第一篇：企業文化是企業中不可缺少的一部分

做不到的不規定，不合理的事情也不會成為公司的規章制度企業文化是企業中不可缺少的一部分，優秀的企業文化能夠營造良好的企業環境，提高員工的文化素養和道德水準，對內能形成凝聚力、向心力和約束力，形成企業發展不可或缺的精神力量和道德規范，能使企業產生積極的作用，使企業資源得到合理的配置，從而提高企業的競爭力，下面來具體說一下企業文化的作用。

步驟/方法

企業文化具有凝聚力的作用 企業文化可以把員工緊緊地團結在一起，形成強大的向心力，使員工萬眾一心、步調一致，為實現目標而努力奮斗。事實上，企業員工的凝聚力的基礎是企業的明確的目標。企業文化的凝聚力來自于企業根本目標的正確選擇。如果企業的目標既符合企業的利益，又符合絕大多數員工個人的利益，即是一個集體與個人雙贏的目標，那么說明這個企業凝聚力產生的利益基礎就具備了。否則，無論采取哪種策略，企業凝聚力的形成都只能是一種幻想。

良好的企業文化具有引力作用 優秀的企業文化，不僅僅對員工具有很強大引力，對于合作伙伴如客戶、供應商、消費者以及社會大眾都有很大引力;優秀的企業文化對穩定人才和吸引人才方面起著很大的作用。同樣的道理合作伙伴也是如此，如果同樣條件，沒有人不愿意去一個更好的企業去工作;也沒有哪一個客戶不愿意和更好的企業合作。這就是企業文化的引力作用。

企業文化具有導向作用 企業文化就像一個無形的指揮棒，讓員工自覺的按照企業要求去做事，這就是企業文化的導向作用。企業核心價值觀與企業精神，發揮著無形的導向功能，能夠為企業和員工提供方向和方法，讓員工自發的去遵從，從而把企業與個人的意愿和遠景統一起來，促使企業發展壯大。

企業文化具有激勵作用 優秀的企業文化無形中是對員工起著激勵和鼓舞的作用，良好的工作氛圍，自然就會讓員工享受工作的愉悅，如果在一個相互扯皮、勾心斗角的企業里工作，員工自然就享受不到和諧和快樂，反而會產生消極的心理。企業文化所形成的文化氛圍和價值導向是一種精神激勵，能夠調動與激發職工的積極性、主動性和創造性，把人們的潛在智慧誘發出來，使員工的能力得到全面發展，增強企業的整體執行力。

企業文化具有約束作用 企業文化本身就具有規范作用，企業文化規范包括道德規范、行為規范和一是規范。當企業文化上升一定高度的時候這種規范就成生無形的約束力。它讓員工明白自己行為中哪些不該做、不能做，正是企業文化所發揮的“軟”約束作用的結果。通過這些軟約束從而提高員工的自覺性、積極性、主動性和自我約束，使員工明確工作意義和工作方法，從而提高員工的責任感和使命感。

企業文化具有競爭力作用一個好的企業文化，可以帶動企業的健康發展，員工的積極性能調動，工作起來更有熱情，同時提高了生產效率，對企業的效益的提高，注入了新的力量，企業文化的建設對企業的好處不言而喻，企業的競爭力不光是表現在技術上，還體現在企業文化上。

總之，通過理論上對自己這一周的工作總結，還發現有很多的不足之處。同時也為自己積累下了日后銷售工作的經驗。梳理了思路，明確了方向。在未來的工作中，我將更以公司的專賣經營理念為坐標，將自己的工作能力和公司的具體環境相互融合，利用自己精力充沛，辛勤肯干的優勢，努力接受業務培訓，學習業務知識和提高銷售意識。扎實進取，努力工作，為公司的發展盡自己綿薄之力!

