第一篇：國家企業(yè)文化師(二級)復習要點

《企業(yè)文化師》復習重點、難點

第一章 企業(yè)文化調研

第一節(jié) 調研計劃制定

1.企業(yè)文化調研是企業(yè)文化建設基礎性和先導性工作，也是企業(yè)文化師的本質性和基礎性業(yè)務工作。P

12.確定調研的基本內容：掌握企業(yè)基本現(xiàn)狀，了解員工思想動態(tài)。

3.企業(yè)文化建設、企業(yè)文化的提升和跨越是一項系統(tǒng)工程，它的策劃與構架都應放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的層面上。從以下幾個方面去掌握企業(yè)基本現(xiàn)狀：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)組織構建

4.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略包括；企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標，企業(yè)總體戰(zhàn)略，企業(yè)經營戰(zhàn)略，企業(yè)核心能力。

（1）企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標：企業(yè)使命，就是企業(yè)對其存在的根本理由和目的的描述，包括當前的產品的業(yè)務選擇、目標顧客定位以及滿足客戶需求的方法3個方面。

（2）企業(yè)總體戰(zhàn)略：按照態(tài)勢可以劃分為維持、增長與收縮戰(zhàn)略。在不同的戰(zhàn)略態(tài)勢下，應當有不同的主導文化價值觀，來支持企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行。

（3）企業(yè)經營戰(zhàn)略：又稱業(yè)務戰(zhàn)略，總成本領先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略是3種通用的戰(zhàn)略制

定思路。

（4）企業(yè)核心能力，概況為：產品技術能力、對用戶需求理解能力、分銷渠道能力和制造能力。我國

“文化力研究第一人”賈春峰教授：未來企業(yè)戰(zhàn)略將更加緊密與企業(yè)文化融為一體。P

25.企業(yè)組織構建：組織（行政）結構圖，部門職責說明，業(yè)務流程圖.P

3（1）組織結構圖3個維度：復雜性、正規(guī)化、集權化。P

36.了解員工思想動態(tài)：員工隊伍構成，管理層思想動態(tài)，員工思想動態(tài)P3

（1）員工隊伍構成了企業(yè)最根本的生產力P3

7．企業(yè)文化可分為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化4個層面，其中精神文化是形成其他層面的思想基礎和導向動力，是企業(yè)文化的精髓和靈魂。P

48.調研內容包括：企業(yè)經營領域和發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)高層領導的個人修養(yǎng)和風范，企業(yè)員工的素質及需求特點，企業(yè)優(yōu)良傳統(tǒng)及成功經驗，企業(yè)現(xiàn)有文化理念及適應性，面臨的主要矛盾，所處地理環(huán)境。P

5（1）企業(yè)文化建設基本程序：調研總結，定格設計，宣傳推廣和完善提升4個階段。P6

9.企業(yè)文化調研基本方法：訪談法、座談法、問卷法和觀察法。P7

（1）文獻調研法特點：歷史性，無反應性，間接性。P7

（2）摘取信息的一般程序和方法：迅速瀏覽，認真篩選，仔細閱讀，及時記錄。P7

（3）文獻調研優(yōu)點：可以超越時空條件的限制；比口頭信息更加真實、準確、可靠；方便、自由，受外界因素干擾小；效率高，花費少。P8

（4）訪問調研法：也稱訪談法，分直接訪問，間接訪問，一般訪問和特殊訪問。P8

（5）問卷調研法：問卷一般包括前言、主體和結語。P9

10.企業(yè)現(xiàn)狀與常態(tài)調研：年度性企業(yè)文化調研，階段性企業(yè)文化調研，隨機性企業(yè)文化調研。P10

（1）年度性企業(yè)文化調研：主要任務是調研了解員工思想狀態(tài)和本年度企業(yè)文化計劃執(zhí)行情況，研究分析工作成果及存在問題，為規(guī)劃制定第二年企業(yè)文化計劃做好準備。P10

11.轉型期文化調研要注意問題：調研目標要尖銳而集中，適時而果斷提出調研建議，注意文化變革特性的調研。P1

112.有力的組織領導是企業(yè)文化調研得以順利有序開展的必要保障。P1

3第二節(jié) 調研計劃實施

1.調研計劃進入決策，決策方法有：頭腦風暴法，德爾菲法，異地思考法。P17

2．調研活動經費管理包括幾方面：經費的獲取，資金占用的情況，活動營運成本分析。P18

3.經費管理原則：適度原則，真是原則，效益原則。P18

4.調研隊伍組成整體結構：組織結構，知識結構，能力結構，年齡結構。P19

5.調研方案一般包括：調研目的，調研內容，范圍，時間，對象，方法，組織，經費，安排。P19

6.調研提綱遵循原則：強調實用性，注意時效性，重視經濟性，掌握一定彈性。P20

7.調研工具：文案類，音像類，電子媒介類，網絡類。P2

28．執(zhí)行調研計劃主要包括：搜集，處理和分析數據資料。P26

9.會議通知和材料準備：必須明確通知以會者會議日期、時間、地點和會議目的；與會者應當明白他們將對會議作出哪些貢獻；會前向全體與會者提供書面背景材料；會議場所必須有適當設備，會議大小適宜。P28

（1）組織會議最困難部分之一是確定一個時間，以適合全體以會者。P28

第三節(jié) 調研資料分析

1.分析調研資料的方法有2種：框架類分析，個案類分析。

（1）框架類分析：分別對企業(yè)文化現(xiàn)狀分析，對員工價值觀分析，以及對員工行為取向的分析。P

322.企業(yè)在不斷發(fā)展過程中會呈現(xiàn)不同的導向：創(chuàng)業(yè)導向——目標導向——規(guī)則導向——支持導向——高層次的創(chuàng)新導向。P32

3.個案分析主要從部門狀況和職工心態(tài)著手。P3

44.企業(yè)文化調研報告是企業(yè)文化建設過程的核心內容，主要通過發(fā)現(xiàn)問題和分析問題，提出解決問題的建議方案。P3

55.調研報告包括：開篇部分，主體部分，附錄部分。P35

（1）開篇部分包括：封面，題目，目錄和摘要。P35

|（2）摘要是調研報告中最重要的內容，是整個報告的精華。摘要一般包括3方面：調研目的，問題的描述，處理問題的途徑、所采用的方案設計。P36

6.報告正文是調研報告的主體部分，一般包括引言、調研方案設計、調研實施、數據分析、調研結果、局限性及必要說明、結論和建議等幾部分。P36

（1）引言：問題的背景，問題的表述，處理問題的基本途徑。P36

7.調研報告特點：是調查研究的直接產物，有較強的針對性和目的性，內容要絕對真實。P38

8.調研報告遵循原則：調理清晰，論據充分，結論簡潔。P39

9.對經驗材料精選思維加工，需要運用比較法，分析法與綜合法。P40

10.探索現(xiàn)象間因果聯(lián)系的方法，包括求同法，求異法和求同求異法并用，共變法，剩余法。P

4111.調研報告類型可分為：描述性調研報告，解釋性調研報告，預測性調研報告。P4

212.撰寫調研報告注意問題：要敘述結合，點面結合，實事求是。P4

3第二章 企業(yè)文化建設規(guī)劃

第一節(jié) 企業(yè)文化建設規(guī)劃制定

1、企業(yè)文化建設導入的重要時機：企業(yè)領導者明確提出進行企業(yè)文化建設；企業(yè)高層發(fā)生重大人事變更；企業(yè)開展重大慶典活動；企業(yè)產權結構發(fā)生重大轉變；企業(yè)戰(zhàn)略進行重大調整；企業(yè)競爭環(huán)境發(fā)生重大變革；企業(yè)發(fā)展受到嚴重阻礙；企業(yè)遇到突如其來的危機風險。（P46）

2、企業(yè)文化建設的一般原則有：適時性、實用性、前瞻性。（P47）

3、企業(yè)文化建議主要內容：目標（通過企業(yè)文化建設使企業(yè)的經營管理得到提高）；內容（理念設計、宣傳落實、評價診斷、完善提高）；方法（調查訪談、領導示范、培訓教育、輿論導向、規(guī)范行為、尋找“英雄”、激勵創(chuàng)新、“制造”事件、架“連心橋”、公關傳播、禮儀規(guī)范等）。傳播形式（辯論比賽、討論會、文化娛樂、體育競賽、慶典紀念、參觀旅游、員工生日活動、員工工藝活動和社區(qū)聯(lián)誼活動等）；時間及建設步驟。（P48）

（1）文化傳播的載體有：企業(yè)文化手冊、企業(yè)報刊、企業(yè)網絡、企業(yè)內部電視臺、廣播電臺、企業(yè)宣傳欄、墻報、企業(yè)標語、掛圖、企業(yè)手冊、企業(yè)專題片、企業(yè)之歌等。P49

（2）生產型企業(yè)員工人多素質低，適合企業(yè)宣傳欄、墻報、企業(yè)標語、掛圖、企業(yè)之歌等淺顯易懂方式；研發(fā)型企業(yè)適合 企業(yè)文化手冊、企業(yè)報刊、企業(yè)網絡等方式。P504、企業(yè)文化建設規(guī)劃的內容主要包括5方面：企業(yè)文化現(xiàn)狀與環(huán)境因素分析；企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略與指導思想；企業(yè)文化發(fā)展目標；企業(yè)文化三至五年內的發(fā)展重點與實施計劃；企業(yè)文化規(guī)劃實施的組織、政策保障以及需要說明的其他內容等。（P50）

5、企業(yè)文化建設資源：人力資源、財務資源、信息資源。豐富的信息資源是開展文化建設得重要基礎，企業(yè)文化建設中信息資源在很大程度上決定了企業(yè)員工對企業(yè)價值觀的認同與內化。P526、

第二篇：人力資源師二級要點

企業(yè)人力資源師（二級）要點 和操縱器的配置；2）影響勞動環(huán)境的自然因素。

第一章企業(yè)人力資源規(guī)劃 因事設崗是設置崗位的基本原則。

1、織織結構的類型：1）直線制（優(yōu)點：結構

11、設置崗位應注意考慮以下同個方面（原則）：簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；責權關系明確；1）崗位設置的數目是否符合最低數量原則，即橫向聯(lián)系少，內部協(xié)調容易；信息溝通迅速，是否以盡可能少的崗位設置承擔盡可能多的工解決問題及時，管理效率比較高。）2）直線職作任務？[最低數量原則] 2）所有崗位是否實能制（優(yōu)點：既能保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮現(xiàn)了有效配合？是否足以保證組織的總目標、職能管理部門的參謀、指導作用，彌補不足；3）總任務的實現(xiàn)？[有效配合原則]3）每一個崗位事業(yè)部制（優(yōu)點：權力下放，有利于最高管理是否在組織中發(fā)揮了積極效應？它與上下左右層擺脫日常行政事務；各事業(yè)部主管擺脫了事崗位之間的相互關系是否協(xié)調？[最大效益原事請示匯報的限制，能自主處理各種日常工作，則]（4）組織中的所有崗位是否體現(xiàn)了經濟、有助于加強事業(yè)部管理者的責任感；各事業(yè)部科學、合理、系統(tǒng)化原則？[科學系統(tǒng)原則] 可集中力量從事某一方面的經營活動；各事業(yè)

12、企業(yè)人力資源規(guī)劃可以分為：戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況劃、組織人事規(guī)劃（組織結構調整變革計劃；緊密掛鉤。4）矩陣制（優(yōu)點：將企業(yè)橫向、縱勞動組織調整發(fā)展計劃；勞動定員定額計劃）、向進行了很好的聯(lián)合； 能在不增加人員的前提制度建設規(guī)劃、員工開發(fā)規(guī)劃。

下，將不同部門專業(yè)人員集中起來；較好地解

13、勞動協(xié)作是通過下列各組織形式實現(xiàn)：1）決了組織結構相對穩(wěn)定和管理任務多變之間的作業(yè)組，一般需要由同一工種組織專業(yè)作業(yè)組；矛盾；實現(xiàn)了企業(yè)綜合管理與專業(yè)管理的結2）生產小組，一般以10-15人為宜；3）工段、合。）5）子公司和分公司。車間和廠部的組織。

