第一篇：2013電大企業文化形成性考核冊答案

一、單項選擇題（每小題2分，共20分）

CACCDBBACD

二、名詞解釋（每小題5分，共15分）

1、文化

文化是一種社會現象。它是以物質為基礎，伴隨著社會物質生產的發展以及生產方式的進步而不斷發展的。

2、企業文化

企業文化是指在一定的社會大文化環境影響下，經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、信仰追求、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。

3、企業文化模式

被界定為一類企業在發展過程中所形成的不同文化特質（要素）的構成方式及其穩定特征，它反映一類企業的整體文化面貌和一般精神狀態。

三、簡答題（共65分）

1、企業文化是一門什么性質的學科？（8分）

年輕學科：從1980年提出到現在只要20（30）年時間

邊緣學科：以管理學為基礎，吸收了哲學、人學、文化學、社會學、倫理學、心理學、組織行為學、政治學、領導學、傳播學等眾多學科的理論因子與研究方法

實踐性較強的學科：其理論源于實踐，理論正確與否須得到實踐的檢驗，離開實踐，學科就失去存在的意義。

2、人本管理與傳統管理的區別?（8分）

1.傳統管理是以物，以事，以任務為中心的管理，而企業文化理論則把人的要求欲望、興趣放在第一位，重視采用各種激勵手段去激發人的工作積極性。

2.傳統管理的是紀律和監督，是強制性的管理，而企業文化理論則注重對員工心理、行為的深入研究，在科學分析的基礎上，采用對癥下藥的辦法。通過滿足職工合理需要而激發員工的積極性，重“以德育人”，從而是管理工作取得效果

3.傳統的管理靠是的是權利而不是人的意愿，是獨裁式的管理，一切事情只由管理者一個人講了算，下級和員工沒有自主權，而以人為本的管理則強調實行分析，強調自主管理，參與管理，鼓勵員工發表意見，提倡員工參與決策。

3、企業文化的分類？（8分）

1、按發育狀態分：成長型企業文化、成熟型企業文化和衰退型企業文化

2、按企業的性質分：國有企業文化、合資企業文化、鄉鎮企業文化、民營企業文化

3、按內容特質分：目標型企業文化、競爭型企業文化、創新型企業文化、務實型企業文化、團隊型企業文化和傳統型企業文化等

4、從市場角度分：強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化

4、企業文化理論的核心是什么？（8分）

企業文化理論的和核心是以人為中心，尊重人，信任人，把人放在企業管理的主體地位上，強調文化認同和群體意識的作用，反對單純的強制管理，注重在吸取傳統文化精華和先進思想的基礎上，為企業建立明確的價值體系和行為規范，以此實現企業目標和個人目標的有機結合，實現企業內部物質，精神制度的最佳組合和動態平衡。

5、企業文化作為一個完整的體系，包括哪些內容？（8分）

企業作為一個完整的體系，其內容包括四個部分，即企業整體價值觀念、企業精神、企業倫理道德規范、企業風貌與形象。

6、企業文化的本質特征和從屬特征各有哪些？（8分）

本質特征：個異性；共識性；非強制性；相對穩定性

從屬特征：無形性與有形性相統一；抽象性與具體性相統一；觀念性與實踐性相統一；

超前性與滯后性相統一；吸收性與排他性相統一；經濟性與社會相統一。

7、企業文化的功能有哪些？（8分）

企業文化的基本功能：凝聚功能、導向功能、激勵功能、約束功能、協調功能、維系功能、教化功能、優化功能、增譽功能

8、怎樣正確認識企業文化的經濟價值和社會價值？（9分）

1、經濟價值：

（１）企業是市場經濟發展的產物，企業文化的形成受到市場經濟發展的制約市場經濟的客觀規律和法則往往通過企業文化作用于企業的各項經濟活動。

（2）優秀的企業文化體現著企業成功的經營管理特色，體現著企業對顧客“誠”、“信”之道。

（3）優秀的企業文化體現著以人為中心的根本思想。

（4）優秀的企業文化往往能夠促使企業進一步深化改革。

2、社會價值：

（1）企業文化是優秀傳統文化的體現和弘揚。

（2）企業文化是新的社會文化的“生長點”

一、單項選擇題（每小題2分，共20分）

ADBDAABBDA

二、名詞解釋（每小題3分，共24分）

1、企業價值觀

為企業領導者和全體員工對企業的生產經營活動和企業人的行為是否有價值以及價值大小的總的看法和根本觀點。

2、企業精神

所謂企業精神乃是一個企業基于自身特定的性質、任務、宗旨、時代要求和發展方向，為謀求生存、發展而在長期生產經營實踐的基礎上，經精心培育而逐步形成的，并為整個員工群體認同的正向心理定勢、價值取向和主導意識。

3、企業倫理道德

企業倫理道德是企業文化的重要內容之一。作為規范企業員工行為的要求和準則，企業倫理道德貫穿于企業經營活動的始終，對企業文化的其他因素以及整個企業活動都有著較深刻的影響。

4、企業形象

是一個企業的物質形態、經營管理行為和精神面貌在消費者和社會公眾心目中的總體印象，或者說是消費者和社會公眾對企業整體的認識和評價。

5、企業文化積累

是指企業文化特質的保存以及企業文化新特質不斷增長的發展過程。

6、企業文化傳播

是指企業文化特質從一個群體貨個體，擴散到另一個群體貨個體的過程。

7、企業文化沖突

是企業文化發展過程中不同特質的文化在相互接觸、交流時所產生的撞擊、對抗和競爭。

8、企業文化整合是指的是企業內部具有的不同特質的文化通過相互接觸、交流進而相互吸引、滲透融為一體的過程。

三、簡答題（每小題5分，共35分）

1、簡述企業價值觀在企業文化中的地位與作用。

企業價值觀在企業文化中的地位和作用：

為企業生存發展確立了精神支柱決定企業的基本特性

對企業及員工行為起到導向和規范作用提高企業凝聚力，激勵員工釋放潛能

2、企業精神有哪些特點？

1.是一種個性精神

2.是一種團體精神

3.是企業的主導意識之一

4.具有實踐性

5.具有穩定性

3、企業文化選擇的客觀標準是什么？

企業文化選擇的客觀標準就是企業的基本價值觀。企業價值觀是企業的靈魂和宗旨，是企業文化個性的深層特質。

4、企業文化評價的標準有哪些？

1.企業文化的教化功能是否正常發揮作用

2.企業文化的維系功能是否正常發揮作用

3.企業文化的激勵功能是否正常發揮作用

5、簡述思想政治工作和企業文化建設的關系。

思想政治工作與企業文化既相互聯系、相互作用，又有所區別。

從相互聯系和相互作用來看，二者同處于企業精神文明領域，都以培養“四有”新人為目標。一方面，企業文化的發展，不斷為改善企業思想政治工作創造必要的條件和良好的環境，增強思想政治工作的吸引力。可以說，企業文化是改造和加強企業思想政治工作的得力助手。另一方面思想政治工作的改善，又保證了企業文化的發展方向。盡管企業文化與思想政治工作有著相近的功能，彼此聯系又互相推動，但二者還是存在比較明顯的區別；一是它們所處的地位不同。二是它們所發揮的作用的性質與范圍不同。

6、企業文化間傳播遵循的傳播規律。

1.同構易播規律。所謂同構易播規律是指相同或相近企業結構的企業文化共同體，企業文化在其間的傳播速度

快，影響大，易于奏效。不論是整體同構成部分同構，這條規律均適用。

2.異體或異構抗播規律。所謂異體或異構抗播規律是指相異甚遠或全然不同的企業文化體，一般說來企業文化

在其間的傳播速度慢，影響小，不宜奏效。

7、為什么企業價值變革與企業危機有著緊密的聯系？

1.企業危機使得企業文化共同體處于最危險的境地，或者是解體倒閉，完全失敗，或者是設法起死回生，兩者必居其一。

2.企業陷入重大危機之中，除極個別的由不可抗力造成或由偶然的鐘大決策失誤造成的以外，多半是有著深刻的根源。

3.企業文化對峙、沖突的結果，雖然企業文化中的新興、進步力量暫時失敗了，舊有企業文化傳統的一統天下末被打破，但舊有傳統的能招致企業慘敗的弊端卻暴露無遺。

4.危機的結果使得整個企業文化行為主體的心靈受到震撼，危機直接把文化沖突的可怕和災難性結果呈現在他們面前，使他們深深地懂得。

四、論述題（共21分）

1、請結合實際說說為什么會出現群體文化與個體文化的沖突？（11分）

（1）外來的文化個體在尚末熟悉企業文化、尚末被企業文化共同體認同時的文化沖突。

（2）在同一個企業文化共同體內，由于利益要求造成的企業個體文化與企業群體文化的沖突。

（3）咋同一個企業文化共同體內，由于觀念、認識原因造成的企業個體文化與企業群體文化沖突。

（4）企業群體文化落后、保守、陳舊、過時，從而使企業群體文化已遠遠不能適應活躍的、先進的企業個體文化的需要。

（5）企業個體文化完全基于個人意愿、偏好，無視企業全體利益、企業他人利益，從而形成與企業群體文化的對立與沖突。

（6）企業個體因對企業群體代表或企業群體象征的不滿、反感、引發了對企業群體文化的反感和不滿，從而導致企業個體文化與企業群體文化沖突。

2．結合實際說說塑造企業形象的途徑。（10分）

1.樹立先進的經營理念，為塑造企業形象提供精神支柱。如果一個企業具有高尚的精神，具有高層次的文化品位，那么由此而塑造的企業形象就會具有感召力和影響力，在社會公眾心目中產生獨特的形象魅力。

2.建設積極的企業文化，為塑造企業形象奠定基礎。塑造企業形象應遵循科學的規律和方法，堅持企業文化所倡導的“以人為本”的思想，探索現代企業發展的戰略，根據現代市場經濟的需求，通過樹立企業在理念、產品、服務、員工、經營管理、公共關系和環境等方面的良好形象，增加企業的知名度、美譽度、顧客忠誠度，從而在社會公眾心目中樹立起美好的企業形象。

3.實施CI戰略，為塑造企業形象提供科學的方法與手段。企業通過導入CI戰略，對自身的理念精神、行為方式以及視覺體系進行科學而系統的整合，從而是企業的各個方面都向著積極的方向轉變，產生全方位的功效，塑造

一、單項選擇題（每小題2分，共20分）

BCBABCCAAC

二、名詞解釋（每小題4分，共24分）

1、企業楷模P191

企業楷模，也稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高政治水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子或英雄任務等。

2、企業家精神P198

企業家精神是建立在企業家階層對企業整體的特征、價值、形象的理解和認識的基礎上的，反映著企業家在整個經營活動中的價值觀念、工作準則和他對事業的追求。

3、企業文化定格設計 P217

企業文化的定格設計，即在分析總結企業現有文化狀況的基礎上，充分考慮到企業的經營領域、企業領導者的個人修養和風范、員工素質及其需求特點、企業的優良傳統及其成功經驗、企業現有文化理念及其適應性、企業面臨的主要矛盾和所處地區環境等因素的影響，用確切的文字語言，把肯定的企業價值觀念表述出來，成為固定的理念體系。