那么應該如何來理解企業文化呢？企業文化的意義在于它充盈著整個企業的方方面面。它既是企業的靈魂和潛在生產力；又是企業生存和發展的動力；更是企業立足市場的源泉。總而言之，企業文化對內是一種向心力、對外是一面旗幟。也許這樣來解釋企業文化，會有一些差強人意。其實，在現實生活中，我們每時每刻都在與企業文化打交道。當我們接

觸到一個企業時，這個企業中最明顯、最不同尋常的現象、事物常常會引起我們的關注和興趣。比如，你踏進一個企業，馬上就能感覺到該企業所處的氛圍，人們是如何彼此問候的，如何待人接物的，如何規劃辦公環境的等等等等一些有聲無聲的事物向您展現著企業文化，企業文化是如此深入的體現在每一個細微之處，甚至是那些容易被遺忘的角落，正所謂企業文化無處不在。

海爾的企業格言中有兩句話道出了海爾人的心聲：“把別人視為絕對辦不到的事情辦成，把別人認為非常簡單的事持之以恒的辦下去。”這兩句話給我留下了非常深刻的印象，這就是海爾企業文化的精髓，體現了海爾公司永遠創新、永遠進取的企業精神，以及謙虛務實的企業風貌。

無獨有偶，微軟公司在招聘員工的時候，曾經用了一句這樣的廣告語：“你喜歡自由自在、手拿可樂、邊聽音樂的工作環境嗎？”這對于正四處求職的人來說具有多大的誘惑啊，這也正昭示了微軟獨特的企業文化。

我們中心的企業文化是發展的、進步的，無所不在的。您看，那一條條規范企業與員工行為的制度是一種企業文化；一次次感恩社會的捐贈活動是一種企業文化；一套套代表整體形象識別系統的工牌是一種企業文化。

還有，大家是否記得，2004年3月8日，身患癌癥的“光榮母親”汪淑麗來到了咱們中心，她的坎坷經歷感動了在場的每一個人，引發了現場捐款的熱潮，譜寫了人間處處有真情的感人篇章；2004年8月4日，在得知寶安“兩歲小孩掉進滾燙稀飯鍋”，因家境貧寒無力醫治，面臨死亡邊緣的時候，中心領導當機立斷，向其提供了物質援助；2004年10月26日，我們中心組織了對×××貧困地區和本市困難群眾開展扶貧濟困送溫暖活動；2005年4月份，培訓部楊福新同志遇到了家庭困難，這個時候大家沒有坐視不管，而是紛紛伸出了友誼之手，助其度過難關等等等等。

所有這一切都證明了我們的中心是這樣一個充滿溫情的、充滿人性的大家庭；我們的團隊是這樣一個具有凝聚力、向心力的集體；我們的領導是這樣具有親和力、英明決策的領導；我們的員工是這樣互助互愛、團結協作的員工；我們的企業文化是這樣以人為本、精

誠團結的文化。

一艘航船的順利航行是一個舵手的成功，一個企業的成功是一個激情團隊的成功。在這個團隊中，只要我們緊緊地擰在一起，我們就是一道閃電、一束火繩；我們聚在一塊兒，我們就是整個太陽，整片天空；我們站在一處，我們就是用心靈結成的銅墻鐵壁；我們攜手并肩，我們就能笑傲江湖、屹立群雄，真正做到別人無法取代。

在我們采訪的很多創業企業，我也會刻意為他們如何塑造企業文化。你的商業模式要好，經得起時間。它是否和客戶的想要、需要和要求一致?它是否和信息時代提供的所有機會和可能性一致?

