第一篇：知識經濟條件下的企業文化分析

B>摘要] 知識經濟是以知識為基礎的經濟，它以信息經濟和網絡經濟為技術基礎和發展平臺。知識經濟對企業文化的影響主要表現為對企業文化地位、核心概念、制度層的影響以及對企業文化在形成過程和時間等方面的影響。知識經濟的一個顯著特征是經濟的全球化，經濟全球化對企業文化的影響主要表現為跨文化溝通的障礙，論文對跨文化溝通進行了簡要的分析。論文提出了在新的經濟條件下企業文化的建設與發展策略，這些策略應對當代中國企業文化的建設具有實際的借鑒作用。

[關鍵字] 知識經濟，企業文化，跨文化，企業文化建設

知識經濟與經濟全球化

知識經濟的特殊性，使得知識經濟條件下企業跨文化研究具有了新的意義與任務。經濟全球化與世界市場一體化并不是知識經濟的產物，而是來自于勞動分工的國際化大趨勢以及其帶來的世界各國經濟的相互依賴；但知識經濟的萌芽顯然外在地、極大地推動了經濟的全球化與世界市場一體化的發展過程，知識經濟的發展無意識地推動了跨國投資以及多元文化綜合體企業的發展。20世紀70年代，隨著世界經濟的不斷復蘇與發展，歐美國家跨國公司的規模與數量不斷增加。而且，歐美等國經濟繁榮的直接后果是導致國內市場的未開拓空間日益縮小，國內資本嚴重過剩；閑置資本導致了20世紀70年代以來的全球國際資本直接投資的大規模增長，推動了世界經濟的全球化與一體化趨勢。20世紀90年代，世界已逐步地轉變為單一的市場，經濟的全球化、一體化以超乎尋常的速度快速發展。知識經濟對企業的影響

知識經濟的出現帶來了經濟社會的巨大變革。知識經濟對當代企業管理理論的影響具體表現在以下幾個主要方面：企業管理層次的扁平化，企業組織形式的虛擬化，企業組織結構的非線性化。

知識經濟對企業的各個方面產生深刻的影響，而首當其沖的便是經理階層。工業時代的生產是以龐大的規模與集中的管理來更好地控制市場和原材料供應并以此來獲得較高的管理效率，而知識經濟的出現則對傳統的大生產方式帶來了劇烈沖擊。在傳統的工業經濟中，由于企業規模的十分龐大，為了有效收集與傳遞信息，企業中存在有數量眾多的中層經理。在知識經濟時代，計算機代替了中層經理收集、傳遞、分析與處理信息的無創造性的或低創造性的工作；而且計算機網絡的出現使得信息傳遞速度加快，信息瞬時互動傳遞成為可能，這些都使得中層經理的存在變得多余。

知識經濟對企業的另一個重要影響是虛擬企業的出現。虛擬企業又可以稱之為動態聯盟，有時也稱作為敏捷虛擬企業。作為虛擬企業，其本身具有動態性與變化性，當市場本身條件發生變化時，虛擬企業也將跟隨發生變化。對于虛擬企業而言，組織管理可能并不是最重要的，虛擬企業管理的關鍵在于建立資訊關系網和內部組織網絡。建立有效的敏捷的資訊關系網絡，虛擬企業才能靈敏地對市場變化迅速做出反應，并進而快速調整虛擬企業本身的構造。隨著網絡技術與國際互聯網的快速發展，現代企業組織形式開始走向虛擬化。

知識經濟同時引起了企業組織結構模式的變化。組織結構模式決定了組織的任務如何分配、組織成員向誰匯報工作、溝通與交往模式如何安排、決策按什么程序由誰做出并如何實施等，知識經濟時代的到來導致了現代企業的組織結構模式的特征發生了根本性的改變，這些變化主要表現在以下幾個方面：決策的集中化讓位于分權化，管理的規范化讓位于創造力，管理的縱向構造讓位于橫向構造。知識經濟對企業文化的影響

3.1 知識經濟對企業文化地位的影響

在管理的不同階段，企業文化在企業管理中的地位與作用卻并不相同。從企業管理的發展歷史看，企業管理方式經歷了三個典型階段：隨意性管理階段，制度化管理階段，柔性管理階段。在隨意性管理階段，文化在企業管理中的地位僅僅只是全體員工無條件接受領導者個人的意志的“文化”。制度管理階段早期的企業文化基本上是停留在企業文化表層的制度文化，但由于制度管理強調嚴格的控制，企業文化的管理作用并不為企業管理者所重視。在知識經濟社會之中，世界經濟一體化使得快速變化成為現代市場的一個顯著特點，企業對市場變化反應的靈敏程度成為影響企業競爭能力的一個重要因素。柔性管理是知識經濟社會的主要管理理論，柔性管理的優點是結合了隨意性管理的靈活性與制度化管理的規范性，強調激發員工的創造力，但又采用科學的制度來規范人的行為；依靠制度來形成法治的環境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。在柔性管理階段，企業文化是企業管理的一個重要手段。企業文化在柔性管理中具有兩方面的作用：首先，企業文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協調企業員工的行為。其次，企業文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為員工指明奮斗的目標和行為準則。

3.2 知識經濟對企業文化內涵的影響

文化作為一種上層建筑，它的具體內容總是取決于它所處的經濟環境。企業文化作為文化的一個分支，內容同樣離不開具體的經濟環境，在不同的經濟形態之下，企業文化將會具有不同的內涵。隨著知識經濟對傳統工業經濟的取而代之，企業文化的內容也將有所改變。知識經濟對企業文化內涵變革的影響表現在如下幾個方面。

表1：傳統經濟時代與新經濟時代企業文化的特征比較

1、[英]喬恩特：《跨文化管理》，東北財經大學出版社，1999年8月；

2、趙曙明：《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》，《管理世界》，1993年第6期；

3、Mullin.R：Knowledge management: A cultural evolution, Journal of Business Strategy, Vol.17, No.5, September/October, 1996；

4、petrash.G：Dow’s journey to a knowledge value management culture, European Management Journal, Vol.14, No.4, 1996；

5、Terrence.E.Deal, Allan.A.Kennedy：Corporation cultures：the Rites and Ritual of Corporate Life, Addison-Wesley, 1982。

