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第一篇：中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

園如何，我們的綠地怎樣。這樣，所作的決議由于吸收了男性和女性雙方的考慮，我們共同的家園就會(huì)建設(shè)得更加美好。可以肯定地預(yù)言，更多的女企業(yè)家走上全球經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)，將使“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念更快更好地得以實(shí)現(xiàn)。只有更多女性參與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，參與人員管理與培訓(xùn)，許多企業(yè)乃至整個(gè)世界的種種問(wèn)題才有希望得到解決，因?yàn)槟切﹩?wèn)題深深地植根于千百年來(lái)男性社會(huì)化過(guò)程及男性主導(dǎo)世界的模式之—：鐵面無(wú)情、權(quán)力較量、背水一戰(zhàn)、不輸只贏。

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第二篇：中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

□她們平均年齡４６．５歲，大多擁有大專以上學(xué)歷；□她們經(jīng)營(yíng)的企業(yè)比男企業(yè)家更容易盈利；□她們比男企業(yè)家更自信；□她們將改變傳統(tǒng)由男性主宰的經(jīng)濟(jì)規(guī)則編者按：大量的國(guó)內(nèi)外調(diào)查研究表明，隨著中國(guó)婦女社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、政治和家庭地位的巨大變化，一個(gè)典型現(xiàn)象——中國(guó)女企業(yè)家階層已經(jīng)出現(xiàn)。那么，中國(guó)的女企業(yè)家是一個(gè)什么樣的群體？她們與男企業(yè)家有些什么樣的不同？正在出席全國(guó)政協(xié)十屆一次會(huì)議的全國(guó)政協(xié)委員、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人才交流培訓(xùn)中心副主任、中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書(shū)長(zhǎng)李蘭為本報(bào)獨(dú)家提供的這份研究報(bào)告可以說(shuō)是中國(guó)女企業(yè)家的一張素描。數(shù)字中的女企業(yè)家生存狀況本文綜合了中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)１９９６－２００１年六次企業(yè)家問(wèn)卷跟蹤調(diào)查的主要結(jié)果。調(diào)查結(jié)果表明，與男企業(yè)家比較，女企業(yè)家相對(duì)年輕，學(xué)歷略低，所學(xué)專業(yè)文科較多，由組織任命的相對(duì)較少。從所從事的行業(yè)看，女企業(yè)家相對(duì)集中于批零貿(mào)易、餐飲業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)。女企業(yè)家在東部地區(qū)企業(yè)、中型企業(yè)、外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)中相對(duì)較多。從培訓(xùn)情況看，女企業(yè)家參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較多；初步掌握外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能的居多。女企業(yè)家所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較好，女企業(yè)家的收入水平略高于男企業(yè)家。從自我評(píng)價(jià)來(lái)看，女企業(yè)家認(rèn)為自己更能勝任工作，對(duì)自身的經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位和政治地位都比男企業(yè)家更為滿意。１、基本狀況（１）年齡調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家的平均年齡４６．５歲，而男企業(yè)家的平均年齡為４７．４歲。比較而言，３５歲以下及４６－５５歲年齡段的企業(yè)家中，女性多于男性；而３６－４５歲及５６歲以上兩個(gè)年齡段的企業(yè)家則男性多于女性。（２）學(xué)歷調(diào)查顯示，大專學(xué)歷的女企業(yè)家比男企業(yè)家多１．４個(gè)百分點(diǎn)，而研究生學(xué)歷的女企業(yè)家比男企業(yè)家少１．３個(gè)百分點(diǎn)；大學(xué)及中專以學(xué)歷的男女企業(yè)家比例相差無(wú)幾。（３）專業(yè)調(diào)查顯示，企業(yè)家的專業(yè)以管理類比例最高，從具體專業(yè)分布看，財(cái)經(jīng)與管理類企業(yè)家的比例為５３％，其他專業(yè)依次為理工農(nóng)醫(yī)類３１．４％，文史哲法律類６．８％，其他類８．８％。其中，專業(yè)為管理類、理工農(nóng)醫(yī)類的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家分別少３．７和５．７個(gè)百分點(diǎn)；而專業(yè)為文史哲法律類、財(cái)經(jīng)類、其他類的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家分別多３．５、２．５和３．３個(gè)百分點(diǎn)。（４）任職方式調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家的任命方式以組織任命、自己創(chuàng)業(yè)、組織選拔與市場(chǎng)選擇相結(jié)合為主。這幾種方式中，組織任命和自己創(chuàng)業(yè)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家分別少７和１．２個(gè)百分點(diǎn)；而組織選拔與市場(chǎng)選擇相結(jié)合的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多７．９個(gè)百分點(diǎn)。（５）行業(yè)分布調(diào)查結(jié)果顯示，從事批零貿(mào)易和餐飲業(yè)的女企業(yè)家比重明顯高于男企業(yè)家，多１６．６個(gè)百分點(diǎn)，從事社會(huì)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的女企業(yè)家比重也高于男企業(yè)家，分別多３．４和２．２個(gè)百分點(diǎn)；而從事其他各行業(yè)的女企業(yè)家比重則低于男企業(yè)家，其中制造業(yè)低９個(gè)百分點(diǎn)。（６）地區(qū)分布調(diào)查結(jié)果顯示，東部地區(qū)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多４．９個(gè)百分點(diǎn)，而中、西部地區(qū)的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家分別少１．７和３．３個(gè)百分點(diǎn)。（７）規(guī)模分布調(diào)查結(jié)果顯示，中型企業(yè)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多４．６個(gè)百分點(diǎn)，而大型和小型企業(yè)的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家分別少１．５和３．１個(gè)百分點(diǎn)。（８）經(jīng)濟(jì)類型分布調(diào)查結(jié)果顯示，外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多３．８?jìng)€(gè)百分點(diǎn)，股份有限公司和有限責(zé)任公司的女企業(yè)家也比男企業(yè)家分別多３．１和１．９個(gè)百分點(diǎn)；而國(guó)有企業(yè)的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家少８．５個(gè)百分點(diǎn)，其他幾種類型企業(yè)的男女企業(yè)家比重基本相同。（９）企業(yè)效益分布調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，盈利企業(yè)的比重比男企業(yè)家的企業(yè)多７．８?jìng)€(gè)百分點(diǎn)，持平企業(yè)也多４．３個(gè)百分點(diǎn)；而虧損企業(yè)則少１２．１個(gè)百分點(diǎn)。２、行為特征分析調(diào)查結(jié)果從女企業(yè)家的學(xué)習(xí)、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)及上網(wǎng)、出國(guó)、收入、對(duì)工作和地位的滿意度的十五大為民營(yíng)企業(yè)營(yíng)造了良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境后開(kāi)展的。第二個(gè)特點(diǎn)是中國(guó)中小企業(yè)中的女企業(yè)家比重很高，但與國(guó)外不同的是，中國(guó)成功的女性大企業(yè)家為數(shù)很多。在一些國(guó)內(nèi)外著名的國(guó)有大型企業(yè)中，有一批成功的女企業(yè)家，她們通過(guò)轉(zhuǎn)制可以直接成為這些大企業(yè)的股東；同時(shí)，在一些國(guó)內(nèi)外知名的大型集體企業(yè)中，也同樣有一批成功的女企業(yè)家；即使在個(gè)體企業(yè)中，也存在一些億萬(wàn)女富豪。為什么中國(guó)成長(zhǎng)了一批女性大企業(yè)家？史清琪分析說(shuō)，一是中國(guó)屬于發(fā)展中國(guó)家，近年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，造就了企業(yè)迅速發(fā)展的空間；二是中國(guó)正由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，有許多市場(chǎng)需求量大的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)被迅速發(fā)掘出來(lái)；三是隨著中國(guó)不斷深化改革開(kāi)放進(jìn)程，政府采取了一系列政策，支持各種所有制企業(yè)的發(fā)展，特別是關(guān)注民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展；四是新經(jīng)濟(jì)和全球化的發(fā)展同樣為中國(guó)婦女的發(fā)展創(chuàng)造了新機(jī)遇，她們也涉足了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)或用高新技術(shù)提升、改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。女企業(yè)家崛起的性別背景近３０年來(lái)，在世界范圍內(nèi)有越來(lái)越多的女性創(chuàng)業(yè)者崛起，使女企業(yè)家的隊(duì)伍蔚為壯觀。盡管女性創(chuàng)業(yè)者所主管的企業(yè)大多為中小企業(yè)，但她們?cè)趧?chuàng)造財(cái)富和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)方面所作的貢獻(xiàn)，是極其令人矚目的。面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化競(jìng)爭(zhēng)，大型企業(yè)都通過(guò)改組和裁員而“輕裝上陣”，這就導(dǎo)致了大規(guī)模的“失業(yè)潮”，成為政府與社會(huì)的隱憂。女企業(yè)家們的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，正是在這樣的背景下展開(kāi)的。從１９８０年到１９８８年的９年間，美國(guó)企業(yè)家的人數(shù)增加了５６％，而女企業(yè)家的人數(shù)增加了８２％。同期，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)產(chǎn)值比所有企業(yè)的平均產(chǎn)值增加快一倍。據(jù)歐洲女企業(yè)家論壇的估計(jì)，歐洲近２０年來(lái)新增的就業(yè)機(jī)會(huì)中，有１／４是女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的小型企業(yè)提供的。在美國(guó)，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)創(chuàng)造了１２００萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，而所謂的５００強(qiáng)，才提供了１１７０萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)顯示，在德國(guó)東部地區(qū)，１９９０年之后，１／３的新建企業(yè)是女性領(lǐng)導(dǎo)的，她們總計(jì)提供了１００萬(wàn)個(gè)工作崗位，創(chuàng)造的年產(chǎn)值平均為１５０億美元。據(jù)歐洲經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)計(jì)，在其２５個(gè)成員國(guó)里，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)活動(dòng)占全部企業(yè)活動(dòng)的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％；而美國(guó)女企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已占到５０％。女性企業(yè)在全球范圍內(nèi)的崛起，與女性企業(yè)家的特點(diǎn)也有關(guān)系——她們能夠適應(yīng)現(xiàn)代管理潮流。１９９４年，美國(guó)婦女創(chuàng)業(yè)者基金會(huì)曾就男女企業(yè)家的差異問(wèn)題進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)兩者的思維方式及理念大致相似，但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格卻有所不同。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家們的思維有幾大相似的特點(diǎn)，即思考勝于觀察，理性勝于感性，三思而后行。無(wú)論男企業(yè)家還是女企業(yè)家，都很注重根據(jù)獲得的信息去進(jìn)行可行性分析思考，但兩者在做決策時(shí)卻顯示出差異：男人更重邏輯即左半腦的功能，而女性則把邏輯思維與右半腦的思維功能結(jié)合起來(lái)，即把感覺(jué)、直覺(jué)、關(guān)系、體諒等因素用于決策過(guò)程，力求全面與周到。換句話說(shuō)，男性企業(yè)家做決策時(shí)強(qiáng)調(diào)合理性，女性則力求既合理又合情。男女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格也顯然有所不同，男性更偏向自主、獨(dú)立、競(jìng)爭(zhēng)，而女性更注重人際交流、相互依存、合作成事，等等。仔細(xì)觀察女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格，的確有許多地方是很獨(dú)特的。例如，她們把做母親和持家的技能用于職業(yè)角色上，表現(xiàn)出高超的人際交往才能，適度的靈活性與包容性。她們較富于同情心，容易設(shè)身處地為他人著想，口頭表達(dá)及肢體語(yǔ)言的技巧高明，善于傾聽(tīng)對(duì)方的表述從而判斷是非。她們期待合作，善于協(xié)商，既重理性又重直覺(jué)。她們對(duì)待員工的態(tài)度并不是簡(jiǎn)單地發(fā)號(hào)施令、設(shè)法控制或顯示權(quán)威，而是努力以教育、指導(dǎo)、說(shuō)服、影響等方法去達(dá)到管理的目的。由于女企業(yè)家往往肩負(fù)著事業(yè)與家庭的雙重?fù)?dān)子，她們就得兼顧生活的各個(gè)方面，把管理家庭的素質(zhì)和人格力量展示在職業(yè)角色之中。例如，她們看問(wèn)題比較善于分析背景，容易捕捉到事物之間的相關(guān)性，善于求教，不恥下問(wèn)，力求信息的幫助，因而較少主觀、武斷、僵化、一意孤行等作風(fēng)。歐洲達(dá)克斯大學(xué)杜克管理學(xué)院的里約納德·格林赫弗教授在研究了成功的談判所需要素質(zhì)之后，明確地指出，女性和男性在談判風(fēng)格和把握對(duì)手的方法上很不相同。男性往往以“背水一戰(zhàn)”的心態(tài)，奔著“只贏不輸”的目標(biāo)與對(duì)手較量；而女性則表現(xiàn)出進(jìn)退自如，委婉求全，耐心等待，期盼“雙贏”的態(tài)度，容易與對(duì)手建立友好合作關(guān)系。西歐產(chǎn)業(yè)合同協(xié)會(huì)的創(chuàng)始人巴巴拉·格羅甘說(shuō)：“如果你能成功地協(xié)調(diào)家里６歲和４歲的兩個(gè)孩子為搶一個(gè)玩具而發(fā)生的糾紛，那你就有能力參加世界上任何一項(xiàng)合同的談判。”人們普遍認(rèn)為，是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)改革給婦女創(chuàng)業(yè)提供了機(jī)會(huì)。制造業(yè)的衰減，服務(wù)行業(yè)與信息產(chǎn)業(yè)的興盛，以及伴隨而來(lái)的移動(dòng)通訊和高新技術(shù)迅速發(fā)展，使全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式已顯得陳舊過(guò)時(shí)了，新思維、新理念、新的管理模式呼之欲出。正是在這種變革形勢(shì)下，女性的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及她們特有的那些能力和素質(zhì)，顯示出了無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。比如，女性在以下幾方面所顯現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)正是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的必備的領(lǐng)導(dǎo)能力：Ａ．有能力推行遠(yuǎn)景規(guī)劃Ｂ．不懼怕革新陳規(guī)Ｃ．全神貫注于事業(yè)Ｄ．在高科技時(shí)代采用友情感召的工作方式Ｅ．將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)為契機(jī)Ｆ．關(guān)注顧客的偏好Ｇ．勇于力排眾議，標(biāo)新立異隨著公司結(jié)構(gòu)發(fā)生的革命性變化，這種女性獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求，男性獨(dú)踞高位的時(shí)代已經(jīng)一去不返，女性在一些傳統(tǒng)上不被接受或者不受支持的行業(yè)中脫穎而出，越來(lái)越多的具備這些特質(zhì)的女企業(yè)家在現(xiàn)代管理中如魚(yú)得水、運(yùn)籌帷幄，成為公司頂層的管理者。知識(shí)型女企業(yè)家大有作為中國(guó)加入ＷＴＯ，全球化的浪潮驚濤拍岸，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的新生產(chǎn)方式和生活方式，為知識(shí)女性提供了更好的契機(jī)，使女性能夠平等甚至更加有利地參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。這可以從以下三個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)：第一，決定產(chǎn)品和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素發(fā)生了變化。因特網(wǎng)時(shí)代十大品牌戰(zhàn)略之一體現(xiàn)在“外觀感性設(shè)計(jì)”。在產(chǎn)品的外觀感性設(shè)計(jì)上突出感性魅力，從而吸引消費(fèi)者，這一點(diǎn)是非常重要的。為此，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)面向消費(fèi)者，利用女性工作人員特有的感性，讓她們以女性的眼光進(jìn)行產(chǎn)品的外觀設(shè)計(jì)，從而賦予品牌更多的感性魅力。此外，女性的同情心和長(zhǎng)期以來(lái)作為男性附屬的地位，養(yǎng)成了女性更多考慮他人的思維模式，從而能夠經(jīng)常進(jìn)行換位思考。今天婦女已經(jīng)獨(dú)立走向社會(huì)，這種對(duì)他人的理解、關(guān)愛(ài)和細(xì)致的天性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中自然轉(zhuǎn)移到顧客或工作伙伴身上，使整個(gè)組織更加和諧和富有競(jìng)爭(zhēng)力，從而在實(shí)現(xiàn)顧客滿意和社會(huì)滿意中發(fā)揮重要的作用。第二，從整體意義上說(shuō)，女性的信用水平高于男性。從而能夠在經(jīng)濟(jì)生活中處于有利的地位。企業(yè)的貿(mào)易活動(dòng)已經(jīng)從傳統(tǒng)貿(mào)易發(fā)展到建立在信用基礎(chǔ)上的現(xiàn)代貿(mào)易，從而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更加便利，資金周轉(zhuǎn)速度加快，投資回報(bào)率提高。在存在信譽(yù)危機(jī)和難以判定一個(gè)人信譽(yù)度的今天，女性內(nèi)在的信任特質(zhì)無(wú)疑在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第三，生活多樣化要求女性平等參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。由于生活水平的提高，需要顯現(xiàn)多樣化、高級(jí)化和多變化，這就要求我們要從更加全面的眼光去設(shè)計(jì)產(chǎn)品或服務(wù)。而男女兩性由于心理和生理的差異以及關(guān)注的需求要素不同，必然發(fā)揮著不同的作用。比如在一個(gè)城市里，如果７位市長(zhǎng)都是男性，由于性格的限制，可能在討論城市發(fā)展的時(shí)候，關(guān)注更多的是我們?cè)趺葱薜缆罚趺唇üS，怎么蓋樓房，這些是非常重要的。但是，如果其中有２個(gè)是女市長(zhǎng)，她們可能由于自身的眼光，會(huì)對(duì)這個(gè)建議提出更多的補(bǔ)充，比如怎么蓋學(xué)校，怎么修公園，怎么建商場(chǎng)，我們的幼兒園如何，我們的綠地怎樣。這樣，所作的決議由于吸收了男性和女性雙方的考慮，我們共同的家園就會(huì)建設(shè)得更加美好。可以肯定地預(yù)言，更多的女企業(yè)家走上全球經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)，將使“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念更快更好地得以實(shí)現(xiàn)。只有更多女性參與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，參與人員管理與培訓(xùn)，許多企業(yè)乃至整個(gè)世界的種種問(wèn)題才有希望得到解決，因?yàn)槟切﹩?wèn)題深深地植根于千百年來(lái)男性社會(huì)化過(guò)程及男性主導(dǎo)世界的模式之—：鐵面無(wú)情、權(quán)力較量、背水一戰(zhàn)、不輸只贏。

