第一篇：淺析我國企業(yè)職工帶薪年休假制度

淺析我國企業(yè)職工帶薪年休假制度

法1104 1104000411 聶挺

[摘要]：勞動者在經(jīng)過長時間的勞動之后，身體處于一種疲憊狀態(tài)，這不僅對勞動者身體健康不利，同時也影響后期的工作效率。于是法律規(guī)定勞動法者享有休息權(quán)，這一權(quán)利成為勞動者勞動權(quán)的保障與前提。我國目前規(guī)定了法定節(jié)假日、法定休息日以及帶薪年休假制度。前兩者從目前的狀況來看實施得較為順利，而年休假制度在企業(yè)職工間推行遇到了障礙。本文立足于我國現(xiàn)狀，挖掘出這一制度遇阻的原因。

[關(guān)鍵詞]：勞動者休息權(quán)帶薪年休假制度企業(yè)職工

為帶薪休假制度，是指勞動者在工作崗位上工作達到一定年限之后，可以向單位提出申請，在保留原職位的基礎上進行一定期限的連續(xù)休假，休假期間享有已具備的工資條件。這一制度并不新鮮，在及其強調(diào)勞動者休息權(quán)的歐美等發(fā)達國家，這一制度實施了超過半個世紀。例如，德國《聯(lián)邦休假法》自1963年1月1日正式生效之日起，就確立了職工的帶薪休假制度，50多年來其自身也在不斷完善和發(fā)展，為保障德國勞動者的休息權(quán)做出了巨大貢獻。①我國國務院于2007年12月7日通過《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，以行政法規(guī)的方式確立的年休假制度。但是這一制度在實際推行過程中，尤其是在企業(yè)中的推行遇到了難題，它并沒有起到保障勞動者休息權(quán)的作用。

一、我國年休假制度的法律基礎

帶薪年休假制度在我國看似是一個比較新的名詞，其實它的法律基礎在我國一點也不新。1982年頒布的《中華人民共和國憲法》第四十三條規(guī)定：中華人民共和國勞動者有休息的權(quán)利。國家發(fā)展勞動者休息和休養(yǎng)的設施，規(guī)定職工的工作時間和休假制度。1995年1月1日正式生效的《中華人民共和國勞動法》第四十五條規(guī)定國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。可見早在上個世紀我國就已經(jīng)在法律層面承認了職工的帶薪休假制度。

自勞動法頒布十余年之間，我國的帶薪年休假長期停留勞動法第四十五條這一層面上，眾人皆知有“帶薪休假”這一說法存在，這一制度尚未建立。2007年12月7日國務院第198次常務會議通過：《職工帶薪年休假條例》（共計十條）、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（共計十九條），自2008年1月1日起施行。這兩份行政法規(guī)的通過生效正式標志著我國帶薪年休假制度的建立，帶薪年休假制度從一紙空文成為現(xiàn)實。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》相關(guān)規(guī)定：機關(guān)、團體、企業(yè)、事業(yè)單位、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工

連續(xù)工作1年以上的，享受帶薪年休假單位應當保證職工享受年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息①參見王倩《德國年休假法律制度》[J]，載《德國研究》2013年第2期

日不計入年休假的假期。

二、年休假制度在企業(yè)中的現(xiàn)狀

（一）從數(shù)據(jù)中研究出的事實

年休假制度在我國的國家機關(guān)、事業(yè)單位實施狀況可觀，這些單位的職工能夠休息權(quán)得到充分的保障。據(jù)筆者在一些行政機關(guān)、事業(yè)單位了解，該類單位的在編人員經(jīng)一段時間的工作后，可以向上級申請帶薪休假。這一過程體現(xiàn)以下特點：申請簡單、容易批準、不影響其他福利，于是這一權(quán)利也被職工廣泛行使。可是在我國普遍存在的公司企業(yè)中，據(jù)調(diào)查顯示很少有職工能夠或者愿意行使自己的年休假權(quán)。“大多數(shù)職工并未按國家規(guī)定享受過帶薪 休假，帶薪休假還是一個美好的夢”。①

通過對對一些學者在這方面的實踐調(diào)查得出的數(shù)據(jù)②，筆者總結(jié)出我國當前年休假制度的實施有以下特點：

1.理想與現(xiàn)實差距較大，享受帶薪年休假的人數(shù)比例不高大多數(shù)職工并未按國家規(guī)定享受過帶薪休假，帶薪休假還是一個美好的夢。

2.不同類型的單位職工帶薪休假狀況差異較大國有企業(yè)、機關(guān)事業(yè)單位的實施情況最好，其次是外資、合資企業(yè)，實施情況最不容樂觀的是民營企業(yè)。

3.未休假的職工按政策標準補償比例不高。

4.企業(yè)對職工帶薪休假制度重視不夠企業(yè)沒有建立帶薪休假制度。企業(yè)執(zhí)行力度也不大，大多數(shù)企業(yè)領導不重視職工帶薪年休假。