企業文化的概念是近些年在中國的企業中開始重視，很多大公司為了告訴員工和客戶自己的企業文化，特別組織了一些非常有意義的詞匯和短語，并且在公司的宣傳中大力推廣，但是這些文化常常他們自己的員工都不認同，更關鍵的是他們的所作所為不能讓他們的客戶聯想到他們所標榜的企業文化。很多時候，企業文化不是你想做就能做的，而是一個積累，漸漸被大家所默認的。如果公司的決策、行為都不能企業文化宣稱的一致，企業只是做了一個包裝而已，也是一種自欺欺人的行為。

在我們采訪的很多創業企業，我也會刻意為他們如何塑造企業文化。值得欣慰的是，很多創業者開始注重企業文化，因為他們開始明白，真正讓企業有影響力的是企業所帶來的文化價值。

美國的Zappos公司有非常棒的企業文化，他們用10個核心詞匯來定義他們的文化、品牌、商業策略。Zappos的員工享受免費的午餐、不用為食物售賣機付款，公司的圖書館、小睡室，以及免費的衛生保健。他們的回頭客高達75%.可以說，Zappos是一個忠誠商業模式和關系英雄系統的范本。創業企業和小企業可以從Zappos學習到很多，美國的小企業顧問Marla Tabaka認為，如果要建立能吸引人的企業，保持員工和客戶的忠誠度，創建你自己獨一無二的文化需要是最優先要做的。

David “Doc” Vik博士是文化之王的創始人和CEO，也是Zappos的教練。他幫助驅動

了Zappos的企業文化。Vik認為，“記住，在所有公司里已經有一個文化。但可能不是你想要的，文化常常被默認。如果你想創建一種給員工賦能，帶領你公司成功的獨一無二的企業文化，轉變你已有的文化是一個巨大的開始。”

在Vik即將出版的新書：《文化的秘密：無論你賣什么，如何讓你的員工和公司賦能》中5步創建一個不可阻擋的企業文化。

1、創建一個引人注意的意象

在所有公司里，團隊成員需要知道他們在做什么和交付什么。一旦他們有了思路，決策和行動是和它一致的。這將有助于創新和發明，而且也會成為指路明燈或者“北極星”來跟隨，并且還會引導每個和你企業有聯系的人。

盡量讓你的意象簡短、容易記憶和可重復。冗長和混亂的描述不能指導員工的想法、決策和行為，多數因為他們記不住，不好重復。

2、決定你的目標

每個人在他們的生活有一個目標，這在商業領域也是真的。這個目標就是為什么你在做你正做的事情。如果公司的目的僅僅是掙錢，那么員工不會長久支持你。如果你的目標是吸引人的，給他們一個好理由在你公司工作，這會吸引有激情的，想完成你公司目標的員工。如果你建立的目的是使人類獲益，而非只是你的企業，你不僅能吸引員工，還能很好的留住他們。這也會在你的客戶中帶來同樣的影響。

3、調整你的商業模式

你的商業模式要好，經得起時間。它是否和客戶的想要、需要和要求一致?它是否和信息時代提供的所有機會和可能性一致?

如果你的商業模式局限于緊張的銷售和長期合同，或者不能對待客戶像他們希望的，你需要進行改變來和客戶的需要、想要和需求一致。人們現在有一個選擇和一個聲音，企業必須發展，或者消失。

4、創建獨一無二的“哇”的要素

今天，你的企業的獨一無二，或者讓人“哇”的要素是唯一最重要的事情。為什么人們要

和你工作，或者從你那里買東西?這種獨一無二，或者讓他們“哇”的東西是什么?你賣和交付什么，這些是讓你從其他中脫穎而出?

有一個獨特的，或者讓人“哇”的要素不在于你賣什么，而在于你如何提供它。這對于產品和服務是特別正確的。如果不是這樣，你賣的首先可能不是獨特的東西。要有區別，如果每個人都在樹籬笆，你就要挖壕溝。

5、澄清你的價值觀

價值觀讓局外人了解所有關于你的。提出你的價值觀讓每個人都能理解和認同，他們會體現他們，并且按照此生活。在你的公司里好好轉轉看看，看看現在的價值觀是什么。如果他們不是你想要的，創建引導你公司和員工走向成功的價值觀。