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第三篇：中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

□她們平均年齡４６．５歲，大多擁有大專以上學(xué)歷；

□她們經(jīng)營(yíng)的企業(yè)比男企業(yè)家更容易盈利；

□她們比男企業(yè)家更自信；

□她們將改變傳統(tǒng)由男性主宰的經(jīng)濟(jì)規(guī)則

編者按：大量的國(guó)內(nèi)外調(diào)查研究表明，隨著中國(guó)婦女社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、*和家庭地位的巨大變化，一個(gè)典型現(xiàn)象——中國(guó)女企業(yè)家階層已經(jīng)出現(xiàn)。

那么，中國(guó)的女企業(yè)家是一個(gè)什么樣的群體？她們與男企業(yè)家有些什么樣的不同？正在出席全國(guó)政協(xié)十屆一次會(huì)議的全國(guó)政協(xié)委員、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心人才交流培訓(xùn)中心副主任、中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)秘書(shū)長(zhǎng)李蘭為本報(bào)獨(dú)家提供的這份研究報(bào)告可以說(shuō)是中國(guó)女企業(yè)家的一張素描。

數(shù)字中的女企業(yè)家生存狀況

本文綜合了中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)１９９６－２００１年六次企業(yè)家問(wèn)卷跟蹤調(diào)查的主要結(jié)果。

調(diào)查結(jié)果表明，與男企業(yè)家比較，女企業(yè)家相對(duì)年輕，學(xué)歷略低，所學(xué)專業(yè)文科較多，由組織任命的相對(duì)較少。從所從事的行業(yè)看，女企業(yè)家相對(duì)集中于批零貿(mào)易、餐飲業(yè)和社會(huì)服務(wù)業(yè)。女企業(yè)家在東部地區(qū)企業(yè)、中型企業(yè)、外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)中相對(duì)較多。從培訓(xùn)情況看，女企業(yè)家參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)較多；初步掌握外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)技能的居多。女企業(yè)家所在企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益相對(duì)較好，女企業(yè)家的收入水平略高于男企業(yè)家。從自我評(píng)價(jià)來(lái)看，女企業(yè)家認(rèn)為自己更能勝任工作，對(duì)自身的經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位和*地位都比男企業(yè)家更為滿意。

１、基本狀況

（１）年齡

調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家的平均年齡４６．５歲，而男企業(yè)家的平均年齡為４７．４歲。比較而言，３５歲以下及４６－５５歲年齡段的企業(yè)家中，女性多于男性；而３６－４５歲及５６歲以上兩個(gè)年齡段的企業(yè)家則男性多于女性。

（２）學(xué)歷

調(diào)查顯示，大專學(xué)歷的女企業(yè)家比男企業(yè)家多１．４個(gè)百分點(diǎn)，而研究生學(xué)歷的女企業(yè)家比男企業(yè)家少１．３個(gè)百分點(diǎn)；大學(xué)及中專以學(xué)歷的男女企業(yè)家比例相差無(wú)幾。

（３）專業(yè)

調(diào)查顯示，企業(yè)家的專業(yè)以管理類比例最高，從具體專業(yè)分布看，財(cái)經(jīng)與管理類企業(yè)家的比例為５３％，其他專業(yè)依次為理工農(nóng)醫(yī)類３１．４％，文史哲法律類６．８％，其他類８．８％。其中，專業(yè)為管理類、理工農(nóng)醫(yī)類的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家分別少３．７和５．７個(gè)百分點(diǎn)；而專業(yè)為文史哲法律類、財(cái)經(jīng)類、其他類的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家分別多３．５、２．５和３．３個(gè)百分點(diǎn)。

（４）任職方式

調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家的任命方式以組織任命、自己創(chuàng)業(yè)、組織選拔與市場(chǎng)選擇相結(jié)合為主。這幾種方式中，組織任命和自己創(chuàng)業(yè)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家分別少７和１．２個(gè)百分點(diǎn)；而組織選拔與市場(chǎng)

選擇相結(jié)合的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多７．９個(gè)百分點(diǎn)。

（５）行業(yè)分布

調(diào)查結(jié)果顯示，從事批零貿(mào)易和餐飲業(yè)的女企業(yè)家比重明顯高于男企業(yè)家，多１６．６個(gè)百分點(diǎn)，從事社會(huì)服務(wù)業(yè)和房地產(chǎn)業(yè)的女企業(yè)家比重也高于男企業(yè)家，分別多３．４和２．２個(gè)百分點(diǎn)；而從事其他各行業(yè)的女企業(yè)家比重則低于男企業(yè)家，其中制造業(yè)低９個(gè)百分點(diǎn)。

（６）地區(qū)分布

調(diào)查結(jié)果顯示，東部地區(qū)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多４．９個(gè)百分點(diǎn)，而中、西部地區(qū)的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家分別少１．７和３．３個(gè)百分點(diǎn)。

（７）規(guī)模分布

調(diào)查結(jié)果顯示，中型企業(yè)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多４．６個(gè)百分點(diǎn)，而大型和小型企業(yè)的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家分別少１．５和３．１個(gè)百分點(diǎn)。

（８）經(jīng)濟(jì)類型分布

調(diào)查結(jié)果顯示，外商及港澳臺(tái)投資企業(yè)的女企業(yè)家比重比男企業(yè)家多３．８?jìng)€(gè)百分點(diǎn)，股份有限公司和有限責(zé)任公司的女企業(yè)家也比男企業(yè)家分別多３．１和１．９個(gè)百分點(diǎn)；而國(guó)有企業(yè)的女企業(yè)家比重則比男企業(yè)家少８．５個(gè)百分點(diǎn)，其他幾種類型企業(yè)的男女企業(yè)家比重基本相同。

（９）企業(yè)效益分布

調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中，盈利企業(yè)的比重比男企業(yè)家的企業(yè)多７．８?jìng)€(gè)百分點(diǎn)，持平企業(yè)也多４．３個(gè)百分點(diǎn)；而虧損企業(yè)則少１２．１個(gè)百分點(diǎn)。

２、行為特征分析

調(diào)查結(jié)果從女企業(yè)家的學(xué)習(xí)、外語(yǔ)水平、計(jì)算機(jī)及上網(wǎng)、出國(guó)、收入、對(duì)工作和地位的滿意度等方面，通過(guò)與男企業(yè)家的對(duì)比，反映了中國(guó)女企業(yè)家的一些行為特征。

（１）學(xué)習(xí)情況

比較而言，女企業(yè)家日常學(xué)習(xí)時(shí)間為１－２小時(shí)的相對(duì)較多，比男企業(yè)家多４．３個(gè)百分點(diǎn)，沒(méi)有日常學(xué)習(xí)時(shí)間的也比男企業(yè)家略多１．４個(gè)百分點(diǎn)；而日常學(xué)習(xí)時(shí)間在０．１－１小時(shí)及２小時(shí)以上的女企業(yè)家則相對(duì)為少，分別比男企業(yè)家少１．３和４．４個(gè)百分點(diǎn)。

調(diào)查結(jié)果還顯示，女企業(yè)家參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的時(shí)間比男企業(yè)家多，女企業(yè)家參加脫產(chǎn)培訓(xùn)１－１０天、１０－３０天和３０天以上的分別比男企業(yè)家多４．５、４．４和０．４個(gè)百分點(diǎn)，而沒(méi)參加過(guò)脫產(chǎn)培訓(xùn)的女企業(yè)家則比男企業(yè)家少９．３個(gè)百分點(diǎn)。

（２）外語(yǔ)、計(jì)算機(jī)水平

調(diào)查顯示，女企業(yè)家不會(huì)外語(yǔ)的比男企業(yè)家少４．８?jìng)€(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)能進(jìn)行專業(yè)閱讀和口語(yǔ)交流（外語(yǔ)水平很高）的女企業(yè)家比男企業(yè)家分別少７．２和１．１個(gè)百分點(diǎn)，能進(jìn)行函件處理（外語(yǔ)水平較高）的女企業(yè)家比男企業(yè)家多１３．１個(gè)百分點(diǎn)。

女企業(yè)家不會(huì)使用計(jì)算機(jī)的比男企業(yè)家少１０．５個(gè)百分點(diǎn)，同時(shí)能使用相關(guān)軟件和會(huì)編程序（計(jì)算機(jī)水平很高）的女企業(yè)家比男企業(yè)家

分別少５．２和０．１個(gè)百分點(diǎn)，能進(jìn)行文字處理（計(jì)算機(jī)水平較高）的女企業(yè)家比男企業(yè)家多１５．７個(gè)百分點(diǎn)。關(guān)于企業(yè)家上網(wǎng)的調(diào)查結(jié)果顯示，沒(méi)有上過(guò)網(wǎng)的女企業(yè)家比男企業(yè)家多３．６個(gè)百分點(diǎn)，而經(jīng)常上網(wǎng)的女企業(yè)家比男企業(yè)家少３．２個(gè)百分點(diǎn)。

（３）出國(guó)情況

調(diào)查顯示，企業(yè)家們認(rèn)為最有效的學(xué)習(xí)方式是“國(guó)內(nèi)外考察”，占４４．６％。關(guān)于出國(guó)考察的調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家出過(guò)國(guó)的占７５．２％，比男企業(yè)家多５．４個(gè)百分點(diǎn)，其中，有過(guò)３個(gè)月以上出國(guó)的女企業(yè)家占３１．８％，比男企業(yè)家略少１．１個(gè)百分點(diǎn)。

（４）收入情況

調(diào)查顯示，企業(yè)家收入的形式呈現(xiàn)了多元化趨勢(shì)，比較而言，女企業(yè)家采用“股權(quán)”形式的比重比男企業(yè)家多２．８?jìng)€(gè)百分點(diǎn)，而采用“月薪和獎(jiǎng)金”、“年薪制”及“期權(quán)”形式的比重則比男企業(yè)家分別少２．５、２．７和０．５個(gè)百分點(diǎn)。

關(guān)于收入水平的調(diào)查結(jié)果顯示，年收入水平在２萬(wàn)元以下的女企業(yè)家比男企業(yè)家少６．９個(gè)百分點(diǎn)，而收入水平在４－１０萬(wàn)元及１０－５０萬(wàn)元的女企業(yè)家則比男企業(yè)家分別多１．５和５．２個(gè)百分點(diǎn)，收入水平在２－４萬(wàn)元及５０萬(wàn)元以上的女企業(yè)家與男企業(yè)家比重相差無(wú)幾。

（５）對(duì)工作的滿意度

調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家比男企業(yè)家認(rèn)為自己更能勝任工作，其認(rèn)為“能勝任更大或更多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作”的比重為８８．３％，比男企業(yè)家高６個(gè)百分點(diǎn)；而認(rèn)為只“能勝任本企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)工作”的女企業(yè)家比男企業(yè)家少６個(gè)百分點(diǎn)。

同時(shí)，女企業(yè)家認(rèn)為自己的經(jīng)營(yíng)工作“比較成功”或“非常成功”的占９０％，比男企業(yè)家多６．３個(gè)百分點(diǎn)。

當(dāng)問(wèn)及是否還愿意重新選擇做企業(yè)經(jīng)營(yíng)者時(shí)，女企業(yè)家選擇“不愿意”的占２２．１％，比男企業(yè)家少３．４個(gè)百分點(diǎn)；而回答“愿意”的女企業(yè)家比男企業(yè)家也少２．６個(gè)百分點(diǎn)；選擇“無(wú)所謂”的女企業(yè)家則比男企業(yè)家多了６個(gè)百分點(diǎn)。

（６）對(duì)自身地位的滿意度

關(guān)于企業(yè)家對(duì)自身地位的滿意度的調(diào)查結(jié)果顯示，女企業(yè)家對(duì)自己的經(jīng)濟(jì)地位、社會(huì)地位和*地位的滿意程度都較高，對(duì)這三個(gè)地位“不滿意”的女企業(yè)家分別占３６．４％、１８．５％和１５．４％，比男企業(yè)家分別少４．３、９．５和６．２個(gè)百分點(diǎn)。