總得來說帶薪休假在企業(yè)尤其是是民營企業(yè)中實施狀況十分不理想民營企業(yè)中的職工大多數(shù)從沒享受過帶薪休假的權(quán)利。有些職工是在工資與休假之間選擇了前者、有些職工是在簽訂勞動合同時沒有這方面的約定。或是沒辦法選擇、或者是沒有選擇，這些都導致企業(yè)職工無法完全有效的行使自己的帶薪年休假這一重要的人權(quán)。夏勇在《走向權(quán)利的時代——中國公民權(quán)利發(fā)展研究》一書中指出，在我國法律保護制度已經(jīng)相當完善的公民的生存權(quán)中，包括生命健康權(quán)、休息權(quán)。③在這里我似乎看不到這些。

（二）從事實中研究出的原因

到底是什么造成了以上的原因呢？筆者粗略的總結(jié)了以下幾點：

1.企業(yè)對于成本的在乎與對職工休息權(quán)的漠視 ——對法律規(guī)定缺少敬畏。企業(yè)的根本目的就是為了盈利，除了擴大收入另外一個途徑就是減少成本。安排職工帶薪年休假一方面要加大投入安排人手補充缺失崗位，另一方面要給休假的職工按法定標準發(fā)放薪資，這無疑加大企業(yè)的人力資源成本。在我國這是絕大多數(shù)企業(yè)都不愿意看到的情況。

①參見王友青與姚明亮合著：《我國帶薪休假制度實施的現(xiàn)狀、原因及對策分析以西安為例》，載于《上海企業(yè)》2010年第4期

②參加注釋①

③有學者認為夏勇這里的休息權(quán)是有范圍，應當不包括帶薪休假的權(quán)利。

2.企業(yè)強于員工的地位。在西方國家我們可以看到，職工在于企業(yè)的對抗中往往是出于勢均力敵的地位的，企業(yè)主要依靠高的福利來留住職工。而在我國職工則處于弱勢地位，在資本市場中是若是群體。他們總是害怕企業(yè)會扣他們的工資、扣他們的獎金甚至是開除他們，導致職工根本不敢主張自己的權(quán)利，更何況帶薪休假，看起來就是天方夜譚。

3.法律上的空白，尚無監(jiān)管懲戒制度。《勞動法》中列明了勞動者的享有帶薪休假的權(quán)利，只此一條宣告式條文。《職工帶薪年休假條例》和《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，前者區(qū)區(qū)十條后者也只有十九條，只是簡單地規(guī)定了帶薪休假的實施方法。我國現(xiàn)有的法律條款中對于如何監(jiān)管企業(yè)依法安排職工帶薪休假以及違法后如何懲戒缺乏規(guī)定。這一區(qū)域的空白，是得勞動法的第四十三條成為空文。

4.法律權(quán)威的缺失。在普通民眾眼中層級越高的法律它的作用它的權(quán)威就越大，這里涉及到法律位階的問題。上位法由于下位法。而具體規(guī)定帶薪年休假制度的兩個文件只是國務院的行政法規(guī)，在民眾眼中它的神秘感就大打折扣。鑒于我國目前休假狀況混亂，我國為什么不能嘗試頒布一部專門休假法，將法定節(jié)假日、年休假等制度囊括進去，以提高休息權(quán)在公民眼中的地位。

三、結(jié)語

改革開放過去了三十多年，我國的經(jīng)濟基礎明顯提高，再也不是為了生存而奮斗的時代。職工的勞作在滿足自己生存權(quán)的同時還在追求著更高的發(fā)展權(quán)，休息權(quán)理應得到重視，其中帶薪休假就是最為關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)。建立完善的帶薪休假制度以保障公民的休息權(quán)，使每個公民在勞動時感受到社會的輕松環(huán)境環(huán)境，那個時候每個中國公民就在也不用羨慕希臘人一年有一半的時間是躺在愛情海的沙灘上了。

參考文獻

[1] 程思良：“論休息權(quán)的價值”[J].載于《湖南民族職業(yè)學院學報》2009年第1期

[2] 王倩：“德國年休假法律制度”[J].載于《德國研究》2013年第2期

[3] 王少波：“關(guān)于我國企業(yè)職工帶薪年休假制度的一些思考”[J].載于《中國流通經(jīng)濟》

2008年第11期

[4] 王友青：“我國帶薪休假制度實施的現(xiàn)狀_原因及對策分析以西安為例” [J].載于《上海企業(yè)》2010年第4期

第二篇：企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)查

企業(yè)職工帶薪年休假制度實施情況的

工 作 匯 報

2012年4月6日，接到市局關(guān)于開展職工帶薪年休假制度實施情況調(diào)研的函，我局領導高度重視，迅速組織專班對我縣職工帶薪年休假制度實施情況進行調(diào)查，現(xiàn)將調(diào)查情況匯報如下： 一、二0一一我縣人社勞動關(guān)系工作基本情況

全年，我縣切實維護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和諧勞動關(guān)系。狠抓執(zhí)法、維權(quán)和服務，重點做到“三個強化”。

