第一篇：提升煙草企業管理者的領導力

提升煙草企業管理者的領導力

摘要：隨著煙草企業改革的逐步推進，煙草企業發展到現在，面臨著諸多問題。如何提高煙草企業的整體競爭力已成為企業當前面臨的一個重要課題。在科學理性分析當前煙草企業管理面臨形勢的基礎上，從領導力、執行力兩個維度對煙草企業在實際工作中遇到的困難進行分析，結合煙草企業實際，提出切實有效的應對措施。

關鍵詞：領導力、執行力

“管理是一種實踐，其本質不在于知，而在于行。”提高企業的執行能力是實現企業管理目的關鍵。執行力指的是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力，是企業競爭力的核心。當前煙草企業的改革和發展進入了關鍵時期，能否提高企業的執行力，關鍵還是在乎是否能切實的提升企業管理者的管理能力。1領導力決定執行力

對于“國”字號煙草企業而言，在企業管理過程中，企業管理者經常遇到下屬主動性、積極性、協作性以及企業執行力低下等困境。換而言之，由于企業的機制、體制造成了企業的淘汰與考核的作用不能真正發揮，導致企業中的“老鳥”心態占據企業整個團隊的主導心態。但反思問題的關鍵，企業管理者能力的高低對于企業執行能力有著更為深刻的影響。拿破侖有一句名言：“一只獅子帶領的一群羊可以打敗一只羊帶領的一群獅子。”從這句話我們可以看出，一個組織，或者說是一個企業、一個團隊，能否取得好的發展業績，關鍵是看其是否有一個出色的領導者。獅子帶領的羊群靠什么能夠打敗羊帶領的獅群？我認為，要把我們的團隊變成獅子帶領的羊群，關鍵還是在于管理者是否能擺正心態，讓自己變成真正的獅子。

2領導力的重要作用

領導力就是領導者的能力，包括領導注意力、領導激勵力、領導決斷力、領導駕御力和領導自身人格魅力等方面的能力。一個成功的領導者，應該是能力出

眾、果敢、堅定而且能夠以自己的人格魅力影響下屬全力以赴完成工作目標的人。但在實際工作中，對于體質、機制相對保守的煙草企業，管理者能夠真正做到以自己的人格魅力影響下屬完成目標的畢竟屬于少數。

2.1領導力表現為駕馭全局的能力

企業管理者要善于在團隊中作出適合團隊整體發展的決策，而管理者所作出的決策還必須擁有團隊全體成員的支持。領導者要對他所帶領的企業、團隊有全面控制的能力，在企業的領導層起爭執或者有異議的時候，能夠及時的調解矛盾，從紛繁復雜的局面中快速的理出思路，站在全局的高度，作出正確的決定，帶領企業和團隊走向正確的方向。

2.2領導力表現為對下屬的影響力

一般而言，管理者對下屬的影響力表現為其權利賦予的管理能力，另一方面表現為其人格魅力所帶動團隊的影響力。在實際工作中，我所接觸的管理者，大都使用的是其權利賦予的管理能力。以權威性和強制性的領導方式下達下級任務和命令。而使用領導個人魅力所帶來的感召力影響團隊行為的領導，大都具有比較豐富的企業管理經驗，另一方面，也和領導的個人管理風格有著必不可缺的聯系。

2.3領導力表現為動態的提升力

主要是看一個領導者是否能根據管理環境的各種因素變化，轉變自身的領導方式。也就是說領導者是否能夠適當地運用指揮、溝通、支持等領導形式進行轉換使用，達到最佳的管理效果。一方面，一個人的領導能力有一個發展過程，在實踐中生成，通過實踐培養，另一方面，適應于一個組織文化的領導力往往不能直接移植到另一個組織中去，因此，靜態地研究領導者的影響力，無論是能力還是綜合影響力都有一定的局限性。要對領導力進行廣義的理解不好把握，即將領導力理解為內生于領導場并作用于領導資源配置過程的力量，是通過領導機制實現的多種力的總和。領導力的關鍵在于創造，而不能僅僅是提供變革的誘因、動力和各種必要的支持。它是從服務于群體、企業或組織的價值追求出發，經由一系列外在行為，一方面與環境變化積極適應契合，另一方面對相應的人際關系網絡發揮影響，引領并協同變革，最終創造或提升群體或組織價值的力量。3實際工作中在領導力方面存在的主要問題

3.1執行目標的長遠性不夠。

在實際工作中，我發現對于執行命令的人來說，最怕的是目標不明確，或者目標和任務經常變動。由于煙草企業屬于垂直管理模式，企業的主要領導者調動可能比較頻繁，也缺乏執行長遠目標的動力，還有一些領導者可能會根據自己的喜好或者是形勢的發展而隨意性的變動事先已經設定好的目標，這在一定的程度上也會影響到員工的士氣，進而會影響到執行力。

3.2對下屬授權的充分性不夠

具體操作中，有些領導喜歡在工作上大包大攬，希望每件事情都在自己的掌控之下，做到盡善盡美，他們不大愿意授權給下屬。主要有兩個原因，其一是管理者心態的問題，部分管理者喜歡個人決策，導致管理者本身不能夠什么事情都面面俱到，而且也無法把更多的精力放在影響企業發展的重大問題上。其二是管理者對下屬的工作能力缺乏整體的把握與信心，擔心一旦授權，如果下屬沒有按照原先的設想來開展工作，可能會失去控制。

3.3對執行過程的控制性不夠

對執行過程缺少嚴格有效的控制。缺乏過程控制已經成為阻礙執行力提升的一個很重要因素。大部分管理者，喜歡用分解任務目標，明確員工各自的職責的方式，對每位員工進行充分的授權讓其放手去開展工作之后，但都容易忽略制定嚴格的執行標準，對執行過程實行嚴格有效的監控，及時發現執行中的偏差并糾正，確保執行不走樣，才能最終確保任務的完成和各項業績的提高。

3.4對培育下屬的主動性不夠

目前大部分的管理者在幫助下屬員工成長方面的能力還有所欠缺。個人的力量畢竟是有限的，只有激發出團隊的能量，才能把工作做到最好。作為管理者，不但要自己能獨當一面，而且要致力于提高下屬和員工的能力，讓自己手下的員工變得更好，因為一個成功的公司，需要能夠與企業同呼吸，共命運的員工團隊。企業和員工是一個共生體，企業的成長，要依靠于員工的成長來實現；員工的成長，又要依靠企業這個平臺。因此一個成功的管理者，不會抱怨自己手下員工能力不強，而是會想方設法的幫助他們進步。因此，衡量一個管理者的工作是否成功，看他的下屬是否能夠獨立開展工作也是一個很重要的方面。而幫助下屬成長，無疑也是提升企業執行力的一條重要的途徑。

4提升企業領導力的解決方式

對于企業而言，一個優秀領導者的領導力培養需要充分的經驗歷練和長期工作實踐積累。作為企業管理者都應當積極努力的培養自身的領導力，從而有效增進企業的執行能力。

4.1提升自身管理的能力

加強自身宏觀能力的培養。領導者要注重加強對宏觀把握能力方面的學習提高。領導者在企業中的地位決定了其要學會從全局的角度來思考企業的發展戰略，制定全面的政策。一個成功的管理者，必須要高屋建瓴，統攬全局，著眼長遠，要對企業的發展有前瞻性的把握。一個管理者，如果沒有很強的宏觀把握能力，就不能很好的對企業的發展走向進行規劃，不能很好的帶領員工和下屬取得好的發展業績。企業管理者要善于總結工作中宏觀決策的得失，以此來促進宏觀能力的形成。