4、企業文化禮儀 P220

是指企業在長期的文化活動中所形成的交往行為模式、交往規范性禮節和固定的儀式。

5、企業文化氛圍 P222

是指籠罩在企業整體環境中，體現企業所推崇的特定傳統、習慣及行為方式的精神格調。

6、企業文化保證體系 P225

是指企業以保持和發展優良企業文化為目標，運用系統觀點和科學方法，堅持以人為中心，優化企業內外環境，形成企業文化建設的良性循環機制。

三、簡答題（每小題7分，共56分）

1、簡述美國企業文化的特點。P174

（１）個人主義

（２）冒險、開拓和創新精神

（３）自由、平等精神

（４）實用主義

（５）物質主義

2、簡述日本企業文化的特點。

（１）強調經營理念在企業文化建設中的重要地位

（２）強調團隊精神的發揮

3、為什么說企業員工是企業文化的主體？ P187

企業員工是企業文化的主體

（１）企業文化建設的根源：社會主義制度文化與市場經濟體制

（２）企業文化建設的指導思想：道德工程、理想目標、參與管理、科學管理

（３）企業員工在企業文化建設中的地位與作用：創造者與實踐者

（４）企業文化的創建與創新： Ａ 企業經營思想的創建與創新

Ｂ 企業作風的創建與創新

Ｃ 企業價值觀的創建與創新

２．培養高素質的員工隊伍

（１）高素質的員工隊伍對企業文化建設的重要性：基本保證

（２）培養高素質的員工隊伍：機制、培訓、規劃

4、什么是企業楷模？有哪些類型？ P191

企業楷模，也稱企業英雄，是指在企業生產經營活動中涌現出來的一批具有較高政治水平、業務技術能力和優秀業績的勞動模范、先進骨干分子或英雄任務等。

Ａ

Ｂ

Ｃ

Ｄ 從來源看有“群眾楷模”和“領導楷模” 從形成特點看有“共生型楷”和“情勢楷模” 從事跡及特征看有“單項楷模”和“全能楷模” 從形成的時期看有“歷史楷模”和“現實楷模”

5、建設企業文化應遵循的原則有哪些？ P210

（1）目標原則

（2）共識原則

（3）一體原則

（4）卓越原則

（5）績效原則

（6）親密原則

6、簡述企業家精神的主要內容。P199

A 獨具慧眼的創新精神

Ｂ 敢擔風險的開拓精神

Ｃ 敢于拼搏的進取精神

Ｄ 科學理性的實效精神

Ｅ 尊重人才的寬容精神

Ｆ 面向世界的競爭精神

Ｇ 熱愛祖國的奉獻精神

7、簡述我國企業文化建設的方向(指導思想)。P188

我國企業文化建設的指導思想是：一要堅持以國家利益、集體利益和個人利益三者相結合；二要以現代化建設戰

略目標為指導，努力實現企業自身的理想目標；三要保證企業員工的主人翁地位，吸引員工參與管理和決策；四要堅持企業的科學管理，經濟推廣各種行之有效的現代管理方法。

8、企業文化禮儀有哪些？P220

企業文化禮儀是指企業在長期的文化活動中形成的交往行為模式、交往規范性禮儀和固定的儀式。

A 工作慣例禮儀

B 生活慣例禮儀

C 紀念性禮儀

D 服務性禮儀

E 交往性禮儀

9、企業文化氛圍的構成是什么？P222

1.物質氛圍。主要是從企業物質要素及其組合中所反映出來的企業主體的情趣、格調。

2.制度氛圍。主要是企業成員對企業各項政策、制度及規定的態度情緒等。

3.感情氛圍。主要是企業成員在相互交往及工作中所表現出來的氣氛和態度。

10、企業文化建設的根源。P187

1.我國企業文化植根于社會主義制度之中，所以員工是企業文化的主體，其價值的內核是主人翁精神。

2.去哦過企業文化根植于社會主義思想文化之中，所以企業文化把革命的、大眾的文化作為基本內容。

3.我國企業文化植根于社會主義市場經濟體質之中，因而企業文化必然反映市場經濟規律的要求。

一、單項選擇題（每小題2分，共10分）

DABAC

二、名詞解釋概（每小題5分，共25分）

1、CISP 237

企業形象識別系統

2、MI

理念識別系統

3、BI

行為識別系統

4、VI

視覺識別系統

5、企業文化目標模式 P278

企業文化目標模式是指現有企業文化為基礎所設計的一類企業的文化特質的構成方式及其穩定特征。

三、簡答題（每小題9分，共54分）

1、目前我國CI發展中主要存在哪些問題？ P241

1.有些企業對CI持懷疑態度，認為CI只是裝點門面，不實用；有的企業不明CI真諦，錯把VI當CI，忽視整體形象的塑造。

2.有些企業在CI設計和導入時崇洋媚外、急功近利，忽視了CI設計和導入作為現代管理的重要戰略是一個只有起點而永無終點的螺旋上升過程，因而欲速則不達。

3.有的企業認為CI只是領導的事，與廣大員工關系不大，從而使CI失去向心力和凝聚力的功能，舍本逐末。

4.還有很多企業在設計MI時缺乏個性，人云亦云，理念定位雷同等等。

2、如何把握導入MI的時機？ P246

1.當企業環境發生根本性改變，而原有的理念已不能適應時，必須放棄傳統的價值觀重塑理念；

2當行業處于高度競爭之中，并且環境變化迅速時，需要導入新理念；

3.當企業業績表現平庸或不佳時，需要重新調整企業理念渡過難關；

4.當企業剛剛踏入大公司的門檻時，需要塑造出與公司地位相適應的先進的理念，使企業以高層次的新身份自立于社會；

5.當企業發展迅速，大批新員工進入企業，事實上原有理念發生了變化不再完好時，這就需要重新塑造一套完整有效的企業理念。

3、中國企業文化的現實特點有哪些？ P268

1.民主意識與家長制觀念并存

2.個性發展意識與大一統觀念并存

3.創新、競爭和冒險精神與中庸之道并存

4.改革開放意識與封閉保守意識并存

5.法制觀念與人治傳統并存

6.現代時效觀與消極無為作風并存

7.現在經濟利益觀與重義輕利觀或重利輕義觀并存

8.實踐意識與重言輕實舊習并存

9.現代人才觀與片面的重德輕才觀并存

10.企業家精神與重仕輕商觀并存

4、如何選擇企業文化建設的切入點？ P288

選擇企業文化的切入點，必須從企業現有的文化狀況出發。

1.從企業內部面臨的主要矛盾入手。

2.從總結企業的優良傳統入手

3.從企業環境的重大變化和組織結構的重大改組、制度的重大創新入手。

5、如何選擇企業文化變革的時機？P289

1.企業進入快速增長期

2.企業經營業績平平或陷入困境

3.企業管理掣肘增多效率低下

4.企業面臨的科學技術環境迅猛發展

5.企業面對的市場環境發生巨大變化

6、企業行為識別系統（BI）的設計原則。P252

在進行員工行為規范設計時應依據科學合理的原則，認真進行任務分析和目標分析，并考慮個體和群體的心里需要，設計出適應員工思想、感情和行為的最完整的方案，解決組織向其成員分配任務與職責的問題，從而增強員工的工作動機，提高生產效率。

四、論述題（共11分）

1．聯系實際談談如何根據中國特色企業文化的總體目標模式建設具有個性魅力的企業文化？ P282

第二篇：2016電大企業文化形成性考核冊答案

企業文化作業1 海爾學習心得

為有效提高企業管理人員素質和管理水平，盡快學習、引進優秀企業的先進經驗和管理模式，全面提升公司的競爭實力，公司于6月5日-8日組織部分管理人員去青島海爾學習參觀。我有幸參加公司組織的赴青島“學習海爾生產現場管理、全面質量管理與‘OEC’執行模式借鑒及啟示”培訓，收獲頗豐。

現就如何結合企業實際，學習借鑒海爾經驗、有效激活管理活力，淺談個人體會和看法。

一、學習海爾，推行有特色的企業文化

企業是人，文化是魂。企業文化是什么?企業文化就是被企業全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，是提高企業競爭力和公信力的無形資產。

海爾所以能夠快速、創新發展，從無到有、從小到大、從大到強、走向世界，與其首席執行官張瑞敏創立、員工普遍認同并主動參與的海爾文化底蘊是分不開的。海爾文化的核心是創新；海爾的定位是一個從創業開始高速發展并不斷創新變革的企業；海爾的目標是(敢爭第一的)世界級企業與世界級名牌。海力在創新發展實現目標的過程中，憑借其特定的企業文化，將企業發展和員工個人的價值追求完美地結合在一起，造就了一支志同道合的員工團隊，顯著提高了團隊凝聚力和企業競爭力，這是其縱橫市場、百戰百勝、高速發展的基礎。

如何打造成功的企業文化呢?在企業文化核心被廣大員工認同后，企業文化的形成就要靠全體員工的積極參與。我認為推行有特色的企業文化的重點和難點，就是要層層發動、科學組織全體員工積極參與。企業管理的高層和中層首先要積極行動起來，全方位宣傳企業文化；特別是相關職能部門，要認真履行部門職責，深入研究企業文化，盡快編寫企業文化教材，然后通過宣傳、教育、培訓等各種形式，宣貫企業文化，造就企業文化氛圍，使其深入人心。

二、學習海爾，更新觀念，講求管理之道

海爾的管理模式，開創了中國式現代企業管理的先河。學習海爾經驗，不僅要學習其先進的管理方法，還應學習海爾的管理之道。海爾奉信，管理的本質不在于“知”而在于“行”，其管理之道值得借鑒。

1、永遠戰戰兢兢，永遠如履薄冰。海爾教育各層員工，只有始終保持強烈的憂患意識，才會在市場競爭中立于不敗之地，因為市場不給你改正錯誤的機會和改正錯誤的時間。能否建此憂患意識，確實是我們企業能否在市場競爭中立足的前提，因為有了意識，才會有行動。警鐘必須長鳴，建立憂患意識勢在必行。

2、海爾的解決問題三步法，高度概括總結了企業日常管理中的處事原則，簡單、明了、實用，抓住了解決問題的要害。結合我部門在實際工作中出現的質量問題，也可以建立快速發應機制，編寫規范，納入管理。

●緊急措施：將出現的問題迅速處理，制止事態擴大，緊急措施必須果斷有效；

●過渡措施；在對問題產生的原因充分了解的前提下，采取措施盡可能挽回造成的損失，并保證同類問題不再發生；

●根治措施：針對問題的根源拿出具體可操作的措施，能夠從體系上使問題得以根治，消除管理工作中發生問題的外部環境。3、80%/20%原則，是一個科學的法則。海爾在管理中奉行關鍵的少數制約著次要的多數。管理人員是少數，但是關鍵的；員工是多數，但從管理角度上說，確實是從屬地位。出現問題，領導應負80%的責任，員工負20%(即個人)責任。只有貫徹這個原則，才能在管理中抓住關鍵，減少問題。

4、10%/10%原則，海爾認為在一個團隊中，總會有10%的人工作業績最優，10%的人工作效果最差；要用最優者的經驗去幫促最差者，從而提高整個團隊的整體素質。這是對毛主席“抓兩頭，帶中間”及企業傳統“一幫一，一對紅”管理方法的應用和延伸。

5、海爾的格言化管理值得學習。格言管理就是將管理中的制度、經驗、要求、注意事項等總結成簡單、明了、易背、好記的醒目語言，公示警示，提醒員工時時規范工作行為，建立正確的認識和理念，循矩辦事。如“終端的問題就是領導的問題；看不出問題就是最大的問題；重復出現的問題是作風上的問題”，“部下素質低不是你的責任，但是不能提高部下的素質是你的責任”。

三、學習海爾，引入“OEC”管理法，提高基礎管理水平

“OEC”管理法，是在海爾全方位優化管理法的基礎上不斷優化所得的一種先進的基礎管理方法。“OEC”管理法也叫“日日清”管理法，其含義是全方位地對每人、每日所作的每事進行控制和清理，做到“日事日畢、日清日高”，今天的工作今天必須完成，今天的效果應該比昨天有提高，明天的目標要比今天的目標高。具體地講就是要達到對事物全系統、全過程、全方位的控制、事事控制的目的，確保事物向預定的目標發展。即：總帳不漏項、事事有人管、人人都管事、管事憑效果、管人憑考核。其目的是以求把問題控制在最小范圍、解決在最短時間，把損失降低到最低程度，以保證在“永遠在變”的市場競爭中取勝。

引入“OEC”管理法，可以有效地克服企業目前的多重管理缺陷，提升生產組織、現場管理、全面質量管理和員工勞動管理水平，顯著提高企業的管理效率，使我們的工作程序化，簡單化，職責分明，考核嚴格。