一是強化勞動關(guān)系協(xié)調(diào)。以貫徹實施《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》等法律法規(guī)為重點，組織開展了“春暖行動”、“彩虹計劃”和小企業(yè)勞動合同制度覆蓋行動計劃，積極推進勞動合同用工備案制度的落實。大力推進農(nóng)業(yè)“小三場 ”、城鎮(zhèn)集體企業(yè)、“五七工、家屬工”參保工作，全面推行實施工傷、生育保險工作，共辦理“小三場 ” 職工參保1000余人，城鎮(zhèn)集體企業(yè)職工參保1500余人，“五七工、家屬工”參保近3000人。并做到及時發(fā)布勞動力市場工資指導價位和企業(yè)工資指導線，落實執(zhí)行最低工資標準和企業(yè)工資支付保障制度，較好地維護了勞動者權(quán)益。

二是強化人事勞動爭議調(diào)解仲裁。認真貫徹勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則，加強調(diào)解工作指導，加大辦案力度，及時受理處理勞動人事爭議案件，做到快立、快審、快結(jié)。全年勞動合同簽訂率為98%，勞動人事爭議案件結(jié)案率達到98%。

三是強化執(zhí)法監(jiān)察。先后組織開展了“農(nóng)民工工資清欠”和勞動用工等專項檢查活動。共審查各類用人單位352戶次，涉及職工1.3 萬人，督促補簽勞動合同3600份，清欠勞動者工資6萬元，其中農(nóng)民工工資4.8萬元，督促102戶用人單位繳納社會保險費600多萬元，糾正違反勞動法律法規(guī)的行為90余件，勞動保障投訴案件結(jié)案率達到98%。

二、我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的基本情況

對我縣企業(yè)職工帶薪年休假制度實施的情況進行了調(diào)查，在國有企業(yè)、金融企業(yè)和部分大型股份制企業(yè)中執(zhí)行得比較好，比如：紅安卷煙廠、煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百。紅安卷煙廠2008年元月1日實施以來，每年都有30—40人享受了帶薪年休假，約占6%，其他因崗位等原因沒能享受到帶薪年休假的600多名職工，均按該實施辦法的規(guī)定支付其日工資收的300% 未休年休假工資報酬。煙草專賣局、建行、中行、農(nóng)行、工行、農(nóng)發(fā)行、信用社、鹽業(yè)公司、中百都鼓勵員工帶薪休假，休假天數(shù)都是按實施辦法的規(guī)定嚴格執(zhí)行：職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假為5天；已滿10年不滿20年的，年休假為10為；已滿20年的，年休假為15天。法定休假日、休息日均沒計入年休假假期。

三、存在的主要問題

（一）員工在勞動關(guān)系中處在劣勢地位

帶薪年休假的實施存在著落實不到全，造成制度的缺失，主要原因是員工勞動關(guān)系中處在劣勢地位。由于我國剩余勞動力富足，大量失業(yè)人口作為勞動力“后備軍”，造成我國勞動力市場長期供過于求的狀況。除了少數(shù)掌握職業(yè)核心競爭力的勞動者外，大部分勞動者在勞動力市場是弱勢一方。普通勞動者珍惜來之不易的就業(yè)機會，憂于 管理方權(quán)威，害怕提出帶薪年休假要求后被解雇或影響晉升，故主動放棄這項本屬于自己的權(quán)利。

（二）雙方的利益關(guān)系不平衡

在我國現(xiàn)有經(jīng)濟發(fā)展水平的制約下，帶薪年休假制度的實施現(xiàn)狀無論對于勞動者自身還是企業(yè)而言，都是出于經(jīng)濟利益的理性選擇。“薪水打折”是阻礙年休假的一大理由。據(jù)了解，目前中國大多數(shù)公司的薪酬體系都與員工績效水平的高低有直接關(guān)系，這樣，休假情況或多或少會影響到個人的薪資水平。績效高，相應的薪水也高；績效低，相應的薪水也低。近的來看，休假當月的薪水和獎金會減少；遠的來看，本季度或本年的績效評估會受影響，從而造成經(jīng)濟上更大的損失。因此很多人寧愿放棄一時的舒服而選擇繼續(xù)上班。還有一些勞動者擔心休假影響了自己的升遷：勞動者基于自身的短期利益（如工資、獎金等）和長遠利益（如在公司企業(yè)中的地位、業(yè)績等方面）的考慮，勢必會對帶薪年休假制度的實施持消極抵制的態(tài)度。而企業(yè)也有相應的顧慮：職工休假勢必造成崗位空缺，要填補空缺顯然需要增加人工成本，對于企業(yè)來說的一筆不小的支出，尤其對于工種專

一、技術(shù)要求高的特殊崗位而言更是如此。

（三）公司內(nèi)部管理中的沖突

帶薪年休假的實施，是的公司內(nèi)部管理產(chǎn)生一定的影響。如：上級的休假情況直接影響著下屬的休假情況。在放棄年休假的人群中，職務級別同請假人數(shù)成反比，職務越高者請假的越少，不少部門經(jīng)理、總監(jiān)級別的人幾乎放棄了帶薪年休假的權(quán)利。隨著企業(yè)中工作職責的劃分越來越明確，組織內(nèi)部更是“一個蘿卜一個坑”，如果一個崗位出現(xiàn)空缺便會產(chǎn)生一系列連鎖反應，所以上司通常不會輕易答應員工 的休假請求。此種現(xiàn)象也是制約著帶薪年休假的有效實施。使得這一人性化的政策難以落實。