第二篇：知識經濟背景下的企業文化

知識經濟背景下的企業文化

企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚企業員工歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，同時，它又是受社會文化影響和制約的，以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化。企業文化之所以對企業經營管理起重要作用，首先在于它的導向和約束功能，它明確了企業的奮斗目標，規定了企業的價值取向，建立了企業的規章制度，實現了企業與人的全面發展。其次，企業文化在發揮導向和約束功能的基礎上，可促進企業凝聚力的增強，形成強有力的激勵機制，通過共有的價值取向和良好的文化氛圍，激勵職工為實現自我價值和企業目標而不斷進取。最后，企業文化通過觀念整合達到行為的整合，通過個體的規范達到群體的和諧。

當今社會，知識經濟悄然興起，對人類經濟社會活動的各個領域，對現有的生產方式、生活方式、思維方式等正在和將要產生重大的影響。相比較于人類歷史上任何一種經濟形態來說，它對經濟增長的方式和生產要素的組成掀起了更大的改變，并引起企業管理制度和企業文化的變革，在該經濟形態下企業文化將成為企業管理的一種重要手段。

知識經濟時代的到來，企業的經營理念和經營方式都在發生著變化，作為現代企業管理的重要特點之一，企業文化受到越來越多的影響。

在經營觀念方面，企業的發展愈發依賴于企業所擁有的知識儲量，以知識為本的管理思想成為企業新的管理理念并得到更深度的重視。20世紀60年代，舒爾茨首先提出智力資本理論，即人的知識、技能和健康等對經濟增長的作用比非人力資本和體力勞動者數量的增加重要得多，人才和科技成為企業重要的資本。知識經濟的全球化推進了世界經濟一體化的經濟格局和多元化，企業和地區之間的關系更加密切，競爭模式已由單純的競爭變得更加強調合作與共贏。知識經濟同時帶來了企業的經營目標的轉變，知識經濟的持續性要求任何企業不再考慮一時一地的獲取利潤，而要考慮持續盈利，企業的經營目標不再是單一的利潤指標而是增加了客戶滿意和社會利益兩個重要指標，這樣才能獲得持續的發展。

在企業制度文化方面，知識是整個時代的基礎，較之于行政力量來說具有更強的權威性，領導體制由家長制、集權領導制向團隊領導、民主領導制轉變，甚至領導和被領導的分界開始模糊，知識是最終的決定力量。另外發達的信息技術和網絡技術，加之快速的知識更新，使整個社會要求企業具有相應的自主決策和靈活應變的能力，企業的組織結構變得簡化。管理制度方面，強制不再是主要措施，根據組織的價值觀、精神氛圍、文化環境來對人才施加影響，使之產生自覺行為的柔性管理理念得到提倡，只有這樣，人的潛質得到充分發揮。

企業文化的構建受諸多因素影響，在知識經濟時代除了考慮已有的條件外還應立足知識經濟的時代特征來發展企業文化。

江澤民同志說過，創新是一個民族進步的靈魂，是一個民族興旺發達的不竭動力。知識經濟時代，創新更具有非凡的意義，任何不具有創新能力的組織都不會取得巨大的成功。這就要求企業具備危機感，在企業內部樹立“以變求活”的理念，營造用創新去適應變化和迎接挑戰的文化氛圍，使員工明白應該在變化中求的生存和發展。同時，建立健全具有敏捷性、適應性和應變能力的組織制度，為“求變創新”的企業文化建設提供保障。最后，企業建立新的激勵機制，對企業文化“求變創新”的功能起到強化作用。

組織間的知識信息增長速度的比較造成了他們各自之間的學習動力、學習毅力和學習能力的比較。學習越來越成為企業知識創新的源泉，企業持續發展和保持活力的保障。在創建學習型企業文化的過程中樹立“在工作中學習，在學習中工作”的理念，并將之滲透于企業的經營管理中，并把這種意識傳遞給員工，對他們進行自覺學習的教育，使其能夠主動和持續地展開學習，同時創造各種學習條件和學習手段，為員工的學習提供便利條件。作為企業的領導者，在創建學習型企業文化的過程中應承擔起相應的責任，把自己培養成優秀的學習型組織的設計師和建設者。

第三篇：論知識經濟下的企業文化（推薦）

論知識經濟下的企業文化

一

知識經濟和企業文化的概述 1.1知識經濟的概念及其特征

知識經濟，亦稱智能經濟，其理論形成于20世紀80年代初期,是指建立在知識和信息的生產、分配和使用基礎上的經濟。它是和農業經濟、工業經濟相對應的一個概念。

(1)這里的以知識為基礎，是相對于現行的“以物質為基礎的經濟”而言的。現行的工業經濟和農業經濟，雖然也離不開知識，但總的說來，經濟的增長取決于能源、原材料和勞動力，是以物質為基礎的。

(2)知識經濟是人類知識，特別是科學技術方面的知識，積累到一定程度，以及知識在經濟發展中的作用，增加到一定階段的歷史產物。同時又是新的信息革命導致知識共享以高效率產生新知識時代的產物。

知識經濟的特征表現在：知識經濟是促進人與自然協調、持續發展的經濟，其指導思想是科學、合理、綜合、高效地利用現有資源，同時開發尚未利用的資源來取代已經耗盡的稀缺自然資源；知識經濟是以無形資產投入為主的經濟，知識、智力、無形資產的投入起決定作用；知識經濟是世界經濟一體化條件下的經濟，世界大市場是知識經濟持續增長的主要因素之一；知識經濟是以知識決策為導向的經濟，科學決策的宏觀調控作用在知識經濟中有日漸增強的趨勢。

1.2 企業文化的概念及其特征

企業文化是一種文化、經濟和管理相結合的產物，是處于一定經濟社會文化背景下的企業，在長期生產經營過程中逐步生成和發育起來的，并為全體成員普遍認同和維護的，具有本企業特色且日趨穩定的企業價值觀、企業精神，以及以此為核心而生成的行為規范、道德準則、企業風俗、習慣、傳統等，以及在此基礎上生成的企業經營哲學、經營指導思想、經營戰略等。作為一種獨特的文化現象，企業文化具有以下幾個基本特征：

(1)民族性與社會性：企業作為社會的細胞，其經營管理活動具有廣泛的社會內容，必然受到社會文化的影響和制約，因而企業文化必然帶有社會文化的若干特征。社會文化的主流是民族文化，不同的民族、不同的歷史，所形成的企業文化具有明顯差異。

(2)獨特性與抗移植性：企業文化產自企業自身，從它產生時起就帶有本企業特色。由于不同企業的文化氛圍、企業精神、經營理念、價值觀等具有不同的特點，因而世界上也絕對找不出兩家文化相同的企業。企業文化的獨特性又決定了它具有強烈的抗移植性。