適逢其時(shí)的女性創(chuàng)業(yè)時(shí)代

據(jù)統(tǒng)計(jì)，到１９９９年底中國(guó)的女性業(yè)主和法人已達(dá)１９５９萬(wàn)人，其中大批企業(yè)發(fā)展到了相當(dāng)?shù)囊?guī)模。女企業(yè)家所從事的行業(yè)主要集中在加工制造業(yè)和服務(wù)業(yè)，比例占到８９％；而從企業(yè)經(jīng)營(yíng)情況來(lái)看，只有１．５％發(fā)生虧損，其余均為贏利企業(yè)。

根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，上述企業(yè)規(guī)模較大的大部分為國(guó)有企業(yè)，但在改革開(kāi)放比較早的地區(qū)，資產(chǎn)規(guī)模在１億元左右的民營(yíng)企業(yè)比較多。同時(shí)，女性經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中女職工所占比重很大，說(shuō)明婦女創(chuàng)業(yè)為婦女的就業(yè)創(chuàng)造了良好的條件。

創(chuàng)業(yè)資金的主

要來(lái)源，４５％的女企業(yè)家靠個(gè)人和家庭及朋友集資，而股份制企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)中則有６５％的女企業(yè)家是依靠個(gè)人儲(chǔ)蓄和家庭、朋友集資，在她們中只有３０％左右得到了銀行貸款。

國(guó)家計(jì)委產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)史清琪說(shuō)，中國(guó)女性企業(yè)家創(chuàng)業(yè)有兩個(gè)明顯特點(diǎn)，第一個(gè)特點(diǎn)和世界各國(guó)婦女創(chuàng)業(yè)的特點(diǎn)是一致的，即婦女創(chuàng)業(yè)以個(gè)體經(jīng)營(yíng)形式為主。在世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織１８?jìng)€(gè)成員國(guó)中，由婦女個(gè)體經(jīng)營(yíng)為主的企業(yè)數(shù)占婦女開(kāi)辦企業(yè)總數(shù)的比例相當(dāng)高，加拿大為４０％，美國(guó)為３７％，墨西哥約占３５％，其他國(guó)家除意大利、希臘分別為２５％和２０％外，均為２６－３０％之間。中國(guó)企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)中個(gè)體和民營(yíng)企業(yè)的比重占２５％，而女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)中個(gè)體和民營(yíng)企業(yè)的比重大約占５５％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于中國(guó)所有制結(jié)構(gòu)中個(gè)體和民營(yíng)企業(yè)的比重。史清琪分析說(shuō)，這是因?yàn)榇蟛糠峙髽I(yè)家的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)是在黨的十五大為民營(yíng)企業(yè)營(yíng)造了良好的創(chuàng)業(yè)環(huán)境后開(kāi)展的。

第二個(gè)特點(diǎn)是中國(guó)中小企業(yè)中的女企業(yè)家比重很高，但與國(guó)外不同的是，中國(guó)成功的女性大企業(yè)家為數(shù)很多。在一些國(guó)內(nèi)外著名的國(guó)有大型企業(yè)中，有一批成功的女企業(yè)家，她們通過(guò)轉(zhuǎn)制可以直接成為這些大企業(yè)的股東；同時(shí)，在一些國(guó)內(nèi)外知名的大型集體企業(yè)中，也同樣有一批成功的女企業(yè)家；即使在個(gè)體企業(yè)中，也存在一些億萬(wàn)女富豪。為什么中國(guó)成長(zhǎng)了一批女性大企業(yè)家？史清琪分析說(shuō)，一是中國(guó)屬于發(fā)展中國(guó)家，近年經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度較快，造就了企業(yè)迅速發(fā)展的空間；二是中國(guó)正由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡，有許多市場(chǎng)需求量大的新經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)被迅速發(fā)掘出來(lái)；三是隨著中國(guó)不斷深化改革開(kāi)放進(jìn)程，政府采取了一系列政策，支持各種所有制企業(yè)的發(fā)展，特別是關(guān)注民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展；四是新經(jīng)濟(jì)和全球化的發(fā)展同樣為中國(guó)婦女的發(fā)展創(chuàng)造了新機(jī)遇，她們也涉足了高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)或用高新技術(shù)提升、改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。

女企業(yè)家崛起的性別背景

近３０年來(lái)，在世界范圍內(nèi)有越來(lái)越多的女性創(chuàng)業(yè)者崛起，使女企業(yè)家的隊(duì)伍蔚為壯觀。盡管女性創(chuàng)業(yè)者所主管的企業(yè)大多為中小企業(yè)，但她們?cè)趧?chuàng)造財(cái)富和創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì)方面所作的貢獻(xiàn)，是極其令人矚目的。

面對(duì)經(jīng)濟(jì)的全球化競(jìng)爭(zhēng)，大型企業(yè)都通過(guò)改組和裁員而“輕裝上陣”，這就導(dǎo)致了大規(guī)模的“失業(yè)潮”，成為政府與社會(huì)的隱憂。女企業(yè)家們的創(chuàng)業(yè)活動(dòng)，正是在這樣的背景下展開(kāi)的。從１９８０年到１９８８年的９年間，美國(guó)企業(yè)家的人數(shù)增加了５６％，而女企業(yè)家的人數(shù)增加了８２％。同期，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)產(chǎn)值比所有企業(yè)的平均產(chǎn)值增加快一倍。據(jù)歐洲女企業(yè)家論壇的估計(jì)，歐洲近２０年來(lái)新增的就業(yè)機(jī)會(huì)中，有１／４是女企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的小型企業(yè)提供的。在美國(guó)，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)創(chuàng)造了１２００萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位，而所謂的５００強(qiáng)，才提供了１１７０萬(wàn)個(gè)就業(yè)崗位。另一項(xiàng)統(tǒng)計(jì)顯示，在德國(guó)東部地區(qū)，１９９０年之后，１／３的新建企業(yè)是女性領(lǐng)導(dǎo)的，她們總計(jì)提供了１００萬(wàn)個(gè)工作崗位，創(chuàng)造的年產(chǎn)值平均為１５０億美元。據(jù)歐洲經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織統(tǒng)計(jì)，在其２５個(gè)成員國(guó)里，女性領(lǐng)導(dǎo)的企業(yè)活動(dòng)占全部企業(yè)活動(dòng)的２８％，其中最高的是加拿大，占３９％；而美國(guó)女企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已占到５０％。

女性企業(yè)在全球范圍內(nèi)的崛起，與女性企業(yè)家的特點(diǎn)也有關(guān)系——她們能夠適應(yīng)現(xiàn)代管理潮流。

１９９４年，美國(guó)婦女

創(chuàng)業(yè)者基金會(huì)曾就男女企業(yè)家的差異問(wèn)題進(jìn)行過(guò)一項(xiàng)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)兩者的思維方式及理念大致相似，但領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格卻有所不同。調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)家們的思維有幾大相似的特點(diǎn)，即思考勝于觀察，理性勝于感性，三思而后行。無(wú)論男企業(yè)家還是女企業(yè)家，都很注重根據(jù)獲得的信息去進(jìn)行可行性分析思考，但兩者在做決策時(shí)卻顯示出差異：男人更重邏輯即左半腦的功能，而女性則把邏輯思維與右半腦的思維功能結(jié)合起來(lái)，即把感覺(jué)、直覺(jué)、關(guān)系、體諒等因素用于決策過(guò)程，力求全面與周到。換句話說(shuō)，男性企業(yè)家做決策時(shí)強(qiáng)調(diào)合理性，女性則力求既合理又合情。男女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格也顯然有所不同，男性更偏向自主、獨(dú)立、競(jìng)爭(zhēng)，而女性更注重人際交流、相互依存、合作成事，等等。

仔細(xì)觀察女企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)和管理風(fēng)格，的確有許多地方是很獨(dú)特的。例如，她們把做母親和持家的技能用于職業(yè)角色上，表現(xiàn)出高超的人際交往才能，適度的靈活性與包容性。她們較富于同情心，容易設(shè)身處地為他人著想，口頭表達(dá)及肢體語(yǔ)言的技巧高明，善于傾聽(tīng)對(duì)方的表述從而判斷是非。她們期待合作，善于協(xié)商，既重理性又重直覺(jué)。她們對(duì)待員工的態(tài)度并不是簡(jiǎn)單地發(fā)號(hào)施令、設(shè)法控制或顯示權(quán)威，而是努力以教育、指導(dǎo)、說(shuō)服、影響等方法去達(dá)到管理的目的。由于女企業(yè)家往往肩負(fù)著事業(yè)與家庭的雙重?fù)?dān)子，她們就得兼顧生活的各個(gè)方面，把管理家庭的素質(zhì)和人格力量展示在職業(yè)角色之中。例如，她們看問(wèn)題比較善于分析背景，容易捕捉到事物之間的相關(guān)性，善于求教，不恥下問(wèn)，力求信息的幫助，因而較少主觀、武斷、僵化、一意孤行等作風(fēng)。

歐洲達(dá)克斯大學(xué)杜克管理學(xué)院的里約納德·格林赫弗教授在研究了成功的談判所需要素質(zhì)之后，明確地指出，女性和男性在談判風(fēng)格和把握對(duì)手的方法上很不相同。男性往往以“背水一戰(zhàn)”的心態(tài)，奔著“只贏不輸”的目標(biāo)與對(duì)手較量；而女性則表現(xiàn)出進(jìn)退自如，委婉求全，耐心等待，期盼“雙贏”的態(tài)度，容易與對(duì)手建立友好合作關(guān)系。西歐產(chǎn)業(yè)合同協(xié)會(huì)的創(chuàng)始人巴巴拉·格羅甘說(shuō)：“如果你能成功地協(xié)調(diào)家里６歲和４歲的兩個(gè)孩子為搶一個(gè)玩具而發(fā)生的糾紛，那你就有能力參加世界上任何一項(xiàng)合同的談判。”

人們普遍認(rèn)為，是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)改革給婦女創(chuàng)業(yè)提供了機(jī)會(huì)。制造業(yè)的衰減，服務(wù)行業(yè)與信息產(chǎn)業(yè)的興盛，以及伴隨而來(lái)的移動(dòng)通訊和高新技術(shù)迅速發(fā)展，使全球化經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈。傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)管理模式已顯得陳舊過(guò)時(shí)了，新思維、新理念、新的管理模式呼之欲出。正是在這種變革形勢(shì)下，女性的價(jià)值觀、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及她們特有的那些能力和素質(zhì)，顯示出了無(wú)可比擬的優(yōu)勢(shì)。比如，女性在以下幾方面所顯現(xiàn)的優(yōu)勢(shì)正是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所要求的必備的領(lǐng)導(dǎo)能力：

ａ．

有能力推行遠(yuǎn)景規(guī)劃

ｂ．

不懼怕革新陳規(guī)

ｃ．

全神貫注于事業(yè)

ｄ．

在高科技時(shí)代采用友情感召的工作方式

ｅ．

將挑戰(zhàn)轉(zhuǎn)為契機(jī)

ｆ．

關(guān)注顧客的偏好

ｇ．

勇于力排眾議，標(biāo)新立異

隨著公司結(jié)構(gòu)發(fā)生的革命性變化，這種女性獨(dú)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格更加適應(yīng)現(xiàn)代管理的要求，男性獨(dú)

踞高位的時(shí)代已經(jīng)一去不返，女性在一些傳統(tǒng)上不被接受或者不受支持的行業(yè)中脫穎而出，越來(lái)越多的具備這些特質(zhì)的女企業(yè)家在現(xiàn)代管理中如魚(yú)得水、運(yùn)籌帷幄，成為公司頂層的管理者。

知識(shí)型女企業(yè)家大有作為

中國(guó)加入ｗｔｏ，全球化的浪潮驚濤拍岸，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代產(chǎn)生的新生產(chǎn)方式和生活方式，為知識(shí)女性提供了更好的契機(jī)，使女性能夠平等甚至更加有利地參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。這可以從以下三個(gè)方面表現(xiàn)出來(lái)：

第一，決定產(chǎn)品和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的因素發(fā)生了變化。因特網(wǎng)時(shí)代十大品牌戰(zhàn)略之一體現(xiàn)在“外觀感性設(shè)計(jì)”。在產(chǎn)品的外觀感性設(shè)計(jì)上突出感性魅力，從而吸引消費(fèi)者，這一點(diǎn)是非常重要的。為此，產(chǎn)品開(kāi)發(fā)部門(mén)面向消費(fèi)者，利用女性工作人員特有的感性，讓她們以女性的眼光進(jìn)行產(chǎn)品的外觀設(shè)計(jì)，從而賦予品牌更多的感性魅力。此外，女性的同情心和長(zhǎng)期以來(lái)作為男性附屬的地位，養(yǎng)成了女性更多考慮他人的思維模式，從而能夠經(jīng)常進(jìn)行換位思考。今天婦女已經(jīng)獨(dú)立走向社會(huì)，這種對(duì)他人的理解、關(guān)愛(ài)和細(xì)致的天性，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中自然轉(zhuǎn)移到顧客或工作伙伴身上，使整個(gè)組織更加和諧和富有競(jìng)爭(zhēng)力，從而在實(shí)現(xiàn)顧客滿意和社會(huì)滿意中發(fā)揮重要的作用。

第二，從整體意義上說(shuō)，女性的信用水平高于男性。從而能夠在經(jīng)濟(jì)生活中處于有利的地位。企業(yè)的貿(mào)易活動(dòng)已經(jīng)從傳統(tǒng)貿(mào)易發(fā)展到建立在信用基礎(chǔ)上的現(xiàn)代貿(mào)易，從而使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)更加便利，資金周轉(zhuǎn)速度加快，投資回報(bào)率提高。在存在信譽(yù)危機(jī)和難以判定一個(gè)人信譽(yù)度的今天，女性內(nèi)在的信任特質(zhì)無(wú)疑在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第三，生活多樣化要求女性平等參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。由于生活水平的提高，需要顯現(xiàn)多樣化、高級(jí)化和多變化，這就要求我們要從更加全面的眼光去設(shè)計(jì)產(chǎn)品或服務(wù)。而男女兩性由于心理和生理的差異以及關(guān)注的需求要素不同，必然發(fā)揮著不同的作用。比如在一個(gè)城市里，如果７位市長(zhǎng)都是男性，由于性格的限制，可能在討論城市發(fā)展的時(shí)候，關(guān)注更多的是我們?cè)趺葱薜缆罚趺唇üS，怎么蓋樓房，這些是非常重要的。但是，如果其中有２個(gè)是女市長(zhǎng)，她們可能由于自身的眼光，會(huì)對(duì)這個(gè)建議提出更多的補(bǔ)充，比如怎么蓋學(xué)校，怎么修公園，怎么建商場(chǎng)，我們的幼兒園如何，我們的綠地怎樣。這樣，所作的決議由于吸收了男性和女性雙方的考慮，我們共同的家園就會(huì)建設(shè)得更加美好。