舉個例子，如果你的公司在支持人們方面不是最好，你不愿意表達一種價值觀是“在方便的時候我們才溝通”，你大概想創建一種“及時溝通”的價值觀，這種價值觀會吸引那些希望及時溝通和不斷溝通的人，他也會稱為自我管理、幫助你的員工和企業實現他們全部的潛能。

有多少價值觀取決于你，但是要記住，你的價值觀會指導你未來做事的方式。所以要謹慎選擇。

你需要花一些時間，建立5個關鍵構件去形成你的獨特企業文化，并且要滿足信息時代，以及員工和客戶愿望、需要和想要的。一旦框架設定，允許你組織的人創建它。你的文化是現在你做什么，為什么做，如何做的藍圖，將來來看，會幫助你的員工和企業實現他們全部的潛能。

不要忽視企業文化的力量，他才是你企業的核心競爭力。

第二篇：企業文化是企業中的..

企業文化是企業中的主文化，班組文化是企業中的次文化或亞文化。班組文化建設是企業文化建設的具體反映，是企業文化的細化。優秀的企業文化要靠優秀的班組文化來體現，優秀的班組文化也檢驗著優秀的企業文化。因此，班組文化實際上就是企業文化的系統化與現實化。

班組文化是班組成員在長期工作實踐中所形成的共同價值觀和行為規范，是班組建設的宣言。班組文化是班組的管理之道，是班組成員創造的先進管理模式。許多先進班組在長期管理實踐中摸索出一些獨具特色的管理規律。比如，撫順石化分公司石油三廠王海班經過長期實踐探索形成的“技能型、效益型、管理型、創新型、和諧型”“五型班組”模式，已成為新形勢下全國班組建設的新標桿。

班組文化是打造班組品牌的靈魂，沒有優秀的班組文化作支撐，也就沒有班組的凝聚力和競爭力。比如，本溪煙草公司營銷中心訂單部是一個由幾十名20多歲的年青姑娘組成的娘子軍班組。為了給客戶提供滿意的服務，訂部積極建設服務文化，確立了“聲聲是服務，句句者憾動”的服務理念，大力強化細微服務、超值服務、微笑服務、親情服務，齊心合力打造“溝通精彩”的服務品牌，贏得了客戶的廣泛贊揚。

班組文化也是班組成員在長期生產實踐中、在不同工作崗位上形成的一種班組管理風格，這種班組風格彰顯了班組的文化個性。比如，有的班組專能打硬仗，專能啃硬骨頭;有的班組經常開展向雷鋒學習活動，經常助人為樂做好事;有的班組善f學習，成為知識型班組;有的班組最能提合理化建議;有的班組最能搞小改小革;有的班組成員經常談心交心，團結得像一個人一樣;有的班組安全工作很到位;有的班繃及務工作有聲有色，等等，這些鮮明特點，成為班組獨特白勺班組風格，也展示了班組文化的魅力。

班組是企業的細胞，是企業一切生產經營活動的出發點和落腳點。班組建設是企業管理的重要內容，是企業基層管理的重要組成部分。搞好班組建設是社會主義市場經濟的需要，是企業實現現代化的需要。

開展創建標準化班組活動，促進了企業的振興和發展，使企業面貌發生了深刻變化。

1.增強了職工的市場經濟意識和主人翁意識。

通過學習鄧小平中國特色社會主義理論，組織市場經濟大討論，使廣大職工解放了思想、更新了觀念，增強了使命感、緊迫感。通過開展創建標準化班組活動，使職工進一步明確了自己工作好壞與企業興衰、班組榮辱有關。不能因自己出現差錯影響班組榮譽、企業形象。涌現出許多感人事跡，體現了主人風采。

2.政令暢通，加快了基層管理的運轉速度。由于開展創建標準化班組活動，基層管理的各系統、各環節運轉更加靈活，更加順暢，公司決策能快速下達到班組，減少了推誘、扯皮現象。分廠、工段的領導對創建標準化班組的作用也深有體驗，因為標準化班組有戰斗力，給他們任務不必擔心，而是順心、放心。