五、進一步落實帶薪年休假制度的建議

（一）規(guī)范帶薪年休假的制度與規(guī)則

在我國現(xiàn)在階段、社會經(jīng)濟發(fā)展水平非常不均衡、人均經(jīng)濟實力不強的大背景下，不要實行一刀切的強制帶薪休假制度，而是要通過細化相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)范假期管理，明確規(guī)定哪些假日需要強制執(zhí)行（比如一些傳統(tǒng)節(jié)日），明確規(guī)定企業(yè)實施帶薪休假或不實施帶薪休假應該遵循的具體細則，而且，還必須提供明確的司法解釋，避免出現(xiàn)法律糾紛時卻無法可依的窘境。

（二）給予企業(yè)從文化意識的引導

加強對“以人為本”意識的輿論宣傳，倡導企業(yè)建立以人為本的企業(yè)文化，使企業(yè)意識到建立以人為本的企業(yè)文化對企業(yè)長期健康發(fā)展的必要性和緊迫性，并通過一些評選活動，樹立“以人為本”企業(yè)文化的標桿企業(yè)，引導企業(yè)樹立以人為本的企業(yè)文化。

（三）使企業(yè)切實意識到帶薪休假的直接收益

加強對帶薪休假的輿論宣傳，一方面，加強對企業(yè)管理者的宣傳，使他們意識到帶薪休假能夠給企業(yè)帶來的收益，另一方面，加強對員工的宣傳，使他們意識到帶薪休假是他們應該享有的一項基本權(quán)利，使他們了解國家及地方政府關(guān)于帶薪休假的政策與法規(guī)，使他們獲得是否選擇此項權(quán)利的機會。

（四）保證帶薪休假制度的切實落實

將帶薪休假制度作為勞動監(jiān)察的一項重要內(nèi)容，一方面監(jiān)察企業(yè)是否按照國家法律法規(guī)落實帶薪休假的制度，另一方面監(jiān)察、了解企 業(yè)帶薪休假制度落實的情況，為國家?guī)叫菁僦贫鹊倪M一步完善提供依據(jù)。

（五）保證員工在取消“黃金周”后休息時間不減少

將傳統(tǒng)的節(jié)日作為強制假日，企業(yè)必須按照相關(guān)規(guī)定落實，勞動監(jiān)察大隊要加大監(jiān)察的力度，保證員工不會因為“黃金周”的取消而減少休息時間。

實行職工帶薪年休假是社會的一大進步，更是關(guān)注、重視人文的體現(xiàn)，標志著社會休閑文化的一次大升華。要真正實施落實首先要把執(zhí)行這項制度作為考核企業(yè)誠信的一個方面，將其和企業(yè)整體利益、長遠利益掛起鉤，讓企業(yè)變不想執(zhí)行為主動執(zhí)行、積極執(zhí)行，使帶薪年休假真正成為一項惠民政策。

第三篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

2008-09-18 人力資源和社會保障部 中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號批準文件：

中華人民共和國人力資源和社會保障部令第1號

《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》已于2008年7月17日經(jīng)人力資源和社會保障部第6次部務會議通過公布之日起施行。部長 尹蔚民

2008年9月18日第一條 帶薪年休假條例》（以下簡稱條例），制定本實施辦法。

第二條 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）關(guān)系的職工，適用本辦法。

第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。

第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律國務院規(guī)定視同工作期間，應當計為累計工作時間。

第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)后不足1整天的部分不享受年休假。

前款規(guī)定的折算方法為：（當在本單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假第六條 職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假第七條 職工享受寒暑假天數(shù)多于其年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假。確因工作需要，職工享受的寒年休假天數(shù)的，用人單位應當安排補足年休假天數(shù)。

第八條 職工已享受當年的年休假，內(nèi)又出現(xiàn)條例第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規(guī)定情形之一的年休假。

第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排年休假。用人單位確因工職工年休假或者跨1個安排年休假的，應征得職工本人同意。

第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當在本休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其工資收入。

第十一條 計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行

前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。實行計件工資、提成工資或者其他績效工資資收入的計發(fā)辦法按照本條第一款、第二款的規(guī)定執(zhí)行。

第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當未安排職工休滿應休年休假的，應當按照職間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資

前款規(guī)定的折算方法為：（當在本單位已過日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

第十三條 勞動合同、集體合同約定的或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的年休假天數(shù)、未休年休假工資報酬高用人單位應當按照有關(guān)約定或者規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 勞務派遣單位的職工符合本辦法第三條規(guī)定條件的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內(nèi)無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于其全年應當數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安工年休假天數(shù)。

