第一篇：論民營企業文化建構（范文模版）

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論民營企業文化建構

作者：全瑤梅 葉娌燕

來源：《沿海企業與科技》2004年第01期

[摘 要]企業文化是企業核心競爭力的來源之一。民營企業文化建構過程中存在種種弊端。這與民營企業自身各個層面的特點密切相關。通過建立一系列有效措施，可以使民營企業文化建構更趨穩妥與完善。

第二篇：論民營企業文化

【摘要】和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

【關鍵詞】民營企業；和諧；企業文化

企業文化作為企業微觀意識形態和行為方式的總和，主動地作用于經濟。企業重視文化對經濟的促進作用，是企業自身生存發展的內在要求，是經濟基礎變革要求上層建筑與之適應、為之服務的規律在企業里的反映。企業文化本著直接的經濟目的，可以對企業實施文化創新，整合、生成一個充滿生機與活力的局部文化環境、亞文化系統，促進企業生產力與生產關系的同步協調，保持企業發展與社會進步的渾然統一，從而使企業文化成為企業發展的凝聚劑和催化劑。縱觀二十多年我國民營企業發展的歷史，越來越多的民營企業家和從事民營企業發展理論研究的專家學者深深的體會到成功的民營企業都有一個適合自己企業的獨具特色的和諧的企業文化，和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；短壽企業或者根本不知道談論什么企業文化，或者企業文化建設生搬硬套，不切實際，不健全，甚至不健康，總之是不和諧，不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

一、成功民營企業的和諧企業文化特征

近幾年隨著民營經濟的發展，民營企業正逐步發展壯大。一大批民營企業經歷了早期的原始積累后，正在走向二次創業。有些企業注重資深企業的結構調整，有些企業則大量引進優秀人才以增強自身競爭力，而又有些企業則從建立企業文化這個基礎入手，旨在提高整個企業團體的凝聚力，使企業制度慢慢過渡到現代化的企業管理。“如果企業是一個房子，那么—個企業的業務能力，包括產品能力、營銷能力等是屋頂；企業的管理、架構、運作等是墻身；企業的制度、文化、用人機制是基礎。”國內民營企業的皎皎者聯想集團老總的這個比 喻已經享譽于企業界，廣為眾多企業家傳頌。的確，企業文化是基礎，特別是對那些要做大的民營企業。

總結海爾、聯想等成功民營企業的企業文化，具有如下鮮明的和諧企業文化特征：（1）競爭意識是民營企業文化建設的迫切要求。民營企業對市場機制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，民營企業的老板大都為“能人”，在多年的創業生涯中積累了較為豐富的競爭經營藝術，極具競爭經營頭腦和意識。（2）市場意識是民營企業文化建設的重要前提。民營企業每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發現，就立即調轉船頭，迅速趕到。強烈的市場意識使民營企業成為市場經濟中最活躍的主體。（3）創新意識是民營企業文化建設的動力源泉。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業最想做的事，也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。（4）效率意識是民營企業文化建設的重要目標。產權明晰是效率的基礎。老板對自己的財產負責，職員對自己的飯碗負責也就必須對老板負責，因此從老板到職員都具有較強的事業心和高度的責任感，企業機構精簡，決策機制簡單、靈活、機動、迅速，沒有冗員，工作效率高，較少人浮于事、不負責任、低效內耗等問題。（5）在企業文化中，“以人為本”是企業成功的一條重要內容。有遠見的民營企業家深深懂得企業文化中的?人本?思想絕不等于企業員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競爭對手，以至人類社會。企業有前途、工作有效率和個人有成就，是企業的三個最初始的命題，績效永遠是問題的關鍵和核心。工作的高績效讓顧客滿意，顧客的滿意支撐了公司的前途，從而讓股東滿意；公司的前途保障了員工的成就，也讓員工滿意。（6）風險意識是民營企業文化建設的必要條件。風險，是指可能發生的蝕本。同時，高風險的背后也隱含著超出常規的機遇。因此，每個企業必須謹慎對待風險，同時又要勇于面對風險。（7）人才意識是民營企業文化建設的生命

基礎。每一個企業都希望人才濟濟。然而，有人才不等于有人才意識。只有把人看作自己安身立命的基礎，才是真正的人才意識。許多民營企業老總說過一句話：“只有留得住人才，才能留得住公司的技術風格和產品信譽。成功吸引人才，而人才又能維持成功。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才+機會+機制，三者缺一不可。在這個公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它們都是從內部提拔人才的，獎勵有工作成績的人，盡量使員工滿意。（8）服務意識是民營企業文化建設的內在靈魂。從商品到貨幣，被馬克思稱之為驚險的一跳。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。由于這些原因，民營企業更具有強烈的服務意識。他們總是想用戶之想，急用戶之急，千方百計地滿足用戶的需要。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。

二、民營企業短壽現象與民營企業文化缺陷

《中國民營企業發展報告》藍皮書稱，民營企業在發展過程中還存在著一些問題。據統計，全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又能死亡10萬多家，有60%的民企在5年內破產，有85%的在10年內死亡，其平均壽命只有2.9年。從20世紀80年代末以來，中國民營企業創造了世界經濟發展上的一個神話。“三株”、“巨人”、“飛龍”和“太陽神”等一大批民營企業以令人咋舌的速度日長夜大，成為名噪一時的“民企巨人”，然而，這些“明星”們如今大都風光不在，人們用“只領風騷兩三年”來表達對這些昔日“經濟恐龍”的惋惜。縱觀我國民營企業二十多年發展歷程中的短壽現象，更深層次的原因與企業文化有關，不和諧的企業文化是企業短壽的根本原因。下面我們來分析一下這些企業的短壽原因與他們的企業文化缺陷：

（一）目光短視

許多民營企業家缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。

正是企業家的理念和價值觀的局限性，為數不少的民營企業家把賺多少錢定為目標，什么賺錢搞什么，什么熱做什么，今天炒房地產，明天玩股票金融，賭博心理很重，目光再稍微遠點的就是將企業有多少資產作為目標。目標短視導致企業短壽。目標是一個遠景，比如用友集團的目標就是要成為中國財務軟件行業的龍頭老大；四川希望集團的目標就是成為中國最大的飼料企業；微軟的目標就是每一個人、每一個辦公室都用我的軟件等等。所以，企業一定要以產業的特征和自身的資源優勢來確定目標，而不能以利潤和資產為目標。