3.推動了責任制的落實。開展創建標準化班組活動，增強了職工的責任感。通過組織職工學邯鋼、學“海爾模式”，真正把責任落到實處。形成了“千斤重擔眾人挑，人人身上有指標”的局面。

4.促進了經濟效益的提高。開展創建標準化班組活動，為提高撫鋼的技術進步和管理水平打下了堅實基礎，促進了企業經濟效益的提高。

1班組是執行安全規程和各項規章制度的主體

2班組是杜絕違章操作和人身傷亡事故的主體

首先要以落實班組的安全措施為重點，突破形式主義、程序化的框框，防止一級應付一級和

走過場等弊端，集中精力對那些危害大，涉及面廣的違章行為進行整治，要深入生產、施工一線看、聽、查、找、幫，采取普遍查與重點查，反復查與跟蹤查，突出查與持久查相結合的方式，全面掌握安全工作的現狀，做到心中有數。通過檢查形成上下一致反違章的氛圍，通過檢查推動安全措施全面落實，通過檢查發現和培養安全工作的先進典型，以指導和帶動安全工作。

3班組是電力企業開展安全生產的前沿陣地

企業領導還應加大情感投入，切實關心職工，以情暖人，來彌補制度存在的缺陷和不足。要關心年長職工的生活，發揮其經驗和技術的優勢，做好傳、幫、帶工作，要理解中青年職工的創新精神，相信他們的能力，發揮他們的特長，使其成為班組建設的主力軍，要尊重職工的勞動，與其保持平等、合作、友誼的關系，成為班組職工的知己，從而增強企業的凝聚力。通過多種方法，把“要我安全”轉化為“我要安全”，把領導講安全變成班組職工人人講安全，把安監部門被動查變成班組職工自查、自糾，使“安全第一，預防為主”的方針真正植根于職工心中，實現安全生產的新局面。

企業要創一流，首先班組要創一流。班組建設管理水平上去了，企業的管理水平才能提高。班組建設管理工作是企業管理的重要組成部分，只有不斷夯實班組管理基礎，才能提高班組和企業管理水平，提高企業經濟效益，鞏固和發展企業達標創一流成果，促進企業進步與健康發展。

一、明確班組文化在企業文化中的基礎性地位，全面增強班組文化建設的自覺意識班組是企業生產經營最基本的管理單元，是落實各項工作任務和企業經濟效益的直接創造者，班組能否始終充滿生機和活力，關系到企業發展的持久與穩定。因此，在企業文化建設過程中，要著眼于企業長遠發展和企業內部和諧穩定，關口前移，重心下移，切實把班組文化建設放在基礎性位置上，自覺抓好班組文化建設。

1.要充分認識班組建設的趨勢是由制度管理向文化管理的過渡。當前，文化管理已經成為現代企業管理的新趨勢，把文化融入到管理中，從制度管理逐步走向文化管理。文化是制度的靈魂，制度是文化的載體。制度要反映文化理念，要與文化理念保持一致。文化理念所鼓勵、提倡的，制度要給予獎勵激勵；文化理念不鼓勵、不提倡的，制度要進行規范懲罰。也就是說，制度管理主要是通過獎懲措施來直接規范職工的行為，是對職工進行強制性的外部規范；文化管理則主要是通過影響職工的思想，尤其是價值觀念，進而使職工自覺自愿并習慣性地規范自己的行為。同樣，作為現代企業管理基本組成部分，班組管理也要從制度管理向文 化管理過渡，從被動的、任務型班組向自主的、創新型班組轉變，通過文化管理，培養班組的“精、氣、神”，把硬性的制度加以軟化，使剛性的制度富有人性化，讓強制和外在約束變成自覺和自主管理，變防范、懲戒為充分信賴和不斷激勵，使企業文化的價值理念通過班組管理實踐物化到生產建設的具體環節中。

