第一篇：基業長青的企業必須要有核心理念

記得清華大學在教學活動中曾十分強調:不是給學生獵物，而是教打獵的方法。美國管理學家詹姆斯?C?柯林斯和杰里?I?波拉斯在《基業長青》一書告訴我們的恰恰也是這個道理。正如作者自己所說的“這不是一本描寫能力卓越、高瞻遠矚的領導人的書，也與高瞻遠矚的產品概念、高瞻遠矚的產品或高瞻遠矚的市場分析無關，也不談擁有某種公司的展望。本書

所談的問題更為重要、長久和真實。這是一本有關高瞻遠矚公司的書。”該書通篇論述多是我們通常在企業管理方面所忽略甚至認識謬誤的方面。書中徹底批判了長期誤導大家對于企業能否長期生存發展的12種迷思。從企業管理角度來看，《基業長青》一書的確見解獨到。由此想到我國IT技術服務行業，從整個行業來說從無到有時間并不是很長，但是期間從業者卻經歷了太多的大喜大悲。市場經濟中，企業的生死盛衰已經成為一道風景線，但大浪淘沙，一些企業，甚至是一些曾經還不錯的企業消失了，另一些企業卻長盛不衰。個中奧秘，對照《基業長青》一書，不難得到十分有益的啟示。掩卷沉思，感觸最深的就是是否應該確定和如何確定企業的核心理念，那些被市場淘汰的企業不正是缺乏正確的核心理念嗎？當今的企業大多會附庸風雅標榜自己的企業文化如何如何，也會搜刮肚腸編撰出幾條企業的核心理念。但往往這些東西經不起時間和市場的推敲，或不能持之以恒。《基業長青》的作者告訴我們企業的核心理念不能創造或制定，而是需要發現。要靠內省找到核心理念。核心理念必須真誠無欺。不能編造假的理念，也不能讓理念理性化。必須發自內心地熱情擁護核心價值和目的，否則就不是核心理念，對核心理念要象偏執狂一樣的堅持。書中還很明確地告訴我們核心理念和策略的本質區別，那就是核心理念是在任何時候、任何環境下都必須堅持下去的，而策略可以隨著市場環境的變化予以調整。作為一家期望長久存在，高瞻遠矚的公司，在期望獲取利潤之外還應該有更高的追求。正如HP公司的“尊重和關心每個員工”、沃爾瑪的“超出顧客的期望”以及默克公司的“我們從事保存和改善生命的事業”等等。反過來我們的企業過于關注短期利益，急功近利。在這樣一種心態的驅動下，可能在一段時間企業能夠取得暫時的成功，但隨著市場劇烈變化的沖擊，那些沒有企業為何而存在的核心理念或沒有持之以恒固守理念的公司必然會被淘汰出局。客觀的說擁有核心理念并不一定會成為一個高瞻遠矚的公司，但一個高瞻遠矚的公司必須具備核心理念，而且這種核心理念應該是一種教化般的文化。這就好比是一場戰爭，在戰術上要重視敵人，隨著市場的變化和波動，企業必須隨時調整自己的策略。而在戰略上，應有一種必勝的信念，有一種超越一時勝敗輸贏之上的最終追求。這幾年信息技術行業超常規的發展，使很多從業者，包括企業的領導人，心態浮躁，投機暴富的心理普遍存在。就拿IT服務企業來說，我們對企業存在的理由缺乏深層次的思考，過多拘泥于技術層面。隨著市場競爭的加劇，往往陷入迷茫當中，企業的發展失去了方向和動力。《基業長青》一書給了我們很好的啟示，我們確實需要很好的思考一下，我們存在和發展的理由。可能有人會認為，發現企業的核心理念是一個務虛的過程。不錯，的確是這樣，這種理論上的務虛從來都是必要的。作者列舉了一些高瞻遠矚公司的核心理念，其中的一個規律是：它們能夠指引和激勵職員，并順應人性的需要并且一定要超越企業利潤的追求。企業和人一樣，永遠需要順應規律，而并非存在于“特異和神秘”之中。《基業長青》一書提供了新穎的見解，開拓了我們的思維空間。

第二篇：基業長青讀后感

基業長青讀后感/r/n

本書通過造鐘不是報時的道理告訴讀者公司長盛不衰，也就是本書所稱基業長青，依賴的是組織、是團隊，而不是依賴個人英雄的魅力型偉大領袖，公司領導人應當致力于建立組織，構建好的團隊，而不是發揮領導個人魅力，說直接點人是會死的，而組織團隊可以永遠存在，只有成功組建好的組織團隊才能使公司長盛不衰。《基業長青》通過對比告訴我們，做企業我們需要造鐘，而不是報時。鐘造好了，還怕時間不準么。擁有核心理念，創造自己的獨特風范，并努力踐行，企業就會長久的興盛下去。/r/n

