第一篇：供電所激發員工安全積極情緒的對策

供電所激發員工安全積極情緒的對策

供電所安全活動存在的問題

目前個供電所安全活動仍存在一些不容忽視的問題。一是供電所的安全活動內容貧乏。一般只按照上級要求的內容組織學習，沒能有針對性地與現場實際相結合；或只為了完成例行的工作任務，忽視了實際效果。二是供電所安全活動形式單一。所長或安全員照本宣讀，員工以聽為主，對員工沒有吸引力，將活動只作為我說你聽的單一過程，不能激發員工有效的互動交流。三是供電所的安全活動開展不及時，為了應付上級檢查，存在編造安全活動記錄的現象。四是安監部門對所里的安全活動情況檢查考核不及時、不到位。

因為這些現象的存在，員工只是把安全活動、安全工作當做了上級要求的工作，也只是為了完成例行工作任務，員工的安全積極情緒就更加不用談了，員工的安全意識和自我保護意識淡薄，還在停留在“要我安全”的間斷，這是一個很嚴重的問題。

激發員工安全積極情緒的對策

供電所的員工由勞動合同制員工和農電工組成，員工的結構特點加上怒江在偏遠落后的山區就決定了部分員工綜合文化素質不高，這就意味著通過供電所安全活動對員工進行安全教育，其內容與形式必須充分考慮到員工的實際接受能力。如何積極有效地開展安全活動，激發員工主動參加活動的熱情與興趣，激發員工安全的積極情緒，真正做到員工從“要我完全”到“我要安全”思想意識的轉變，真正明白安全的重要性，能夠自覺的投身到安全建設的工作中去，并通過行

之有效的供電所安全活動，使安全管理信息得到有效傳遞，讓員工主動接受和有效掌握。現提出以下幾點對策：

提煉信息，豐富供電所安全活動內容。供電所安全活動要結合實際，既要有“規定動作”，又要有“自選動作”。“規定動作”主要包括學習上級有關安全文件、事故通報、學習安全規程等，這些必須按要求學習。如果“規定動作”每次都是念材料、讀規程，員工難免會感到學習疲勞，事倍功半。因此，學習內容應精工細做，注重提煉信息。如：將上報安全文件對供電所的重點要求提煉出來，將有針對性的典型事故通報匯編成冊，將與供電所有關的安全規程條款按崗位要求提煉出來，作為“規定動作”必學的內容，認真組織學習。在此基礎上，供電所安全活動還要突出抓好“自選動作”。結合供電所工作實際，制定“自選動作”活動計劃，在完成“規定動作”的同時，完成好“自選動作”。如：有針對性地學習安規條款，組織現場考問、答題活動，供電所現場安全模擬測試，對供電所安全管理存在的問題定期開展分析，提出防范措施等。從而有效提高供電所安全活動的針對性和實效性。

創新形式，提高供電所安全活動效果。結合供電所階段性安全重點要求，安全活動要力求形式多樣，以增強安全活動的吸引力。一是采取座談會、現場會等形式，讓員工廣泛參與，圍繞活動內容組織有效的互動交流。二是播放事故案例、安全專題錄像等，使安全活動形象生動，易于學以致用。三是請安監人員開展安全專題講座，本著缺什么、補什么的原則，提高安全活動的針對性。四是利用網絡視頻形

式定期集中開展安全活動，使員工在供電所就能及時準確的把握公司安全重點工作要求。通過創新安全活動形式，真正體現供電所安全活動既嚴肅認真又形式多樣的特點，使安全工作要求得到有效傳遞，讓員工主動接受教育，提高安全意識和執行安全生產規章制度的自覺性。

提高供電所安全活動的效果，激發員工安全積極情緒，對企業的安全生產工作意義重大。只要我們持之以恒，以足夠的耐心和細心組織好安全活動，確保每次安全活動員工有新的收獲，安全技能有新的提高，踏踏實實走好每一步，就能不斷提高供電所安全管理的整體水平，真正成為預防事故的前沿陣地。

