第一篇：我國中小企業如何建設企業文化文獻綜述

我國中小企業如何建設企業文化文獻綜述

姓名：曾小平學號：08423202班級：08級人力資源管理2班

【摘要】中競爭中中小企業的生存和發展也都受到嚴峻的威脅。中小企業走出困境的一條非 常重要的途徑就是進行企業文化建設。所以，中小企業企業文化建設刻不小企業長期以來在國民經濟中一直都未受到充分的重視，它們在大企業的陰影下，舉步維艱。當前在激烈的市場容緩，是中小企業發展和我國經濟強大的客觀需要和必然選擇。本文對國內外的有關企業文化建設的資料和研究進行歸類綜述，并在此基礎上提出自己的觀點和看法。盡供大家參考。

【關鍵字】中小企業中小企業文化建設措施

一 導言

中小企業問題是一個世界性的課題，也是一個長久性的課題。說它是一個世界性的 課題，是因為不論是發達國家和新興工業化國家，還是發展中國家，都存在著大量的中 小企業那么，中小企業是如何界定的呢?中小企業是企業規模形態的概念。一方面它有決定自身本質的內在的質的規定性，另一方面也有量的界線。確定企業規模。

根據我國目前的實際情況，為了提高中小企業界定標準范圍的彈性，避免僵化，選用雙指標較為合理。目前主要以企業資本金和從業人員數為準，只要任何一個指標符合規定劃分標準，即可認定為中小企業。小企業標準為凡工業企業雇用人數在300人以下或注冊資本在800萬元以下者為小型企業，非工業企業雇用人數在200人以下或注冊資本在500萬元以下者為小型企業。中型企業標準:凡工業企業雇用人數1000人以下或注冊資本在5000萬元以下者為中型企業，非工業企業雇用人數在500人以下或注冊資本在3000萬元以下者為中型企業。隨著經濟全球化發展趨勢的日益突出，企業的市場競爭日趨激烈，要想在競爭中生存和發展，企業必須努力提高核心競爭力。企業文化是企業核心競爭力的構成部分，也是企業成功的基石。

二 研究綜述國外研究動態

企業文化理論研究

美國加州大學美籍日裔教授威廉·大內（1984）出版了他的專著《Z理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》，該書分析了企業管理與文化的關系，提出了“Z型文化”、“Z型組織”等概念，認為企業的控制機制是完全被文化所包容的。企業文化的要素有五項，即企業環境、價值觀、英雄、儀式以及文化網絡，其中價值觀是核心要素。

海能（2006）認為:“企業文化是有關企業的、通過象征傳播的共同價值觀念和行為準則。觀念可以成為催化劑，使人類的潛能發揮出來。”（王榮成，2000）

美國歷史學家戴維·蘭德斯認為:“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足重輕的因素。同時，企業的生存和發展也離不開企業的文化的哺育(((國家的窮與富)))。（羅長海，2001）

諾貝爾經濟學獎得主諾思認為:”自由市場經濟制度本身并不能保證效率，一個有效率的自由市場制度，除了需要有效的產權和法律制度相配合之外，還需要在誠實，正直、公正、正義等方面有良好道德和人去操作這個市場。因此，市場經濟是信用經濟，必須建立信用文化。”（劉光明，1999）

2中小企業文化建設的實踐

從國外企業文化現象的發現到企業文化的研究來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合、定性研究與定量研究相結合的道路。由于國情和發展基礎不同，世界各國的中小企業都有著不同的發展狀況。這些中小企業在社會經濟文化生活中受民族文化的影響很大，進而形成了各自不同的企業文化模式。

.2國內研究動態

(一)關于企業文化的概念研究

國內學者對企業文化的研究有著各自不同的見解。

郝鎮華（2000）等主編的《企業文化論》一書寫道:“不同于某些理論問題抑或具體實踐問題的地方在于，企業文化研究本身把映的是理論與實踐的結合點，它所揭示的是企業發展的內在規律問題，體現的是企業與社會發展的內在要求，是作為企業管理理論中組織、管理文化的形態出現和存在的，具有自己特定的研究對象、研究內容、研究方法和手段。

羅長海（2001）編著的《企業文化學》認為，企業文化的研究對象，顧名思義，就是“企業的文化現象”。但“企業文化現象”又是各具特色的。因此，企業文化的第一個研究任務，就是把文化建設中，將更加注重企業精神，企業價值觀的人格化和“人企合一，的境界;作為“學習型組織”的企業文化將更加受到關注;企業文化的獨特性越來越表現為企業差別化戰略和企業的核心競爭力;作為企業文化的第一設計者—企業家和素質、決策力將越來越重要。（陳耀，1995）

王勇（2003）等認為，知識經濟時代企業經營管理方式的變革使得企業文化呈現新的發展趨勢，這種發展趨勢主要表現在人性文化、創新文化、速度文化、學習文化、團隊文化等 觀念文化以及扁平化、分權化、重性化的組織文化。企業文化唯有在內容和形式上不斷創新，才能始終保持其生命活力。(((論知識經濟時代企業文化的發展趨勢》，《石油大學學報(社會科學版)》2003年);

陳傳明（2005）認為:在新世紀，企業文化在許多方面呈現出新的趨勢:在理念文化方面，被動性借鑒理念將逐漸為主動性創新理念所取代;在管理文化方面，將由傳統的管理向知識化管理轉變;就經營文化而言，競爭合作型模式將取代惡性競爭狀況;在服務文化方面，以顧客為中心提升服務品質將成為每個企業努力的目標;在形象文化方面，專注于企業形象對外功能的局面將被打破，對內的功能會日益強化;在營銷文化方面，將逐漸掙脫“營銷+文化”的單一方式而展現營銷行為本身的文化底蘊;

(二)關于中小企業文化建設對策的研究

劉思強（2002）在《中小企業企業文化建設初探》一文中指出傳統中小企業企業文化的特點:沒有體現出人本思想，大多表現為個人權威、英雄主義;只注重眼前利益，在市場上往往背離顧客;講形式，但忽視內容;講文化，但不服務管理。他指出中小企業企業文化建設的指導思想是:要擺脫事務為中心的管理思想，創造以經營靈魂為核心的企業文化;要突破短期目標管理思想與硬約束、硬規范的管理方式，轉而實現在長期目標的指導下，注重以塑造為主體的管理行為;要體現誠信，誠信是中小企業立業之本。

劉強（2007）等人認為，企業文化有廣義和狹義之分，廣義的企業文化是指企業創造的具有自身特點的物質文化和精神文化的總和，狹義的企業文化則是指企業所形成的具有自身 特色的精神文化，它是企業在長期生產經營活動中自覺形成的能為絕大多數員工信守的 企業經營意識，經營指導思想和經營戰略價值觀念的綜合反映。

