第一篇：中外企業招聘比較

【人力資源】

中外企業招聘比較

筆者長期在外企、國營企業、私營企業從事市場和銷售管理工作，其間招聘面試過數百名候選者，也作為咨詢專家參加過一些企業的招聘會。對外企與國內的企業在人才招聘方面的不同點深有體會，寫出來供大家參考。

人才理念不同。國營企業，尤其是私營企業挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業已經有很多經驗。最好是一上班就能為公司創造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經驗的應屆畢業生，這些注重短期效用企業較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在HP、IBM這樣的大公司，對應屆畢業生都有GraduateTraineeProgram(畢業生培訓計劃)。應屆畢業生一般先經過一段時間的入職培訓（有的長達6個月，如Microsoft有的軟件工程師職位），然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉”到下一個部門實習。這樣一路下去，經過2-3年的實習，轉了2個以上的部門，才最后根據個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的“流轉”期，新人對公司業務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

全球著名的美國友邦保險公司AIA兩年前開始在北京開展業務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區總經理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險！!。AIA是怕有過賣保險經歷的人把中國保險企業的毛病都帶進來了。

正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生”甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現，可以總結成一句話，就是：國內企業注重“可用之人”，外企注重“可塑之人”。

候選者來源不同。全球最大的網絡產品供應商CISCO在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者”。被動應聘者是指企業通過各種手段要去“挖”的人才。例如通過獵頭公司“挖來”的候選人，公司經理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業的“骨干”。CISCO更注重被動應聘者，即“骨干”，而不是主動應聘者，即“流浪者”。其他外企對候選者來源的優先級大都類似。這就是為什么外企的數量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

與此相反，國營企業的人事部門往往發布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針”。表面上撒的網很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是“人才”，是“白菜”。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。

參與面試的人不同。到外企應聘要“過五關、斬六將”。先是獵頭過濾。后由人事部根據業務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。

有的還要見未來可能的同事、平級相關業務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

相反，國內企業就沒有這么多講究。有的企業讓一個剛工作沒幾年“小丫頭”去初試市場、銷售總監職位的候選者。原因是總經理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以“晉見”老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業的領導如果過分授權給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

考察的手段不同。國內企業往往因為領導太忙等原因，將面試手段簡單化。采用出標準試題、多人同時面試等手段。頂多會采用一套“人才評測軟件”，不分青紅皂白地、千篇一律地往所有職位所有候選者身上套。過分相信“人才評測軟件”的機械評估結果和建議。只學到了人力資源管理的形式，達不到真正的好結果。而外企會根據不同的職位要求，采用靈活多樣的考察方式。如果要招電話銷售員，會要求候選者當面用黃頁做電話銷售（ColdCall）。如果要考察團隊精神和領導潛力，就讓一大堆候選者就一個虛擬項目去搶各自的預算（Budget）。往往是內圈的候選者爭得面紅耳赤，外圈的招聘經理們在冷眼評估。這種情景模擬往往能暴露人的本性。

對各個考察環節的期望不同。如前所述，由于國內企業過分注重“可用之人”，對候選者的過去的經歷過分看重。希望候選者以前的經歷越輝煌越好。殊不知，這樣現成的“能人”對你公司的期望也高，有的很難管理，忠誠度要打問號。有的公司人事部不擇手段，一定要打電話到候選者現在在職的公司部門了解情況，給候選者帶來很大的不便。還有的人事經理在背景調查時一聽到對候選者不利的意見就100%相信，不給候選者解釋的機會。要知道在公司里不得罪任何人的“好人”往往是平庸的“和事佬”。