可以肯定地預(yù)言，更多的女企業(yè)家走上全球經(jīng)濟(jì)的舞臺(tái)，將使“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念更快更好地得以實(shí)現(xiàn)。只有更多女性參與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，參與人員管理與培訓(xùn)，許多企業(yè)乃至整個(gè)世界的種種問(wèn)題才有希望得到解決，因?yàn)槟切﹩?wèn)題深深地植根于千百年來(lái)男性社會(huì)化過(guò)程及男性主導(dǎo)世界的模式之—：鐵面無(wú)情、權(quán)力較量、背水一戰(zhàn)、不輸只贏。

第四篇：中國(guó)醫(yī)生生存狀況調(diào)查

中國(guó)醫(yī)生生存狀況調(diào)查：醫(yī)生如何評(píng)說(shuō)自己

“67%的醫(yī)生曾連續(xù)工作36小時(shí)以上”“83%的醫(yī)生稱同事中有人患癌癥”“75%的醫(yī)生年收入低于4萬(wàn)元”……本報(bào)此前連續(xù)三期推出的“中國(guó)醫(yī)生生存狀況調(diào)查”系列報(bào)道公布了以上數(shù)字，反映了中國(guó)醫(yī)生生存的部分現(xiàn)狀。與此同時(shí)，在對(duì)百姓進(jìn)行的調(diào)查顯示，僅20.80%的人認(rèn)為醫(yī)生是“白衣天使，很光榮”，43.61%的人稱這一行業(yè)“費(fèi)力，但不討好”。

面對(duì)這樣的現(xiàn)狀，醫(yī)生們又是如何看待自己職業(yè)的呢？此次，本報(bào)與丁香園網(wǎng)站進(jìn)行的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，及在北京、上海、廣州、武漢、長(zhǎng)沙、南京、西安、成都8個(gè)城市19家醫(yī)院進(jìn)行的問(wèn)卷調(diào)查顯示，在參與調(diào)查的2183名醫(yī)生中，43%的人對(duì)工作“既喜歡又怕”，僅8%的人表示“很熱愛(ài)”這一職業(yè)，89%的醫(yī)生想過(guò)“離開(kāi)醫(yī)院”。

43%的醫(yī)生對(duì)工作“既愛(ài)又怕”

作為讓老百姓健康所系，性命相托的職業(yè)，醫(yī)生自誕生伊始就被賦予了神圣、崇高的地位。但在此次調(diào)查中，當(dāng)問(wèn)到“你如何評(píng)價(jià)自己的職業(yè)”時(shí)，43%的醫(yī)生盡管喜歡，但“也害怕，怕病人鬧事，怕值夜班”，24%的人認(rèn)為“它僅僅是一份工作”，僅8%的人表示“很熱愛(ài)”。同時(shí)，89％的醫(yī)生常聽(tīng)到身邊同事對(duì)工作的抱怨，89%的人想過(guò)要離開(kāi)醫(yī)院。

“盡管數(shù)據(jù)中可能有些情緒化的因素，但也反映了很多醫(yī)生，特別是年輕醫(yī)生的想法。”衛(wèi)生部中日友好醫(yī)院副院長(zhǎng)高海鵬、中國(guó)醫(yī)學(xué)科學(xué)院院長(zhǎng)助理袁鐘、首都醫(yī)科大學(xué)附屬北京天壇醫(yī)院副院長(zhǎng)王擁軍對(duì)調(diào)查結(jié)果的看法出奇得一致。高海鵬院長(zhǎng)表示，屬于醫(yī)生的榮譽(yù)和價(jià)值肯定，要從后半生才開(kāi)始。大多醫(yī)生年輕時(shí)工作強(qiáng)度大、收入低，還得面對(duì)醫(yī)患矛盾。中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)鄧開(kāi)叔也表示，醫(yī)生狀況目前苦樂(lè)不均。35歲以上的醫(yī)生職業(yè)滿意度高些，35歲以下的年輕醫(yī)生則容易萌發(fā)“走”的念頭。王擁軍院長(zhǎng)則告訴記者，他們醫(yī)院每年都有人放棄“醫(yī)生”職業(yè)，去一些醫(yī)藥公司賣(mài)藥，甚至做起了和醫(yī)學(xué)完全不搭邊的工作。2007年，甚至有一位外科醫(yī)生在《中國(guó)青年報(bào)》上刊文，無(wú)奈地稱：“我不想再做醫(yī)生，哪怕去街邊弄個(gè)鐵桶賣(mài)烤紅薯，哪怕去擦皮鞋。”

北京某三甲醫(yī)院一位不愿透露姓名的醫(yī)生告訴記者，從邁進(jìn)醫(yī)學(xué)院大門(mén)的那一刻開(kāi)始，他就認(rèn)為醫(yī)生是世界上最神圣的職業(yè)。“張孝騫、林巧稚這些醫(yī)學(xué)大家更是我們的榜樣。但目前我們所處的大環(huán)境和他們當(dāng)時(shí)完全不一樣了。他們那時(shí)不用貸款買(mǎi)房，不愁工資不夠花，更不用怕有些患者的過(guò)激言行。可我們現(xiàn)在工作累、收入低不說(shuō)，還得處處如履薄冰，橫跨?醫(yī)院?和?法院?之間。壓力一大，難免抱怨兩句，偶爾也會(huì)賭氣地想?干脆不當(dāng)醫(yī)生了?，但冷靜下來(lái)想想，還是舍不得這個(gè)職業(yè)，所以必須堅(jiān)守。”

醫(yī)生壓力來(lái)自何方

誠(chéng)然，導(dǎo)致醫(yī)生抱怨，甚至產(chǎn)生離職想法的原因在于巨大的生理和心理壓力。調(diào)查中，98%的醫(yī)生稱自己每天都面臨巨大壓力。對(duì)此，專家們認(rèn)為，醫(yī)生壓力主要來(lái)自以下方面。首先，醫(yī)患關(guān)系存在矛盾。調(diào)查中，80%的醫(yī)生表示，其壓力主要來(lái)自醫(yī)患關(guān)系。的確，近年來(lái)，有關(guān)醫(yī)患矛盾的事例和數(shù)字經(jīng)常傳出。在一些患者眼里，醫(yī)生成了冷漠的、可牟取灰色利益的職業(yè)。有患者甚至攜帶錄音筆和攝像機(jī)就診，記下醫(yī)生的言行，以備將來(lái)“對(duì)簿公堂”。我們的調(diào)查也顯示，僅2%的醫(yī)生沒(méi)碰上過(guò)患者或家屬辱罵醫(yī)生。王擁軍院長(zhǎng)告訴記者，20多年前，患者對(duì)醫(yī)生無(wú)比信任，即便醫(yī)療中偶有差錯(cuò)，患者也能理解。“當(dāng)時(shí)，一個(gè)醫(yī)院一年有1例醫(yī)療糾紛就是很了不得的事了；可現(xiàn)在，有的醫(yī)院一年就七八十例。醫(yī)患關(guān)系的緊張實(shí)在讓人悲哀。”

而有的百姓認(rèn)為，問(wèn)題的主要責(zé)任在醫(yī)生。“有的醫(yī)生拿紅包、回扣已經(jīng)成了?家常便飯?，有的醫(yī)生態(tài)度惡劣，冷冷地問(wèn)幾句話，就把病人打發(fā)走了。別說(shuō)懸壺濟(jì)世了，就連基本的工作態(tài)度都不能保證。能讓老百姓不抱怨嗎？”面對(duì)百姓的抱怨，很多醫(yī)生其實(shí)也能理解，一位年輕的醫(yī)生留言稱：“我們有時(shí)是覺(jué)得委屈，但仔細(xì)想想，現(xiàn)在不少醫(yī)生的醫(yī)德確實(shí)比以前差了很多。拿我自己來(lái)說(shuō)吧，一天下來(lái)看幾十個(gè)病人，已經(jīng)成了機(jī)械運(yùn)動(dòng)，很難想到坐在對(duì)

面的是個(gè)活生生的人，一個(gè)急需幫助的病人。”病痛折磨下的患者往往更脆弱、敏感，哪怕一句不耐煩的言語(yǔ)，都會(huì)給他們帶來(lái)莫大傷害。中國(guó)人民大學(xué)心理研究所所長(zhǎng)俞國(guó)良教授指出，醫(yī)患矛盾的產(chǎn)生有體制、醫(yī)生和患者等多個(gè)因素。“但無(wú)論如何，醫(yī)生對(duì)自身的肯定主要來(lái)自患者的肯定，如果長(zhǎng)期得不到肯定，容易讓他們產(chǎn)生職業(yè)倦怠。而醫(yī)患矛盾又容易使他們產(chǎn)生焦慮、抑郁等負(fù)面情緒。”調(diào)查中，僅5%的醫(yī)生表示，自己從沒(méi)焦慮或抑郁過(guò)。

其次，高期望與醫(yī)療中不確定性的懸殊。有人說(shuō)，再年輕的醫(yī)生，在病人眼里也是長(zhǎng)者，他肯向你傾吐一切；再無(wú)能的醫(yī)生，在病人眼里也是圣賢，他認(rèn)為你可以解決一切。醫(yī)生的神圣在于此，醫(yī)生之難也在于此。“的確，醫(yī)生是一個(gè)成就感與挫折感并存的職業(yè)。”復(fù)旦大學(xué)社會(huì)發(fā)展與公共政策學(xué)院教授于海告訴記者，老百姓由于對(duì)疾病不了解，因此對(duì)醫(yī)生有著超出尋常的期待；百姓的高期望使得醫(yī)生對(duì)自身的期望也很高，希望盡快把病治好。但醫(yī)學(xué)的不確定性又會(huì)不斷帶給他們挫敗感。俞國(guó)良教授也表示，醫(yī)生對(duì)自身的高期望與實(shí)際知識(shí)、能力出現(xiàn)偏差，是壓力主要來(lái)源之一。

再次，對(duì)未來(lái)迷茫和困惑。調(diào)查中，當(dāng)問(wèn)到“對(duì)未來(lái)工作方向預(yù)期”時(shí)，僅5%的醫(yī)生“充滿希望”，63%的人選擇了“一般”，32%的人甚至認(rèn)為“沒(méi)指望”。上世紀(jì)90年代，身為麻醉科醫(yī)師的臺(tái)灣作家侯文詠描寫(xiě)了大醫(yī)院中實(shí)習(xí)醫(yī)、住院醫(yī)師的真實(shí)生活。他們不知要寫(xiě)多少篇論文才能擠進(jìn)有資格晉升的“茫茫人海”，不知其間會(huì)不會(huì)因一個(gè)失誤就“丟了飯碗”。高海鵬院長(zhǎng)指出，對(duì)前途的迷茫是很多醫(yī)生面臨的最大困惑。俞國(guó)良教授則指出，醫(yī)生每天要面對(duì)大量患者和同類疾病，時(shí)間長(zhǎng)了難免產(chǎn)生“審美疲勞”。“但這個(gè)職業(yè)的性質(zhì)決定了他們必須勤奮吃苦、默默奉獻(xiàn)，能耐得住寂寞。”

最后，來(lái)自收入等其他因素。“醫(yī)生收入并不高”在本報(bào)第237期頭版《醫(yī)生收入低不低》中已做過(guò)詳細(xì)報(bào)道。此外，王擁軍院長(zhǎng)告訴記者，國(guó)外醫(yī)生的工作只是把病看好，但中國(guó)醫(yī)生還得承擔(dān)醫(yī)保、公費(fèi)醫(yī)療等負(fù)擔(dān)，這些出了問(wèn)題，同樣得懲罰醫(yī)生。很多醫(yī)生表示，他們的理想就是“有一天，能專心致志地看病，不用想一些其他的事。”

當(dāng)然，調(diào)查中同樣有讓人感動(dòng)的數(shù)據(jù)——65%的醫(yī)生背后有家人的支持；69.55%的百姓認(rèn)為醫(yī)生收入和付出相比“偏低”。袁鐘教授表示，如果說(shuō)醫(yī)生在踏入行業(yè)門(mén)檻的那一刻就選擇了奉獻(xiàn)的話，其家屬的付出也絲毫不亞于他們。

醫(yī)生壓抑，受害的是百姓

當(dāng)巨大的壓力接踵而來(lái)，醫(yī)生難免在工作中變得敏感、緊張、壓抑。“這樣下去，最終傷害的只能是老百姓的利益，給整個(gè)社會(huì)帶來(lái)不可估量的損失。”王擁軍院長(zhǎng)指出，“以前我們會(huì)對(duì)剛?cè)腴T(mén)的醫(yī)生說(shuō)，?你們要時(shí)刻以患者利益為重?；但現(xiàn)在，醫(yī)生首先考慮的是如何在診療過(guò)程中保護(hù)自己。拿腦血栓溶栓來(lái)說(shuō)，目前中國(guó)每年有100萬(wàn)人需要接受這種治療，但真正做的只有1000多人。這是因?yàn)槿芩ㄖ委熤杏?0%并發(fā)癥的可能，醫(yī)生不愿承擔(dān)這樣的風(fēng)險(xiǎn)。保守治療對(duì)百姓肯定不利，但也是醫(yī)生現(xiàn)階段保護(hù)自己的無(wú)奈之舉。”

從醫(yī)學(xué)發(fā)展來(lái)看，高海鵬院長(zhǎng)指出，失去創(chuàng)新激情的醫(yī)生只會(huì)得過(guò)且過(guò)，甚至半途而廢，從而造成醫(yī)學(xué)發(fā)展的整體滯后。“如果說(shuō)上世紀(jì)，郭沫若、魯迅等人棄醫(yī)從文，是追求進(jìn)步的表現(xiàn)。那么今天，醫(yī)生放棄多年的醫(yī)學(xué)生涯，更多的是一種無(wú)奈。很多后來(lái)轉(zhuǎn)行的人和我說(shuō)起這事時(shí)，都或多或少流露出些許遺憾。”袁鐘教授表示。

醫(yī)生心態(tài)發(fā)生了變化，也讓整個(gè)行業(yè)的發(fā)展前景也令人憂心。調(diào)查中，81%的人認(rèn)為近年來(lái)醫(yī)學(xué)院的生源質(zhì)量“逐年下降”，71%的人反對(duì)自己的子女再當(dāng)醫(yī)生。此前中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)進(jìn)行的調(diào)查也顯示，醫(yī)生的子女愿意再當(dāng)醫(yī)生的僅為17%。“現(xiàn)在的醫(yī)學(xué)生的確不如過(guò)去，中華醫(yī)學(xué)會(huì)倫理學(xué)分會(huì)主任委員李本富指出，這首先由于醫(yī)學(xué)院的準(zhǔn)入門(mén)檻比以前低了；其次，醫(yī)學(xué)生們看得多、學(xué)得多，但實(shí)踐機(jī)會(huì)比以前少了；最后，醫(yī)生社會(huì)地位的下降使得不少醫(yī)學(xué)生畢業(yè)后另投其他職業(yè)。對(duì)此，袁鐘教授表示，目前這種人才流失的情況可能一段時(shí)間內(nèi)并不會(huì)表現(xiàn)得特別嚴(yán)重，協(xié)和醫(yī)科大、北醫(yī)、首醫(yī)這些重點(diǎn)醫(yī)學(xué)院校也不會(huì)門(mén)可羅雀。“但不