應用“OEC”管理法，重在制度化、程序化，需要有一個引入、宣傳、理解、完善、持續改進和逐步適應的過程，建議公司成立或責成專門職能部門策劃、籌備，全方位組織實施。

四、學習海爾，建立新的人才觀念和用人機制

“人人是人才，賽馬不相馬”是海爾的人才觀。海爾認為，現在缺的不是人才，而是出人才的機制。管理者的責任就是要通過搭建“賽馬場”為員工營造創新的空間。賽馬機制包括三條原則：一是公平競爭，任人唯賢；二是職適其能，人盡其才；三是合理流動，動態管理。海爾員工全員競聘上崗，在用工制度上，實行一套優秀員工、合格員工、試用員工：“三工并存，動態轉換”的機制和升遷競爭、淘汰機制。海爾對中層干部實行分類考核、管理，干部職位不固定，屆滿輪換；授權與監督

相結合，規定“在位要受控，升遷靠競爭，屆滿要輪崗，末尾要淘汰”。總之，海爾人力資源開發和管理的要義是，充分發揮每個人的潛在能力，讓每個人每天都能感到來自企業內部和市場的競爭壓力，又能夠將壓力轉換成競爭的動力，這就是企業持續發展的秘訣。

企業文化作業2 1：通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信, 注重業績, 渴望變革。誠信是人之本，也是企業立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業規模優勢，勇于冒險并嘗試新事物。

對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業績為主的文化。大膽抓住每個機會，應對每個挑戰，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。

通用電氣認為，推動公司不斷高速發展的兩大法寶就是其獨特的價值觀和營運系統。

這個營運系統是通用電氣不斷學習的文化的實際體現--從本質上說，就是公司的操作軟件。公司營運系統的重心永遠放在提高公司的業績水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內推行的重大舉措中吸取最佳的創意和做法，分享這些創意和做法并將它們付諸實施。

這個營運系統的推動力就是通用電氣的軟性價值觀--信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。這個體系將使通用電氣的各行各業取得它們在單兵作戰的情況下所無法取得業績水平和速度。2：他起的作用就是他用精兵簡政使GE更積極，更健康，不因為臃腫而對市場反應遲鈍；此外，他還打破了GE傳統上的等級制度，是通用電氣既能招納更多人才，又能留下本公司有實力的精英，此消彼長，焉能不立足于市場之顛。

3：1903年5月19日，大衛 · 別克在布里斯科兄弟的幫助下創建美國別克汽車公司，但不久公司就陷于了困境。后在威廉 · 杜蘭特的資助下，公司才開始興旺起來，并創造出汽車年產量居美國第一位的業績。1908年它的產量達到8820輛，居美國第一位。同年，以別克汽車公司為中心，成立了美國通用汽車公司。當通用汽車公司擴大后，別克部成為通用汽車公司的第二大部門。它主要設計制造中檔家庭轎車。別克汽車的銷量在通用汽車公司內第三位。別克車具有大馬力、個性化、實用性和成熟的特點。隨著2004年奧茲莫比爾的淘汰，別克成為了唯一一家總部設在北美的入門級豪華轎車。別克是歷史最悠久的美國品牌，最近通用公司的財務危機導致人們猜測說別克品牌可能會被賣掉或者被廢棄，但是，基于別克汽車在中國市場的完美表現和他新推出的別克enclave型號的巨大成功，這傳聞的可信度微乎其微

企業文化作業3

京煤集團企業文化建設

分 析 報 告

分析依據：本分析報告對2009年末《京煤集團企業文化調查問卷》進行了信度、效度分析，確認本次問卷調查是可信的、有效的。對于直接評價類題目，主要衡量正面評價的選項占比；對于詢問原因或方向的題目，主要分析占比最高的選項，以此反映企業文化建設狀況。

分析結論：通過對問卷答案的統計分析，得出如下結論：

1、企業領導和員工群體對企業文化及其建設有較正確的認識和理解；

2、企業領導和員工群體對集團和所在單位的企業文化建設狀況基本滿意，盡管也存在明顯不足；

3、集團的企業文化建設取得一定的成效；

4、集團黨委提出的“強大京煤理念”

員工普遍接受，廣泛認同；

5、新的京煤文化體系，要在強大京煤理念指導下，循著繼承、豐富和創新的思路去架構。

分析啟示：本次企業文化問卷調查分析，為今后集團企業文化建設提供如下啟示：

1、集團有必要建立新的企業文化建設領導體制與相關的激勵機制。

2、集團有必要修改、豐富、創新核心價值理念，對各層級人員要加強相應的理念建設。

3、與集團形象傳播、品牌建設緊密結合開展企業文化建設。

4、堅持以人為本開展企業文化建設。

5、企業文化建設要以提高企業核心競爭能力為目標。

一、引

言

2002年以來，京煤集團積極推進企業文化建設，建立起以集團主文化為統領，各系統管理文化為分支，權屬單位亞文化為基礎的具有京煤特色的企業文化體系。這個企業文化體系在京煤集團近七八年的生產經營、戰略發展和做大做強事業中，有效地發揮出內聚人心，外樹形象，提升企業核心競爭力，提供思想動力與文化智力支持的巨大作用。但隨著企業發展和社會環境的變化，尤其隨著2009年初集團黨委提出“強大京煤理念”，使現有的企業文化體系也出現了與時代變化和企業發展戰略不相適應的地方，需要與時俱進地修訂和豐富，更需要遵循企業文化自身發展規律進行變革、發展和創新。

為有效推進“強大京煤理念”與京煤企業文化的融和，準確的把握集團和各單位企業文化建設現狀，為進一步豐富和創新京煤文化提供依據，集團公司黨委于2009年末在部分處級以上領導人員和部分基層管理人員及普通員工中開展一次企業文化專題問卷調查。

本《京煤企業文化調查問卷》分析報告，就是此次問卷調查的答案與結果。

二、調查問卷簡介及統計過程、分析結果

（一）調查問卷發放回收情況

本次調查問卷，共向集團公司領導和員工發放2000份，其中處級以上領導人員調查問卷（簡稱領導卷，下同）400份，基層管理人員及普通員工調查問卷（簡稱員工卷，下同）1600份。回收有效調查問卷（簡稱回問卷，下同）1958份（其中領導卷374份，員工卷1584份），回收率97.9%（領導卷93.5%，員工卷99.0%）。如此高且有效的問卷回收率，顯示出企業領導和員工參與京煤企業文化建設的熱情和覺悟，也為這次企業文化調查問卷取得預期成果奠定了基礎。

（二）調查問卷的權威代表性

本次企業文化調查問卷發放的數量2000份，雖只占集團員工總數（2009年末在冊員工29597人）的6.76%。但因調查問卷覆蓋面廣，且承載了領導人員、基層管理人員、普通員工及其年齡、學歷、行業、工作、業務等眾多基本信息，故能達到用較短時間，簡便迅捷地獲取集團員工對集團企業文化現狀和成果的評價、對“強大京煤理念”的認知理解程度和新的京煤文化體系如何架構的目的；其調查結論是客觀、準確、有權威性的，提出的建議或揭示的方向是有價值的，是能夠為規劃、豐富和創新京煤文化體系提供依據的。參與答卷者的基本信息有：

1、答卷者年齡：在領導卷（374份）中，年齡35歲以下的33人，36歲～45歲的132人，46歲～55歲的152人，55歲以上的人59人，分別占領導回問卷的9%、35%、40%、16%；在員工卷（1584份）中，年齡35歲以下的600人，36歲～45歲的532人，46歲～55歲的391人，55歲以上的52人，分別占員工回問卷的38%、34%、25%、3%。

2、答卷者教育背景：領導卷（374份）中，高中、中專及以下的20人，大專71人，本科210人，研究生以上71人，分別占領導回問卷的5%、19%、56%、19%；員工卷（1584份）中，高中、中專及以下431人，大專501人，本科566人，研究生以上51人，分別占員工回問卷的28%、32%、37%、3%。

3、答卷者在京煤集團工作年限：領導卷（374份）中，5年以下的15人，5年～10年的39人，10年～20年的91人，20年以上的228人，分別占領導回問卷的4%、10%、24%、61%；員工卷（1584份）中，1年以下的111人，2年～5年的350人，5年～10年的251人，10年～20年的290人，20年以上的565人，分別占員工回問卷的1%、35%、25%、29%、56%。

4、答卷者所在單位屬集團哪個行業板塊：領導卷（374份）中，煤炭、煤電和新能源104人，房地產和城市服務業151人，現代制造成業及其相關多元經營51人，集團總部機關和局外處室67人，分別占領導回問卷的28%、40%、14%、18%；員工卷（1584份）中，煤炭、煤電和新能源874人，房地產和城市服務業385人，現代制造成業及其相關多元經營147人，集團總部機關和局外處室134人，分別占員工回問卷的57%、25%、10%、9%。

5、答卷者是領導，其在班子中的工作分工；是基層管理者或普通員工，其所從事的工作：領導卷（374份）中，黨委主要負責人的48人，行政主要負責人的88人，黨群副職的39人，行政副職的134人，其他負責人的59人，分別占領導回問卷的13%、24%、11%、36%、16%；員工卷（1584份）中，基層黨群工作的206人，基層經營管理工作的546人，生產服務一線的585人，其他工作的201人，分別占員工回問卷的13%、36%、38%、13%。

（三）調查問卷的答案與分析

（說明：統計問卷填答所占比率：單項選題按實際有效卷數計算；多項選題：領導卷統一按有效卷總數374份計算，員工卷統一按有效卷1584份計算）

1、對企業文化及其建設的認識和理解：

2、如何看待集團公司企業主文化及基層單位亞文化的3、如何架構京煤企業文化體系

（一）結論

綜合上述調查問卷分析，我們可以得出如下結論：

1、企業領導和員工群體對企業文化及其建設有較正確的認識和全面的理解。能從企業文化是企業現代管理文化科學的角度去接受、認識和建設它。這為企業文化建設在集團今后的開展、豐富、踐行提供了思想基礎和群眾動力。

2、企業領導和員工群體對集團和所在單位的企業文化建設狀況基本滿意。無論從領導重視程度和員工參與態度，還是采取的建設體制和機構形式；無論是開展的活動和運用的載體，還是取得文化管理效果與企業因此得到的收益上，都能得出這樣的結論。當然，各單位的企業文化建設發展不平衡，存在一些不足與薄弱處，這也不應忽視。

3、認為集團的企業文化建設取得一定的成效。經過2002年到

2009年七八年的企業文化建設，京煤企業文化體系得到廣泛認可和貫徹，文化管理及相關建設活動積極開展，逐步落實，組織領導和制度保證顯現成效，形成了良好、有一定特色的企業文化氛圍。企業領導和員工對集團企業文化建設的成績和效果給予較高評價，認為集團過去七八年的企業文化建設取得了“提升企業形象、增強員工凝聚力、推動企業健康發展“的作用。

4、對強大京煤理念普遍接受，廣泛認同。認為這是新形勢下企業落實科學發展觀，推進強大京煤、活力京煤、和諧京煤建設的思想旗幟；是指導和引領企業興企富民工作，包括豐富、創新京煤文化體系在內的指導思想和精神武器。

5、新的京煤文化體系，要在強大京煤理念指導下，循著繼承、豐富和創新的思路去架構。要遵循繼承與創新相結合原則、突出特色化原則、市場對接原則、群眾認可原則、“一主多元”原則進行；新的企業文化體系要按照理念文化、行為文化和視聽文化的框架進行構建，層次簡潔、表述準確、好懂易行。

（二）啟示

本次問卷調查分析，為我們今后的企業文化建設提供啟示如下：

1、集團有必要建立新的企業文化建設領導體制及激勵機制。適應企業文化建設的深入持久化需要，集團擬建立一個專門推動公司戰略實施和企業文化建設的部門或者協調機構，來指導、協調、推動集團、基層、各業務部門的企業文化建設工作均衡發展；有必要建立和完善一些適應集團現狀的激勵機制，以此來推動企業核心價值理念的貫徹執行落實。