國內企業往往過分看重面試中的表現，以為可以“一掌定乾坤”。被選中的人往往是簡歷特別輝煌、面相舉止得體、口齒伶俐、理論一套一套的“好人”。招到后就像撿到一件活寶似的，“興高采烈”；用幾天后發現不能按時完成簡單的任務，就“大失所望”；三五個月后發現做一單丟一單，連老的大客戶都丟了，就只有“叫苦不迭”的份了。這些“好人”只是些紙上談兵的趙括。真正的銷售冠軍可能沒那么循規蹈矩、紳士風度、能言善辯，他們象獅子一樣，表面上睡眼惺松，一旦發現真正的獵物，就會爆發出驚人的能量。

外企則不同，他們一般都有一套綜合評定的方法。他們更看重人的本性、態度、可塑性以及人與崗位的匹配。

對待人才的態度不同。國內企業常常把重視人才、求賢若渴掛在嘴邊。但他們面試的程序把這些虛偽的面具撕得粉碎。筆者曾應邀作為專家參與某集團的面試，感慨多多。本來通知下午兩點面試，下午兩點時來了約20多名候選者（人事部真辛苦啊！）。先填登記表（即使有了所有這些人的詳細簡歷）。由于沒有那么多椅子，有些人只好站著趴在墻上填。20多人拖拖拉拉用了20多分鐘。本以為要開始，領導在開一個會，沒完。再等了約一個小時。下午四點整，領導專家就位，讓候選者12人一組進來，在領導專家面前站成一排。每人說5分鐘，說說自己的優勢。12人又站了1小時。再進來12人，每人說5分鐘，這12人中有人從下午2點就一直

站到下午6點。晚上在一起吃飯的時候，集團總經理問我感覺怎么樣，人事部效率夠不夠高？我說，我想起了美國南北戰爭前，農場主挑黑奴，讓黑人站成一排，挨個翻他們的嘴，看牙齒好不好。我注意到在下午2點時，有兩個人一來，看到20多人同時面試，扭頭就走了，那兩個人中的一個可能是真正需要的人才。因為真正的人才是現在他的企業的“骨干”，能請假出來1小時已經不容易了，決不會在這里耗一整個下午。

外企決不會這樣。不管他是跨國公司總裁還是董事長，和你約好下午2點就是2點，不會拖一點時間，和你單獨面試。他們叫時間管理的BlockTime（鎖定法）。因為你是人才，你的時間和他的時間一樣重要。

真正的人才是諸葛亮，你不三顧茅廬，他不會出山的。

寫了這么多，不是有意貶低所有的國內企業。我們有些國內企業，在人才招聘方面還是做得不錯的。之所以只寫缺點，不寫優點，是因為只有這樣，才能促使我們的企業勵精圖治，奮發向上。

第二篇：中外企業會計制度比較.doc

中外企業會計制度比較

1.所有者權益的比較

在我國，隨著社會主義市場經濟體制的建立，股份有限公司將在我國社會經濟生活中起到越來越重要的作用，且股份有限公司所有者權益核算有獨特的要求，《公司法》等法律也較明確，為此，我國具體準則將股份有限公司的所有者權益的核算單獨作為一類進行表述。我國的所有者權益具體會計準則包括引言、正文和附則三個部分。引言主要說明了本準則所規范的范圍，即企業所有者權益的會計核算和會計報表揭示。正文部分為定義、所有者權益的構成、投入資本、增加資本、發行費用、接受捐贈和資產重估、利潤分配及虧損彌補、減少資本等九個事項。

與我國所有者權益比較，實繳資本與我國的實收資本是基本相同的。資本盈余、資本增值、非股東捐贈的資產均與我國的資本公積概念相對應；留存收益與我國的未分配利潤相對應。我國有“盈余公積”概念，屬于所有者權益的內容，代表從利潤分配中提取的有關金額內容。在我國，財務制度規定要從稅金利潤中按比例提取法定盈余公積金和公益金，并將這兩部分提取的金額放入“盈余公積”之中，而西方國家并不是這樣的，只是將稅后利潤進行股利分配，剩余即是留存收益。