在我們昆明繽紛園藝有限公司來說，大了說組建團隊構建組織是造鐘，充分發揮個人能力是報時，小了說制定生產手冊，手冊流程等也屬于造鐘，而依靠經驗生產就屬于報時。總而言之要想基業長青，需要組建有你沒有你都能正常運作的組織。/r/n

我們公司“花卉旨在觀賞，不在求利”這一點說的就是我們利潤 之上的追求，觀賞是花卉的本意，是花卉價值所在，只有有了價值，才會有利可圖，公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這樣的理念，利潤將會隨之而來。利潤是生存的必要條件，而且是達成更重要目標的手段，但利潤不是目的，利潤就像人體需要的氧氣、食物、水和血液一樣，這些東西不是生命的目的。但是，沒有它們，就沒有生命。哲學上說物質是精神的基礎，他們相輔相成，互為依托，沒有物質就沒有精神，但沒有精神物質就沒有意義。我們不能“創造”或“制定”核心理念，只能去發現核心理念;我們真正相信的東西才是核心理念，就說核心理念是本身具有的我們只需要去發現即可;它的作用是引導和激勵，而不是做出區分;核心理念要對公司內部的人有意義，有激勵作用，而不需要讓所有的外部人為此感到振奮;不能把新的價值觀和使命“安裝”到人身上。不要混淆“核心理念”和“核心理念”的宣言;明核心價值觀，核心使命不是一個文字游戲練習。一個公司可以在不同的時間用不同的宣言來描述核心理念;重點是抓住實質，要抓住核心價值觀和核心使命的精髓，而不是為了入史冊寫出咬文嚼字的完美宣言。不要混淆“核心理念”和“核心能力”。保存核心，刺激進步，需要采取關鍵行動，把意圖轉化為實際的做法，并不斷前行，這是造鐘的根本要義，也是企業前進的具體方法。保存核心，刺激進步要求持續創新，只有持續創新才是公司促使基業長青的根本。/r/n

公司發展長盛不衰，企業要要基業長青，需要有膽大包天的目標，膽大包天的目標正所謂心有多大舞臺就有多大，公司要長足發展，就需要有膽大包天的目標，膽大包天的目標遠遠處于輕易達到的區域之外，膽大包天的目標可以促使大家團結起來，能夠激發團隊的力量。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標可笑，他們從來不認為他們做不到他們決心要做的事情。膽大包天的目標既能加強本身核心理念、又能反映公司自我定位。/r/n

公司要用一種教派式的文化加強員工“意識上的忠誠”，所謂教派式的文化就是企業文化，只有真心認同企業文化企業理念，且行為規范與企業要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業內，如教派般界限分明。要創建一個高瞻遠矚的公司，不需要創造一個“溫和”或“舒適”的環境。要讓員工對公司的自我形象和理念有狂熱的認同，要讓每位員工相信我們是個有著有別與其它人理念的精英團隊，增強精英意識，同時要增強神秘感，增強員工對公司理念的崇拜，而不是崇拜個人;加強成就感，歸屬感和與眾不同的意識，充分運用灌輸企業文化企業價值觀，嚴密契合和精英主義的手段，作為保存核心理念的主要方法。只有相信公司核心理念的人，公司才是他們絕佳的工作場所，那些不符合公司理念的人會像病毒一樣被清除。/r/n

本書告訴我們要不不斷嘗試，創造機遇，保留有效優先的部分，迅速放棄無效的東西，更好的適應環境，滿足發展的需要。企業是一個逐漸演進的物種，進化式進步是未經計劃的進步。所以高瞻遠矚公司做哪種產品，投資哪個行業并不是關鍵，如果充分了解進化過程，并刻意引為己用，這種過程可能是刺激進步的有力方法。/r/n

公司能夠基業長青很需要自家長成的經理人，所謂自家長成的經理人技術公司內部自家培養提拔的經理人。高瞻遠矚公司與對照公司的最大差別不是領袖的素質，而是優秀領袖的一貫性，也就是保存核心的一貫性。只有內部培養提拔才能有效的保存核心，內部提升和刺激重大的進步絕對沒有沖突，不要陷入只有引進外人才能在最高層帶來變革和進步的陷阱，外聘的經理人可能淡化或摧毀公司的核心理念，所以我們要培養和提升能夠刺激變革和改進的內部人才。公司內部自家培養提拔使得我們的核心理念得到鞏固。/r/n