2、影響和制約組織結構的因素：（1）信息溝

14、勞動定員就是在一定時期內和一定的技術通（體現(xiàn)在組織結構上，有六項具體要求：1）組織條件下，對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定明確工作內容和性質、職權和職責關系；2）溝的限額。

通渠道要短捷、高效；3）信息必須按既定路線

15、勞動定員的作用：合理的勞動定員就是企和層次進行有序傳遞，不論是上傳還是下達，業(yè)用人的科學標準；合理的勞動定員就是勞動都應經過信息聯(lián)系的每一個層次，不能隨意超工資計劃的基礎；合理定員就是企業(yè)內部勞動過；4）要在信息聯(lián)系中心設置稱職的管理人員；力調配的主要依據；合理的勞動定員有利于企

5）保持信息聯(lián)系的連續(xù)性，這要求組織設計把業(yè)加強管理；合理的勞動定員有利于提高員工重點放在職位上，即要因事?lián)袢耍且蛉嗽O隊伍的素質。

崗；6）重視非正式組織在信息溝通中的作用，16、勞動定員的原則：定員必須以保證實現(xiàn)企共同工作使人們形成一種獨特的人際關系，它業(yè)生產經營目標為依據；定員必須以精簡、高可以溝通正式組織所不能提供的信息，所以組效、節(jié)約為目標；各類人員的比例關系要協(xié)調；織結構設計必須尊重非正式組織及其溝通方要做到人盡其才、人事相宜；要創(chuàng)造一個貫徹式。）（2）技術特點；（3）經營戰(zhàn)略；(起步執(zhí)行定員標準的良好的內外環(huán)境。

階段、開拓階段、發(fā)展階段)（4）管理體制；17.勞動定額指在一定的生產技術和組織條件

（5）企業(yè)規(guī)模（管理工作量小，為管理服務的下，為勞動者生產一定量的合格品和完成一定組織結構也相應簡單；企業(yè)規(guī)模大，管理工作的工作所預先規(guī)定的活勞動消耗量的標準。勞量大，需要設置的管理機構多）（6）環(huán)境變化動定額有兩種基本表現(xiàn)形式：時間定額和產量（企業(yè)面臨的環(huán)境復雜多變，有較大的不確定定額。

性，要求在力時給中下層管理人員較多的經營18.勞動定額的作用：包括兩個基本方面，即組決策權和隨機處理權以增強企業(yè)對環(huán)境變動的織生產和組織分配。表現(xiàn)在：（1）就組織和動適應能力）。員廣大員工努力提高勞動生產率的有力手段；

3、部門結構模式主要有直線制、直線職能制、（2）就編制計劃與組織生產的重要依據；（3）事業(yè)部制、模擬分權制、矩陣結構等。以工作就正確組織勞動與合理定員的基礎。19.勞動定任務為中心設計的部門結構：直線制、直線職額的種類：（1）現(xiàn)行定額；（2）計劃定額；能制、矩陣結構；以成果為中心來設計的部門（3）不變定額；（4）設計定額

結構：事業(yè)部制、模擬分權制；以關系為中心20.勞動定員定額標準的分類：（1）按其使用的設計的部門結構：跨國公司、子公司。范圍，分為全國通用標準、行業(yè)標準和企業(yè)標

4、在服務和后勤部門設計時，需要注意以下三準。按其綜合程度，分為單項標準和綜合標準。個問題：1）服務和后勤部門的設計必須和整個21.定員定額標準的內容包括： 定員額標準的組織的工作效率結合起來，即通過這些部門的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；設立，在整個組織的工作效率得到提高。2）盡崗位設置及工作量的規(guī)定；生產方法與程序；可能把服務部門設置在靠近被服務的單位所在使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員地，以使這些部門能又快又好地提供所需要的人數及各主要崗位對人員素質的要求等內容和服務。3）注意服務部門的社會化趨勢。項目。

5、系統(tǒng)反映組織結構的主要資料有：工作崗位22.定員標準形式一般分為：單位用工標準和服說明書、組織體系圖、管理業(yè)務流程圖（包括：務比例標準。

業(yè)務程序、業(yè)務崗位、信息傳遞、崗位責任制）定員定額標準應適時修訂，及時調整。企業(yè)內

6、企業(yè)組織機構外部環(huán)境，是指那些給企業(yè)造部人力資源供給量必須考慮內部人員的自然流成市場機會或環(huán)境威脅的主要社會力量，直接失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、或間接地影響企業(yè)的戰(zhàn)略管理。對于企業(yè)宏觀降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）。常用環(huán)境的分析和認識可以使企業(yè)識別外部因素中預測方法有：人力資源信息庫（包括：技能清可能發(fā)生的重大變化和趨勢，識別所面臨的機單、管理能力清單）、管理人員接替圖表法、會和威脅。可以從以下幾個主要方面分析： 1）馬爾哥夫模型等。

政治和法律環(huán)境；2）經濟環(huán)境；3）科技環(huán)境；23.影響企業(yè)外部勞動供給的因素主要有：（1）

4）社會文化環(huán)境；5）自然環(huán)境。人口政策和人口現(xiàn)狀；（2）勞動力市場發(fā)育程

7、工作崗位分析的目的：1）制定制度；2）招度；（3）社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。聘任用；3）培訓開發(fā)4）工作設計 24.企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道有：大中

8、工作崗位分析的任務：1）崗位描述；2）崗專院校應屆畢業(yè)生、復員轉業(yè)軍人、技職校畢位要求； 業(yè)生、失業(yè)人員、其他組織在職人員、流動人

9、工作崗位分析的主要內容：1）崗位名稱的員。

分析；2）崗位任務的分析；3）崗位職責的分25.人力資源需求預測的方法：集體預測法（德析；4）崗位關系的分析；5）崗位勞動強度和爾菲預測法）、回歸分析法、勞動定額法、轉勞動環(huán)境的分析；6）崗位對員工的知識、技能、換比率法、計算機模擬法。

經驗、體格、體力等必備的分析。26.人力資源管理制度規(guī)范的類型：（1）企業(yè)

10、改進崗位工作設計的內容：（1）擴大工作基本制度；（2）管理制度；（3）技術規(guī)范；范圍：1）工作擴大化；2）工作豐富化：a)多（4）業(yè)務規(guī)范；（5）個人行為規(guī)范。

樣化；b)任務的整體性；c)任務的意義；d)自制度化管理是以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調組織主權；e)反饋。（2）工作滿負荷；（3）勞動集體協(xié)作行為的管理方式。

環(huán)境的優(yōu)化：1）影響勞動環(huán)境的物質因素：a)27.制度化管理的主要特征：（1）在勞動分工

工作地的組織；b)照明與色彩；c)設備、儀表的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權力和責任，并把這些權力和責任作為規(guī)范而制度化；（2）按照各機構、各層次不同職位權力的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式鞏固下來。（3）以文字形式規(guī)定職位特性以及該職位對人的應用素質、能力等要求。（4）在實行制度管理的企業(yè)中，所有權與管理權相分離，管理人員不是所管理企業(yè)的所有者，只是根據法律制度賦予的權力暫時處于擁有權力的地位。（5）管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權力；三是管理人員所擁有的權力要受到嚴格的限制，要服從有關章程和制度的規(guī)定。（6）管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。28.制度化管理的優(yōu)越性：1）個人與權力相分離；2）是理性精神合理化的體現(xiàn)；3）適合現(xiàn)代大型企業(yè)組織管理的需要。29.工資項目預算應進行三個方面的分析檢查：（1）分析當地政府有關部門本發(fā)布的最低工資標準對工資預算的影響；（2）分析當年同比的物價指數，是否大于或等于最低工資標準增長幅度，物價指數只會大于或等于最低工資標準的調整幅度，取其增長幅度最高的指數，作為調整工資的標準。（3）分析當地政府有關部門發(fā)布的工資指導線，作為編制費用預算參考指標之一。30.社會保險費與其他項目預算步驟：（1）分析對照國家有關規(guī)定，對涉及員工權益的項目有無增加或減少，標準有無提高或降低；（2）由于本類項目的提取比例一般就按照本地區(qū)上員工月平均工資測算的，因此應掌握本地區(qū)有關部門公布的各種員工工資水平的數據資料。（3）企業(yè)中上工資及社會保險等方面相關統(tǒng)計數據和資料。31.企業(yè)人力資源管理項目包括：（1）工資項目。“員工工資總額是指企業(yè)在一定時期內直接支付給本企業(yè)全部員工的勞動報酬總額，主要由計時工資、基礎工資、職務工資、計件工資、資金、津貼和補貼、加班工資等部分組成。”（2）涉及到員工權益的社會保險費及其他相關的資金項目。如：1）基本養(yǎng)老保險費和補充養(yǎng)老保險費；2）醫(yī)療保險費；3）失業(yè)保險費；4）工傷保險費；5）生育保險費；6）員工福利費；7）員工教育經費；8）員工住房基金；9）其他費用。（3）其他項目。如“其他社會費用”、“非獎勵基金的資金”、“其他退休費用”等。第二章 招聘與配置

1、組織外部環(huán)境因素：（1）經濟條件；（2）勞動力市場；（3）法律法規(guī)。

2、招聘的內部環(huán)境：（1）組織戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計劃決定組織的發(fā)展方向；（2）組織的財務預算也會影響人員需求；（3）組織文化、管理網絡等內部因素也影響人員招聘工作。招聘的目標，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。一次成功的招聘過程，通俗地，就是組織找到了想要的員工，個人找到了理想的單位，人與事兩者的匹配過程。

3、人員配置分析涉及人與事的關系、人自身的狀況等要素，形成五個方面的配置內容：（1）人與事總量配置分析，即有多少事要用多少人去做。（2）人與事結構配置分析，即組織人員配置的一個重要目標就是把各類人員分配在最能發(fā)揮他們專長的崗位上，做到人盡其才、才盡其用。（3）人與事質量配置分析，質量配置不符的兩種情況，即現(xiàn)有人員素質低于現(xiàn)任崗位的要求；現(xiàn)有人員高于現(xiàn)任崗位的要求。（4）人與工作負荷合理狀況的分析，即事的數量是否與人的承受能力相適應，使工作負荷量與人力資源身心承受能力相適應。（5）人員使用效果分析。招聘的核心就實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

4、招聘需求是怎樣產生的？（1）組織人力資源自然減員；（2）組織業(yè)務量的變化使得現(xiàn)有的人員無法滿足需要；（3）現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。

5、工作分析一般包括準備階段、實施階段、結果形成階段、以及應用與反饋階段。

（一）準備階段：確定工作分析的目標和側重安排有結構。這種嚴謹的結構有利于較好地減點；制定總體實施方案；收集和分析有關的背少主觀因素對考官評分過程的影響。引外，結景資料。

（二）實施階段：與參與工作分析的構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；有關人員進行溝通；制定具體的實施操作計劃；收集到的資料的可靠性更高，結果也更于統(tǒng)計、實際收集和分析工作信息。

（三）結果形成階分析和比較。

段：與有關人員共同審核和確認工作信息；形▲在人力資源管理中怎樣才能避免評分誤差？成職務說明書；形成任職條件說明。

（四）應1）選擇合適的評價工具。2）評價后能及時反用與反饋階段：職務說明書的使用培訓；使用饋，講明對被評價者職業(yè)發(fā)展的意義，消除其職務說明書的反饋與調整。不必要的顧慮。3）選擇合適的評價人，盡量避

6、工作分析的主要目的：1）為空缺崗位招聘免與被評價者有競爭或親友關系的員工參與評員工；2）確定績效考核的標準；3）確定薪酬價。4）對評分方法進行講解，說明評分的重點體系；4）培訓與開發(fā)。在于被評價者的相對位置。5）要注意避免評分