三 結論

加強我國中小企業文化建設，應抓住目前有利時機。對外開放，國家經濟體制改革，國際、國內的競爭環境，為中小企業文化建設創造了良好的外部環境;中小企業經濟利益的自主追求成為中小企業文化建設的內在動力。吸收傳統企業文化精華，應正確地處理好“義”與“利”之間的關系;信奉“誠信為本”、“薄利多銷”的信念;遵守價實、貨真、量足、守義的中小企業倫理道德;福好行德，周濟貧民，吸納古代豐富的中小企業經營哲學。借鑒西方

先進中小企業文化，應樹立自尊、自信、自主的主體意識;樹立積極進取的競爭意識;樹立不斷開拓進取的創新精神;樹立開放意識;樹立憂患意識。同時，應抓形象，樹品牌，培育企業精神、建塑企業共有價值觀。總的說來，要做到以下幾點：1 中小企業要建立規范的管理制度，2要招聘優秀的管理人才，并且要培訓員工。塑造優秀的團隊。3要有企業的標識，表達出企業的遠景、使命、核心價值觀。4 要有自己的品牌，注重質量，誠信經營。

四 參考文獻

〔1〕(美)約翰·科特，詹姆斯.赫斯克特.企業文化與經營業績.北京:華夏出版社，1997年版 〔2〕周培紅.淺析21世紀中小企業文化建設.華北水利水電學院學報，2003.2

〔3〕(美)威廉·大內.2理論—美國企業界怎樣迎接日本的挑戰.北京:中國社會科學出版社，1984

〔4〕李慶善著.企業動力資源—企業文化.北京:科學技術文獻出版社

〔5〕王成榮.企業文化.北京，中央廣括電視大學出版社，2000

〔6〕羅長海.企業文化學(修訂版).北京:中國人民大學出版社，2001

〔7〕劉光明.企業文化.北京:經濟管理出版社，1999

〔8〕劉思強等.中小企業企業文化建設初探.湖南社會科學.2002.5

〔9〕郝明道等主編.中國企業文化概論.北京:中國經濟出版社，1994

〔10〕王成榮編著.企業文化學教程.北京:中國人民大學出版社，2003

〔11〕陳耀主編.中國企業文化建設.北京:企業管理出版社，1995

〔12〕秦夢華.中小企業文化建設的現狀及構建方略研究.現代管理科學，2003.〔13〕王成榮，周建波.企業文化學.北京:經濟管理出版社，2002

〔13〕郭向祥.淺談中小企業文化建設，管理科學文摘2000年第2期

第二篇：中小企業如何建設企業文化

前言 ：盡管企業文化對于企業發展的重要性已經勿庸置疑。但是對于企業文化的建設，還是存在一些理解上的誤區。如：很多人認為企業文化對于中小企業來說可以稍緩一步。在中國，對于中小企業的發展問題，談到最多的是科學管理以及提高管理水平。較少人會提倡重視中小企業的文化建設。很多中小企業主認為，我們企業小，當務之急還是生存，談不上企業文化建設問題。到底，企業文化對中小企業的意義何在？中小企業又該如何來構建企業文化？

企業文化對于中小企業的重要性

對于企業文化的定義，最為普遍接受的觀點是：企業在長期經營過程中形成的為全體員工所共同擁有的價值觀、行為準則、道德標準等。

而中小企業的存續時間一般較大型企業短，企業規模小，人員少，所以對此問題也未重視，成立不久的小型企業就更是如此。

宏基董事長施振榮曾說：“企業文化不是一次運動，用三年兩年時間就能夠達到。最好是從企業小的時候就開始著手企業文化的建設，因為大了以后，再去建設企業文化就比較困難了。”他不同意企業小的時候應更多地考慮眼前利益而顧不上企業文化的說法，“比方說，信用對我們很重要，即使在企業小的時候也不能選擇破壞信用的方式來達到短期的目的。”他的這些觀點就是對中小企業需不需要重視企業文化的最好解答。

作為中小企業的老總，有些問題可能沒有得到充分的重視，如：

1、你的公司有沒有足以令員工激動并愿意與你共進退的發展目標

2、你有沒有將你的思路與價值觀與你的員工分享

3、你有沒有經常刻意去創造一種讓員工充滿激情的工作氛圍

如果沒有，那么在企業文化建設方面，可能就已經存在著很大的欠缺。大多數中小企業往往就是不夠注重企業文化的建設，以至于員工缺乏共同的價值觀念，對企業的認同感不強，造成個人的價值觀念與企業的理念的錯位，這也是中小企業難以吸引與留住人才的一個重要原因。

中小企業建設企業文化的基本要素

中小企業的文化建設與大型企業有區別，顯得更實在，更簡單。因此，在建設的過程中必須注意：

第一、確定核心價值觀。

企業文化分為三個層次，即物質層，制度層，核心層。其中核心層是最主要的，中小企業應該花大力氣進行核心層的建設。一個只關心物質層和制度層的企業，其企業文化的建設必定要失敗。

第二、體現在行動當中。

作為老板要身體力行，不斷跟員工溝通，形式不要太多，但內容應該簡單明了。最基本的核心內容是要通過行動去體現，以后有必要還可以增加一些形式上的內容，例如公司的刊物，公司的歌曲等。

第三、建立完善的制度。

中小企業普遍不重視制度建設，一提到制度化問題，許多老板就搞不清楚本應該建立和完善什么制度？企業制度是企業文化的重要內容之一，一般中小企業至少要建立“獎懲制度”和“考核制度”，精確的考核和公正的獎勵是很必要的。

并且，要經營一種長期的企業文化，還必須在平時形成一套規范：

1、紀律。沒有規矩，不成方圓。紀律、制度對于各級營銷人員不僅僅具有強制約束力，更在于高度的自覺性，需要各級營銷人員在工作過程中不斷加強自身職業化修煉、提高職業化素質。正如IBM的企業文化表現在“了解了美國海軍陸戰隊的風格，就了解了IBM的風格”，從而顯示出無往而不勝的內力。

2、速度。速度創造規模。當今經濟社會已經不再是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚的時代。高效率的組織執行力決定企業發展的未來。國內中小企業勢必要在工作中進一步簡化流程、加快節奏、提升激情，創造具有高效益的速度，共同推進企業巨輪在廣闊的市場海洋中全速前進。正如國內的TCL移動通信曾經在3年的時間以10倍速的發展速度由默默無聞達到目前享有盛譽的規模，讓行業人士無不敬慕不已。

3、創新。他山之石，可以攻玉。創新的重要武器就是要學會“用舊的元素進行新的組合”，學會“學習首先要學會借鑒”。國內中小企業首先需要積極借鑒和吸收成功企業的經驗和教訓，學習就是為了超越，從而避免自己走不必要的彎路，這是發展壯大自己的法寶。如果民族轎車企業吉利汽車不會很好地吸收國外先進技術并加以創新就不可能成為汽車界的鲇魚，使很多工薪階層早日實現轎車夢想。

4、執著。不積小流，無以成江河；不積跬步，無以至千里。執著在于對企業信念、企業經營產品的堅持，不輕言放棄，不盲目多元化。對于國內中小企業來說，凡事都要從小做起，從專業做起，鍥而不舍，堅持到底，才能將企業做強，達到長遠追求的目標，正所謂“天下大事必作于細”。此外，更要培養面對艱辛困苦和殘酷現實時一往無前的意志和勇氣。