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2012年9月9日

第二篇：電管所安全生產工作總結

文章標題：電管所安全生產工作總結

為了更好地貫徹落實國家《安全生產法》，加強電力安全生產監督管理，確保我所電網安全運行、供用電管理安全生產，___年我所及各營業站、變電站對搞好安全生產工作非常重視，主要從查思想、查制度、查管理、查隱患和抓落實等五個方面進行。加強了對生產、生活安全的管理，認真抓好安全學習和對員工的安全教

育，不斷完善安全生產崗位責任制。嚴格地抓好安全工作規程和制度的貫徹執行，加強安全檢查和監督，抓電網設施的安全改造和維護維修。電網安全運行，全所安全生產情況正常。在安全生產方面我所一直以“重于泰山”慎之又慎的態度為生產保駕護航，做到有計劃、有布置、有檢查、有效果，實現了一年的安全生產，現就全所的安全生產情況作簡要總結：

一、提高認識，切實加強領導。

“安全第一”是要務，首先要在思想上重視安全。我所建立健全了安全生產領導小組，完善了安全生產管理制度，主要有：（1）、堅持每周五的安全活動日學習；（2）、每月兩次的安全例會分析；（3）安全生產檢查制度；（4）、安全生產承包責任制度；（5）、安全技術措施管理制度；（6）、安全生產獎懲制度。通過以上兩個重要管理手段把我所的廣大職工思想統一規范起來，落實到整個生產經營活動的各個環節上，從根本上克服了廣大職工在安全上的麻痹思想。

二、認真抓好安全生產崗位責任制的健全和落實

我所于年初修改完善了生產、消防、綜合治理安全責任制，與局___年的崗位經濟責任制一同對所、營業站、變電站下達落實執行。并與員工分別簽訂《安全生產責任狀》、《消防安全責任狀》，將安全工作責任層層落實到班組、營業站、xiexiebang.com變電站和個人。電管所、變電站等生產部門，今年完善了自身的安全生產崗位責任制，明確所（站）長、副所（站）長、班長、員工的安全職責。

三、嚴格地抓安全生產工作規章制度的貫徹執行

我所嚴格地抓變電站、營業站、農網施工和電網運行管理維護安全工作，嚴格執行“兩票”、“三制度”。針對少數施工人員對“工作票”執行不嚴的現象，著重對“工作票”執行情況進行了整改，使對“工作票”的規范執行，以及遵守現場工作安全規章制度、工程安裝、管理維護工作技術標準達到了規程的要求，杜絕了違規現象，從而使“二票”的合格率不斷提高，合格率達到100。自我保護意識得到了提高，電網停電工作能在現場認真做好重復驗電、掛三相短路接地線。安全有了保障，促進了電網改造施工和電網維修工程質量的提高。

四、加強職工的安全生產思想教育：

安全生產是一個復雜的過程，要保證安全生產必須有一個穩固的基礎，這個基礎就是廣大職工，因此在規范各級領導的安全職責后加強廣大職工安全生產思想教育是重要內容，我所主要進行了⑴對工作票簽發人、負責人、許可人重新考核，合格后方準予擔任；⑵由所組織學習新頌布的《安全生產法》；（3）要求檢修人員學習安規，考試合格后才能上崗檢修；（4）要求運行人員在檢修期間集體學習安規和有關規程、制度。

五、努力開展安全生產檢查、隱患處理

我所以及各營業站、變電站，均加強了對安全生產進行監督檢查和不安全隱患的處理工作。我所全年對電網設施、生產管理的安全情況進行了兩次檢查，分別是：5月下旬一次，11月上旬一次。對所以及各營業站、變電站的安全學習、落實執行安全工作規章制度、開展安全生產的具體工作情況，以及轄區電網設備、線路的運行安全狀況進行全面檢查，將檢查發現存在的問題及時反饋給被檢查部門，并督促進行整改。所、變電站等生產部門，已做到每月和日常相結合的安全檢查，并將檢查發現的問題認真做好記錄和處理。

今年上半年，按照電力安全生產工作規定和局里對安全生產檢查的布置要求，組織了安全自查活動，于5月下旬對全所電網設施的安全狀況和各營業站、變電站的安全生產情況，進行了一次春季安全生產大檢查。“安全無小事”，為了進一步落實上級提出的要對安全生產工作進行“橫到邊，縱到底”的管理要求。一個月后，對在此次檢查中發現的問題組織了安全生產回頭看檢查活動。回頭看檢查主要是針對安全隱患的處理力度情況。