4.2提升選撥下屬的能力

領導者要做到知人善任。知人善任是管理者的一項重要素質。作為管理者，要能對企業的人力資源狀況有全面的了解，對于每位員工的優勢和不足都能做到了然于胸，根據其不同的特點，合理使用人才。一方面要求管理者在選拔人才時要堅持客觀的評價標準。把正確的人選拔到正確的崗位上是衡量管理者管理工作成敗的一個重要標準，這就要求管理者必須要堅持客觀的用人標準，根據企業崗位的實際需要，而不是根據自己的喜好進行選擇。另一方面要合理使用人才。企業經營是個系統工程，崗位的多元化要求人才的多元化，在安排崗位時要盡量做到適才適位。用人之前先識人，企業須按能力、個性、興趣、經驗等幾個指標全面考查擬用人才，在此基礎上，因人定崗，合理安排崗位。如果沒有根據員工本身的特長以及氣質特點進行工作崗位的安排，使其長處得不到發揮，最終可能會埋沒了人才，對企業、對員工本人都是一種損失；其次是要善于用人之短。所謂用人之“短”，顧名思義，就是根據每個人的特點甚至是個性，將其在平時看似短處的地方合理利用，從而達到一種意想不到的效果。與傳統的用人觀念不同，用人之短恰當地利用了某些人的“短處”和某些工作的特殊性，而這些也恰恰是我們過去在用人工作中經常忽視的方面。缺點之所以成為缺點，關鍵是沒有認識它，沒有透過缺點看到后面潛在的優點。

4.3提升授權下屬的能力

應根據下屬能力的大小合理授權，給予其相應的職責，放手讓其大膽的做，允許其犯錯誤，只要不是方向性和政策性的大失誤，并在一定的范圍內為其承擔責任，這樣才能不至于使其畏首畏尾，瞻前顧后，才能激發其工作潛能，促進各項工作的開展。當然，在授權的過程中，要強化對被授權者的監督，及時糾正偏差。有權必有責，還要規定被授權者的責任，并要確定執行的標準，在執行的過程中按照標準進行督查，及時糾正偏差或者是修正標準，保證執行的效果。特別要注重的是提高企業中層干部的執行力。在一個企業的管理架構中，如果把其比喻為人的身體的話，企業的領導者就可以看作是大腦，中層就是軀干，基層是腿，軀干是否堅挺，是這個人能否健康行走的關鍵。在企業中，中層管理人員既是執行者，又是管理者。他們的作用發揮得好，是企業領導者聯系基層員工的橋梁；發揮得不好，是橫在高層與基層之間的一堵墻。如果一個企業的骨干中層隊伍的執行力很弱，那么，企業的發展方略將無法取得成功。

4.4提升執行監督的能力

很多企業領導者以一種高高在上的姿態，認為自己只要把政策制定出來就行了，只管大事，對細節的管理完全放任，這就很有可能會因為細小的差錯而全盤皆輸。領導者站在全局的角度，可能對每一個細節看的比一般的員工要清楚的多，能夠及時的發現執行過程中的偏差。因此管理者的任務就是要保證在企業的管理和項目的實行過程中每個細節都執行到位，從而保證具體目標是實現。

4.5提升管理創新的能力

培養和鼓勵企業中的創新精神。創新的一個企業發展的不竭動力，沒有創新就不可能有可持續的發展。企業領導者不但自己要有銳意進取的創新精神，還要在企業內部營造一種鼓勵創新的氛圍，調動員工的創造熱情，創新開展工作。對煙草商業企業而言，要在管理制度、服務方式、管理手段等方面全面進行創新，不斷提高員工的創造意識和創新能力，以此來提升執行能力，從而增強企業適應形勢發展的能力。

第二篇：企業管理者領導力的重要性[最終版]

企業管理者的領導力重要性

姓名：趙凱 學號：2011310010115

企業的最高目標是持續健康的活下去，然而更多的企業則是風光上三五年后灰飛煙滅，或者是不曾風光就已經早早夭折。因為任何一塊“板”過短，幾乎都是致命的。但導致企業滅亡的眾多短板中，有一塊是大家所不太注意的，那就是核心員工的持續流失，因為許多老板盡管嘴上說人才是企業的寶貴財富，但私下則認為“三條腿的蛤蟆不好找，兩條腿的人有的是”。企業的成長與人才的聚集和成長是同步的，企業的震蕩和人才的震蕩是一致的，人才，特別是核心員工的持續性離去必然導致企業的滅亡。

為了降低成本負擔，企業可以只針對對戰略目標貢獻大的核心崗位實施高薪酬策略，而對于其他相對次要的崗位則采取較低的工資水平。當企業面臨薪酬資源緊張的情況下，采取這種策略一方面吸引并留住了對組織至為關鍵的核心人才，另一方面也不會導致過高的人工成本。

一、做學習型的企業領導

學習是每一個人的終身課題。作為新時期的企業領導者，學習不僅是自身知識的積累和更新，而且關系到企業發展的遠景和大計。當今世界，快速更新的新知識，飛速發展的新技術，不斷改變我們的生存環境、生存空間與生存方式。學習已不再是一種態度、一種手段，而是一種生存方式。

做學習型的企業領導，就是要把學習作為一種管理理念，提高自身的學習力，創新力，同時激發班子成員自覺學習意識和團體協作能力。就是從思想上真正認識到學習的重要性和迫切性。管理好企業離不開學習，知識經濟的基礎即是學習，企業必須是學習型的企業，企業才有長遠發展的強大動力；學習型的領導才能擔起組織和引領企業發展的重任，為企業發展注入生命力。

二、做管理型的企業領導

管理是企業永恒的命題。努力攀登管理的高峰，是企業領導一生的追求。國內外成功的管理者的實踐中都有一個共同的基點，即以人為本。脫離了人的一切管理都是無從說起的。“以人為本”無論在怎樣的復雜環境中，都應是管理的指導思想和管理理念，只有把管理建立在以人為本的思想和理念上，高境界的管理才有方向和目標。

三、做創新型的企業領導

科技是支撐企業發展的動力，創新是激勵企業發展的活力。企業領導既是企業創新的領導者，又是企業創新的能動者和領跑者。

做創新型的企業領導，這既是客觀規律發展的要求，又是做強做大企業，實現又好又快發展的必由之路，也是企業領導必備的素質。做好創新型的企業領導，首先要有與時俱進的創新思維，要根據不斷變化的情況，不斷發展的大勢，調整創新的發展思維定勢，使創新思維貫穿整個發展的全過程。其次是要有與時俱進的創新方法和手段。做創新型的企業領導要時刻在創新的方法上不斷推陳出新，在機制和體制上為創新搭建和創造更大的平臺。激勵員工放飛創新的夢想，營造敢想敢做，敢闖敢試的創新環境，以創新的方法檢驗創新的成果。