2、集團有必要進一步修改完善核心價值理念，有針對性對各層級人員加強相應的理念建設。企業文化建設要與時俱進，適應集團提出“強大京煤理念”和落實“強大京煤戰略”的重大變化，及時去豐富創新企業理念意識。集團高級管理人員要加強戰略、科學、學習、創新理念意識；中層經營管理人員要加強思路、團隊、執行和效率理念意識，基層人員要加強敬業、服務、優質、爭先理念意識以及積極主動勤奮的工作態度。

3、與公司形象傳播、品牌建設緊密結合開展企業文化建設。京煤集團形象傳播、品牌建設是企業文化建設的一個重要方面，集團在通過提供優質產品和特色服務、提高品牌影響力的同時，也要制定和實施品牌戰略規劃，加大集團企業文化對內、對外宣傳的力度，增強核心價值理念、行為準則的權威性，提升員工信心，增加對利益相關者的影響力。

4、始終堅持以人為本開展企業文化建設。文化管理本質是體現人性關懷的管理方法，體現在企業管理的方方面面，人力資源管理是重中之重。集團要不斷完善人力資源管理，達到薪酬制度系統完善、績效考評客觀公正、崗位價值評定正確等要求，將集團以人為本、興企富民的文化管理真締落到實處。

5、企業文化建設要以促進集團核心競爭能力建設為目標。企業文化建設做為凝聚集團廣大員工的有力武器和平臺，要使其發揮促進企業發展的作用，就必須體現在其發揮促進企業核心競爭能力建設的作用上。具體而言，是要促進集團在生產經營和提供服務及產品、人才、信息、成本、技術等方面擁有競爭優勢。

企業文化作業4

一、選擇題

1．從企業文化管理角度來看，下面哪一項不是企業文化的內容？（C）A.企業價值觀 B.企業精神 C.企業激勵 D.企業形象 2.A 3．《企業文化——現代企業精神支柱》一書的作者是哪位？（A）

A.特雷斯·迪爾和愛倫·肯尼迪 B.威廉·大內 C.查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯 D．勞倫斯·米勒

4．首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”的觀念，建立了一個有利于每個人發揮潛力、發揮特長的機制，使每個人都能在企業里找到適合于發展自己才能的位置。這是我國哪家著名企業的成功經驗？（B）A．寶鋼 B．海爾C．長虹D．邯鋼

5．企業文化標志著企業管理理論新的發展，是企業管理理論發展史上的第幾個里程碑？（D）A．第一個里程碑B．第二個里程碑C．第三個里程碑D．第四個里程碑

6．主要解決辦企業是為了什么、企業追求什么樣的目標、企業提倡什么，反對什么、以什么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題，這是企業文化的哪項內容？（A)A.企業整體價值觀念B.企業精神C.企業倫理道德D.企業風貌與形象 7．下面哪種企業文化是從發育狀態上劃分出來的？（C)A.國有企業文化B.目標型企業文化C.成熟型企業文化D.民營企業文化

8．下面哪種企業文化是從內容特質上劃分出來的？（B)A．國有企業文化B．目標型企業文化C．成熟型企業文化D．民營企業文化

9．把企業文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃分的？（D）

A． 企業性質B． 內容特質C． 發育狀態D． 市場角度

10．按現實性與預見性可以把企業文化模式劃分為（C）

A． 傳統模式和現代模式B． 東方模式和西方模式C． 實際模式和目標模式D． 一般模式和特殊模式

11．下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態所做的基本假設？（D）A． 依屬性假設B． 攻擊——逃避型假設C． 配對假設D． 不配對假設

12．“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中的哪種病態變化（A)A.幻想型風格 B.強迫型風格C.戲劇型風格D.壓抑型風格 13．從事飛行員工作要承擔一定的風險甚至要冒生命危險，這樣引起的焦慮是（C)A.基本存在的焦慮B.認知焦慮C.次生性焦慮D.深層焦慮 14．下面哪種企業價值觀不是從縱向系統考察的？（D）A． 員工個人價值觀B． 群體價值觀C． 整體價值觀D． 社會價值觀

15．企業正向的、健康的、積極向上的心理定勢、價值取向和主導意識是企業精神基本內涵的哪一方面？（A）

A． 主體內容B． 形態特征C． 載體基礎D． 發展機理 16．下面哪一種不是企業精神的取名方式？（D）

A． 形象比喻命名式B． 人名命名式C． 內涵提煉命名式D． 外延擴展命名式 17．“別具一格，勇于創新”體現了塑造良好企業形象的什么原則？（A）A． 個性化原則B． 整體性原則C． 系統性原則D． 戰略性原則 18.CI戰略的核心和靈魂是什么？（A)A.企業理念識別B.企業行為識別C.企業視覺識別D.企業精神 19．下面哪一種不是企業環境的特性？（D）A． 穩定性B． 不確定性C． 復雜性D． 簡單性

20．公司進入穩定發展期時期后形成的公司文化稱為（B）A． 企業創業文化B． 企業守業文化C． 企業敗業文化D． 企業求實文化 21.D 22“加強質量管理”體現了我國近代民族資本企業的哪種精神？（D）A． 實業報國B． 服務社會C． “人和”精神D． 嚴細精神

23．突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區的企業文化之特征？（A）A． 美國B． 歐洲C． 日本D． 中國

24.下面哪種文化不是歐洲國家的文化特征（B)A.追求精神自由B.親和一致的精神C.人文主義和追求民主D.強調理性與科學

25.公司的奠基者和創始人通常被稱為（A)

A.共生英雄B.造就的英雄C.情勢英雄D.全能英雄 26．下面哪種作用不是企業楷模所表現的作用？（C）A． 榜樣作用B． 聚合作用C． 主體作用D． 調節融合作用

27．“工作效率高，有進取心”反映了企業家哪方面的職業素質和能力？（B）A． 才能方面B． 特征方面C． 人際關系方面D． 成熟個性方面

28．不為各種榮譽所動心，不為各種仕途所吸引，只求辦實業。這是企業家應具備的哪種基本素質和能力？（A）

A． 基本職業追求B． 基本職業修養C． 基本職業意識D． 基本職業能力

29．積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業文化的哪項基本原則？（B）A． 目標原則B． 卓越原則C． 績效原則D． 親密原則

30.塑造“四有”新人，是中國有特色企業文化的哪種文化背景和價值源泉？（D)A.時代精神B.民族文化傳統C.企業優良傳統D.社會主義精神文明 31．一個企業的成功首先取決于正確的經營理念，這一點反映了理念識別的什么功能？（A）

A． 向導功能B． 制約功能C． 凝聚功能D． 激勵功能

二：論述題

1：培育具有本企業特色的企業精神，可以從下列兩個方面入手：首先，要注重企業精神的提煉。提煉企業精神主要有三條途徑：一是從企業的優良傳統中發掘與企業發展目標相符的精神資源。二是從同行業企業領導的遠見卓識和自身修養中發掘適合企業發展的精神資源。三是在競爭中發掘與企業生存發展適應的精神資源。其次，要培育適應本企業特點的企業精神。在培育和再塑企業精神的過程中，一定要結合企業實際狀況，找出職工的共同心聲，找出企業精神的振奮點

2：員工就是企業的凝聚者、創造者和實踐者。因為企業文化來源于老板和員工的相互結合而得到的，這也是企業第一批員工的可貴之處，文化的延續重點是員工，當企業達到一個水平時就會演變成企業的文化，下一批員工自然而然就會遵循延續。一個良好的企業文化來自于大家。企業的價值觀通過三個核心信條深入人心。再新的技術，如果沒有掌握在訓練有素而又對工作充滿積極性的員工手上就難以發揮作用。在以人為本的企業中，文化始終是一股無形的力量，其強弱取決于管理者。

企業文化是在管理者制定決策實施決策的過程中自然形成的，但管理者不能預見其決策過程對企業文化有多大影響，因此其決策在生產方面造成的正面或負面的影響之外，無形中也對企業文化作著這樣那樣的修改。

業員工也在這一個前提下扮演這樣一種角色，即在管理者的影響下對企業產生責任感、信任感，對工作具有積極性，在每一個具有如此信念的員工的的努力下，企業形成一種積極的價值觀及強大的核心凝聚力。這個凝聚力的形成非一朝一夕之功，需要全員配合，而這一點是管理上的最大障礙。

目前許多企業普遍采用的方式是激勵機制。有效的激勵機制如股票期權、利潤 >利潤分享等能夠增強員工對企業的責任感及工作的積極性。

我國企業的產業結構普遍比較復雜，更有效的激勵機制只能在小范圍內進行，更多的企業則需要先調整其產權結構及管理制度等，而企業文化的一度缺失又使這方面的調整相對較為困難。相互制約的兩個方面正好造成了企業文化形成過程中的障礙。

3：這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

企業為更好地滿足市場需要，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀眾的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。

第三篇：2012電大企業文化形成性考核冊答案

企業文化作業

1海爾學習心得

為有效提高企業管理人員素質和管理水平，盡快學習、引進優秀企業的先進經驗和管理模式，全面提升公司的競爭實力，公司于6月5日-8日組織部分管理人員去青島海爾學習參觀。我有幸參加公司組織的赴青島“學習海爾生產現場管理、全面質量管理與‘OEC’執行模式借鑒及啟示”培訓，收獲頗豐。

現就如何結合企業實際，學習借鑒海爾經驗、有效激活管理活力，淺談個人體會和看法。

一、學習海爾，推行有特色的企業文化

企業是人，文化是魂。企業文化是什么?企業文化就是被企業全體員工認同的企業領導人創新的價值觀，是提高企業競爭力和公信力的無形資產。海爾所以能夠快速、創新發展，從無到有、從小到大、從大到強、走向世界，與其首席執行官張瑞敏創立、員工普遍認同并主動參與的海爾文化底蘊是分不開的。海爾文化的核心是創新；海爾的定位是一個從創業開始高速發展并不斷創新變革的企業；海爾的目標是(敢爭

傾銷。國產彩電原來如此脆弱 翻開近期來的所有媒體報道，“外資平板已觸傾銷紅線，遭國產彩電炮轟”、“國產彩電業中圈套”、“集體反傾銷，國產彩電業飲鴆止渴”等字眼紛至飛來。事實上，自6月底開始，眾媒體就已撰文指出日韓彩電企業涉嫌在中國市場傾銷，以“極低”的價格在中...2.競優質服務 贏客戶之心

光芒熱水器有限公司從1999年開始，每年都在全國定期舉行為期三個月的“光芒熱水器服務節”，通過“感動服務·和諧生活”、“滿意100服務金點子”等多種形式將光芒個性化的品牌服務推向全國市場，至今已是第十個年頭。能如此長期持續的以服務節的形式為全國用戶開展免費安檢服務，這在目前中國廚衛行業還是獨此一家。今年，為了更好的辦好第十屆服務節，光芒提出了“跨越十年·感動常在”的服務節主題，并提出了“你家...3.通用電氣：招聘實習生進行人才儲備

首先從技術專業方面來看。第二，從這個人的道德品質來看，求職者是不是擁有GE的價值觀———堅持誠信，渴望變革，注重業績。第三，要看這個人有沒有潛力，我們看求職者除了做這個工作以外，將來他會不會還有潛能來做更高一點位置的工作，或者做范圍更寬方面的工作。———GE●王曉軍G E中國人力資源總監新京報：請簡單介紹一下GE.王曉軍：通用電氣（GE）公司是世界上最大的多元化服務性公司，從飛機發動機、發...4.GE的溝通機制在企業中的作用

2004年3月17日如何確保員工與管理層之間的縱向溝通以及部門、員工之間的橫向溝通，保證信息的暢通傳遞，對于人力資源管理者來說是一個很重要的任務。GE同樣十分重視溝通的作用，重視溝通渠道的建設。杰夫·伊梅爾特認為，企業的領導人應該抓住每一個機會，利用每一種傳播方式與員工進行溝通。從戰略角度上講，公司最高層認為，溝通是公司發展戰略的最重要的部分之一。杰夫·伊梅爾特被問到剛剛上任就遇到“9·11...5.通用如何培養一流領導人