在11月上旬，在局檢查組對我所電網進行的安全生產檢查中，檢查組認為我所從運行管理組織、組班人員的勞動紀律與執行安全生產規章制度、對設備的管理維護都是好的，安全生產狀況也較好。

六、安全生產的薄弱環節：

盡管沙流河電管所一年來沒有發生違章、違規等人為事故，但暴露的問題和存在不足仍突出，主要有：

1、電網的設備、設施有一部分不安全隱患狀況還相當嚴重，有待加快改造和處理。如沙河523出口個別變壓器漏油，電力線路由于改造更換導線后原拉線有些未作相應改造，一些拉線被破壞折去的達不到及時發現和修復問題，電力線

路下或臨近的房屋建筑的處理、個別地段地的樹木影響線路運行安全等；

2、安全生產的整體計劃性不足。由相對松散管理轉變為要求科學、規范、全過程的管理尚不能適應，主要體現為：⑴在完善規章制度的同時，沒有很好的落實它，有些流于形式沒有貫徹。⑵宏觀概念不強。對安全生產的把握不足，做一項是一項，整個管理的脈絡不清晰，體系還需完善。

3、安全生產監督人員素質尚需提高。主要有：⑴專業面較窄，綜合知識面不足，以致不夠客觀、聯系的看問題。⑵工作方法仍有不當之處，容易就事論是，沒有真正發動廣大職工進一步關心、重視安全生產。⑶機械執行規章制度，主動性不強。

4、安全教育宣傳不足。體現為：⑴宣傳、教育資料少。⑵深度不夠，不僅要“應知”而且要“應會”。⑶安全技能培訓偏少，異常處理能力不足。

七、2005年安全工作計劃

2005年安全工作要在原有工作的基礎上，緊緊的圍繞局里的生產經營目標開展安全工作，重點抓好如下幾個方面：

1、繼續深入抓好所、站的安全學習，對員工安全思想教育活動，使安全活動平衡深入發展，在全所形成良好的人人重視安全的局面。

2、進一步搞好安全知識、業務技術培訓，用提高員工的業務知識來促進安全工作向前發展，用先進的技術和標準來提高安全保障。

3、繼續投入資金，進一步完善安全工作硬件和軟件設施。

4、努力抓好電網設備設施的改造和隱患處理，完成變壓器殘舊設備的安全改造，加強對電力線路隱患的檢查和處理。

5、安全監督工作由檢查為主，逐步向督促、協助有關部門做好隱患處理的方向發展，使存在的不安全問題得到更快更好的解決。

6、抓好安全生產標準化建設，使所的安全生產管理等各項工作向制度化、規范化方向發展。

通過我們的努力，沙流河電管所在新的一年中會認真總結經驗，解決不足，用全過程管理打造安全生產，用安全文明管理反映企業的形象。

《電管所安全生產工作總結》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀電管所安全生產工作總結。

第三篇：激發員工積極性

員工是企業前進的發動機，如果這臺發動機馬力十足，企業就會迅速的發展，反之企業就會停滯不前。很多企業都通過薪酬制度和管理制度來提高員工對待工作的積極性，其實我們從人性的角度來激發員工的積極性。

1.讓員工了解工作的意義

相信很多企業的員工都認為工作的目的就是為了賺取金錢，因此當員工獲得理想中的薪酬時就會停滯不前。實際上，工作的意義遠不止如此，工作同樣是個人能力提升的一種歷練，同時會因為工作業績上突出的表現獲得他人的尊重，提升個人影響力，對那些想創業的員工，工作還是擴展人脈的一種手段。因此，讓員工了解工作的意義以及對個人未來發展的影響，可以幫助員工樹立正確的工作態度。

2.培養員工對工作的興趣

員工只有對工作真正的感興趣，從中獲得快樂，才能竭盡全力的把工作做好。要想讓員工把工作當成興趣，就要給予員工完全自由發揮的空間。企業的基層員工通常最了解產品和市場，經常在這方面迸發新鮮的創意。所以，讓員工自由的發揮空間，企業為其提供一定的支持，不僅能夠為企業創造價值，同時員工以愉悅的心態投入到工作當中去，并將之當成一種興趣。