(3)穩定性與發展性：企業文化是在組織日常經營實踐中逐漸形成的。這需要一個相對較長的積累過程。它一旦形成，就具有相對穩定的特點，將在長時期內發生作用。否則，員工就沒有了依據和遵循。雖然企業文化具有相對穩定性，但一成不變的企業文化卻是缺少生機和活力的。

二

知識經濟時代下企業文化的特點及其在提高企業競爭力中的地位 2.1 知識經濟時代下企業文化的特點

在知識經濟時代下,企業文化具有以下幾個特點:

(1)企業文化從記憶型變為學習型。知識經濟時代, 企業需要行為方式和行為準則不斷創新, 這種創新要求企業文化必須是推崇學習型的企業文化。

(2)企業文化從輔助型變為主導型。企業文化將成為保證和促進網絡化組織結構下企業組織活動一體化的粘合劑。

(3)企業文化從單一型變為整合型。知識經濟時代, 企業文化是個人價值與社會價值整合結果, 是理念文化、行為文化、物質文化、制度文化整合的結果。2.2 知識經濟時代下企業文化是企業核心競爭力的核心

核心競爭力是企業長期形成的，蘊涵于企業內質中的，由企業獨特擁有的，能為消費者帶來特殊效用，并使企業獲得長久競爭優勢的核心能力資源。判斷一個企業的資源和能力能否構成核心競爭力，可以從以下五個標準考慮。

(1)價值性：企業的核心競爭力必須是有價值的。依靠它，企業能獲得利潤，同時，它也能給目標顧客帶來獨特的價值和利益，滿足顧客最重要和核心的需求。

(2)稀缺性：企業擁有的構成核心競爭力的資源和能力在競爭對手中是差異化的、稀缺的和非普遍存在的，并且是不可交易的，或者是要付出巨大的代價才能取得的。

(3)難以模仿性：企業形成的核心競爭力是競爭對手難以清晰辨別和加以模仿的，它是企業通過長期積累的多種技術、知識的有機綜合體，具有路徑依賴性。

(4)持久性：企業的核心競爭力能提供持久的效益，可經歷多代產品而長盛不衰。

(5)延展性：在企業能力體系中，核心競爭力是母本，有延展效應，不僅可使企業在原有競爭領域中保持持續的競爭優勢，而且還可以拓展到其它產品和服務中，從而實現企業的多元化發展戰略。

著名的蘭德公司經過長期的研究后，將企業競爭力分為三個層面：第一層面是企業生產產品及控制其質量的能力、企業的服務能力、成本控制的能力、營銷的能力、技術發展能力，所有這些屬于產品層；第二層面是各經營管理要素組成的結構平臺、企業內外人、事、物、環境、資源關系、企業運行機制，企業規模、品牌、企業產權制度，所有這些屬于制度層；第三層面是以企業理念、企業價值觀為核心的企業文化、內外一致的企業形象、企業創新能力、差異化個性化的企業特色、穩健的財務、擁有卓越的遠見和長遠的全球化發展目標，所有這些屬于核心層。由此可見，企業文化不僅是一種核心競爭力，而且還是核心競爭力的核心。

三

企業文化是知識經濟時代企業核心競爭力的源泉 3.1文化本身就是一種生產力。

文化既是一定的生產力、生產組織方式的反映, 又與一定的生產力、組織方式相適應。文化屬于上層建筑, 它對經濟有著反作用力。從一定意義上講, 它比生產力的硬件, 例如勞動對象、勞動工具等, 對生產力的進步所起的作用還要大。我們可以看到這樣的經驗事實: 不同的社會文化背景, 可以創造不同的社會生產力, 不同的企業文化, 也可以給企業創造不同的經濟效益。文化作為生產力是通過生產力中最活躍的因素—— 人去發揮作用的, 不同的文化可以塑造不同品味的人,不同品味的人則可以創造出有著質的差別的其他生產力要素。這是由于:

(1)文化包涵著價值判斷, 標志著社會贊賞什么和反對什么。在特定的文化背景中人們會近似于條件反射地找到自己的位置, 知道該干什么和不該干什么。(2)文化作為生產力, 其核心在于對人的創造性潛能的解放和弘揚。3.2企業文化—— 企業經營戰略的指南針。企業經營戰略都是建立在一系列的假設、前提與信念的基礎之上。許多公司往往難以實施其制定的戰略, 在企業基本假設正確的前提下, 企業文化與經營戰略不協調是其失敗的主要原因。企業文化對企業經營戰略有著重要作用。一方面, 企業文化的核心引導著經營戰略的定位。現代企業的經營戰略是在企業價值觀、經營觀等企業文化核心要素所規范、營造的總體經營思想、路線和方針的指導下產生的。另一方面, 企業文化的氛圍引導著經營戰略的實施。企業經營戰略需要企業全體員工共同自覺地去貫徹執行, 否則再完美的戰略都只是紙上談兵。企業文化正是以其所營造的企業整體價值取向、經營觀念和行為方式潛移默化地引導企業全體成員去貫徹、執行企業既定的戰略, 保證戰略目標的實行。3.3企業文化—— 企業組織力的靈魂。企業組織以往被認為是一個靜態的封閉系統, 企業在運行中追求和諧的構造, 以求產生組織效率, 但是面對迅速變化的外部環境, 這種制度剛性, 就會抵制變革, 失去對環境變化的敏感性、適應性和應變能力。對于穩定的組織結構, 企業文化的溝通、協調功能可以積極地、有效地防止減弱企業組織行為僵化的傾向, 促成從協調一致到創新張力的轉變;對于相對松散的網絡化組織結構, 企業文化的導向、凝聚功能, 可以使松散的結構形成一個有機的系統, 在龐大的機構和快速反應能力之間實現平衡。由此, 在知識經濟時代獨特的組織能力, 不僅反應出靜態的制度, 更主要地體現組織過程和功能, 從而與競爭力產生了一種更為直接和動態的聯系, 這種不具有模仿性的聯系, 正是獨特企業文化整合而形成的核心競爭力。