5、顧客。顧客就是衣食父母。顧客不斷增長的購買需求就是國內中小企業持續發展的原動力。國內中小企業要將自身的一切工作以顧客為導向，營銷策略由4p原則逐步轉變到4C原則，以及培養全員回訪全員服務意識，與顧客之間創造一種不斷改進、互動的和諧關系，使自身的產品在社會上形成良好的口碑效應，提升顧客對自身產品的美譽度和忠誠度，才有可能提高市場占有率。

企業文化建設的過程

一般企業文化建設要經過幾個階段，首先是自發形成階段、其次是塑造階段、培育階段、鞏固階段和創新階段，最后又回到培育和鞏固階段。如果企業一開始就高瞻遠矚，重視企業文化建設，塑造一種強勢和個性的企業文化，那文化自發形成的階段就會大大縮短，從而促進企業的快速健康發展。這就是為什么有的企業不僅能夠生存下去，而且能夠成為優秀的公司，而有的企業卻只是曇花一現的最好理由。

首先，必須樹立文化資本制勝的新觀念。現代管理的發展經歷了由經驗管理到科學管理、由科學管理到文化管理的兩次飛躍。管理的最高境界就是用文化來管理企業。現代企業的成功越來越依托企業文化的建設，對企業文化的投資不但能營造企業發展所需的動力和氛圍，還能夠減少巨額的管理成本。

然而，我們的許多中小企業只看到企業的資金、設備、技術、產品等有形資產，看不到企業的商品文化、形象文化、營銷文化、環境文化等無形資產，或者就文化辦文化，把文化游離于經濟之外，沒有把文化作為一種重要的資本去研究、開發。為此，當前一項迫切的任務就是要轉變思想，經營好文化資本這一特殊的無形資產，牢牢樹立起文化資本制勝的新觀念。

其次，建構科學有效的企業制度文化也相當重要。企業文化的制度層又叫企業的制度文化，是指把企業所倡導的價值觀轉化為具有操作性管理制度的過程。它具有共性和強有力的行為規范的要求，能使企業在復雜多變、競爭激烈的經濟環境中處于良好的狀態，從而保證企業目標的實現。

但由于我國中小企業成長的特點，其初創階段的制度相對不完善，經驗管理、家族管理比較盛行。隨著企業的發展和競爭環境的變化，越來越多的中小企業主意識到管理制度的重要性并制定了一些管理制度。爾后，中小企業在建構科學的企業制度文化時，應努力將經驗管理上升到科學管理，從家族經營制走向現代公司治理制，將家族文化變成現代公司文化。尤其要注意的是尊重制度、樹立制度的權威比制定制度本身更重要，它是建立科學而有效的企業制度文化的關鍵。原創文章，盡在文秘知音www.tmdps.cn網。

另外，還要尊重人才和重視員工的情感管理。中小企業在管理中貫穿“人的價值高于一切”的文化理念，其前提是尊重知識、尊重人才，注重員工情感和人際關系的需求，創造良好的工作環境，使他們能夠發揮自己的聰明才智。其次，尊重人才的參與意識和歸屬欲望。情感管理是文化管理的主要內容，是一項重要的親和工程。情感管理要注重員工的內心世界，其核心是激發員工的正向感情，消除員工的消極情緒，通過情感的雙向交流和溝通來實現有效的管理。它從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們真正能做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓新的優良業績。這種情感力量，是一種內在的自律性因素，它可以深入到人的內心世界，有效地規范和引導員工的行為，使員工樂于工作，產生“士為知己者死”的心理效應。

當然，也不能忽視企業共有價值觀的提煉。企業文化是組織成員共有的價值觀與行為規范體系。它的核心是共同價值觀體系，使組織獨具特色，以區別于其他組織。中小企業在企業文化資本的培育中，要特別注意及時總結、提煉共有價值觀。但培育文化資本不能只停留在口號上，固有的優秀文化是表現于員工身上的優秀品質，是經過提煉形成全體員工認同的準則。所以，不斷提煉表現于員工身上優秀言行的過程，就是形成企業文化資本的過程。具體來說，共有的價值觀的提煉要從三個層面來考慮：一是關于產品與物的價值觀，如“精益求精”、“技術第一”、“追求創新”等均屬于此列；二是關于人員的價值觀，包括員工的價值觀與關于客戶的價值觀；三是關于社會的價值觀，它更多體現企業的責任、社會義務等，如“誠實守信”精神等。

最后，還要做好企業文化的溝通傳遞工作。企業文化作為一種特殊資產，如何使之價值最大化，并引導員工的行為，關鍵在于各級中小企業管理者做好溝通傳遞工作。企業家所形成的企業家文化并不代表企業文化發展的終點。企業文化的發展歷經企業家個性魅力（企業家文化）再到企業個性魅力（企業文化），直至最終形成的社會個性魅力（競爭性文化）三個階段的過程。因此，企業家以自身的言行積極主動地傳遞與溝通對企業文化資本的積累是至關重要的。那么，中小企業的文化又如何進行溝通與傳遞呢？很多人認為，關鍵要讓文化經歷從理念到行動、從抽象到具體、從口頭到書面的過程，要得到員工的理解和認同，轉化為員工的日常工作行為，形成員工的良好習慣。

[總結]：

企業文化是企業發展的凝聚劑和催化劑，對員工具有導向、凝聚和激勵的作用。中小企業結構具有小巧靈活、親情人情味濃、所有者與員工接觸機會多等優勢，這也為它們改變傳統人事管理模式、確認以人為本的管理理念，建立以互信為前提的企業文化提供了可能。適合中小企業發展的文化才能吸引到企業所需的人才，才能使企業員工潛能得到發揮，才能使企業的其他人力資源管理手段得以產生相應的效率。只有這樣，我國中小企業才能不斷地積累文化資本，走上持續的發展之路。

筆者希望通過這些資料的整合，對大家能夠有所啟發。

第三篇：企業文化文獻綜述

煙草企業文化的文獻綜述

1．企業文化的涵義

企業管理的發展階段可以主要分為三大階段:經驗管理階段、科學管理階段和文化管理階段。這三大階段反映了人類對于管理認識的側重點及深化過程，特別是于人性的認識及提升，是管理發展的一項主要課題，所以第三階段，文化管理階段其實質是管理發展的必然要求，這無論在東方還是在西方，管理的本質及重點是圍繞人性的管理是不變的主題。企業文化管理的主要內容包括企業哲學、企業價值觀、企業精神、企業倫理、企業形象和管理與文化互動等。