3.為員工提供發展的機會

員工希望通過工作獲得肯定，因此企業不要吝嗇于為員工提供發展機會。首先企業應該通過培訓來挖掘員工潛力，這既能調動員工積極性，同時也是提高企業競爭力的關鍵之一。其次，在管理者的選拔上應該給員工更多的機會，以內部培養選拔為主，這樣能使員工充滿期待的投入到工作中，自然也會更加努力。

4.打造良性的競爭環境

莎士比亞曾說過，莊嚴的大海能產生蛟龍和鯨魚，清淺的小河里只有一些供鼎俎的美味魚蝦。舒適的環境只會讓人安逸，失去進取心。對企業來說，要想讓員工都能夠成為“蛟龍”和“鯨魚”，就要讓員工之間存在一種良性的競爭關系，通過優質競爭，使整個團隊充滿競爭力。

5.用榮譽激發員工的熱情

企業都希望員工在集體榮譽感的驅使下努力工作，但在現代社會，集體榮譽與個體榮譽從根本上來說是一致的：個人榮譽是集體榮譽的體現和組成部分，集體榮譽是個人榮譽的基礎和歸宿，因此，要想讓員工擁有集體榮譽感，企業要通過個人榮譽來換取員工的認同感，進而激勵員工努力地工作。

6培養員工的危機感

危機感是一個人成長的動力，同時也是進取心的源泉，一個人失去了危機感，就會便得安于現狀。華為2009年年銷售額超過300億美元，已經成為全球第二大移動設備供應商，但任正非仍然高喊“華為的冬天要來了”，正是在這種危機感中，華為不斷的成長，并成為中國企業的典范。

7.保持平等公正的溝通

與員工保持相互溝通是激勵員工的重要方法之一，尤其是平等、公正的溝通，可以讓員工感覺到自己受到重視。當員工犯錯誤是，如果只是進行嚴厲批評和懲罰并不能解決問題，甚至可能造成員工積怨和流失，有時與員工進行朋友式的溝通和交流反而能取得事半功倍的效果。

第四篇：激發員工潛能論文

淺談如何激發員工潛能

摘要：本文通過對企業員工的觀察、分析入手，根據馬斯洛的需求理論，試圖闡述目前企業員工的根本追求，以及如何相對于這種追求，從中層政工管理的角度激勵、激發員工發揮潛能和向心力，從而使企業的整體業績有所提高。關鍵詞： 員工、馬斯洛理論、需求，激勵。

人——是體現企業綜合實力的一個重要方面，從普通員工到領導團隊，一個人的能力水平，精神面貌，品質和態度等對所在團隊乃至整個企業都有著不容忽視的影響和作用。因此，企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分。員工激勵作為人力資源戰略的一個重要內容，已越來越多地為企業決策者所關注。我們的企業如何實施有效的政策來激發員工的潛能，進一步對生產以及相關單位的節能降耗、工作方法的創新優化落實到員工個人，從而提高整個企業的效率和利潤？為此，針對我們企業，就員工激勵做一番全面的介紹與分析。以更好地開展員工思想工作。

激勵，被定義為心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。員工激勵這個概念被引入企業管理，是指激發員工的工作動機，即利用各種有效的方法去調動員工的工作積極性和創造性，為企業創造最大的效益。根據對激勵問題進行專題性研究的哈佛大學詹姆斯教授統計，如果沒有激勵，一個人的能力僅能發揮出20%-30%；如果加以激勵，則可以發揮出70%-80%。可見，激勵對員工能力的發揮具有巨大的促進作用。從人力資源管理的角度來看，能否建立公平合理有效的激勵機制從而達到吸引人才、留住人才、使用人才的最終目的是我們中層干部面對人力資源管理的核心問題。