（二）獨斷專行

在中國的民營經濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。太陽神集團的許多內部人士說：他們的董事長駱輝是個絕對的決策獨裁者，別人任何說服他的嘗試都將是失敗的，哪怕你有充分的理由與論據，在駱輝頑強的性格面前，都會落花流水。駱輝沒有超越自己的英雄色彩，太陽神也就沒有升起來。實際上，在中國民營企業家隊伍中，如同駱輝那樣的專制獨裁、強人政治人物為數不少。在經營環境不穩定的情況下，或在企業初創時期，這種領導風格還具有一定的優勢，它可以降低企業內部的交易成本，提供作出大刀闊斧經營決策的環境，為企業盡早積累原始資本。但當公司進入成長、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現代管理科學的專家來從事企業的戰略規劃和目標管理。

（三）缺乏誠信

全國人大代表、萬向集團董事局主席魯冠球曾在提交人大的議案中呼吁中國企業加強誠信觀念，并建議通過相應的制度解決中國企業誠信問題。易中創業科技有限公司董事長宋新宇將誠信問題歸結為中國企業道德素質的缺失。這些來自民營企業家們的呼聲并不是空穴來風，而恰恰切中了許多民營企業家的要害部位。不少民營企業家將仿偽制假作為自己的看家本領，正當國有企業大刀闊斧進行內造活力、外樹形象的改革之時，民營企業還在忙著點數靠不正當手段賺來的鈔

票，在蘇南、溫州等民企火爆的地方成為造假基地時，民營企業就成為了假冒偽劣的代名詞。當市場日益成熟起來以后，市場的選擇功能和淘汰功能也強大開來，微利取代暴利，消費者主權取代生產者主權，買方取代賣方，沒有競爭力的企業將會感受到生存的極度艱難，缺乏誠信的企業和企業家不會得到民眾的承認，最終就會被淘汰出局。

（四）忽視激勵

在中國的一些民營公司中，技術知識往往被視為第一要素，老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環境，培養能夠有效支配資源的高管人員。一方面，眾多的民營中小企業招不到人才，另一方面，許多民營公司雇傭了職業化的管理人員后會發生經理人員的“背叛”，高科技人員在不同的中小企業中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內部人員流動率每年高達50%，企業因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有建立良好的激勵機制，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理因素。企業缺乏在“賄賂”員工上面下工夫。一個民營企業要取得發展，要敢于出讓自己的一部分股份。員工有了一定的股份，就能產生吸引人才的力量，員工背叛的可能性就小了，就會跟著自己一起走。

（五）管理粗放

從總體上分析，中國企業家的管理理念、風格和方式過于粗放，不夠細膩。在推進公司戰略過程中，往往是具有一流的戰略，三流的實施能力；在履行具體政策中，不少民營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是虎頭蛇尾，無法落實。比如，一些民營企業管理中的一個突出問題就是組織內部往往缺少詳細的職務分工和職務分析體系，新聘的員工對自己的責權利經常是搞不清楚。企業員工的招聘手段也是簡陋粗放，缺乏細節。還有，一些民營公司鼓勵員工實行目標管理和績效評估，但到年終業績檢查時，并無具體的用數字支持的監督方案可尋，結果績效管理僅僅是走過場。

之所以出現以上情況，與中國民營企業家所受的文化熏陶和他們的成長路徑直接相關。這種特定傳統文化造就了民營企業家“靠先知和力氣打天下”的思維定勢，使得民營企業家失去學習的內在沖動。全國工商聯在國內21個城市進行的一次抽樣調查顯示，有70%左右的民營企業家竟然不懂財務報表，90%以上的民營企業主不懂英語和計算機，大多數企業主甚至不看書，不看報，更別提鉆研管理理論，進行知識更新了。結果是，中國民營企業和民營企業家“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”。這些年來激烈市場競爭的殘酷事實給我們的教訓是：企業管理是一項系統工程，整個流程的實施必須細化。要在競爭中取勝，一流的細膩的管理風格是不可或缺的一種要素。

【摘要】和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

【關鍵詞】民營企業；和諧；企業文化

企業文化作為企業微觀意識形態和行為方式的總和，主動地作用于經濟。企業重視文化對經濟的促進作用，是企業自身生存發展的內在要求，是經濟基礎變革要求上層建筑與之適應、為之服務的規律在企業里的反映。企業文化本著直接的經濟目的，可以對企業實施文化創新，整合、生成一個充滿生機與活力的局部文化環境、亞文化系統，促進企業生產力與生產關系的同步協調，保持企業發展與社會進步的渾然統一，從而使企業文化成為企業發展的凝聚劑和催化劑。縱觀二十多年我國民營企業發展的歷史，越來越多的民營企業家和從事民營企業發展理論研究的專家學者深深的體會到成功的民營企業都有一個適合自己企業的獨具特色的和諧的企業文化，和諧的民營企業文化是成功的民營企業做大做強做久的基礎和保證；短壽企業或者根本不知道談論什么企業文化，或者企業文化建設生搬硬套，不切實際，不健全，甚至不健康，總之是不和諧，不和諧的民營企業文化總是和短壽企業聯系在一起。民營企業要做大做強做久，只有重視并不斷建設好

企業文化，才能擺脫早期家族式的企業管理，擺脫“三四個人、七八條槍打天下”的局面，從而把民營企業真正做大做強做久。

一、成功民營企業的和諧企業文化特征

近幾年隨著民營經濟的發展，民營企業正逐步發展壯大。一大批民營企業經歷了早期的原始積累后，正在走向二次創業。有些企業注重資深企業的結構調整，有些企業則大量引進優秀人才以增強自身競爭力，而又有些企業則從建立企業文化這個基礎入手，旨在提高整個企業團體的凝聚力，使企業制度慢慢過渡到現代化的企業管理。“如果企業是一個房子，那么—個企業的業務能力，包括產品能力、營銷能力等是屋頂；企業的管理、架構、運作等是墻身；企業的制度、文化、用人機制是基礎。”國內民營企業的皎皎者聯想集團老總的這個比 喻已經享譽于企業界，廣為眾多企業家傳頌。的確，企業文化是基礎，特別是對那些要做大的民營企業。