7、工作分析的基本方法：觀察法、面談法、調中的誤差，如順序效應、光環(huán)效應、從眾影響查問卷法、工作日志法、工作實踐法、典型事等等。件法。

17、人員選擇時應注意的問題1）簡歷并不能代

8、工作說明書編寫要求：清晰、具體、簡短（一表本人2）工作經歷比學歷更重要3）不要忽視般不超過6-8 項）。求職者的個性特征4）讓應聘者更多地了解組織

9、崗位勝任特征分析：發(fā)現(xiàn)勝任特征、界定勝5）給應聘者更多的表現(xiàn)機會；6）注意不忠誠任特征、評估勝任特征。和欠缺誠意的應聘者7）關注特殊人員8）慎重

10、編寫工作說明書應注意的事項：1）以符合做決定9）面試考官要注意自身的形象。

邏輯的順序來組織編寫工作職責；2）使用通俗▲面試提問時應注意的問題：注意簡歷并不能的語言，盡量避免過強技術性的術語；3）應該代表本人，應對應聘者提供材料進行提問，鑒表明各項職責所出現(xiàn)的頻率。別材料的真?zhèn)危蛔⒁夤ぷ鹘洑v比學歷重要，應

11、招聘策略包括：招聘地點策略、招聘時間了解應聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承策略、招聘渠道和方法的選擇、招聘宣傳戰(zhàn)略諾；通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關的選擇。鍵細節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應聘者自己

12、招聘計劃一般包括：人員需求清單、招聘的評價。通過應聘者的工作經歷分析應聘者的信息發(fā)布的時間和渠道、招聘團人選、招聘者價值取向，而不輕信應聘者的自己觀點；有意的選擇方案、招聘的截止日期、新員工的上崗提問一些矛盾的問題，引導應聘者做出可能矛時間、招聘人選、招聘工作時間表、招聘廣告盾的回答，來測謊，等等。樣稿。

18、針對特殊群體的招聘政策：（1）禁止未成13、獵頭公司的工作程序：（1）分析客戶需要；年人就業(yè)的法律（16 周歲）；（2）照顧特殊（2）搜尋目標候選人；（3）對目標候選人進群體就業(yè)的政策（特殊群體人員指謀求職業(yè)困行接觸和測評；（4）提交候選人的評價報告；難或處境不利的人員，包括婦女、殘疾人、少（5）跟蹤與替換。數民族人員、退出現(xiàn)役的軍人）；（3）招聘臺、14、內部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點： 港、澳居民及外籍員工的法律規(guī)定：1）需聘雇內部招聘優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準確性的臺、港、澳人員從事的崗位就用人單位有特高，了解本組織，適應更快，鼓舞士氣，激勵殊需要，且內地暫缺適當人選的崗位；2）有勞性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招動部門所屬職業(yè)介紹機構開具的、在轄區(qū)內招聘質量，容易造成近親繁殖，可能會聘不到所需人員的證明，或在勞動部門指導下因操作不公等造成內部矛盾。外部招聘優(yōu)點：進行公開招聘3周以上，仍招聘不到所需人員。來源廣，有利于招到高質量人員。帶來新思想、另：用人單位招聘外國人須具備下列條件：（1）新方法，樹立組織形象。缺點：篩選難度大，需聘用外國人從事崗位應就有特殊需要，國內時間長，進入角色慢，了解少，決策風險大，暫缺適當人選且不違反國家有關規(guī)定的崗位；招聘成本大，影響內部員工積極性。內部、外（2）除經文化部批準外，不得聘用外國人從事部招聘問題的關鍵就如何使外部招聘與內部招營業(yè)性文藝演出。聘之間達成某種程度上的均衡。

19、在應聘者供不應求時可以使用：（1）將其

15、不同招聘方法適用的招聘對象 他部門人員調配過來；（2）加班；（3）轉包；發(fā)布廣告：中下級人員；借助一般中介機構：（4）尋找大學生等兼職人員；（5）租賃員工；中下級人員；獵頭公司：熱門、尖端人員；上（6）工作重新設計。門招聘：初級專業(yè)人員；熟人推薦：專業(yè)人員。當招聘需求為正值時：外部招聘、內部招聘、發(fā)布信息媒體的選擇：根據各種媒體的特點進內部晉升、技能培訓。當招聘需求為負值時：行選擇；根據媒體的受眾特點進行選擇；根據招聘凍結、提前退休、增加無薪假期、裁員。媒體的廣告定位進行選擇。員工離職的原因：個人原因、單位內部原因、與獵頭公司合作的注意事項：（1）選擇獵頭公組織外部原因。

司應對其資質進行考察；（2）約定雙方的責任20、離職面談的內容：建立融洽關系，面談的與義務；（3）選擇獵頭公司中最好的顧問為你目的，對原來工作的意見，探究離職的原因，服務。新舊工作比較，改進意見，結論等。

16、人員選擇常用的方法有：筆試、面試、情離職面談的技巧：離職面談的準備（時間以境模擬、心理測試。面試是最常見的招聘方式。20-40 分鐘）、離職面談中的咨詢技巧、離職面試的步驟：（1）面試前的準備階段；（2）面談后的作業(yè)。在面談過程中要遵循實效性原面試開始階段；（3）正式面試階段；（4）結則、真誠性原則、開放性原則和暢所欲言的原束面試階段；（5）面試評價階段。則。面試中常犯的錯誤：（1）面試目的不明確；（2）

21、當員工提出辭職時，要注意以下幾個問題：不清楚合格者應具備的條件；（3）面試缺少整快速做出反應、保密、為員工解決困難把他爭體結構；（4）偏見影響面試，常見于：第一印取回來。象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力。

22、穩(wěn)定人才的措施：

（一）支付高工資，1）BD 面試（行為面試），其假設前提是一個人過提高勞動效率；2）開發(fā)產品增加盈利。

（二）去的行為最能預示其未來的行為。改善福利措施。

結構化面試的一般程序：1）測評人員就位，分

23、降低員工流失的精神激勵措施：（1）滿足發(fā)結構化面試評價材料。2）引導員將考生引入干事業(yè)的需要；（2）強化情感投入；（3）誠考場，相互介紹。3）主考官開始與考生輕松地心誠意留員工；（4）不同周期的留人措施。一交談，以消除考生的顧慮。4）主考官說明總體個員工在公司內生命周期，可分為引入、成長、時間和問題數，希望考生控制好時間。5）測評飽和、衰落四個階段。

人員按程序與考生進行面試談話，考生回答完困難組織的留人措施：

（一）即要加強激勵，每個問題后，說明“回答完畢”。6）測評人員又要鼓勵競爭；

（二）既要關心愛護，又要教根據考生回答問題的質量進行評分。7）考生退育引導；

（三）既要充分放手，又要有效制約；場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結果。與普

（四）既要講人情，也要有制度保證。通面試相比，結構化面試的根本特點是具備嚴第三章 培訓與開發(fā) 謹的結構：考官的構成有結構；測評的要素有

1、具體培訓制度的內容：1）培訓服務制度（參結構；測評的標準有結構；面試的程序和時間加培訓的員工學成后就跳槽，企業(yè)投入價值尚未收回，則得不償失，為防范這種問題的出現(xiàn)，就必須建立制度進行約束，培訓服務制度由此而產生并被廣泛運用。培訓制度就培訓管理的首要制度。）2）入職培訓制度（規(guī)定員工上崗之前和任職之前必須經過全面的培訓，沒有經過全面培訓的員工不得上崗和任職。）3）培訓激勵制度（對員工激勵、對部門及其主管的激勵、對企業(yè)本身的激勵）4）培訓考核評估制度（檢驗培訓的最終效果，同時為培訓獎懲制度的確立提供依據，也就規(guī)范培訓相關人員行為的重要途徑）5）培訓獎懲制度（獎懲制度就保障前面幾項培訓管理制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵）6）培訓風險管理制度（明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本，受訓者的服務、保密協(xié)議和違約補償等相關事項）。

2、員工發(fā)展計劃制定的步驟：1）進行人員需求分析；2）設計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃；3）行動方案的設計與開發(fā)；4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理；5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。

3、按員工發(fā)展規(guī)劃的層次，可以分為三個層面：整體發(fā)展計劃；培訓管理計劃；部門培訓計劃。從規(guī)劃的時間長短來劃分為，基本由三個部分組成：長期發(fā)展規(guī)劃；中期培訓規(guī)劃；短期培訓計劃。

4、運用績效分析方法確定培訓對象，主要經過以下步驟：（1）通過績效考評明確績效現(xiàn)狀。（2）根據工作說明書和任務說明書分析績效標準和理想績效。（3）確認理想績效與實際績效的差距。（4）分析績效差距的成因及績效差距的重要性。（5）根據績效差距原因分析確認培訓需求和培訓對象。（6）針對培訓需求和培訓對象擬定培訓計劃。

5、根據任務分析獲得相關信息。對每個特定工作的具體培訓需求來，任務水平分析可以提供三方面的信息：1）每個工作所包含的任務2）完成這些任務需要的技能3）衡量完成該工作的最低績效標準。

6、根據工作任務分析結果確定培訓需求和培訓對象，可大致分為三類：重復性需求、短期性需求、長期性需求。

根據組織需要確定培訓需求和培訓對象時，必須考慮：（1）反映組織未來要求的人事計劃；（2）營造有利于培訓成果轉換的組織培訓氣候；（3）改善組織氣氛與個體滿意度。

7、確定培訓對象的基本原則是：（1）在最需要的時候選最需要培訓的人進行培訓；（2）針對具體的崗位或職位及其在組織運營中的重要程度選員；（3）充分體現(xiàn)員工個人發(fā)展愿望與組織需要的結合。

8、績效分析必須將重點放在五個方面：工作背景、工作者、工作者行為、工作結果、結果反饋。

9、培訓方法就是指為了有效地實現(xiàn)培訓目標而確定的手段和技法。

10、適宜知識類培訓的直接傳授培訓方式：直接傳授培訓方式是培訓者直接通過一定途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。這種方法的主要特征就信息交流的單向性和培訓對象的被動性。具體形式主要有：講授法、專題講座法、研討法、以掌握技能為目的實踐性培訓法。實踐法就是通過讓學員在實際工作崗位或真實的工作環(huán)境中，親身操作、體驗、掌握工作所需的知識、技能、的培訓方法，在員工培訓中應用最為普通。這種方法將培訓內容和實際工作直接相結合，具有很強的實用性，就員工培訓的有效手段。常用的幾種方式：工作指導法、工作輪換、特別任務法、個別指導法。

11、制定培訓規(guī)劃的步驟和方法

1）培訓需求分析：決定員工現(xiàn)有績效是否需要提高的機制。2）工作說明：用來判斷某一培訓規(guī)劃應包括什么、不包括什么的機制3）工作任務：用來分析培訓的特殊要求的機制。4）排序：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析5）陳述目標6）設計測驗：判斷：測驗僅用于培訓結束時，以便對培訓結果進行評價。7）制定培訓策略8）設計培訓內容9）實驗：判斷,培訓規(guī)劃設計好以后，可以通過實驗性的培訓來判斷培訓規(guī)劃的優(yōu)缺點并加以改進，以保證培訓規(guī)劃的有效性。

11、培訓計劃的經費預算主要考慮以下因素：

（1）確定培訓經費的來源：企業(yè)承擔，企業(yè)與

23、培訓評估的步驟：進行需求分析；如果可員工共同分擔。（2）確定培訓經費的分配與使能，要建立基本的數據庫；選擇評估方法；決用。（3）進行培訓成本——收益計算

4、制定定評估策略；最后確定評估項目所要達到的目培訓預算計劃

5、培訓費用的控制及成本降低。標；估算開發(fā)和實施培訓項目的成本/收益；設

12、制定培訓計劃的步驟：（1）根據培計評估手段和工具；在適當的階段收集評估數訓需求分析的結果匯總培訓意見，制定初步計據；對數據進行分析和解釋（有三類分析方法劃。（2）管理者對培訓需求、培訓方式、培尤其適用，即趨中趨勢分析、離中趨勢分析、訓預算等進行審批。（3）培訓部門組織安排相關趨勢分析）；根據評估分析結果調整培訓企業(yè)內部培訓過程，確定培訓教師和教材，或項目；計算投資回報率；對培訓項目的結果進聯(lián)系外派培訓工作。（4）后勤部門對與內部行溝通（有四種人必須得到評估結果：培訓開培訓有關的場地、設備、工具、住宿、交通予發(fā)人員、管理層、學員、學員的直接經理）。以落實。（5）培訓部門根據確認的培訓時間編