關于激勵，在人力資源管理領域，比較成熟的理論和相關措施主要有美國心理學家馬斯洛和加拿大著名管理學家明茨伯格的兩種不同角度、不同層面的觀點。

馬斯洛的相關理論認為：人有不同的需求體現，激勵的核心就是盡量滿足需求，達到有效激勵的目的。具體地說，員工的需求由高到低共分為五個層次，形成階梯：生理需求——安全需求——社交需求——尊重需求——自我實現的需求。前三個層次為基本需求，這些需求的滿足主要依靠外部條件或因素，后兩個層次為高級需求，其滿足主要靠內在因素。馬斯洛認為，在某一階段，人的多種需求并存，但只有一種占主導地位。只有低層次的需求得到滿足后，較高層次的需求才能被激發并起到激勵作用。針對不同的需求，應采取不同的激勵措施，主要包括：設置目標、實施目標和檢查目標的“目標激勵”；通過典型性的人物和事例，營造典型示范效應的“示范激勵”；尊重各級員工的價值取向和獨立人格的“尊重激勵”；提高主人翁意識的“參與激勵”；予以榮譽獎勵的“榮譽激勵”；關心員工生活和困難的“關心激勵”；提倡有序競爭和優勝劣汰的“競爭激勵”；福利、獎金、晉級等的“物質激勵”；交流和溝通的“信息激勵”等。

明茨伯格則持有關于激勵的“雙因素理論”，滿足較低級需求的因素為“保健因素”，如企業的政策制度、工資水平、領導能力、工作環境等；滿足較高級的需求因素為“激勵因素”，如個人的成就感、發展機會、社會的承認或獎勵等。他認為，現代人工作的目的已經上升到一定高度，他們不會只為工作環境和經濟報酬而工作，而是更看重自身價值的體現和個人的發展空間。因此，單純的經濟獎賞并不一定能有效調動員工的積極性，適當的情商激勵比獎金更為有效。

建立科學有效的激勵機制，不僅能夠滿足員工的不同需求,而且能夠充分調動員工的工作積極性和創造性，達到激發員工工作潛能的目的，從而最終實現企業的戰略目標。建立科學有效的激勵機制的原則應當是：以公正、公平的分配制度和規范行為為核心，以較低的成本建立有效的制度，從而達到激勵的根本目的。針對我們企業，員工激勵要從物質和精神兩個方面雙管齊下。

首先，與業績緊密掛鉤，實行物質激勵。

根據馬斯洛的需求層次理論，物質需求是人類的第一需要,是人們從事所有社會活動的基本動因。因而，物質激勵是激勵機制的基礎，是滿足員工基本需求的重要激勵手段，也是企業使用得最為普遍的一種激勵措施，能起到立竿見影的效果。物質激勵通常表現為工資、獎金、津貼、福利、各項保險等,除此之外，還可以對有發展前途的員工給予旅游休假、培訓獎勵、購房貸款獎勵等一些新的、具有吸引力的物質激勵手段，促使員工有更高的追求和奮斗目標。

這里應格外關注兩點：一是健全績效考核及薪酬分配體系。物質激勵要與員工的績效指標緊密掛鉤，績效指標突出者獲得的報酬應比他人更高，這樣才能充分調動員工的工作積極性,而絕對不能搞平均主義。二是建立企業管理制度，物質激勵要與獎懲相結合，做到有據可依，獎罰分明。物質激勵并非只是單項的獎勵，還應包括負激勵，也就是對那些違反企業管理制度、工作中給企業造成損失者，必須給予處罰處理,這也是建立激勵機制的一項重要內容。這兩點在我們的企業中也要更加明確和不斷完善，并堅決地執行。

其次，僅僅的物質激勵并不能完全滿足員工的需求，考慮到我們的企業環境不是遠離市區的單純型發電企業，還要與企業文化相結合，實行精神激勵。明茨伯格的“雙因素理論”認為“保健因素”并非最佳的激勵方式，因為較低級的員工需求比較容易獲得滿足，還不能使員工變得非常滿意，精神需求是人們相對于物質而言更高層次的需求，這是由于隨著社會的進步和經濟的發展,人們的物質生活得到了極大的豐富，從而更多地追求精神方面的滿足。通過豐富工作內容，提供獲得成就感、認同感、承擔責任和更有挑戰性的工作機會，這些激勵因素才能更好地調動員工的積極性。落實到我們企業管理的實踐中，精神激勵可以表現為如下幾個方面：

價值激勵——我們的核心價值觀始終貫穿于企業經營管理的各個環節，發揮著激勵員工的重要作用，在這種良好的基礎上，需要我們繼續不斷地強調和更堅定地執行，最大限度地調動員工的工作熱情和工作積極性。