公司要想基業長青必須永不滿足，不斷改善，要有永遠不夠好的思想意識。正所謂人無遠慮必有近憂。公司自我要求要極為嚴格，杜絕任何自滿、自負。安逸現狀永遠成為不了高瞻遠矚公司。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點，成功只不過是更大成功的起點。單獨實施書中任何一章的教訓就可以造就出一家高瞻遠矚的公司是一個錯誤的想法，單獨依靠核心理念，追求進步的驅動力，膽大包天的目標，自主性的演進和創業精神，自行培養的經理，教派一樣的文化，永不滿足的觀念中任意一條同樣不行。保持公司長盛不衰的根本在于轉化核心理念和獨特追求進步的精神，使之融入組織結構的所有層面，化為目標、戰略、戰術、政策、程序、文化習性、管理行為、建設藍圖、支付制度、會計制度、職務設計，一句話，化成公司的一切作為、高瞻遠矚公司創造了一個包容所有員工的整體環境，不斷向員工灌輸企業文化企業價值觀。不斷激勵員工，構建愿景是有效的激勵基質之一，一個構思良好的愿景包括兩個方面——核心理念和未來前景。追求愿景意味著實現組織和戰略的協調，用以保存核心理念，刺激進步以實現展望中的未來。只有二者的協調才可以把理想變為現實，把美好的意愿實現成具體的現實。/r/n

【相關文章】《基業常青》讀后感/r/n

《基業常青》的作者約翰?馬克斯韋爾，是享譽美國的領導力研究專家和培訓大師，每年在全球各地發表有關領導力的演講，聽眾多達幾十萬。曾在財富500強的企業、美國西點軍校等機構傳播他的領導力理念。他也是多家公司的創始人，包括致力于領導力開發的Maximum Impact公司。/r/n

《基業常青》一書是《開發你內在的領導力》的姊妹篇，是對后者補充和發展，共同構成了約?馬克斯韋爾完整的領導培訓思想，是作者的代表作。/r/n

此書主要圍繞著領導者培養新的領導者展開。正如目前很多跨國公司宣揚的那樣，培養新的領導是新時代企業使命陳述的核心內容，也是吸引優秀人才的一項優異條件。作者指出，沒接班人，就沒有成功。不培養新的領導者，領導者不算成功，企業自身也不能基業常青。培養人是個人和組織要為之努力的一個目標，如何做到這一點?作者現身說法，以他成功培養周圍領導者的經驗告訴我們，如何尋找合適的人才，如何培養這些具有潛質的人才，如何讓他們更上一層樓等等。全書充滿了作者培養新人的高昂熱情和具體培養的詳細步驟，作者之所以如此篤定，是因為他就是這么做的，并取得了成功。/r/n

《基業長青》一書所列的18家高瞻遠矚公司,無一不持之以恒固守信念,同時也固守經營之魂。如寶潔始終固守“產品完美,不斷自我提高,誠實與公平,尊重與關心個人”的核心理念。“兩斯”認為核心理念由核心價值和目的兩部分構成,本人認為核心理念其實就是固守的“信念”,也就是原則性的,不可妥協的東西,可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業的掌舵人,其實我們都知道自己內心深處堅持和固守什么,只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說:“如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭,那么任何風對于他都不會順風”。/r/n

問題是怎樣才能刺激進步。其實刺激進步也是見仁見智的話題,各個企業有各個企業的特色,難以強求一致,《基業長青》也陳述了部分高瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法:一是企業核心理念和企業文化要鼓勵創新,容許改變。二是企業最高經營領導者和管理團隊要培育氛圍,以身作則,言傳身教,大力提倡創新,鼓勵進步,批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制,包括允許越級提議,經常使用頭腦風暴法等現代管理方法等。/r/n

腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄的精神落到實處，都說幾千年中華文明精深博大,這話一點不假,連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業長青》告訴我們,高瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡,追求的是短期和長期都有優異表現;高瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡,還追求高度的理想主義和高度的利潤;高瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡,而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說,高瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色,成為既非陰,又非陽,不清不楚的圓圈,而是同時和隨時以陰陽區分目標,這大概就是所謂的兼容并蓄吧!/r/n