美國所有者權益一般分為實收資本和留存收益。實收資本即股東權益，包括普通股、優先股。若存在超面值繳入股本則將其單獨列為一項。

日本所有者權益即為資本。資本必須劃分為屬于資本金部分和屬于盈余部分。資本金部分應當列示其法定資本額。對于已發分為資本公積金、利潤公積金及其他公積金，并分別列示。資本公積金包括由于股票發行轉入的盈余。利潤公積金包括來源于利潤的盈余。其他公積金包括任意公積金和本期末分配利潤。

英國的所有者權益一般包括資本及準備。通常分為已繳股本、股本溢價、重估價準備、其他準備及損益7部分。其他準備包括資本收兌準備、自有股份準備、按公司章程提取的準備等。

2.收入的比較

我國在制定本準則的過程中，參考國際會計準則，以及美國、英國、澳大利亞、加拿大、香港等國家和地區的會計準則或會計原則，并結合我國實際情況，經過幾年的努力，于1998年6月完成制定，對外公布，并于1999年1月1日起暫在上市公司施行。

美國注冊會計師協會發布的會計原則公告第4號指出“收入是指按公認會計原則確認和計量的資產的總增加或負債的總減少。其中，增加或減少源于企業的那些能夠改變業主權益的獲利活動。”這個概念一直沿到1980年美國財務會計委員會公布的第一輯概念公告（1985年由第六輯概念公告替代）。第六輯概念公告指出，（營業）收入，指某一個體在持續的、主“

要的或核心的業務中，因支付或生產了商品，提供了勞務，或進行了其它活動，而獲得的或其它增加了的資產，或因而清償了的負債（或兩者兼有）。”其中，“持續的、主要的或核心的業務”包括生產或支付產品、提供勞務、借貸、保險、投資和融資等類活動。這就相當于國際會計準則第8號碼所指的“日常活動”。因此，第六輯概念公告中收入的定義與國際會計準則第18號中收入的定義類似。

其它一些國家和地區也對收入下過定義。比如，日本公認會計原則將收入定義為“企業在一段時間內由于交付或生產商品、提供勞務及其它盈利性活動而引起的資產的毛增或負債的毛減（或兩者兼有）。”這個定義與國際準則中對收入的定義基本要相同。澳大利亞準則中將收入定義為“企業在報告期內，導致權限益增加（不含所有者投入所引起的增加）的未來經濟利益的流入或其它增加，或流出的節省，表現為企業資產的增加或負債的減少。”此定義比國際準則中對收入定義的外延要大得多，不僅包括銷售商品形成的收入，還包括處置非流動性資產形成的收益以及債務豁免等。

我國考慮到收入和利得在形成的原因和會計核算方面有一定的差別，將收入和利得區分開來，有利于建立收入確認和計量原則，以及分別提供收入和利得的有關信息，將更能滿足會計信息使用者決策需求，且盡量與國際準則協調。因此將收入定義為“企業在銷售商品、提供勞務及他人使用本企業的資產等日常活動中所形成的經濟利益總流入。”

3.關于利潤的比較

我國具體會計準則（征求意見稿）中利潤總額由營業凈利潤、投資凈收益、營業外收入、營業外支出、非常凈損失組成。

對于營業凈利潤，我國的營業凈利潤的范圍要比美國更小。如投資收益的大部分內容就屬于美國的營業利潤，根據我國損益表的結構，投資收益實際上是非營業利潤，這與營業或經營的范圍不甚相符。照此類推，投資就不屬于正常的經營活動，雖然有悖常理。德國的營業利潤也包括投資收益。我國直接列示投資收益，德國則按其構成列示分為參與收益、其他有價證券和長期貸款收益、其他利息收益、長期金融資產和短期證券攤銷等項目。美國證明券交易委員會（SEC）規定的損益表項目也分項目列示了投資收益，包括股利、證券利息、證券收益等。