總結海爾、聯想等成功民營企業的企業文化，具有如下鮮明的和諧企業文化特征：（1）競爭意識是民營企業文化建設的迫切要求。民營企業對市場機制作用十分敏感，由此形成了努力拼搏的動力，民營企業的老板大都為“能人”，在多年的創業生涯中積累了較為豐富的競爭經營藝術，極具競爭經營頭腦和意識。（2）市場意識是民營企業文化建設的重要前提。民營企業每時每刻都在觀察市場，尋找空白地帶，一旦發現，就立即調轉船頭，迅速趕到。強烈的市場意識使民營企業成為市場經濟中最活躍的主體。（3）創新意識是民營企業文化建設的動力源泉。做以前沒有做過的事，做別人還沒有做過的事，這往往是民營企業最想做的事，也是民營企業快速發展的重要原因。技術上的不斷追求，是民營企業的生命，也是民營企業成功的保證。（4）效率意識是民營企業文化建設的重要目標。產權明晰是效率的基礎。老板對自己的財產負責，職員對自己的飯碗負責也就必須對老板負責，因此從老板到職員都具有較強的事業心和高度的責任感，企業機構精簡，決策機制簡單、靈活、機動、迅速，沒有冗員，工作效率高，較少人浮于事、不負責任、低效內耗等問題。（5）在企業文化中，“以人為本”是企業成功的一條重要內容。有遠見的民營企業家深深懂得企業文化中的?人本?思想絕不等于企業員工，它包括股東、管理層、員工、客戶乃至競爭對手，以至人類社會。企業有前途、工作有效率和個人有成就，是企業的三個最初始的命題，績效永遠是問題的關鍵和核心。工作的高績效讓顧客滿意，顧客的滿意支撐了公司的前途，從而讓股東滿意；公司的前途保障了員工的成就，也讓員工滿意。（6）風險意識是民營企業文化建設的必要條件。風險，是指可能發生的蝕本。同時，高風險的背后也隱含著超出常規的機遇。因此，每個企業必須謹慎對待風險，同時又要勇于面對風險。（7）人才意識是民營企業文化建設的生命基礎。每一個企業都希望人才濟濟。然而，有人才不等于有人才意識。只有把人看作自己安身立命的基礎，才是真正的人才意識。許多民營企業老總說過一句話：“只有留得住人才，才能留得住公司的技術風格和產品信譽。成功吸引人才，而人才又能維持成功。”還有的民營企業在總結發展經驗時說，成功=人才+機會+機制，三者缺一不可。在這個公式中，人才是成功的第一要素。只要可能，它們都是從內部提拔人才的，獎勵有工作成績的人，盡量使員工滿意。（8）服務意識是民營企業文化建設的內在靈魂。從商品到貨幣，被馬克思稱之為驚險的一跳。如果這一跳不能被用戶需求的雙手接住，那么，接住它的將是堅硬的巖石，這個問題對于民營企業來說，尤為重要。如果第一次跳躍失敗，他們再也沒有第二次試跳的機會。由于這些原因，民營企業更具有強烈的服務意識。他們總是想用戶之想，急用戶之急，千方百計地滿足用戶的需要。許多公司向用戶的承諾是“我們會做得更好。

二、民營企業短壽現象與民營企業文化缺陷

《中國民營企業發展報告》藍皮書稱，民營企業在發展過程中還存在著一些問題。據統計，全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又能死亡10萬多家，有60%的民企在5年內破產，有85%的在10年內死亡，其平均壽命只有2.9年。從20世紀80年代末以來，中國民營企業創造了世界經濟發展上的一個神話。“三株”、“巨人”、“飛龍”和“太陽神”等一大批民營企業以令人咋舌的速度日長夜大，成為名噪一時的“民企巨人”，然而，這些“明星”們如今大都風光不在，人

們用“只領風騷兩三年”來表達對這些昔日“經濟恐龍”的惋惜。縱觀我國民營企業二十多年發展歷程中的短壽現象，更深層次的原因與企業文化有關，不和諧的企業文化是企業短壽的根本原因。下面我們來分析一下這些企業的短壽原因與他們的企業文化缺陷：

（一）目光短視

許多民營企業家缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等。民營企業的價值觀處于低層次、追求單一經濟效益的狀態。

正是企業家的理念和價值觀的局限性，為數不少的民營企業家把賺多少錢定為目標，什么賺錢搞什么，什么熱做什么，今天炒房地產，明天玩股票金融，賭博心理很重，目光再稍微遠點的就是將企業有多少資產作為目標。目標短視導致企業短壽。目標是一個遠景，比如用友集團的目標就是要成為中國財務軟件行業的龍頭老大；四川希望集團的目標就是成為中國最大的飼料企業；微軟的目標就是每一個人、每一個辦公室都用我的軟件等等。所以，企業一定要以產業的特征和自身的資源優勢來確定目標，而不能以利潤和資產為目標。

（二）獨斷專行

在中國的民營經濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。太陽神集團的許多內部人士說：他們的董事長駱輝是個絕對的決策獨裁者，別人任何說服他的嘗試都將是失敗的，哪怕你有充分的理由與論據，在駱輝頑強的性格面前，都會落花流水。駱輝沒有超越自己的英雄色彩，太陽神也就沒有升起來。實際上，在中國民營企業家隊伍中，如同駱輝那樣的專制獨裁、強人政治人物為數不少。在經營環境不穩定的情況下，或在企業初創時期，這種領導風格還具有一定的優勢，它可以降低企業內部的交易成本，提供作出大刀闊斧經營決策的環境，為企業盡早積累原始資本。但當公司進入成長、成熟期后，管理層就特別需要依靠懂得現代管理科學的專家來從事企業的戰略規劃和目標管理。

（三）缺乏誠信

全國人大代表、萬向集團董事局主席魯冠球曾在提交人大的議案中呼吁中國企業加強誠信觀念，并建議通過相應的制度解決中國企業誠信問題。易中創業科技有限公司董事長宋新宇將誠信問題歸結為中國企業道德素質的缺失。這些來自民營企業家們的呼聲并不是空穴來風，而恰恰切中了許多民營企業家的要害部位。不少民營企業家將仿偽制假作為自己的看家本領，正當國有企業大刀闊斧進行內造活力、外樹形象的改革之時，民營企業還在忙著點數靠不正當手段賺來的鈔票，在蘇南、溫州等民企火爆的地方成為造假基地時，民營企業就成為了假冒偽劣的代名詞。當市場日益成熟起來以后，市場的選擇功能和淘汰功能也強大開來，微利取代暴利，消費者主權取代生產者主權，買方取代賣方，沒有競爭力的企業將會感受到生存的極度艱難，缺乏誠信的企業和企業家不會得到民眾的承認，最終就會被淘汰出局。

（四）忽視激勵

在中國的一些民營公司中，技術知識往往被視為第一要素，老板總是強調引進最先進的技術設備，卻忽視人的因素，忽視建立良好的人文環境，培養能夠有效支配資源的高管人員。一方面，眾多的民營中小企業招不到人才，另一方面，許多民營公司雇傭了職業化的管理人員后會發生經理人員的“背叛”，高科技人員在不同的中小企業中跳來跳去，不能長久地為某一公司效力，有些公司內部人員流動率每年高達50%，企業因此面臨著崩潰的危險。之所以如此，是因為在這類公司中沒有建立良好的激勵機制，忽視對員工的激勵，忽視員工的心理因素。企業缺乏在“賄賂”員工上面下工夫。一個民營企業要取得發展，要敢于出讓自己的一部分股份。員工有了一定的股份，就能產生吸引人才的力量，員工背叛的可能性就小了，就會跟著自己一起走。