說起來容易做起來難,兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡,只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話:與其呆在家里為前途憂慮,還不如把自己作為一顆探路的石子,勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的,其實也可針對企業來講。企業經營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人,因為很多情況下機遇稍縱即逝,需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了,市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯,市場只會將機會贈予時刻做好準備,敢做敢為,腳踏實地的企業,牛皮吹多了會破,刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經常失誤,敢想的同時還要敢做,拿得起還要放得下,勝不要驕而敗不要餒,這就是兼容并蓄,這就是太極陰陽。說到兼容并蓄,此時又聯想到了企業用人,世間有完人嗎 沒有。世上縱然有完人,此人也是一個不受歡迎和與管理環境不相融的人,這是管理心理學的一個觀點,真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的人。因此企業應當用人之長,容人之短。如若用人之短棄人之長,那么這樣的“伯樂”與笨蛋無異。此外,起用企業自己培養的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄,本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經,也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何,任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人,一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。/r/n

面對組織結構更為扁平,管理權力更為下放,地域分布更為廣泛,知識性員工日漸增多的二十一世紀企業管理新趨勢,兼容并蓄的企業管理才會更有成效,才能使企業在市場的大風大浪中,在競爭的刀光劍影中,健步如飛,左右逢源。即將結束這篇讀書報告時,我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖,同時也代表開始,代表無休止的磨練,奮斗和追求更高標準的歷程的起點。/r/n

我在想,任何一個想要繼續前進的企業經理人其實心里都知道:今天的成就只代表過去,來日方長,磨難依然,奮斗依舊。

第三篇：基業長青讀后感

言歸正傳，書的作者在研究了18家成為百年老店的世界名企與其對照公司的差別后，得出了這些visionary companies能長盛不衰的原因。雖然企鵝哥說這本書只是徒有虛名，雖然的確這本書把企業管理歸納得過于簡單，但它讓我對這大半年咨詢工作中遇到的企業問題及自身問題有所感悟，對我來說這已經是很大價值了！

談到基業長青的原因，書中研究出9條結論，分別是

1.造鐘，不是報時（依賴組織）——公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在2.利潤之上的追求（貢獻社會）——公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來

3.保存核心，刺激進步（持續創新）——固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象

4.5.膽大包天的目標（追求卓越）教派般的文化（富有激情）——只有真心認同企業理念，且行為規范與企業要求嚴格一致的精英分子才可能留在企業內，如教派般界限分明

6.擇強汰弱的進化——不斷嘗試，創造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效的東西，以更好適應環境

7.8.自家成長的經理人（內部提拔）永遠不夠好——永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕任何自滿

9.起點的終點（執行）——理念宣言只是一個起步，必須持續不斷將理念轉化為公司的一切作為

我理解，整本書歸納起來，就是八個字：保存核心、刺激進步。目標、追求是進步，文化、內部提拔是保存核心。

而對我個人而言，感悟最深的是目標。企業要追求利潤之上的目標，公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而。hjv與hj是否是這樣的對照公司，一個以追求利潤最大化為目標，另一個有超越利潤的理想，但在追求理想的過程中，利潤往往隨之而來。

如同公司一樣，人也應該有超越金錢的人生目標，志在實現人生價值，終極追求不在金錢，但名利隨之而來。那我的膽大包天的目標是什么？每年看多少本書？把每一件交給我的事情都做到最好？我好像已經逐漸沒有目標了，長期或者短期，都必須思考了。我還有很多事情要做，行為規范、項目mkt文章、看書，沒有斗志的原因在于沒有明確的目標！

正當迷茫之際，和哥哥聊天，并看了哥哥當年的日志，受益匪淺。日常生活中的小事，看過的書甚至電視，哥哥都會記錄感想，當我問他是什么驅使他在繁忙的日常生活中常思考并勤記錄時，他回答我：“窮困”。“那你不窮困之后為何還能繼續堅持呢？”“不甘。”原來整天嬉笑沒正經的哥哥內心如此強大，他很清楚社會的生存法則，驕傲的他怎能甘于人后！我不禁想起冰心的那句“成功的花兒，人們只驚羨她現時的明艷”！

哥哥說，誰不是一步步走出來的啊，每天堅持，自然就成長起來了。是的，當初的他也是從迷茫開始。他在《士兵突擊》觀后感中對自己說：“都活了大半輩子的人了，從來沒有認真地完成一件完整的自己認為還比較滿意的事情，你對得起許三多那么苦口婆心唐僧式的嘮叨?人生就是要好好地活著，好好地活著就是要做點有意義的事情么？?，再說我沒有寫完，豈不是也違背了這?不放棄，不拋棄?的命題？為什么自己的人品就不能像?小宇宙?一樣爆發一下？”于是哥哥就這樣堅持下來了，從稍顯笨拙的文字與思想逐漸成長，到今天輕易發表文章的境界。HH說，堅持是最節省成本的，既然我今天開始了我工作后的第一篇讀后感/日志，我就要堅持到底！