對于企業文化的界定，國內外學者都紛紛提出了自己的觀點。william&ouchi(1981)提出企業文化代表一個公司的價值觀，這些價值觀會成為公司員工活動，意見及行為的規范，在他對企業文化的定義中突出的是企業文化的價值觀塑造作用個；Schwartz&DaviS(1981)認為企業文化是組織共享的信仰和期望會產生一套決定組織成員行為的基礎。Deal&Kennedy(1982)在Oucl，i等人的基礎上提出企業文化是由企業環境，價值觀，英雄人物，典禮儀式及溝通文化網等五個要素構成，是為一個企業所信奉的主要價值觀；威廉·大內則認為企業文化是“進取、守勢、靈活性一即確定活動意見和行為模式的價值觀”；美國學者約翰衛科特和詹姆斯赫斯克特指出企業文化是指“一個企業中各個部門，至少是企業高層管理者們所共同擁有的那些企業價值觀念和經營實踐，是指企業中一個分部的各個職能部門或處于不同地理環境中的部門所擁有的那種共同的文化現象”:沙因1984年定義企業文化是在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵守的共同意識，價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。沙因對企業文化的該定義成為大多學者、企業管理者進行對企業文化研究和管理的理論基礎[1]。

國內較早期的學者曾仕強(1981)認為企業文化即一常道，管理者應秉持常道去變，才能萬變不離其宗，對于他所理解的企業文化常道，也是從企業文化軟的規范力量角度闡述；潘文章(1994)則認為組織文化是一個企業的生活方式，為企業處理周遭事務的看法及左右組織成員的行為規范，組織文化的形成具有逐漸累積與不易改變之特性，并影響組織成員的態度與行為，領一導者的領導方式不僅創造獨特的組織文化，而且左右員工的工作態度；司徒達賢(1997)企業文化是組織成員所分享的一些重要價值觀念，這些價值觀念會影響員工在組織中的行為與決策方向；學者吳思華(2000)企業文化是滲入到組織中的個人和團體的行為，態度，信念與價值；清華大學的張德教授認為(2003)企業文化是指企業全體員工在長期的創業和發展過程中培養形成，并共同遵守的最高目標、價值標準、纂木信念及行為規范。它是企業理念形成文化、物質形態文化和制度形態文化的復合體，這種對企業文化的定義，使得現代多數學者和企業管理者對企業文化的物質文化、制度文化和行為文化的三層次劃分比較認可[2]。

綜觀中外學者對企業文化的研究，盡管表述的方式和理論的側重點有所不同，歸納起來可以分為三類:一是從人類學的角度理解企業文化；二是從管理學的角度理解企業文化；三是從企業管理思想和制度的角度理解企業文化。

2.企業文化的特征 企業文化不僅具有與其他文化相似的共性特征，也有著其獨特的一面，具體說來，它的獨特性主要表現在：

1、共性與個體差異性

由于企業是市場經濟與文明社會的產物，在人類文明的滋養下，市場經濟的一般規律體現在其文化之中，存在著共有的企業文化模式。另一方面，社會的差異、民族的區別、地區的隔閡、行業的細分，企業文化千差萬別，呈現出不同的特色與魅力。由于企業文化是企業特定歷史發展的產物，客觀反映出企業在管理中具體動作。成功的個性企業文化形成，就會產生巨大的號召力與凝聚力，這是企業文化的獨特之處。

2、相對穩定性與可塑性 一種積極的企業文化，尤其是位于其核心的精神文化的形成，往往需要很長時間的倡導、培育和引導，一旦形成就會成為企業發展的靈魂，不會為組織機構的調整、領導人的變換等而發生根本性的變化。“同時，穩定性又是相對的，企業文化也是可塑的，尤個社會處于大變革、大發展的時候，企業文化也必然要通過新舊觀念的沖突而發化(人的變革，從而適應新的環境。優秀的企業文化是在不斷改進的環境中得以進歩和充滿活力的。

3、目的性

企業文化具有鮮明的目的性，圍繞企業自身為其終極目標服務。一是企業文化實踐的主體是該企業的員工，不利于企業發展的文化將會被淘汰；二是企業文化與該企業生存發展是緊密關聯的。當然，有時候企業的目的性也會進行一定的調整和修改，比如企業分配制度要適應于現行國家推行的分配體制的總格局。

4、非強制性

這是針對企業文化的作用而言的。企業文化不是簡單的要求對人們各種硬性規章制度的遵守，而是更加注重文化上的”認可"，強調激發人的自主意識和調動主觀能動性。其與傳統意義上外在的、硬性的制度調節的管理相比，靠內在的文化自律與軟性的文化引導是企業文化主要特點之一。'12'

5、經濟性與社會性的統一

企業文化具有經濟屬性，反映著企業的經營價值觀、經營目標，這是它與眾不同的地方。同時企業也是作為-個社會組織存在的，其不僅要推動社會物質財富的增長，同時也擔負著一定'的社會功能。所以企業文化既有經濟屬性，又有社會屬性，是二者的統一[3]。

3．企業文化的基本結構

從企業文化的定義和結構來分，企業文化有四個基本層次：物質文化（物質層）、行為文化（行為層）、制度文化（制度層）和精神文化（精祌層）。

1、物質文化（物質層)這是企業文化的儀容，是一種視覺形象，是指III企業生產并提供給消費者使用的產品和提供的服務以及在生產過程中逐歩形成的供企業不間斷發展所必需的生產資料和外在基礎條件等組成的物質文化，是企業以物質形態為主要表現形式的表層文化，包含的內容有：一是企業生產經營的成果，包括有企業生產活動的成果和附之于其身的服務；二是企業的廠房、設施等生產和休息環境，包括企業標識、外宣、工作服、辦公設備等等。

企業的物質文化直接影響顧客的感性認識，進而決定顧客對該企業的優劣 判斷，它是企業文化其它層次的顯現和外在結晶。心理學研究表明，一個人在接受外界信息時，視覺接受的信息占全部信息量的83%，所以企業文化在建設和傳播過程中，物質文化的優劣直接關系到企業的形象，我們要利用強有力的視覺沖擊，來樹立企業的形象。

2、行為文化（行為層）

這是企業文化的血肉，是指企業成員在長期的生產經營、人際關系活動、文娛體育等活動中所產生的文化現象，是以人的行為為形態的企業文化。企業的行為文化是企業文化層次的淺表層文化，在企業精祌文化的引導和制度文化的制約下，使企業成員表現出具有企業特色的行為方式，因此，它既是企業經營作風、精神面貌和人際關系的動態體現，也是企業精神、企業價值觀的折射。行為文化是企業文化的重要載體，是企業文化落地的關鍵環節，是實現價值觀管理的必由之路。

3、制度文化（制度層）

是指企業在長期生產經營過程中形成的用于約束企業及其構成機構、成員的一系列行為規范，是企業精祌文化的具體化，主要包括企業領導體制、企業組織機構和企業管繩制度三個方面。企業制度文化使管理意愿得以貫徹，在得到企業成員認可的前提下，更好的約束和規范企業的行為，減少和弱化對立的程度，逐漸形成有自己特色的企業文化。它既是精神文化的產物，乂是精神文化的基礎和載體，并對企業精祌文化起推動作用。