24、在分析培訓評估數據時，有三類統(tǒng)計方法制培訓次序表，并告知相關部門和單位。尤其適用：趨中趨勢分析；離中趨勢分析；相

13、征詢建議書包括以下內容：概括說明企業(yè)關趨勢分析。

所尋求的服務種類；所需參考資料的類型與數

25、培訓效果評估可以從四個層面進行：反應量；接受培訓的人員數量；項目資金；評價滿評估、學習評估、行為評估、結果評估。意度；服務水平的標準和流程；預期完成項目

26、評估報告的基本結構和主要內容：導言；的時間；公司接受建議的截止日期。概述評估實施的過程；闡明評估結果；解釋、13、員工發(fā)展規(guī)劃的制定應該遵循的原則：政評論評估結果和提供參考意見；附錄；報告提策保證、系統(tǒng)完善、廣泛適應、務求實效。要。

14、一個完整的培訓規(guī)劃包括：

（一）培訓項

27、培訓需求的層次分析（1）組織層次分析。目的確定；

（二）培訓內容的開發(fā)，培訓內容主要是確定組織范圍內的培訓需求，保證培訓開發(fā)要考慮：（1）要適應需求；（2）要突出計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。（2）工能力；（3）要具有超前性。

（三）實施過程的作崗位層次分析。主要是確定各個工作崗位的設計；

（四）評估手段的選擇；

（五）培訓資員工達到理想的工作業(yè)績所必須掌握的技能和源的籌備；

（六）培訓成本的預算。培訓內容、能力。工作分析、績效評價、質量控制報告和接受課程培訓的學員、企業(yè)自身的特點這三種顧客反映等都為這種培訓提供了重要信息。（3）基本資源是用來作為進行培訓機構選擇決策的員工個人層次分析。尋找績效差距，為將來評基礎。價培訓結果和評估未來培訓的需要。

15、選擇培訓供應商應考慮的有關問題：

28、培訓需求的對象分析1）新員工培訓需求分1）該公司在設計和傳遞培訓方面有多少和哪析。2）在職員工培訓需求分析

些類型的經驗；2）該公司人員構成及對員工的29、培訓需求的階段分析（1）目前培訓需求分任職資格要求；3）曾經開發(fā)過的培訓項目或析。（2）未來培訓需求分析。

擁有的客戶；4）為其提供服務的客戶提供的參30、基本的培訓方法有：直接傳授法、實踐法、考資料；5）可說明所提供的培訓項目是卓有參與法、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法、成效的證據；6）該公司對本行業(yè)、本企業(yè)發(fā)科技時代的培訓方式。展狀況的了解程度；7）咨詢合同中提出的服務、31、這幾種培訓方法的適用性及其特點

材料和收費等事宜；8）培訓項目的開發(fā)時間；適宜知識類培訓的直接傳授培訓：適宜知識類9）該供應商以前的顧客及專業(yè)組織對其聲譽、的培訓，特點：信息交流的單向性和培訓對象服務和經驗的評價； 的被動性。具體形式：

16、設置培訓課程的基本環(huán)節(jié)：（1）課程定位；（1）講授法，又稱課堂演講法，是最基本的培（2）確定目標；（3）注重策略；（4）選擇訓方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、畫龍點睛模式；（5）進行評價。式講授。（2）專題講座法：內容可能不具備較

17、培訓課程設置的具體操作過程：前期準備好的系統(tǒng)性。（3）研討法：圍繞一個或幾個專工作；設定課程目標；信息和資料的收集；課題進行交流，相互啟發(fā)。有集體討論、分組討程模塊設計；課程學習與試驗；信息反饋與課論、對立式討論三種形式。程修訂。實踐法：適宜技能性的培訓，以掌握工作中所

18、培訓課程設計的基本原則（要素）：課程需要的知識、技能為目的。特點：將培訓內容目標；課程內容；教材；課程模式；課程策略；與實際工作直接相結合，具有實用、經濟、有課程評價；組織；時間；空間；學員；執(zhí)行者。效的優(yōu)點。具體方式：1）工作指導法，又稱教

19、培訓中使用的印刷材料有：工作任務表；練法、實習法。2）工作輪換3）特別任務法，崗位指南；學員手冊；培訓者指南；測驗試卷、此法常用于管理培訓。4）個別指導法 培訓評估。參與法：適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六20、確定培訓教師的來源：企業(yè)外部聘請；企種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模業(yè)內部開發(fā)。擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。（1）

21、外部聘請師資的優(yōu)點：（1）選擇范圍大，自學：指定學習材料讓員工學習、網上學習、可獲取高質量的培訓教師資源；（2）可帶來電視教育（2）案例研究法：是一種信息雙向許多全新的理念；（3）對培訓對象具有較大性交流的培訓方式，將知識傳授與能力提高融的吸引力；（4）可提高培訓檔次，引起企業(yè)合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。各方面的重視；（5）容易釀造氣氛，從而促案例培訓法中的案例用于教學時必須具備三個進培訓效果。特點：內容真實； 案例中應包含一定的管理問外部聘請師資的缺點：（1）企業(yè)與其之間缺題； 案例必須有明確的目的；A：案例分析法，乏了解，加大了培訓風險；（2）外部教師對又稱個案分析法，有描述評價型和分析決策型企業(yè)以及培訓對象缺乏了解，可能使培訓適用兩種。B：事件處理法，自編案例。自編案例的性降低；（3）學校教師可能會由于缺乏實際內容應包括：①案例的內容簡介②案例發(fā)生的工作經驗，導致培訓只就紙上談兵；（4）外部背景（5W2H 的原則）③實際解決的對策④得出聘請教師成本較高。內部開發(fā)途徑的優(yōu)點：1）的經驗教訓。（3）頭腦風暴法，又稱“研討對各方面比較了解，使培訓更具有針對性，有會法”、“討論培訓法”、“管理加值訓練法”。利于提高培訓效果；2）與培訓對象相互熟識，特點，相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維、最大能保證培訓中交流的順暢；3）培訓相對易于控限度地發(fā)揮創(chuàng)造能力、提供解決問題更多更佳制；4）內部開發(fā)教師資源成本低。內部開發(fā)途的方案。（4）模擬訓練法, 以工作中的實際徑的缺點：（1）內部人員不易于在培訓對象情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約中樹立威望，可能影響培訓對象在培訓中的參束條件和工作過程模型化，學員在假定的工作與態(tài)度；（2）內部選擇范圍較小，不易開發(fā)情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和出高質量的教師隊伍；（3）內部教師看待問技能，提高其處理問題的能力。（5）敏感性題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度。訓練法，又稱ST小組法。簡稱ST(Sensitivity

22、外部培訓資源的開發(fā)途徑：（1）從大中Training)法,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的專院校聘請教師；（2）聘請專職的培訓師；人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；（3）從顧問公司聘請培訓顧問；（4）聘請新進人員的集體組織訓練等（6）管理者訓練本專業(yè)的專家學者；（5）在網絡上尋找并聯(lián)法，簡稱MTP 法（Manager Training Plan），系培訓教師。是產業(yè)界最為普遍的對管理人員的培訓方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基

本原理和知識，從而提高其管理能力。

32、適宜行為調整和心理訓練的培訓方法（1）角色扮演法（2）行為模仿法（3）拓展訓練

33、一些特殊的培訓方法

1）網上培訓；2）計算機輔助教學，簡稱

CAI(Computer Assisted Instruction)；(3)心智技能模擬培訓法；（4）虛擬培訓。

第四章 績效管理

1、績效管理參與者有要涉及以下五類人員：考評者、被考評者本人、被考評者同事、被考評者的下級、企業(yè)外部人員。

2、確定具體績效考證方法時，應充分考慮三個重要因素：管理成本、工作實用性、工作適用性。

3、在設計考評方法時可依據以下基本原則：1）其成果產出可以有效進行測量的工作，采用結果導向的考評方法；2）考評者有機會有時間觀察下屬的需要考評的行為時，采用行為導向的考評方法；3）上述兩種情況都存在，應采用兩類或其中某類考評方法；4）上述兩類情況考不存在，可以考慮采用品質特征導向的考評方法。

4、績效考評的效標包括以下三類：特征性效標、行為性效標、結果性效標。

5、通過以下幾個環(huán)節(jié)，可提高員工工作績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢：目標第一、計劃第二、監(jiān)督第三、指導第四。

6、績效考評的偏差有要來自以下一些原因：（1）考評標準缺乏客觀性和準確性；（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲，親者寬，疏者嚴；（3）觀察不全面，記憶力不好；（4）行政程序不合理、不完善；（5）政治性考慮；（6）信息不對稱，資料數據不準確，以及其他因素的影響等等。重視考評的公正、公平性，帶有偏見，缺乏公正、公平性的考評，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級有管人員的管理活動，還會對以后績效管理的活動產生嚴重的干擾。

7、為保證考評公正、公平性，人力資源部門應當確立兩個保障系統(tǒng)：

（一）公司員工績效評審系統(tǒng)；其系統(tǒng)的主要功能是：1）監(jiān)督各個部門的領導者有效地組織員工的績效考評工作；2）針對績效考評中存在的主要問題進行專題研究，提出具體的對策；3）對員工考評結果進行必要的復審復查，確保考評結果的公平和公正性；4）對存在嚴重爭議的考評結果進行調查甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突。

（二）公司員工申訴系統(tǒng)。將考評結果反饋給被考評者，有助于增強考評的透明度與公開性，有利于激勵被考評者，從而達到既定的考評目的。這一系統(tǒng)的主要功能是：1）允許員工對績效考評的結果提出異議，他們可以就自己關心的事件發(fā)表意見和看法2）給考評者一定的壓力和約束，使他們慎重從事，在考評中更加重視信息的采集的證據3）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。

8、考評總結階段要完成的工作：1）各個考評人完成考評工作，形成考評結果的分析報告；2）針對績效診斷所提示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調整計劃；4）匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關內容，提出調整和修改的具體計劃。反饋：對事不對人

9、績效診斷的主要內容：1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；3）對績效考評指標和標準體系的診斷；4）對考評者全面全過程的診斷；5）對被考評者全面全過程的診斷；6）對企業(yè)組織的診斷。

10、績效面談的種類：績效計劃面談、績效指導面談、績效考評面談、績效總結面談。績效面談應關注的技巧問題:

1、管理者一定要擺好自己與員工的位置，雙方應當是具有共同目標的交流者，具有同向關系，管理者不是評價者或判斷者，雙方是完全平等的交流者。

2、通過正面鼓勵或者反饋，關注和肯定員工的長處。

3、要提前向員工提供他評結果，強調客觀事實。特別是提請員工注意在目標設計中，雙

方達成一致的內容，提示員工事先的承諾，包項目不同；（2）級別不同薪酬項目不同。括對于結果指標和行為指標的承諾。

4、應當鼓

6、不同員工各薪酬等級的薪酬結構比例：（1）勵員工參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以工種不同薪酬結構比例不同；（2）級別不同核對考核評價結果是否合適。

5、員工行為評價薪酬結構比例不同。傳統(tǒng)的薪酬結構類型：1）的結果，為員工考慮本的（培訓）發(fā)展計以績效為導向的薪酬結構（計件工資、銷售提劃。成工資、效益工資）；2）以工作為導向的薪酬

11、有效的績效反饋應達到以下要求：（1）有結構（崗位工資制、職務工資制）；3）以能力效的信息反饋應具有針對性；（2）有效的信息為導向的薪酬結構（職能工資、能力資格工資、反饋應具有真實性；（3）有效的信息反饋應具工人技術等級工資）；4）組合薪酬結構（崗位有及時性；（4）有效的信息反饋應具有主動性；技能工資、薪點工資、崗位效益工資）。新型（5）有效的信息反饋應具有能動性。薪酬結構類型，將短期激勵與長期激勵相結合12、找出績效差距和不足的方法有：目標比較的薪酬結構，在薪酬結構中，除了有固定薪酬法、水平比較法、橫向比較法。部分和效益工資、業(yè)績工資、獎金、等短期激