這么多年我一直靠著自己的小聰明度日，讀大學時如此，工作時還是這樣。很多年了，我都沒有盡全力做過一件有意義的事情，雖然大部分結果都差強人意，但從沒有百分之百的努力與付出。回想高中時光，雖然很辛苦，但因為每天都朝著高考的目標而奮斗，所以其實真如大家所描述，痛并快樂著。對當時的我來說，北大是膽大包天的、清楚明確的目標，我通過日志、計劃、與師長溝通來不斷刺激自己進步，所以我做到了。然而高考之后，我又有什么新的成就呢？尤其是工作之后，人人都夸我聰明、有悟性、學得快，我便沾沾自喜，連假想敵的刺激也淡忘了，更別提曾經的夢想了。但現在我清楚地認識到，如果不勤奮、不堅持，怎么會成長、進步？等到過幾年我不是新人的時候，聰明與悟性又有何用？人生最遺憾的事莫過于當初能做到而未努力。

從初中起，我的價值評判標準就一直是“十年之后我是否會后悔”。現在我要重新問我自己，怎樣做我才不會后悔？那就是超越金錢之上的膽大包天的目標并通過適當的計劃和嚴格的執行來不斷刺激自己進步。通過計劃，堅持每天運動、閱讀、寫日志/讀后感及英語練習。每天睡前問自己“今天我成長了么”，每件別人交給我的事情都盡全力做到最好，每個項目結束都要總結與反思。P大出身，就應該志

在實現人生價值、讓關心幫助我的人以我為傲，就應該以別人兩倍的速度成長，就應該兩年內能獨立做項目讓人刮目相看！

最后，感謝一直關心、幫助和愛我的人們，在我的人生中，總是能遇到貴人，所以我一直相信自己是上帝的寵兒。謝謝你們，我不能辜負你們對我的期望！

第四篇：《基業長青》讀后感

持續創新、刺激進步

讀《基業長青》有感

職 務： 技術副廠長 姓 名： 屈永豐

鋁業工廠集團鋼結構廠 2013年01月25日

持續創新、刺激進步

——《基業長青》讀后感

這是一部有理有據有深度的好書。書中運用大量的事實資料和文字闡述了企業經營和長足發展中的諸多有實但是無形的東西──理念、價值觀、目標；告知人們經營不是短線的賭注，而是理想層面的高瞻遠矚。

一、感悟

整本書歸納起來，書中研究出9條結論。1.造鐘，不是報時（依賴組織）

公司領導人應當致力于建立組織，而非使公司依賴于領導個人魅力而存在。2.利潤之上的追求（貢獻社會）

公司能夠不斷前進的根本原因在于超越利潤的價值目的，而只要堅守這些理念，利潤將會隨之而來。3.持續創新，刺激進步

固守核心價值的內涵，但隨時準備改變和演進其表象。4.膽大包天的目標（追求卓越）5.教派般的文化（富有激情）

只有真心認同企業理念，且行為規范與企業要求嚴格一致的精英分子才可能留 在企業內，如教派般界限分明。6.擇強汰弱的進化

不斷嘗試，創造機遇，保留有效部分，迅速放棄無效東西，更好適應環境。7.自家成長的經理人（內部提拔）

用內部晉升保存核心，從內部培養人才方面，能夠避免企業管理上的斷層，引起混亂使其停滯不前，更能確保企業的核心理念得到傳承及發展。8.永遠不夠好

永不滿足，不斷改善，自我要求極為嚴格，明天要比今天更好，杜絕自滿。9.起點的終點（執行）

理念宣言只是一個起步，必須持續不斷將理念轉化為公司的一切作為。

上述結論明確了一個高瞻遠矚的公司應具備的特點和價值理念，只有在經營和發展的過程中不斷的貫徹和執行以上結論才能使企業更好的發展，達到“基業長青”。

我在遠大工作的九年間，從默默無聞的工藝員歷練成長為一名技術廠長，伴隨著遠大輝煌的九年風雨里程，見證和認知到遠大20年的艱辛創業發展，通過閱讀《基業長青》讓我認識到，20年成長的遠大正是運用特有的企業文化潛移默化應用了以上部分幾點才如此迅速的發展。自2007年開始，遠大六年入選中國企業500強和中國制造業500強，如此輝煌的業績不僅是我們遠大人的共同努力，還是一套適合當時國情、民情、商情的一套管理理念和思路。

遠大的創新發展，是秉持“思想改變世界，服務創造價值”的經營理念和“自主品牌，自主知識產權，自主市場營銷網絡”的“三自”發展戰略，不斷探索與實踐著可持續發展的新型工業化道路，立足“全球化人才，國際化公司”的愿景，成功打造出全球第一的幕墻公司和中國自主電梯的第一品牌，并以此為基礎，創造出一個產業規模龐大、技術實力雄厚、核心專利領先，極具國際品牌競爭力的世界級知名企業集團。