尊重激勵——尊重激勵是一種基本的激勵方式，尊重是加速員工自信力爆發的催化劑。正如核心價值觀所強調的：信任并尊重每一個人。建立信任和尊重的氛圍，讓員工充分意識到自己是企業中極其重要的一員，有助于企業員工之間的團結協作，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成與加強。

目標激勵——目標具有引發、導向和激勵的作用。高目標已經成為我們企業文化的一部分，只有不斷啟發對高目標的追求，才能啟發奮而向上的內在動力，挖掘并釋放員工的潛能。當目標強烈并迫切需要實現時，員工就會對企業發展產生熱切的關注，對工作產生強烈的責任感，自覺地做好工作。這種激勵會產生強大的效果。

培訓激勵——培訓是組織者對受訓者個人的一種開發,是企業對員工的重視和尊重。培訓的過程對于員工來說是滿足自己高層次需求的捷徑之一，對于業績突出或進取心強又有發展前途的員工，企業給予其培訓獎勵既能夠提高企業的工作效率，又能發掘員工自身的創造力，實現“雙贏”。

此外還可以通過員工與崗位的雙向選擇，實現“工作激勵”;努力營造舒適的工作環境和良好的人際環境，加強溝通與交流,形形成“環境激勵”；我們企業所一向提倡的包容，以及愛護關心等內容，豐富“情感激勵”；以及給予先進員工以榮譽獎勵的“榮譽激勵”等。這些都是可以加強和完善員工激勵的有效途徑。為了實現高目標，創新變革與團隊協作是兩個最有力的激勵方式，將二者結合起來，將建設一個更高績效水平的團隊。因此，在激發員工個人潛能的同時，我們還應加強團隊精神與合作。團隊精神可以將獨立的個人聚合為休戚相關、榮辱與共，有著共同目標和一致利益的整體，發揮更強大的能量，互相支持，互相學習的氛圍可以鼓勵和激發個人在團隊中發揮更大的能量。

發揚團隊精神可以通過以下方式：制定明確的團隊目標,獨立制定團隊運行規則，鼓勵快樂工作，給員工決策和按照自己想法做事的權力，讓團隊自己尋求解決問題的辦法而不加干涉，建立團隊的獎勵機制等。

中層主管是企業的中堅力量，為了使中層主管們提高管理水平，學會如何組織好自己，如何組織好部屬。就必須增加學習，從觀念更新、自我管理、管理他人、組織管理和資源管理五個方面由內到外，層層推進，提升經營和管理的實戰技能。一步步制訂具體計劃，重點對所學的知識進行轉化，并且時時要自覺的對計劃的轉化情況進行觀察、評估，最后進行自我總結和下一輪的學習。這樣的學習可以分為三個階段：第一階段通過各種方式（如讀書、聽課等）學習現代管理理論、管理技能和思維方式，提高自己的理論知識水平。第二階段，通過討論、交流和講評工作流程，認清自己的崗位工作職責，加深對工作方法、工作流程的認識。第三階段找到具體案例，進行實踐和改革創新。總結、提煉，最后用所學的知識從理論的高度加以分析、討論并從中得到啟示。通過學習，培養提高中層主管發現問題、分析問題、解決問題的能力，從而進一步提高企業的整體管理水平。

“人才之華為精，創新之源為氣，文化之魂為神”，企業要強身健體，就要將每一個員工的個人目標與企業目標同化，把建立共享的價值理念當成戰略發展與制度同樣重大的任務，才會大大加強企業的內部凝聚力。員工對于企業的意義好比磚瓦對于一座建筑，一磚一瓦都是整座建筑屹立不倒的保證和基礎，有些在重要的支撐位置,有些在填充，有些要承重，有些劃分格局，有些是為了美化……當一塊或幾塊磚掉落、離開建筑時，可能并無大的影響，但更多的磚瓦離開了自己的位置或不能發揮作用，就會給建筑帶來倒塌的危險。如何使員工堅守著自己的位置，更好地發揮各自的作用，對于企業的重要意義不言自明，建立科學有效的激勵機制，激發員工潛能作為中層政工主管管理的核心內容，其加強和完善將與我們企業的其他建設同步前行，互相促進，共同打造大而強的健康融創。