可否認(rèn)，醫(yī)生的這種心態(tài)會(huì)讓其子女或?qū)W生深受影響。如果到將來(lái)，好醫(yī)生越來(lái)越少了，百姓的健康誰(shuí)來(lái)保障？”

醫(yī)生需要更好的生存環(huán)境

盡管有委屈、有抱怨，甚至想過(guò)“跳槽”，但中國(guó)仍有600萬(wàn)醫(yī)生依然堅(jiān)守在自己的工作崗位上，履行著偉大的誓言。而社會(huì)，也應(yīng)最大限度地為他們提供一個(gè)和諧的生存環(huán)境，讓他們能專心科研、全心全意治病救人，這也是為了百姓自身的利益和整個(gè)社會(huì)的利益。

鄧開(kāi)叔會(huì)長(zhǎng)表示，醫(yī)患雙方必須冷靜看待當(dāng)前的醫(yī)患關(guān)系。首先，醫(yī)生要重建自己的職業(yè)榮譽(yù)感和使命感。美國(guó)某報(bào)社舉辦過(guò)一次“在這世界上誰(shuí)最快樂(lè)”有獎(jiǎng)?wù)魑模渥罴汛鸢赣腥?/p>

一、挽救患者生命的醫(yī)生；

二、忙了一天，為嬰兒洗澡的媽媽；

三、作品剛完成，自己吹著口哨欣賞的藝術(shù)家。作為接觸到人類最高價(jià)值、充滿人道主義精神的職業(yè)，醫(yī)生的地位和重要性不言而喻。

其次，以德服人。我國(guó)著名醫(yī)學(xué)家張孝騫指出，“醫(yī)生要有科學(xué)家的技術(shù)，傳教士的心靈”。“這聽(tīng)上去有點(diǎn)難，其實(shí)很簡(jiǎn)單。”袁鐘教授表示，“哪怕多和病人說(shuō)兩句，多給一些笑臉，對(duì)病人來(lái)說(shuō)就是莫大的安慰。有個(gè)病人對(duì)我說(shuō)過(guò)，當(dāng)他躺在手術(shù)臺(tái)上感覺(jué)很無(wú)助時(shí)，一個(gè)醫(yī)生走過(guò)來(lái)摸了摸他的頭，他立刻感動(dòng)得熱淚盈眶。這對(duì)醫(yī)生來(lái)說(shuō)很難嗎？其實(shí)一點(diǎn)都不！”這就是醫(yī)德。美國(guó)紐約東北部的撒拉納克湖畔，鐫刻著特魯多醫(yī)生的名言：“有時(shí)是治愈；常常是幫助；總是去安慰。”俞國(guó)良教授則向醫(yī)生提出了“六心”，即愛(ài)心、熱心、用心、耐心、精心和信心。

對(duì)患者而言，則要充分理解醫(yī)生，給他們寬松的環(huán)境。醫(yī)生也是普通人，更有好心人。俞國(guó)良教授認(rèn)為，患者應(yīng)該具備“四心”，即同心（設(shè)身處地為醫(yī)生著想）、放心、安心、開(kāi)心。軍事醫(yī)學(xué)科學(xué)院附屬醫(yī)院乳癌科主任江澤飛說(shuō)：“人類99％的疾病可能目前還沒(méi)辦法完全攻克，這是必須接受的現(xiàn)實(shí)。所以患者對(duì)醫(yī)生的預(yù)期千萬(wàn)不要太高，否則會(huì)給他們過(guò)大壓力。”王擁軍進(jìn)一步指出，當(dāng)遇到醫(yī)療糾紛時(shí)，患者要用正當(dāng)方式去解決。打罵醫(yī)生，不僅是個(gè)人的悲劇，更是社會(huì)的恥辱。

從制度上來(lái)說(shuō)，幾位專家都呼吁，國(guó)家應(yīng)加大投入，將醫(yī)生和患者之間“錢(qián)”的紐帶斬?cái)唷！幒螅航刂帘酒冢爸袊?guó)醫(yī)生生存狀況系列調(diào)查”的數(shù)據(jù)和相關(guān)報(bào)道已全部刊登。此次有關(guān)醫(yī)生甘苦、困惑以及醫(yī)患關(guān)系的話題，引起了社會(huì)各界的強(qiáng)烈反響。有網(wǎng)友留言說(shuō)：“原來(lái)醫(yī)生們也這么不容易，我們患者真應(yīng)該多去體諒。”也有醫(yī)務(wù)人員致電來(lái)：“你們道出了我們的心聲。其實(shí)，目前醫(yī)患關(guān)系中出現(xiàn)的一些問(wèn)題，也值得我們自省、自律。”

報(bào)道雖然結(jié)束了，但有關(guān)醫(yī)患的話題還將探討下去。希望我們一次次努力能夠促進(jìn)醫(yī)患間的理解，讓醫(yī)生工作更受尊重，讓患者心態(tài)更加平和，讓大家的心貼得更近，讓整個(gè)社會(huì)更和諧。

在此，《生命時(shí)報(bào)》衷心感謝積極參與調(diào)查問(wèn)卷的廣大醫(yī)務(wù)人員和網(wǎng)友，及參與討論的各界專家。

第五篇：2010年中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查

獨(dú)家：２０１０年中國(guó)ＣＦＯ生存狀況調(diào)查

自《首席財(cái)務(wù)官》雜志2005年5月創(chuàng)刊以來(lái)，我們遇到了無(wú)數(shù)個(gè)令人郁悶的場(chǎng)景。這些郁悶無(wú)一例外地都指向了CFO階層本身。

拿最近的兩個(gè)例子來(lái)說(shuō)吧。

三個(gè)月前，一檔在財(cái)經(jīng)讀者領(lǐng)域影響力巨大的電視欄目，制作了一期有關(guān)CFO的節(jié)目。在長(zhǎng)達(dá)近1個(gè)小時(shí)的節(jié)目中，“賬房先生”、“瓜皮帽”等詞語(yǔ)作為笑點(diǎn)不斷出現(xiàn)，幾名會(huì)計(jì)領(lǐng)域的專家也不失時(shí)機(jī)地加以點(diǎn)評(píng)，結(jié)果曾操盤(pán)吉利整體業(yè)務(wù)流程再造、赴港上市以及一系列海外收購(gòu)的吉利集團(tuán)CFO尹大慶被“定義”為司庫(kù)，在全球化業(yè)務(wù)流程掌控上表現(xiàn)極為出色的中興通訊CFO韋在勝被“定義”為CIO（首席信息官），在討論了幾句成本管理問(wèn)題之后，一直力主財(cái)務(wù)管理引領(lǐng)企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的中國(guó)神華CFO張克慧被“定義”為財(cái)務(wù)總監(jiān)。當(dāng)看到電視畫(huà)面中頻頻搖頭的這些CFO們，就知道這檔自以為要拔高中國(guó)CFO形象和地位的節(jié)目恰恰起到了史無(wú)前例的反作用。

另外一次也是幾個(gè)月前，我在一家國(guó)內(nèi)頂級(jí)的商學(xué)院上EMBA的“管理會(huì)計(jì)”模塊，班上很多身為老板的同學(xué)都溜出去抽煙或打電話。課間休息的時(shí)候我問(wèn)幾個(gè)同學(xué)，“這個(gè)模塊很不錯(cuò)，你們?yōu)槭裁床宦?tīng)呢？”同學(xué)的答案很簡(jiǎn)單：“怎么去管會(huì)計(jì)不是我這個(gè)老板該操的心，下面有財(cái)務(wù)部長(zhǎng)管呢。”我又問(wèn)：“那你們對(duì)財(cái)務(wù)分析的課程感興趣嗎？”回答是：“這個(gè)課程好啊，什么時(shí)候講？”

我相信這兩個(gè)場(chǎng)景將成為中國(guó)CFO階層崛起之路上頗有意思的兩個(gè)注解。在對(duì)財(cái)務(wù)管理充滿誤解、對(duì)會(huì)計(jì)一詞充滿輕視的中國(guó)企業(yè)管理體系和語(yǔ)境中，厘清中國(guó)CFO的職責(zé)將是本刊無(wú)比艱巨而又責(zé)無(wú)旁貸的義務(wù)與責(zé)任。為此，《首席財(cái)務(wù)官》雜志在創(chuàng)刊之際進(jìn)行了“2005中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查”之后，時(shí)隔五年再度推出“2010中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查報(bào)告”，將五年來(lái)這一階層發(fā)生的變化呈現(xiàn)給廣大讀者，希望這一路前行的數(shù)字航標(biāo)，能清晰標(biāo)定出中國(guó)CFO階層全面崛起的航道。

毫無(wú)疑問(wèn)，任何一個(gè)公司高管的職能都要面臨外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的制約。從中國(guó)CFO階層所處的外部環(huán)境來(lái)看，國(guó)內(nèi)現(xiàn)行的財(cái)務(wù)制度（指含有法律法規(guī)意義的硬約束的制度體系）、國(guó)內(nèi)的資本市場(chǎng)變遷等兩大因素，構(gòu)成了中國(guó)CFO階層生存的外部環(huán)境。從中國(guó)CFO階層所處的內(nèi)部環(huán)境來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)當(dāng)前的公司治理水平、企業(yè)在不同發(fā)展階段下組織結(jié)構(gòu)的進(jìn)化等兩大因素，構(gòu)成了中國(guó)CFO生存的內(nèi)部環(huán)境。

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)運(yùn)營(yíng)的任何結(jié)果都將在財(cái)務(wù)環(huán)節(jié)得到反映。“2010中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查”的目的，恰恰就在于從實(shí)務(wù)操作的一端出發(fā)，通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和一對(duì)一專訪的形式，具體研究和分析本土CFO職能和角色在近五年來(lái)的變遷。并通過(guò)階段性的結(jié)論和標(biāo)志性的案例解讀，給國(guó)內(nèi)1800萬(wàn)財(cái)會(huì)工作者和100萬(wàn)左右的企業(yè)財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人梳理出非學(xué)術(shù)性的本土CFO的實(shí)戰(zhàn)能力框架結(jié)構(gòu)，以推動(dòng)本土企業(yè)財(cái)務(wù)體系的完善和運(yùn)營(yíng)效率的不斷提升，以及更多符合現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)需求的優(yōu)秀的本土CFO的涌現(xiàn)。

從全球范圍來(lái)看，CFO角色與定位的相關(guān)研究，也大多處在調(diào)查與分析的階段，尚難以形成全面統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)。時(shí)常見(jiàn)諸報(bào)端的一些相對(duì)模糊且模棱兩可的論述對(duì)CFO管理角色的理論依據(jù)及其具體作用機(jī)制，仍未能形成全面、深入和清晰的論述，尤其是對(duì)CFO角色的本質(zhì)缺乏正確的理解。因此，對(duì)于整個(gè)CFO階層的指導(dǎo)意義不強(qiáng)。顯然，這對(duì)于習(xí)慣了參照歐美成熟市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行企業(yè)現(xiàn)代化改造的本土企業(yè)帶來(lái)了一定的困擾。

新財(cái)務(wù)運(yùn)動(dòng)背景下中國(guó)CFO階層的興起

雖然改革開(kāi)放已有30多年的歷史，但本土企業(yè)走向與國(guó)際接軌的現(xiàn)代化財(cái)務(wù)戰(zhàn)略管理的進(jìn)程卻實(shí)質(zhì)上要短得多。這從本土企業(yè)財(cái)務(wù)管理中最基礎(chǔ)的會(huì)計(jì)核算制度在改革開(kāi)放進(jìn)程中的伴生性演變過(guò)程就可以看得很清楚。本刊在過(guò)去五年來(lái)已經(jīng)做出過(guò)多次相關(guān)的報(bào)道和綜述，特別是將這場(chǎng)影響深遠(yuǎn)且錯(cuò)綜復(fù)雜的財(cái)務(wù)制度變革稱之為“新財(cái)務(wù)運(yùn)動(dòng)”，以《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——基本準(zhǔn)則》和《企業(yè)財(cái)務(wù)通則》出臺(tái)的“1992年11月30日”作為“新財(cái)務(wù)運(yùn)動(dòng)”的起點(diǎn)，以新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所生效的“2007年1月1日”為“新財(cái)務(wù)運(yùn)動(dòng)”的階段性終點(diǎn)來(lái)看的話，期間信息化技術(shù)在本土企業(yè)中的廣泛引用、資本市場(chǎng)的形成與壯大等兩大誘因，歷史性地改變了本土企業(yè)財(cái)務(wù)體系運(yùn)作的結(jié)構(gòu)與流程。

同時(shí)，另外一個(gè)資本軸向上的制度變遷，賦予了這場(chǎng)“新財(cái)務(wù)運(yùn)動(dòng)”更廣泛和深遠(yuǎn)的意義。首先是2005年開(kāi)始的國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)股權(quán)分置改革，由于史無(wú)前例地賦予了流通股小股東以否決權(quán)，因此當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)1300余家上市公司不得不與以機(jī)構(gòu)投資者為代表的流通股股東進(jìn)行股權(quán)分置改革方案的討論。在這一過(guò)程中，多數(shù)上市公司的財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人被賦予了主持股權(quán)分置改革方案的設(shè)計(jì)、論證與投資者溝通等環(huán)節(jié)，進(jìn)而成為上市公司面對(duì)公眾投資者路演的設(shè)計(jì)師和核心成員。可以說(shuō)，在這場(chǎng)第一次觸動(dòng)國(guó)內(nèi)上市公司治理結(jié)構(gòu)的股權(quán)分置改革中，CFO第一次登上了公司治理結(jié)構(gòu)的舞臺(tái)。同時(shí)，被稱為中國(guó)版“薩班斯”的《企業(yè)內(nèi)部控制基本規(guī)范》內(nèi)部控制規(guī)范在2008年5月由五部委高調(diào)推出之后連續(xù)遭遇“剎車(chē)”，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)次的臺(tái)下博弈，終于在今年4月26日，財(cái)政部會(huì)同證監(jiān)會(huì)、審計(jì)署、國(guó)資委、銀監(jiān)會(huì)、保監(jiān)會(huì)等部門(mén)發(fā)布《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》之后，《企業(yè)內(nèi)部控制配套指引》將自2011年1月1日起首先在境內(nèi)外同時(shí)上市的公司施行，自2012年1月1日起擴(kuò)大到在上海證券交易所、深圳證券交易所主板上市的公司施行；在此基礎(chǔ)上，擇機(jī)在中小板和創(chuàng)業(yè)板上市公司施行；同時(shí)鼓勵(lì)非上市大型企業(yè)提前執(zhí)行。

事實(shí)上，在新財(cái)務(wù)運(yùn)動(dòng)興起之前，由于國(guó)內(nèi)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)被框死在會(huì)計(jì)核算領(lǐng)域，毫無(wú)價(jià)值創(chuàng)造的業(yè)務(wù)空間。甚至連現(xiàn)在普通的中小企業(yè)財(cái)務(wù)經(jīng)理所負(fù)責(zé)的資金管理和稅收籌劃等工作，也無(wú)從談起。因?yàn)楫?dāng)時(shí)的國(guó)有企業(yè)資金屬于財(cái)政撥款制，稅收則按照利稅上繳方式實(shí)現(xiàn)，不需要任何稅收籌劃。