在過去的二十年里我們成熟和發展，但為了成就“百年遠大”的夙愿，我們應該加大力度繼續依附與推進以上理念，成為高瞻遠矚的公司。

在當前整個世界經濟形勢不容樂觀的情況下，我們更應該深刻的反思，過去我們做了什么，現在我們是否在做，未來我們怎么做。結合這本書來說，我們就需要對上述三個“做”進行認真的思考。

二、保存核心、刺激進步

閱讀完《基業常青》這本書對我個人而言，感悟最深的是保存核心、刺激進步，以完成膽大包天的目標。遠大二十年的發展已經具備了自己的經營理念和核心價值，作為一名中層領導我不能決定公司未來發展的方向，我的任務就是從技術方面推進這些核心目標的實現，在我的部門推進和創造一種高瞻遠矚的氛圍，即達到“授人以魚，不如授人以漁”的思想。鐘造好了，還怕時間不準么。鋼結構廠加工技術中心作為鋼結構廠的核心技術部門，對于本廠的發展承擔著更大的責任，作為這樣一個部門的領導，我深感肩上的擔子很重，但也真切的感受到作為一個技術人員的自豪。對于我們部門來說，核心就是人才。所以，在工作中，時刻以高標準嚴要求激勵他們，就是希望他們能夠在遠大這樣的大公司里迅速成長和進步。遠大的未來一定是美好的，我希望這種美好中有他們年輕人的一份貢獻。

1、持續創新

正如書中說的一樣，很多創業者勵精圖治，但是并沒有實現自身的夢想，但是后來的經理人做到了，不是因為年齡、閱歷和歷史的原因，而是因為思路和思維。后者的改善是對前者的繼承但不是對前者的業績的推翻，這一點已經是不很容易做到，但是他們做到了，所以他們成功了，不論是人力資源、內部提升、科技開發、戰略轉移，還是營銷體系、遠景建設、績效考核，我們都可以從書中得到啟示性的語言和判斷。從服務，從營銷，從人力資源，從市場定位，從科技進步，沒有一個高瞻遠矚的公司是不創新的公司。創新是這些企業制勝的關鍵，也就是根據不同的時間、不同的地點、不同的需求、不同的階段、不同的方式，用不同的策略占領市場，占領未來的競爭空間，占領他人不能占領的領域。

就我而言，在工作中刺激和激勵我的下屬，給予他們創新的信心，使我的團隊不斷的實現技術和服務的創新，培養員工的自我創新意識，達到技術不斷的改進和改革，對于具有創新的成員給與獎勵和肯定，推進大家的創新意識。現在公司積極推進工業工程創新改進的理念，因此，結合鋼結構廠的實際生產狀況，制定了很多改進創新項目。這些項目有的已經完成，有的正在進行，有的會在近期完成。通過多方面的評估，已經完成的項目創造的價值是非常值得我們引以為傲的。這些成績使我們相信，技術創新會更好的推進企業進步。作為技術負責人，我會帶領和指引我的團隊不斷的實現技術、服務創新。只有堅持創新才能推進企業的進步和發展，為企業成為高瞻遠矚的公司貢獻力量。

2、膽大包天的目標

膽大包天的目標可以促使大家團結起來，這種光芒四射、動人心弦、有形而高度集中的東西能夠激發所有人的力量，只要略加解釋或者不需要解釋，大家就

立刻可以了解。高瞻遠矚公司不認為膽大包天的目標是嘲笑諸神，只是他們從來不曾想到他們做不到他們決心要做的事情。

伴隨遠大成長的九年，我深深地體會到只有想不到的事情，沒有做不到的事情，九年的工作，我伴隨著各大工程的竣工，和我的同事攻克了一個個技術難關，在世界各地豎起的遠大玻璃幕墻工程中亦有我們團隊的一份微薄的力量，我們不但在工作中獲得了技術的提高，降低了很大一部分制造成本，而且獲得更多個人的成就感，即實現人生的價值。

現在作為一名部門技術負責人，我依然鼓勵老員工、新員工在技術層面提供廣泛的自主性，鼓勵個人首創精神，大膽的提出個人的看法，不能一層不變的為了工作而工作，而是大膽的提出自我看法。需要一種“狹路相逢勇者勝”的“亮劍”精神，尤其是一些年輕技術骨干，此時正是他們人生軌跡最為關鍵的時刻，也將可能會成為未來遠大的中流砥柱，他們的思想觀念有可能決定了未來遠大的發展，成就百年遠大。