（五）管理粗放

從總體上分析，中國企業家的管理理念、風格和方式過于粗放，不夠細膩。在推進公司戰略過程中，往往是具有一流的戰略，三流的實施能力；在履行具體政策中，不少民營企業缺乏細微的監管體系措施和具體可行并可量化的管理政策，導致公司的戰略往往是虎頭蛇尾，無法落實。比如，一些民營企業管理中的一個突出問題就是組織內部往往缺少詳細的職務分工和職務分析體系，新聘的員工對自己的責權利經常是搞不清楚。企業員工的招聘手段也是簡陋粗放，缺乏細節。還有，一些民營公司鼓勵員工實行目標管理和績效評估，但到年終業績檢查時，并無具體的用數字支持的監督方案可尋，結果績效管理僅僅是走過場。

之所以出現以上情況，與中國民營企業家所受的文化熏陶和他們的成長路徑直接相關。這種特定傳統文化造就了民營企業家“靠先知和力氣打天下”的思維定勢，使得民營企業家失去學習的內在沖動。全國工商聯在國內21個城市進行的一次抽樣調查顯示，有70%左右的民營企業家竟然不懂財務報表，90%以上的民營企業主不懂英語和計算機，大多數企業主甚至不看書，不看報，更別提鉆研管理理論，進行知識更新了。結果是，中國民營企業和民營企業家“你方唱罷我登場，各領風騷三五年”。這些年來激烈市場競爭的殘酷事實給我們的教訓是：企業管理是一項系統工程，整個流程的實施必須細化。要在競爭中取勝，一流的細膩的管理風格是不可或缺的一種要素。

第三篇：論民營企業文化再造

論民營企業文化再造

一、民營企業文化再造的含義

要較好開展對我國民營企業文化再造問題的研究，并取得較大突破，首先必須對民營企業文化再造的真正含義予以界定，了解其質的規定性，這是進行問題研究的關鍵。目前，盡管國內外對“再造”本質的理解有多種，但根本內容卻是指“重新創造”、“重新設計”、割舍舊的東西和重頭做。我們認為，民營企業文化再造至少應包括以下主要內容：

1、從整體上對病態企業文化予以徹底揚棄，重新構建起健康的能長時間促進企業經營業績增長的更高層級的企業文化。如，拋棄家庭情感型企業文化，重新塑造制度約束型企業文化、理念引導型企業文化和境界追求型企業文化等，從而使不同類型的企業文化不斷發生質的變化。

2、對企業多元文化層次或結構的位置重新設定，構建新的核心層次，形成獨特的企業文化運行系統。

3、徹底改變傳統緩慢的企業文化傳播與擴散形式，大幅度減少企業文化生產的程序，明顯縮短其形成與滲透的過程和時間。

二、民營企業文化再造的深層原因

到目前為止，我國絕大多數民營企業的企業文化都屬約束型模式，未離開人們傳統的跟蹤型的被動思維模式，適應市場變化的程度較低，難以使物質生產力快速發展。盡管某些民營企業，特別是較大型民營企業對自身的文化系統不斷進行調整和完善，提高了整體文化素質，與物質生產力發展的連接度有所增強，但從總體看，企業文化力量仍存在根本的不足，必須重新設計和創造。其深層原因在于：

第一，企業文化的核心層面――基本價值觀的形成、傳播與擴散處于被動狀態，大多在被約束情況下進行。企業文化的主體一般表現在基本價值觀、信念、企業家風范、精神、作風、公眾形象等方面，而它們在其中又處于不同的地位。基本價值觀起主要的作用，影響和決定其它文化主體的形成與傳播。它指包括企業家價值觀及廣大員工都認同和恪守的共同遵循的價值觀念。較長時期里，民營企業的基本價值觀集中體現在企業作為生產經營實體只遵紀守法和依法繳納稅收，無須再考慮國家其它方面的利益和需要。在這種價值觀念的支配和引導下，經營者和廣大員工的精神、作風及其它方面的行為，都受到消極的影響和制約，使企業利益和國家利益都受到影響。這種基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動地去適應某些規章制度約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處在“為我”的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，抑制了物質生產力的提高。

第二，企業文化的層級偏低，難以支撐企業長期快速的發展。民營企業文化層級的高低是由企業文化的類型決定的。從我國近些年的情況看，民營企業文化主要分為家族情感型、制度約束型、理念引導型和境界追求型四種。目前絕大多數民營企業的企業文化屬

于第一、二種類型，第三種類型較少，第四種類型則更少。這四種類型企業文化依照其對物質生產力推動程度的大小來劃分，可分為最低層次、次低層次、較高層次、最高層次四等。我國民營企業文化的發展史告訴我們，由于企業文化的形成和發展不規范、不系統，產生的文化力不強，對物質生產力的推動作用較弱，必須盡快予以改造，再造出較高的理念引導型企業文化，特別是境界追求型企業文化。只有轉變到理念引導型企業文化并最終再造成境界追求型企業文化后，才能使民營企業文化上升到一個更高的層級，形成強大的企業文化力，為民營企業的持久、快速發展提供更廣闊的空間。

第三，企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全過程。由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想觀念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益的經濟思考方面，而未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。特別需要指出的是，江澤民總書記“三個代表”要求的思想在民營企業文化中雖然有所體現，但遠遠不夠，有時甚至出現了“三個代表”的要求思想與企業文化建設兩層皮或相互脫節的現象，這一切都極大地削弱了企業文化的力量。

第四，企業文化的形成源――企業家文化仍然停留在傳統階段，未能自我進行理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的要素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面，如，只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把國家的利益看得高于一切，并努力為之奮斗。

第五，企業文化的形成、傳播和擴散環節較多，時間較長，成本較高，降低了企業文化力。企業文化是服務于物質生產力發展的。然而，較長時期以來，由于企業文化的形成、傳播與擴散要經過核心層、中間層、外表層和區域性空間等，如通過企業家發起、言傳身教，到高層領導集團、各職能管理部門負責人、機關―般工作人員、生產經營部門經理、處室負責人、廣大員工及社會上的宣傳媒體等一系列程序。應指出，這種文化是舊式的等級制文化，傳播和擴散時期較長，支付的時間成本、行政成本、經營成本過高，影響了物質生產力的較大發展，削弱了競爭的能力。