第五篇：如何激發員工的自發性

如何激發員工的自發性

自發性是內生的，自覺自愿的，不是“胡蘿卜加大棒子”逼出來的。在工作中，激發員工自發性，我認為有六點，共同愿景、歸屬感、崗位匹配、工作環境、激勵機制和約束機制。這些網上的論述比比皆是，下面都只是我狹義的理解。

一、共同愿景

共同愿景現實點說，老板和員工的思想高度統一，老板應該成為員工的精神領袖，用共同愿景“洗腦”員工，能達到傳銷一樣的效果，但合理合法。孫子兵法曰“上下同欲者勝”,翻開中國革命史，明朝朱元璋和共產黨鬧革命是最典型的，金庸筆下的明教張無忌是個虛構的人物，張無忌的影子是朱元璋，朱元璋的高明之處是用宗教（明教）統一了他的隊伍繼而統一了他的霸權建立了明朝。共產黨就更不用說了。因為我們的黨代表的廣大勞動人民的利益。殺土豪分田地，就是現在振臂一呼也會是應者云集的。呵呵！

企業愿景經常是老板個人意志轉為企業精神，最終淪落為老板一個人的戰爭。將遠景和現實目標結合起來才能切實可行，一般企業的老板經常會說，完成多少多少，會怎樣怎樣，老板說出的數字根本是高不可及的，首先是共同的目標都不能統一，何況共同的愿景。

二、歸屬感

自己家人帶孩子和保姆帶孩子終歸是不一樣的。老板如果把企業當成一個孩子的話，那斷不可把員工當成保姆。過去的漢朝和匈奴和親是高明的，嫁出去的公主生出的孩子可能就是新單于，兩家人變成了一家人。

培養員工歸屬感兩點很重要，股權激勵和團隊建設。

股權激勵使得員工成為公司的一部分。每個員工都娶了一個公主，當然也要看公主的數量夠不夠多。

團隊建設經常被說得高深莫測，依小女子的意思，先把團隊變成團體，把同事變成朋友，把工作變成生活的一部分。團隊建設的效果，如果一個員工離開醫院，感覺離開的不只是薪水，離開的是一個圈子，團體建設就成功了。醫院網站大家互動性的交流平臺的建立，就是形成一個圈子。建立一個全員QQ群，也是一個圈子。圈子越多員工的歸屬感就越強。

三、崗位匹配

讓一個愛動的員工做會計和讓一個不愛說話的員工做營銷是不合適的。讓合適的人在合適的崗位做合適的事情，事半功倍。安徒生童話講述一個小女孩受到紅舞鞋的誘惑而買來跳舞，她的舞姿博得眾人一致稱贊，穿上舞鞋的小女孩時刻被紅舞鞋激勵，跳啊跳啊。。如果一個人的工作不只是適合，而是她的興趣，那個興趣就是紅舞鞋。

四、工作環境

適度緊張的工作環境有利于員工的工作效率。足球場上運動員適度的緊張有利進入競技狀態，過度緊張則導致動作變形。

五、激勵機制

教育小孩，延遲滿足是一種教育方法。對員工來說需要的是即時激勵。崗位勞動付出和收入相匹配就是公平。百姓心中有桿秤，一個人干多少活，該拿多少報酬，心中有對應的心理預期。多多益善，少了不行。

物質激勵和精神激勵并重，給員工發個獎狀，老土嗎？老土，土的是獎狀這個東西，但這種形式卻不該土，是這種形式沒有發揚光大。國粹京劇快被時尚人士遺忘，是京劇不好嗎，不是，是京劇沒有與時俱進。精神激勵有時候比物質激勵更重要，前提是先得有物質激勵，物質是基礎。

五、約束機制

紀律和約束能起到督促的作用。紀律出習慣，習慣成自然。紀律不是法律，違反就處罰，這不是紀律的初衷。一個人早上六點自然醒這是習慣，鬧鐘的作用就是紀律。每天堅持按鬧鐘的指引起床，習慣也就出來了。一切紀律的目標導向看是不是有利于培養員工工作的自發性。

認識不高，多多指教！