“膽大妄為的目標”不僅僅是思想的培養，還需工作中時刻抓好細節實施。細節的實施需要的不僅僅是勇氣和堅定的理念，更重要是實現的方法或者途徑。目標是為了刺激進步，但是不能兼容各方利益的行為是不能長久的。因為我們是團隊，團隊的魅力就在于不是為了自己，不是只有自己，不是個人優先，而是共榮，共享，在推進個人大膽創新的同時，更應該創造一種團隊意識。

“膽大妄為的目標極為明確動人，需要每一個人都了解，每一個人都付諸實踐，每個人都能按照自己以外的愿望去工作而得到輝煌的業績。”所以，在整個企業管理當中，我們需要兼容并濟，胸懷多大，事業多大。

3、永遠不夠好

安逸不是高瞻遠矚公司的目標。高瞻遠矚公司的經理們根本不接受在短期績效和長期成功之間必須選擇其一的說法。他們先為長期努力，同時又擁有極為嚴格的短期標準自我要求。要想建立高瞻遠矚公司，必須長期艱苦奮斗，成功永遠不是終點。丘吉爾說過一句酷似繞口令的話：這不是終點，甚至不是終點的起點，但可能是起點的終點。讀完《基業長青》的第十章，你就會明白這句話的含義，也會增加自己的智慧。

在實際工作中，要不斷的發現不足，完善不足，堅持鼓勵下屬堅持不懈的不

斷地改進創新，對工作永遠不能滿足，“逆水行舟、不進則退”，只有不斷的進步和學習才能更好的發展，達到人生的意義。

雖然我們目前取得了一些成績，但是永遠不能驕傲自滿，作為技術人員，我們需要不斷的吸取新知識運用到實際工作中，否則就會止步不前，甚至被時間淘汰。

對于團隊中的每一名員工時刻告誡自己：嚴格執行、追求進步，自我改進、鞭策自己，努力工作、精益求精、為未來努力奮斗。成功永遠不是終點，僅僅是下一個成功的起點。

三、綜述

縱觀全書，我學到了很多，但初讀此書還有許多經典事例無法深刻體會，但我卻清晰的認識到自己的未來，自己的責任，自我的目標。作為一名技術負責人，我將帶領鋼結構廠的所有技術人員攻堅克難，持續創新，不斷改進，秉承“服務、質量、成本”的理念，為各公司服務，為設計人員服務，為生產服務，提升團隊價值的同時推進遠大的技術進步，提高企業核心競爭力。以膽大妄為、永不滿足的精神，實現創新目標，從我、從你、從身邊的小事做起。

屈永豐

鋁業工廠集團鋼結構廠

2013-1-25

第五篇：《基業長青》讀書筆記

創建永續經營的企業

——《基業長青》讀書筆記

一、作者簡介

吉姆·柯林斯，著名的管理專家及暢銷書作家，影響中國管理十五人之一。柯林斯曾獲斯坦福大學商學院杰出教學獎，先后任職于麥肯錫公司和惠普公司。與杰里.I.波勒斯合著了《基業長青》一書。書中提出了他的主要管理思想。

柯林斯說他自己是“一個見證偉大公司的人——它們如何成長，如何取得最好的業績，如何完成從好公司到偉大公司的轉變”。他認為，雖然有些公司生來就很偉大一這是拜創業者所賜，但其他公司也可以經過努力成就偉業。不過，這需要想象力、韌性、律己和技巧。缺乏這些優點的公司將不可能成功。他還認為，公司要想成就偉業，首先必須關注個人，選擇正確的領導。他認為公司應該避免“選擇那些高姿態的名人做領導”，而應努力尋找那些有思想、有內涵的人。接下來是組建合適的管理層，并開始考慮自己的目標：“人不是最重要的財富，合適的人才才是最重要的財富。”此外，精心選擇技術和組織形式也很重要。科林斯教授指出，那些指望發起一場革命的公司往往會一敗涂地；成功的公司則通常穩扎穩打，逐步完成從好公司到偉大公司的轉變。

二、理論框架及應用

1、高瞻遠矚公司有它的根本和核心。

（1）、高瞻遠矚公司的創辦人通常主要致力于建立一個組織、一個會滴答走動的時鐘，而不只是找對時機，用一種高瞻遠矚的產品構想打進市場，或利用依次優秀產品生命周期的成長曲線，除此之外，他們還致力于創建高瞻遠矚公司和構建起組織特質，而并非致力于表現領袖的人格魅力！想想大名鼎鼎的韋爾奇吧！我們不否認韋爾奇帶給通用電氣的是欣欣向榮，還有他的人格魅力，但我們不能忽略重點：韋爾奇是在通用電氣中成長的。選擇韋爾奇根植于一個優秀的企業構架——這個構架的起源可以追溯到科芬，是他采用建筑師的方式構建了通用電氣！