3.4企業文化—— 企業創新力的源動力。企業文化的激勵功能就是要形成一種有利于企業員工創造性的發揮, 倡導創新意識, 運用創新思維, 精通創新之道, 敢于創新競爭, 鼓勵嘗試風險的企業文化環境。良好的企業文化氛圍不僅有助于新思想的產生, 而且也能使這些新 思想迅速而有效地轉變成實際運用。知識經濟時代的創新特征是, 團隊創新, 企業文化就內化為團隊精神, 這種團隊精神將個體團隊分力, 整合為團隊創新合力, 如果沒有團隊精神的整合,“明星隊”永遠打不過“冠軍隊”, 從這個意義上講, 企業文化是企業創新能力的源動力。

3.5企業文化—— 企業競爭的最高境界。海爾用文化注入方式改變企業的成功, 在于海爾不僅學習了西方等發達國家的先進管理經驗, 更重要的是適合中國國情, 創造了適合中國的管理文化。海爾企業倡導的“敬業報國, 追求卓越”, 以及建立在此基礎上的海爾文化使海爾人緊密地團結在一起, 為創國際名牌這個共同的目標奮斗。這種文化不僅使它成功地跨地區兼并了合肥“黃山”電子有限公司、順德“愛德”洗衣機公司, 還獲得社會認同, 對周圍環境產生了巨大影響, 形成榜樣效應, 引起其他企業的效仿。用文化注入代替資金注入改變企業大大地降低了經營風險, 降低了企業經營成本(甚至出現了零成本)。同時, 也為優勢企業迅速壯大探索出一條捷徑。越來越多的企業重視企業文化在兼并、改造企業中的作用。企業文化將成為企業競爭的最高境界。知識經濟時代是一個競爭異常激烈的時代。當代經濟的競爭表面看來是產品和服務的競爭, 深一層是經營管理的競爭, 再深一層就是文化的競爭。一句話, 現代企業必須建立在高度文化的基石之上, 才能立于不敗之地。

四

如何在知識經濟時代塑造一個優秀的企業文化

正如上文中所提到的，企業文化在企業的發展和競爭力上都處于核心的地位和作用，那又應該如何創造優秀的企業文化呢？這對于不同的制度、不同規模的企業，在建設中會有差異，但總的來說，可以按照以下幾個方面著手進行。(一)以人為本是企業文化建設的主題

優秀的企業文化, 應該以人為本, 以顧客為中心, 努力服務社會, 同時,平等對待員工,平衡相關者的利益, 提倡團隊精神, 并鼓勵創新。企業文化絕對不是片面的發掘職工體力, 更重要的是發掘職工的智力資源, 更注重于人的因素。況且, 企業文化理論的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學。所以企業不能再受商業化的束縛, 在企業文化建設中, 要把精 力投向人, 大力加強“人”的建設。

(二)企業文化建設要適應“結盟取勝、雙贏模式”新戰略發展的要求“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”是美國著名的麥肯齊咨詢公司提出的21 世紀企業發展的新戰略, 這是一種適應新經濟需要的網絡型的戰略。自20 世紀80 年代以來, 這種戰略從形式到內容, 都發生了巨大變化, 結盟、兼并、接管的事例層出不窮。近三年, 世界上有3.2 萬家公司進行聯盟。這是經濟發展及經濟全球化的必然結果。一般來說, 各個企業都有各自的文化特征, 創業歷史、發展目標、經營理念、所處環境、隊伍素質等各有不同, 所形成的企業文化也必然各具特色、互有差異。如果沒有企業文化的融合, 就會出現“貌合神離, 形連心不連”現象。所以, 只有做到取長補短、揚優避劣、達成共識, 形成“結盟取勝、雙贏模式”型的企業文化, 企業才更具生命力、凝聚力和競爭力。(三)與生態文化有機的結合

生態文化是一種新型的管理理論, 它包括生態環境、生態倫理和生態道德, 是人對解決人與自然關系問題的思想觀點和心理的總和。生態文化屬于生態科學, 主要研究人與自然的關系, 體現的是生態精神;而企業文化則屬于管理科學, 主要研究人與人的關系, 體現的是人文精神, 但是本質上二者都屬于一種發展觀, 運用系統觀點和系統思維方法, 從整體出發進行研究。在世界日益倡導“綠色”的社會里, 企業要實現可持續發展, “生態化”是其必由之路, 生態文化融人企業文化后不僅可擴大企業文化的外延, 而且有利于企業樹立良好形象。(四)注重樹立良好的企業形象 企業形象直接與企業的興衰、優劣相聯系, 企業的知名度與美譽度有機結合構成了企業在公眾中的形象。良好的知名度與美譽度, 是企業一筆巨大的無形資產, 如果聲譽卓著, 企業就能招攬到更多的優秀人才和顧客, 能吸引到更多的投資,能得到周圍鄰里的支持和幫助。經濟全球化使得競爭更為激烈, 企業要脫穎而出, 形象戰略尤為重要, 它是企業在市場經濟中運作的實力、地位的體現。2l 世紀, 企業競爭除了人才與科技的競爭以外, 還有比較重要的一點就是, 誰最先發現消費空擋, 并以良好的形象占據消費之心, 誰就能占居市場, 不斷擴大經營效益。

(五)更注重企業精神與企業價值觀的人格化

價值觀是企業文化的核心。企業要努力培育“生死與共”的價值觀, 使企業全體員工增強主人翁意識, 能與企業同呼吸、同成長、同發展、共生死, 做到企業精神與企業價值觀的人格化, 實現“人企合一”。海爾的文化建設是中國企業文化建設的典范。海爾集團極具遠見, 公司對職工的工作給予不斷鼓勵, 使他們對工作經常保持新鮮度, 責任感無形中得到加強。(六)注重企業文化建設的動態性

企業文化既是企業發展的動力, 更是企業管理的工具。企業文化不是一成不變的, 總的來說它要隨著企業的外界競爭環境變化而變化。這樣的時候, 企業領導人必須懂得用文化的變化來配合或推動戰略的轉變。例如海爾在企業發展的三個戰略階段的企業文化建設重心是不同的。海爾在創業之初實行的是專業化創名牌的戰略(1982～1992 年), 海爾一開始注重質量文化的建設;在多元化戰略階段(1992～1998 年), 一方面注重文化的整合與傳播, 以文化為先導進行收購與兼并, 另一方面建設服務文化;在國際化戰略階段(1998 年至今), 海爾突出的是敬業報國的理念, 提出海爾中國造的口號。(七)注重心理機制

企業文化作為微觀的文化范圍, 構成了企業內部的心理環境, 企業領導者怎樣避免企業文化建設流于形式, 關鍵在于領導者按照心理學規律, 采取相應措施, 營造適宜內部的心理環境, 使全體員工在感染熏陶中形成共識。在企業文化建設應注意遵循運用心理定勢、重視心理強化、利用從眾心理、培育認同心理、激發模仿心理和化解挫折心理等心理機制。