13、行為導向型主觀考評方法：排列法（排序勵外，還有股票期權、股票增值權、虛擬股票法、簡單排列法）、選擇排列法（交替排列法）、等長期激勵部分。高級管理人員的薪酬結構中成對比較法（配對比較法、兩兩比較法）、強長期激勵部分比較重較大，而中級管理人員中制分布法（強態(tài)分布法、硬性分布法）。的薪酬結構中長期激勵部分比重較小。

14、行為導向型客觀考評方法：關鍵事件法（重薪酬等級一般有兩種類型：分層式薪酬等級類要事件法）、行為錨定等級評價法（行為定位型；寬泛式薪酬等類型。法、行為決定性登記量表法、行為定位等級法）、7、核算人工成本基本核算指標：包括，企業(yè)從行為觀察法（行為觀察評價法、行為觀察量表業(yè)人員年平均人數、企業(yè)從業(yè)人員年人均工時法、行為觀察量表評價法）、加權選擇量表法。數、企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）、企業(yè)增加值

15、結果導向型評價方法：目標管理法、直接（純收入）、企業(yè)利潤總額、企業(yè)成本（費用）指標法、績效標準法、成績記錄法。總額、企業(yè)人工成本總額等。

16、績效管理的總流程可包括五個階段，即準核算人工成本投入產出指標。包括，銷售收（營備階段、實施階段、考評階段、總結階段和應業(yè)收入）與人工費用比率、勞動分配率等。人用開發(fā)階段。工成本就企業(yè)在生產經營活動中，因使用勞動

17、在績效管理的目標設計中，與員工達成一力而所有費用。它包括從業(yè)人員勞動報酬總額、致是一個非常重要的方面。請問，領導者在與社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保員工通過討論就績效目標達成一致時應注意哪護費用、住房費用和其他人工成本等。

些問題？1）要向員工概述績效管理目標設計的8、員工福利分為社會保險福利和用人單位集體目的，講明部門和員工的主要任務及其考核指福利。

標以及對員工本人的期望。2）要鼓勵員工參與社會保險福利：包括，基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療、并提出建議。3）和員工就每一項考核目標進行失業(yè)、工傷、生育。

討論并達成一致。4）就行動計劃、所需的支持用人單位集體福利：包括，經濟性福利和非經和資源達成共識。5）對討論的結果進行總結，濟性福利。

并確認在未來的管理過程中跟進、檢查和反饋經濟性福利：包括，住房性福利、交通性福利、的方式和時間。伙食性福利、教育培訓性福利、醫(yī)療保健性福

第五章 薪酬福利管理 利、有薪節(jié)假、文化旅游性福利、金融性福利、崗位評價的工作程序：選擇崗位分析的方法進其他生活性福利、津貼和補貼。

行崗位分析；成立崗位評價小組；選擇崗位評非經濟性福利：咨詢性服務、保護性服務、工價的方法進行崗位評價。作環(huán)境保護。

1、崗位評價方法：（1）崗位排列法，適用于：福利就是間接的薪酬。福利一般是低差異、高崗位設置比較穩(wěn)定；規(guī)模小的企業(yè)。（2）崗剛性的。主要內容包括：勞動保護計劃、非工位分類法，適用于各崗位的差別很明顯；公共作時間給付、服務及額外津貼、非財務酬賞。部門和大企業(yè)的管理崗位的企業(yè)。（3）要素

9、補充養(yǎng)老保險設計程序：（1）確定補充養(yǎng)比較法：適用于能夠隨時掌握較為詳細的市場老金的來源；（2）確定每個員工和企業(yè)繳費比薪酬標準的企業(yè)。（4）要素計點法：適用于例；（3）確定養(yǎng)老金支付的額度；（4）確定崗位不雷同；崗位設置不穩(wěn)定；對精確度要求養(yǎng)老金的支付形式：有三種形式，一次性支付，較高的企業(yè)。定期支付，一次性支付和定期支付結合。（5）

2、薪酬市場調查的一般工作程序是怎樣的?為確定實行補充養(yǎng)老保險的時間；（6）確定養(yǎng)老保證調查數據的可靠性、時效性主要應注意哪基金管理辦法。

些方面的問題?(1)薪酬市場調查的四個主要步

10、補充醫(yī)療保險設計程序：（1）確定補充驟：確定調查目的(首先應清楚調查的目的和調醫(yī)療保險基金的來源與額度；（2）確定補充查結果的用途，再開始組織薪酬調查)、確定調醫(yī)療保險金支付的范圍；（3）確定支付醫(yī)療查范圍（確定調查的企業(yè)、崗位、數據、時間費的標準；（4）確定補充醫(yī)療保險基金的管段）、選擇調查方式（一些明確、簡單、規(guī)范的理辦法。

崗位只需簡單的信息就可以實現(xiàn)目標，可選擇

11、影響薪酬策略制定的企業(yè)因素主要有哪些?使用簡單的調查方法，如企業(yè)之間相互調查、在企業(yè)發(fā)展的不同階段，各應采取什么樣的薪委托調查、調查公開的信息；反之，則需要使酬策略? 1)影響薪酬策略制定的各種因素：企業(yè)用較為復雜的方法才能實現(xiàn)薪酬調查的目的，戰(zhàn)略、企業(yè)運營狀況、企業(yè)發(fā)展階段、高級管如調查問卷）、統(tǒng)計分析調查數據（薪酬調查的理者的薪酬哲學等。2)企業(yè)發(fā)展開創(chuàng)階段適合采數據一定要真實、可靠）。(2)①對職位描述是否用低基本工資、高獎金、低福利的薪酬策略；清楚，職位層次是否清晰②選擇的調查對象(勞成長階段適合采用有競爭力的基本工資、高獎動力市場、企業(yè))是否與本企業(yè)(或周邊勞動力市金、低福利的薪酬策略；成熟階段適合采用有場)具有可比性③提供薪酬調查數據的政府部門競爭力的基本工資、獎金和福利；穩(wěn)定階段適或調查機構是否具有權威性；④數據采集的方合采用高基本工資、低獎金、高福利的薪酬策法怎樣，是否通過大規(guī)模取樣得到；⑤數據是略；衰退階段適合采用高基本工資、無獎金、通過什么樣的方法分析處理的⑥平均數、中位高福利的薪酬策略。數、25P、75P之間的關系如何⑦是否有多年數第六章 勞動關系管理 據的支持，每年參加調查的對象是否一致。

1、法定條款內容：勞動合同期限；工作內容；

3、薪酬滿意度調查工作程序：確定調查對象、勞動保護和勞動條件；勞動報酬；社會保險；確定調查方式、確定調查內容。勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合4、制定薪酬計劃的方法：一種就從下而上法，同的責任。

一種就從上而下法。從下而上法比較實際、靈

2、約定條款內容：試用期限；培訓；保密事項；活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成補充保險和福利待遇；當事人協(xié)商約定的其他本。從上而下法可以控制住總體的薪酬成本，事項。

但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時主觀因素專項協(xié)議：就勞動關系當事人為明確勞動關系過多，降低了計劃的準確性，不利于調動員工中特定的權利義務，在平等自愿、協(xié)商一致的的積極性。基礎上達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動

5、不同員工的薪酬構成：（1）工種不同薪酬合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間因滿足主客觀情況的變化需要而訂立。前者包括服務期限協(xié)議、培訓協(xié)議、保守企業(yè)商業(yè)秘密協(xié)議、競爭禁止協(xié)議、補保險協(xié)議、崗位協(xié)議書、聘任協(xié)議書等；后者通常適用于企業(yè)勞動制度改革過程中因勞動制度的變化、結構調整、企業(yè)拖欠勞動者工資、應報銷的醫(yī)療費或其他債務以及勞動者個人原因離崗或下崗而簽訂的專項協(xié)議書。

3、訂立、變更勞動合同的原則：平等自愿協(xié)商一致的原則；不得違反法律、行政法規(guī)的原則。

4、訂立勞動合同的程序：要約和承諾；相互協(xié)商；雙方簽約。

法人機關有權代表法人進行活動，法人機關是法人的權利能力和行為能力的先使者。法人機關能常分為意思機關、執(zhí)行機關、代表機關、監(jiān)察機關。意思機關即法人的權力機關或決策機關；執(zhí)行機關，就執(zhí)行意思決策，具體實施法人對內進行管理，對外進行民事活動和招聘錄取員工活動的功能；代表機關，是法人的意思表示機關，通常稱為法人的法定代表人；監(jiān)察機關，就對法人執(zhí)行機關的活動實施監(jiān)督的機關。企業(yè)人力資源部門的代理行為，就基于法定代表人委托授權而發(fā)生的代理行為。委托代理授權為要式行為授權，即應當以書面形式授權。

5、勞動合同變更的條件：（1）訂立勞動合同所依據的法律、行政法規(guī)、規(guī)章制度發(fā)生變化，應變更相關的內容；（2）訂立勞動合同所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，應變更相關的內容；（3）提出勞動合同變更的一方應提前書面通知對方，并要平等協(xié)商一致方能變更合同。經濟補償金每滿1 年發(fā)給相當于1個月的工資作為經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1 年按1 年的標準發(fā)放。

6、用人單位單方解除勞動合同

▲隨時提出解除勞動合同、不承擔經濟補償的條件：（1）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，此種情況在試用期滿后不再適用。（2）勞動者嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的。（3）勞動者嚴重失職、營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的。（4）勞動者被追究刑事責任的。

▲提前30 天書形式通知、承擔經濟補償責任的條件：（1）勞動者患病或者非因工負傷、醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用單位另行安排的工作。（2）勞動者不能勝利工作、經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經當事人協(xié)商不能達成一致協(xié)議的。醫(yī)療期期限的具體規(guī)定：（1）實際工作年限10 年以下的，在本單位工作年限5 年以下的為3個月；5 年以上的為6個月；累計計算則按照前述期限延長1倍。（2）實際工作年限10 年以上的，在本單位工作年限5 年以下的為6個月；累計計算則期限延長1倍；5-10 年的為9個月；10-15年的為12個月；20 年以上的為24個月。在本單位工作年限5 年以上的，醫(yī)療期累計算則期限延長6個月。

▲經濟性裁員的條件：1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；2）用人單位生產經營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。

7、勞動者單方解除勞動合同

▲隨時向用人單位提出解除勞動合同：（1）在試用期內，勞動者可以提出解除勞動合同，并且無須說明理由或者承擔賠償責任。（2）用人單位未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件。（3）用人單位以暴力、威脅、非法限制人身自由的手段強迫勞動。▲勞動者以辭職的形式解除勞動合同必須提前30 天通知。勞動者如果違反勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，應賠償：（1）用人單位招收錄用所支付的費用；（2）用人單位支付的培訓費用；（3）對生產經營和工作直接經濟損失；（4）勞動合同約定的其他賠償費用。

8、不得解除勞動合同的條件：（1）患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；（2）患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（3）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；（4）法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。時效為60 日，即提出仲裁的一方應在勞動爭議集體合同一般包括的內容：

（一）勞動條件標發(fā)生之日起60 日內向勞動爭議仲裁機構提出準部分；勞動條件標準部分包括勞動報酬、工申請，仲裁裁決應在收到仲裁申請的60 日內做作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生出；案情復雜需要延期的，經批準，延期不得等項條款。

（二）一般性規(guī)定；規(guī)定勞動合同超過30 日。

和集體合同履行的有關規(guī)則。

（三）過渡性規(guī)

21、勞動爭議的分類：按爭議主體劃分，個別定；

（四）其他規(guī)定。爭議、集體爭議、團體爭議。按爭議性質劃分，8、集體合同的形式可以分為主件和附件。主件權利爭議、利益爭議。按爭議的標的劃分，勞就綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各動合同爭議、勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息個方面。附件就專項集體合同，是就勞動關系休假、保險福利而發(fā)生的爭議、勞動報酬、培的某一特定方面的事項簽訂的專項協(xié)議。集體訓、獎懲等發(fā)生的爭議。合同的期限為1-3 年。