4、精神文化（精神層)是所有企業文化層次中的核心要素理念，是企業生產經營過程中，在相對應的特殊社會文化大背景、意識形態影響而長時間才會具備的一種企業意識和理念，包括企業經營哲學、企業價值觀、企業精神、企業道德四個方面，是一個綜合體。

企業文化是一個大的系統結構，位于系統核心的精神文化一方面主導和決定著系統中其他文化層次的變化和發展，另一方面又是這些文化層次的結晶和升華。精神文化是隨著企業而產生的一種與物質形態相適應的意識形態，它是一種無形的力量，通過對文化系統中行為文化和制度文化的影響，來促進物質文化的增長。它為物質文化和制度文化提供思想基礎，是企業文化的靈魂。

由上可見，企業的四個文化層次是統一在企業文化系統中的，它們相互作用、相互協調，構成一個和諧的整體。企業精神文化在整個企業文化中處于核心地位，企業制度文化是企業精祌文化的具體化，它又影響著企業的行為文化，企業的行為文化也反映了企業的精神風貌，同時，它們的外在具體表現就是企業的物質文化[4]。

4.企業文化的作用

(l)導向作用。樹立企業價值觀，并把員工價值觀高度統一到企業價值觀上來，引導員工的丁作行為，使之符合企業本身的理念要求;確立企業的經營目標，并把員工個人的需求和目標同企業的總體目標結合起來，使企業的每個人都明確努力奮斗的方向。

(2)約束作用。企業文化通過統一思想來約束員工行為，營造一種符合觀念相通和習慣一致的活動氛圍即工作環境，使得生在其中的每一位成員都遵守共同規則，并形成溝通和配合默契。這是一種從內心出發的自我約束，具有潛意識性并深受同化，是滿足人的歸屬感的一種自我需求。

(3)激勵作用。企業文化的形成使企業員工有了共同的價值觀念和奮斗目標，員工受到尊重和重視，獲得群體的社會歸屬感，就會從內心自覺而又充分地發揮個人的主動性和創造性，來加強企業對自己的認同感，展現自身價值。企業文化正式通過這種精神激勵，來滿足人的本質需求，從而產生出物質效果的，比其他方式更有效。

(4)凝聚作用。企業文化的價值觀一旦被企業成員認識，它就會成為一種豁合劑，就好比是一條紐帶，從各方面把其成員團結起來，形成巨大的向心力和凝聚力。通過這種凝聚作用，企業員工就把個人的思想感情和命運與企業的興衰緊密聯系起來，產生對企業的強烈的歸屬感，是深層凝聚力的主要來源。

(5)協調作用。企業文化的自我協調作用比組織領導的人為協調要有效得多，企業員工在共同價值觀和追求的引導下，會主動積極地相互協調，推動工作任務的完成，從而獲得共同的成就感。企業文化的協調作用還表現在與制度規范強制執行的不同和優越性，文化的協調很多時候展現出的是一種默契配合，協調內容可能是制度所無法表達出來的，在這種狀況下，各項工作的開展就好比是得到了企業文化潤滑劑的無間嚙合。

(6)輻射作用。

企業文化的輻射功能與其滲透性是一致的，就是說，企業文化不只在企業內部產生作用，它也通過各種渠道對外部社會產生影響。產品、服務行為、員工生活、傳播媒體、公共關系活動等都是企業文化向社會產生輻射作用的載體或形式。在企業日益重視形象和聲譽的今天，電視、廣播等各類廣告越來越多，鋪天蓋地，不斷向社會散發出百花齊放的文化信息，構成了社會文化的重要組成部分。

5.中國煙草企業文化

龍永圖曾對煙草行業有如是評價:“煙草行業就像一個不懂事的孩子，與其把一個不懂事的孩子過早地放在狼群中被狼吃了，不如放在家里先養一養，教育教育，讓他學點本事，再把他放到狼群當中去。”這段話既道出中國煙草行業面臨嚴峻的形勢所在，又在告誡中國煙草行業要先練內功，養精蓄銳，以應對挑戰與機遇。企業文化建設自然成為中國煙草行業接受教育，苦練內功的重要功課之一。整合是煙草行業的大勢所趨，是煙草史發展的必然。2004年是中國煙草行業打破以往各省各自為政局面、展開兼并重組、勢力重構的一年。中國煙草業正在經歷史無前例的改革陣痛，煙草業新局面正在形成。國家煙草局的意圖是，在國內打造三大煙草集團:以云南為核心的第二中心；以上海為龍頭，聯合京、津兩地的第一中心:以新興的湖南為代表，包括湖北、兩廣在內的第三中心。以這三大中心為基礎形成向全國的輻射之勢。

文化整合是企業整合中的重中之重。《煙草行業文化架構體系》的形成成為整合后中國煙草企業建設企業文化的標準和尺度。煙草行業文化架構體系由 六個部分組成: 行業共同價值觀:國家利益至上，消費者利益至上 行業愿景:責任煙草、誠信煙草、和諧煙草 行業使命:報效國家、回報社會、成就員工

行業精神:寬容開放、改革創新、敬業奉獻、自律自強 行業行為信條:潛心做事、低調做人

行業行為準則:講責任、講誠信、講效率、講奉獻 “兩個至上”共同價值觀是國家實行煙草專賣制度的根本要求，是煙草行業持續發展的思想基礎，起著規范行為、推動改革發展、提供精神動力的作用，在行業發展中具有導向性、規范性、實踐性；煙草行業的共同愿景，是落實行業發展基本方針、完成行業改革和發展主要任務的需要，是凝聚和激勵員工的需要。體現了煙草行業的發展藍圖，是煙草人的共同愿望。行業使命是行業共同價值觀的載體和反映，是行業生存與發展的根本，它主要回答我們要做什么的問題。煙草行業是一個社會經濟組織，是社會的一份子，必須在社會活動中承擔起行業對國家、對消費者、對社會、對員工的基本責任和義務；而在經濟全球化、市場一體化的大背景下，寬容開放、改革創新是一種與時俱進的精神品質，敬業奉獻、自律自強是一種超越自我的精神境界。煙草行業要把行業精神體現在扎實的工作基礎和可靠的市場基礎“兩個基礎”之上；煙草行業行為信條是“兩個至上”共同價值觀的具體體現，是行業文化的重要內容。針對行業專賣專營的實際情況，要堅持內強素質，外塑形象，在思想上樹立一盤棋的觀念，在行業發展基本方針中行動，在完成行業主要任務中發展，在行為上講規范，踏踏實實做事、老老實實做人。

參考文獻：

[1](美)理查德·巴雷特.解放企業的心靈一企業文化評估及價值轉換工具，新華出版社，2005 [2] 曾良才“.21世紀中國企業文化實踐與探索叢書—集團文化，企業管理出版社，2006 [3]朱宇霞.泰州煙草公司企業文化建設研究,安徽大學.2012 [4]楊平江.重慶煙草工業公司企業文化建設研究.重慶大學.2008 [5]羅長海.企業文化學.中國人民大學出版社，1991 [6]陳亭楠.現代企業文化.企業管理出版社，2003 [7]阿倫·肯尼迪，特倫斯·迪爾.西方企業文化.中國對外翻譯出版社，1989 [8]葉生.企業靈魂.機械工業出版社，2005