五

結語

知識經濟時代是一個競爭異常激烈的時代。當代經濟的競爭表面看來是產品和服務的競爭, 深一層是經營管理的競爭, 再深一層就是文化的競爭。一句話, 現代企業必須建立在高度文化的基石之上, 才能立于不敗之地。現如今，越來越多的企業已認識到企業文化的重要作用，企業文化已經成為企業管理領域的一個熱點，也是21世紀企業管理發展的方向。當前的企業競爭是包括企業產品、服務、形象、品牌、戰略、文化等多元素的綜合競爭，而企業文化又逐漸成為競爭的核心，沒有強大的企業文化，沒有企業價值觀、企業精神、企業哲學、再高的經營戰略也無法成功。特別是對于留住人才的意義。一個成功的企業一定要有完善的治理結構、有競爭力的核心技術、有創新精神的企業家和管理團隊，以及積極和諧的企業文化。企業文化是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業的興衰將發揮越來越重要的作用，甚至是關鍵性的作用，優秀而獨到的企業文化是企業吸引并留住人進而發展壯大、立于不敗之地的沃土，正如日本企業界人士說，沒有文化就沒有產業。優秀的企業文化一旦同卓越的企業家、科學的管理相結合，就被廣大的職工所認同、所接受，不僅成為企業無形的精神支柱，形成巨大的凝聚力和活力，而且將產生巨大的物質力量，促進企業生產經營的發展，提高企業的經濟效益和社會效益。在理論上，企業文化對于企業的重要（尤其在吸引和留住人才方面）早已成為理論界與企業界的共識。宏觀上說，由于經濟的發展、技術的革命、企業運作方式的變化，對企業文化的研究，無論多廣都不能算太廣，無論多深都不能說太深，從這個角度上來說，本文的有關企業文化對企業留住人才的意義的探討只是初步的，不成熟的。在實踐上，各個企業的文化留人術還是有自己具體特點，因為沒個企業有每個企業具體的生存環境。實踐中不少具體而實際的問題使我們從接受一個觀念到將觀念轉化為有效的行動，還需要一定的過程，而且有時是比較艱難的過程。在這個過程中，有效的方法是根據企業內外環境的實際情況，因地制宜地制定相應的文化留人策略，并在實踐中不斷改進、完善。

參考書目： 1 司琴：《企業文化與企業競爭力探討—論企業文化與核心競爭力》 經濟管理者 2010年20

期 2 張敏翠：《企業文化是知識經濟時代企業核心競爭力的源泉》 經濟師 2000年第9期 3 徐其東：《淺析優秀企業文化建設策略》 沿海企業與科技 2006年第一期 4 閆銀燦：《現代企業文化與提高企業競爭力》河南農業教育版 2008年第9期

第四篇：知識經濟條件下的企業文化分析

B>摘要] 知識經濟是以知識為基礎的經濟，它以信息經濟和網絡經濟為技術基礎和發展平臺。知識經濟對企業文化的影響主要表現為對企業文化地位、核心概念、制度層的影響以及對企業文化在形成過程和時間等方面的影響。知識經濟的一個顯著特征是經濟的全球化，經濟全球化對企業文化的影響主要表現為跨文化溝通的障礙，論文對跨文化溝通進行了簡要的分析。論文提出了在新的經濟條件下企業文化的建設與發展策略，這些策略應對當代中國企業文化的建設具有實際的借鑒作用。

[關鍵字] 知識經濟，企業文化，跨文化，企業文化建設

知識經濟與經濟全球化

知識經濟的特殊性，使得知識經濟條件下企業跨文化研究具有了新的意義與任務。經濟全球化與世界市場一體化并不是知識經濟的產物，而是來自于勞動分工的國際化大趨勢以及其帶來的世界各國經濟的相互依賴；但知識經濟的萌芽顯然外在地、極大地推動了經濟的全球化與世界市場一體化的發展過程，知識經濟的發展無意識地推動了跨國投資以及多元文化綜合體企業的發展。20世紀70年代，隨著世界經濟的不斷復蘇與發展，歐美國家跨國公司的規模與數量不斷增加。而且，歐美等國經濟繁榮的直接后果是導致國內市場的未開拓空間日益縮小，國內資本嚴重過剩；閑置資本導致了20世紀70年代以來的全球國際資本直接投資的大規模增長，推動了世界經濟的全球化與一體化趨勢。20世紀90年代，世界已逐步地轉變為單一的市場，經濟的全球化、一體化以超乎尋常的速度快速發展。知識經濟對企業的影響

知識經濟的出現帶來了經濟社會的巨大變革。知識經濟對當代企業管理理論的影響具體表現在以下幾個主要方面：企業管理層次的扁平化，企業組織形式的虛擬化，企業組織結構的非線性化。

知識經濟對企業的各個方面產生深刻的影響，而首當其沖的便是經理階層。工業時代的生產是以龐大的規模與集中的管理來更好地控制市場和原材料供應并以此來獲得較高的管理效率，而知識經濟的出現則對傳統的大生產方式帶來了劇烈沖擊。在傳統的工業經濟中，由于企業規模的十分龐大，為了有效收集與傳遞信息，企業中存在有數量眾多的中層經理。在知識經濟時代，計算機代替了中層經理收集、傳遞、分析與處理信息的無創造性的或低創造性的工作；而且計算機網絡的出現使得信息傳遞速度加快，信息瞬時互動傳遞成為可能，這些都使得中層經理的存在變得多余。

知識經濟對企業的另一個重要影響是虛擬企業的出現。虛擬企業又可以稱之為動態聯盟，有時也稱作為敏捷虛擬企業。作為虛擬企業，其本身具有動態性與變化性，當市場本身條件發生變化時，虛擬企業也將跟隨發生變化。對于虛擬企業而言，組織管理可能并不是最重要的，虛擬企業管理的關鍵在于建立資訊關系網和內部組織網絡。建立有效的敏捷的資訊關系網絡，虛擬企業才能靈敏地對市場變化迅速做出反應，并進而快速調整虛擬企業本身的構造。隨著網絡技術與國際互聯網的快速發展，現代企業組織形式開始走向虛擬化。