22、信息溝通形式：正式溝通與非正式溝通。縱

9、簽訂集體合同的程序：（1）集體合同的主向信息溝通、橫向信息溝通、建立標準信息載體；（2）集體合同協(xié)商；主要步驟：1）協(xié)商體。一個完成的員工溝通，總就包括下列要素：準備；2）討論；3）審議；4）簽字。（3）政信息的發(fā)出者、信息、溝通渠道、信息的接受府勞動行政部門審核；（4）集體合同公布 者。

集體合同與談判型集體合同的區(qū)別：（1）談

23、員工溝通的程序：形成概念；選擇與確定判型程序不需要成立集體合同草案起草小組；信息傳輸語言、方法、時機；信息傳輸；信息經雙方代表談判，達成一致意見后形成集體合接收；信息說明、解釋；信息利用；反饋。同草案；非談判型程序則就先擬訂集體合同草信息溝通的作用：（1）組織和個人提供信息案再協(xié)商修改。（2）談判型程序在集體合同發(fā)出者所預期的目標、情報、資料、知識。（2）達成一致后，不需通過職工代表大會或職工大組織成員之間、部門之間實現(xiàn)行為統(tǒng)一、相互會討論通過，而就直接由雙方代表簽字；而非了解和理解的工具。（3）信息溝通就實現(xiàn)企談判型程序則需職工代表大會或職工大會討論業(yè)管理活動從無序到有序狀態(tài)轉化的基本手通過。段，企業(yè)組織的有序程度及其狀態(tài)與信息溝通

10、訂立集體合同應遵循的原則：（1）內容合程度直接相關。(4)調節(jié)人際關系的工具。（5）法原則；（2）平等合作、協(xié)商一致的原則；實現(xiàn)有效激勵的手段。

（3）兼顧所有者、經營者和勞動者利益原則；降低溝通障礙的干擾：（1）員工溝通不能獨立（4）維護正常的生產工作秩序原則。于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、11、集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征都可能形意思表示一致性、合法性和法律約束性以外，成溝通障礙。(2)注意溝通語言的選擇。

還具有自身的特點：（1）集體合同是規(guī)定勞

24、勞動爭議預防的措施：1）強化勞動關系當動關系的協(xié)議；（2）工會或勞動者代表職工事人的勞動法制觀念；2）強化對勞動法律、法一方與企業(yè)簽訂；（3）集體合同就定期的書規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查；3）強化勞動合同、面合同，其生效需經特定程序。集體合同的履集體合同的管理；4）強化和完善企業(yè)的民主管行應遵循實際履行和協(xié)作履行的原則。理體制；5）完善我國的勞動立法。

12、勞動爭議處理的原則：（1）著重調解及時

25、制定勞動爭議預防工作計劃：（1）完善勞處理原則；（2）在查清事實的基礎上依法處動關系管理體制，包括：完善企業(yè)內部管理體理原則；（3）當事人在適用法律上一律平等的制、在既定的生產經營和增長水平的條件下，原則。營造積極進取的企業(yè)文化。（2）制定員工溝

13、調解的特點：（1）群眾性；（2）自治性；通實施計劃，包括：建立必要的員工溝通制度，（3）非強制性。明確管理人員在溝通中的職責；規(guī)定員工溝通

14、調解委員會的組成：（1）職工代表；（2）工作目標，建立員工溝通報告制度；選擇確定用人單位代表；（3）工會代表。員工溝通方法。工作壓力產生的原因：過重的15、調解委員會的職責：（1）按照法律規(guī)定的工作負荷、時間緊張、管理人員的工作方式和原則和程序處理本單位的勞動爭議，回訪、檢素質、不清晰的制度環(huán)境、責權不清、職責不查當事人執(zhí)行調解協(xié)議的情況，督促當事人履明、分工協(xié)作狀態(tài)、價值觀沖突。

行調解協(xié)議。（2）開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)

26、挫折的表現(xiàn)，行為特點：攻擊；冷漠；幻內部勞動管理規(guī)則的宣傳教育工作，預防勞動想；退化；憂慮；固執(zhí)；妥協(xié)。爭議的發(fā)生。溝通的方法：勸告；安撫、勸慰；鼓勵溝通；

16、調解勞動爭議的原則：（1）自愿原則；包重新定向。

括：申請調解自愿、調解過程自愿、履行協(xié)議

27、勞動衛(wèi)生規(guī)程：防止有毒有害物質危害；自愿。（2）尊重當事人申請仲裁和訴訟權利的防止粉塵危害；防止噪聲和強光刺激；防止電原則；包括：勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議磁輻射危害；防暑降溫和防凍取暖；通風和照的方式由當事人自由選擇調解或仲裁，調解委明；個人防護用品和生產輔助設施；職業(yè)病防員會不得阻止；調解過程中，當事人都可提出治。

申請仲裁的請求，調解委員會不得干涉；勞動禁止安排女職工從事不利于身體健康的工作：爭議經調解委員會調解達成協(xié)議，當事人反悔，礦山進下作業(yè)；森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權利，第四級體力勞動強度的作業(yè)；建筑業(yè)腳手架組對此，調解委員會不得阻攔和干預。裝和拆除作業(yè)，以及電力電信行業(yè)的高處架線

17、調解委員會調解的程序：（1）申請和受作業(yè)；標準以上的負重作業(yè)。

理；（2）調查和調解；（3）制作調解協(xié)議

27、執(zhí)行女職工生理機能變化過程中的特殊保書或調解意見書。調解協(xié)議書與調解意見書不護：經期保護；孕期保護；產期保護；哺乳期同，調解意見書就調解委員會單方的意思表示，保護。

僅就一種建議性的文書，對爭議雙方沒有約束女職工特殊保護設施：建立女職工衛(wèi)生室、孕力；而調解協(xié)議書就勞動爭議當事人雙方的意婦休息室、哺乳室等。

思表示，一經當事人簽字，就應自覺履行，具

28、執(zhí)行未成年工特殊保護制度：最低就業(yè)年有一定的約束力。調解委員會調解勞動爭議的齡的規(guī)定（16 周歲）；禁忌勞動范圍；對未成期限為30 日，即調解委員會應自當事人申請調年工實行定期健康檢查；使用未成年工實行登解之日起30 日內結束，到期未結束的，視為調記制度；對未成年工必須在上崗前進行職業(yè)安解不成。全衛(wèi)生教育、培訓。

18、勞動爭議仲裁委員會的構成：勞動行政部習題：

門代表；同級工會代表；用人單位方面的代表；

1、人本管理的基本內容是：①人的管理第一；仲裁委員會的辦事機構。②以激勵為主要方式：③建立和諧的人際關系；

19、勞動爭議仲裁的原則：一次裁決原則、合④積極開發(fā)人力資源；⑤培育和發(fā)揮團隊精神。議原則、強制原則、回避原則、區(qū)分舉證責任

2、編制績效考核標準時遵循的原則是：①定量原則。要準確；②內容要先進合理；③績效考核標準20、勞動爭議仲裁的程序：（1）申請和受理。要針對不同的崗位及承擔該崗位被考核者的特(7 日、15 日)（2）案件仲裁準備。（3）開點而制定；④文字應簡潔、通俗。庭審理和裁決。（4）仲裁文書的送達。（15 日

3、醫(yī)療保險制度改革的主要任務是將原來的公內不向法院起訴，即生效。）勞動爭議的申訴費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應社會主義市場經濟體制，根據財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。

4、職務分析的內容：一般而言，職務分析中需要收集的信息，主要包括以下幾方面： 1）與工作有關的內容，包括職務的名稱及所屬部門；工作中需要完成的具體活動，需要方法與步驟；工作材料及最終產品等。2）儀器、設備、工具及其輔助手段。3）與員工有關的內容。包括工作中注意事項；工作中身體各部分的協(xié)調程度、勞動強度等。4）工作績效。指經過測評的員工的工作表現(xiàn)。為此要先制定衡量工作水平的標準。5）職務背景。包括工作計劃、工作條件、企業(yè)及社會背景等。6）職務對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。7）職務對人員的資格要求。指任職人員需具備的能力、個性、學歷與工作經歷等。

5、如何評估培訓的成效？①決定誰將使用這評估報告及其目的；②依據培訓目標擬定評估項目③決定評估內容之要點（知識、技能、態(tài)度）；④選擇評估標準（個人改進，團體通過標準百分率及等級）；⑤設計評估工具（紙筆測驗，操作表演；自我評估，他人評估；工具的信度、效度和區(qū)分度）；⑥決定評估的時間；⑦評估者的選擇；⑧引導評估的方法（面談、團體測試）；⑨評估模式的測試或進行評估；⑩分析模式測試結果或分析評估結果；⑾重新設計評估模式或撰寫評估報告更詳細的評估階段劃分。

6、培訓方案：

一、本次培訓的意義：通過培訓使大家掌握新知識和技能，接受新的觀念和理念，開闊知識面和視野，增強大家的職業(yè)競爭能力，使大家能獲得更高的收入，得到更符合自己興趣的工作。同時，通過培訓，能使公司新的生產線盡快上馬投產，進一步增加公司的市場競爭力。同時調整員工的思想意識、價值觀和行為規(guī)范，理解和貫徹公司的戰(zhàn)略意圖，調動積極性，增強凝聚力。

二、培訓需求：通過面談法、問卷調查法、觀察法和工作任務分析法進行調查研究；了解公司員工的年齡構成、文化結構、專業(yè)技能、價值取向等與新生產線的崗位任職要求有很大差距；對公司戰(zhàn)略意圖缺乏深入了解。公司具備基本的培訓條件和能力。因此有必要對全體員工進行培訓。

三、培訓目標：1）進一步明確公司的發(fā)展戰(zhàn)略目標，2）掌握與新生產線有關的知識，3）了解或掌握新生產線的管理知識和技能，4）了解現(xiàn)代鋼鐵企業(yè)技術和管理發(fā)展的趨勢，5）進一步強化公司的文化。

四、培訓計劃：本次培訓利用業(yè)余時間，地點在公司培訓中心。

五、培訓預算：1）場地、設備使用費 2）教材和資料費 3）講課費 4）交通、通訊費 5）其他備用金。

六、授課方法：采用案例分析、討論交流、影視、講授結合的方式

七、培訓的考核方式：采用筆試、案例分析、實際操作相結合的方式

八、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優(yōu)選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

九、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規(guī)范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。

十、培訓效果評估：

1、本次培訓是否達到預期的目標：

2、參訓員工的知識和技能是否得到提高

3、員工的工作態(tài)度是否有改變

4、培訓的內容、方法和安排是否合適

5、培訓中出現(xiàn)了哪些需要改進的問題。

7、在工作分析時，員工常由于擔心工作分析對其已熟悉的工作環(huán)境帶來變化或者引起自身利益的損失，而故意提供不真實信息。假如遇到此種情況，你將采取什么樣的方法來應對？答：1）盡可能將員工及其代表納入到工作分析的過程之中；2）在工作分析開始之前，向員工解決清楚實施工作分析的原因、工作分析小組的構成、所提供的信息資料的重要性、工作分析結果將帶來的影響等；3）在必要的時候，做出不會有損工當前利益的書面承諾；4）在工作分析實施過程中，要求上級主管參與協(xié)調；5）注意運用多種方法收集工作分析信息；6）公布工作分析日程表，及時反饋階段性成果和最終結果。

8、為培訓對象提供一套與課程內容一致的教材需要考慮什么問題？l）培訓課程開發(fā)的教材必須是事先精心準備的，符合實際需要并能反映該領域最新發(fā)展趨勢的培訓資料2）培訓教材中的印刷材料是最常見、最可靠，也是最便宜的教學材料，常常包括學員手冊、教師手冊、測試問卷、培訓效果評估問卷等等 3)打破傳統(tǒng)的教科書體系.從單一的文字材料擴充到聲、像、網絡以及其他可利用的媒體提高培訓效率，使學員更容易也更愿意接受培訓的內容4）讓樓訓對象參與到培訓教材的設計中來。培訓對象本人的經歷和感受往往可以起到對培訓教材進行補充或擴展的作用。課程設計者可以配合教學模式和方法的設計,為培訓的參與者留出創(chuàng)造空間，發(fā)揮學員的主動性，使培訓教材變得更靈活，更具備互動性。