第十五條 縣級以上地方人民政府勞動行政部門應當依法監(jiān)督檢查用人單位執(zhí)行條例及本辦法的情況。

用人單位不安排職工休年休假又不依照條例及本辦法規(guī)定支付未休年休假工資報酬的，由縣級以上地行政部門依據(jù)職權(quán)責令限期改正；對逾期不改正的，除責令該用人單位支付未休年休假工資報酬外，用人未休年休假工資報酬的數(shù)額向職工加付賠償金；對拒不執(zhí)行支付未休年休假工資報酬，賠償金行政處理決政部門申請人民法院強制執(zhí)行。

第十六條 職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理。

第十七條 除法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定外，機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關(guān)系的法執(zhí)行。

船員的年休假按《中華人民共和國船員條例》執(zhí)行。第十八條 本辦法中的“”是指公歷。第十九條 本辦法自發(fā)布之日起施行。

第四篇：企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法

第一章 總則

第一條 為規(guī)范公司員工的休息休假管理，保證員工的身心健康，維護良好的工作秩序，根據(jù)國家、地方政府和上級的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合公司的實際情況，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于工程公司在編員工中的在崗員工。人事代理（派遣）人員、技術(shù)合作（人才借調(diào)）人員可參照本辦法執(zhí)行。

第二章 工作時間

第三條 公司采用以下三種工時工作制

1.標準工時工作制：員工每日工作不超過 8 小時，每周工作不超過 40 小時。工程公司機關(guān)（含機關(guān)助勤人員）、機關(guān)服務中心及其他可實行日勤制的單位，實行標準工時工作制。即每天工作8小時，每周工作5天。

2.不定時工作制：沒有固定的工作時間的限制，主要針對因生產(chǎn)特點、工作特殊需要或職責范圍的情況，無法按照標準工作時間衡量或需要機動作業(yè)的員工。工程公司負責人、實行年薪制的工程項目經(jīng)理、黨工委書記、總工程師，采購、營銷、清欠人員，非生產(chǎn)性司機，部分值班和其他因工作需要而無法按標準工作時間計算工時的崗位員工，可以實行不定時工作制。

3.綜合計算工時工作制：針對因工作性質(zhì)特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的部分員工，采用以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的工時制度。工程公司直接從事施工生產(chǎn)的單位實行以年為周期的綜合計算工時工作制。

第三章 休假分類

第四條 休假分類

1.法定公休日（周六、周日）

2.法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、五一、十一、清明、端午、中秋）

3.帶薪年休假 4.探親假 5.婚假 6.喪假 7.病假 8.事假 9.生育假 10.育兒假

11.工傷假 12.其他假期

第四章 休假及薪金

第五條 法定公休日

1.公休假日為：每周星期

六、星期日。

2.實行標準工時工作制的員工，原則上不安排加班。確因工作需要，由所在部門領導批準，可以在公休日加班,但加班時間每月不得超過 36 小時。加班后，部門領導可以安排補休調(diào)休。如遇上級部署的重要性、臨時性、階段性工作，且需投入較大人力、精力的，由牽頭部門提出意見，經(jīng)分管領導、分管機關(guān)領導、主管領導批準，可以支付加班工資。

3.實行不定時工作制的員工，公休日工作視為正常勞動，公休日不額外支付加班工資。

4.實行綜合計算工時工作制的員工，公休日工作視為正常勞動，不額外支付加班工資。因生產(chǎn)經(jīng)營需要和氣候變化可以延長工作時間，須經(jīng)同級職工代表大會或職工代表大會聯(lián)席會議同意。延長的工作時間不能串休或補休的，必須要給予至少一個月的經(jīng)濟補償（職工本人上月平均工資）。

為減少員工工作壓力，保障員工身心健康，實行綜合計算工時工作制的單位，在不影響施工生產(chǎn)的條件下，可采用集中休息、輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，每季度安排職工12天休息休假，確保員工的休息休假權(quán)利和生產(chǎn)、工作任務的完成。職工休息休假期間，工資待遇照常支付。確因現(xiàn)場工作需要，休息不了的，應額外予以加班補助。

日補助標準=月崗位工資÷21.75 天×150%。

5.有下列情形之一的，公休假日加班不支付加班工資：（1）工程公司機關(guān)的員工，已經(jīng)實行崗位定編定員，因需完成規(guī)定的工作任務而加班的；

（2）職工未完成勞動定額或完不成規(guī)定的工作任務需要加班的；

（3）因工作特殊需要，公司領導安排需要統(tǒng)一加班的。6.公休日加班工資計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第六條 法定節(jié)假日 1.全體員工放假的節(jié)日：

（1）元旦，放假 1 天（1 月 1 日）；

（2）春節(jié)，放假 3 天（農(nóng)歷除夕、正月初

一、初二）；（3）清明節(jié)，放假 1 天（清明當日）；（4）勞動節(jié)，放假 1 天（5 月 1 日）；

（5）端午節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷五月初五）；（6）中秋節(jié)，放假 1 天（農(nóng)歷八月十五）；