知識經濟同時引起了企業組織結構模式的變化。組織結構模式決定了組織的任務如何分配、組織成員向誰匯報工作、溝通與交往模式如何安排、決策按什么程序由誰做出并如何實施等，知識經濟時代的到來導致了現代企業的組織結構模式的特征發生了根本性的改變，這些變化主要表現在以下幾個方面：決策的集中化讓位于分權化，管理的規范化讓位于創造力，管理的縱向構造讓位于橫向構造。知識經濟對企業文化的影響

3.1 知識經濟對企業文化地位的影響

在管理的不同階段，企業文化在企業管理中的地位與作用卻并不相同。從企業管理的發展歷史看，企業管理方式經歷了三個典型階段：隨意性管理階段，制度化管理階段，柔性管理階段。在隨意性管理階段，文化在企業管理中的地位僅僅只是全體員工無條件接受領導者個人的意志的“文化”。制度管理階段早期的企業文化基本上是停留在企業文化表層的制度文化，但由于制度管理強調嚴格的控制，企業文化的管理作用并不為企業管理者所重視。在知識經濟社會之中，世界經濟一體化使得快速變化成為現代市場的一個顯著特點，企業對市場變化反應的靈敏程度成為影響企業競爭能力的一個重要因素。柔性管理是知識經濟社會的主要管理理論，柔性管理的優點是結合了隨意性管理的靈活性與制度化管理的規范性，強調激發員工的創造力，但又采用科學的制度來規范人的行為；依靠制度來形成法治的環境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。在柔性管理階段，企業文化是企業管理的一個重要手段。企業文化在柔性管理中具有兩方面的作用：首先，企業文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協調企業員工的行為。其次，企業文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為員工指明奮斗的目標和行為準則。

3.2 知識經濟對企業文化內涵的影響

文化作為一種上層建筑，它的具體內容總是取決于它所處的經濟環境。企業文化作為文化的一個分支，內容同樣離不開具體的經濟環境，在不同的經濟形態之下，企業文化將會具有不同的內涵。隨著知識經濟對傳統工業經濟的取而代之，企業文化的內容也將有所改變。知識經濟對企業文化內涵變革的影響表現在如下幾個方面。

表1：傳統經濟時代與新經濟時代企業文化的特征比較

從上表可以看出，這些特征變化的根本點在于對文化要素的“整合”上。具體表現為文化要素的“元”的數目是一元的還是多元的，而其實質即是公司文化是“統一的個性”還是“個性的統一”。新經濟時代的企業文化應該是后者。知識經濟形態下企業文化建設的應對策略

4.1 加強文化教育與學習

由于不同民族、地域在歷史過程中分別形成并使用不同的語言符號，造成不同語種文化之間進行溝通時的語言障礙。因此，解決跨文化溝通障礙的主要手段，可能還在于加強文化教育與學習，尤其是加強非母語語言的教育。在當今世界經濟一體化的知識經濟環境之中，加強非母語語言人才的培養，對于一國經濟發展，尤其是對外投資與貿易，將產生決定性的影響。

4.2 促進不同文化間的文化認同

不同文化之間溝通障礙的根本生成原因，就是文化之間的價值觀念、思維方式等方面的不可認同。尤其是在民族主義思想比較突出的多種文化共存的企業之中，每一種文化背景下成長的員工都希望能保持自己的母語文化的存在從而拒絕與其他文化相互融合；此時，有效的解決文化溝通障礙的方法就是文化認同。文化認同的好處在于：它一方面可以促進多文化綜合體企業中不同文化之間的順利溝通，促進企業的團結一致，提高企業的凝聚力和競爭力；另一方面又可以保證多種文化的共同存在，從而提高員工的文化滿足感。

4.3 促進差異文化之間的融合與文化認同所不同的是，文化融合強調多種文化的揚棄。從結果上看，文化融合也可以認為是文化的發展，因為多種文化融合的必然結果就是一種綜合了多種文化精華的新文化的形成，這與文化認同中保留多種文化的共同存在是不相同的。從解決文化溝通障礙的效果看，文化融合是所有對策中最為有效的一種。知識經濟形態下我國企業文化建設的對策建議

5.1 多文化融合，突出時代特色

知識經濟條件下的企業文化也應該帶有經濟全球化的屬性，應該是一種綜合性的多元化的企業文化。在知識經濟社會，企業文化建設應該突出時代特色，采取多文化融合的基本策略。中國企業的企業文化歷來都是先天欠缺的，知識經濟社會中國企業的企業文化建設任務相對更為迫切與艱巨，在企業文化建設過程更應該加強對外來文化的吸收。中國企業在企業文化建設中采取的多文化融合策略應該以儒家傳統文化的精要為本，同時吸收西方文化中的先進內容，中西結合，互為補充。

5.2 建立“以人為本”的管理原則

工業經濟沒有、也不可能改變“人是工具”的這一事實，只有在知識經濟社會，知識本身的重要性得以突出以后，人的創造性、能動性等非工具性作用才真正開始引起企業管理者的重視。知識經濟中企業新文化的建設必須徹底拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識，正確理解人的作用與地位，并最終在企業中建成“以人為本”的企業文化。只有真正建立起“以人為本”的企業文化，“以人為本”的管理原則才有可能被企業管理者所接受并執行。以人為本的企業文化建設是企業文化建設的一次革命。

5.3 加強企業制度文化建設

在傳統的直線制組織結構企業中，制度是企業維系存在的重要工具，同時也是解決跨文化溝通障礙的有效工具。在知識型、學習型企業中，加強企業制度文化的建設同樣是必不可少的。沒有制度，不成方圓。沒有嚴格的企業內部收集與傳遞市場信息的正確制度，企業管理者就不可能及時地做出正確的決策，虛擬企業賴以存在的所謂的企業的靈敏性、柔性也就不會存在。企業柔性與靈敏性都是以健全制度為前提的。在我國當前企業文化建設之中，企業制度文化建設顯得尤為重要。

5.4 加強企業員工的職業道德建設

企業員工的職業道德建設是企業文化建設的一個重要內容。企業文化必然是通過企業員工來體現，企業沒有具備良好職業道德素質的員工，企業就不可能真正建成有效的企業文化。知識經濟社會，企業的組織結構趨向于扁平化，決策權也趨向于分散化，這要求每一個員工都對其自身職責負責，甚至于可能要求員工進行自我管理。為了適應知識經濟對企業管理的需要，在企業文化建設中突出員工職業道德建設的重要性是必要的。在中國企業的企業文化建設過程中，除了加強企業員工的職業道德建設外，同時還必須加強社會主義精神文明建設，充分體現社會主義國家企業文化的社會主義特色，并將企業建設成為具有高度社會主義內涵的企業。