四、做有人格魅力的企業領導

人格魅力來源于人格的修養。不可否認企業領導人格魅力在企業中的親合力和凝聚作用。素質、智慧、情懷、品味構成人格魅力的四大要素。企業領導人格魅力對企業的風氣、班子建設、員工隊伍的建設有著直接的影響。因此，做有人格魅力的領導應成為企業領導修養的重要內容。做有人格魅力的企業領導，要在以下幾個方面不斷錘煉。一是要真誠、熱情、友善、富有同情心。二是嚴格要求自己，有積極向上的人生態度，健康的情趣愛好和進取精神，自強而不自大，自信而不自傲，自謙而不自卑。三是在感知上，表現為思想敏銳，想象力豐富，有較強的邏輯性，尤其是富有創新意識和創造能力。四是要善于控制和支配自己的情緒、保持樂觀開朗、振奮豁達的心境。五是有堅定的意志，目標明確，行為自覺，勇敢果斷，堅忍不拔，積極主動。人格魅力是一生享用不盡的財富。個人需要，企業需要。

優勢的員工，往往是組織里的具有更高學歷、更強能力、更獨到技藝和更豐富經驗的核心人才。正是因為具有一些其他員工無法比擬的優勢，他們并不畏懼更高的目標、更難的任務，反而希望通過挑戰自我來顯示超人一等的能力以及在組織中無可替代的地位，以便為自己贏得更多的尊重。如何對待核心人才是組織的管理者能否領導一個優秀團隊的重要前提。掌握以下一些原則十分必要：

1、領導者的誠信度。不要為了留住某些人而輕易做出很難實現的承諾，如果有承諾一定要兌現，如果無法兌現一定要給他們正面的說法。千萬不要在員工面前

扮演一個言而無信的領導者角色，那樣只會為將來的動蕩埋下隱患。

2、領導者的情、理、義。及時發現員工特別是那些核心骨干產生情緒波動的原因，一定要將安撫民心、鼓舞士氣的工作做在前頭。事先耐心傾聽、適時溝通、充分交流、思想動員等情感資本投入是不是可以避免一些不必要的人力資本損失呢？特別要把握對核心人才管理的“度”，不要讓某些核心人才的跳槽變成有針對性、有目的性的挑釁，以免造成組織內員工的大面積情緒波動和跳槽。

3、領導者的自我反省能力。隨時檢討組織的晉升、薪酬、績效考核等人力資源管理制度是否合理，避免因組織制度性的原因造成員工非正常流動。

4、領導者的“容才肚”。核心人才大都“才高八斗”。作為領導者，你可以不懂專業技術，但你必須要有容人的肚量。如果一看到比自己強的、甚至有各種“馬蠅”的部屬就恨得咬牙切齒，甚至不惜利用手中的權力對他進行打擊和壓制，那么你所壓制和失去的不僅僅是一個人才，而是一個組織。對人的管理是最難做的事情。一個成功的領導者最大的成就就在于構建并統帥一支具有強大戰斗力與高度協作精神的團隊。因此，你需要像林肯一樣，運用自己的智慧，善用“馬蠅”效應，將一些如蔡斯那樣很難管理而又十分關鍵的部屬團結在一起，不僅能有效地減少組織內部的沖突，而且可以充分發揮其核心作用，不斷為組織創造更高的管理績效。

核心員工是指與創造績效及對公司發展最有影響作用，并在某方面“不可代替”的員工。它包含兩個層次：第一層次是“與創造績效及對公司發展最有影響作用”，這是“核心員工”的內容。但從廣義的角度上講，一個組織系統的成員都是對績效有貢獻的，而對公司發展“最有貢獻”會因判斷標準和時間的不同而不同，那么，甄別“核心員工”的關鍵就是第2個層次：不可代替性。

因此，核心員工是：他們的工作崗位要求經過較長時間的教育和培訓，必須有較高的專業技術和技能，一旦核心員工離職，將會對企業的正常生產經營產生不利影響，而且空缺的工作崗位難以找到合適的人來替代，就算是找到了，其招聘成本和培訓費用也會很高。核心員工是企業的稀缺資源，是企業核心能力的根本來源。

對于勞動者而言，工資收入是其個人和家庭收入的重要來源，對于用人單位而言，工資支付是其最重要的一項義務。事實上工資對雙方來講都意義重大。一

旦用人單位和勞動者之間發生工資爭議，不僅會使用人單位面臨法律風險，更重要的是會對企業的名聲造成不利影響，必將降低員工對企業的忠誠度，不利于吸引和留住企業的核心員工。

員工的職業生涯發展規劃是人力資源管理部門的一項重要工作，也是留住核心員工的重要管理措施。企業人力資源管理部門在設計核心員工的職業生涯時，一定要注意尊重核心員工對其職業生涯的自我控制權，使個人有權利選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，由此保證其獲得成就感和個人發展。核心員工除了垂直晉升外，還可以選擇企業提供的各種發展機會，如技術等級提升、工作輪換工作重新設計等。

對于企業而言，核心員工是企業付出了很大成本培養或是招聘而來的，這種核心人才的流失當然是企業所不愿看到及接受的。從實踐上來看，為了阻止核心員工的跳槽，很多企業采取了諸如限制戶籍或檔案移動、扣押員工工資、扣押員工學歷證書或是相關資格證書等稱作“不得已而為之”的做法，結果使雙方撕破臉面、互相指責，員工最后還是橫下心一走了之，而且對原企業記恨終身，企業也弄得很不光彩，不但人才沒能留住，反而造就了未來的敵人。

市場經濟條件下，員工流動是必然現象。核心員工動態管理模型以員工保留為基礎，并非否定合理的人才流動和人才競爭。實際上，由于核心員工具有較強的自我實現需要，流動意愿較高，加之他們一向是市場上人才爭奪的焦點，即便核心員工流失預警機制積極有效，使得人力資源開發和管理活動能夠針對核心員工主導需求的變化而有的放矢，十分到位，也難免核心員工在內外因的交互作用下產生離職傾向。

企業文化是現代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業必然追求的思想內涵。企業文化體現了企業的核心價值觀，規定了員工的基本思維模式和行為方式。這就需要企業讓核心員工充分參與，鼓勵個人積極進取、努力奮斗，營造一個健康和諧的工作環境和自主創新、具有團隊精神的企業文化氛圍，促使所有員工和企業共同進步、共同發展，變員工對企業的被動忠誠為主動忠誠。在經濟不景氣時，卓越的企業文化環境就會成為留住核心員工最好的利器。

企業要讓知識管理和共享成為企業常態；堵塞商業秘密保護中的管理漏洞；把研發人員腦子里想的記錄下來；企業內部應建立起技術和技巧的傳授制度；提

高組織智商，避免組織失憶；組織要重視知識的共享和創新，并形成一種文化；轉移營運知識；讓客戶是企業的客戶，而不是某個員工的客戶。

核心員工與企業之間是一對命運共同體，核心員工的個人發展與企業戰略目標的實現相輔相承。核心員工開發與管理活動使核心員工在系統化、動態化的管理下獲得個人發展的舞臺，并且能夠滿足核心員工個性化的主導需求，從而最大限度的激發核心員工的工作潛能，使核心員工的個人績效得到提升與改進。核心員工個人績效的改進往往帶動團隊績效或部門績效的提高，產生企業內部良性發展推動力，最終使整個企業的戰略目標得以實現。