（7）國慶節(jié)，放假 3 天（10 月 1 日、2 日、3 日）。2.部分員工放假的節(jié)日：

（1）婦女節(jié)（3 月 8 日），婦女放假半天；

（2）青年節(jié)（5 月 4 日），28 周歲以下的青年放假半天； 婦女節(jié)和青年節(jié)，如果適逢星期

六、星期日，則不補假。

3.少數(shù)民族習慣的節(jié)日，根據(jù)國家的規(guī)定，按照各民族習慣，確定放假日期。

4.遇法定節(jié)假日需放長假的，執(zhí)行國務院辦公廳和上級關(guān)于節(jié)假日放假通知的規(guī)定。

5.法定節(jié)假日工資照發(fā)。因工作需要不能在法定節(jié)假日休息的，可以采取補休調(diào)休。無法補休調(diào)休的，支付加班工資。

6.法定節(jié)假日加班工資計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×300%。

7.根據(jù)國家和上級通知，屬與法定節(jié)假日延長放假時段的，延長時段應給予加班工資。法定節(jié)假日延長時段日加班計算：

日加班工資＝月崗位工資÷21.75 天×200%。第七條 年休假

1.按國家規(guī)定，員工享有帶薪年休假，連續(xù)工作時間以本企業(yè)工齡為計算依據(jù)。屬工作商調(diào)的前后兩單位工作時間合并計算為本企業(yè)工齡，社會招聘的在《勞動合同》補充條款中約定本企業(yè)工齡計算起始時間。職工在本企業(yè)連續(xù)工作一年以上者，可享受帶薪年休假待遇：

（1）累計工作已滿 1 年不滿 10 年者，年休假 5 天；（2）累計工作已滿 10 年不滿 20 年者，年休假 10 天；（3）累計工作已滿 20 年及以上者，年休假 15 天。2.國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。3.職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：（1）職工冬閑或任務不足年累計已放假2個月及以上的不享受帶薪年休假。

（2）職工請事假累計20天以上且未扣工資的；

（3）累計工作滿 1 年不滿 10 年的職工，請病假累計 2 個月以上的；

（4）累計工作滿 10 年不滿 20 年的職工，請病假累計 3 個月以上的；

（5）累計工作滿 20 年以上的職工，請病假累計 4 個月以上的。

4.職工應有計劃地安排休年休假，工程公司根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排。原則上年休假在 個內(nèi)集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。單位因生產(chǎn)、工作特點確有必要跨安排職工休年休假的，可以跨一個安排。

5.職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資待遇。6.法定節(jié)假日前后，一般不批準年休假。

7.單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應休未休的年休假天數(shù)，單位應當按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。

第八條 探親假

1.工作滿一年的員工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的假期；與父親、母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母的假期。

2.探親假天數(shù)：

（1）已婚員工探望配偶的，每年給予探親假一次，假期為30 天。

（2）未婚員工探望父母，原則上每年給假一次，假期為 20 天。如果因為工作需要，單位當年不能給予假期，或者員工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天。

（3）已婚員工探望父母的，每四年給假一次，假期為20天。3.單位根據(jù)實際情況可以給予路程假。公休假日和法定節(jié)假日包含在探親假和路程假內(nèi)。

4.休假年次計算，以員工進入公司時間為起點（計算到月），工作滿 1 周年后，從第 2 個周年開始享受休假，休假不能提前；2 年休一次的，應在工作滿 2 周年后，第 3 個周年時享受休假。已婚探父母，在領取結(jié)婚證書當年可休第 1 次探親假（當年已按未婚探父母的身份休了探親假的，在次年才能享受），以后每隔 4 年休 1 次。

5.探親假期間往返路費，由所在單位負擔。具體標準按照《中鐵十九局集團有限公司差旅費管理辦法》（公司財〔2016〕26號）規(guī)定執(zhí)行。

6.探親假期間只發(fā)放基本工資，崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第九條 婚假

1.工程公司職工達到法定結(jié)婚年齡并依法履行登記手續(xù)結(jié)婚的職工，公司給予婚假，具體如下：

（1）職工符合法定年齡結(jié)婚可享受 3 天婚假。按《遼寧省人口與計劃生育條例》規(guī)定，除享受國家規(guī)定的婚假外，增加婚假7日，婚假共10天。

（2）員工結(jié)婚時，因與配偶不在一地工作，需去配偶方結(jié)婚時，根據(jù)路程遠近，可以另給予路程假。

2.婚假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費員工自理。

3.婚假和路程假期間，發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。

第十條 喪假

1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女）去世，可給予喪 假 3 天；員工配偶的父母去世，可給予 3 天以內(nèi)的喪假。員工在外地的直系親屬死亡需員工本人去外地料理喪事的，根據(jù)路途遠近另給予路程假。

2.喪假和路程假一次休完，含雙休日，遇法定節(jié)假日則順延。往返路費員工自理。

3.喪假期間只發(fā)放崗位工資、年功工資、職稱（技能）津貼。第十一條 病假

1.員工因傷病不能正常工作的，需憑縣級以上的人民醫(yī)院的診斷證明等有關(guān)資料向單位請假；需要住院治療的，無論是在單位內(nèi)工作還是出差、探親、學習，都要經(jīng)社保部門審查備案，所需時間按醫(yī)生和單位的批準執(zhí)行。