三、民營企業文化再造的思路

民營企業文化再造是一項比較復雜的系統工程，涉及到企業的組織結構調整、物質生產力發展程度、文化層面(或結構)設定、人際關系協調、利益分配關系等一列問題，因此，必須首先從總體上確定企業文化再造的指導思想和原則。

進行民營企業文化再造，最根本的要求是要對原有的企業文化格局予以徹底打破，重新構建企業文化層次或結構，逐步實現服務型企業文化向導向型及追求型企業文化的轉變，使其成為高層次的企業文化。民營企業文化再造應確定如下幾條原則：

第一，分階段逐漸實行的原則。企業文化的形成、傳播、擴散與物質生產不同，主要通

過人們的思想觀念和意識形態來反映，是一個長期發展變化的過程，不可能在短期內產生，所以，應循序漸進、分階段進行，切莫急于求成。

第二，遵循企業文化形成、傳播與擴散規律的原則。企業文化形成、傳播與擴散有自己獨特的規律，常常以不同形式運行，通過多種方式或渠道來發揮企業文化力的作用。若企業文化再造違反了其運作規律，主觀隨意進行，不考慮人們的思想狀況及物質生產力發展水平，拔苗助長式地進行再造，就會給企業文化形成、傳播與擴散帶來很大障礙，造成企業文化力巨大破壞。

第三，促進物質生產力快速發展的原則。新型企業文化的出現，是為更好適應和更快促進物質生產力的發展。如不能實現這一點，企業文化再造就沒有必要。所以，促進物質生產力的快速發展應是企業文化再造的出發點和本質要求。

進行民營企業文化再造應側重抓好以下幾方面工作。

1、企業家要自覺地進行理念革命，重塑高層次的核心價值觀。企業家的價值觀是核心價值觀，決定著基本價值觀的形成和作用的大小，也是實行企業文化再造的龍頭，應擺到最重要的位置上。而企業家要樹立核心價值觀，就應從思想深處形成最高理念，自覺開展理念革命，實現由經營理念到政治理念乃至最高理念的飛躍。而實現理念的革命，必須從根本上解決所有制實現形式的變革問題，即在實現理念革命之前，先建立起新的所有制實現形式，這是企業文化再造中最關鍵的要素。

2、重新構建企業文化層級，打破多等級企業文化界限，減少企業文化形成、傳播與擴散的程序，縮短企業文化滲透流程。要盡快建立與理念引導型企業文化，特別是境界追求型企業文化相適合的新型的企業文化管理體制。由專門部門負責，統一協調，強化管理，把企業家的最高理念和最高境界及崇高品德傳播和擴散給廣大員工，減少傳統的以縱向型組織結構為基礎的企業文化流程。盡量縮短企業文化傳播的時間，限定流程成本。

3、要把企業文化的傳播和擴散與黨的思想建設結合起來，并將其提升到更高的層次來對待。黨的思想建設是一種高層次的帶有政治理念型的特殊的企業文化建設，必須成為企業文化建設的靈魂和正確方向的代表。要從政治的高度來思考企業文化建設與黨的思想建設的一體化問題。特別應指出，企業文化建設一定要充分體現江澤民總書記的“三個代表”要求的思想，并將其作為高層次的導向型的企業文化來對待，使改造后的企業文化成為新的模式。

4、創造條件建立學習型組織是實行企業文化再造的重要組織保證。進行企業文化再造是一種人際化的行為，必須有廣大員工的積極參與，才能使再造獲得成功。要想使廣大員工從被動參與轉到向往和追求，就應盡快建立先進的組織形式――學習型組織。在這一組織中，引導和要求廣大員工自我進行“修煉”，樹立共同目標，越超自我，突破思維定式，參加團隊學習，為進行企業文化再造奠定雄厚的思想基礎。

第四篇：民營企業文化

淺析民營企業文化建設存在的問題及對策

民營企業文化建設問題是我國民營企業發展過程中必須正視的焦點問題，民營企業文化建設的好壞將直接影響到民營企業的成敗，甚至會對社會主義市場經濟的發展產生影響。只有切實加強民營企業文化建設，才能使企業有凝聚力和戰斗力，企業有明確的目標和努力的方向，有維持其成長的靈魂支柱，從企業內部為民營企業的發展壯大提供無窮的力量。本文將就我國民營企業文化建設存在的問題進行分析，并針對存在的問題給出相應的對策，供同仁商榷。

一、企業文化的重要作用

企業文化是企業在生產經營實踐中，逐步形成的，為全體員工所認同并遵守的、帶有本組織特點的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經營理念，以及這些理念在生產經營實踐、管理制度、員工行為方式與企業對外形象的體現的總和。企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。它包含著非常豐富的內容，其核心是企業的精神和價值觀。這里的價值觀不是泛指企業管理中的各種文化現象，而是企業或企業中的員工在從事商品生產與經營中所持有的價值觀念。企業文化的作用體現為以下幾個方面。

（一）企業文化具有導向功能

所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下二個方面。

1.經營哲學和價值觀念的指導

經營哲學決定了企業經營的思維方式和處理問題的法則，這些方式和法則指導經營者進行正確的決策，指導員工采用科學的方法從事生產經營活動。企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。美國學者托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼在《尋求優勢》一書中指出“我們研究的所有優秀公司都很清楚他們的主張是什么，并認真建立和形成了公司的價值準則。事實上，一個公司缺乏明確的價值準則或價值觀念不正確，我們則懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。”

2.企業目標的指引

企業目標代表著企業發展的方向，沒有正確的目標就等于迷失了方向。完美的企業文化會從實際出發，以科學的態度去制立企業的發展目標，這種目標一定具有可行性和科學性。企業員工就是在這一目標的指導下從事生產經營活動。

（二）企業文化的約束功能

企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。

1.有效規章制度的約束

企業制度是企業文化的內容之一。企業制度是企業內部的法規，企業的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。

2.道德規范的約束

道德規范是從倫理關系的角度來約束企業領導者和職工的行為。如果人們違背了道德規范的要求，就會受到輿論的遣責，心理上會感到內疚。同仁堂藥店“濟世養生、精益求精、童叟無欺、一視同仁”的道德規范約束著全體員工必須嚴格按工藝規程操作，嚴格質量管理，嚴格執行紀律。

（三）企業文化的凝聚功能

企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之間形成強大的凝聚力和向心力。共同的價值觀念形成了共同的目標和理想，職工把企業看成是一個命運共同體，把本職工作看成是實現共同目標的重要組成部分，整個企業步調一致，形成統一的整體。這時，“廠興我榮，廠衰我恥”成為職工發自內心的真摯感情，“愛廠如家”就會變成他們的實際行動。