第四篇：企業文化文獻綜述

安陽師范學院人文管理學院 文獻綜述

淺析企業文化對于企業管理 的影響

姓名：關雪飛 學號：124981063 專業班級：12級人力資源管理1班 摘要

現如今，隨著科技的飛速發展，我國逐漸被世界所認可，在國際上的地位也越來越高。國內企業眾多，但如何在其中脫穎而出，加強自身管理能力，是一項非常重要的內容，對企業未來的發展也有著重要影響，企業文化是企業自身影響的一種體現，對企業管理起著不可小視的作用，它影響著企業績效管理的制定，員工情緒以及員工工作態度的考量。本文通過簡述企業文化的概念、影響來闡明企業文化的重要性，告知企業管理者，制定一個良好的企業文化理念是企業成長的基礎。關鍵字

企業經營、管理能力、管理者 1 企業文化及其研究 1.1概念

企業文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。企業文化是在一定的條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業精神、道德規范、行為準則、歷史傳統、企業制度、文化環境、企業產品等。其中價值觀是企業文化的核心。

企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。

威廉?大內認為:“傳統和氣氛構成了一個公司的文化。同時文化意味著一家公司的價值觀,這些價值觀構成了公司員工活動、意見和行為規范。”

沃特曼?彼得斯在《成功之路》中指出:“企業將其基本信念、基本坐標觀灌輸給員工,形成上下一致的企業文化,促使廣大員工為自己的信仰在工作,就是產生強烈的使命感,激發最大的想象力和創造力。”

邁克爾?茨威爾在《創造基于能力的企業文化》一書中這樣寫到:“企業文化被定義為在組織的各個層次得到體現和傳播,并被傳遞至下一代員工的組織運作方式,其中包括組織成員共同擁有的一整套信念、行為方式、價值觀、目標、技術和實踐”。

Edgar.H.Schein認為:“組織文化是一個給定的組織在其應對外部適應性和內部一體化問題的過程中,創造、發現和發展的,被證明是行之有效的,并用來教育新成員正確地認識、思考和感覺上述問題的基本假定”。

我國著名經濟學家魏杰先生在《企業文化再造—企業生命常青藤》中的定義:“所謂企業文化就是企業信奉并付諸于實踐的價值理念,也就是說,企業信奉和倡導并在實踐中真正實行的價值理念”。企業文化與核心競爭力研究

美國管理學家普拉哈拉德(C．K．Prahalad)和加里·哈默(Gary Hamel)于1990年在《哈佛商業評論》上發表的《企業的核心能力》中提出的。

汪鳳桂（2009）對企業文化與企業核心競爭力一致性機理分析表明，企業文化通過內部化為員工的行為理念，進而影響企業管理者和一般員工的行為能力，進而對競爭力的形成產生作用，降低企業交易成本。

王德勝、辛杰（2009）認為企業文化與企業核心競爭力具有較強的內在關聯性，企業文化與企業核心競爭力特征之間存在著較強的契合度。陳光（2010）《陳光.淺談企業核心競爭力的培育與提升》的實證研究證明我們企業的平均壽命是八年，民營企業平均壽命是3.5年，造成我們企業壽命如此之短的重要原因就是我們絕大多數企業還沒有形成核心競爭力。3 企業文化對績效影響的研究

朱瑜等人（2007）以198家企業為研究對象，對企業文化、智力資本及組織績效三者之間的關系進行了實證研究。結果表明，官僚型文化對結構資本具有顯著正面影響，創新型文化和支持型文化對人力資本具有正面影響，而關系資本僅受到支持型文化影響。

Niki Hynes（2009）用新的復雜關系建模方法研究企業文化、戰略定位與企業績效，這種復雜的生化模型作為管理結構建模的替代方法，可將其納入到組織內部結構改變中。

劉志雄、張其仔（2009）從公司層面、員工層面、社會層面界定文化強度，發現企業文化對公司盈利水平均有顯著的正影響，即與文化弱勢企業相比，文化強勢企業通常擁有較高資產回報率；企業規模、資產負債率與成長性指標與公司盈利水平呈顯著正相關關系。

朱兵等人（2010）選擇江蘇、安徽、浙江三省182家高新科技企業作為實證研究對象，研究企業文化、組織學習與創新績效的影響關系，結果表明官僚型企業文化對企業創新績效沒有直接顯著影響，也不通過利用式學習間接對創新績效產生顯著影響；支持型企業文化不僅對企業創新績效有直接顯著影響，而且還通過利用式學習和探索式學習分別對企業創新績效產生顯著正向影響；創新型企業文化對企業創新績效有直接顯著影響，同時還通過探索式學習對企業創新績效產生顯著正向間接影響；組織學習包含的利用式學習和探索式學習均對企業創新績效產生顯著正向直接影響。4 企業文化對人力資源管理的研究

梅強，孫旭雅（2010）對中小企業人力資源管理中普遍存在的問題進行分析和研究，并在前人對企業文化與人力資源管理相互影響的理論研究指導下，從三方面探討了如何通過企業文化提升中小企業人力資源管理績效路徑，提出了憑借企業文化提升人力資源管理績效的相應對策，即：(1)從觀念上提高員工企業文化意識，樹立正確人才觀；(2)從制度上完善中小企業管理體系，建立以人為本的制度文化。(3)從實踐中培養中小企業特色文化。

閆慶收，孫福田（2010）分析了企業文化對人力資源管理戰略引導和企業安全生產運營的作用、對員工日常行為的約束和引導及對職工凝聚激勵的作用，以及企業文化在企業人員招聘、人才培養與開發、職工職業生涯規劃和留人方面的作用，強調企業文化與人力資源管理是不可分割的，人力資源管理要靠企業文化來指導，而人力資源管理反過來又豐富了企業文化的內涵。國內企業文化研究現狀

企業文化在我國引起關注和興趣,始于20世紀80年代中期,較早出現在《管理世界》權威雜志上的一篇名為“組織文化”的譯文(Wilkins&Ochi)揭開了企業文化在我國研究的新樂章。它系統地總結了20世紀80年代的主要研究成果,包括企業文化的基礎理論、社會學、社會心理學、人類文化學及其關系,并對企業文化的研究傳統和方法作了較全面的介紹,十分有助于我們對企業文化的理解。

陳正南、黃文宏的《成功企業之企業文化類型》,刊載在“中國文化與企業管理學術研討會論文集”、徐聯恩、賴國茂的《企業文化屬性與企業績效———權變觀點》、占德干、張炳林的《企業文化構建的實證性研究———對四個不同類型企業的調查與分析》刊載在“管理世界”等等。

陳春花的《企業文化的改造與創新》,刊載于北京大學學報。占德干、張炳林采用《中國價值傾向調查表》進行了關于中國企業文化構建的一項實證性研究,發現這些變量的綜合作用對企業文化實踐產生很大的影響。