戰略標準入選最佳雇主的公司均有清晰的戰略，為保證戰略目標的實現，必須進行戰略性的資源投入。根據經典的組織設計理論，企業戰略決定組織結構，因此確定了戰略性投入的組織在結構上需設定相應的戰略性崗位。居于這樣崗位上的員工其績效在很大程度上受環境的影響，自身努力程度對崗位績效的影響程度不大。

不同的戰略導向對各崗位的績效要求行為要求也不盡相同。一般來說，處于初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重于短期行為指標；而處于成熟期的企業則更加側重于員工的長期行為，側重于對長期指標的獎勵。因此，企業在對以上崗位明確薪酬定位的同時，還要合理設計其薪酬結構及崗位績效指標，以最大限度的最長期有效的激發員工的工作熱情，保證各崗位績效指標對組織戰略的支撐作用。

另外，開展客觀公正的績效考核、安排富有挑戰性的工作任務、培養和諧寬松的人文環境和實施無微不致的親情化管理等都是挽留核心員工的有效措施。留住了核心員工，一方面可以激發他們更大的潛能，創造更多的價值；另一方面，避免了人才流失，節省了再次招聘和培訓費用，符合建設節約型企業的要求，可謂是一舉兩得，企業何樂而不為呢！

持續完善公司的人力資源系統完善的人力資源系統對于公司已不再是錦上添花。在員工所重點關注的職業發展機會、薪水、工作所需的資源、認可和表彰、福利等方面，企業必須踏踏實實地做好。組織環境的快速變化，要求組織戰略也要適當做出調整，人力資源戰略與組織戰略的匹配是人力資源系統持續完善的基準。

核心員工都希望能夠有展示自己才華的機會，能在工作中體現出自己的價值。因此，企業要根據實際情況，給核心員工搭建好能夠充分發揮其才能的“舞臺”，即安排富有挑戰性的工作，賦予核心員工高于其實際能力的工作目標，激勵其挑戰自我，超越自我，從中獲得一種成就感、認同感、責任感和自我發展感。如果讓一位才華出眾的核心員工長期做一項沒有挑戰性的工作就很容易使他感到非常無聊，產生挫折感。時間一長，他或者懶散低效，或者辭職，就會造成企業和個人的重大損失。

最后企業要建立人才儲備庫。最先進的公司人才庫會早早地為一些關鍵性職位制定接班計劃，以免在最后一刻才采取行動，造成不必要的損失。在經濟不景氣時，即使核心人員離職后也不會對公司造成很大的影響。因此事先企業就應該預見到并做好相應的人事準備，做好關鍵崗位的接班人規劃，建立涵蓋廣泛的人才儲備庫。

第三篇：提升領導力學習心得

提升領導力學習心得三篇

4月8日至4月15日，我有幸參加了大學-農信高管人員領導力提升第三期培訓班。走近名校名師，他們以風格各異、姿態萬千的方式在人際溝通、營銷思維、管理策略、國學精髓、金融法規、實事形勢等方面或慷慨陳詞、或娓娓道來，使我重新對自己加以審視，也對社訓有了更深的認識：要始終把農信事業融入的大業，與的發展共起舞成就他我才能實現自我；要始終把農信社的利益融入客戶的需求，與客戶的興衰共擔當尊重他人才能贏得尊重；要始終把農信改革的成果融入職工的生活，與職工的福祉共進步與人同樂才會其樂無窮。

此次學習培訓共分為三個部分：一是名師講授，來自大學、人民大學、銀監會、黨校等的著名教授、學者分別從領導心理、經營管理、警示教育、傳統文化等層面進行深入淺出的剖析，對涉及金融特別是農村金融領域的組織管理進行塑造和指引，豐富和拓展了我的思想、心理和知識；二是溝通交流，在授課之余進行多次互動交流，對各層面存在某個單位的問題進行立馬的溝通，答疑解惑，使教授內容充分接受并恰當吸收；三是心靈拓展，通過核能領導力的引導，體驗了成功與失敗、目標與責任、交流與溝通、團隊與感恩的種種境況，緊張而充實，強化了心理，提升了思想。

經過一周充實的學習，同行學員都深感學有所得，很受啟發。我的感覺，此次領導力提升培訓班很有必要，意義深遠。不僅使我學到了更多的理論知識，充實了自己的知識儲備，更讓我開闊了視野、拓展了思維、解放了思想、激發了熱情、觸動了心靈。在整個學習過程中，無論是聽課還是交談，無論是所聽還是所聞，時時刻刻、分分秒秒，我都沉浸在感動與滿足之中，頓感語言匱乏，豐碩無以言表。課余時分，與來自不同縣市區的同學們齊聚一堂，相互交流思想、借鑒工作經驗、啟發思路方法、溝通學習心得，使我豐富并全面的提高了自己的理論水平、政策水平和工作能力。

其一，充實知識，提高水平。作為一名基層聯社主任，工作的歷練，使我具有了一定的理論知識和工作經驗，但不夠系統和豐富。通過名校名師深入淺出的講授，如醍醐灌頂，使我豁然開朗，許多一直困擾我的問題一下子從理論上找到了依據，對原來在工作實踐中深感難以解決的棘手問題也找到了很好的切入點，學習收獲頗豐。同時，如此系統地學習也強化了我服務大局的意識，使我更加清晰、更加全面地看到了要有效加快農信社的發展、圓滿實現二次創業的宏偉目標，加強學習、提升管理能力是多么重要。總體來看，名校名師、資深學者們以樸實無華的語言傾力為我們授課解惑，感受名校學府的文化氛圍，對我們是一次難得的學習機會，更是一次書本知識與具體工作相結合的鍛煉機會。

其二，開闊眼界，拓展視野。此次領導力提升培訓是省聯社黨委高瞻遠矚的決策，給了我一次接受高端教育的機會，讓我開闊了眼界，豐富了知識，打開了思路，獲得了經驗。使我認識到每個人的人生都不可能是一帆風順，都是充滿坎坷、布滿荊棘的。我深知，最大的困難不是別人的壓力而源自于自己的內心，最大的敵人就是自己。我努力克服各種阻礙，成功戰勝了自己，并實現了人生的第一次超越。作為一名金融機構管理者，上負領導壓力，下對員工阻力，其艱難性可想而知。但我堅信只要自己擺正心態、相信自己并戰勝自己，再大的困難也是可戰勝、不足為懼的。要始終保有一顆健康、樂觀的心來看待人生路上充斥的酸甜苦辣，唯有如此，才能贏來美好的明天、創造輝煌的未來。

其三，案例分析，發人深思。在金融領域，保安全、促增長是管理人員重大而神圣的使命，金融機構職務犯罪與金融刑法的培訓學習，使我領略了高層研究領域對防范風險教育的成果，強化了對遵紀守法必要性的認識，增強了依法合規經營的熱情和自覺性，提高了工作中的自律意識，使我在今后的工作中勤政廉政，嚴格要求自己做到忠于職守，履職責、強素質、講效率、樹形象。以勤政、廉潔、求實、高效的工作作風為目標，自發地以自重、自省、自警、自勵來要求自己，帶頭模范執行各項法律法規，并做到遵紀守法，嚴于律己，盡職盡責，恪盡職守，崇尚道德，促進規范經營，營造公平有序的競爭環境和秩序，努力降低農信社的經營風險。