對于營業外收支，我國的規定與美國的利得和損失不盡一致。美國將利得和損失劃分為非常項目和正常項目，在劃分依據上，美國是從經濟業務發生的性質來判斷。我國是從業務本身的經濟來劃分，因此，我國的某此營業外收支項目可能是美國營業利潤的組成部分，如出售固定資產凈收益；而我國營業外支出相對應，德國分非常性項目的可能性極小。與我國營業外支出相對應，德國分非常收入、非常費用、非常凈益列示。從定義上看，兩國都將營業外（非常）收入（收益）與費用定義為正常業務活動無關的收入與支出，但什么是“正常”、什么是“非常”卻又有不同的理解，處理固定資產、對外捐贈在我國看來是屬“非常”的事項，而在德國卻視為“正常”的業務。

德國的會計利潤的確切定義是盈余，它是收益減去費用的余額，其會計所得稅在盈余之前列支，盈余即為稅后利潤，應稅所得和利潤無須著意區分，自然各不相同。我國的利潤總額為所得稅前利潤。美國的所得稅屬營業利潤的計算項目，其凈利收益就可視為所有才可以分配的利潤。

美國的損益表分為營業部分的報告和非營業部分報告。營業部分報告參考APB第30份意見書是指“持續經營利潤”。“持續經營利潤”多步式列報中應分別計算毛利、營業利潤、稅前利潤和稅后營業利潤。非營業部分報告分為中止經營損益、非常項目利得和損失以及會計原則變更累計影響。中止經營損益是指出售、放棄企業一部分經營或喪失企業一部分經營的所有權，“一部分經營”是指構成企業經營整體中一個獨立的、主要的部分或擁有一類顧客的經營如通訊公司的電臺。多種經營企業是一個唯一的獨立的分部。報表的使用者，通常會通過了解企業的發展趨勢而預測將來，為此，不同時期的財務報表必須具有可比性。當在財務報表中的當年經營業績包括了那些與將來不相關的已中止的業務時，如果這部分業績沒有被明確區分開來，報表的可比性就大為削弱。從“客觀公正”的角度出發，將那些來自停業的經營業績包括在當年數字中可能是必要的，但為了提高信息的可比性，這部分業績應該與那些持續下去的業務區別開來。隨著我國經濟的深入發展，停業與收購活動將會迅速增多，我國的損益表中也應對品止經營進行列報。表中的各個項目都應該區分屬于繼續的業務和屬于已停止的業務，這種區分可以分欄的形式列在利潤表上，也可以將他們反映在報表附注中。同樣，將本年中收購得到的那部分企業業務能予以單獨揭示也可以提高信息的可比性。4.關于費用的比較

國際會計準則中規定“企業應在收益表內或收益表附注中用一種分類對費用進行分析，該分類以企業范圍內收益和費用的性質或其功能為基礎。”目前，主要有種費用分析方法：第一種分析稱為費用性質法（或稱“支出性質法”）。費用按其性質（例如，折扣、原材料購買成本、運輸費用、工資和薪水、廣告費用）在收益表內以總額反映，不在企業范圍內不同的功能單位之間再分攤。這種方法只用于許多較小公司，將經營費用在各功能單位中進行分攤是沒有必要的。第二種分析稱作費和的功能分類法或“銷售成本”法，它將費用按其功能劃分為銷售成本、銷售或管理費用等部分。這種方法通常能向使用者提供比按性質進行費用分類更相關的信息，但將費用分攤給各功能單位可能具有隨意性且涉及到相當多的判斷。在這種分析法下，將費用劃分為銷售費用、管理費用、其他經營費用等。選擇銷售成本法還是支出性質法依賴于歷史和行業因素，以及企業組織的性質。兩種方法均能提供哪些成本可能隨企業的銷售或生產水平直接或間接發生變化的信息。由于每種列報方式對不同類型企業經營業績組成要素的分類來作出方法選擇。但是，由于關于費用性質的信息有助于預測未來現金流量，因而要求在使用銷售成本法時作附加披露。