（四）企業文化的激勵功能

共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。在以人為本的企業文化氛圍中，領導與職工、職工與職工之間互相關心，互相支持。特別是領導對職工的關心，職工會感到受人尊重，自然會振奮精神，努力工作。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。

（五）企業文化的調適功能

調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。完美的企業形象就是進行這些調節的結果。調適功能實際也是企業能動作用的一種表現。

二、民營企業文化建設中存在的主要問題

我國民營企業文化建設雖然取得一定的成效，但是畢竟民營企業存在時間短，民營企業文化建設的時間更短，這就不可避免的會使得民營企業文化建設過程中存在一系列的問題。

（一）民營企業對文化建設的重要性認識不足

有的企業沒有認識到企業從產生開始就存在指導企業經營的理念和精神，沒有把握創建企業文化的最好時機。有的企業沒有認識到在不同發展階段存在著不同企業文化，因此沒有根據形勢的變化適時調整企業文化，導致企業經營理念落后，機制僵化。還有的企業認為只有大的企業存在企業文化，而一般企業沒有，因此小企業沒有必要進行文化建設。一些民營企業對企業文化建設的漠視態度，容易導致企業戰略管理出現問題，最終影響到內部效率和正常運作，企業出現潛伏危機癥狀。

（二）民營企業文化建設具有功利性的特點

民營企業的企業文化的產生帶有一定的家庭化、個人化、感性化的色彩，使得部分民營企業的企業文化帶有濃厚的功利性。一些企業主把實現利潤最大化，為目己及家族聚斂財富當作惟一的目的。民營企業家這種急功近利的思想往往導致經營行為短期化，誠信缺失行為盛行。民營企業家應該要重新思考企業的使命、宗旨、目標，以實現社會責任最大化為目標。

（三）民營企業文化建設具有保守性的特點

許多民營企業受家族觀念和封建思想的影響,或多或少都存在一定的保守性。如表現在用人上的保守，非宗族人員難以融入到企業，極大挫傷員工的積極性和創造性。在企業決策過程中，民營企業發展往往由一兩個人說了算，決策者缺乏制約。一些民營企業文化沒有形成開放的文化體系。雖然這些企業中己經形成激

勵員工努力工作和具有較強凝聚力、發展力的內部文化，但僅僅局限于實現企業文化，增強企業效率的內部職能上，卻遠未實現利用文化體現企業形象的外部職能，沒有在一個開放的環境下來發展文化。

（四）民營企業文化建設流于表面化，物質化

有的企業注重以口號的形式來宣傳企業文化，但有了這些口號，企業文化建設未必就很豐富。企業文化建設是一個漫長的過程，它需要一批批、一代代的企業家和員工在經營企業的過程中去創造和發展，不是幾句口號就可以簡單的概括。有的企業非常注重廠容廠貌、員工言行舉止,注重會議、內部報刊等，但可能企業員工并沒有從內心真正的認同企業文化，卻將表層看作是擺設和負擔。真正的企業文化是要有內涵、有根基的。企業文化建設重在實質。沒有健康的企業文化，沒有規范的企業管理機制，一旦遇到危機，表面上再規范的企業也都會很快陷入困境。

（五）民營企業文化建設缺乏個性

不同的企業有不同的發展背景和歷程，這也決定不同的企業應該要形成不同的文化。但是現在許多民營企業的企業精神都是“團結、開拓、創新、求實、奮進、拼搏”等一類詞匯，這雖然反映了當前時代的精神風貌，但是過于普遍化，沒有將民營企業特色融合進去。民營企業精神和企業價值觀是企業個性特征具體生動的反映，如此缺乏個性的“雷同化”企業精神及企業價值觀就等于抹煞了民營企業的個性和特色，很難起到企業文化建設應有的作用。

三、針對民營企業文化建設存在問題的對策

針對民營企業文化建設中存在的問題，應該對民營企業文化建設采取確實有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道。具體來說民營企業可以在以下方面加強建設：

（一）加強民營企業家對企業文化建設重要性認識

加強民營企業家們對企業文化建設的重要性認識是十分重要的。只有意識到企業文化建設的重要性，才能轉化為自覺的行動，主動積極的建設企業文化。企業文化建設是民營企業以人為本的管理思想的必然選擇，是現代企業科學管理方法的必然要求，也是增強企業凝聚力的必然選擇。當然，民營企業家自覺認識到企業文化建設重要性需要一個過程，除了靠經營過程中經驗的積累外，還要從多

方面來提高民營企業家的認識高度。企業家要善于吸取新的知識, 可以通過閱讀報刊和雜志拓寬自身的知識面，開拓自己的思維，把自己從純粹追求利益的角度轉向更加關注員工的發展，更加重視企業的長久的發展壯大。企業家還可以參加一些培訓班，接受專業的管理文化的訓練，將理論知識與公司的實踐結合起來，制定更有利于公司發展的政策和措施。企業家還要善于比較，能從失敗的民營企業案例中吸取教訓，并對照自己企業，及時改正缺點。總之，企業家作為企業文化建設的領軍任務要通過各種方式來認識企業文化建設的重要性。

（二）加強企業員工培訓，提高員工素質

民營企業文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。員工的素質決定著企業文化的成敗，員工素質的提高又有賴于企業培訓。企業培訓是建設企業文化的重要手段。從目前來看，提高民營企業員工的基本素質主要要從提高文化水平、普及科學技術、加強職業道德教育三個方面著手，這是我國民營企業文化建設的前提和基礎。我國民營企業可以采取諸如與晉級、評優掛鉤等激勵方法，鼓勵文化水平低的員工循序漸進、努力學習文化知識，學習的好和壞與績效考核緊密地結合在一起。在此基礎上，還要加強對企業員工的培訓，向全體員工普及現代科學技術。在向員工普及教育的同時還要加強對員工的職業道德教育，逐步改變員工中存在的平均主義、安于現狀等陳舊觀念，樹立爭創一流、優質高效、對用戶高度負責的現代生產管理理念。