2.凡請病假超過 1 個月的或當年累計病假超過 3 個月的，由所在單位報公司社會保險管理部、人力資源部備案。凡提供虛假證明的、經(jīng)檢查無病的將進行嚴肅處理，已痊愈的必須按工程公司要求恢復工作。

3.員工因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，工程公司將給予3～24 個月的醫(yī)療期，具體如下：

(1)實際工作年限 10 年以下，在本單位工作 5 年以下的為 3 個月，5 年以上的為 6 個月。

(2)實際工作年限 10 年以上，在本單位工作 5 年以下的為 6個月；5 年以上 10 年以下的為 9 個月；10 年以上 15 年以下的為12 個月；15 年以上 20 年以下的為 18 個月；20 年以上的為 24個月。

4.員工病假期間享受的病假待遇，按以下辦法計發(fā)： 6個月以內(nèi)年功工資、職稱（技能）津貼照發(fā)；崗位工資按以下比例發(fā)放：

工齡滿20年以上的發(fā)70%； 工齡滿10年不滿20年發(fā)60%； 工齡滿5年不滿10年發(fā)50%； 工齡5年以內(nèi)發(fā)40%。

6個月以上的發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼和20%崗位工資。扣個人部分五險二金后低于當?shù)卣嫉淖畹凸べY80%的，補足到最低工資80%。

第十二條 生育假

1.女職工在懷孕期間執(zhí)行下列規(guī)定：

（1）對懷孕的女職工，不得在正常工作時間以外延長勞動時間。

（2）懷孕期間的女職工在工作時間內(nèi)做產(chǎn)前檢查，應計算在工作時間之內(nèi)。

（3）對懷孕 7 個月及以上在崗的女職工，應給予每天工間 休息 1 小時。堅持工作有困難的，經(jīng)本人申請，公司批準，可提前休假。

（4）女職工懷孕流產(chǎn)的，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，應給予產(chǎn)假。懷孕不滿4個月流產(chǎn)的，給予 15 天產(chǎn)假；懷孕4個月以上流產(chǎn)的，給予 42 天產(chǎn)假。

2.女職工的產(chǎn)假按以下情況執(zhí)行：

女職工正常產(chǎn)假為 98 天，按《遼寧省人口與計劃生育條例》規(guī)定，除享受國家規(guī)定的產(chǎn)假外，增加產(chǎn)假60日，產(chǎn)假共158天，其中產(chǎn)前可以休假 15 天。配偶享有護理假15天。

3.員工落實節(jié)育手術(shù)的，可以根據(jù)國家、地方政府及上級有關(guān)規(guī)定及醫(yī)療機構(gòu)證明，工程公司視情況給予休假。

4.生育假含雙休日和法定節(jié)假日。

5.符合計劃生育規(guī)定，在產(chǎn)假、看護假、計劃生育手術(shù)假（接受節(jié)育手術(shù)的）、產(chǎn)檢等假期內(nèi)，不影響工資福利待遇。

第十三條 育兒假

產(chǎn)假止至嬰兒滿一周歲，本人申請，單位同意可休育兒假，期間發(fā)年功工資、職稱（技能）津貼，20%崗位工資。扣個人部分五險二金后低于當?shù)卣嫉淖畹凸べY80%的，補足到最低工資80%。

第十四條 事假

1.員工因事必須由本人處理的可申請事假。年休假未休完者，須在年休假用完后請事假。

2.事假天數(shù)。一年累計不得超過2個月，超過2個月者按曠工處理。事假天數(shù)在1個月以內(nèi)，按實際天數(shù)扣發(fā)工資；事假天數(shù)在1個月以上2個月以內(nèi)按當?shù)卣嫉某鞘芯用褡畹蜕钯M標準發(fā)放，個人部分五險二金由企業(yè)繳納。

3.事假不包含法定公休日和法定節(jié)假日。第十五條 其他假期

其他假期主要針對特殊情況由企業(yè)自行決定休息的假期，或者政策法規(guī)規(guī)定的其他情形。由國家和企業(yè)規(guī)定的其他假期，有關(guān)待遇從其規(guī)定。

第五章 請銷假手續(xù)

第十六條 員工休年休假、探親假、婚假、生育假、喪假、病假、事假等，必須辦理請假手續(xù)后方可離開工作崗位，否則視為曠工：

1.休假審批權(quán)限：

（1）工程公司機關(guān)：一般員工及部門副職休假在1天以內(nèi)由部門領導審批；1天以上、2天以內(nèi)由部門領導、分管領導、分管機關(guān)領導共同審批；3天及以上由主管領導、分管領導、分管機關(guān)領導審批。部門領導及三總師副總級領導休假1天以內(nèi)須經(jīng)分管領導或分管機關(guān)領導審批；2天以上必須經(jīng)主管領導、分管領導或分管機關(guān)領導審批。分管領導休假由公司主管領導批準。