9、在進行培訓評估的過程中要關注哪些問題根據職業(yè)發(fā)展理論，在員工進入組織之后，企業(yè)的職業(yè)生涯管理可以分為幾個階段？相應地包括哪些主要任務？

(1)進入組織階段 : 招聘、選拔和配置，組織上崗培訓，考察評定新員工。2）早期職業(yè)階段 : 發(fā)現(xiàn)員工的才能，幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。3）中期職業(yè)階段 : 幫助員工渡過中期職業(yè)階段的危險期；分類指導，為其指示和 開通事業(yè)發(fā)展的職業(yè)通道。4)后期職業(yè)階段 : 鼓勵、幫助員工繼續(xù)發(fā)揮熱情和智慧；幫助員工做好退休的心理準備和退休后的安排；準備相應的人事調整計劃。

10、企業(yè)中的員工個人、部門主管以及人力資源管理者在職業(yè)生涯管理中各自充當什么樣的角色？可以從四個方面來分析員工個人、主管和人力資源部門的角色和任務。1）基于工作需求和個人的優(yōu)點，配合選用。員工提供自我資料，爭取晉升機會；主管界定某一工作所需的技能、知識和其他特殊資格條件，面試和甄選候選人，并作最 佳的配置；人力資源部協(xié)調、指引工作分析，并提供工作概況信息，對主管和員工提出 忠告，確定要甄選升遷標準。2)績效規(guī)劃和評估。員工規(guī)劃個人目標，請求和接受反饋，完成發(fā)展計劃書。主 管從整體的策略出發(fā)，為員工提供持續(xù)的反饋和指導，以正式或非正式的方式，評估其 方案。人力資源部監(jiān)督和評價各種量表，并確保其一致性和公平，訓練主管人員教導和評估員工。3)個人生涯發(fā)展，營造開放和真誠的環(huán)境，溝通生涯興趣與生涯目標。員工負起自我生涯發(fā)展的責任，尋找并獲得有關自我和生涯取向的真實信息，界定和溝通自身發(fā) 展的興趣，完成發(fā)展計劃書。主管引導開放和真誠的討論，提供真實的反饋資料，提供信息，鼓勵和支持發(fā)展。人力資源部門評價每一員工的潛力和另一工作指派的準備，使 其與公司的發(fā)展需求相配合，并且能確保組織的效能和持續(xù)成長。4)生涯發(fā)展評估。員工通告主管自身發(fā)展的興趣并與主管討論發(fā)展的需求，進行自我的認識與自我評估；主管基于目前的績效、潛力和員工的生涯興趣評價員工，和其他主管溝通信息，確認機會和問題，推銷并執(zhí)行發(fā)展計劃；人力資源部協(xié)調、幫助和維 持過程；有職位空缺或新增時，通告主管人員，通告其他部門合適的人選。

第三篇：最新職業(yè)道德二級人力資源師復習材料

1、醫(yī)生“治病救人”體現(xiàn)了職業(yè)道德基本要素的（C）

A、職業(yè)理想 B、職業(yè)態(tài)度 C、職業(yè)良心 D、職業(yè)紀律

2、“先天下之憂而憂，后天下之樂而樂”體現(xiàn)了我國傳統(tǒng)職業(yè)道德的（A）

A、公忠為國的社會責任感 B、恪盡職守的敬業(yè)精神 C、以禮待人的和諧精神

D、見利思義、以義取利的價值取向

3、“誠者，天之道也。”這里的’誠“的意思解釋正確的是（D）

A、尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度 B、對“天道“的真實反映 C、誠信是做人的本質

D、自然萬物的客觀實在性

4、“鞠躬盡瘁，死而后已”體現(xiàn)了職業(yè)活動內在道德準則的（C）

A、忠誠 B、審慎 C、勤勉 D、奉獻

5、職業(yè)化的核心層是（A）

A、職業(yè)化素養(yǎng) B、職業(yè)化技能 C、職業(yè)化行為規(guī)范 D、職業(yè)化紀律

6、“凡百事之成也，必在敬之；其敗也必在慢之。”荀子的這句話，體現(xiàn)了從業(yè)人員（C）精神的重要性

A、奉獻 B、態(tài)度 C、敬業(yè) D、效率

7、“零缺陷”產品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)（B）

A、增強成本意識 B、重視產品質量 C、創(chuàng)新技術 D、增強競爭力

8、作為從業(yè)人員，要做到公私分明，必須注意的內容不包括（D）

A、要有法律意識 B、要有慎微意識 C、要有大局意識 D、要有風險意識

9、紀律的特征包括（A、C）

A、社會性 B、自愿性 C、普遍適應性 D、固定性

10、職業(yè)道德的具體功能體現(xiàn)在（ABD）

A、導向功能 B、規(guī)范功能 C、約束功能 D、激勵功能

11、一個優(yōu)秀的團隊應該具備的合作品質有（AC）

A、成員對團隊的強烈歸屬感 B、團隊建立合作的制度 C、團隊具有強大的凝聚力 D、團隊具有奉獻精神

12、奉獻的特征包括（ABD）

A、非功利性 B、普遍性 C、主觀性 D、可為性

13、誠信的要求之一是真誠不欺，下列屬于其內容的有（ABC）

A、誠實勞動，不弄虛作假 B、踏實肯干，不搭便車 C、以誠相待，不欺上瞞下 D、主動擔當，不自保推責

14、通過提高職業(yè)道德以提升職業(yè)技能的途徑之一是勇于進取，下列屬于勇于進取內容的是（ABC）

A、樹立遠大的奮斗目標 B、自信鑒定持之以恒 C、勇于創(chuàng)新 D、與時俱進

15、誠信的特征包括（BC）

A、歷史性 B、智慧性 C、止損性 D、個體性

16、敬業(yè)是企業(yè)發(fā)展壯大的根本，主要體現(xiàn)為（ABCD）

A、敬業(yè)促進企業(yè)效益提高 B、敬業(yè)提升企業(yè)生產力水平

C、敬業(yè)促使企業(yè)成本降低，盈利增加 D、敬業(yè)提高員工的工作績效

17、“才者，德之資也；德者，才之帥也”，司馬光這句話意在說明（B）

A、才德并重 B、德比才重 C、才比德重 D、才德皆輕

18、對企業(yè)形象理解正確的是（B）

A、形象是外在的，所以企業(yè)形象是企業(yè)的“面子”工程 B、企業(yè)形象是企業(yè)文化的綜合表現(xiàn)

C、企業(yè)形象往往是外在表象，一般不值得信任 D、企業(yè)生存和發(fā)展考的是質量，而不是企業(yè)形象

19、世界500強企業(yè)關于優(yōu)秀員工的12條核心標準：第一條，一個人的工作是他生存的基本權利，有沒有權利在這個世界上生存，要看他能不能認真地對待工作。如果一個人的本職工作做不好，應付工作，那么最終失去的是信譽，再找別的工作、昨天的事情都沒有可信度。如果認真做好一份工作，那么往往還有更好的、更重要的工作等著他去做，這是良性發(fā)展。請根據材料，結合所學知識判斷這第一條核心準則發(fā)硬的職業(yè)道德中（C）的要求

A、誠實守信 B、辦事公道 C、愛崗敬業(yè) D、奉獻社會 20、關于企業(yè)形象，正確的說法是（C）

A、文明禮貌是企業(yè)形象的核心與關鍵

B、企業(yè)形象的本質是企業(yè)的環(huán)境衛(wèi)生企業(yè)員工的服飾狀況 C、企業(yè)形象是社會公眾和企業(yè)員工對企業(yè)的整體印象和評價 D、通過持久、大規(guī)模的媒體宣傳，就能樹立起企業(yè)形象

21、關于節(jié)儉的說法，你認為正確的是（D）

A、節(jié)儉是美德但不利于經濟增長

B、節(jié)儉是物質匱乏時代的要求，現(xiàn)在過時了 C、財富的產生只要靠節(jié)儉來實現(xiàn)

D、節(jié)儉不僅具有道德價值，還具有經濟價值

22、在職業(yè)技能體系中，（B）是保證

A、職業(yè)知識 B、職業(yè)技術 C、職業(yè)能力 D、人文素養(yǎng)

23、員工處理與領導的關系時，正確的做法是（D）

A、即使知道領導的決策是錯誤的，也要不折不扣地執(zhí)行 B、對于領導含糊交辦的任務，要含糊執(zhí)行

C、如果不同意領導的意見，則要敢于隨時說出自己的想法 D、一般不越級匯報工作

24、關于愛崗敬業(yè)，理解正確的是（A）

A、愛崗敬業(yè)是員工實現(xiàn)理想必不可少的素質要求

B、在就業(yè)競爭激烈的條件下，為保住飯碗需要發(fā)揚愛崗敬業(yè)凈勝 C、人們是為著自己而不是為著單位而工作的，愛崗敬業(yè)是欺人之談 D、無須倡導愛崗敬業(yè)精神，干一份工作拿一份報酬就可以了

25、下面關于職業(yè)道德和職工關系的說法中。正確的有（ABD）

A、職業(yè)道德是職工事業(yè)成功的重要條件

B、企業(yè)把職業(yè)道德素質狀況作為錄用員工與否的重要條件 C、職業(yè)道德不利于跳槽，升遷

D、職業(yè)道德有利于職工人格的升華

26、職業(yè)技能的有效發(fā)揮需要職業(yè)道德保障，這是因為（ABD）

A、職業(yè)道德對職業(yè)技能具有統(tǒng)領作用

B、職業(yè)道德對職業(yè)技能的發(fā)揮具有支撐作用

C、有了良好的職業(yè)道德，就一定有較高的職業(yè)技能 D、職業(yè)道德對職業(yè)技能的提高具有促進作用

27、職業(yè)技能的認證內容包括（ABC）

A、職業(yè)資質 B、資格認證 C、社會認證 D、單位嘉獎

28、社會主義紀律是（BC）的統(tǒng)一

A、集中性 B、強制性 C、自覺性 D、分散性

29、從業(yè)人員節(jié)約資源，要做到(ABC)A、強化節(jié)約資源意識 B、明確節(jié)約資源責任 C、創(chuàng)新節(jié)約資源方法 D、獲取節(jié)約資源報酬

30、以下語言中屬于服務忌語的有(AB)A、“沒上班呢，等會再說” B、“不是告訴你了嗎？怎么還不明白？” C、“您稍等，我馬上去催” D、“您需要點什么？”

31、誠信活動的實踐特征包括（ACD）

A、真實無妄 B、童叟無欺 C、信守合約 D、兌現(xiàn)諾言

32、下列做法中，符合誠實守信職業(yè)道德要求的有（BD）

A、會計總是按照上司的要求上報統(tǒng)計數字

B、客戶反映電器質量問題，該電器公司為其進行維修或更換 C、員工對企業(yè)上司早請示，晚匯報 D、某汽車公司實施召回制度

33、在日常生活中，我對那種“馬拉松”式的聊天聚會的感受是（D）

A、緊張工作的有效放松方式 B、純粹是浪費時間

C、雖然沒意思，但只能應付

D、聊天聚會有必要，但不應成為“馬拉松”式的

34、你對公司存在的嚴重問題提出了一些建議，但你的上司沒有采納。你會（C）

A、把你的想法直接匯報給更高級別的上司 B、找上司交談，了解不采用的原因 C、繼續(xù)完善自己的想法

D、放棄這種方法，認為領導不采用自有理由

35、就你目前的工作狀況來看，你最希望解決的問題是（D）

A、改變工作條件問題 B、公司用人問題

C、公司的分配機制問題 D、自己的學習和培訓問題

36、單位的兩名與你關系都很好的同事之間發(fā)生分歧時，你會（A）

A、分別聽取兩人的解釋，嘗試去解決問題 B、為了不影響人際關系，暫時與他們保持距離 C、根據自己的判斷，指出錯誤的一方 D、假裝不知道，繼續(xù)與他們交往

37、如果有一天，你所在的單位財政困難，所有員工的薪水要降20%，那么你會（B）

A、對單位失去信心，馬上辭職，找薪水更高的工作 B、努力工作，相信單位的境況會一天天好起來 C、停薪留職，等單位境況好轉之后再回來

D、工作積極性會有所下降，但舍不得辭職離開 40、當你在工作中受到領導的表揚時，你通常會（D）

A、心里覺得特別高興

B、認為領導有工作方法、藝術 C、認為這是自己努力工作的結果 D、想著工作還可以干得更好些

41、在路上遇到認識的人，你通常（A）

A、都會主動打招呼

B、一般會主動打招呼，但是如果一次得不到回應，那么下次就不會主動了 C、很少主動打招呼，但當別人與自己打招呼時，總是很熱情地回應 D、看對方是否注意到自己，再決定是否與對方打招呼