我國對費用分析采用銷售成本法，將費用嚴格劃分為管理費用、財務費用和銷售費用。美國不象我國那么嚴格，而常常將銷售費用和一般行政費用合計列示，而將折舊費、利息費用、匯兌損益單列，有的也將利息凈收入單列。德國《商法典》第275至278條對損益表作了專門規定，具體包括：損益表格式和項目。德國會計依商法典規定可采用總成本法或銷售成本法計算損益。德國會計依商法典規定可采用總成本法或銷售成本法計算損益。損益計算的總成本法，是依據生產規模業績（包括銷售凈額、存貨增加或減少、自制設備和其他業績）減去總成本（包括材料費、人工費、折扣、其他）報告生產業績。這種分法對成本核算的要求是按費用的經濟性質進行成本分類核算的。至于產品銷售與否，并不影響總業績。損益計算的銷售成本法，是依據銷售規模將銷售凈額減去銷售成本呈報生產業績。無論生產多少，未實現銷售則為烏有。這種方法對成本核算的要求是按費用的經濟用途進行成本中心核算，銷售成本只包括產制成本，銷售費用和管理費用單列項目陳報。

第三篇：中外企業工會

周立波說：中國工會組織看電影，外國工會組織工人罷工

評論：黨委書記、董事長、總經理、工會主席的排序

一、中外工會的組織獨立性的區別

? 中國《中華人民共和國工會法》中 , 便是明確提出制定該法的目的是“為保障工

會在國家政治、經濟和社會生活中的地位 ,確定工會的權利與義務 , 發揮工會在社會主義現代化建設中的作用”, 并規定“工會必須遵守和維護憲法 , 以憲法為根本的活動準則 , 以經濟建設為中心 , 堅持社會主義道路、堅持人民民主專政、堅持改革開放 , 依照工會章程獨立自主地開展工作”

? 西班牙《工會自由法》規定工會組織在行使工會職責時有“在企業內外開展工會活

動”的權利 ,并規定工會所開展的活動 , “在任何情況下 ,都將包括進行集體談判的權利、行使罷工的權利、提出個人和集體糾紛的權利和在有關標準規定的前提下 , 提出企業委員會、員工代表和有關公共管理機構選舉候選人的權利。”

? 葡萄牙《工會法》在指出“工會組織獨立于國家、政黨和宗教機構 , 禁止它們干

涉工會組織及其領導 , 禁止相互提供援助”的同時 , 將“簽訂勞動集體合同”和“為工會會員提供社會經濟性質的服務”確定為工會的基本職責。

評論：在中國,從工會一成立就在中國共產黨的領導之下.因為中共的利益就是工人的利益.現階段的工會,在黨委的領導下,起到“雙維護”作用,即維護企業或私企老板的利益,也要維護工人或員工的利益,其側重面應是員工一方,也就是說向員工或工人一方傾斜.工會的工作在<工會法>指導.獨立開展工作.二、中外工會經濟獨立性的差別

? 中國《中華人民共和國工會法》第四十二條規定工會經費的來源：

（一）工會會員繳納的會費；

（二）建立工會組織的企業、事業單位、機關按每月全部職工工資總額的百分之二向工會撥繳的經費；

（三）工會所屬的企業、事業單位上繳的收入；

（四）人民政府的補助；

（五）其他收入。

前款第二項規定的企業、事業單位撥繳的經費在稅前列支。

? 除我國外世界各國經費來源除會員繳納的會費以外,還包括工會舉辦的企業事業收

入、捐款等。一些國家對工會經費的來源和使用,還規定了監督制度。例如：《日本國工會法》、《法國勞動法典》都有類似的規定。

評論：目前存在爭議的主要是針對2%工會經費部分。引起爭議的直接原因是這部分經費不是通過工會會員以會費交納的方式，是通過行政撥交的方式，從而引起人們對它的來源和實質存有分歧。爭議主要有四種觀點。第一種觀點認為其本質屬性應該是勞動力價值的一部分（也把它稱之為勞動價值補償），這是大多數人的觀點，也是政府的觀點；第二種觀點認為其本質屬性應該是對剩余價值的分配，這是一小部分人的觀點；第三種觀點認為其是屬于生產資料的內容，這是極少數人的觀點；第四種意見認為是混合性的，認為既有屬于勞動力價值的部分，也有屬于生產資料的部分，這同樣是一小部分人的觀點。總的來說，目前觀點主要集中在第一和第二種，并且是比較對立的。