（2）項管部（三級公司、項目部）或常建制單位：一般員工休假1天以內(nèi)由所在部門（班組）負責人審批，1天以上、2天以內(nèi)由部門（班組）負責人、分管領導審批；部門（班組）負責人以上領導休假由項管部（三級公司、項目部）主管領導批準；項管部主管領導休假7天以上由工程公司主管領導批準。

2.員工休假應填寫請假單，按審批程序經(jīng)批準同意后，需辦理請假手續(xù)，并到負責考勤部門核準備案，方可休假。休假期滿，上班后及時到負責考勤部門銷假，未辦理銷假手續(xù)的，超過的天數(shù)扣發(fā)基本工資。

3.休假情況在考勤表中注明。

4.各部門（班組）負責人要切實加強對本部門（班組）勞動紀律的管理，不得徇私舞弊，弄虛作假。如發(fā)現(xiàn)考勤不實，由部門（班組）負責人負責。經(jīng)核查，屬部門負責人管理不當?shù)模o予通報批評，情節(jié)嚴重的,酌情扣發(fā)部門（班組）負責人的考核工資。

5.員工上、下班考勤時間，以工程公司制定的工作時間和休息時間為準。遲到或早退累計達三次，按事假一天處理。一個月內(nèi)遲到或早退累計達四次，按曠工一天處理。如有特殊原因需由部門負責人批準。

6.員工因公外出須履行報告制度，部門負責人需向主要領導報告、部門副職須向部門負責人及分管領導報告、一般員工須向部門負責人報告，經(jīng)同意后才能外出。因公外出應同時告知考勤機構(gòu)。

7.考勤以月為單位，每月10 日前將上月的考勤表交人力資源部或制定工資表部門備案。

8.人力資源部門或制定工資表部門根據(jù)每月考勤表，發(fā)放員工的工資及有關(guān)待遇。

第六章 附則

第十七條 本管理辦法由公司人力資源部負責解釋。

第十八條 本管理辦法自頒布之日起實施，如與國家規(guī)定抵觸時，按國家規(guī)定執(zhí)行。

第五篇：關(guān)于貫徹實施企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見

浙江省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹實施

企業(yè)職工帶薪年休假制度的若干意見

浙勞社勞薪〔2009〕36號

各市、縣（市、區(qū)）勞動（人事勞動）保障局，省級各有關(guān)單位：

為更好地貫徹落實企業(yè)職工帶薪年休假制度，確保職工的休息休假權(quán)利，根據(jù)國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部1號令《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的精神，結(jié)合我省實際提出如下意見，請一并貫徹執(zhí)行。

一、所有用人單位應嚴格按照國務院《職工帶薪年休假條例》和人力資源和社會保障部1號令《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行職工帶薪年休假制度，科學合理安排職工工作時間，確保所有職工都能夠享受年休假權(quán)利。

二、職工的累計工作時間既包括職工在本單位的工作時間，也包括職工在其他用人單位的工作時間。用人單位應根據(jù)國家規(guī)定和職工本人檔案材料準確計算職工的累計工作時間。對缺少檔案材料的職工，應由職工提供在其他用人單位工作的有效證明，經(jīng)用人單位調(diào)查核實后確定職工的累計工作時間。

三、計算職工累計工作時間的截止日，應以職工正式開始休假的前一日為準。

四、連續(xù)工作剛滿12個月的職工，其當年的年休假天數(shù)，按以下辦法折算確定:該職工本可以享受的年休假天數(shù)=該職工符合年休假條件之日起的本剩余日歷天數(shù)÷365天×5天

折算不足1整天的部分不享受年休假。

五、假的本人工資（不含加班加點工資）進行計算，在本單位工作不滿12個月的，按在本單位實際工作時間計算月平均工資。

六、用人單位應當建立健全職工信息管理制度，依法建立職工名冊、工資表，依法訂立勞動合同，妥善保管涉及職工工作年限方面的原始憑證。

七、用人單位確因工作需要不能在當年安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，經(jīng)征求職工本人意見后，用人單位可以跨1個安排職工年休假或者補休未休完的部分年休假。

八、用人單位經(jīng)征求職工本人意見后，不安排職工年休假或者不能全部休完年休假的，除正常工資收入外，應當按照職工應休未休年休假天數(shù)，額外支付職工相當于其日工資收入2倍的年休假工資報酬。

九、職工因勞動合同期滿或解除勞動關(guān)系離開單位時未享受年休假待遇的，用人單位可以將職工的勞動合同順延至職工休完年休假，待職工休完年休假后辦理勞動合同終止或解除手續(xù)。

十、職工在不同單位之間不得重復享受年休假待遇。用人單位在終止、解除職工勞動合同時，應當在勞動合同終止或解除證明書中載明職工享受年休假的情況，并將一份勞動合同終止或解除證明書存入職工檔案。

十一、經(jīng)依法批準實行不定時工作制的職工，不適用未休年休假需支付3倍工資的規(guī)定，但用人單位應當根據(jù)職工的工作量和工作業(yè)績科學合理地確定職工的勞動報酬。實行年薪制的人員可以由用人單位依法申請實行不定時工作制。

十二、非全日制用工不享受職工帶薪年休假待遇。

二OO九年三月三十一日