工作中都沖鋒在一線，為打造最美的亞運“會客廳”做了大量卓有成效的工作，發揮了主力軍作用，成績有目共睹。在此，我代表區委、區政府，向大家表示親切的慰問和衷心的感謝！

下面，我談3點意見，供大家參考。

一、加強城市管理工作，是各級黨委、政府責無旁貸的核心任務

政府的責任，除了發展經濟之外，就是要管好城市，因此，城市管理理所當然是政府一大重任。黨委的根本理念是立黨為公、執政為民，通過抓城市管理，確保城市運行順暢，社會安定有序，是建設幸福YYY的重要目標之一。城市管理工作是各級黨委、政府責無旁貸的核心任務。為什么是核心任務呢？因為加快轉型升級、建設幸福YYY是全區今后的核心任務，而不管是經濟轉型升級、城市轉型升級還是建設幸福YYY，都離不開城市的建設與管理。從全市來看，亞運使廣州“一夜成名”，但成名了反而更要鞏固亞運成果，否則變成名不符實，因此建立城市管理長效機制，是鞏固亞運成果的客觀需要。從我區來看，隨著區第十二次黨代會和區人大、政協“兩

會”相繼召開，我區的發展定位和目標已很明確，主線也很清晰，就是要建設宜業宜居的現代化新城區。要實現這個目標，很重要的一項工作就是要抓好城市管理，營造良好的城市軟硬環境。當然，宜業宜居，還得有產業作支撐，產業發展也要重視。城市管理跟市民群眾日常生活息息相關，城市管理工作人員直接與市民接觸，代表著黨和政府的形象，城市管理工作做得好，黨委政府就能在群眾中樹立威信。總之，不管從省市的要求、YYY的發展需要，還是順應群眾的需求等各個角度來看，城市管理工作都只能加強，不能削弱。

二、抓住重點、完善機制，促進城市管理工作創新發展

根據當前我區的實際情況，我認為要重點抓好以下幾項重點工作：一是要堅定信心和決心，打一場查控違法建設的“殲滅戰”。違法建設不制止，亞運成果將會毀于一旦，并將嚴重影響我區經濟社會可持續發展。各級干部尤其是鎮、村干部一定要統一思想認識，從講政治的高度，全力以赴，有步驟、有重點、分階段推進違法建設清拆工作。二是要鞏固“創文”成果，建立健全城市管理長效機制。“創文”工作目前已進入最后階段，這個月底將公布結果，但即使這次廣州通過了“創文”大考，也不能認為就可以一勞永逸了。“創文”的最終目的是為了人民、造福人民，“以人民的意愿，管理人民的城市”。必須不斷完善城市管理長效機制，不斷提升城市建設管理現代化水平和城市文明程度。三是要積極穩妥推進垃圾處理工作。四是要完善機制，建立健全橫向、縱向機制，大城管需要大整合，在對城管資源進行整合的同時，要主動對接，重心下移，充分調動鎮街的積極性。

三、著力打造一支各方面過硬的城管執法隊伍

城市綜合執法的要求是依法執法、規范執法、文明執法，三者相互聯系、缺一不可。打造過硬的城管執法隊伍，要從以下幾方面入手：一是要加強執法理念教育。把思想政治教育擺在突出位置。我區綜合執法隊伍人數眾多，超過900人，這么大一支隊伍，加強執法理念教育尤為重要。二是要鍛造過硬工作作風。發揚“敢想會干為人民、和諧包容共分享”的廣州亞運精神，保持和弘揚迎辦亞運時的精氣神，打造一支作風過硬、召之即來、來之能戰、戰之能勝的隊伍。三是要深化黨風廉政建設教育。執法隊伍工作在基層一線，城市管理與群眾切身利益密切相關，一定要用好執法權，自覺接受人民群眾的監督。要不斷拓寬監督渠道，做到警鐘長鳴。