2004年12月14日美國通用電氣公司（簡稱GE）是位居世界500強之首的超大型企業集團，它的成功首先是多元化業務、技術創新、復合型多元化人才的成功。GE造就了很多優秀的企業領導人，據統計，世界500強公司中有168家公司的CEO曾在GE工作過。GE最擅長的事情，就是培養企業領導人。那么，GE是如何選人、招人和培養領導人的？聽聽GE副總裁兼中國有限公司董事長、CEO孫達禮先生怎么說？A.培...6.通用電氣的薪金和獎勵制度

2004年11月7日通用電氣公司的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實際中來。告訴他們，假設你們本部門圓滿地完成了一個大型項目。請準確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標是如何改變他們的行為的。要有一系列的準則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一...7.通用電氣薪酬激勵五準則

...8.績效管理在GE：從“星星之火”到成功秘笈

2004年9月20日 Gartner預測，2002年底，美國只有不到10%的企業實施了企業績效管理，但到2005年會有40%的企業采用這一管理手段。學者瑪麗·凱·阿什說，“一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了”。案例2004年4月3日，《福布斯》雜志公布了最新一期全球2000家大企業排名，連續數年名列前茅的通用電氣公司（GE）又一次進入“三甲”。...9.通用：考核要有利于員工成長

2004年9月2日 編者按：通用公司這艘企業界航空母艦的管理之道，一直被人們奉為管理學的經典之作，而ＧＥ的考核制度則是其管理典笈中的重要篇章，從通用（中國）公司的考核制度可以發現ＧＥ考核的重點所在。通用（中國）公司的考核內容包括“紅”和“專”兩部分，“專”是工作業績，指其硬性考核部分；“紅”是考核軟性的東西，主要是考核價值觀，這兩個方面綜合的結果就是考核的最終結果。年終目標考核的四張表格。前三...10.通用電氣的文化變革理念

2004年2月20日 美國通用電氣公司，簡稱cE，是該公司英文的縮寫形式，也是該公司產品的品牌標志。美國通用電氣公司的歷史最早可追溯到1878年愛迪生創建的電燈公司。1892年，愛迪生通用電器公司和托馬斯—休斯頓電氣公司合并，命名為通用電氣公司。目前，該公司在全球100多個國家經營生產，并在26個田家擁有250多個工廠，員工近30萬人，銷售額與利潤長期居世界知強之前茅o 1998年7月7日成為第...11.GE文化：實現“全球本土化和本土全球化”

2004年11月9日GE是全球跨文化管理的典范。杰克·韋爾奇提出，GE要實現“全球本土化和本土全球化”，GE企業文化的重要內涵之一就是在全球的每一個企業都應該任用本地人才，而本地人才都有足夠的才能勝任在全球工作，為GE服務。扁平化的優勢GE也是在不斷地變革中前進的，以前，在杰克·韋爾奇剛繼任CEO的時候，GE從杰克·韋爾奇到一線工人之間的級別有12級，這意味著信息從客戶到公司總裁需要經...12.通用電氣：把人力資源管理打上“6σ”的烙印

入庫時間：2004年10月19日隨著GE徹頭徹尾的六西格瑪浪潮的推進，這個本來是只用在生產領域對質量進行管理的管理工具，如今被GE用在了企業管理的方方面面，包括將六西格瑪用在了人力資源管理工作方面，幫助提高人力資源管理的質量。在GE人力資源部門，六西格瑪已經成為所有人基本的工作語言。人力資源用六西格瑪 招聘也“瘋狂”在GE，人力資源管理工作從職位出現空缺開始，到開展招聘，發布招聘廣告、...13.通用公司的用人之道

入庫時間：2004年11月22日美國企業家艾科卡講過，任何經濟活動，最根本的就是抓好三件事：人事、財務、物資。正象當前世界上許多成功的大公司一樣，美國通用電氣公司在管理企業過程中也十分重視人的作用。他們認為：企業在成功取決于人事經理辦公室。因此從最高領導人到各級人事部門都很重視人、用人之道，并建立了整套人事管理制度，從職員的招收錄用、培訓、考核任免到獎懲、工資和解雇等方面，加強對人的科學管理

企業文化作業

3京煤集團企業文化建設

分 析 報 告

分析依據：本分析報告對2009年末《京煤集團企業文化調查問卷》進行了信度、效度分析，確認本次問卷調查是可信的、有效的。對于直接評價類題目，主要衡量正面評價的選項占比；對于詢問原因或方向的題目，主要分析占比最高的選項，以此反映企業文化建設狀況。

分析結論：通過對問卷答案的統計分析，得出如下結論：

1、企業領導和員工群體對企業文化及其建設有較正確的認識和理解；

2、企業領導和員工群體對集團和所在單位的企業文化建設狀況基本滿意，盡管也存在明顯不足；

3、集團的企業文化建設取得一定的成效；

4、集團黨委提出的“強大京煤理念”員工普遍接受，廣泛認同；

5、新的京煤文化體系，要在強大京煤理念指導下，循著繼承、豐富和創新的思路去架構。

分析啟示：本次企業文化問卷調查分析，為今后集團企業文化建設提供如下啟示：

1、集團有必要建立新的企業文化建設領導體制與相關的激勵機制。

2、集團有必要修改、豐富、創新核心價值理念，對各層級人員要加強相應的理念建設。

3、與集團形象傳播、品牌建設緊密結合開展企業文化建設。

4、堅持以人為本開展企業文化建設。

5、企業文化建設要以提高企業核心競爭能力為目標。

一、引言

2002年以來，京煤集團積極推進企業文化建設，建立起以集團主文化為統領，各系統管理文化為分支，權屬單位亞文化為基礎的具有京煤特色的企業文化體系。這個企業文化體系在京煤集團近七八年的生產經營、戰略發展和做大做強事業中，有效地發揮出內聚人心，外樹形象，提升企業核心競爭力，提供思想動力與文化智力支持的巨大作用。但隨著企業發展和社會環境的變化，尤其隨著2009年初集團黨委提出“強大京煤理念”，使現有的企業文化體系也出現了與時代變化和企業發展戰略不相適應的地方，需要與時俱進地修訂和豐富，更需要遵循企業文化自身發展規律進行變革、發展和創新。

為有效推進“強大京煤理念”與京煤企業文化的融和，準確的把握集團和各單位企業文化建設現狀，為進一步豐富和創新京煤文化提供依據，集團公司黨委于2009年末在部分處級以上領導人員和部分基層管理人員及普通員工中開展一次企業文化專題問卷調查。

本《京煤企業文化調查問卷》分析報告，就是此次問卷調查的答案與結果。

二、調查問卷簡介及統計過程、分析結果

（一）調查問卷發放回收情況

本次調查問卷，共向集團公司領導和員工發放2000份，其中處級以上領導人員調查問卷（簡稱領導卷，下同）400份，基層管理人員及普通員工調查問卷（簡稱員工卷，下同）1600份。回收有效調查問卷（簡稱回問卷，下同）1958份（其中領導卷374份，員工卷1584份），回收率97.9%（領導卷93.5%，員工卷99.0%）。如此高且有效的問卷回收率，顯示出企業領導和員工參與京煤企業文化建設的熱情和覺悟，也為這次企業文化調查問卷取得預期成果奠定了基礎。

（二）調查問卷的權威代表性

本次企業文化調查問卷發放的數量2000份，雖只占集團員工總數（2009年末在冊員工29597人）的6.76%。但因調查問卷覆蓋面廣，且承載了領導人員、基層管理人員、普通員工及其年齡、學歷、行業、工作、業務等眾多基本信息，故能達到用較短時間，簡便迅捷地獲取集團員工對集團企業文化現狀和成果的評價、對“強大京煤理念”的認知理解程度和新的京煤文化體系如何架構的目的；其調查結論是客觀、準確、有權威性的，提出的建議或揭示的方向是有價值的，是能夠為規劃、豐富和創新京煤文化體系提供依據的。

參與答卷者的基本信息有：

1、答卷者年齡：在領導卷（374份）中，年齡35歲以下的33人，36歲～45歲的132人，46歲～55歲的152人，55歲以上的人59人，分別占領導回問卷的9%、35%、40%、16%；在員工卷（1584份）中，年齡35歲以下的600人，36歲～45歲的532人，46歲～55歲的391人，55歲以上的52人，分別占員工回問卷的38%、34%、25%、3%。

2、答卷者教育背景：領導卷（374份）中，高中、中專及以下的20人，大專71人，本科210人，研究生以上71人，分別占領導回問卷的5%、19%、56%、19%；員工卷（1584份）中，高中、中專及以下431人，大專501人，本科566人，研究生以上51人，分別占員工回問卷的28%、32%、37%、3%。

3、答卷者在京煤集團工作年限：領導卷（374份）中，5年以下的15人，5年～10年的39人，10年～20年的91人，20年以上的228人，分別占領導回問卷的4%、10%、24%、61%；員工卷（1584份）中，1年以下的111人，2年～5年的350人，5年～10年的251人，10年～20年的290人，20年以上的565人，分別占員工回問卷的1%、35%、25%、29%、56%。

4、答卷者所在單位屬集團哪個行業板塊：領導卷（374份）中，煤炭、煤電和新能源104人，房地產和城市服務業151人，現代制造成業及其相關多元經營51人，集團總部機關和局外處室67人，分別占領導回問卷的28%、40%、14%、18%；員工卷（1584份）中，煤炭、煤電和新能源874人，房地產和城市服務業385人，現代制造成業及其相關多元經營147人，集團總部機關和局外處室134人，分別占員工回問卷的57%、25%、10%、9%。

5、答卷者是領導，其在班子中的工作分工；是基層管理者或普通員工，其所從事的工作：領導卷（374份）中，黨委主要負責人的48人，行政主要負責人的88人，黨群副職的39人，行政副職的134人，其他負責人的59人，分別占領導回問卷的13%、24%、11%、36%、16%；員工卷（1584份）中，基層黨群工作的206人，基層經營管理工作的546人，生產服務一線的585人，其他工作的201人，分別占員工回問卷的13%、36%、38%、13%。

（三）調查問卷的答案與分析

（說明：統計問卷填答所占比率：單項選題按實際有效卷數計算；多項選題：領導卷統一按有效卷總數374份計算，員工卷統一按有效卷1584份計算）

1、對企業文化及其建設的認識和理解：

2、如何看待集團公司企業主文化及基層單位亞文化的3、如何架構京煤企業文化體系

（一）結論

綜合上述調查問卷分析，我們可以得出如下結論：

1、企業領導和員工群體對企業文化及其建設有較正確的認識和全面的理解。能從企業文化是企業現代管理文化科學的角度去接受、認識和建設它。這為企業文化建設在集團今后的開展、豐富、踐行提供了思想基礎和群眾動力。

2、企業領導和員工群體對集團和所在單位的企業文化建設狀況基本滿意。無論從領導重視程度和員工參與態度，還是采取的建設體制和機構形式；無論是開展的活動和運用的載體，還是取得文化管理效果與企業因此得到的收益上，都能得出這樣的結論。當然，各單位的企業文化建設發展不平衡，存在一些不足與薄弱處，這也不應忽視。

3、認為集團的企業文化建設取得一定的成效。經過2002年到

2009年七八年的企業文化建設，京煤企業文化體系得到廣泛認可和貫徹，文化管理及相關建設活動積極開展，逐步落實，組織領導和制度保證顯現成效，形成了良好、有一定特色的企業文化氛圍。企業領導和員工對集團企業文化建設的成績和效果給予較高評價，認為集團過去七八年的企業文化建設取得了“提升企業形象、增強員工凝聚力、推動企業健康發展“的作用。

4、對強大京煤理念普遍接受，廣泛認同。認為這是新形勢下企業落實科學發展觀，推進強大京煤、活力京煤、和諧京煤建設的思想旗幟；是指導和引領企業興企富民工作，包括豐富、創新京煤文化體系在內的指導思想和精神武器。

5、新的京煤文化體系，要在強大京煤理念指導下，循著繼承、豐富和創新的思路去架構。要遵循繼承與創新相結合原則、突出特色化原則、市場對接原則、群眾認可原則、“一主多元”原則進行；新的企業文化體系要按照理念文化、行為文化和視聽文化的框架進行構建，層次簡潔、表述準確、好懂易行。