吃人嘴軟，那人手短

三、中外工會職責差別

? 西方工會明顯有話語權,因為他們手握著巨大的選票份額。基層組織的工會擁有經

驗豐富的“職業說客”和選舉期間挨家挨戶“敲門”的戰術。所以任何政治家對這個巨大的“票倉”都不敢得罪，更不敢對工人利益掉以輕心。從中可以看出西方工會所以能牛起來，不是靠執政黨和政府給權，而是工會直接掐住了要想執政和正在執政官員們的仕途命脈，力量不可小瞧。

? 中國工會部門的具體職責：

一、負責勞動競賽、技術革新、技術創新和小改小革活動，組織好學練比活動，并收集和上報活動成果。

二、負責選樹表彰先進典型，大力宣傳先進事跡。

三、負責貧困戶的摸底排隊，做好扶貧幫困工作。

四、負責工會經費的收繳、管理和使用。

五、負責開展各種文化體育活動，搞好精神文明建設。

六、負責召開職工代表大會和全委會議，檢查督促基層職代會和職工大會的召開和落實情況。

七、負責工傷、病職工的勞動鑒定工作。

八、完成領導交辦任務。

······

評論：西方工會是由一些律師和勞資專家組成的獨立機構。工會的領導不是本企業的員工，工會組織也不受企業的領導。而中國工會是由本企業的員工組成，肩負的使命就具有兩重性，一是服從服務于黨的工作，二是維護捍衛職工的利益。

沃爾瑪等跨國企業拒建工會

評論：中國工會獨立性缺失

第一,工會領導人員不獨立。相關調查報告數據顯示,目前企業的工會主席在公職單位一般由黨委副書記兼任,在企業則由人事部經理或主管人事的行政副總兼任,企業采用人事部經理兼任工會主席的格局已成為固定默認模式。而在一些私營企業中,任人唯親的現象層出不窮,由老板的親屬擔任工會領導人員。在此種默認模式之下,工會領導唯上級領導或企業老板馬首是瞻,在立場出現嚴重傾向性的情況之下,由其來組織并維護工####益明顯不具有實際操作性。

第二,工會組織不獨立。計劃經濟體制下,單位與職工的關系濃縮為控制與被控制、管理與被管理的格局。勞動者正是通過對單位的依附來依附于國家。在這種體制下,工會組織順理成章地成為“企業工會”或者是“單位工會”。社會主義市場經濟體制轉型期間,由于受此種工會組織行政化模式的長期影響,仍然留下較重的行政痕跡,工會主要依賴用人單位組建或者上級工會派員建立,與勞動者個人反而沒有直接的關系;這種工會組建的規定和現狀使得工人對于工會組織人員選舉興趣索然,民主參與性與積極性受到直接影響,尋求工會保護的意識也隨之驟減,而工會組織的民主選舉流于形式、工會代表喪失代表性,工會失效,最終淪為擺設性的機構設置。

第三,工會財政不獨立。縱觀世界各國情況,經費來源除會員繳納的會費以外,還包括工會舉辦的企業事業收入、捐款等。一些國家對工會經費的來源和使用,還規定了監督制度。例如：《日本國工會法》、《法國勞動法典》都有類似的規定。我國工會法中關于用人單位必須繳納工會經費的規定,在世界上是獨一無二的、史無前例的。這與國際慣例和國際勞工