5.5 強化企業員工的團隊意識

從社會學、心理學的角度看，每一個人都有一種想要參與某一組織，獲得組織認可，并尋求在組織中實現自我的心理。這種渴望在傳統工業經濟社會是得不到實現的，只有在知識經濟社會，在人本主義企業文化的影響之下，企業組織結構趨向于扁平化與網絡化的特定條件之下，員工的彼此協調與溝通成為必要，共同工作成為可能之時，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時在高度精神滿足的驅動之下，員工團隊合作意識得到充分的發揮，個人潛能被充分挖掘，企業也將獲得最大化的經濟效益。

5.6 建設競爭合作與共贏的企業文化

在知識經濟社會，企業之間競爭的目的已不再是單純地為了戰勝對手，而是體現出明顯的競爭合作性。知識的共享特性決定了知識經濟社會的競爭合作性質，既有競爭又有合作，在競爭中合作，在合作中競爭。知識經濟社會，單個企業獨自開拓市場的情形已不多見，取而代之的是企業合作共同進行某一市場的開拓。顯然，知識經濟表現出了競爭合作與多方共贏的特性，在知識經濟條件下企業應建設一種合作與共贏的企業文化。

5.7 以“個人主義”取代“集體主義”

真正意義上的“集體主義”企業文化是不存在的。在知識經濟社會，企業在企業文化建設過程中必須拋棄傳統工業經濟中盛行的“集體主義文化”枷鎖，建立以“個人主義”為中心的新企業文化。如果企業文化是以“個人主義”為中心的，企業家的基本職能則是組織和擴展“人類合作的秩序”，借助于各種可供利用的手段將其協調為一個“自給的組織”。即使是在日本獲得巨大成功的“團隊精神”，也是在充分尊重每一個員工意志的基礎上達成的默契，也就是說，“團隊精神”也是以“個人主義”為基礎的。

參考文獻

1、[英]喬恩特：《跨文化管理》，東北財經大學出版社，1999年8月；

2、趙曙明：《中日美歐企業文化比較及跨文化管理》，《管理世界》，1993年第6期；

3、Mullin.R：Knowledge management: A cultural evolution, Journal of Business Strategy, Vol.17, No.5, September/October, 1996；

4、petrash.G：Dow’s journey to a knowledge value management culture, European Management Journal, Vol.14, No.4, 1996；

5、Terrence.E.Deal, Allan.A.Kennedy：Corporation cultures：the Rites and Ritual of Corporate Life, Addison-Wesley, 1982。

第五篇：淺談對企業文化的認識及知識經濟下企業文化的發展

淺談對企業文化的認識及知識經濟下企業文化的發展

企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。知識經濟對企業文化的影響主要表現為對企業文化地位、核心概念、制度層的影響以及對企業文化在形成過程和時間等方面的影響。知識經濟的一個顯著特征是經濟的全球化，經濟全球化對企業文化的影響主要表現為跨文化溝通的障礙，本文對跨文化溝通以及在新的經濟條件下企業文化的建設與發展試作簡要的分析。

一、對企業文化的認識

企業文化又稱公司文化。這個名詞的出現始于20世紀80年代初。一種新的概念和理論在形成過程中，往往會發生眾說紛紜的現象，企業文化也不例外。威廉〃大內認為，企業的傳統和氛圍產生一個企業的企業文化。企業文化表明企業的風格，如激進、保守、迅速等，這些風格是企業中行為、言論、活動的固定模式。愛德加〃沙因認為，從企業的各層面上來說，文化就是根本的思維方式－－企業在適應外部環境和內部融合過程中獨創、發現和發展而來的思維方式。約翰〃科特和詹姆斯〃赫斯克特在其《企業文化與經營業績》的著作中指出，企業文化通常代表一系列相互依存的價值觀念和行為方式的總和。邁克爾〃茨威爾在其著作《創造基于能力的企業文化》中談到，從經營活動的角度來說，企業文化是組織的生活方式，它由員工世代相傳。通常包含以下內容：我們是誰，我們的信念是什么，我們應該做什么，如何去做。杰克琳〃謝瑞頓和詹姆斯〃斯特恩在《企業文化：排除企業成功的潛在障礙》中指出，企業文化通常指的是企業的環境或個性，以及它所有的方方面面。查爾斯〃希爾和蓋洛斯〃瓊斯認為，企業文化是企業中人們共同擁有的特有的價值觀和行為準則的聚合，這些價值觀和行為準則構成企業中人們之間和他們與企業外各利益方之間交往的方式。

那么究竟應如何認識企業文化？企業文化是社會文化的子系統。企業通過自身生產經營的產品及服務，不僅反映出企業的生產經營特色、組織特色和管理特色等，更映出企業在生產經營活動中的戰略目標、群體意識、價值觀念和行為規范，它既是了解社會文明程度的一個窗口，又是社會當代文化的生長點。因此，在國內外學者觀點的基礎上我們可以對企業文化有如下的理解：企業文化是指現階段企業員工所普遍認同并自覺遵循的一系列理念和行為方式的總和，通常表現為企業的使命、愿景、價值觀、行為準則、道德規范和沿襲的傳統與習慣等。認識企業文化需要注意以下幾個方面：第一，文化具有時段性。文化總是相對于一定時間段而言。我們所指的企業文化通常是現階段的文化，而不是指企業過去的歷史文化，也不是指將來企業可能形成的新文化，即目標文化；第二，文化的本質在于其共識性，只有達成共識的要素才能稱為文化。企業新提出的東西，如果沒有達成共識，目前就不能稱之為文化，只能說是將來有可能成為文化的文化種子。企業文化代表企業共同的價值判斷和價值取向，即多數員工的共識。當然，共識通常是相對而言的。在現實生活中，通常很難想象一個企業所有員工都只有一種思想、一個判斷。由于人的素質參差不齊，人的追求呈現多元化，人的觀念更是復雜多樣，因此，企業文化通常只能是相對的共識，即多數人的共識；第三，文化具有范圍性，文化總是相對于一定范圍而言。我們所指的企業文化通常是企業員工所普遍認同的部分。如果只是企業領導層認同，那么它只能稱為領導文化；如果只是企業中某個部門中的員工普遍認同，那么它只能稱為該部門的文化。依據認同的范圍不同，企業中的文化通常可以分為領導文化、中層管理者文化、基層管理者文化，或部門文化、分公司文化、子公司文化、企業文化等；第四，文化必定具有內在性。企業所倡導的理念和行為方式一旦達成普遍的共識，成為企業的文化，則這些理念和行為方式必將得到廣大員工的自覺遵循。