（二）啟示

本次問卷調查分析，為我們今后的企業文化建設提供啟示如下：

1、集團有必要建立新的企業文化建設領導體制及激勵機制。適應企業文化建設的深入持久化需要，集團擬建立一個專門推動公司戰略實施和企業文化建設的部門或者協調機構，來指導、協調、推動集團、基層、各業務部門的企業文化建設工作均衡發展；有必要建立和完善一些適應集團現狀的激勵機制，以此來推動企業核心價值理念的貫徹執行落實。

2、集團有必要進一步修改完善核心價值理念，有針對性對各層級人員加強相應的理念建設。企業文化建設要與時俱進，適應集團提出“強大京煤理念”和落實“強大京煤戰略”的重大變化，及時去豐富創新企業理念意識。集團高級管理人員要加強戰略、科學、學習、創新理念意識；中層經營管理人員要加強思路、團隊、執行和效率理念意識，基層人員要加強敬業、服務、優質、爭先理念意識以及積極主動勤奮的工作態度。

3、與公司形象傳播、品牌建設緊密結合開展企業文化建設。京煤集團形象傳播、品牌建設是企業文化建設的一個重要方面，集團在通過提供優質產品和特色服務、提高品牌影響力的同時，也要制定和實施品牌戰略規劃，加大集團企業文化對內、對外宣傳的力度，增強核心價值理念、行為準則的權威性，提升員工信心，增加對利益相關者的影響力。

4、始終堅持以人為本開展企業文化建設。文化管理本質是體現人性關懷的管理方法，體現在企業管理的方方面面，人力資源管理是重中之重。集團要不斷完善人力資源管理，達到薪酬制度系統完善、績效考評客觀公正、崗位價值評定正確等要求，將集團以人為本、興企富民的文化管理真締落到實處。

5、企業文化建設要以促進集團核心競爭能力建設為目標。企業文化建設做為凝聚集團廣大員工的有力武器和平臺，要使其發揮促進企業發展的作用，就必須體現在其發揮促進企業核心競爭能力建設的作用上。具體而言，是要促進集團在生產經營和提供服務及產品、人才、信息、成本、技術等方面擁有競爭優勢。

企業文化作業

4一、選擇題1．從企業文化管理角度來看，下面哪一項不是企業文化的內容？（C）A.企業價值觀B.企業精神C.企業激勵D.企業形象

2.A 3．《企業文化——現代企業精神支柱》一書的作者是哪位？（A）A.特雷斯·迪爾和愛倫·肯尼迪B.威廉·大內C.查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯D．勞倫斯·米勒4．首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”的觀念，建立了一個有利于每個人發揮潛力、發揮特長的機制，使每個人都能在企業里找到適合于發展自己才能的位置。這是我國哪家著名企業的成功經驗？（B）A．寶鋼B．海爾C．長虹D．邯鋼

5．企業文化標志著企業管理理論新的發展，是企業管理理論發展史上的第幾個里程碑？（D）A．第一個里程碑B．第二個里程碑C．第三個里程碑D．第四個里程碑6．主要解決辦企業是為了什么、企業追求什么樣的目標、企業提倡什么，反對什么、以什么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題，這是企業文化的哪項內容？(A)A.企業整體價值觀念B.企業精神C.企業倫理道德D.企業風貌與形象

7．下面哪種企業文化是從發育狀態上劃分出來的？(C)A.國有企業文化B.目標型企業文化C.成熟型企業文化D.民營企業文化

8．下面哪種企業文化是從內容特質上劃分出來的？(B)A．國有企業文化B．目標型企業文化C．成熟型企業文化D．民營企業文化

9．把企業文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃分的？（D）A． 企業性質B． 內容特質C． 發育狀態D． 市場角度

10．按現實性與預見性可以把企業文化模式劃分為（C）A． 傳統模式和現代模式B． 東方模式和西方模式C． 實際模式和目標模式D． 一般模式和特殊模式

11．下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態所做的基本假設？（D）A． 依屬性假設B． 攻擊——逃避型假設C． 配對假設D． 不配對假設

12．“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中的哪種病態變化(A)A.幻想型風格 B.強迫型風格C.戲劇型風格D.壓抑型風格

13．從事飛行員工作要承擔一定的風險甚至要冒生命危險，這樣引起的焦慮是(C)A.基本存在的焦慮B.認知焦慮C.次生性焦慮

D.深層焦慮

14．下面哪種企業價值觀不是從縱向系統考察的？（D）A． 員工個人價值觀B． 群體價值觀C． 整體價值觀D． 社會價值觀

15．企業正向的、健康的、積極向上的心理定勢、價值取向和主導意識是企業精神基本內涵的哪一方面？（A）A．主體內容B形態特征C． 載體基礎D． 發展機理

16．下面哪一種不是企業精神的取名方式？（D）A． 形象比喻命名式B． 人名命名式C． 內涵提煉命名式D． 外延擴展命名式

17．“別具一格，勇于創新”體現了塑造良好企業形象的什么原則？（A）A． 個性化原則B． 整體性原則C． 系統性原則D． 戰略性原則

18.CI戰略的核心和靈魂是什么？(A)A.企業理念識別B.企業行為識別C.企業視覺識別D.企業精神

19．下面哪一種不是企業環境的特性？（D）A． 穩定性B． 不確定性C． 復雜性D． 簡單性

20．公司進入穩定發展期時期后形成的公司文化稱為（B）A． 企業創業文化B． 企業守業文化C． 企業敗業文化D． 企業求實文化

21.D 22“加強質量管理”體現了我國近代民族資本企業的哪種精神？（D）A． 實業報國B． 服務社會C． “人和”精神D． 嚴細精神

23．突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區的企業文化之特征？（A）A． 美國B． 歐洲C． 日本D． 中國

24.下面哪種文化不是歐洲國家的文化特征(B)A.追求精神自由B.親和一致的精神C.人文主義和追求民主D.強調理性與科學

25.公司的奠基者和創始人通常被稱為(A)A.共生英雄B.造就的英雄C.情勢英雄D.全能英雄

26．下面哪種作用不是企業楷模所表現的作用？（C）A． 榜樣作用B． 聚合作用C． 主體作用D． 調節融合作用

27．“工作效率高，有進取心”反映了企業家哪方面的職業素質和能力？（B）A． 才能方面B． 特征方面C． 人際關系方面D． 成熟個性方面

28．不為各種榮譽所動心，不為各種仕途所吸引，只求辦實業。這是企業家應具備的哪種基本素質和能力？（A）

A． 基本職業追求B． 基本職業修養C． 基本職業意識D． 基本職業能力

29．積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業文化的哪項基本原則？（B）A． 目標原則B． 卓越原則C． 績效原則D． 親密原則

30.塑造“四有”新人，是中國有特色企業文化的哪種文化背景和價值源泉？(D)A.時代精神B.民族文化傳統C.企業優良傳統

D.社會主義精神文明31．一個企業的成功首先取決于正確的經營理念，這一點反映了理念識別的什么功能？（A）A． 向導功能B． 制約功能C． 凝聚功能D． 激勵功能

二：論述題1：培育具有本企業特色的企業精神，可以從下列兩個方面入手：首先，要注重企業精神的提煉。提煉企業精神主要有三條途徑：一是從企業的優良傳統中發掘與企業發展目標相符的精神資源。二是從同行業企業領導的遠見卓識和自身修養中發掘適合企業發展的精神資源。三是在競爭中發掘與企業生存發展適應的精神資源。其次，要培育適應本企業特點的企業精神。在培育和再塑企業精神的過程中，一定要結合企業實際狀況，找出職工的共同心聲，找出企業精神的振奮點

2：員工就是企業的凝聚者、創造者和實踐者。因為企業文化來源于老板和員工的相互結合而得到的，這也是企業第一批員工的可貴之處，文化的延續重點是員工，當企業達到一個水平時就會演變成企業的文化，下一批員工自然而然就會遵循延續。一個良好的企業文化來自于大家。企業的價值觀通過三個核心信條深入人心。再新的技術，如果沒有掌握在訓練有素而又對工作充滿積極性的員工手上就難以發揮作用。在以人為本的企業中，文化始終是一股無形的力量，其強弱取決于管理者。

企業文化是在管理者制定決策實施決策的過程中自然形成的，但管理者不能預見其決策過程對企業文化有多大影響，因此其決策在生產方面造成的正面或負面的影響之外，無形中也對企業文化作著這樣那樣的修改。

業員工也在這一個前提下扮演這樣一種角色，即在管理者的影響下對企業產生責任感、信任感，對工作具有積極性，在每一個具有如此信念的員工的的努力下，企業形成一種積極的價值觀及強大的核心凝聚力。這個凝聚力的形成非一朝一夕之功，需要全員配合，而這一點是管理上的最大障礙。

目前許多企業普遍采用的方式是激勵機制。有效的激勵機制如股票期權、利潤 >利潤分享等能夠增強員工對企業的責任感及工作的積極性。

我國企業的產業結構普遍比較復雜，更有效的激勵機制只能在小范圍內進行，更多的企業則需要先調整其產權結構及管理制度等，而企業文化的一度缺失又使這方面的調整相對較為困難。相互制約的兩個方面正好造成了企業文化形成過程中的障礙。

3：這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

企業為更好地滿足市場需要，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀眾的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新。

第四篇：2011電大企業文化形成性考核冊答案

企業文化作業答案

以下答案非百分百標準答案。自己可作為參考 作業1 此題目是開放題目，總結可以自己百度搜索“海爾啟示”以下答案僅為參考，想完全滿分的請自己查找答案。

海爾，它使中國品牌和中國制造成功踏上了世界舞臺。然而，目前不少中國企業卻并不能讓人欣喜，雖然我國的WTO之行即將走滿10個年頭，它們卻依然停留在低成本制造為基礎的價格競爭中，這讓人不禁要問：中國品牌及中國制造有一個什么樣的未來，中國企業和中國制造靠什么才能持續在世界的前沿領跑？

或許我們能從海爾的身上找到啟示。

作為千萬級的全球化的洗衣方案提供商，海爾能夠整合全球資源迅速滿足用戶需求。建立在這種前瞻性目標上的“持續顛覆性創新”的獨特文化，成為海爾洗衣機加速前行的動力。從“雙動力”技術到“不用洗衣粉”技術再到“勻動力”技術，海爾洗衣機每一項創新技術的問世，都牽動著全球消費者的心。

當前，海爾的精準創新技術，計算到“秒”，海爾內部已經按照全面“秒殺”用戶需求成功實現流程再造。只需3秒鐘就可以滿足一個全新的用戶需求。精準秒殺每一個用戶需求已經成為海爾創新機制的源動力，這足以顛覆人們對于中國家電企業技術創新能力的認知。

海爾洗衣機的快是基于全球研發團隊對用戶需求的深度把握和了解，既有速度，更有準確度，21世紀的競爭特點不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，速度經濟已經為大多數企業所接受，海爾洗衣機蟬聯全球第一背后顯示出來的“快”不僅是其能夠穩居國內第一的保證，更是其鏖戰全球的獨門絕技。

世界著名商學院沃頓商學院的馬歇爾教授認為，海爾的管理模式超越了西方管理理論，創造了“超級團隊”的新模式。它的核心是讓每個人都成為自己的CEO，每個員工都獲得最大的自主權，實現低成本、高質量地滿足用戶需求的目標。

海爾洗衣機全球領銜的技術資源，奠定了由技術創新到產品創新實質性突破的基礎。在海爾商業模式和企業運營模式的高效運轉下，海爾洗衣機以“秒”創新抓住每一個用戶需求，勢必帶領全球洗衣機企業，再造一個百年輝煌！