拋開(kāi)早已陳舊不堪的《總會(huì)計(jì)師條例》，國(guó)內(nèi)部分有先見(jiàn)之明的權(quán)力部門(mén)正在努力營(yíng)造市場(chǎng)化的CFO標(biāo)準(zhǔn)。在這方面，保監(jiān)會(huì)于2008年初出臺(tái)的《保險(xiǎn)公司首席財(cái)務(wù)官任職資格規(guī)定（意見(jiàn)稿）》（以下稱《規(guī)定》）可謂是官方文件中對(duì)首席財(cái)務(wù)官角色定義最具突破的一次：“本規(guī)定把首席財(cái)務(wù)官界定為保險(xiǎn)公司負(fù)責(zé)會(huì)計(jì)核算、財(cái)務(wù)管理等企業(yè)價(jià)值管理活動(dòng)的高級(jí)管理人員，即與企業(yè)價(jià)值管理有關(guān)的事宜都是首席財(cái)務(wù)官的職責(zé)范圍。”而且《規(guī)定》明確，首席財(cái)務(wù)官應(yīng)當(dāng)由董事會(huì)任命，保險(xiǎn)公司應(yīng)當(dāng)要求首席財(cái)務(wù)官出席或列席董事會(huì)會(huì)議，同時(shí)也規(guī)定了首席財(cái)務(wù)官的報(bào)告路線。完善的公司治理結(jié)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)保證公司有暢通的信息披露渠道，保證投資者能夠及時(shí)全面掌握公司的財(cái)務(wù)狀況。本規(guī)定明確了首席財(cái)務(wù)官應(yīng)向董事會(huì)和總經(jīng)理報(bào)告工作，同時(shí)每半年至少一次直接向董事會(huì)報(bào)告公司的財(cái)務(wù)狀況。此外特別值得注意的是，《規(guī)定》還明確首席財(cái)務(wù)官有獲取履行職責(zé)所需信息的權(quán)力，對(duì)職責(zé)范圍內(nèi)所負(fù)責(zé)的決策事項(xiàng)有一票否決權(quán)。同時(shí)，《規(guī)定》主要從職業(yè)操守、專業(yè)水平和管理能力三個(gè)方面對(duì)首席財(cái)務(wù)官的任職資格條件提出了具體的要求。

總的來(lái)說(shuō)，這是一次非常值得肯定的嘗試。事實(shí)上，就早期國(guó)內(nèi)總會(huì)計(jì)師制度從蘇聯(lián)引入國(guó)內(nèi)而言，也是從部分行業(yè)開(kāi)始作為行業(yè)內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)出現(xiàn)，而后規(guī)范統(tǒng)一至全國(guó)的。

與國(guó)內(nèi)大型國(guó)企和上市公司CFO角色的緩慢形成所不同的是，2000年3月主營(yíng)業(yè)務(wù)在大陸本土而公司架構(gòu)為海外的亞信成功登陸美國(guó)納斯達(dá)克資本市場(chǎng)，開(kāi)創(chuàng)了中國(guó)民營(yíng)企業(yè)赴海外上市的潮流。在籌備赴海外上市的過(guò)程中，首席財(cái)務(wù)官一詞第一次出現(xiàn)在亞信集團(tuán)高層的面前。為此，亞信創(chuàng)始人田溯寧挖來(lái)了惠普中國(guó)區(qū)的首席財(cái)務(wù)官韓穎，擔(dān)任這一職務(wù)。后來(lái)韓穎在這一職位上獲得了前所未有的成功，并被冠以“亞洲第一CFO”的美稱。隨后赴海外上市的新浪、搜狐、網(wǎng)易、攜程等逐一聘任了具備現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)中CFO意義的首席財(cái)務(wù)官。隨著中國(guó)企業(yè)赴海外上市浪潮的風(fēng)氣云涌，如今海外上市公司CFO已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)思維最領(lǐng)先、角色感最強(qiáng)的一批CFO。

此外，越來(lái)越多的跨國(guó)公司500強(qiáng)隨著本土化改造的日益深入，其原本由外籍人士擔(dān)任的中國(guó)區(qū)CFO角色也逐漸由成長(zhǎng)起來(lái)的本土人士接任。盡管絕大多數(shù)不被允許從事資本運(yùn)作的工作，但由于跨國(guó)公司的治理結(jié)構(gòu)，這批中國(guó)區(qū)CFO在職責(zé)范圍內(nèi)具有極大的話語(yǔ)權(quán)，比如預(yù)算、績(jī)效管理、內(nèi)部控制、信息化等，其與中國(guó)區(qū)CEO也多為真正意義上的業(yè)務(wù)伙伴關(guān)系。

正是這些多元的CFO角色的出現(xiàn)，使得本土CFO階層迎來(lái)了一個(gè)全新的發(fā)展時(shí)期，并正在全面進(jìn)入公司的決策核心，進(jìn)而帶動(dòng)本土企業(yè)向高績(jī)效的精細(xì)化管理的商業(yè)組織演進(jìn)。中國(guó)CFO階層正在全面進(jìn)入決策核心

早在五年前，本人所在的《首席財(cái)務(wù)官》雜志所進(jìn)行的“2005中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查”中，有57%的受訪CFO認(rèn)為自己屬于公司的決策層。而在最新的調(diào)查中，對(duì)于同樣的問(wèn)題，有83%的受訪CFO認(rèn)為自己屬于公司的決策層。換句話說(shuō)，五年的時(shí)間，進(jìn)入公司決策層的比例整整提高了26%。這不能不說(shuō)是一項(xiàng)巨大的進(jìn)步。兩次調(diào)查的數(shù)據(jù)差異詳見(jiàn)圖1。

圖1 事實(shí)上，如此巨大的變化，最核心的原因在于日益強(qiáng)烈的分權(quán)需求促使本土CFO全面進(jìn)入決策核心。與中國(guó)企業(yè)的發(fā)展階段對(duì)職業(yè)經(jīng)理階層的需要是分不開(kāi)的。讓我們不妨把關(guān)注的目光放大到整個(gè)職業(yè)經(jīng)理人階層出現(xiàn)的必然性。

談及職業(yè)經(jīng)理人的起源，有兩個(gè)人是無(wú)論如何無(wú)法繞開(kāi)的——阿爾弗雷德·P·斯隆和彼得·F·德魯克。作為現(xiàn)代工商業(yè)歷史上的第一個(gè)首席執(zhí)行官，斯隆全面掌管通用汽車(chē)公司的時(shí)候，幼稚的汽車(chē)市場(chǎng)仍然完全處于福特汽車(chē)的巨大統(tǒng)治力之下。在1920年，亨利·福特率先采用的大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)，以每分鐘生產(chǎn)一輛黑色T型汽車(chē)的效率使福特公司占有60%的美國(guó)市場(chǎng)份額，通用汽車(chē)公司使出渾身解數(shù)，才勉強(qiáng)保住了12%的市場(chǎng)份額。此時(shí)的現(xiàn)代工商業(yè)仍然還停留在創(chuàng)業(yè)者的神話時(shí)代中，白手起家的JP·摩根、洛克菲勒和亨利·福特身為美國(guó)夢(mèng)的代表，渾身上下散發(fā)著太陽(yáng)般耀眼的光芒，就像今天丁磊、陳天橋頭上的光環(huán)。

僅僅五年后，斯隆就帶領(lǐng)通用汽車(chē)公司全面超越了福特公司，他所憑借的是全新的組織和每年不斷推出的新車(chē)型，而福特公司依然在福特的光芒下麻木地生產(chǎn)著歷久不變的T型車(chē)，最終永久性地喪失了汽車(chē)業(yè)霸主的地位。《經(jīng)濟(jì)學(xué)家》雜志后來(lái)的評(píng)價(jià)一語(yǔ)中的，“阿爾弗雷德·P·斯隆對(duì)高層管理者所做的和亨利·福特對(duì)最低層所做的完全一致：將其行為變成一種可靠、高效、飛快運(yùn)轉(zhuǎn)的流程。” 從這個(gè)意義上看，即使今天大多數(shù)中國(guó)公司的創(chuàng)始人依然在公司內(nèi)發(fā)揮著舉足輕重的作用，職業(yè)經(jīng)理人的崛起也注定是一個(gè)無(wú)法阻止的趨勢(shì)，其內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力在于經(jīng)營(yíng)環(huán)境的變化，正在迫使越來(lái)越多的公司采取更廣泛的分權(quán)策略。

而管理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)都一致認(rèn)為，在迅速變化的市場(chǎng)中，分權(quán)的凈收益（與它產(chǎn)生的代理成本、協(xié)調(diào)成本和失誤損失、對(duì)集中信息的低效運(yùn)用等各種分權(quán)成本相抵消之后）會(huì)相對(duì)較高。美國(guó)學(xué)者Christie、M.Joye、R.Watts等人選取了121個(gè)公司的樣本，研究其總裁和高級(jí)經(jīng)理之間的分權(quán)問(wèn)題，最終發(fā)現(xiàn)：公司越大，擁有的局部知識(shí)越多，業(yè)務(wù)越分散，政府干預(yù)越少，就越有可能采用更高程度的分權(quán)化決策。

就本土企業(yè)來(lái)看，無(wú)論是宗慶后白手起家的娃哈哈這樣的家族企業(yè)，還是倪潤(rùn)峰、張瑞敏同樣以創(chuàng)始人身份做大做強(qiáng)的國(guó)有企業(yè)，其目下的市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)速率和創(chuàng)業(yè)之初都已經(jīng)無(wú)法同日而語(yǔ)，無(wú)論從哪一個(gè)角度來(lái)看，切分創(chuàng)始人過(guò)寬的管理幅度的高層職能經(jīng)理的出現(xiàn)，已成必然之勢(shì)。

同時(shí)，由于國(guó)內(nèi)近30多年的經(jīng)濟(jì)改革，使得本土企業(yè)先后經(jīng)歷了生產(chǎn)為王（短缺經(jīng)濟(jì)時(shí)代，1978～1990年代初）、營(yíng)銷(xiāo)為王階段（過(guò)剩經(jīng)濟(jì)早期，1990年代中期～2000年代中期），而近年來(lái)由于民企登陸海外資本市場(chǎng)以及國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)的勃興，中國(guó)企業(yè)正在進(jìn)入一個(gè)以股東價(jià)值最大化為特征的“資本為王”的新階段。在這一全新的發(fā)展階段，CFO作為公司創(chuàng)始人在資本環(huán)節(jié)的操盤(pán)手，必然全面介入公司的戰(zhàn)略級(jí)決策。而且，由于國(guó)內(nèi)企業(yè)的創(chuàng)始人和CEO們普遍缺乏財(cái)務(wù)知識(shí)（大多是技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)出身），在企業(yè)規(guī)模迅速擴(kuò)大之際，CFO的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)就成為他們?cè)谛碌陌l(fā)展階段中不可或缺的“拐杖”。

公司治理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變促使中國(guó)CFO地位上升

本次調(diào)查中34%的受訪CFO表示，其主要的工作匯報(bào)對(duì)象是董事會(huì)。與五年前的調(diào)查相比，這一數(shù)字同樣有了較為明顯的上升，當(dāng)時(shí)只有15%的受訪CFO確認(rèn)自己的工作匯報(bào)對(duì)象是董事會(huì)。一個(gè)良好的跡象是，向副總裁匯報(bào)的CFO比例比五年前下降了接近一半，這表明越來(lái)越多的CFO已經(jīng)是副總裁行列的一員，至少在職能線上與其他條塊的負(fù)責(zé)人可以等量齊觀了。

顯然，這與最近五年來(lái)資本市場(chǎng)改革的逐步深化、上市公司治理結(jié)構(gòu)日益規(guī)范有著密不可分的關(guān)系。當(dāng)然五年間兩次調(diào)查中最重要的結(jié)果，仍然是接近60%的受訪CFO表示需要直接向CEO或總裁匯報(bào)（見(jiàn)圖2）。這一數(shù)字也表明了國(guó)內(nèi)公司治理結(jié)構(gòu)的改革是一個(gè)相對(duì)漫長(zhǎng)的過(guò)程，要達(dá)到歐美發(fā)達(dá)市場(chǎng)下的現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)水平仍然需要足夠的時(shí)間。

圖2 從公司治理的內(nèi)涵來(lái)說(shuō)，CFO角色扮演著極其重要的環(huán)節(jié)。

伯利和米恩斯（Berle and Means,1932）以及詹森和梅克林（Jensen and Meckling，1976）認(rèn)為公司治理應(yīng)致力于解決所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系，公司治理的焦點(diǎn)在于使所有者與經(jīng)營(yíng)者的利益相一致。法馬和詹森（Fama and Jensen，1983）進(jìn)一步提出，公司治理研究的是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下的代理人問(wèn)題，其中心問(wèn)題是如何降低代理成本。施萊佛和維什尼（Shleifer and Vishny，1997）認(rèn)為公司治理要處理的是公司的資本供給者如何確保自己可以得到投資回報(bào)的途徑問(wèn)題，認(rèn)為公司治理的中心課題是要保證資本供給者（包括股東和債權(quán)人）的利益。上述學(xué)者對(duì)公司治理內(nèi)涵的界定偏重于所有者（一般情況下即為股東）的利益，因此他們信奉“股東治理模式”。

科克倫和沃提克（Cochran and Wartick，1988）認(rèn)為，公司治理要解決的是高級(jí)管理人員、股東、董事會(huì)和公司的其他相關(guān)利益者相互作用產(chǎn)生的諸多特定的問(wèn)題。布萊爾（1995）認(rèn)為公司治理是指有關(guān)公司控制權(quán)或剩余索取權(quán)分配的一整套法律、文化和制度性安排，這些安排決定公司的目標(biāo)，誰(shuí)擁有公司，如何控制公司，風(fēng)險(xiǎn)和收益如何在公司的一系列組成人員，包括股東、債權(quán)人、職工、用戶、供應(yīng)商以及公司所有的社區(qū)之間分配等一系列問(wèn)題。以上學(xué)者對(duì)公司治理的闡述把利益相關(guān)者放在與股東相同的位置上，因而他們提倡“利益相關(guān)者治理模式”。

盡管在上述學(xué)術(shù)觀點(diǎn)中存在著一定的差異，但作為公眾公司，應(yīng)當(dāng)設(shè)定一定的制約程序來(lái)限制管理層的行為，這已經(jīng)成為全球公司治理的共識(shí)。而由美國(guó)安然事件等一系列丑聞所引發(fā)的“薩班斯·奧克斯利法案”，破天荒地要求CEO與CFO共同在財(cái)務(wù)報(bào)表上簽名以此承擔(dān)法律責(zé)任的行動(dòng)，不可避免地對(duì)CFO在公司內(nèi)的決策層地位產(chǎn)生了巨大的推動(dòng)力。而考慮到國(guó)內(nèi)已經(jīng)有300余家海外上市公司（主要在美國(guó)）的現(xiàn)狀，這批CFO對(duì)國(guó)內(nèi)同行顯然起著標(biāo)桿性的作用。