李琪在《歐洲管理學者看中西企業文化的差異》中指出,中西人士對Msnagment一詞的理解存在很大的不同,對中國人來說重在“掌管”;而對西方人來說重在“授權”,因此,在權力距離、思維方式、溝通習慣、法制觀念、企業組織與員工關系、領導方式上存在著廣泛的差異。林娜的《中日美三國企業管理差異的社會文化淵源》在管理思想、管理主體、管理客體以及管理行為方式等方面進行了差異分析,重點分析了東西方文化對群體和個體、人際關系、物質利益的不同看法以及不同的時間哲學。

胡曉清在《中國建設現代化企業制度的社會文化困擾》(1998)一文中指出,資本主義“這種獨特的新式運轉模式牽涉著一套獨特文化和一種品格構造”,在文化上,資本主義企業的特征是自我實現,而我國的企業正是缺乏這種“自我實現,追求個人既定目標的自我意識”。他認為當代中國社會缺乏主流文化,是一種過渡性文化,這種沒有主流文化的過渡性文化是建立現代企業制度在整個外部文化環境方面遇到較大的困擾。

王利平(2000年)在宏觀意義上對中國管理的文化特征進行了總結,指出中國傳統的管理模式是一種儒法互補、兼兵家權謀的管理文化,并對中國的“單位”提出了許多新的見解。黎紅雷(1999年)指出,適應“知識社會”管理的需要,取代以往的“政治人”、“經濟人”假設,必須確立“人是文化動物”的認識,并在管理歷史、管理文化、管理精神整合的基礎上,進行相應的管理理念的更新,以“變化”為管理的前提,以“創新”為管理的動力,以“整體”為管理的模式,以“和諧”為管理的形態,從而推進人類管理的進步。

仲偉周等(2000年)認為,“企業文化是一種內在化的企業人格體現,是整個社會文化在企業中的影像,企業文化建設正是運用滿足人們多方面需求的辦法,在企業內產生一種最為完全的激勵和認同機制,這在很大程度上是經濟手段的補充和替代,是減少企業內部交易成本的最好途徑。因為企業的歸屬感、榮譽感等是一種全體員工可以共同擁有的非排他的公共產品,這種激勵可以遍及企業的每一個員工而不需要太高的成本,這就是企業文化最深刻的經濟學底蘊”。6 總結

根據以上內容的敘述，我認為企業文化在企業發展與成長過程中發揮著重要的作用，它與人力資源管理、績效管理、薪酬管理方面都有聯系，如何制定一個好的、符合自身發展的企業文化也是一件非常重要的事情。無論如何，企業中都不能缺少企業文化這個模塊，企業文化具有一種強大的力量。企業文化是一種無形的生產力，一種潛在的生產力，無形的資產和財富，積極推進我國企業文化建設的步伐，不斷革新企業觀念，為企業發展創造一個更加美好的明天。

第五篇：關于中小企業融資文獻概述

文獻摘要 13會計專接本

小組成員：（組長）劉燕

楊蕾

劉曉笙

張厚振

徐昊辰

《當前我國中小企業融資難的原因及對策探析》

金融機構因向中小企業放貸成本與風險較高而收益卻相對較低，一定程度制約了金融機構放貸的積極性。在缺乏民間融資機構的大環境下，金融機構相互之間又缺乏競爭性，從而使得貸方占市場的主導地位，更加加大了中小企業的融資難度。

在中小企業方面，一些中小企業對其承擔的風險能力的認知上存在偏差，有著較高的停業率或倒閉，而根源就是信息不對稱。因為信息缺乏，是的貸款者在借貸市場上處于不利地位，其自身的認識和內部的種種問題，嚴重影響著各類金融機構對其融資。

通過積極發展民營銀行和地方性金融機構，鼓勵發展典當業和租賃業，可為中小企業提供更為靈活便捷的融資服務，與此同時，加強中小企業建設和提升企業素質，嘗試探索數戶聯保、設立聯合擔保基金，也可減小融資難度。

《中小企業融資中的稅收政策研究》

中小企業在推動經濟發展和創新過程中功不可沒。然而，當前我國中小企業的發展卻面臨很大的困難和挑戰，突出表現為融資困難。

稅收，是影響企業經營管理方向的一個重要因素。

從中小企業的角度看，延長水手寬期限、對財務費用進行加計扣除、提高固定資產折舊率。是目前降低中小企業融資的資金壓力的較為有效的辦法。

從銀行的角度看，像不同貸款對象收取的利息收入區別征稅、針對不同貸款對象的呆賬準備分級予以稅前扣除，一方面創造有力空間鼓勵中小企業通過正規渠道貸款；另一方面，可以降低利率市場化推行過程中利率上升帶來的對中小企業融資的負面影響。

《山西省中小企業融資問題研究》

山西省企業中絕大多數都是中小型企業，現有的貸款規模與比例與中小企業的數量是極不協調的，還不能夠滿足中小企業快速發展的資金需求。

從融資渠道分類，有內部融資和外部融資，但內部融資的方式對于中小企業是不適應的，信貸問題就成了中小企業融資的主要融資問題。但山西省缺乏規范的服務類金融機構，不健全的資本市場運行機制也阻礙了中小企業的外部融資，中小企業想要通過資本市場融資幾乎是不可能的。

《大銀行信貸與中小企業融資的適配性問題研究》

由于中國目前中小企業發展迅速，中小企業融資難成為當下的重點問題，而企業的融資對象銀行對中小企業的服務意愿卻相對較低。問題的焦點在于大銀行能否獲得充分的企業信息，其中，信息披露首當其沖。

銀行在甄選貸款對象時，如果根據企業資產、抵押品、財務報表等“硬信息”來識別企業家才能，毫無疑問會休閑選擇資金實力強的企業，但是這樣的甄選機制和中小企業融資需要并不匹配，銀行也是充當錦上添花的角色而非雪中送炭。

由于中小企業的風險狀況、盈利能力、發展階段、行業特點等等千差萬別，如果盲目地要求大銀行向中小企業按比例放貸，也會加大銀行自身風險。高風險高收益型企業，其經營特點并不符合大銀行追求穩健經營的要求；低風險高收益企業，應該成為銀行服務的重點；低風險低收益的企業，銀行也可將這類企業作為服務對象；高風險低收益企業，其經營特點與銀行借貸不匹配。

大銀行是否適合中小企業并不能一概而論，政府一味的要求大銀行提高中小企業貸款比例，只是從扶持中小企業的角度考慮，并沒有權衡銀行的風險和利益回報。

《山西省農村中小企業融資行為研究》

農村中小企業具有“一頭連市場一頭連農戶”作用，關系到增加農民收入、農村剩余勞動力的轉移、農村城鎮化的進程。然而農村金融服務體系還不完善；正規金融機構對農村小企業的“惜貸、拒貸”和民間信貸不規范都在一定程度上造成了中小企業發展資金短缺，這些都嚴重影響了農村中小企業的發展壯大。