其四，學以致用，用以提高。通過仔細學習研究，我總結出了在農信社有聲有色干好工作應具備的六種能力：一是科學決策能力，面對錯綜復雜的局面和瞬間變化的經營形勢要有善于做出正確抉擇的能力；二是貫徹執行能力，面對問題能立馬拿出行之有效的方案與計劃，貫徹下去并做到全面準確、得當有力；三是綜合協調能力，在工作中能把握大局、思慮周全、權衡協調、統籌兼顧；四是組織管理能力，善于社會交往，有較高的管理水平，組織得當；五是開拓創新能力，以大無畏的精神，在舊有的經驗基礎上大膽嘗試創新，做到與時俱進、科學合理；六是學習實踐能力，把學習當成是畢生的任務，作為新世紀的干部人才就要順應時代的發展、跟上時代的步伐，活到老學到老，促進社會科學地進步。

此次領導力提升培訓，無論是課堂學習還是使師生互動，無論是心靈拓展還是所見所聞，都讓我從不同角度領會了精神、汲取了知識、獲得了感悟。感謝省聯社黨委給了我這次學習和鍛煉的機會。我堅信在此次培訓學員飽嘗北大文化氣息后，必將會培養和打造出一大批農信社的企業文化帶頭人，逐步達到聚是一團火、散是滿天星、星星之火、可以燎原的目的。我將盡自己所能把所學到的知識運用到實際工作中去，保證在政治上、思想上、組織紀律上、工作責任上始終保持一個共產黨員的先進性、一個管理者的責任性，用一份做人的真誠和愛心、一份堅定的政治責任完成好上級組織交給的每一項工作，確保我們的農信事業又好又快的發展。

在上級領導的親切關懷和組織安排下，我近期參加了總行組織的關于團隊管理與領導力提升的培訓。這次培訓內容十分豐富，有打造績效營銷團隊、高效溝通策略與技巧、商業銀行網點運營與管理、支行行長必備素質和能力等課程。我十分珍惜這次培訓機會，做到嚴于律己，謙虛謹慎，努力學習，掌握知識，力爭取得優異成績。短暫的天培訓學習，對我開拓視野、提升思維、優化理念、充實經歷、提高綜合素質與工作能力幫助很大，深感受益匪淺。

一、明確培訓的意義

隨著市場經濟形勢的不斷深入發展和信息化技術的廣泛運用，隨著銀行經營范圍的擴大、經營種類的增多和經營產品的不斷豐富，隨著金融同業競爭日趨激烈、服務手段技能的升級改善和社會公眾對銀行越來越高的期望，都對銀行基層支行行長的素質能力提出了更高的要求。銀行基層支行行長只有具備較高的素質能力，才能增強基層支行的市場核心競爭力，才能在日趨激烈的金融同業競爭中站穩腳跟，獲得生存與發展。銀行基層支行行長要牢記生于憂患，死于安樂的古代名言，具有憂患意識，正確認識自身業務知識匱乏、業務技能不足、營銷手段落后等的不足，已制約銀行經營業務的發展。要提高認識、統一思想，下深功夫、化大力氣，努力學習業務知識，做到向書本學習、向實踐學習，向先進銀行學習，強化理論聯系實際，在學習中進步，不斷更新知識、增長才智，使業務知識充足、業務技能增強、營銷手段先進，具有發展經營業務所必備的知識與技能，適應不斷發展的金融形勢需要，促進經營業務發展，取得良好經濟效益。

二、培訓學習的收獲

1、打造績效營銷團隊，增強團隊戰斗力。通過培訓，我進一步加深了對團隊作用的理解，團隊是由支行全體員工組成的，具備相輔相成的技術或技能，有共同的目標，為實現共同目標而作出各自的努力。打造績效營銷團隊，銀行基層支行行長要組織員工仔細學習，加強思想教育，提高員工的思想覺悟與道德情操，使員工忠誠于支行，熱愛自己的崗位，盡心盡職工作；要組織員工學習業務知識，增強員工的業務技能，能夠適應不斷發展的金融形勢需要，做好本職工作，提高工作效率和工作質量；要組織員工學習銀行制定的各項規章制度，樹立制度至上、執行完美的理念，提高員工的制度執行力，高效完美地完成工作任務。總之，打造績效營銷團隊的目的是增強團隊戰斗力，促進經營業務發展，創造更好經濟效益。

2、加強網點運營與管理，促進網點業務發展。網點是支行發展業務的根基，只有把網點運營與管理好，才有好的經營效益。在加強網點運營與管理中，作為支行行長除了抓好網點的全方位工作外，要著重抓好三方面工作：一是繼續鞏固、挖掘支行現有機構和企業客戶、個人高端客戶的綜合貢獻度；二是加快培育優質對公、對私和小企業客戶，不斷豐富支行優質客戶群體；三是發揮網點轉型作用，提高服務質量和服務效率，最大程度地引導大眾客戶使用自助、電子銀行等服務渠道，降低大眾客戶服務成本，提高大眾客戶利潤貢獻度。

3、加強自身建設，爭當優秀銀行基層支行行長。火車跑得快不快，全靠車頭帶。服務優良、業績顯著的支行，必定有一位優秀的行長。爭當一名優秀的銀行基層支行行長，一要定好角色位：支行行長首先是一名銀行員工，而且是一名優秀的員工，做到說話得體、做事沉穩、態度仔細、懂得合作。二要當好職業經理人，具備一定職業素質和職業能力，管理經驗豐富，能夠遵守職業操守。三要做好服務工作，服務上級行，服務支行員工，服務客戶，當好員工的表率，講責任、講奉獻，形象好，聲譽高。

三、今后努力的方向

1、加強學習，爭做學習型行長。我要努力學習，做到學習有目的、有方向，進行系統思考、系統安排，增強學習的危機感、緊迫感，把學習當作一種工作和追求，牢固樹立終身學習的觀念，爭當學習型行長，切實提高自己的素質能力。

2、勤政勤業，致力業務發展。我要把工作精力著重放到市場營銷上，堅持以專業的人才團隊為支撐，以創新的經營管理為動力，以領先的科技、優質的服務為引領，以縝密的風險管理為保障，全面提升支行的市場競爭力，確保支行業務發展，效益良好，成為優秀支行。

3、盡心盡職，做好服務工作。我要牢固樹立當行長就是服務的意識，要端正工作態度，培養良好工作作風，盡心盡職服務，做好支行的領頭人。通過自己全面、優質的服務，提高員工工作積極性，使支行各項工作發展順暢，經營范圍擴大，經營業務增多，經營效益日好，在社會上有良好形象，成為客戶心目中的好銀行。

培訓學習結束了，但是學習永無止境，我還要繼續學習，要踐行自己終身學習的承諾。這次培訓學習所掌握的知識和理念將使我終身受益，增強了自己為支行更好更快發展做出更大貢獻的信心和決心。在今后的工作中，我將以此為動力，全身心投入到自己的工作中去，切實為支行的健康快速發展，作出不懈的努力與奮斗。