二、知識經濟對企業文化的影響

知識經濟的特殊性，使得知識經濟條件下企業跨文化研究具有了新的意義與任務。知識經濟的出現帶來了經濟社會的巨大變革。知識經濟對當代企業管理理論的影響具體表現在以下幾個主要方面：企業管理層次的扁平化，企業組織形式的虛擬化，企業組織結構的非線性化。

在管理的不同階段，企業文化在企業管理中的地位與作用卻并不相同。從企業管理的發展歷史看，企業管理方式經歷了三個典型階段：隨意性管理階段，制度化管理階段，柔性管理階段。在隨意性管理階段，文化在企業管理中的地位僅僅只是全體員工無條件接受領導者個人的意志的“文化”。制度管理階段早期的企業文化基本上是停留在企業文化表層的制度文化，但由于制度管理強調嚴格的控制，企業文化的管理作用不為企業管理者所重視。在知識經濟社會之中，世界經濟一體化使得快速變化成為現代市場的一個顯著特點，企業對市場變化反應的靈敏程度成為影響企業競爭能力的一個重要因素。柔性管理是知識經濟社會的主要管理理論，柔性管理的優點是結合了隨意性管理的靈活性與制度化管理的規范性，強調激發員工的創造力，但又采用科學的制度來規范人的行為；依靠制度來形成法治的環境，但又使得制度具有迅速適應市場變化的能力。在柔性管理階段，企業文化是企業管理的一個重要手段。企業文化在柔性管理中具有兩方面的作用：首先，企業文化可以起到粘合劑的作用，它可以在不需要命令的情況下協調企業員工的行為。其次，企業文化可以起到方向指示燈的作用，它可以為員工指明奮斗的目標和行為準則。

文化作為一種上層建筑，它的具體內容總是取決于它所處的經濟環境。企業文化作為文化的一個分支，內容同樣離不開具體的經濟環境，在不同的經濟形態之下，企業文化將會具有不同的內涵。隨著知識經濟對傳統工業經濟的取而代之，企業文化的內容也將有所改變。這些特征變化的根本點在于對文化要素的“整合”上。具體表現為文化要素的“元”的數目是一元的還是多元的，而其實質即是公司文化是“統一的個性”還是“個性的統一”。新經濟時代的企業文化應該是后者。

三、知識經濟下企業文化的建設

我們應該使企業文化的建設體現知識經濟的特色。

多文化融合，突出時代特色。知識經濟條件下的企業文化也應該帶有經濟全球化的屬性，應該是一種綜合性的多元化的企業文化。在知識經濟社會，企業文化建設應該突出時代特色，采取多文化融合的基本策略。中國企業的企業文化歷來都是先天欠缺的，知識經濟社會中國企業的企業文化建設任務相對更為迫切與艱巨，在企業文化建設過程更應該加強對外來文化的吸收。中國企業在企業文化建設中采取的多文化融合策略應該以儒家傳統文化的精要為本，同時吸收西方文化中的先進內容，中西結合，互為補充。

建立“以人為本”的管理原則。工業經濟沒有、也不可能改變“人是工具”的這一事實，只有在知識經濟社會，知識本身的重要性得以突出以后，人的創造性、能動性等非工具性作用才真正開始引起企業管理者的重視。知識經濟中企業新文化的建設必須徹底拋棄傳統企業文化中對人性的錯誤認識，正確理解人的作用與地位，并最終在企業中建成“以人為本”的企業文化。只有

真正建立起“以人為本”的企業文化，“以人為本”的管理原則才有可能被企業管理者所接受并執行。以人為本的企業文化建設是企業化建設的一次革命。

加強企業制度文化建設。在傳統的直線制組織結構企業中，制度是企業維系存在的重要工具，同時也是解決跨文化溝通障礙的有效工具。在知識型、學習型企業中，加強企業制度文化的建設同樣是必不可少的。沒有制度，不成方圓。沒有嚴格的企業內部收集與傳遞市場信息的正確制度，企業管理者就不可能及時地做出正確的決策，虛擬企業賴以存在的所謂的企業的靈敏性、柔性也就不會存在。企業柔性與靈敏性都是以健全制度為前提的。在我國當前企業文化建設之中，企業制度文化建設顯得尤為重要。加強企業員工的職業道德建設。企業員工的職業道德建設是企業文化建設的一個重要內容。企業文化必然是通過企業員工來體現，企業沒有具備良好職業道德素質的員工，企業就不可能真正建成有效的企業文化。知識經濟社會，企業的組織結構趨向于扁平化，決策權也趨向于分散化，這要求每一個員工都對其自身職責負責，甚至于可能要求員工進行自我管理。為了適應知識經濟對企業管理的需要，在企業文化建設中突出員工職業道德建設的重要性是必要的。在中國企業的企業文化建設過程中，除了加強企業員工的職業道德建設外，同時還必須加強社會主義精神文明建設，充分體現社會主義國家企業文化的社會主義特色，并將企業建設成為具有高度社會主義內涵的企業。

強化企業員工的團隊意識。從社會學、心理學的角度看，每一個人都有一種想要參與某一組織，獲得組織認可，并尋求在組織中實現自我的心理。這種渴望在傳統工業經濟社會是得不到實現的，只有在知識經濟社會，在人本主義企業文化的影響之下，企業組織結構趨向于扁平化與網絡化的特定條件之下，員工的彼

此協調與溝通成為必要，共同工作成為可能之時，員工的組織歸屬感才能得到滿足；此時在高度精神滿足的驅動之下，員工團隊合作意識得到充分的發揮，個人潛能被充分挖掘，企業也將獲得最大化的經濟效益。

建設競爭合作與共贏的企業文化。在知識經濟社會，企業之間競爭的目的已不再是單純地為了戰勝對手，而是體現出明顯的競爭合作性。知識的共享特性決定了知識經濟社會的競爭合作性質，既有競爭又有合作，在競爭中合作，在合作中競爭。知識經濟社會，單個企業獨自開拓市場的情形已不多見，取而代之的是企業合作共同進行某一市場的開拓。顯然，知識經濟表現出了競爭合作與多方共贏的特性，在知識經濟條件下企業應建設一種合作與共贏的企業文化。