（三）建立規章制度，保證企業文化建設有效開展

建設企業文化，需要有一套完善可行的制度保證，通過制度和紀律的約束，使企業全體員工逐步養成良好的行為習慣，成為企業文化積淀。在建立企業文化制度保障過程中，可以從以下幾方面著手:一是保證企業文化建設的合法性。企業制度必須符合國家的根本大法和各項法律法規，不能自行其事;二是要一切從實際出發。內容、要求都要從實際出發，切實可行;三是堅持機制可操作性;四是堅持公平性。在制訂制度時不能對人不對事，要體現公平，在執行制度過程中要體現“在制度面前人人平等”的原則。這樣才能使員工有嚴格的行為規范和標準，逐步養成良好的習慣，樹立良好的形象。在如何處理好制度和文化的關系上，要把握住三點:一是制度不能代替思想教育,不能忽視文化灌輸和文化傳播;二是制度要人性化。企業要樹立起“制度關心人”的理念,制定的制度要體現“人性化”，人性化的制度容易被接受,執行起來也會順利得多。三是制度化不必奢求一步到位,企業成長期管理還不成熟，各個方面發展變化較快,制度建設也應有留有余地,隨著企業的成長而逐步改進與完善,過早的追求制度理想化,不現實也沒有必要。

（四）培育民營企業的特色文化

當前許多民營企業文化建設存在的最突出的問題就是缺乏個性，盲目模仿。但是，企業文化若無特色，就沒有吸引力，既不能引起社會公眾的注意，也不能給職工以親切感和認同感，起不到企業文化的凝聚作用。

民營企業要創造有特色的企業文化，應該反映企業所在的行業特點。如同仁堂的精神是：炮制雖繁，必不敢省人工;品味雖貴，必不敢減物力。既體現了中藥行業制作程序的特點，又折射出同仁堂人兢兢業業、嚴格質量管理、以誠信對待患者和顧客的觀念。即使同處于一個行業，不同企業實施差別化戰略不同，其企業文化所強調的側重點也應有所不同。如杭州胡慶余堂是醫藥制造企業，然而其提煉的價值理念不同于同仁堂，它強調的是“戒欺”，“藥業關系生命，尤為不可欺”,“采辦務真，修正務精”。而這個“戒欺”二字，也是胡慶余堂以“江南藥王”欽譽130年的立業之本。而唐山曙光集團結合產品提煉或宣傳企業文化，也容易得到認同。唐山曙光集團以生產水泥為主，他們提出了企業的“水泥精神”:“躺下是公路，豎起是高樓”。一者借水泥的功用說明企業的奉獻精神，二者以水泥特性闡述企業的團結凝聚精神，既形象，又容易理解。深圳華為公司的“華為”名稱, 是通過商標、品牌這些企業文化的表層來反映企業的深層文化，我們可以從字面上理解為“奮發有為的中國人”，正好與該公司的“愛祖國、愛人民、愛生活和愛事業”的企業精神契合。總之，民營企業應大膽變求同思維為求異思維，追求自己的個性，善于挖掘本企業特殊的精神，使企業文化獨具特色。

（五）樹立良好企業形象是民營企業文化建設的重要舉措

民營企業文化建設要求建立良好的企業形象，企業思想政治工作必須努力為之服務，這是當前企業思想政治工作面臨的一個新課題。企業形象是一個綜合概念，一般認為包括理念識別、行為識別、視覺識別，又稱CI。每個企業都有自己的形象，并把它作為發展企業的戰略措施，卻并非易事。為此，企業必須在激烈的市場競爭中盡力推銷自己，刻意地建立有特色的營銷文化和企業識別系統，這就最容易涉及到法制規范和職業道德規范問題。企業形象要在社會中保持長久不衰，其內在保證是觀念和行為的嶄新、超前。

應當認識，社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，為此沒有思想政治工作的緊密配合是不行的。只有通過對職工進行“四德”教育，提高他們全心全意為人民服務的思想水平，加強他們法制觀念和守法意識，讓企業的一切活動都在法律允許的范圍內進行，這樣，企業樹立的形象才會在社會形成“信任感”、“可靠感”、“美譽感”，良好的形象才更具有持久性。

（六）提高職工素質是民營企業文化建設的關鍵

民營企業文化建設要從提高職工素質抓起，這與培養“四有”新人是一致的。民營企業文化建設和職工素質之間是一種“大廈”與“基石”的關系。職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰，良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。因此，提高職工的思想素質、文化素質、業務素質等，是現代民營企業文化建設的迫切要求。而當前社會主義精神文明建設的根本任務是造就新一代“四有”新人，這與民營企業文化建設的需要是一致的，因此，必須堅持不懈的以馬克思主義和建設有中國特色的社會主義理論教育職工，在實踐中造就和培養一批得力能干的企業發展生力軍，讓企業涌現出一批具有嶄新面貌的“公司人”、“形象人”，促進民營企業文化建設，在企業內部、在全社會都形成一種新的風范。

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第五篇：民營企業文化淺析

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民營企業文化淺析

作者：張文斌

來源：《沿海企業與科技》2009年第05期

[摘要]20世紀80年代末以來，中國民營企業創造了世界經濟發展上的一個神話，民營企業已經成為我國目前經濟發展的一支勁旅。由于文化的局限性，民營企業在發展過程遇到了瓶頸。如何對民營企業文化進行建設與完善，成為影響民營企業發展乃至我國經濟發展的重要因素。文章在分析我國民營企業文化當前存在問題的基礎上，提出民營企業文化建設的對策與建議。

[關鍵詞]民營企業；企業文化；對策與建議

[作者簡介]張文斌，貴州商業高等專科學校講師，貴州大學MBA在讀，研究方向：工商管理，貴州貴陽，550004

[中圖分類號]F276.5 [文獻標識碼]A [文章編號]1007-7723(2009)05-0113-0002

改革30年來，民營企業已成為我國經濟發展的一支不可缺少的力量。目前，民營企業經濟總量約占全國GDP的65％，創造了約2／3的社會就業崗位，地方財政收入的70％來自于民營企業。但是，據統計，全國每年新生15萬家民營企業，同時每年又死亡10萬多家，有60％的民企在5年內破產，有85％在10年內死亡，其平均壽命只有2.9年。從20世紀80年代末以來，中國民營企業創造了世界經濟發展上的一個神話。名噪一時的“三株”、“亞細亞”、“飛龍”和“太陽神”等民營企業已成為昨日黃花。綜觀我國民營企業30年發展歷程中的短壽現象，更深層次的原因與企業文化有關，不和諧的企業文化是企業短壽的根本原因。企業文化，就是企業在長期的生產實踐與管理過程中形成的為企業所有人接受和共同奉行的價值觀、觀念、行為準則及具有相應特色的行為方式、物質表現的總稱。企業文化作為一種微觀文化，伴隨著企業的產生而產生，隨著企業的發展而不斷豐富內容，它的存在不以人的意志為轉移。企業文化作為企業的精神支柱和管理靈魂，對企業的發展有著特殊的意義。IBM大中華區董事長兼CEO周偉曾有說過一句話：小企業看老板，中企業看管理，大企業看文化。從這可看出企業文化在企業發展中的重要作用。民營企業由于自身發展的局限及認識的局限，企業文化建設與發展存在根本的不足，亟須“再造”：走出舊有的企業文化誤區，按照正確的步驟，建設適合自身的文化。