一、這次領導力提升培訓內容涵蓋面廣泛，涉及面深入，尤其是專家老師們的精彩講課，用深入淺出的語言、生動濃厚的課堂氛圍、精彩的領導力培訓案例分析。

讓我從不同角度去體會最新的管理知識、領導理念，進一步拓寬了視野，升華了心靈，使我對企業管理的思路、觀念與領導力思維方式的認識都得到了一次全面的更新和提升。通過這次培訓，豐富了知識，轉變了思想，提升了觀念。讓我深刻的體會到，創新理念對我們今后工作經營上的重要性和迫切性。尤其是面對金融系統在農村市場日益激烈的競爭局面，如何在持續穩固自身的傳統優勢上，開創出新優勢探索出更適合于信用社快速發展的經營之路，是當務之急也是作為縣級聯社高管人員義不容辭的責任。通過這次學習，讓我深刻的認識到企業只有持續不斷的變革創新才是生存、發展并獲得成功的堅實保證。

二、在圍繞領導力的提升上，創新的理念可以說貫穿整個培訓的過程，使我從企業戰略制定、經營模式、領導理念、創新經濟、商業模式等方面，把不同的學科、知識體系將企業在市場競爭和管理中所面臨的問題有機的串聯起來進行思考。

除專家名師傳授的宏微觀經濟、管理類課程外，首次結合我省農村信用社實際，導入的核能領導教練型領導力（心靈拓展）課程，對我的觸動很深。親身經歷了一次特殊的生命之旅感受了一次心靈的滌蕩，時刻充滿了感恩之心與責任心。在今后的工作中，我一定會把在北大學到的知識與經營工作相結合，在現代企業管理和領導力的運用上，不斷跨越過去的經驗和做法，創造出新的理念新的方式方法，用全新的現代管理思維提升企業的核心競爭力。同時也要全面轉變和提升全轄干部職工的思想與觀念，要培養他們的感恩心與責任心，懷有一顆感恩心，才會無私無怨積極的去付出。具有一顆責任心，才會勤奮敬業努力的去工作。只有凝聚了思想，才會凝聚行動。所以在以后的工作中，我一定會加大對干部職工的培訓教育力度，在團結進取的氛圍中，強化團隊意識，樹立團隊精神，打造出一支具備旺盛戰斗力的信合員工隊伍。只有這樣，才能在執行力的貫徹落實上，做到高度和諧的統一，為信用社的快速發展打下一個堅實穩固的基礎。

三、今年，是省聯社二次創業重大部署的開局年。

對如何開好局、起好步，都具有十分重要的意義。截止某年一季度，我縣各項存款余額億元，較年初增長4億元，增幅%，同比多增6余萬元，完成一季度任務3億元的%，完成市辦下達我縣全年存款增長任務5.5億元的%。全轄貸款余額24.7億元，較年初增加3.7億元，同比增加2.2億元，存貸比例.%。貸款利息收入2余萬元。全轄不良貸款余額68余萬元，較年初下降1余萬元，不良貸款占比.%，較年初下降5.某個百分點。新增貸款中不良貸款2303.余萬元，比年初減少46.余萬元，新增貸款不良率.%，比年初下降0.某個百分點。實現撥備前利潤余萬元。

面對二次創業的歷史重任，我一定會將新學到的知識與理念，科學的融入到自己的工作中去。團結和帶領寧晉縣聯社全體干部職工，仔細貫徹科學發展觀，深入落實五句話總要求，唱響二次創業主旋律，堅持為三農服務的宗旨和風險可控、效益優先的經營理念，緊緊圍繞一上一下總任務，以五提活動為總抓手，解放思想，負重加壓，開拓奮進，創業圖強，保證完成辦事處下達的全年指標任務。為信用社健康快速發展做出自己最大的貢獻。

通過這次培訓學習，讓我學到了很多東西，在理論、實踐、思想及觀念上，都給了我很大的幫助與提高。在以后的工作中，我會以北大精神時刻要求和激勵自己，充分運用自己學到的知識，更好的服務于企業，為寧晉縣信合事業努力而奮斗。以上就是我這次參加學習的培訓心得體會，望指正。

第四篇：提升領導力

重塑管理者提升領導力

-----淺談經理人的領導力

汪大正

（本文刊登于《中國新時代》雜志2004年3月號總第74期）

評價和衡量一個經理人是否符合其角色要求的標準，可以有方方面面。比如說：專業知識，學歷背景等。然而，對承擔著團隊管理責任的經理人而言，最為重要的核心能力，應該是領導力。因為，管理是通過團隊成員的分工協作，實現其目標的過程。而管理者的作用體現，就是在現有資源的情況下，通過指導和協調，使他們的作用和價值實現最大化。

我們也許有過這樣的經歷：為什么同樣的管理體系，在不同的團隊中產生的效果會相距甚遠？為什么同一個團隊，由于經理人的變更而使面貌大為改觀？為什么有的員工在這個經理人手下情緒高漲而換了另一個經理就判若兩人？為什么有的經理人，在學不少管理的知識技能之后其管理風格和人際關系并沒有得到改善和提高？所有這些現象的產生當然有著眾多的客觀因素，然而從管理者素質評價的角度看，經理人領導力的不足，應是導致上述現象產生的重要主觀因素。

何謂領導力

根據東西方管理學者的研究，“領導”不是組織中的某一職位，而是一種積極的有影響的力量。領導地位的獲得，不是基于職務和權力，而在于領導者的威信和聲望。著名管理學者雷莫.紐爾密在《國際管理與領導》一書中寫道：“經理人可以通過任命的方式產生，但他的領導地位必須由自己在工作中樹立。經理人的領導地位，是由其個人的熱情，權威，可信度，知識技能和超凡的個人魅力決定的。簡而言之，它來自于經理人對其下屬的影響力。”中國學者陳惠湘在其《企業團隊修煉》一書中提出了，企業管理者“非職務影響力”的概念。他認為，“非職務影響力”，是職務影響力的基礎，對于管理者領導地位的作用和保證是至關重要的。它可以凝聚人心，使別人樂意服從他的調動。哈佛商學院著名的領導學教授約翰-科特在《變革的力量》一書中則進一步強調指出：“優秀的領導行為，是通過喚起人們非常基本，但又常被忽略的需求，價值和情感，來確保人們沿著正確的方向前進。”

通過以上闡述我們不難看出，經理人的領導力，應是一種通過影響他人而獲得追隨者的能力。眾所周知，聯想集團的楊元慶，郭為之所以能夠在聯想最困難的時期，不為外界誘惑所動而勇挑重擔，并成長為聯想新一代的領軍人物，用他們自己的話說，是他們在實踐中體會到，柳傳志是一位值得他們追隨的領導者，而這幾乎成為他們十幾年來始終不渝的精神支柱之一。這不禁使我們想到，許多企業老總們在抱怨人才難得人才難留的同時，是否反思過在使下級成為追隨者的過程當中，自己做了什么和能做什么；你究竟是一個有追隨者的管理者，還是雖走在前面卻仍只是一個孤獨的散步者而已呢？