（2）、高瞻遠矚公司應該有利潤之上的追求，擁有自己的核心理念。核心理念由核心價值觀和使命構成。

核心價值觀是組織長盛不衰的根本信條，不能為了財務利益或短期利益而自毀立場。看看惠普前CEO楊如何說明惠普風范的簡單性質：“惠普風范的根本意義是尊重和關心個人，是‘己所欲施于人’，其實全部的意義在于此。”核心價值觀應該是簡單、清楚、直接而有力的。使命是公司除了掙錢之外的根本原因。使命的主要作用是指引和激勵。例如，很多公司可能和惠普一樣，以利用電子器械促成科學進步、增進人類的復制、對社會做出貢獻為使命！問題是他們是否像惠普一樣深信這一點，并且始終遵循不渝？使命和核心價值觀一樣，關鍵在于真實，不在于與眾不同！

（3）、自行培養經理人。摩托羅拉CEO辦公室成員高爾文說過：“我們認為，最主要的責任是確保高級經理人才的連續性。我們總是尋求擁有能力且得到證明的后備人選，追求利用調職、培訓的計劃，以比阿布讓主要人選做好準備。......我們認為連續性非常重要！”的確，摩托羅拉在65年歷史里沒有遭遇過領導斷層，卻能持續不斷的創新，這主要取決于它有訓練、培養下一代繼承人的規劃！

2、高瞻遠矚公司往往在它的核心理念上加以刺激進步的方法。

（1）、一部分企業用膽大包天的目標刺激進步。膽大包天的目標是一種英勇壯烈的、灰色的目標。這里理智和謹慎或許會說：“這樣不合理。”但是追求進步的動力會說：“無論如何，我們相信可以做到。” 膽大包天的目標可以促進大家團結——這種目標光芒四射、動人心弦，使有形而高度集中的東西，能夠激發人的力量，于是他成了刺激進步的一種強大機制。但是一家公司在追求膽大包天的目標時，應該小心的保存自己的核心。例如，波音747時風險特別高的冒險項目，但是，在冒險的過程中，波音公司沒有忘記公司的核心價值觀:：珍視產品安全，應用商用客機歷來最保守的安全標準、測試和分析，再加上整個公司獻身于制造波音747的這個重大目標上，就是真的能夠刺激進步。

（2）、高瞻遠矚公司應有優勝劣汰的原則。在公司發展的過程中，對產品采用擇強汰弱的原則，要多方嘗試，保存有用的部分。例如，3M公司原本是一家失敗的礦產企業，而它不斷地做出有進步的嘗試、創新、擇強汰弱，最終成為一家生產范圍廣及鋪頂材料、公路反光材料、錄像帶、投影設備、電腦磁盤和3M如意貼的大公司。3M的特質是;整頓、嘗試、做事、行動，無論如何不能呆著不動，而是要勇往直前。

（3）、高瞻遠矚公司設有強改善。他們堅信“永遠不夠好”,他們有為長期投資所作的努力，還有極為嚴格的短期標準自我要求。像默克，從20世紀40年代起，基礎研究投資占銷售額的比重就很高，而且從20世紀60年代末期起，、這一比重開始高于本行業任何一家公司，這是默克在80年代脫穎而出的一個關鍵因素。

總之，高瞻遠矚公司能夠做到行動與理念協調一致。高瞻遠矚公司需要轉化核心理念和獨特追求進步的精神，使之融入組織結構大有力的機制來產生永不滿足的心態、消除自滿從而在外部世界發出要求之前，就刺激變革和的所有層面，化為公司的一切行為。高瞻遠矚公司創造了一個包容所有員工的整個環境，不斷向他們灌輸一組極為一貫、互相強化的信號，使他們幾乎不可能誤解公司的理念和抱負。

三、結論

1、構建高瞻遠矚公司需要以下四個觀念：

（1）、做造鐘師，也就是做建筑師，而不要做報時人；

（2）、擁護兼容并蓄的融合法；

（3）、保存核心，刺激進步；

（4）、追求持續一貫的協調一致。

2、許多人認為一家公司的持續成長依賴于幾位優秀的CEO的持續運作，但本書的作者卻告訴人們，對一個企業而言，一群聰明人在維持現狀的基礎上敢于進行新嘗試比擁有一個有魅力的領袖更重要，而擁有一個核心的理念并為之奮斗則是企業的關鍵所在。