2.要充分認識班組文化是企業文化的重要組成部分。企業猶如人的身體，班組猶如身體的細胞，文化猶如身體的神經系統。企業的核心價值觀就是神經中樞，班組文化就構成了分布在企業各系統、各環節、各崗位、無處不在的神經元。一方面，企業的價值觀念、工作理念、行為準則、管理模式以及共建共享的創建宗旨等文化要素，都要灌輸到每個班組、每個職工，在推進班組文化建設過程中，逐步使班組成員接受、認同、實踐、升華，滲入到企業生產經營管理的每個角落；另一方面，通過班組文化建設，不斷強化班組成員間的團隊協作意識，創造提煉符合班組工作性質、獨具特色的班組精神、崗位理念、管理方法，從而進一步延伸企業文化的內涵，豐富企業文化的內容，展現企業文化的生命力，增強企業文化的凝聚力。可以說，優秀的企業文化要靠優秀的班組文化來體現，班組文化建設是檢驗企業文化建設水平與發展程度的重要標志。抓好班組文化建設，對于推動企業文化建設的不斷深入，提高員工隊伍整體素質、企業整體效益和基層基礎管理水平等有著深

3.要充分認識班組和諧是企業和諧的基本前提。《中共中央關于構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》指出，建設和諧文化，是構建社會主義和諧社會的重要任務。因此，建設和諧文化，推進企業和諧發展，是企業文化建設的重要任務。班組作為企業發展的最基礎保證，是孕育企業和諧“基因”的最豐腴的“有機土壤”。通過班組文化建設，加強班組成員間交流溝通，理解信任，不斷促進人際關系的和諧；通過班組文化建設，進一步理順指揮層與操作層的管理關系，理順不同班組間的協作關系，不斷促進工作關系的和諧；通過班組文化建設，進一步規范班組成員的崗位行為，提高班組成員的技能水平，不斷促進人際關系的和諧，從而為企業的整體和諧奠定堅實基礎。

班組是企業的細胞，是企業最基層的組織，是企業各項政策方針和目標的最終實現者。班組管理是企業最基層的管理層次。貫徹質量管理體系標準，只有在基層班組生根開花，在最基層的班

組管理層面上得到體現，才能形成合力，使貫標工作和班組管理持續推進，從而不斷提高班組管理水平。

體現了借鑒創新的原則，是二者取得成效的關鍵。班組是站段設備治理和安全生產的實現者。作為運輸生產站段，實現安全生產“有序可控”的奮斗目標，必須依靠基層班組的共同努力。貫徹

質量管理體系標準，其目的是通過規范生產作業過程管理，來實現安全生產的有序可控。因此，只有將質量管理體系標準與班組管理結合，相互借鑒，才能實現貫標的目的，實現二者雙贏，取得貫標工作和班組管理的雙成效。

體現了全員參與的思想，是調動職工積極性的重要途徑。在既有班組管理模式下推行質量管理體系標準，如果各自為陣，實行兩套標準，管理內容重復交叉，勢必會引起職工的反感和抵觸，職工就不會積極參與到標準的推行中來。因此，將二者合而為一，是增加職工認同感，調動職工積極參與的重要途徑。

第三篇：父母之愛不可缺

父母之愛不可缺

———觀《憤怒的小孩》有感

我的爸爸媽媽都在我的身邊，但我卻不覺得幸福，常常很煩父母約束我。看了《憤怒的小孩》這部電影后，我改變了這種看法。

這部電影里有一個叫孫小傲的小男孩，雖然他的家庭很富裕，但父母在國外工作，長期不在家。小傲和他的爺爺生活在一起。又快到小傲的生日了，爸爸媽媽答應回家陪她過生日，但最終小傲的父母食言了，不能回來。小傲既傷心又氣憤，于是便離家出走了。爺爺發現小傲不見了，立即通知了小傲的父母。笑傲的父母很快趕回來尋找小傲。小傲離家出走后遇到了一個叫蘭蘭的小姑娘，她和蘭蘭之間發生了許多有趣的事情，而蘭蘭卻一直被壞人追蹤。機智勇敢的小傲通過飯店一位老爺爺的幫助一次又一次的戰勝了壞人。最后，他又在爺爺、爸爸、媽媽的幫助下，和警察一起抓住了壞人，他們一家終于團聚了。