作業2 1，通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信, 注重業績, 渴望變革。誠信是人之本，也是企業立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規模而害怕變革，而是主動出擊，利用企業規模優勢，勇于冒險并嘗試新事物。對不斷變革的承諾使得通用一百年來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業績為主的文化。大膽抓住每個機會，應對每個挑戰，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。通用電氣認為，推動公司不斷高速發展的兩大法寶就是其獨特的價值觀和營運系統。這個營運系統是通用電氣不斷學習的文化的實際體現--從本質上說，就是公司的操作軟件。公司營運系統的重心永遠放在提高公司的業績水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內推行的重大舉措中吸取最佳的創意和做法，分享這些創意和做法并將它們付諸實施。這個營運系統的推動力就是通用電氣的軟性價值觀--信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。這個體系將使通用電氣的各行各業取得它們在單兵作戰的情況下所無法取得業績水平和速度。

2.他起的作用就是他用精兵簡政使GE更積極，更健康，不因為臃腫而對市場反應遲鈍；此外，他還打破了GE傳統上的等級制度，是通用電氣既能招納更多人才，又能留下本公司有實力的精英，此消彼長，焉能不立足于市場之顛。

3.根據美國國情制定企業文化戰略、在我國看通用和合資方的意愿了。不過實施我國的合資方的企業文化，以及聘用國內經營管理人員，也是目前國際企業實施本土經營的普遍做法。采用通用先進的企業文化，也是不錯的選擇 作業3

此作業3，請自己網上搜索隨便一家企業，然后抄寫企業背景，企業文化等這些。建議搜索瑞星。在官網主頁上可以自己進行抄寫總結。

一、選擇題

1．從企業文化管理角度來看，下面哪一項不是企業文化的內容？（C）A.企業價值觀 B.企業精神 C.企業激勵 D.企業形象

2．《企業文化——現代企業精神支柱》一書的作者是哪位？（A）A.特雷斯·迪爾和愛倫·肯尼迪 B.威廉·大內

C.查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯 D．勞倫斯·米勒

3．首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”的觀念，建立了一個有利于每個人發揮潛力、發揮特長的機制，使每個人都能在企業里找到適合于發展自己才能的位置。這是我國哪家著名企業的成功經驗？（B）A．寶鋼 B．海爾 C．長虹 D．邯鋼

4．主要解決辦企業是為了什么、企業追求什么樣的目標、企業提倡什么，反對什么、以什么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題，這是企業文化的哪項內容？(A)A.企業整體價值觀念 B.企業精神 C.企業倫理道德 D.企業風貌與形象

5．企業文化標志著企業管理理論新的發展，是企業管理理論發展史上的第幾個里程碑？（D）

A．第一個里程碑 B．第二個里程碑 C．第三個里程碑 D．第四個里程碑

6．下面哪種企業文化是從發育狀態上劃分出來的？(C)A.國有企業文化 B.目標型企業文化 C.成熟型企業文化 D.民營企業文化

7．下面哪種企業文化是從內容特質上劃分出來的？(B)A．國有企業文化 B．目標型企業文化 C．成熟型企業文化 D．民營企業文化

8．把企業文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃分的？（D）A． 企業性質 B． 內容特質 C． 發育狀態 D． 市場角度

9．按現實性與預見性可以把企業文化模式劃分為（C）A． 傳統模式和現代模式 B． 東方模式和西方模式 C． 實際模式和目標模式 D． 一般模式和特殊模式

10．下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態所做的基本假設？（D）A． 依屬性假設

B． 攻擊——逃避型假設 C． 配對假設 D． 不配對假設

11．“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中的哪種病態變化(A)A.幻想型風格 B.強迫型風格 C.戲劇型風格 D.壓抑型風格

12．從事飛行員工作要承擔一定的風險甚至要冒生命危險，這樣引起的焦慮是(C)A.基本存在的焦慮 B.認知焦慮 C.次生性焦慮 D.深層焦慮

13．下面哪種企業價值觀不是從縱向系統考察的？（D）A． 員工個人價值觀 B． 群體價值觀 C． 整體價值觀 D． 社會價值觀

14．下面哪一種不是企業精神的取名方式？（D）A． 形象比喻命名式 B． 人名命名式 C． 內涵提煉命名式 D． 外延擴展命名式

15．“別具一格，勇于創新”體現了塑造良好企業形象的什么原則？（A）A． 個性化原則 B． 整體性原則 C． 系統性原則 D． 戰略性原則

16.CI戰略的核心和靈魂是什么？(A)A.企業理念識別 B.企業行為識別

C.企業視覺識別 D.企業精神

17．企業正向的、健康的、積極向上的心理定勢、價值取向和主導意識是企業精神基本內涵的哪一方面？（A）A． 主體內容 B． 形態特征 C． 載體基礎 D． 發展機理

18．公司進入穩定發展期時期后形成的公司文化稱為（B）A． 企業創業文化 B． 企業守業文化 C． 企業敗業文化 D． 企業求實文化

19．下面哪一種不是企業環境的特性？（D）A． 穩定性 B． 不確定性 C． 復雜性 D． 簡單性

20“加強質量管理”體現了我國近代民族資本企業的哪種精神？（D）A． 實業報國 B． 服務社會 C． “人和”精神 D． 嚴細精神

21.下面哪一種不是企業文化傳播應遵循的規律(B) A.同構易播規律 B.整體傳播規律 C.異體傳播規律 D.異構傳播規律

22．突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區的企業文化之特征？（A． 美國 B． 歐洲 C． 日本 D． 中國

23.下面哪種文化不是歐洲國家的文化特征(B)A.追求精神自由 B.親和一致的精神 C.人文主義和追求民主 D.強調理性與科學

24.公司的奠基者和創始人通常被稱為(A) A.共生英雄 B.造就的英雄 C.情勢英雄 D.全能英雄

25．下面哪種作用不是企業楷模所表現的作用？（C）A． 榜樣作用 B． 聚合作用）

A C． 主體作用 D． 調節融合作用

26．“工作效率高，有進取心”反映了企業家哪方面的職業素質和能力？（B）A． 才能方面 B． 特征方面 C． 人際關系方面 D． 成熟個性方面

27．不為各種榮譽所動心，不為各種仕途所吸引，只求辦實業。這是企業家應具備的哪種基本素質和能力？（A）A． 基本職業追求 B． 基本職業修養 C． 基本職業意識 D． 基本職業能力

28．積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業文化的哪項基本原則？（B）A． 目標原則 B． 卓越原則 C． 績效原則 D． 親密原則

29.塑造“四有”新人，是中國有特色企業文化的哪種文化背景和價值源泉？(D)A.時代精神 B.民族文化傳統 C.企業優良傳統 D.社會主義精神文明

30．一個企業的成功首先取決于正確的經營理念，這一點反映了理念識別的什么功能？（A）A． 向導功能 B． 制約功能 C． 凝聚功能 D． 激勵功能

二、論述題(69分)

1、如何塑造現代企業精神? 所謂企業精神，主要是指企業經營管理的指導思想，是企業文化的一項重要而復雜的內容，人們對它的認識并不完全一致。企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。每個企業都有各具特色的企業精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象的表達出來。一般的說，企業精神是企業全體或多數員工共同一致，彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。企業精神包括三個內容：

（1）員工對本企業的特征、地位、形象和風氣的理解和認同；

（2）由企業優良傳統、時代精神和企業個性融會的共同信念、作風和行為準則；

（3）員工對本企業的生產、發展、命運和未來抱有的理想和希望。企業可以根據自己的情況提煉出能夠充分顯示自己企業特色的企業精神。

2·為什么說員工企業文化的凝聚者、創造者與實踐者? 企業員工的行為是企業文化的活化或體現，所以員工是企業文化的凝聚者。企業員工的工作作風和工作態度蓄積了企業文化，因此員工是企業文化的創造者。企業員工的行為一點一滴，每時每刻都在表現企業文化的內涵，因此員工是企業文化的實踐者。

3·為什么企業價值變革與企業危機有著緊密的聯系? 這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。

企業為更好地滿足市場需要，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀眾的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改變了，企業才能實現真正的變革創新

第五篇：企業文化形成性考核冊答案

企業文化作業答案 以下答案非百分百標準答案。自己可作為參考

作業

1此題目是開放題目，總結可以自己百度搜索“海爾啟示”以下答案僅為參考，想完全滿分的請自己查找答案。

海爾，它使中國品牌和中國制造成功踏上了世界舞臺。然而，目前不少中國企業卻并不能 讓人欣喜，雖然我國的 WTO 之行即將走滿10個年頭，它們卻依然停留在低成本制造為基礎的 價格競爭中，這讓人不禁要問：中國品牌及中國制造有一個什么樣的未來，中國企業和中國 制造靠什么才能持續在世界的前沿領跑？ 或許我們能從海爾的身上找到啟示。作為千萬級的全球化的洗衣方案提供商，海爾能夠整合全球資源迅速滿足用戶需求。建 立在這種前瞻性目標上的“持續顛覆性創新”的獨特文化，成為海爾洗衣機加速前行的動力。從“雙動力”技術到“不用洗衣粉”技術再到“勻動力”技術，海爾洗衣機每一項創新技術的問 世，都牽動著全球消費者的心。當前，海爾的精準創新技術，計算到“秒”，海爾內部已經按照全面“秒殺”用戶需求成功 實現流程再造。只需3秒鐘就可以滿足一個全新的用戶需求。精準秒殺每一個用戶需求已經 成為海爾創新機制的源動力，這足以顛覆人們對于中國家電企業技術創新能力的認知。海爾洗衣機的快是基于全球研發團隊對用戶需求的深度把握和了解，既有速度，更有準 確度，21世紀的競爭特點不是大魚吃小魚，而是快魚吃慢魚，速度經濟已經為大多數企業所 接受，海爾洗衣機蟬聯全球第一背后顯示出來的“快”不僅是其能夠穩居國內第一的保證，更 是其鏖戰全球的獨門絕技。世界著名商學院沃頓商學院的馬歇爾教授認為，海爾的管理模式超越了西方管理理論，創造了“超級團隊”的新模式。它的核心是讓每個人都成為自己的 CEO，每個員工都獲得最大 的自主權，實現低成本、高質量地滿足用戶需求的目標。海爾洗衣機全球領銜的技術資源，奠定了由技術創新到產品創新實質性突破的基礎。在 海爾商業模式和企業運營模式的高效運轉下，海爾洗衣機以“秒”創新抓住每一個用戶需求，勢必帶領全球洗衣機企業，再造一個百年輝煌！

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21，通用永遠推崇三個傳統，即：堅持誠信, 注重業績, 渴望變革。誠信是人之本，也 是企業立身之本，作為世界上首屈一指的大公司，通用不因為規模而害怕變革，而是主動出 擊，利用企業規模優勢，勇于冒險并嘗試新事物。對不斷變革的承諾使得通用一百年

來一直愿意嘗試新事物，總愿意進行變革。有成功的事情，但那是過去的成功，通用并不感 到滿足，而總是從新、從頭做起，這就是通用電氣對變革的承諾。通用大力對人才進行投入，而且有著良好的、以業績為主的文化。大膽抓住每個機會，應對每個挑戰，不懈追求更快、更好。這些就是通用電氣的文化精髓。法寶就是其獨特的價值觀和營運系統。通用電氣認為，推動公司不斷高速發展的兩大 這個營運系統是通用電氣不斷學習的文化的實

際體現--從本質上說，就是公司的操作軟件。公司營運系統的重心永遠放在提高公司的業績 水平上，其采用的手段就是從通用電氣在全公司范圍內推行的重大舉措中吸取最佳的創意和 做法，分享這些創意和做法并將它們付諸實施。這個營運系統的推動力就是通用電氣的軟性價值觀--信任、不拘形式、簡化、無邊界的行為和樂于變革。這個體系將使通用電氣 的各行各業取得它們在單兵作戰的情況下所無法取得業績水平和速度。

2.他起的作用就是他用精兵簡政使 GE 更積極，更健康，不因為臃腫而對市場反應遲 鈍；此外，他還打破了 GE 傳統上的等級制度，是通用電氣既能招納更多人才，又能留下

本 公司有實力的精英，此消彼長，焉能不立足于市場之顛。

3.根據美國國情制定企業文化戰略、在我國看通用和合資方的意愿了。不過實施我 國的合資方的企業文化，以及聘用國內經營管理人員，也是目前國際企業實施本土經營的普 遍做法。采用通用先進的企業文化，也是不錯的選擇