走出領導力的誤區

在管理的實踐中，我們看到不少經理人在對“領導力”的認識上存在誤區，主要表現在：

一，認為領導力與權利相伴而生。一朝權在手，其領導力則不言而喻。

二，認為領導力只是對高層經理的要求，作為執行層面的中層管理者，似乎不存

在領導力的問題。

三，領導力是經理人個人的本事和能力。

四，領導力無非是掌握一些管理的工具和技巧而已。

凡此種種，反映出各級管理者在領導力問題上認識的模糊。事實上，經理人的權利和職位，就像一個臺階一樣，站在上面的人并不代表他的真正高度。經理人的權力職位與其修養品格并沒有必然的邏輯聯系。我們在生活中所看到聽到許許多多有關經理人職位和品位不匹配的事實，已經很現實地告訴我們，權力與魅力，職位和品位是決不可同日而語的兩回事。

另外，盡管由于經理人在組織所處的位置和職責不同而決定了他們的工作重點側重于決策層面或執行層面，但這并不等于說，處于中層的經理人，只是上情下達令行禁止的被動執行者而沒有領導和影響下屬的責任。來自著名的蓋洛普公司的調查則進一步顯示：如果把員工看作是企業的“分子”，那么負責把他們排列整齊繼而把組織競爭力提高到“金剛鉆”級別的關鍵人物并不是企業的最高領導，而是一線經理。

據說美國GE公司對于其經理人的考試晉升制度與其他公司僅按部門業績和個人專業能力等依據進行晉升考核的方式有很大得到不同。他們晉級考試的命題既不是來自經濟的典籍，也不是來自那些晦澀難懂的經營理論專著，而是莎士比亞作品中的某一部，試卷則是寫一篇我們通常所說的“讀后感”而已。開始的時候經理們百思不得其解，甚至提出意見。后經管理專家解釋其用意后才恍然大悟：這是GE公司對經理人員基本心理素質要求。試想如果連一部世人皆知的文學作品中的人物心理尚不得而知的話，又怎么去你理解你所領導的團隊成員的心理和情感呢？而一個不懂得下級心理的經理人又如何激發和影響他們的聰明才智和工作激情？這樣的經理人其領導作用又如何體現出來？這匠心獨具的考試題，不僅寓意深刻而且折射出GE公司對經理人領導素質要求的內涵。

其次，領導力應表現為經理人激發下屬能力的能力而不是個人具體的辦事能力，它體現在領導者與追隨之間相互作用而產生的整體能力。領導力作用的產生就像化學反應，經理人好比媒介物，通過一連串的化學變化，引發和激活團隊成員潛在的各種能量從而形成巨大的“合力”推動組團隊實現其預期的目標。而把領導力理解為雕蟲小技的想法，則是忽略了“管理是一種高度人格化的活動”這一重要概念。實際上，任何形式的組織中，主管人員的率先垂范和以身作則，其無聲的影響作用往往超過任何規章制度的約束。因為榜樣的力量是無窮的。對每個層面的經理人來說，“其身正，不令而行。其身不正，雖令不從”，永遠是帶領團隊的永恒真理。

領導力的培養與構成經理人在學習提升其領導力的過程中應首先懂得：在現代開放和給予社會成員更充分自由選擇的大環境中，人們不再盲目地崇拜權威；在企業組織中，各級團隊成員心目中追隨的也并不是某個計劃和項目，而是能夠被他們

信服并能夠鼓舞和帶領他們成長的領導人物。正像管理大師彼得·德魯克指出的：“管理不僅是一門科學，而且是一種文化，一門藝術；人是我們最大的資產，要使員工有成就，經理人就要把他們看成是一種資源，經理人承擔的就是使人發揮作用的責任。”經理人能否成為員工心目中的追隨者并承擔起他們相應的責任，關鍵取決于經理人自己是否具備以下素質：

1.令人信服的正直品格

這些品格包括道德，品行和高尚的人格，它們是經理人價值觀念的外在表現并能夠使被領導者產生敬佩感和信賴感，從而誘導他們去認同和效仿，以達到上行下效潤物無聲的效果。相反，即便你的級別再高，招數技巧怎樣翻新，而你在別人心目中只是個道德低下的勢利小人的話，那么你從下屬中得到的只能是蔑視而不是敬佩和尊重。如果真如此，那么你的管理效果和團隊氛圍就可想而知了。

2.良好的職業操守

在以誠信原則為商業往來中的道德底線的市場經濟環境中，經理人應具有良好的職業操守。無論你的職位高低，在履行職責賦予你的權力時，你必須遵守法律和尊重規則，決不能為取悅于人（無論上級還是下級）而以放棄原則為代價。據前段時間媒體披露的消息說，某些企業高層領導在徇私枉法偷稅漏稅的過程中，一些負有財務或勞動人事資部門職責的中層管理者不僅沒有堅持原則申明大義，反而起了助紂為虐的作用。這從一個側面反映出一個經理人的職業操守不僅體現在為下級樹立榜樣的層面，它還是優秀經理人抵御來自上級的壓力捍衛原則與正義的精神支柱。

3.正確的角色意識

經理人的角色意識首先表現為一種“在其位謀其政”的責任感。在這種潛意識的驅使下，他們會自覺地放棄“本我”而使自己的管理行為向自己的管理者角色靠攏。他們不會以個人的好惡來決定對部下的遠近親疏，因為他們懂得：團隊的形成是工作目標的需要而不是個人情投意合的結果。做為團隊核心的經理人必須團結協調不同年齡，性格，經歷和教育背景的人形成凝聚力一道工作。經理人要向像球場上知人善任，寬嚴有度的教練員而不是只判犯規和出示紅牌的裁判員。

4.鮮明的個性特征

從某種意義上說，管理就是要妥善地處理附著在工作中各個層面的人際關系。經理人應該具有與上級，下級，同級和貿易伙伴建立良好人際關系的能力，并使人際關系成為經理人獲得支持與合作，減少摩擦于避免沖突的“人力場”。為此，經理人在人際交往中，要注意抑制自己的某些個性培養自己某些不具備的個性。比如：善解人意的親和力，積極樂觀的情緒，幽默感，出色的語言表達能力，寬容大度的胸懷等。正像美國學者哈維-瓊斯在他的《管理箴言錄》中指出的：單純從技術上掌握技巧并不能造就卓越的管理者。管理工作是靠思想和性格決定的。而生活告訴我們的一個淺顯和深刻的道理就是：當人們不喜歡這個人的時候，就一定更不喜歡被這個人所領導。需要指出的是：培養完善的個人性格不是靠課程和培訓完成的，它要靠經理人自己的反思，感悟，修煉與升華。

綜上所述，我們應把各級管理層領導力的提升建立在其領導意識和品格修養的精神境界的層面上，促使其從理性與悟性，科學與藝術的角度深刻領會“領導力”的真諦，把自己培養成為具有“領導素質”且能夠影響下級的經理人。這既是企業組織在變革過程中必然提出的新課題，也是職業經理人階層成長發展的需求使然。

第五篇：領導力提升講稿

領導力的提升

今天我想和大家來共同探討領導科學里面的一項重要內容，就是如何提升領導力的問題。提升領導力首先就要認識什么領導力？所謂領導力就是指在管轄的范圍內充分的利用人力和客觀條件在以最小的成本完成某項工作或有效實現組織目標所需的領導能力。那作為一名領導干部，在實際工作中如何來提升自己的領導力哪？