中國(guó)CFO核心職責(zé)走向“廣譜”化

剛剛結(jié)束的調(diào)查表明，本土CFO的工作職責(zé)趨向于“廣譜化”，與五年前相比，除了資金管理和納稅籌劃這些由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的固有問(wèn)題導(dǎo)致CFO不得不高度關(guān)注的兩個(gè)環(huán)節(jié)。內(nèi)部控制、全面預(yù)算管理、投融資、戰(zhàn)略成本管理，甚至信息化環(huán)節(jié)都成為當(dāng)前本土CFO們發(fā)揮主導(dǎo)性的領(lǐng)域。

中國(guó)CFO驟然變寬的管理領(lǐng)域

目前大多數(shù)規(guī)模以上的中國(guó)企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入一個(gè)高財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域，其面臨的主要財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和危機(jī)大致有以下三個(gè)：外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境處于劇變期、短期現(xiàn)金流風(fēng)險(xiǎn)和外部并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)。在上述風(fēng)險(xiǎn)存在的基礎(chǔ)上，中國(guó)CFO們的管理范疇正變得前所未有的寬廣。如圖3所示，本次調(diào)查中，資金管理、內(nèi)控與風(fēng)險(xiǎn)管理、納稅籌劃、全面預(yù)算和投融資等都成為超過(guò)半數(shù)的受訪CFO現(xiàn)階段具有工作主導(dǎo)權(quán)的主要領(lǐng)域。

圖3 而涉及到業(yè)務(wù)發(fā)生機(jī)制的戰(zhàn)略成本管理，也被高達(dá)45.68%的受訪CFO主導(dǎo)推進(jìn)，顯然這對(duì)于下一步中國(guó)企業(yè)全面走向精細(xì)化管理有著不同尋常的意義。相應(yīng)地，作為流程調(diào)度和再造的理想工具，信息化建設(shè)也被35.8%的受訪CFO掌握著主動(dòng)權(quán)。這其中，特別是一些具備相當(dāng)規(guī)模的民營(yíng)企業(yè)，在進(jìn)一步發(fā)展的過(guò)程中，CFO作為空降兵加盟，在贏得老板的鼎力支持之后，CFO改造這些“野蠻生長(zhǎng)”的民營(yíng)企業(yè)之時(shí)，往往首先采取信息化的手段，用流程再造的方式對(duì)積弊已久的內(nèi)部財(cái)務(wù)管理、預(yù)算管理、資金管理和內(nèi)控管理進(jìn)行一次快速的“系統(tǒng)升級(jí)”。

當(dāng)前的工作精力分配牽扯著CFO“廣譜”職能的更好實(shí)現(xiàn)

圖4 與前一個(gè)調(diào)查結(jié)果息息相關(guān)的一個(gè)調(diào)查結(jié)果，是關(guān)于中國(guó)CFO日常工作精力的分配（見(jiàn)圖4）。調(diào)查結(jié)果顯示，綜合財(cái)務(wù)管理、稅收籌劃和風(fēng)險(xiǎn)控制三個(gè)環(huán)節(jié)占據(jù)了中國(guó)CFO絕大部分精力。除了前面已經(jīng)論述過(guò)中國(guó)企業(yè)面臨的三大財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)之外，國(guó)內(nèi)長(zhǎng)期以來(lái)企業(yè)的畸高稅負(fù)（根據(jù)福布斯公布的2009年全球稅負(fù)痛苦指數(shù)排行榜，中國(guó)大陸位列全球第二），使得絕大多數(shù)規(guī)模以上的企業(yè)都存在著或多或少的稅務(wù)問(wèn)題，因此CFO不得不拿出相當(dāng)?shù)木θセI劃和化解這方面的問(wèn)題。而由于是外部環(huán)境所帶來(lái)的問(wèn)題，針對(duì)稅負(fù)這一問(wèn)題的應(yīng)對(duì)顯然無(wú)助于構(gòu)成企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

不過(guò)，風(fēng)險(xiǎn)控制倒是一個(gè)具備極大伸縮性的職責(zé)領(lǐng)域。事實(shí)上，內(nèi)部控制作為應(yīng)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的“安全程序”已經(jīng)上升到國(guó)家層面的制度建設(shè)了，中國(guó)版“薩班斯”的出臺(tái)就是明證。類似如此重大的立法舉措聚焦在企業(yè)運(yùn)營(yíng)的一個(gè)獨(dú)立環(huán)節(jié)，在國(guó)內(nèi)罕有同樣的案例。這從另外一個(gè)方面也說(shuō)明了，內(nèi)部控制對(duì)于正在大規(guī)模推進(jìn)精細(xì)化、資本化乃至全球化的本土企業(yè)來(lái)說(shuō)，已經(jīng)成為無(wú)法逾越的門(mén)檻。因此中國(guó)CFO完全可以在現(xiàn)有的工作職能和精力分配格局下，通過(guò)全面的風(fēng)險(xiǎn)控制管理逐漸理順業(yè)務(wù)流程中的不合理環(huán)節(jié)，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)向精細(xì)化運(yùn)營(yíng)進(jìn)化。

國(guó)CFO現(xiàn)有狀態(tài)距現(xiàn)代治理結(jié)構(gòu)要求尚遠(yuǎn)

目前本土CFO身處全球第三大資本市場(chǎng)環(huán)境中，其現(xiàn)有職能的發(fā)揮距離現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)的理想要求的距離尚遠(yuǎn)。根據(jù)歷次調(diào)查的結(jié)果，本土CFO在重大決策上只具有建議權(quán)，擁有否決權(quán)的尚屬鳳毛麟角。更為重要的是，由于本土企業(yè)的資本運(yùn)作無(wú)論從規(guī)模還是頻度都大為增加，這對(duì)于出身于財(cái)務(wù)背景的本土CFO來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。

從現(xiàn)代公司治理的角度來(lái)看，國(guó)內(nèi)企業(yè)在IPO領(lǐng)域的實(shí)踐在滬深兩地交易所開(kāi)張的第一個(gè)10年內(nèi)幾乎乏善可陳。當(dāng)時(shí)國(guó)內(nèi)IPO路線圖中的關(guān)鍵點(diǎn)在于上市指標(biāo)的獲取而不是如何挖掘上市公司的投資價(jià)值，而借道資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)“國(guó)企三年脫困”的基調(diào)，則幾乎徹底使國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)失去了上市公司所應(yīng)依托的信托責(zé)任的立足點(diǎn)，其余毒綿綿至今未能肅清。

因此，我們今天看到的IPO案例中的資本英雄，幾乎無(wú)一例外地都是2000年后登場(chǎng)的。好在30年的改革開(kāi)放史中，總有些行走在政策空白點(diǎn)的異類出現(xiàn)，而他們的實(shí)踐為某種潮流的興起扮演著導(dǎo)師的角色。

當(dāng)前，在更為市場(chǎng)化的海外資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)IPO，也意味著這家公司的資本運(yùn)營(yíng)能力得到了更市場(chǎng)化、更普遍地認(rèn)可。

事實(shí)上，2007年1月1日起施行的新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則所趨同的國(guó)際財(cái)務(wù)報(bào)告制度，恰恰是全球性資本市場(chǎng)不斷完善的產(chǎn)物。中國(guó)人民銀行一位權(quán)威專家認(rèn)為，國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則是在全球經(jīng)濟(jì)一體化、資本市場(chǎng)全球化迅速發(fā)展的背景下，為便利各國(guó)企業(yè)資金融通、資本運(yùn)作和業(yè)務(wù)合作而產(chǎn)生并漸次完善的共同的“會(huì)計(jì)語(yǔ)言”。

在過(guò)去的100年間，全球經(jīng)濟(jì)通過(guò)貿(mào)易全球化的過(guò)程逐漸從嚴(yán)格的國(guó)別壁壘和分割走向全面的區(qū)域聯(lián)合和一體化。其中，資本作為經(jīng)濟(jì)驅(qū)動(dòng)的核心要素，率先實(shí)現(xiàn)了大范圍的跨國(guó)界流動(dòng)，并由分割到融合進(jìn)而形成全球化資本市場(chǎng)。而在資本的背后，會(huì)計(jì)制度的趨同扮演了不可忽視的作用。不過(guò)盡管新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則給上市公司帶來(lái)了諸多意義深遠(yuǎn)的影響，但值得本土CFO注意的是，來(lái)自全球資本市場(chǎng)的成熟實(shí)踐早已證明，采用不同的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則不會(huì)帶來(lái)實(shí)質(zhì)上的不同估值。

現(xiàn)有CFO職權(quán)更多的還是建議權(quán)

在本次調(diào)查中，高達(dá)90.12%的受訪CFO表示，自己對(duì)公司重大決策的參與仍只限于建議權(quán)，能真正具備決策權(quán)的只有19.75%，而標(biāo)志著公司治理結(jié)構(gòu)均衡性的否決權(quán)只有14.81%。

上述調(diào)查結(jié)果與不久前IBM剛剛公布的一份調(diào)查報(bào)告的結(jié)論頗為吻合，“在大中華區(qū)，首先CFO在職責(zé)和企業(yè)當(dāng)中的重要性越來(lái)越顯著，特別是在面臨外部非常頻繁不可預(yù)測(cè)的變化當(dāng)中，職責(zé)越來(lái)越重，而且更多地介入到企業(yè)級(jí)的一些決策過(guò)程當(dāng)中去。同時(shí)他們?cè)谶@種決策過(guò)程當(dāng)中扮演的角色不僅僅是信息的提供者，或者是一個(gè)方案的建議者，更多是到最后決策的制定過(guò)程當(dāng)中，這個(gè)是在中國(guó)調(diào)查當(dāng)中見(jiàn)到的一個(gè)非常可喜、也非常令我們?cè)尞惖慕Y(jié)果。” 事實(shí)上，立場(chǎng)更為中立的CFO擁有更多的權(quán)力對(duì)于股東價(jià)值最大化是有更大的益處。按照一項(xiàng)廣泛被引用的數(shù)據(jù)所言，在財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)中，大約有1/3的CEO以前做過(guò)CFO以及類似的角色。金融時(shí)報(bào)指數(shù)350的公司中，一半以上CFO出身的CEO幫助自己的公司獲得了比證券市場(chǎng)平均業(yè)績(jī)更好的表現(xiàn)。

不過(guò)，盡管有這樣那樣的歷史原因，使得CFO尚無(wú)法充分行使職權(quán)范圍內(nèi)的決策權(quán)，但從辯證的角度來(lái)看，建議權(quán)也是一個(gè)具有很大中間態(tài)的權(quán)力。由于國(guó)內(nèi)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展歷時(shí)尚短，加上中高等教育長(zhǎng)期存在的問(wèn)題，大部分公司CEO對(duì)于財(cái)務(wù)和資本兩個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)相對(duì)匱乏。因此，在資本市場(chǎng)發(fā)展起來(lái)、企業(yè)規(guī)模日益增長(zhǎng)之后，CEO面臨著越來(lái)越多的決策需要使用到財(cái)務(wù)和資本方面的知識(shí)，此時(shí)CFO就成為極好的咨詢對(duì)象。因此，其建議權(quán)如果運(yùn)用得當(dāng)?shù)脑挘欠浅Ｓ锌赡苻D(zhuǎn)化為最終的決策的。

當(dāng)然，建議權(quán)發(fā)揮得好壞，更多地取決于CFO與CEO的微妙關(guān)系。

毋庸置疑的是，當(dāng)前本土企業(yè)中CEO與CFO的關(guān)系，仍然是制約CFO階層在當(dāng)下展開(kāi)職能的重要內(nèi)部環(huán)境。由于發(fā)展時(shí)間所限，大多數(shù)規(guī)模以上的本土企業(yè)仍處于創(chuàng)始人的直接控制之中（國(guó)有企業(yè)也多是在將其規(guī)模做大的那一任領(lǐng)導(dǎo)控制下，如海爾集團(tuán)的張瑞敏），因此CFO的職能展開(kāi)必須要獲得創(chuàng)始人的支持。

由于所歷經(jīng)的經(jīng)濟(jì)周期較短和早前雙軌制中暴利機(jī)會(huì)頻現(xiàn)的影響，本土企業(yè)的老板大多如前天獅集團(tuán)CFO焦文軍所言的“賭性極重”，因此如何制約CEO的決策風(fēng)險(xiǎn)就成為本土CFO一項(xiàng)十分關(guān)鍵的任務(wù)，而這又在很大程度上需要與CEO保持極好的關(guān)系。

在本次調(diào)查中，能夠得到CEO充分理解大膽授權(quán)的CFO占到了六成（見(jiàn)圖6），這一結(jié)果和五年前差不多。這說(shuō)明，經(jīng)過(guò)多年的磨合，中國(guó)企業(yè)的CEO與CFO對(duì)彼此的管理邊界有著相當(dāng)?shù)哪酢?/p>

圖6 就國(guó)內(nèi)目前的公司治理結(jié)構(gòu)而言，無(wú)論是從草根轉(zhuǎn)變?yōu)橹袊?guó)經(jīng)濟(jì)重要組成部分的民營(yíng)企業(yè)，還是仍占據(jù)主流的國(guó)有企業(yè)，由于普遍缺乏有效的董事會(huì)，CEO在企業(yè)中的權(quán)力往往難以受到監(jiān)管和約束。一旦CEO提出某種不合規(guī)的財(cái)務(wù)要求，此時(shí)被視為技術(shù)官僚的CFO時(shí)常面臨非黑即白的“義利之爭(zhēng)”的兩難處境。因此，在這一治理結(jié)構(gòu)的環(huán)境之下，大多數(shù)受訪CFO仍然把自己發(fā)揮價(jià)值的希望寄托在CEO的身上的想法是非常務(wù)實(shí)的。

中國(guó)CFO面臨的最大挑戰(zhàn)

根據(jù)調(diào)查結(jié)果，財(cái)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的匹配，成為本土CFO當(dāng)前最重大的挑戰(zhàn)。這也說(shuō)明，經(jīng)歷了膽子時(shí)代、點(diǎn)子時(shí)代的本土企業(yè)，已經(jīng)面臨全方位的競(jìng)爭(zhēng)。越來(lái)越多的大型企業(yè)集團(tuán)的企業(yè)級(jí)戰(zhàn)略，必須要得到財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的分解與執(zhí)行，才能達(dá)成效果。

圖7 在本次調(diào)查中（見(jiàn)圖7），高達(dá)80.25%的受訪CFO認(rèn)為，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的匹配是當(dāng)前他們最大的挑戰(zhàn)。眾所周知，美國(guó)哈佛商學(xué)院教授邁克爾·波特的“競(jìng)爭(zhēng)三部曲”中將企業(yè)的戰(zhàn)略簡(jiǎn)化為“低成本戰(zhàn)略”、“差異化戰(zhàn)略”和“聚集戰(zhàn)略”。中國(guó)CFO們又該如何設(shè)計(jì)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略，以匹配公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略呢？

早前美國(guó)《商業(yè)周刊》針對(duì)1500家國(guó)際公司主管的一項(xiàng)調(diào)查顯示，從CFO自身的角度來(lái)看，28%的CFO認(rèn)為自己是策略家，而從CEO這一局外人的角度看，卻有高達(dá)45%的CEO認(rèn)為CFO的角色應(yīng)該是策略家，核心原因就在于公司的策略和財(cái)務(wù)密切相關(guān)。