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3京東方科技集團公司，公司前身國營北京電子管廠籌建于1952年,1956年正式投產,為國家“一五”計劃期間重點工程市之一。1993年4月,由北京電子管廠作為主要發起人, 以定向募集方式設立北京東方電子集團股份有限公司。在中國電子元器件行業享有盛譽的大型企業，多年來一直躋身于“中國電子元件百強企業”前十名。公司總部位于北京市朝陽區酒仙橋路10號。主要經營：電子產品、通信設備、電子計算機軟硬件的制造及購銷；計算機數據處理；機械電器設備、五金交電、建筑材料、紙制品、工業氣體、工具模具、蒸汽熱汽的制造、設計、銷售；技術開發、技術咨詢、技術服務、技術轉讓；等等

以下是幾個主要方面的分析

1.人力資源：人力資源規劃工作是企業招聘與調配、培訓與發展的基礎工作，而制定人力資源規劃的一個基礎工作是對企業現有人員的學歷、年齡、專業、工齡等進行數據的收集與分析工作。2003年中，京東方共有員工5千多人（含生產工人）。由于京東方科技集團業務的不斷擴大，新人的進入比較頻繁，同時京東方的下屬公司也比較多，各公司的人力資源統計與分析工作都比較薄弱，這就造成了京東方上下沒有一個人能清楚的知道京東方科技集團究竟有多少具體的員工數量。

2.職位體系建設工作：京東方有職位設置，但卻沒有明確每一職位的工作職責與任職條件，其中有多個的職位匯報關系也是沒有理順的。職位是一個企業流程與組織的集合體，也是組織與人的一個橋梁，任何人力資源管理的規范工作，有賴于職位體系的建設與規范。基于這樣一個原理，職位體系的建設工作也是我們咨詢的一個重點和基礎性工作。但在京東方進行職位體系的建設工作中，京東方的管理人員沒有認識到職位在管理工作中的重要作用，在觀念上還未能發生轉換。

由于京東方過去是一家鄉鎮企業，人情觀念比較重，同時企業的員工只有一條發展通道，即想要獲得收入的增加，就必須做“官”。在過去，公司決策層為了照顧到一些工作了很久的人的漲薪需求，設置了較多的副職，如常務副總、不同職類的副總、總經理助理、各部門部長、副部長、部長助理、副部長助理等等，往往是一個只有50幾個人的下屬公司，管理人員就占了幾乎一半的數量。

3.薪酬體系建設工作：薪酬的改革工作永遠都是企業最為敏感也是員工最為關注度的事件，這和企業的組織結構調整一樣，是企業變革管理的重點。并對該下屬公司的三分之二的職位進行了評估，形成了職位等級表，并在此基礎上，結合該下屬公司的財務狀況，考慮到外部的薪酬市場情況，出臺了薪點表，并形成了公司的獎金發放管理辦法。

該單位的文化建設應該從以下幾點切入

1.企業老總必須從根本戰略上重視人力資源管理，從長遠發展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。只有領導者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。

2.重視企業文化建設，尊重和信任員工，增強企業的凝聚力，將創業熱情轉變為長期的核心價值觀，并有系統地傳遞給企業員工，使之成為共同的行為規范，逐漸培養起價值認同感。

3.搭建基本的人力資源管理框架。一開始就從大處著眼，建立科學、理性的制度系統，再逐步根據企業具體環境加以變通和靈活應用，為企業創造價值。

4.建立規范的績效考核評價和薪醉管理體系，設計合理的薪資結構、報酬體系，明確員工

發展路徑，以提高企業對關鍵人才的吸引力。

5.開放思維，借助“外援”。缺乏專業能力使空泛的理念轉變為實際的管理，這時不妨請教專業的咨詢機構，借助外力建立人力資源管理系統。

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4一、選擇題

1．從企業文化管理角度來看，下面哪一項不是企業文化的內容？（C）

A.企業價值觀 B.企業精神 C.企業激勵 D.企業形象

2.在實踐中，下面哪一項不是建設企業文化的工具性要素？（A）

A.基本原則B.基本程序 C.基本方法D.企業形象

3．《企業文化——現代企業精神支柱》一書的作者是哪位？（A）

A.特雷斯·迪爾和愛倫·肯尼迪 B.威廉·大內 C.查德·帕斯卡爾和安東尼·阿索斯

D．勞倫斯·米勒

4．首先提出“小球斜坡理論”，主張不斷強化“人人是人才”的觀念，建立了一個有利于 每個人發揮潛力、發揮特長的機制，使每個人都能在企業里找到適合于發展自己才能的位置。這是我國哪家著名企業的成功經驗？（B）

A．寶鋼 B．海爾 C．長虹 D．邯鋼

5．企業文化標志著企業管理理論新的發展，是企業管理理論發展史上的第幾個里程碑？（D）

A．第一個里程碑 B．第二個里程碑 C．第三個里程碑 D．第四個里程碑

6．主要解決辦企業是為了什么、企業追求什么樣的目標、企業提倡什么，反對什么、以什 么樣的指導思想進行經營管理等方面的問題，這是企業文化的哪項內容？(A)

A.企業整體價值觀念 B.企業精神 C.企業倫理道德 D.企業風貌與形象

7．下面哪種企業文化是從發育狀態上劃分出來的？(C)

A.國有企業文化 B.目標型企業文化 C.成熟型企業文化 D.民營企業文化

8．下面哪種企業文化是從內容特質上劃分出來的？(B)

A．國有企業文化 B．目標型企業文化 C．成熟型企業文化 D．民營企業文化

9．把企業文化劃分為強人文化、拼搏與娛樂文化、賭博文化和過程文化，是從哪個角度劃 分的？（D）

A． 企業性質 B． 內容特質 C． 發育狀態 D． 市場角度

10．按現實性與預見性可以把企業文化模式劃分為（C）

A． 傳統模式和現代模式 B． 東方模式和西方模式 C． 實際模式和目標模式 D． 一般模式和特殊模式

11．下面哪一種不是拜昂對團體感情狀態所做的基本假設？（D）

A． 依屬性假設 B． 攻擊——逃避型假設 C． 配對假設 D． 不配對假設

12．“懷疑一切，不信任別人”屬于領導者與下屬關系中的哪種病態變化(A)

A.幻想型風格 B.強迫型風格 C.戲劇型風格 D.壓抑型風格

13．從事飛行員工作要承擔一定的風險甚至要冒生命危險，這樣引起的焦慮是(C)

A.基本存在的焦慮 B.認知焦慮 C.次生性焦慮 D.深層焦慮

14．下面哪種企業價值觀不是從縱向系統考察的？（D）

A． 員工個人價值觀 B． 群體價值觀 C． 整體價值觀 D． 社會價值觀

15．企業正向的、健康的、積極向上的心理定勢、價值取向和主導意識是企業精神基本內涵 的哪一方面？（A）

A． 主體內容 B． 形態特征 C． 載體基礎 D． 發展機理

16．下面哪一種不是企業精神的取名方式？（D）

A． 形象比喻命名式 B． 人名命名式 C． 內涵提煉命名式 D． 外延擴展命名式

17．“別具一格，勇于創新”體現了塑造良好企業形象的什么原則？（A）

A． 個性化原則 B． 整體性原則 C． 系統性原則 D． 戰略性原則

18.CI 戰略的核心和靈魂是什么？(A)

A.企業理念識別 B.企業行為識別C.企業視覺識別 D.企業精神

19.下面哪一種不是企業文化傳播應遵循的規律(B)

A.同構易播規律 B.整體傳播規律 C.異體傳播規律 D.異構傳播規律

20．公司進入穩定發展期時期后形成的公司文化稱為（B）

A． 企業創業文化 B． 企業守業文化 C． 企業敗業文化 D． 企業求實文化

21．下面哪一種不是企業環境的特性？（D）

A． 穩定性 B． 不確定性 C． 復雜性 D． 簡單性

22“加強質量管理”體現了我國近代民族資本企業的哪種精神？（D）

A． 實業報國 B． 服務社會 C． “人和”精神 D． 嚴細精神

23．突出個人能力和強調理性主義，是哪個國家或地區的企業文化之特征？（A）

A． 美國 B． 歐洲C． 日本 D． 中國

24.下面哪種文化不是歐洲國家的文化特征(B)

A.追求精神自由 B.親和一致的精神 C.人文主義和追求民主 D.強調理性與科學

25.公司的奠基者和創始人通常被稱為(A)

A.共生英雄 B.造就的英雄 C.情勢英雄 D.全能英雄

26．下面哪種作用不是企業楷模所表現的作用？（C）

A． 榜樣作用 B． 聚合作用 C． 主體作用 D． 調節融合作用

27．“工作效率高，有進取心”反映了企業家哪方面的職業素質和能力？（B）

A． 才能方面 B． 特征方面 C． 人際關系方面 D． 成熟個性方面

28．不為各種榮譽所動心，不為各種仕途所吸引，只求辦實業。這是企業家應具備的哪種基 本素質和能力？（A）

A． 基本職業追求 B． 基本職業修養 C． 基本職業意識 D． 基本職業能力

29．積極向上，努力把事情辦得最好，這是建設企業文化的哪項基本原則？（B）

A． 目標原則 B． 卓越原則 C． 績效原則 D． 親密原則

30.塑造“四有”新人，是中國有特色企業文化的哪種文化背景和價值源泉？(D)

A.時代精神 B.民族文化傳統 C.企業優良傳統 D.社會主義精神文明

31．一個企業的成功首先取決于正確的經營理念，這一點反映了理念識別的什么功能？（A）A． 向導功能 B． 制約功能 C． 凝聚功能 D． 激勵功能

二、論述題(69分)

1、如何塑造現代企業精神?

答： 所謂企業精神，主要是指企業經營管理的指導思想，是企業文化的一項重要而復雜的內容，人們對它的認識并不完全一致。企業精神是現代意識與企業個性相結合的一種群體意識。每個企業都有各具特色的企業精神，它往往以簡潔而富有哲理的語言形式加以概括，通常通 過廠歌、廠訓、廠規、廠徽等形式形象的表達出來。一般的說，企業精神是企業全體或多數 員工共同一致，彼此共鳴的內心態度、意志狀況和思想境界。企業精神包括三個內容：（1）員工對本企業的特征、地位、形象和風氣的理解和認同；（2）由企業優良 傳統、時代精神和企業個性融會的共同信念、作風和行為準則；（3）員工對本企業 的生產、發展、命運和未來抱有的理想和希望。企業可以根據自己的情況提煉出能夠充分顯 示自己企業特色的企業精神。

2·為什么說員工企業文化的凝聚者、創造者與實踐者?

答：企業員工的行為是企業文化的活化或體現，所以員工是企業文化的凝聚者。企業員工的工 作作風和工作態度蓄積了企業文化，因此員工是企業文化的創造者。企業員工的行為一點 一滴，每時每刻都在表現企業文化的內涵，因此員工是企業文化的實踐者。3·為什么企業價值變革與企業危機有著緊密的聯系?

答：這是個社會大變革時代。科學技術發展進步推動了社會、經濟的飛速發展，特別是計算機和 網絡技術的普及應用，世界變得越來越小，知識和信息廣泛傳播共享使得創新和變革活動更 加頻繁。全球經濟一體化，使得市場競爭更加殘酷，企業只有不斷的變革創新，適應外部環 境的變化，才能生存并獲取競爭優勢。因此，企業文化的變革勢在必行。企業為 更好地滿足市場需要，圍繞企業的關鍵目標和核心競爭能力來設計工作流程，信息化使得企 業中的溝通和協調更加充分，組織結構扁平化，管理層級減少。企業中更多的權利授予基層 員工，員工也更多地參與到企業的決策管理中去，尊重和信任成為企業價值觀眾的重要部分。企業中的管理實踐變革，必然帶來對傳統生活方式的變革挑戰，企業文化要隨之改變，創造 支持變革并使變革維持下來的企業環境。企業是人的組織，只有企業的價值觀和行為方式改 變了，企業才能實現真正的變革創新