一、正確決策

領導的管理工作千條萬緒，主要有兩件大事：一是出主意，就是決策。

（一）要做到多“策”少“決”

決策中的“策”就是出主意；多“策”就是讓更多的人來出主意。我們一說出主意就想到專家，那是不對的，應該放開思維，更多地聽聽在第一線工作的干部群眾的意見。

決策中的“決”就是定主意，定決心，也就是我們常說的拍板。少“決”就是減少領導者，“決”的人少，才能夠減少扯皮。決策的重點不是“策”而是“決”，要果斷地選擇、拍板，做出正確的決定。

(二)要正確認識“四個重要”

摸著石頭過河，這話本身對，但不能以摸石頭的多少來考核干部，也不能只是埋頭摸石頭，還要搞清楚為什么摸石頭，朝哪個方向摸。中國傳統文化不太關注結果，務虛不務實。只問耕耘，不問收獲，愚公移山、精衛填海等傳說故事都溶化到了我們的血液里，一方面它們是有道理的，但也有一些負面的影響。有的時候要移山，有的時候要打隧道，有的時候要移人，關鍵要達到目的，決策的目的最終要的是結果。

第一，動機、過程沒有結果重要。動機與結果相一致是馬克思主義的基本原理，但是動機跟結果哪個更重要呢？光有動機沒有結

但是不能長的丑。對于選擇領導人才的標準來說，品德排在能力之前，就是我們常說的德才兼備，以德為先。能力方面，溝通協調的能力就比學歷重要。比如，選一個辦公室主任，不是選大學教授，不需要過多強調學歷。

二是要有理智。什么叫理智？過去說家有三件事，先撿急事辦，這個話我個人認為錯了。急事要緩辦，在桌子上先放一放，多想想會考慮得更周到。按照工作的要求、實際情況，哪件事重要先辦哪件事。急事先辦那是情緒化的表現，容易出現拍腦袋決策的局面。人的情緒像鐘擺一樣，擺到最高點興奮、激動，容易失誤，擺在最低點消極、焦慮，更容易失誤。我們一定要知道，影響日常工作的不僅僅是智力，情緒的影響更直接、更明顯、更強烈。調控情緒是一個基本功，對各級干部都有用，一定要把情緒調整相對平穩。

二、善于用人

前面講過，領導的管理工作主要有兩件大事：第一件就是決策，就是選擇合適的事；這第二件就是用人，就是選擇合適的人去做合適的事。同一件事讓不同的人去做，可能結果就不一樣。人選對了，事就做成了，人選錯了事就做砸了。選事與選人盡量同時考慮。在用人方面，漢朝開國皇帝劉堪邦稱各級領導者的楷模，他在總結自己的用人之道時說：夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房（張良）；鎮國家，扶百姓，給餉饋，不絕糧，吾不如簫何；連百萬之眾，戰必勝，攻必取，吾不如韓信；三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下也。那么作為一名現代領導者，如何做到善于用人？我認為要注意“三個重在”：

第一就是領導重在用人。用人首先就要知人，就是要清楚自己這個團隊有哪些人才？一般說來一個團隊里有八種人才，第一，實干家，勤勤懇懇、任勞任怨，叫干啥就干啥，在《西游記》里面，像沙和尚這樣的人就是老實的實干家。第二，推進者。像孫悟空，能力強，業務棒、進度快、質量好，特別能干。第三，協調者。像

容易坐井觀天，造成決策失誤。有些領導看問題、想事情的時候能擺正位臵，把本單位的具體情況放在一個大的背景下去考慮，因而能作出果斷正確的決策。我們一定要知道，用大看小才能看到我們的優勢，我們的不足，我們的方向。用大看小是現代意識，是領導的眼光。

第二，由排斥差異轉向重視差異。《西游記》里，唐僧作為一個領導，就很重視差異。孫悟空火眼金睛，七十二般變化，是技術骨干。豬八戒有兩大優點，第一，心理素質好，情緒穩定。馬上就要下油鍋了，被捆起來的豬八戒居然還睡著，為什么能睡著？他相信領導會派人救他，相信組織不會不管他的。第二，人際關系好。會來事。該請示請示，該匯報匯報，師傅師傅的叫個不停。沙和尚勤勤懇懇，吃苦耐勞，是實干家。三個人的能力、出身有著明顯的差異，作為領導來說唐僧讓自己團隊里的每一個人都找到了一個合適自己的位臵，從而西天取經成功。

第三，由單向思維轉向多向思維。舉個例子，現在全國各地的交通都比較擁堵，有些地方領導的第一反應就是把原因歸結于路太窄，于是花大力氣就拓寬唄，可是后來發現路再拓寬，可還是堵車，之所以出現這種情況，是因為我們的思路還局限于單向思維。解決這個問題就需要我們當地方領導的多向思維，拓寬路面是一方面，另一方面還要培養行人、司機文明行路、自覺遵守交通法規的規則意識。此外，相關管理部門的執法管理水平也很重要，比如北京的交管部門為了解決堵車問題，采取車牌尾號單雙號限行的措施，本意是為了限制上路的車輛數量，達到緩解交通擁堵的局面，但是實際上很多有錢人為了規避這一措施，買了兩臺以上的車，一臺單號，一臺雙號，反而增加了車輛總數。

第四，由單腦思維轉向多腦思維。什么叫多腦？我概括三句話，第一個叫做人腦加電腦。電腦就是電子政務、電子商務、網絡技術，電腦幫助我們收集、加工信息，而人的大腦負責篩選、運用這些信

際關系的距離。有的人天天圍著你轉，內心離你很遠；一個人雖不常跟你見面，他還是佩服你、擁戴你，離你很近。第四，協調管理。跟上級協調，主動溝通；與同級溝通，競爭協作；與下級溝通，對下級多點服務，下級就會對你主動服從。

什么是智商？精通業務、勝任本職工作，科學理性地判斷形勢、市場，善于理性思維、戰略思維，善于學習，都叫智商。高智商的人適合搞技術；高情商的人適合搞營銷、接待；高情商、高智商、高膽商三高的人適合當領導、高管。

五、不斷學習

領導工作是一門高度綜合性的科學，涉及到社會生活的各個方面，因此要想不斷地提升自己的領導力，就必須不斷地學習、不斷地充實自己，這樣才能勝任自己的工作崗位。一是要從書本上學習。不管干什么工作都必須具備一定的文化知識，都需要相應的理論來指導。就是當個農民種田現在還需要科學知識，當領導就更需要扎實的理論功底；二是要從實踐中學習。現在的領導文化層次是越來越高了，大都是本科、甚至研究生學歷，但是有些領導寫材料、上臺講話一套一套的，一干實際工作就不行了，因此高學歷不等于高能力，需要向實踐學習，在具備扎實的理論功底的同時還必須提高自己的實踐能力；三是要從他人身上學習。俗話說，三人行必有我師，只有善于發現別人的長處，正視自己的缺點，這樣的人才能不斷進步。

以上咱們一起從正確決策、善于用人、創新思維、提高“三商”、不斷學習等五個方面來了解和認識了如何提升領導力的問題。由于本人水平有限，在此過程中難免有不足和疏漏的地方，還請各位評委、各位老師給予指正。好，今天的課就到這里，謝謝大家。