永道國(guó)際（如今已并入普華永道）早在1989年所做的一項(xiàng)研究表明，大多數(shù)美國(guó)CFO往往花費(fèi)75%～80%的時(shí)間用于日常事務(wù)，而居于領(lǐng)先地位公司的CFO們用于日常事務(wù)的時(shí)間僅占到25%～30%。據(jù)此，永道國(guó)際得出的結(jié)論是，進(jìn)入新千年后，優(yōu)秀CFO僅僅需要把10%～20%的工作時(shí)間用于日常事務(wù)，其工作重心已經(jīng)全力轉(zhuǎn)向如何讓企業(yè)增值的戰(zhàn)略行動(dòng)上面。顯然，中國(guó)CFO面臨著同樣的課題挑戰(zhàn)。

如前所述，由于規(guī)模和發(fā)展階段使然，財(cái)務(wù)環(huán)節(jié)對(duì)于公司價(jià)值的創(chuàng)造已經(jīng)不簡(jiǎn)單地處于后臺(tái)核算的角度，更多地甚至是處于價(jià)值創(chuàng)造的前沿。因此如何將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)戰(zhàn)略更好地匹配在一起，是當(dāng)前本土CFO們的首要任務(wù)。正如中國(guó)神華CFO張克慧不久前曾在本刊舉辦的2010中國(guó)CFO春季論壇的演講中所表示的，“財(cái)務(wù)戰(zhàn)略從來(lái)都不是孤立的，一定要跟企業(yè)的戰(zhàn)略相聯(lián)系。財(cái)務(wù)戰(zhàn)略是企業(yè)戰(zhàn)略中很重要的組成部分，有什么樣的企業(yè)戰(zhàn)略就應(yīng)該有與其相適應(yīng)的財(cái)務(wù)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略有的時(shí)候會(huì)通過(guò)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略表現(xiàn)出來(lái)的，比如說(shuō)這個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略是激進(jìn)的、保守、防守型或者是穩(wěn)健的。所以，我們說(shuō)財(cái)務(wù)戰(zhàn)略既是企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容，同時(shí)又是它的表現(xiàn)形式。大家知道在財(cái)務(wù)戰(zhàn)略選擇的時(shí)候有一個(gè)順周期的效應(yīng)，即人受到動(dòng)物精神的驅(qū)使，在經(jīng)濟(jì)周期上行時(shí)，企業(yè)管理者過(guò)度自信，經(jīng)營(yíng)行為過(guò)于激進(jìn)，表現(xiàn)為企業(yè)投資擴(kuò)張；在經(jīng)濟(jì)周期下行時(shí)，企業(yè)管理者過(guò)于悲觀，經(jīng)營(yíng)行為畏縮不前，表現(xiàn)為投資謹(jǐn)慎。”

非財(cái)務(wù)管理經(jīng)驗(yàn)欠缺制約CFO解讀業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

我們?cè)谇懊嬗懻摿朔浅６嗟膬?nèi)外部環(huán)境問(wèn)題，但根據(jù)“內(nèi)因是變化的根據(jù)，外因是變化的條件，外因通過(guò)內(nèi)因而起作用”的辯證法，CFO自身的能力素質(zhì)作為其職能展開(kāi)的絕對(duì)內(nèi)因也對(duì)上述公司戰(zhàn)略與財(cái)務(wù)戰(zhàn)略的匹配形成了較大的制約。

在本次調(diào)查中，72.29%的受訪CFO表示其就任現(xiàn)職前的工作背景是財(cái)務(wù)背景；同時(shí)由于IPO的現(xiàn)實(shí)需求，越來(lái)越多的會(huì)計(jì)師事務(wù)所出身的CFO在中國(guó)企業(yè)中出現(xiàn)（見(jiàn)圖8）。當(dāng)然，少數(shù)投資銀行出身的CFO更是為了配合公司海外上市而轉(zhuǎn)行的。

圖8 總體而言，CFO只擁有財(cái)務(wù)方面的知識(shí)已經(jīng)越來(lái)越難以適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)的需求了。對(duì)于CFO的專業(yè)知識(shí)和視野，上海國(guó)家會(huì)計(jì)學(xué)院從功能的角度，將CFO應(yīng)具備的知識(shí)分為核心知識(shí)和相關(guān)知識(shí)。核心知識(shí)是指與CFO從事工作聯(lián)系十分緊密的知識(shí)。核心知識(shí)分為戰(zhàn)略管理、公司治理、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)報(bào)告、成本管理、風(fēng)險(xiǎn)管理、購(gòu)并與重組、稅收籌劃、價(jià)值管理與全面預(yù)算管理、審計(jì)與內(nèi)部控制、財(cái)務(wù)分析與預(yù)測(cè)、財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)與ERP、經(jīng)營(yíng)責(zé)任與資產(chǎn)管理等13個(gè)模塊。相關(guān)知識(shí)包括行業(yè)知識(shí)、經(jīng)濟(jì)法、經(jīng)濟(jì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、國(guó)際商務(wù)、行為學(xué)、投融資、外語(yǔ)、信息技術(shù)等。而一項(xiàng)西方的研究表明，勝任的CFO必須擅長(zhǎng)11項(xiàng)管理能力，即財(cái)務(wù)組織建設(shè)能力、企業(yè)內(nèi)控建設(shè)能力、籌措資金能力、投資分析決策和管理能力、稅務(wù)籌劃能力、財(cái)務(wù)預(yù)算能力、成本費(fèi)用控制能力、分析能力、財(cái)務(wù)外事能力、財(cái)務(wù)預(yù)警能力和社會(huì)資源能力。

顯然，上述這些能力和知識(shí)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了財(cái)務(wù)的范疇。為此中國(guó)CFO階層也面臨著普遍的持續(xù)學(xué)習(xí)的壓力。當(dāng)然從短期上看，來(lái)自于第三方的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)可以在相當(dāng)大的程度上彌補(bǔ)上述CFO 的短板。比如，聯(lián)想集團(tuán)新興市場(chǎng)CFO周慶彤曾全程負(fù)責(zé)并購(gòu)IBM的談判和后期整合工作，他表示，聯(lián)想在這一過(guò)程中動(dòng)用了戰(zhàn)略顧問(wèn)、財(cái)務(wù)顧問(wèn)、財(cái)務(wù)投資者、貸款方、會(huì)計(jì)師、資產(chǎn)評(píng)估師、法律顧問(wèn)、稅務(wù)顧問(wèn)、環(huán)境審計(jì)師等10來(lái)個(gè)第三方資源，并動(dòng)員大量?jī)?nèi)部人員積極參與過(guò)渡計(jì)劃、人才保留計(jì)劃、客戶保留計(jì)劃、溝通計(jì)劃、文化整合計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃、成本降低計(jì)劃、收入提高計(jì)劃等全面計(jì)劃中去。

當(dāng)前本土CFO薪酬?duì)顩r

在本次調(diào)查中，通過(guò)對(duì)本土CFO階層五年來(lái)的薪酬水平進(jìn)行的深入剖析，薪酬的逐步上漲顯然使其角色價(jià)值的認(rèn)可度在提升，更為重要的是本土企業(yè)資本化過(guò)程的加速（如赴海外上市、股權(quán)激勵(lì)的放開(kāi)、創(chuàng)業(yè)板的推出等），使得本土CFO在股權(quán)上獲取了實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)價(jià)值的新途徑。

薪酬大幅上漲，更關(guān)鍵地在于股權(quán)激勵(lì)

在本次調(diào)查中，值得關(guān)注的是中國(guó)CFO階層的薪酬已經(jīng)得到結(jié)構(gòu)化提升。與五年前相比，半數(shù)受訪的中國(guó)CFO的年薪在10萬(wàn)元～20萬(wàn)元之間，更值得關(guān)注的是百萬(wàn)以上年薪的CFO高達(dá)6.17%，與五年前相比，顯然整體薪酬水平有了結(jié)構(gòu)性的上升（見(jiàn)圖9）。

圖9 與之相比，關(guān)于CFO對(duì)薪酬滿意度的調(diào)查則透露出進(jìn)一步的信息。盡管薪酬水平有了結(jié)構(gòu)性的提高，但有意思的是，此次調(diào)查中的CFO薪酬滿意度明顯較五年前低（見(jiàn)圖10）。究其根本，在于目前CFO對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)五年前的水平，特別是近年來(lái)越來(lái)越多的中國(guó)CFO參與到“IPO造富”浪潮中來(lái)，使得還沒(méi)有實(shí)現(xiàn)造富夢(mèng)的CFO們產(chǎn)生了較為強(qiáng)烈的不公平感。

圖10 根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家約翰·斯塔希·亞當(dāng)斯（John Stacey Adams）于1965年提出的公平理論（又稱社會(huì)比較理論）所指出的，員工的激勵(lì)程度來(lái)源于對(duì)自己和參照對(duì)象（Referents）的報(bào)酬和投入的比例的主觀比較感覺(jué)。

而最近一年來(lái)國(guó)內(nèi)資本市場(chǎng)的變化無(wú)疑加重了受訪CFO們的不公平感。2010年3月《首席財(cái)務(wù)官》雜志研究了創(chuàng)業(yè)板62家上市公司的CFO薪酬?duì)顩r，其薪酬的分布與前面的最新調(diào)查結(jié)果沒(méi)有太大差異。然而，更值得關(guān)注的是創(chuàng)業(yè)板上市公司CFO的持股情況。在該次樣本研究中，有31家公司CFO的持股數(shù)顯示為零，占據(jù)了總數(shù)的50%。但是具體是因?yàn)闆](méi)有披露還是真的沒(méi)有持股，實(shí)在無(wú)從考證。不過(guò)從對(duì)樣本的數(shù)據(jù)梳理過(guò)程來(lái)預(yù)測(cè)，我們選擇相信，確實(shí)有很大比例的CFO沒(méi)有持股。而持股數(shù)為50萬(wàn)股以下的CFO，占據(jù)了絕大多數(shù)比例（見(jiàn)圖10）。持股數(shù)在100萬(wàn)股至200萬(wàn)股區(qū)間的占有4.84%的比例，在200萬(wàn)股到500萬(wàn)股區(qū)間僅占3.23%。值得注意的是，有兩位CFO的持股比例超過(guò)了500萬(wàn)股，分別是北京華力創(chuàng)通CFO熊運(yùn)鴻（持股9863900）和北京神州泰岳CFO萬(wàn)能（持股6195272）。按照3月1日的收盤(pán)價(jià)37.08元來(lái)計(jì)算，華力創(chuàng)通CFO的身價(jià)為3.6億元；神州泰岳當(dāng)日的收盤(pán)價(jià)145.39元，CFO萬(wàn)能的身價(jià)將達(dá)到9億元。

當(dāng)然，除了創(chuàng)業(yè)板，海外上市公司CFO的優(yōu)厚股權(quán)也是足以引起CFO階層內(nèi)薪酬不公平感的主要原因。此外，國(guó)有上市公司也已經(jīng)打開(kāi)了股權(quán)激勵(lì)的大門(mén)。國(guó)內(nèi)上市公司2006年12月6日，國(guó)資委和財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》（以下簡(jiǎn)稱《股權(quán)激勵(lì)辦法》）。負(fù)責(zé)起草這部辦法的國(guó)資委企業(yè)分配局有關(guān)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，在具備條件的企業(yè)試行股權(quán)激勵(lì)能更好地實(shí)現(xiàn)國(guó)有資本保值增值，同時(shí)也有利于解決國(guó)企存在的“59歲”現(xiàn)象和短期行為問(wèn)題。

《股權(quán)激勵(lì)辦法》第一次從股東價(jià)值的創(chuàng)造上肯定了優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出年薪所得的巨大貢獻(xiàn)。事實(shí)上，中國(guó)式的股權(quán)激勵(lì)從概念的震撼性提出到形成民間共識(shí)，再到白紙黑字的政策落實(shí)，凝結(jié)了諸多飽含企業(yè)的盛極而衰和個(gè)人的身敗名裂于其間的慘痛案例。這其中，最具里程碑意義的當(dāng)屬段永平出走小霸王和儲(chǔ)時(shí)健59歲入獄兩樁公案。

從較為理想的發(fā)展態(tài)勢(shì)來(lái)看，在所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離得較好的公司，CFO的薪酬和CEO的薪酬總體是相當(dāng)?shù)摹Ｎ覀冊(cè)缭趧?chuàng)刊之初，就引用過(guò)一組來(lái)自美國(guó)的調(diào)查數(shù)據(jù)試圖為本土CFO的薪酬做出標(biāo)桿：通常情況下，CFO享有的公司股票期權(quán)幾乎與CEO持平。而在美國(guó)，價(jià)值100億美元以上的大公司，其CEO的薪酬構(gòu)成比大致為：基本年薪占17%，獎(jiǎng)金占11%，福利計(jì)劃占7%，以股票期權(quán)為主的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃占65%。而通常來(lái)說(shuō)，美國(guó)薪酬最高的CEO們的平均股票收益占了總薪酬的絕大多數(shù)，相應(yīng)地那些低調(diào)很多的CFO們同樣有著豐厚的股票收益。

可以預(yù)見(jiàn)的是，隨著中國(guó)CFO在資本運(yùn)作領(lǐng)域的價(jià)值創(chuàng)造能力日益突出，其包含股權(quán)激勵(lì)在內(nèi)的薪酬將有著廣闊的上升空間。

總括性結(jié)論

五年來(lái)，中國(guó)資本市場(chǎng)的重大變化，使得CFO這一原本在中國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)中并不存在的階層迅速崛起，其作為連接企業(yè)內(nèi)部財(cái)資管理與外部資本市場(chǎng)的橋梁角色正在發(fā)生著不可逆轉(zhuǎn)的深刻變化，最令人驚訝地是，相當(dāng)一批CFO已經(jīng)站在了價(jià)值創(chuàng)造的主陣地上，這必將推動(dòng)中國(guó)企業(yè)運(yùn)用資本手段進(jìn)行股東價(jià)值創(chuàng)造的新時(shí)代的形成。

對(duì)照五年前的中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查，我們能清晰地看到，從成本管理、風(fēng)險(xiǎn)管理再到市值管理，不同企業(yè)發(fā)展階段的環(huán)境要素約束下的CFO角色構(gòu)成了其從單純的財(cái)務(wù)管理者——業(yè)務(wù)流程的調(diào)度者——企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者這一完整的進(jìn)化路線。顯然，相應(yīng)地這會(huì)帶來(lái)中國(guó)CFO的工作職能、知識(shí)結(jié)構(gòu)、權(quán)力地位、時(shí)間分配、薪酬?duì)顩r等等系統(tǒng)性的變化，目前這些變化還遠(yuǎn)未達(dá)到理想的境界。同時(shí)這些變化對(duì)外部的制度環(huán)境和內(nèi)部的公司治理結(jié)構(gòu)也相應(yīng)地帶來(lái)了反作用力，并進(jìn)一步地推動(dòng)這些變化向縱深發(fā)展。

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中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

第一篇：中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

第二篇：中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

第三篇：中國(guó)女企業(yè)家生存狀況調(diào)查：為什么她們更容易成功

第四篇：中國(guó)醫(yī)生生存狀況調(diào)查

第五篇：2010年中國(guó)CFO生存狀況調(diào)查

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