公約的相關規定不相符合;難逃用人單位（包括私營企業主和外國投資者）出錢包辦工會的嫌疑,結果造成工會受制于人而不能獨立開展活動的嚴重后果。

四、另外：

?德國工會有一個特別之處：企業里不允許有工會活動，但企業員工可以加入工會組

織。德國最主要的工會組織形式是產業工會，德國工會聯合會是全國性的工會組織，下面有八大產業工會，德國工會聯合會只需要做統籌協調工作，提供一些背景資料，或者給罷工提供一些經濟支持，進行勞資談判都是由產業工會出面。

? 日本企業只有科長以下級別才能加入公會，科長以上級別員工自動退出工會。

個人對工會的感受

我所接觸到的我們的工會，具體職能就是領著職工打打球、拔拔河，做這個工作的，基本上是歲數大的、資格老的或者沒事干下崗的。俗話講：“工會工會，吃飽了就睡”從有的地方看是實際，工會法講：工會要“要維護職工的合法權益和民主權利，代表和組織職工參與國家和社會管理，參與企業和事業單位的民主管理”。“參與”一詞可以看出目前工會在我國的尷尬地位：有名無實。

據我們的經驗以及身邊親友的觀察：工會的具體職能就類似于后勤部的補充，逢年過節給員工發放一些油糧券，組織員工旅游、看電影等活動。可能是因為我國工會組織本身性質以及地位，造成它的功能無法全面發揮，只能這樣小打小鬧、象征性尷尬地運行著。

第四篇：湖南教師招聘：中外體育發展史

湖南教師招聘：中外體育發展史

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一、外國體育發展史

（1）在古希臘，燦爛的文化、發達的哲學思想和教育思想，帶來了體育繁榮。各城邦之間的軍事交戰，更加促進了他們對體育的重視。最典型的是斯巴達，他們不僅重視尚武教育，同時很注意優生。新嬰兒必須交送國家檢查，體格強壯者才歸還父母養育，患病或畸形的兒童便被丟入山谷之中，任其死去。古希臘人還在祭祀活動中誕生了輝煌的古代奧林匹克運動會，并延續達千年之久，為人類體育的發展做出了貢獻。

（2）中世紀(476—1640)歐洲進入黑暗的封建社會階段。經濟文化落后，在有害思想的支配下，除了在為統治階級培養接班人的封建貴族子弟學校的騎士教育中施以體育之外(規定“騎士七技”即騎馬、游泳、投槍、擊劍、行獵、跳棋、吟詩，其中有五項屬于體育范疇)，在一般教會學校的課程中，沒有發展體能的活動計劃，被稱為“沒有體育的教育”，致使一般人身體能力退化，加之不講衛生，忽視防治疾病，造成流行病、傳染病蔓延，民族體質日衰。

（3）于14、15世紀發源于意大利的文藝復興運動。此后第一個倡導“三育”學說的是英國的哲學家、教育家洛克(1632—1704)。他明確地把教育分成體育、德育和智育三部分，并強調指出“健全之精神寓于健全之身體”。主張在宮庭訓練學校開設體育課程。

（4）18世紀，法國出現了以反對教學權威和封建制度為目的的啟蒙運動，其代表人物之一是法國的啟蒙思想家、哲學家、教育家和文學家盧梭(1715—1771)。他主張在教育上要順應兒童的本性，讓他們的身心自由發展。

（5）19世紀，西歐由于資本主義發展不平衡和民族主義傾向，各國之間接連發生戰爭，如克里米亞戰爭等，許多國家都遭受戰敗的屈辱。正是出于強國強民的需要，迫使各國開始重視體育，因而相繼出現了“體操之父”，如德國的“體操之父”古茨姆斯等。作為人類社會財富的體育，以后流傳到歐亞美各洲，推動了世界體育運動的發展。正當歐洲各國紛紛采用和推廣德國和瑞典體操的時候，英國由于其獨特的社會條件，興起了符合他們民族特點的戶外運動、娛樂和競技運動。隨著英國殖民主義的擴張以及斯賓塞的著作流傳，英國的戶外運動、娛樂和競技運動，逐漸在美國、歐洲以及其他許多國家得到傳播。