看完這部電影后，我感慨萬千。當我看到小傲知道爸爸媽媽食言后，小傲非常傷心！這時我想到了那些農村留守兒童，他們的父母也是經常不在身邊，背井離鄉在外地打工，讓孩子和爺爺奶奶留守在家。他們該有多么思念自己的爸爸媽媽啊！現在的中國很多父母都是這樣，他們工作的地方于家鄉相隔千里，他們雖然讓自己的孩子豐衣足食，卻不知道孩子真正需要什么。要知道孩子真正需要的不是家財萬貫，不是金玉滿堂，他們要只想要一個溫馨幸福的家，想要爸爸媽媽時刻陪伴在自己身邊。但這對那些留守兒童來說似乎成了一個遙不可及的夢。

在這里我想對各位家長說：你們懂孩子的心嗎？聽聽孩子們的心聲吧！希望你們多陪陪自己的孩子，多陪孩子說說話，讓孩子不在感到孤獨。在這個世界上孩子可以缺少任何東西，但父母之愛是永遠不可以缺席的！

第四篇：奉獻企業演講稿做一個不可缺的人

奉獻企業演講稿做一個不可缺的人

文章簡介：大千世界，茫茫人海，一個人是多么渺小、多么微不足道。但是，我們不能把自己看得渺小，看得微不足道，因為企業收留了我們，因為我們從事的是供排水服務這一偉大的事業，所以我們沒有理由置身事外，沒有理由不為企業貢獻自己的一份力量，我們要做企業里不可缺的人。不可缺的人總是在做著兩件事：一種人創新創意發現新大陸，?大千世界，茫茫人海，一個人是多么渺小、多么微不足道。但是，我們不能把自己看得渺小，看得微不足道，因為企業收留了我們，因為我們從事的是供排水服務這一偉大的事業，所以我們沒有理由置身事外，沒有理由不為企業貢獻自己的一份力量，我們要做企業里不可缺的人。不可缺的人總是在做著兩件事：一種人創新創意發現新大陸，開創新的事業引導未來；另一種人日復一日地做同一件事，少有差錯而且越來越好。前一種人創新決策，后一種人跟隨執行。企業就是在這兩種人的努力中循環往復螺旋前進。

然而，企業的常態，卻是一年365天里，后一種跟隨執行的員工階層在各自的崗位上不斷奔忙、不斷努力完成任務的過程。一個辦公室人員把材料規整得無可挑剔；一個司機十萬里行車無事故；一個抄表員準確無誤地完成每一次抄表工作；一個設備維護人員把機器保養得十年如新??不論在什么崗位上，不論職位高低，所有員工都有機會在平凡或不平凡的崗位上脫穎而出——只要你專注，方法正確，努力執行“即使是打掃廁所，也一定要比別人掃得干凈”——這就是不可缺的人。這些過程司空見慣而又舉足輕重。因此，員工的狀態就是企業的狀態，更多的員工成為不可缺的人，企業才能更優秀；更多的員工不斷進步，企業才能生生不息。