一、民營企業文化存在的問題

(一)企業家一人說了算

中國有著長達幾千年的封建文化道德觀念。這些觀念中有精華的東西，比如“民為重，君為輕”的民本思想，又比如大禹治水時，三過家門而不入的公而忘私的精神。必須承認，在封

建文化中更多的是糟粕的東西，如“君叫臣死，臣不敢不死”的愚忠文化。這些根深蒂固的封建糟粕，深深地影響著當代民營企業家的思想和行為。體現在當今的企業文化方面，就是民營企業家的專橫管理，一言堂、家長制、家庭至上等。由此形成民營企業家一人決定企業命運的局面。在我國的民營經濟中，孤獨的個人英雄主義是一個被社會無限擴張的話題，也是一種現實的誘惑與夢想的陷阱。太陽神集團的許多內部人士說：他們的董事長駱輝是個絕對的決策獨裁者，別人任何說服他的嘗試都將是失敗的，哪怕你有充分的理由與論據，在駱輝頑強的性格面前，都會落花流水。駱輝沒有超越自己的英雄色彩，太陽神也就沒有升起來。實際上，在我國民營企業家隊伍中，如同駱輝那樣的專制獨裁、強人政治人物為數不少。

(二)企業家對文化建設認識不到位

統計顯示，2005年胡潤中國百幅榜上榜的400位民營企業家學歷在高中以下者高達61.6％，獲得博士學位的人所占比例僅為0.5％。一個企業家自身的素質是帶動一個企業向前發展的內在動力。民營企業由于產權不夠明晰，企業家擁有絕大部分的資產，因而其行為缺乏有效的約束，還有一些民營企業家自身也沒有太大追求，易滿足于現狀，稍微賺了些錢，便追求享樂，不思進取。這些民營企業家并沒有認識到建設企業文化的重要性。他們始終認為“生產是實的，文化是虛的”。有的企業名義上也搞企業文化建設，但并不重視，更不落實，形成“說起來重要，干起來次要，忙起來不要”的局面。

(三)忽視對人的管理

文化建設離不開人，人是文化之本，是企業文化的載體；只有重視人，才能重視文化。民營企業文化建設的一個誤區是忽視企業中人的因素，重視資本、市場和利潤，輕視人，是民營企業普遍存在的一種現象。民營企業忽視人表現得最為直接的，是在用人機制上過于“靈活”。動輒“炒人”，在民營企業很普遍，它在為企業帶來好處的同時，也在孕育著苦果：它使員工極易滋長掙錢打工的心理，員工僅把企業看作是一個暫時歇腳的驛站，一個掙錢的場所，而不把自己看作是企業的一員，缺少安全感和歸宿感，更談不上與企業同甘共苦；一旦企業遇到了困境，或有掙錢更多的公司，會隨時走人，這是民營企業文化缺失的主要原因，也是民營企業的致命隱患。文化首先從員工關心企業開始，員工愿意與企業長期共存，愿意接受企業的價值觀，企業文化建設才會有基礎。

(四)企業員工素質偏低

民營企業的勞動大多來自于農村剩余勞動力，這些農民工文化程度低，綜合素質差，工作的目的基本上只是為了如何掙錢最多，不能認同企業的價值觀，與企業的核心價值觀相去甚遠；而企業由于資金、觀念認識不到位，對員工的技能提高、素質培養基本上沒有投入，使得企業文化建設只能停留在初級階段。

二、加強民營企業文化建設的建議

針對民營企業文化建設中存在的問題，提出對民營企業文化建設采取切實有效的措施、策略，使民營企業文化建設走上健康的軌道。具體分析，民營企業可以在以下方面加強建設：

(一)提升民營企業家的綜合素質

要建設優秀的民營企業文化，首要的因素是企業家。民營企業文化在很大程度上取決于企業家個人文化素質和思想境界。民營企業家素質決定了企業的前途和發展規模，企業文化塑造可以解決民營企業的發展瓶頸。我國著名經濟學家厲以寧曾經講到：企業家這個稱呼不是職務，而是一種素質。這種素質是一種眼光、膽識、組織能力和社會責任。民營企業家不僅是企業文化、企業精神的塑造者、推動者、管理者和變革者，也是企業形象的重要組成部分。企業文化是旗手文化，企業家的素質和自覺程度對于企業文化建設的成敗起著關鍵作用。在企業文化建設中，企業家要締造出優秀的、高品質的文化，要發揮好示范表率作用，企業家就要具備優秀的品質，這包括正確的價值觀、世界觀，高尚的道德品質，優秀的管理才能、決策技能和首創精神，同時在一定條件下要具有相應的業務技能。在這些能力中，特別強調要有良好的道德品質和深厚的文化底蘊。

(二)塑造和改進核心價值觀

企業的價值觀是企業文化的核心內容，是企業在追求經營目標過程中所推崇的基本信念和奉行的基本目標，是企業存在的意義所在，也是企業員工判斷是非的標準。解決的是目標之間出現沖突時企業如何取向的問題，即以什么作為標準和尺度進行取向、決策。它是企業正確處理企業內部關系及企業與外部社會環境、自然環境關系的準則。從民營企業的內部關系來看，民營企業家與員工的關系首先表現為一種雇傭關系，其次表現為一種管理關系。打造企業的內部凝聚力、向心力，民營企業家要像重視顧客那樣重視內部員工，建立良好的用工制度，不斷探索并形成有自身特點的企業文化，學會用企業文化統帥企業員工行為。要把人放在管理的中心地位，從員工的需求出發進行管理。

(三)加強培訓教育，提高員工素質

盡管企業家的素質對于民營企業文化建設起著決定性的作用，但是民營企業文化的建設更離不開全體員工的積極參與、共同努力。民營企業文化建設和職工素質之間是一種“大廈”與“基石”的關系。職工素質如何，直接決定著企業文化的興衰；良好的企業文化反過來又可以陶冶職工情操。員工的素質決定著企業文化的成敗，員工素質的提高又有賴于企業培訓教育。企業培訓教育是建設企業文化的重要手段。從目前來看，我國民營企業的培訓教育主要是從意識、行為、科學技術人手。通過教育培訓，提高員工的素質，開發員工的潛能，使企業文化貫徹到員工的行動和精神中。

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