42、如果你是公司的接待員，那么當你與來訪客戶交談時，你最常用的語言習慣是（C）

A、慢條斯理 B、快人快語 C、語氣親切 D、語氣輕柔

43、對于集體組織的活動，你一般是（D）

A、經常參加 B、偶爾參加 C、從不參加

D、非常積極主動地要求參加

44、在工作中，職工要做到舉止得體，你的理解是（B）

A、人的舉止由情感支配，要隨心所欲

B、工作中行為、動作要適當，不要過分或有出格行為 C、人的性格不同，舉止也不一樣，不必強求 D、處處小心謹慎，防止出現(xiàn)差錯

45、

第四篇：企業(yè)文化復習要點介紹

主題： 《企業(yè)文化》復習要點介紹

復習要點

導 言

1．本課程的主要學習內容和結構體系，以及企業(yè)文化的研究方法

2．文化與企業(yè)文化的概念。

第一章 企業(yè)文化理論的產生與發(fā)展

1．戰(zhàn)后世界各國企業(yè)管理出現(xiàn)新變化，全球呈現(xiàn)經濟與文化一體化發(fā)展大趨勢，日本經濟成功的啟示；企業(yè)文化理論的提出，西方企業(yè)文化主要流派的基本觀點，我國經濟體制改革的推動，理論研究方興未艾，從特區(qū)開始成功地進行實踐上的探索和傳播與發(fā)展中國的企業(yè)文化理論。

2．企業(yè)文化是一種微觀文化現(xiàn)象，企業(yè)文化是一種新型的管理方式，企業(yè)文化是管理理論的重要組成部分。

第二章 企業(yè)文化的基本原理

1．企業(yè)文化的分類與模式，企業(yè)文化的基本功能，企業(yè)文化理論的基石（具體包括人學理論、社會動力理論、領導理論、學習理論、情緒理論）。

2．企業(yè)文化的概念及特征。

第三章 企業(yè)文化的內容體系

1．企業(yè)價值觀的內容，培養(yǎng)現(xiàn)代企業(yè)價值觀；企業(yè)精神的內涵和表達方式，塑造現(xiàn)代企業(yè)精神；企業(yè)形象的內涵，企業(yè)形象的要素，塑造現(xiàn)代企業(yè)形象。

2．企業(yè)價值觀、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德、企業(yè)形象。

第四章 企業(yè)文化的演變規(guī)律

1．企業(yè)文化的傳播，企業(yè)文化的沖突，企業(yè)文化評價的標準（服務社會、激勵職工、創(chuàng)造效益）。

2．企業(yè)文化的選擇，企業(yè)文化的整合，企業(yè)文化的變革以及對企業(yè)文化變革的有效控制，企業(yè)文化評價的方法。

第五章 企業(yè)文化的環(huán)境分析

1．對經濟、政治、文化環(huán)境的分析方法、弄清影響企業(yè)文化的環(huán)境因素，經濟發(fā)展對文化的制約，黨的領導和思想政治工作與企業(yè)文化。

2．市場經濟與企業(yè)文化，法律環(huán)境與企業(yè)文化，中國傳統(tǒng)文化的揚棄，中國傳統(tǒng)工商業(yè)文化的繼承與發(fā)揚，社會主義精神文明的引導。

第六章 不同國家和地區(qū)企業(yè)文化的比較與借鑒

1．日本企業(yè)文化的特點、歐美企業(yè)文化的特點、港臺企業(yè)文化的特點。

2．不同國家和地區(qū)企業(yè)文化的綜合比較與對國外企業(yè)文化的借鑒與啟示。

第七章 建設企業(yè)文化的主體

1．企業(yè)員工是企業(yè)文化的主體，培養(yǎng)高素質的員工隊伍，企業(yè)楷模是企業(yè)先進文化的體現(xiàn)者，如何造就企業(yè)楷模，企業(yè)家是企業(yè)先進文化的倡導者和培育者，企業(yè)家精神與企業(yè)文化。

2．企業(yè)員工、企業(yè)楷模、企業(yè)家的概念。

第八章 建設企業(yè)文化的程序與方法

1．建設企業(yè)文化的基本原則（共識原則、卓越原則、一體原則、創(chuàng)新原則、個性原則、績效原則），基本方法（創(chuàng)立企業(yè)文化禮儀、營造企業(yè)文化氛圍、建設企業(yè)文化的其它方法）。

2．建設企業(yè)文化的基本程序（調查研究、定格設計、實踐鞏固、完善提高）。

第九章 企業(yè)形象設計

1．CI的產生與發(fā)展；CI在企業(yè)文化建設中的地位與作用；中國特色的CI；企業(yè)理念識別系統(tǒng)（MI）的主要內容及具體設計方法；企業(yè)行為識別系統(tǒng)（BI）的主要內容及具體設計方法；企業(yè)視覺識別系統(tǒng)（MI）的主要內容及具體設計方法。

2．企業(yè)理念識別系統(tǒng)、企業(yè)行為識別系統(tǒng)和企業(yè)視覺識別系統(tǒng)設計的方法與技巧

第十章 建設有中國特色的企業(yè)文化

1.中國企業(yè)文化的現(xiàn)實特點（政治性企業(yè)文化、倫理性企業(yè)文化、情感性企業(yè)文化、社會性企業(yè)文化），中國特色企業(yè)文化建設的目標模式（人本文化、求實文化、團隊文化、創(chuàng)新文化、競爭文化）。

2．建設中國特色企業(yè)文化的切入點（企業(yè)環(huán)境發(fā)生重大變化、企業(yè)陷入經營困境、企業(yè)面臨資產重組和制度創(chuàng)新）。

第五篇：企業(yè)文化師國家職業(yè)資格認證

企業(yè)文化師國家職業(yè)資格認證〔2012〕02號

關于開展《企業(yè)文化師》資格認證鑒定工作的通知

各企事業(yè)單位：

《企業(yè)文化師國家職業(yè)標準》已經由現(xiàn)人力資源和社會保障部（原勞動和社會保障部）正式頒布施行。該標準的頒布實施標志著我國采購管理人員的職業(yè)培訓及資格認證有了統(tǒng)一規(guī)范和科學依據，并已正式納入國家考試制度這一法制軌道。

常州振聲管理咨詢有限公司經授權進行企業(yè)文化師國家職業(yè)資格實驗性鑒定招生工作，考試合格者，可獲得由國家人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)文化師》國家職業(yè)資格證書。請各企（事）業(yè)單位抓住機會認真做好相關組織工作，現(xiàn)將具體事項通知如下：

一、鑒定對象

企業(yè)董事長、總經理、黨委書記、工會主席、團委書記、政工部部長、企業(yè)文化處處長；企業(yè)人力資源部、企業(yè)文化部、總經辦、黨辦、宣傳部、工會、團委負責企業(yè)文化管理的專職人員；企業(yè)各職能部門、分支機構兼管企業(yè)文化工作的管理人員。

二、鑒定級別

（三級）助理企業(yè)文化師

（二級）企業(yè)文化師

（一級）高級企業(yè)文化師

三、鑒定時間及地點

考試時間：9月23日

考試地點：中共江蘇省委黨校、常州市委黨校（按具體報道通知為準）

四、鑒定費用

（三級）助理企業(yè)文化師4500元/人（二級）企業(yè)文化師5500元/人

（一級）高級企業(yè)文化師6900元/人

上述費用包括：報名費、鑒定考試費、教材費、證書費等。食宿統(tǒng)一安排，費用自理。

五、證書頒發(fā)

中華人民共和國人力資源和社會保障部頒發(fā)的《企業(yè)文化師職業(yè)資格證書》，是唯一一個由政府權威機構頒發(fā)的企業(yè)文化師證書。證書采用全國統(tǒng)一編號，可登錄國家勞動和社會保障部官方網站――國家職業(yè)資格工作網查詢真?zhèn)巍?/p>

六、鑒定方式

分為理論知識考試和專業(yè)技能考核。理論知識考試和專業(yè)技能考核均采用百分制筆試方式，60分以上為鑒定合格成績。

七、申報條件：

助理企業(yè)文化師的報考條件（具備以下條件之一者）

1.連續(xù)從事本職業(yè)工作6年以上。

2.具有以高級技能為培養(yǎng)目標的高級技工學校、技師學院和職業(yè)技術學院本專業(yè)畢業(yè)證書。

3.具有本專業(yè)或相關專業(yè)大學專科及以上畢業(yè)證書。

4.具有其他專業(yè)大學專科及以上畢業(yè)證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作1年以上。

5.具有其他專業(yè)大學專科及以上畢業(yè)證書，以本職業(yè)助理企業(yè)文化師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

企業(yè)文化師的報考條件（具備以下條件之一者）

1.連續(xù)從事本職業(yè)工作13年以上。

2.取得本職業(yè)助理企業(yè)文化師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

3.取得本職業(yè)助理企業(yè)文化師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上，經本職業(yè)企業(yè)文化師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

4.具有本專業(yè)或相關專業(yè)大學本科學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作5年以上。

5.具有本專業(yè)或相關專業(yè)大學本科學歷證書，取得本職業(yè)助理企業(yè)文化師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

6.具有本專業(yè)或相關專業(yè)大學本科學歷證書，取得本職業(yè)助理企業(yè)文化師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)企業(yè)文化師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

7.取得碩士研究生及以上學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)工作2年以上。

高級企業(yè)文化師的報考條件（具備以下條件之一者）

1.連續(xù)從事本職業(yè)工作19年以上。

2.取得本職業(yè)企業(yè)文化師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作4年以上。

3.取得本職業(yè)企業(yè)文化師職業(yè)資格證書后，連續(xù)從事本職業(yè)工作3年以上，經本職業(yè)高級企業(yè)文化師正規(guī)培訓達規(guī)定標準學時數，并取得結業(yè)證書。

4.取得本專業(yè)或相關專業(yè)大學本科學歷證書后，連續(xù)從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作13年以上。

5.取得碩士、博士研究生學歷證書，連續(xù)從事本職業(yè)或相關職業(yè)工作10年以上。

相關專業(yè)是指：哲學、經濟學、社會學、馬列理論、政治學、社會工作、管理學、工商管理、市場營銷、人力資源管理、行政管理、公共管理、勞動與社會保障。

八、報名辦法

1.身份證正反面復印件二份，2.學歷證書復印件一份，3.原職業(yè)資格證書復印件一份（如沒有無需提供），4.二寸藍底彩色近照4張，5.相關職業(yè)工齡證明一份（加蓋公章）。

請報考人員于報名截止結束前10天將上述資料及相關費用上報至我中心。（本次培訓班限內部名額100位學員,培訓班按報名先后順序安排座位）

九、匯款方式：

收款單位：常州振聲管理咨詢有限公司

開 戶 行：中國民生銀行常州支行營業(yè)部

帳號：***

5十、聯(lián)系方式：

1．報名請聯(lián)系：

崔老師：0519-82231887QQ:1871118050

龔老師：0519-88295349QQ:1741333610

李老師：0519-88295896QQ:1767728898

傳真：0519-81189935

2.網址：http://

3.地址：常州市懷德中路48號申龍商務廣場東座14樓12B03-12B04

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