物以稀為貴，人以杰為尊。因為社會的邏輯，總是將優秀的人放在重要的位置上，每個人都想成為優秀的一員。而對于一名普通的員工來說，做到優秀其實十分簡單：只要你做一公務員之家http://個不可缺的人。也許，你做不了決策者，那么，你就做一名忠實執行的員工吧！我們公司的姜源海同志，進公司不到三年，定職是一名司機。因為他細心，工作認真負責，所以領導放心把許多重要的工作交給他做。他也不負使命，自4月份工地開工以來，從沒有休過假日，他負責工地安裝現場的指導和檢查工作，確保工程質量萬無一失，得到了工地甲方的好評；目前，我們公司在我市負責安裝了19套二次供水設備，所有設備每月至少兩次的巡視維護工作也由他負責，不論多么晚，不論哪個小區停水，只要接到熱線中心的通知，他都會馬上前去調整設備，他認真負責的工作態度極大地保障了市民的正常用水，為公司樹立了良好的形象。定職不定崗，哪里需要哪里去。這是一種精神，企業里不可缺的人都有的一種精神，一種“勇創大業，追求卓越”的企業精神。這不僅僅是一句口號，更是一種精神境界，一種行為綱領。這種精神能夠帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中保持一致的步調；這種精神能夠在員工中形成非同尋常的的積極性，使員工在共享的價值觀念和行為方式的指導下愿意為企業出力；這種精神還提供了必要的組織結構和管理機制，使員工從條條框框的行為約束中學會“自我管理”。

我們個人本身是渺小的，我們所從事的供排水服務工作卻是神圣而偉大的。這項工作的性質決定了我們的一切經營活動都要以市民滿意為衡量標準。我們有共同的愿景：建設活力水務，打造品牌水務，倡導和諧水務。我們所做的每一項工作最終會直接與用戶接觸，所以這需要我們每一個水務員工成為企業里不可缺的人，在平凡的崗位上把工作做得越來越好，樹立起良好的企業形象，為企業的做大做強增添一份力量。

不可缺的人是企業的中流砥柱，是平凡崗位上不平凡的勞動者。

做一個不可缺的人，個人幸福。

做一個不可缺的人，企業興旺。

第五篇：員工訪談是企業文化中不可忽略的

員工訪談是企業文化中不可忽略的在我們傲凱企業管理顧問有限公司開展企業文化咨詢項目過程中，企業往往對診斷過程不夠重視，而期望早日看到項目的成果，但實際上，企業文化的診斷對于探查和摸準企業文化的脈絡，打造具有企業自身特色的企業文化體系至關重要，是企業文化項目不可忽略的起點，其中，員工訪談和問卷調查是文化診斷的重要工具，對項目的切入和深入起著至關重要的作用。

員工訪談

訪談的目的：使調研人員對目前企業的企業文化建設情況有一個比較全面地了解，包括企業文化現有的狀態以及各級職員對文化的認同程度；同時了解公司人員對于理想的企業文化的期望和描述；在訪談的過程中將企業文化的概念與被訪談者進行交流，使公司上下形成對公司文化的認知與重視。

訪談的對象：在進行訪談時主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關鍵管理和技術人員、部分基層員工。

訪談的內容：企業文化滲透到企業每一個管理的方方面面，是企業共同意識在行為中的體現，因此訪談時的問題也需要見微知著。以下是一個訪談的備選問題示例：

訪談的技巧：在訪談時，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪談者打破僵局，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢顧問職業操守的明示，另一方面也是令被訪談者能夠放心地交流；其次，應該對訪談目的、內容進行簡略地分塊介紹，以使被訪談者有一個全局的看法和觀點，也使整個訪談有一條脈絡；第三，不妨從被訪談者自身開始聊起，聽聽他的經歷，這是他最熟悉的內容，也容易消除距離感；第四，在訪談的過程中，雖然不能輕易下結論，但是完全可以就一些問題展開探討，這樣，既能激發被訪談者的思維活力，又能展示自身的實力。不同的人在訪談過程中的收效會差異很大，訪談人員不妨多看看一些比較知名的訪談節目，比如對話、魯豫有約等，培養和提高自己的訪談技巧。

訪談結論總結：訪談的結束并非結束，而是開始，一個高效率的項目組，應該在每天的訪談結束后討論并總結在訪談中發現的問題，得出一些初步結論，有些待印證的問題需要在第二天的訪談中進一步印證，這樣才能保證項目的有效推進。實際上，當訪談結束的時候，一些重要的結論和問題就基本已經清晰了。

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