農村中小企業融資行為的發生過程就是企業從資金需要發展到融資動機，再由融資動機發展到融資行為。當農村中小企業面對新市場商機時，企業是否進行融資取決于企業融資成本與融資后的預期收益的比較，其均衡點是企業融資的邊際成本等于融資的邊際收益。

充分發揮農村信用社的公共性作用，使其成為推動農村社會經濟發展的重要力量；針對農村中小企業的差異性和不平衡性發展建立多層次的中小金融機構；商業銀行建立服務于農村中小企業的專門機構；鼓勵農村非正式金融機構的的發展，彌補正是金融服務的缺口；強化金融社會責任增加信貸行為的透明程度，促進農村中國小企業融資；建立健全的農村中小企業融資的制度，這些都能促進農村中小企業融資行為正規化。

《關系型貸款視角下的中小企業融資問題研究》

在關系型貸款中，中小企業及其投資人的私人信息是銀行做出貸款決策的主要依據。

由于關系型貸款的發放不拘泥于借款企業能否提供足夠的財產擔保和合格的財務報表信息，因此，這種貸款模式比較適合中小企業，但必須提及的是，關系型貸款需要以銀行金融機構與中小企業之間建立并保持穩定的、長期的、緊密的交易關系為前提。

關系型貸款在中小企業融資中的作用有以下三點：有助于提高融資效率；可以有效的解決中小企業融資困難，改善其資金短缺的狀況；可以降低銀行的信息成本，獲得高額的回報。

因為有良好的社會文化背景，“差序格局”能促進信貸資源的優化配置，從而為關系型貸款在我國的發展提供了肥沃的土壤。企業集群還可以降低銀行貸款的信息成本，使貸款市場相對穩定。這就為銀行提供了一個相對穩定的信貸市場，在貸款業務上不會出現大起大落，從而有助于銀行信貸業務的可持續發展。但是因為中小企業素質不高；融資市場體系不完善；非正規金融發展欠規范，有效促進關系型貸款制度在我國的推行，是需要解決的又一課題。

為發展關系型貸款，應加強中小企業自身素質，提高管理者自身管理經營水平，強化企業的法制觀念，增強契約理念，誠實守信，依法履行合同義務，都是不容或缺的。關系型貸款是通過銀行與中小企業在長期的業務合作關系中得以建立的，穩步推進利率市場化改革，為銀行與中小企業之間的關系性貸款常遭良好的市場環境，是關系型貸款制度得以實施的關鍵。另一方面，我國應當完善創業板市場，降低準入門檻，讓更多的優秀中小企業活的上市融資的機會。

《我國中小型企業融資現狀的實證研究》

由于中小企業具有需求急、時效性強的特點，往往一筆貸款下來，卻錯過了最佳的經營時期。因此很多優質中小企業缺乏向銀行貸款的積極性。其次，中小企業經營者素質不高，企業經營管理存在一定的問題導致其在管理效果上出現較多問題，經營者的經營管理水平直接影響到企業的生存和發展。第三，政府對中小企業的扶持力度不夠，而擴大政府扶持力度，進一步明確政府干預的原則尺度，是解決中小企業融資難問題的重點所在。第四，融資渠道較為單一，由于我國的資本市場發育還不夠完善，對中小企業參與資本市場，發行股票、債券有嚴格的程序與限制條件這也堵死了其直接融資渠道。第五，中小企業信用擔保體系不完善，各地對中小企業融資信用擔保規定中，均對中小企業取得信用擔保規定了較高的條件，使中小企業的實際需求無法得到滿足。

通過假設分析，企業經營者素質正向影響企業的融資方式；企業財務狀況影響企業的融資方式，其中資產項會正向影響企業融資方式負債會負向影響企業融資方式；企業規模不同，企業在銀行融資方式存在顯著差異。三點假設部分成立。企業財務狀況對企業融資方式的影響程度大于企業經營者素質的影響程度則完全成立。

中小企業要真正解決融資困境，要從多方面共同努力，提高自身的管理能力；改革和完善商業銀行的信貸管理制度；提高政府的引導、扶持力度，進一步拓寬融資渠道。都能解決部分中小企業融資難的現狀。

《中小銀行發展與中小企業融資約束》

——新結構經濟學最優金融結構理論視角下得經驗研究

中小企業以靈活的運行機制和較強的市場適應能力成為了推動中國經濟社會發展的重要力量。而與此不同的是，由于投資項目難以獲得足夠的外部融資的支持，融資約束成為橫亙在中小企業面前的一個重要問題。

分析表明，中國現階段的最優金融結構要求中小銀行應在銀行業中占有舉足輕重的地位，以滿足中小企業發展對外部融資的需求。在此提出一個有待實證的假說，即中小銀行更快發展有助于緩解中小企業面臨的融資約束。

信貸市場信息不對稱程度越高，企業外部融資成本越高，企業面臨的外部融資約束問題也就越嚴重。外部融資約束使企業投資更依賴于成本較低的企業內部現金流，因此在理論上企業融資約束程度與企業投資對現金流的敏感性呈正相關性。

中小企業發展是中國經濟增長的重要引擎，當前中國最優金融結構應適應中小企業發展需要，滿足其發展對外部資金的需求。由于在為中小企業提供信貸上具有比較優勢，中小銀行在最優結構中印在局十分重要的地位。對能夠通過股票市場融資的上市中小企業來說，如果中小銀行發展能有效緩解其融資約束，那么意味著中小銀行發展能夠有效緩解其融資約束，那么意味著中小銀行發展對緩解非上市中小企業融資約束或許更加重要。加快推進中小銀行以打破銀行業壟斷局面應在中國金融改革中占據優先位置。只有這樣，才能形成與最優經濟結構相匹配的最優金融結構，維持經濟持續快速增長。

《論戰略管理理論中企業資源學派與企業能力學派的分歧》 在企業戰略理論中一個非常重要的方面是企業獲得能力的來源問題。資源學派的主要理論觀點為：企業內部的組織能力、資源和知識的積累是解釋企業獲得超額收益、保持競爭優勢的關鍵。資源學派認為，企業的持續競爭優勢來源于企業的戰爭資源。一項資源要成為戰略資源，要滿足價值性、稀缺性、不可替代性。其次是形成優化配置這種戰略資源的獨特能力，即核心能力。同時，資源學派對產業分析的重要性表示肯定，認為企業資源只有在產業競爭環境中才能體現出重要性。

能力學派的主要觀點為：能力是分析企業的恰當切入點，是企業擁有的一種智力資本，是企業決策和創新的源泉。

資源學派與能力學派的不同點在于：研究的出發點不同；對企業持續競爭優勢的作用機制的解釋不同；資源學派將核心能力作為企業資源的一部分，而能力學派則強調對資源的配置和整合能力是核心能力的一部分；在戰略的制定和實施上，資源學派則強調基于資源的競爭戰略，而能力學派強調使企業成為一個能力基礎競爭者。