第五篇：中外企業社會責任報告比較

中外企業社會責任報告比較

——以南京鋼鐵股份有限公司和JFE為例

企業社會責任報告是企業非財務信息披露的重要載體，是企業與利益相關方溝通的重要橋梁，目前已成為一種趨勢。西方企業已經形成了較為完善的社會責任報告體系，然而我國的報告質量總體偏低。因此我們通過對南京鋼鐵股份有限公司和日本第二大鋼鐵公司JFE分析的基礎上，分析了中外企業社會責任報告異同之處。

一、社會責任理念

南京鋼鐵股份有限公司所倡導的社會責任理念為“社會、環境、企業、員工等利益相關方可持續、和諧發展”。其中具體的實踐包括安全與職業健康、依法納稅、節能減排、各個環節的產業鏈和自主創新和技術進步等環節。日本JFE有限公司則秉承“為所有利益相關方創造價值”的社會責任感。,實現企業“節能、降耗、減污、增效”，堅持將“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針落實到實處，崇尚“天生我才必有用”，實現企業與員工共同成長。由此可以看出，無論是南京鋼鐵還是JFE在社會責任理念上都最大限度地追求社會、環境和經濟的最大效益。尤其是JFE，將節能減排放在社會責任的首位，提倡環保。

二、社會責任報告內容構成

南京鋼鐵股份有限公司的社會責任報告由公司概述、公司治理、員工績效報告、社會績效報告、環境績效報告、產業鏈績效報告六個部分組成。而日本JFE則包括總裁致辭、公司概況、公司治理、環保履責、安全履責、人員培訓和服務社會七個方面。從內容分布上來說，日本JFE將環保履責放在首要位置，占了很大篇幅。其次是安全及人員培訓，最后是服務社會，并沒有提到公司績效。然而南京鋼鐵則用了極大篇幅來進行績效報告，側重于公司員工、社會等方面的績效。

三、社會責任報告披露方式

為了增強其社會報告的說服力，兩家公司都采用了多種披露方式來進行論證觀點或說明事實。圖表使社會責任報告更具清晰與直觀，大量數據的使用使報告更具說服力。尤其是日本JFE公司的社會責任報告中使用了大量的清晰的數字，圖表，讓人一目了然。其中服務社會模塊中，運用了大量的照片，證明了其實踐“為所有利益相關方創造價值”的社會責任價值觀。相對于日本JFE公司來看，南京鋼鐵的圖表數字則相對少了一些，在這一方面還有待改進。

四、環境履責 在社會責任報告的環境保護報告中，南京鋼鐵提出了節能減排，環境貫標、環保對標、內部檢測監控、項目環評和固廢與危廢管理六個小點，進行了闡述。大部分為理論上的文字描述，數據較少。日本JFE公司提出了清潔生產，降低無組織排放。其中還列了從2008年到2012年每噸凝膠材料生產所產生的單位毛CO2的變化走向，2008年到2012年工廠余熱發電量占工廠總耗電的百分比，以及工業固體廢棄物的消耗量等直觀性的圖表，并且在環保履責中舉了多個實例，例如組建污泥研究實驗室等。在報告中，JFE還展示了該公司處置廢棄物的開工項目，包括了項目名稱，設計處理能力等。

五、安全履責

日本JFE公司認為安全工作是企業的根基，在報告中提出發現和處理安全隱患，鼓勵人員報告全部事故，全面執行風險評估，培養專業安全經理作為優先級工作來抓。在報告中指出了2010年-2012年安全生產資金的投入情況，逐年上升，每百萬工時的事故率在逐年下降。然而南京鋼鐵的報告中僅用了兩小段描述了安全培訓和員工安全，因此可以看出，中國企業工作安全意識沒有國外企業那么強。